Trabajo en Equipo

doi:10.5477/cis/reis.160.
79
La intensificación del trabajo en España

(2007-2011): trabajo en equipo y flexibilidad
The Intensification of Work in Spain (2007-2011): Teamwork and Flexibility
Francisco Javier Pinilla García y Antonio López Peláez
Palabras clave Resumen

Diálogo social En este artículo analizamos la relación entre el proceso de
• Estrés intensificación del trabajo y la flexibilidad organizacional.
• Flexibilidad Específicamente, nos centramos en el trabajo en equipo, como
• Intensidad estrategia organizacional considerada emblemática de las
• Organización del organizaciones flexibles y eficientes. Analizamos la relación entre
trabajo trabajo en equipo, intensidad y estrés, explotando los datos de las
• Riesgos laborales Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo. A partir de los
• Trabajo en equipo resultados obtenidos, proponemos incorporar el análisis de la
intensidad del trabajo en el ámbito del diálogo social y en la prevención
de riesgos laborales.
Key words Abstract

Social Dialogue In this article, we analyse the relationship between the intensification of
• Stress work and organizational flexibility. Specifically, we focus on teamwork,
• Flexibility considered as an emblematic organizational strategy of flexible and
• Intensity efficient organizations. The relationship between teamwork, intensity of
• Work Organisation work and stress is examined using data from Spain's National Survey on
• Occupational Risks Working Conditions. Based on the results, we propose that analysis of
• Teamwork the intensity of work be incorporated into social dialogue and the
prevention of occupational risks.
Cómo citar
Pinilla García, Francisco Javier y López Peláez, Antonio (2017). «La intensificación del trabajo en
España (2007-2011): trabajo en equipo y flexibilidad». Revista Española de Investigaciones
Sociológicas, 160: 79-94. (http://dx.doi.org/10.5477/cis/reis.160.79)
La versión en inglés de este artículo puede consultarse en http://reis.cis.es
Francisco Javier Pinilla García: Universidad Nacional de Educación a Distancia | jpinilla@poli.uned.es

Antonio López Peláez: Universidad Nacional de Educación a Distancia | alopez@der.uned.es
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 160, Octubre - Diciembre 2017, pp. 79-94
Reis 160Castell.indb 79 22/9/17 10:57

80 La intensificación del trabajo en España (2007-2011): trabajo en equipo y flexibilidad
Introducción la «norma salarial anterior», y su sustitución

por la «norma social del empleo flexibiliza-
Una de las paradojas del mercado de traba- do» (Prieto, 2002; Prieto y Pérez, 2015). Por
jo en nuestras sociedades de bienestar es la otro lado, la extensión de las prácticas de
siguiente: los discursos que anuncian una flexibilidad en el ámbito laboral (más allá de
deseable modernidad en forma de flexibili- los procesos de precarización laboral) ha
dad (Toffler, 1990), innovación (Florida, 2007) creado las condiciones necesarias para que
y trabajo en equipo (Kaufmann, 2011) convi- se pueda exigir más esfuerzo al trabajador,
ven con un mercado de trabajo en el que la a través de varias estrategias, no necesaria-
precariedad laboral se ha convertido en mente excluyentes. Desde la adhesión vo-
nuestra seña de identidad (Alonso y Fernán- luntaria a un proyecto individual emancipador
dez, 2013: 119). Un mercado de trabajo que (en el que confluirían objetivos de la em-
se caracteriza por su diversidad interna (en presa con la realización del yo) (Boltansky y
lo relativo a los contratos, salarios, misiones Chiapello, 2002) hasta la coacción y el mie-
y proyectos), por los cambios en la organiza- do (Askenazy, 2005).
ción del trabajo (que tiende a incorporar una La constatación empírica del incremento
mayor flexibilidad e imprevisibilidad), y por de la intensidad del esfuerzo de trabajo re-
una mutación en el propio contenido de las querido a los empleados se mostró con cla-
tareas (menos físicas, y más intelectuales y ridad en Francia (Gollac, 1997), Gran Bretaña
relacionales, pero no por ello menos monó- (Green, 2001), y en el conjunto de los países
tonas y rutinarias) (Eurofound, 2016). Todo de la UE (Green y McIntosh, 2001) en la últi-
ello tiene como consecuencia la transforma- ma década del siglo XX. Diversos investiga-
ción del patrón de exposición a riesgos labo- dores han analizado este proceso en España
rales (Pinilla, 2015). desde diferentes perspectivas (Pinilla, 2004;
Desde el punto de vista de las condicio- Lahera, 2004; Castillo y Agulló, 2012; Pérez
nes de seguridad y salud en el trabajo, la et al., 2015). La urgencia para realizar las ta-
pregunta clave es siempre aquella que se reas, la prisa, la rapidez, el corto plazo, en
interroga por las condiciones reales de tra- definitiva, la intensificación del esfuerzo de
bajo (López y Castillo, 2010). La individuali- trabajo exigido a los trabajadores (mediante
zación y la flexibilización ya forman parte de el incremento del ritmo de trabajo) se ha ex-
nuestro modelo de organización del trabajo, tendido a la mayoría de las ocupaciones y
y se potencian en lo que se denomina la eco- sectores laborales. Este proceso coincide en
nomía digital (Degryse, 2016: 35-39). Y en el tiempo con el incremento de las prácticas
cualquier modelo de gestión flexible, el trade flexibilidad organizacional, y la implanta-
bajo en equipo ocupa un lugar principal ción y el desarrollo del empleo del trabajo en
(OCDE, 1999: 370). Sin embargo, frente al equipo como una herramienta fundamental
optimismo propio de la denominada literatu- de la nueva gestión. El trabajo en equipo se
ra managerial, las encuestas de condiciones ha convertido en el elemento central de una
de trabajo muestran un malestar creciente forma de organizar el trabajo más productiva
entre los trabajadores europeos (Eurofound, (Eurofound, 2007).
2012a; Amossé, 2015; Green, 2006; Paoli, En este artículo analizamos la relación
2006). entre el proceso de intensificación del traba-
Nuestra investigación se centra en bus- jo y la flexibilidad organizacional. Específica-
car las causas distales de este «malestar». mente, nos centramos en el trabajo en equi-
Por un lado, los cambios tecnológicos y or- po, en tanto que estrategia organizacional
ganizativos han tenido como resultado prin- considerada emblemática de las organiza-
cipal la pérdida de la estabilidad que aportaba ciones flexibles y eficientes (Ostermann, 2003;

Francisco Javier Pinilla García y Antonio López Peláez 81
Boltansky y Chiapello, 2002). En primer lugar, dos los criterios para el análisis cuantitativo
exponemos la metodología de investigación. más riguroso: representatividad, calidad del
En segundo lugar, analizaremos los resulta- procedimiento de muestreo, ejecución por
dos alcanzados. Y, finalmente, concluiremos encuestadores profesionales y altas tasas de
señalando la importancia de introducir esta respuesta. A este respecto la estabilidad del
temática en el diálogo social, favoreciendo el cuestionario y las amplias muestras emplea-
abordaje del proceso de intensificación del das en sus dos últimas ediciones (2007 y
trabajo desde la perspectiva de la preven- 2012) aconsejan limitar a este período el aná-
ción de riesgos laborales. lisis de unos procesos de cambio que ya ve-
nían anunciándose en España con anteriori-
dad (Pinilla, 2015).
Metodología Medir un fenómeno tan complejo como
El punto de partida de nuestra investigación es el de la intensificación requiere el empleo
es precisamente abrir la «caja negra» del de varios indicadores para mostrar las for-
«trabajo en equipo» como estrategia organi- mas a través de las cuales los afectados se
zacional. ¿Cuál es la relación entre las prác- sienten presionados durante la realización de
ticas de gestión flexible de los procesos y de su tarea (Gollac, 2011). Para poder realizar el
la organización del trabajo, específicamente análisis estadístico, hemos sintetizado los
el trabajo en equipo, y los procesos de inten- indicadores primarios contenidos en las
sificación del esfuerzo de trabajo exigido? ENCTs, elaborando dos indicadores sintéti-
¿El trabajo en equipo tiene como conse- cos:
cuencia una mayor intensidad del trabajo — Indicador de «intensidad subjetiva»: se
para los trabajadores afectados (es decir, compone de tres indicadores primarios
soportan un ritmo de trabajo mayor)? ¿Cómo relativos a cómo percibe el trabajador la
influye en la salud de los trabajadores? Para presión en el trabajo. Estos tres indicado-
responder a estas preguntas, nos centramos res primarios tienen obviamente implícito
en dos objetivos. En primer lugar, analizar si el factor tiempo. Son los siguientes: la
la forma de trabajo en equipo provoca una rapidez constante o variada a la que se
mayor intensificación de los ritmos y caden- debe trabajar para alcanzar objetivos; el
cias del trabajo. En segundo lugar, analizar plazo temporal en el cual se debe rendir
las consecuencias negativas para la salud, cuentas de su cumplimiento, y si el ritmo
tomando como indicador las quejas y sínto- es interrumpido y las prioridades modifi-
mas manifestados de estrés por los trabaja- cadas por la obligación de atender a va-
dores. rias tareas al mismo tiempo.
Para ello empleamos los microdatos de — Indicador de «intensidad objetiva»: se re-
las Encuestas Nacionales de Condiciones de fiere a las fuentes que determinan el ritmo
Trabajo (ENCTs). Las Encuestas Nacionales con el que se trabaja, sea este percibido
de Condiciones de Trabajo (ENCTs) constitu- como intenso o no, por quien lo ejecuta.
yen un instrumento de investigación validado Se compone de seis indicadores prima-
y consolidado entre el conjunto de herra- rios: velocidad automática de máquinas o
mientas de que disponemos para el conoci- desplazamiento de productos; el trabajo
miento de la realidad del trabajo y sus con- de los compañeros; atención personal
diciones (Íñiguez et al., 2012). En España, las (cara a cara) con clientes, pasajeros,
ENCTs son, sin duda, la fuente de informa- alumnos, pacientes, etc.; topes o cantidad
ción oficial más representativa sobre las re- de producción o servicio que hay que al-
laciones entre salud y trabajo y cumplen to- canzar; plazos de tiempo que hay que

cumplir; control directo del jefe. Estos — La delegación de responsabilidades en

seis indicadores primarios difieren sus- los individuos y los equipos.
tancialmente en su origen y naturaleza:
unos son dependientes de dispositivos El conjunto de nuevas prácticas de orga-
técnicos, otros, de normas de organiza- nización del trabajo y gestión de las perso-
ción técnica, y otros dependen de la or- nas, denominadas por Ostermann (2003)
ganización social del trabajo. No obstan- «sistemas de trabajo de alto rendimiento»
te, todos ellos tienen en común imponer (High Performance Work Systems) represen-
una cadencia de trabajo determinada tó para muchos el nuevo «one best way» que
sobre el trabajador. aseguraba una mejora en la rentabilidad de
las empresas (Ramsay et al., 2000), influyen-
A partir de este planteamiento, hemos do positivamente en el incremento de pro-
realizado un análisis estadístico consistente ductividad (Cappelli y Neumark, 2004). El
en el análisis de tablas de contingencia, resultado final de las nuevas formas de ges-
complementado con análisis de correlación tión debía conciliar el mayor bienestar y la
bivariado a fin de verificar la existencia de alta motivación del empleado con la mayor
relaciones entre indicadores. rentabilidad para la empresa (Ostermann,
2000). Sin embargo, bien pronto otros estu-
dios comenzaron a alertar de efectos noci-
Flexibilidad y trabajo en equipo vos, tales como la intensificación del esfuer-
en el mercado de trabajo zo que se exige a los trabajadores en estos
español sistemas de trabajo (Gallie, 2005; Green,
2001, 2004a, 2004b; Valeyre, 2004).
El trabajo en equipo es una de las estrate-
La tradicional asignación de un trabaja-
gias básicas de cualquier sistema de gestión
dor a un puesto o función específica, típica
flexible. En los últimos treinta años se han
de la organización laboral fordista, siempre
sucedido teorías y experiencias más o menos
ha tenido sus excepciones. En las empresas
decididas de organizar el trabajo de forma
y centros de trabajo pequeños, la separación
distinta a los principios gerenciales tayloris-
de funciones ha sido siempre laxa para que
tas. Desde las experiencias de participación
permitiera un empleo contingente de los tra-
de los trabajadores desarrolladas bajo el
bajadores allí donde hicieran falta. No se tra-
movimiento de «humanización del trabajo»
ta de una forma de organización laboral im-
de los años setenta y ochenta, el enfoque
propia de estos tiempos modernos, también
nórdico de «democracia en el trabajo», tam-
esta forma de organizar el trabajo tiene su
bién etiquetado como enfoque «sociotécni-
nicho de eficacia. En 2010, un 16% de las
co», hasta la «reingeniería de procesos»,
empresas europeas se podían clasificar
pasando por los «círculos de calidad» y su
como de «organización tradicional o senci-
sucesora, la «gestión de la calidad total»
lla», en las que los métodos de organización
(Hague et al., 2009). Todas estas experien-
son sencillos o informales, debido, probable-
cias comparten determinadas característi-
mente, a que las tareas son menos comple-
cas de organización de la actividad laboral
jas (Comisión Europea, 2015: 215).
(OCDE, 1999: 370):
Pero, inclusive en las empresas más
— Una definición de las tareas que implica
grandes, al menos un porcentaje de emplea-
la polivalencia de los trabajadores y la
dos debían disponer de suficiente cualifi-
multiplicidad de tareas.
cación y competencia como para poder sus-
— La utilización general del trabajo en equipo. tituir a compañeros ausentes. Por ello,
— La reducción de los niveles jerárquicos. podemos deducir que siempre ha habido un

cierto volumen de trabajadores que rotaban autonomía se relaciona estrechamente con la

entre tareas. El fenómeno no es fácil de cap- ocupación. De esta forma habría un tipo de
tar, ya que aún hoy persiste una cierta ambi- trabajo en equipo con escasa libertad, reser-
güedad en el empleo de conceptos tales vado a las ocupaciones manuales o menos
como rotación entre tareas, trabajo en equi- cualificadas, y otro de gran autonomía, propio
po y polivalencia. La propia OCDE, en las de las ocupaciones profesionales y técnicas.
fechas en que se saludaban estas prácticas El distinto peso de estas categorías en la
como la mejor forma de integrar beneficios estructura ocupacional podría explicar, par-
para los asalariados y para la empresa, aler- cialmente, la diferente proporción de traba-
taba la gran variabilidad en su definición: «el jadores que trabajan en equipos de trabajo
trabajo en equipo adopta formas distintas en con gran autonomía e implicación entre las
los diferentes países, incluso más que la ro- distintas áreas regionales europeas. Así, en
tación entre las tareas» (OCDE, 1999: 379). los países nórdicos la frecuencia de empleo
Esta diversidad suele dividirse en dos de esta modalidad de equipos de trabajo
grandes categorías: un tipo de trabajo en autónomo es muy superior (Dinamarca,
equipo denominado neotaylorista o «lean pro- 38%; Suecia, 34%; Finlandia, 33% y Norue-
duction» y otro autogestionado o autónomo. ga, 32%) a la media de la UE 27 (20%) (Eu-
La principal diferencia entre ellos estriba en el rofound, 2012b).
grado de libertad o autonomía de que gozan Complementariamente a esta explica-
los componentes del equipo de trabajo: esca- ción, hay que tener en cuenta la existencia
sa en el primer tipo y más amplia en el segun- de importantes diferencias culturales e insti-
do. Se ha argumentado que solo esta última tucionales («regímenes») que regulan el mer-
forma organizativa garantiza una conciliación cado de trabajo en los países europeos,
de intereses de la empresa, en forma de pro- unos más proclives al fomento de la partici-
ductividad acrecentada, con los de los traba- pación de los trabajadores que otros (Euro-
jadores, esto es, aprendizaje continuo, ingre- found, 2013).
sos superiores y mejor calidad de vida. No Lo cierto es que, con distintas orientacio-
obstante, también es cierto que el grado de nes, los equipos de trabajo constituyen una
Figura 1. Asalariados que trabajan en «equipos o grupos de trabajo» por sector (%)
50
43,9
45 40,7
40 37,5
34,2 35,5
35 31,4 31,9
29,7
30
25 2007
20 2011
15
10
5
0
Industria Construcción Servicios Total
Base: asalariados industria, construcción y servicios 2007 (N: 8.459), 2011 (N: 7.090).
Fuente: VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2007 y VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2011.

de las herramientas estratégicas que cada autonomía decisional amplia como para
día las empresas ensayan para mejorar sus decidir la división de tareas. En todo caso,
resultados. En este sentido, según una en- todas las ocupaciones muestran un incre-
cuesta a empresas en 2009, casi el 20% del mento del empleo de esta forma de trabajo
total de los centros de trabajo en España de (tabla 2).
10 o más empleados utilizaban «equipos de El crecimiento de la frecuencia del traba-
trabajo» (INSHT, 2009). En el período 2007- jo en equipo en el periodo 2007-2011 no mo-
2011 podemos observar una expansión del difica sustancialmente el reparto por sexo,
«trabajo en equipo» como estrategia organi- siendo aún significativamente más frecuente
zacional en todos los sectores de actividad. entre los hombres, en razón de su distinta
La figura 1 muestra la evolución de la forma distribución ocupacional (tabla 3).
de «trabajo en equipo» en España, señalan-
do de manera nítida el crecimiento en todos
los sectores, con excepción del de la cons- Resultados
trucción. Este sector, en dicho periodo, fue
el más afectado por el derrumbe de su acti- El trabajo en equipo como estrategia organi-
vidad derivada de la crisis económica. Así, zacional orientada a incrementar la flexibili-
en el sector de industria, el trabajo en equipo dad en el ámbito de trabajo se ha implantado
crece un 20% en esos cuatro años, implican- en la mayoría de las ocupaciones. Precisa-
mente por eso es relevante analizar cuál es
do al 37,5% del total, y en servicios lo hace
la relación entre intensidad y trabajo en equi-
en un 15%, alcanzando a más de un tercio
po. Y en qué medida podemos afrontar, des-
de los asalariados del sector.
de el punto de vista preventivo, un modelo
Ya en 2007, el «trabajo en equipo», como de gestión que tome en consideración que el
forma de polivalencia, deja de ser un atributo trabajo en equipo puede favorecer la intensi-
de las ocupaciones manuales, para consti- ficación en el trabajo.
tuirse en una característica distintiva de las
formas de trabajo de los directivos, profesio-
Trabajo en equipo, flexibilidad
nales y técnicos (tabla 1). e intensificación en el trabajo
Cuatro años más tarde, una nueva formu-
lación de la pregunta en la Encuesta Nacio- En las ocupaciones más cualificadas se han
nal de Condiciones de Trabajo desagrega el producido una expansión y un crecimiento
trabajo en equipo en dos modalidades de las prácticas de trabajo en equipo. Los
(aquellos con autonomía decisional de los datos de la ENCTs nos permiten constatar
que son dichas ocupaciones las que menos
que no tienen tal) (tabla 2).
han reducido el número de fuentes de impo-
El trabajo en equipo involucraba en 2011 sición del ritmo. Más aún, en los indicadores
a más de un tercio de los empleados, la mi- sintéticos que hemos elaborado (subjetivo y
tad de los profesionales y técnicos y alrede- objetivo) se incrementa. La figura 2 muestra
dor del 40% en las ocupaciones manuales. que el hecho de trabajar en equipo se rela-
Los equipos de trabajo con mayor autono- ciona con estar expuesto a un mayor núme-
mía son un atributo de las ocupaciones más ro de determinantes del ritmo de trabajo im-
cualificadas, directivos, profesionales y téc- puesto (indicador este al que hemos
nicos, sanitarios incluidos. denominado «intensidad objetiva»). Con ello
Las ocupaciones cualificadas de «cuello se confirma lo que la literatura científica en la
azul» también trabajan con alta frecuencia materia ha venido señalando al considerarla
en el marco de estos equipos de trabajo, si una práctica de trabajo de alto rendimiento
bien es más común que no dispongan de (Ostermann, 2000). Esta mayor productivi-

Figura 2. Relación entre trabajo en equipo y número de determinantes del ritmo impuesto
Base: asalariados de industria, construcción y servicios (N: 7.049).

Fuente: VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2011.
dad se consigue gracias no solo a un trabajo turnos, fines de semana y festivos. La rela-
más inteligente sino también a un trabajo ción de este indicador con el indicador de
más exigente. intensidad subjetiva es evidente (figura 3).
Con respecto a este mismo indicador, Las formas de flexibilidad afectan a los
pero de forma dicotomizada, es decir, sepa- indicadores que hemos construido de inten-
rando los que acumulan tres o más de los sidad, tanto «objetiva» (la obligada por facto-
que no, podemos observar la misma relación res que determinan el ritmo de trabajo) como
entre ambos indicadores (tabla 4). «subjetiva» (es decir, la sensación del traba-
Un resultado similar se obtiene al analizar jador de «trabajar muy rápido», con «plazos
el indicador de «intensidad subjetiva» (tabla muy estrictos y muy cortos» y de «deber
5), construido con las respuestas a las pre- atender a varias tareas al mismo tiempo»).
guntas «trabajar muy rápido», «trabajar con Para comprobar esta relación entre las varia-
plazos muy estrictos y muy cortos» y «aten- bles de flexibilidad empleadas y los indica-
der a varias tareas al mismo tiempo». En par- dores construidos de intensidad hemos rea-
ticular, quienes acumulan las tres tipos de lizado un análisis de correlaciones bivariadas
exigencias son mucho más numerosos entre entre todas esas variables (tabla 6).
quienes trabajan en equipo. Los resultados muestran una correlación
Otra de las fuentes de flexibilidad es la consistente entre trabajo en equipo e inten-
horaria. Nos encontramos en una sociedad sidad objetiva, esto es, entre el trabajo en
que demanda prestaciones y servicios las 24 equipo y el indicador construido con la acu-
horas de día, y consecuentemente la flexibi- mulación de determinantes del ritmo de tra-
lidad horaria ha pasado a convertirse en una bajo. Dado que la forma de trabajo en equipo
necesidad para las empresas (López y Pini- ha crecido en proporción de uso, y extendido
lla, 2006; Prunier-Poulmaire, 2015). Para po- entre la mayor parte de las ocupaciones,
der relacionar la flexibilidad horaria y la inten- esta correlación entre trabajo en equipo e
sidad en el trabajo, hemos elaborado un intensidad objetiva permite prever un futuro
indicador compuesto de trabajo nocturno, a incremento de las formas de intensificación

Figura 3. Relación entre flexibilidad horaria e intensidad subjetiva

del trabajo (Degryse, 2016). La expansión del día más frecuentemente, de estrés laboral.
trabajo en equipo no puede analizarse solo No obstante, los datos sobre la extensión del
en términos de mejora de la productividad. problema muestran todavía hoy una notable
Tiene también consecuencias que no se po- disparidad, debido a los diferentes métodos
nen de relieve cuando se postula el trabajo de medida de los estudios disponibles, ba-
en equipo como paradigma del trabajo en el sados unos en encuestas de opinión, otros
siglo xxi: una mayor intensidad en el trabajo. en datos de aseguramiento, etc. (Cox et al.,
Además, y dado que una mayor intensidad 2000: 27-29).
se relaciona con diversos tipos de riesgo la- Puede discutirse si las actividades labo-
boral, desde el accidente de trabajo a suici- rales son más estresantes hoy en día que en
dios o enfermedades mentales (Askenazy, el pasado. Los problemas tradicionales para
2009), es necesario desarrollar estrategias la seguridad y salud de los trabajadores es-
preventivas tomando en consideración la co- tán lejos de ser resueltos, como muestra la
rrelación que existe entre trabajo en equipo evolución creciente de los índices de sinies-
e intensidad. tralidad desde 2013 (INSHT, 2016). Pero al
mismo tiempo emergen nuevos factores de
Intensidad y estrés riesgos que estaban ocultos precisamente
por dichos problemas. En todo caso, las cre-
El trabajo en equipo correlaciona positiva- cientes exigencias de los procesos laborales
mente con el indicador de intensidad objeti- constituyen un predictor de estrés. Se ha se-
va que hemos elaborado. A la vez, el incre- ñalado, por ejemplo, la vinculación entre el
mento de la intensidad en el trabajo se estrés y las mayores exigencias en el puesto
vincula con los daños y molestias manifesta- de trabajo que afectan a cada vez más cate-
dos por los trabajadores, en particular con el gorías de trabajadores, exigencias vincula-
estrés. En prácticamente todas las socieda- das con el tratamiento de la información (la
des desarrolladas (OCDE, 2014: 115), y en cantidad y calidad de atención y concentra-
muchas otras en vías de desarrollo (OCDE, ción que debe mantenerse para la realización
2015: 237), los trabajadores se quejan, cada de la tarea). En 2011, para la mitad de los

trabajadores de servicios y el 40% de los in- dominado por la prisa. De esta forma el tiem-
dustriales, su trabajo implicaba utilizar orde- po, su escasez para realizar cada vez más
nadores (Pinilla, 2015). Por otra parte, como tareas, más complejas y a más corto plazo,
acabamos de analizar previamente, la ex- se convierte en el único «rey» de talleres y
pansión del trabajo en equipo también con- oficinas. El proceso de intensificación de los
lleva un incremento de la intensidad en el ritmos de trabajo y, en general, del conjunto
trabajo. de las exigencias laborales, constituye el úni-
La investigación empírica ha mostrado la co elemento común que puede explicar sa-
validez del modelo teórico exigencias/con- tisfactoriamente la evolución creciente de los
trol (van der Doef, 1999; Vézina et al., 2015). síntomas y quejas relacionadas con el estrés.
No obstante, las dos variables básicas del La figura 4 muestra la relación entre la
modelo de Karaseck, exigencias y control, percepción de estrés laboral y la exposición
no deben ser consideradas como indepen- al indicador de «intensidad subjetiva», cons-
dientes, ni con el mismo grado de influencia truido con el número de casos en que se está
sobre la generación de reacciones de estrés. afectado por «trabajar muy rápido», «trabajar
Es cierto que el nivel de autonomía (control) con plazos muy estrictos y muy cortos» y
actúa moderando las consecuencias de la «atender a varias tareas al mismo tiempo».
exposición a unas altas demandas de traba- Se observa que cuando se está expuesto a
jo. No obstante, a menudo, cuando las exi- dos o tres de esas exigencias, la proporción
gencias de rapidez en la ejecución de la tarea de afectados por estrés en cada categoría
son muy altas, cualquier discrecionalidad aumenta.
individual que ostente el trabajador debe ple- La figura 5 muestra también que, según
garse a la urgencia. En ese caso, la única aumenta el número de determinantes del rit-
forma, medios y secuencia de trabajo posi- mo de trabajo impuesto, esto es, la frecuen-
ble es la más rápida, no la más cómoda o cia del indicador que hemos denominado
menos fatigosa (Volkoff, 2001: 70). Tampoco «intensidad objetiva», mayor es el porcentaje
el apoyo social de mandos y compañeros es de casos de estrés manifestados por los tra-
siempre posible en un contexto de trabajo bajadores en cada categoría.
Figura 4. Relación entre estar expuesto al indicador de intensidad subjetiva y la percepción de estrés laboral
´

Figura 5. Relación entre estar expuesto al indicador de intensidad objetiva y la percepción de estrés laboral

Para comprobar esta relación entre las En este sentido, la preocupación por el
variables de intensidad y la percepción de estrés que manifiestan los trabajadores espa-
estrés laboral, hemos efectuado un análisis ñoles (casi el 50% de los ocupados españoles
de correlaciones bivariadas entre estrés la- consideran que son comunes los casos de
boral y los indicadores construidos de inten- estrés en su lugar de trabajo) (AESST, 2013)
sidad (tabla 7). coincide con los resultados de nuestra inves-
Así mismo, mediante análisis de regre- tigación: se expande el trabajo en equipo, el
sión lineal, tomando como variables inde- trabajo en equipo correlaciona con la intensi-
pendientes «intensidad subjetiva» e «intensidad objetiva, y la mayor intensidad objetiva y
dad objetiva» y la percepción de estrés subjetiva correlaciona con el estrés.
laboral como variable dependiente, obtene-
mos un resultado significativo, con un R2 de
0,035 (3,5% de la varianza explicada). Conclusiones
La vinculación entre intensidad del trabajo En el ámbito del trabajo, los discursos sobre
y el padecimiento de sintomatología asociada el presente ocultan una realidad más comple-
al estrés es una constante en la literatura cien- ja, y sobre todo más precaria y volátil (Castillo,
tífica sobre este tema, y nuestro análisis esta- 2009). En el ámbito managerial, la distancia
dístico con los indicadores construidos con- entre los discursos sobre los modelos de or-
firma esta asociación. En primer lugar, con ganización, en los que se entroniza la flexibi-
respecto al indicador «subjetivo», la exposi- lidad como un a priori de la buena gestión, y
ción a las tres exigencias duplica la probabi- la realidad del mundo del trabajo es todavía
lidad de manifestar sufrir estrés ligado al tra- mayor (Alonso y Fernández, 2013). La mayor
bajo. La asociación es más fuerte aún en flexibilidad aportada por el trabajo en equipo
relación al indicador de intensidad objetivo. conlleva una mayor intensidad en el trabajo y,
De esta forma, cuantos más determinantes por su parte, la vinculación entre intensidad
condicionan el ritmo del trabajador más del trabajo y el padecimiento de sintomatolo-
proporción de trabajadores manifiestan sufrir gía asociadas al estrés no deja ninguna duda.
estrés relacionado con el trabajo. Por lo tanto, los modelos de gestión flexible

basados en el trabajo en equipo deben incor- se determina la aportación del trabajo huma-
porar en su planteamiento medidas de pre- no a los procesos de trabajo solo puede ser
vención de los riesgos laborales que puedan aprehendido desde una puesta en común de
hacer frente a esa mayor intensidad en el tra- experiencias individuales expresadas colecti-
bajo que parece acompañar a sus prácticas vamente. Es habitual que el diálogo social
más novedosas. entre representantes de los trabajadores y la
En una sociedad laboral en la que se ex- dirección se produzca sobre cuestiones tales
pande el trabajo en equipo, aumenta la inten- como el volumen de empleo, los tipos de con-
trato, los niveles salariales, la duración del
sidad objetiva y subjetiva experimentada por
trabajo, las carreras profesionales, etc., pero
los trabajadores, y un porcentaje muy eleva-
muy raramente sobre la organización del tra-
do de trabajadores sufre situaciones de es-
bajo, la distribución de las tareas, los tiempos
trés en su trabajo, es necesario desarrollar
establecidos y los recursos asignados a ellas.
medidas de prevención que permitan hacer
frente a una característica «invisible» en el A este respecto, en particular, los equipos
discurso managerial sobre la flexibilidad y el de trabajo deben ser diseñados por la direc-
trabajo en equipo: «el trabajo en equipo con- ción y los propios integrantes de forma que
lleva una mayor intensidad en el trabajo», y se permita la mayor autonomía decisional
por lo tanto no puede saludarse tan solo posible tanto para la distribución de las car-
como una estrategia organizacional que gas de trabajo como para decidir sobre los
otorga más autonomía al trabajador al tiem- recursos humanos y materiales necesarios.
En definitiva, un diálogo social en la empresa
po que le hace más productivo.
sobre lo cotidiano del trabajo es imprescin-
Desde la perspectiva de la prevención de dible para combinar las exigencias producti-
riesgos laborales, es necesario gestionar las vas y el bienestar de los trabajadores.
consecuencias negativas para la salud del
trabajador asociadas al trabajo en equipo. La
primera limitación para ello proviene del gran Bibliografía
desconocimiento de lo que acontece en el
interior de los lugares y de los procesos de Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo (EU-OSHA) (2013). Encuesta de opinión
trabajo, lo que impide una toma en conside-
paneuropea sobre seguridad y salud en el trabajo.
ración y en consecuencia una negociación Disponible en: https://osha.europa.eu/es/surveys-
fluida del esfuerzo en el trabajo. Hasta ahora, and-statistics-osh/european-opinion-polls-safety-
el proceso de trabajo, terreno de intercambio and-health-work/european-opinion-poll-occupa-
primordial entre capital y trabajo, permanece tional-safety-and-health-2013
envuelto en una gran opacidad, inclusive Amossé, Thomas (2015). «Les conditions du travail
para los negociadores sindicales. Son fre- en Europe dans les années 2000: de fortes iné-
cuentes los convenios colectivos firmados galités sociales». En: Thebaud-Mony et al. (eds.).
Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie
en España en los que los agentes negocia-
à la gagner. Paris: La Decouverte.
dores saldan la negociación del esfuerzo con
el recurso a cláusulas en las que el trabaja- Alonso, Luis E. y Fernández Rodríguez, Carlos J.
(2013). Los discursos del presente. Un análisis
dor está obligado a un «rendimiento normal».
de los imaginarios sociales contemporáneos. Ma-
La intensidad del trabajo en cuanto di- drid: Siglo XXI.
mensión interna implícita al proceso de traba- Askenazy, Philippe (2005). «Sur les sources de lìnten
jo y a la organización de este debe ser desve- sification». Revue économique, 56(2): 217-236.
lada, incluso para quienes les afecta. El mejor Askenazy, Philippe (2009). Los desórdenes del tra-
conocimiento por parte de trabajadores y sus bajo. Investigaciones sobre el nuevo productivis-
representantes de las variadas formas en que mo. Madrid: Modus Laborandi.

Boltansky, Luc y Chiapello, Ève (2002). El nuevo es- Florida, Richard (2007). The Flight of the Creative
píritu del capitalismo. Madrid: Akal. Class. New York: Harper Business.
Castillo, Juan J. (2009). «El valor del trabajo en las Gallie, Duncan (2005). «Work Pressure in Europe
ciencias sociales como fundamento del debate 1996-2001: Trends and Determinants». British
actual». Sociología del Trabajo, 67: 3-8. Journal of Industrial Relations, 43: 351-375.
Castillo, Juan J. y Agulló, Itziar (2012). Trabajo y vida Gollac, Michel (1997). «Des chiffres insensés? Pour-
en la sociedad de la información. Un distrito tec- quoi et comment on donne un sens aux données
nológico en el norte de Madrid. Madrid: La Ca- statistiques». Revue française de sociologie, 38-1:
tarata. 5-36.
Cappelli, Peter y Neumark, David (2004). «External Gollac, Michel (2011). «Mesurer les facteurs psychoso-
Churning and Internal Flexibility: Evidence on the ciaux de risque au travail pour les maîtriser». Rap-
Functional Flexibility on Core-Periphery Hypote- port du Collège de expertise sur le suivi des risques
ses». Industrial Relations, 43: 148-182. psychosociaux au travail. Ministère du Travail.
Comisión Europea (2015). «El futuro del trabajo en Green, Francis (2001). «It’s Been a Hard Day’s Night:
Europa: la calidad del empleo y la organización The Concentration and Intensification of Work in
del trabajo para un crecimiento inteligente, sos- Late 20th Century Britain». British Journal of In-
tenible e inclusivo». En: Evolución del empleo y dustrial Relations, 39(1): 53-80.
de la situación social en Europa. 2014. Madrid: Green, Francis (2004a). «Why Has Work Effort Become
Ministerio de Empleo y Seguridad Social. More Intense?» Industrial Relations, 43: 709–41.
Cox, Tom; Griffiths, Amanda y Rial-González, Eusebio Green, Francis (2004b). «Work Intensification, Discre-
(2000). Research on work-related stress. Euro- tion, and the Decline in Well Being at Work».
pean Agency for Safety and Health at Work. Eastern Economic Journal, 30(4): 615-625
Degryse, Christophe (2016). Digitalisation of the Eco- Green, Francis (2006). Demanding Work: The Paradox
nomy and its Impact on Labour Markets. Working of Job Quality in the Affluent Economy. Princeton:
Paper 2016.02. Brussels: European Trade Union Princeton University Press.
Institute.
Green, Francis y McIntosh, Steven (2001). «The In-
Doef, Maes S. van der (1999). «The Job Demand- tensification of Work in Europe». Labour Econo-
Control (-Support) Model and Psychological Well- mics, 8: 291-308.
Being: A Review of 20 years of Empirical Re-
Hague, Jeremy et al. (coord.) (2009). Nuevas formas
search». Work and Stress, 13: 87-114.
de organización del trabajo. Informes finales del
Eurofound (2007). Teamwork and High Performance grupo europeo INNOFLEX. Madrid: Instituto Na-
Work Organisation. Luxembourg: Publications cional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Office of the European Union. Disponible en:
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-
http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/fi-
bajo (INSHT) (2009). Encuesta Nacional de Gestión
les/ef_files/ewco/reports/TN0507TR01/TN-
de la Seguridad y Salud en las Empresas 2009.
0507TR01.pdf
Eurofound (2012a). Trends in Job Quality in Europe.
bajo (INSHT) (2016). Informe anual de accidentes
Luxembourg: Publications Office of the European
de trabajo en España 2015. Disponible en: http://
Union.
www.oect.es/Observatorio/3%20Siniestrali-
Eurofound (2012b). Fifth European Working Condi- dad%20laboral%20en%20cifras/Informes%20
tions Survey. Overview report. Luxembourg: Pu- anuales%20de%20accidentes%20de%20traba-
blications Office of the European Union. jo/Ficheros/InformeAnual2015.pdf
Eurofound (2013). Work Organization and Employee Íñiguez Itatí, M.ª José et al. (2012). «Encuestas de
Involvement in Europe. Luxembourg: Publica- condiciones de trabajo y salud: su utilización en
tions Office of the European Union. la investigación en salud laboral». Med Segur
Trab 2012, 58: 205-215.
Eurofound (2016). What Do Europeans Do at Work?
A Task-Based Analysis: European Jobs Monitor Kaufmann, Alicia E. (2011). Equipos de trabajo: de la
2016. Luxembourg: Publications Office of the emoción a la transfor-acción. Madrid: Universi-
European Union. dad de Alcalá de Henares.

Lahera Sánchez, Arturo (2004). «La participación de Pinilla, Javier (2004). «La intensificación del esfuerzo
los trabajadores en la calidad total: nuevos dis- de trabajo en España». Cuadernos de Relaciones
positivos disciplinarios de organización del tra- Laborales, 22(2): 117-135.
bajo». Revista Española de Investigaciones So-
Pinilla, Javier (2015). «Evolución de las condiciones
ciológicas, 106: 63-102.
de trabajo en España». En: VV.AA. Veinte años
López Calle, Pablo y Castillo, Juan J. (2010). «Con- de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.
diciones de trabajo y salud: la prevención desde Madrid: UGT.
la Constitución a la actualidad». En: VV.AA. Tra-
bajo y Salud. Desde la protección a la prevención. Prieto, Carlos (2002). «La degradación del empleo o
Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higie- la norma social del empleo flexibilizado». Siste-
ne en el Trabajo, Instituto de Higiene y Seguridad ma, 168-169: 89-106.
en el Trabajo, Fundación Francisco Largo Caba- Prieto, Carlos y Pérez de Guzmán, Sofía (2015). «La
llero, Fraternidad-Muprespa. precarización del empleo en el marco de la nor-
López Peláez, Antonio y Pinilla, Javier (2006). «Con- ma flexible-empresarial de empleo». En: Torres
diciones de trabajo, flexibilidad y riesgos laborales Albero, Cristóbal (ed.). España 2015. Situación
en la economía tecnológica avanzada: el trabajo social. Madrid: CIS.
rotatorio a turnos y nocturno en la Comunidad de
Prunier-Poulmaire, S. (2015). «Décalage d´horaires et
Madrid». Sociología del Trabajo, 57: 65-94.
autres contraintes de travail». En: Thébaud-Mony,
OCDE (1999). Perspectivas del empleo 1999. Madrid: A. Davezies, P.; Vogel, L. y Volkoff, S. Les risques
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. du travail. Pour ne pas perdre sa vie á la gagner.
OCDE (2014). «¿En qué medida es bueno su empleo? Paris: La Découverte.
Medición y evaluación de la calidad de la calidad
Ramsay, Harvie; Scholarios, Dora y Harley, Bill (2000).
del empleo». Perspectivas del empleo 2015. Ma-
«Employees and High Performance Work Sys-
drid: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
tems: Testing Inside the Black Box». Journal of
OCDE (2015). «Mejorar la calidad del empleo en las Industrial Relations, 38: 501-531.
economías emergentes». Perspectivas del em-
pleo 2015. Madrid: Ministerio de Empleo y Se- Toffler, Alvin (1990). El shock del futuro. Barcelona:
guridad Social. Plaza y Janés.
Ostermann, Paul (2000). «Work reorganization in an era Valeyre, Antoine. (2004). «Forms of Work Intensification
of restructuring: trends in diffusion and effects on and Economic Performance in French Manufac-
employee welfare». Industrial and Labour Relations turing». Eastern Economic Journal, 30(4): 643-658.
Review, 53(2): 179-196. Valeyre, Antoine (2006). «Les formes díntensification
Ostermann, Paul (2003). «Flexibilidad y compromiso en du travail industriel et leurs déterminants». En:
el mercado de trabajo estadounidense». En: Auer, Askenazy, P. et al. Organisation et intensité du
P. y Cazes, S. (comps.). La estabilidad del empleo travail. Octares.
en una época de flexibilidad. Madrid: OIT, Ministe-
Vendramin, Patricia (2006). «Les TIC, complices de
rio de Trabajo y Asuntos Sociales.
líntensification du travail». En: Askenazy, P. et al.
Paoli, Pascal (2006). «La salud laboral en Europa. Ba- Organisation e intensité du travail. Octares.
lance de la situación a través de las encuestas
sobre condiciones de trabajo». ISTAS y ETUI-RE- Vézina, Michel; Theorell, Töres y Brisson, Chantal (2015).
HS. Nuevas perspectivas para la estrategia comu- «Le stress professionnel: approche épidémiolo-
nitaria de salud en el trabajo, 2007-2012: 35-53. gique». En: Thébaud-Mony, A. et al. Pour ne pas
perdre sa vie á la gagner. Paris: La Découverte.
Pérez Zapata, Óscar et al. (2015). «Sostenibilidad y
calidad del trabajo en riesgo: la intensificación del Volkoff, Serge (2001). «Intensification et fragmenta-
trabajo del conocimiento». Revista del Ministerio tion du travail, la civilisation de la hâte». BTS
de Empleo y Seguridad Social, 116: 175-214. Newsletter, 15-16.
RECEPCIÓN: 29/07/2016
REVISIÓN: 28/10/2016
APROBACIÓN: 24/01/2017

Anexo
Tabla 1. Trabajadores según situación de trabajo por ocupación, 2007 (%)
Cualificados de la industria,
Empleados administrativos
montadores e instaladores
Trab. limpieza y hostelería

Profesionales y técnicos
Obreros construcción e
Defensa y seguridad
Personal sanitario
Personal docente
Conductores
Vendedores
Directivos
industria
¿En qué situación
Total
realiza Ud. su trabajo?
Solo y aislado 12,2 11,6 7,9 25,4 10,0 7,50 6,8 59,5 25,5 28,4 30,1 19,0
Solo, pero al lado de 45,1 47,3 42,2 39,0 62,1 59,1 48,3 23,2 56,0 45,8 25,7 48,7
otros trabajadores
En equipos o grupos 41,4 39,6 49,6 32,2 26,9 33,2 44,3 16,0 17,2 24,8 42,6 31,2
de trabajo
Trabajo en mi domicilio 0,3 0,6 0,0 0,0 0,40 0,0 0,0 0,3 0,3 0,1 0,0 0,2
conectado
sin conexión
N 304 482 417 484 1.125 723 1.371 393 1.119 1.781 249 8.448
Base: asalariados industria, construcción y servicios.
Fuente: VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2007.
Tabla 2. Trabajadores según situación de trabajo por ocupación, 2011 (%)
Obreros construcción
industria, montadores
Defensa y seguridad
Personal sanitario
Personal docente
Cualificados de la
Trab. limpieza y
Profesionales y
administrativos
e instaladores
Conductores
Vendedores
Empleados
e industria
Directivos
hostelería
técnicos
¿En qué situación Total

realiza Ud. su trabajo?
Solo y aislado 9,7 9,2 8,9 29,2 13,6 11,0 8,2 64,0 21,7 32,0 24,8 20,3
Solo, pero al lado de
39,4 39,8 35,9 35,8 55,3 49,9 49,7 18,6 49,9 40,5 32,4 43,8
otros trabajadores
En equipos o grupos de
trabajo que no pueden
13,6 17,9 22,2 8,8 11,6 21,7 21,8 9,1 13,7 14,5 21,4 15,7
decidir entre ellos la
división de tareas
En equipos o grupos de
trabajo que sí pueden
36,9 32,2 32,8 25,8 19,0 16,8 19,7 8,2 14,5 12,2 20,6 19,8
decidir entre ellos la
división de tareas
N 236 575 473 578 1.078 690 680 317 943 1.258 262 7.090


Tabla 3. Trabajadores según situación de trabajo por sexo, 2007-2011 (%)
2007 2011
¿En qué situación realiza Ud. su trabajo?
Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Solo y aislado 17,2 20,9 19,0 19,2 21,5 20,3

Solo, pero al lado de otros trabajadores 47,5 50,1 48,7 42,9 44,6 43,8
En equipos o grupos de trabajo que no pueden
34,4 27,8 31,2 16,3 14,9 15,7
decidir entre ellos la división de tareas
En equipos o grupos de trabajo que sí pueden
n.d.* n.d.* n.d.* 21,0 18,5 19,8
decidir entre ellos la división de tareas
N 4.348 4.111 8.459 3.616 3.474 7.090

*n.d.= no disponible.
Fuente: VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2007 y VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2011.
Tabla 4. Relación entre trabajar en equipo y el indicador de intensidad objetiva (%)
Intensidad objetiva Trabajo en equipo
Tres o más determinantes del ritmo No Sí
No 58,1 43,6
Sí 41,9 56,4
N 4.544 2.512
Base: asalariados de industria, construcción y servicios.

Tabla 5. Relación entre trabajar en equipo y las exigencias de intensidad: rapidez, plazos y multitarea (%)
Exigencias Trabajar en equipo
No Sí
Ninguna exigencia 34,7 25,9
Una exigencia 26,3 26,3
Rapidez y plazos 8,0 7,0
Rapidez y multitarea 8,4 8,8
Plazos y multitarea 2,8 3,9
Rapidez, plazos y multitarea 19,0 28,1
N 4.544 2.512


Tabla 6. Correlaciones entre variables de flexibilidad y de intensidad
Intensidad «objetiva»
Nº de determinantes
Flexibilidad horaria
Equipo de trabajo
Trabajo temporal
de intensidad
«subjetiva»
Intensidad
«objetiva»
Equipo de trabajo Pearson 1 -0,002 -0,006 0,001 0,022 0,026(*)
Trabajo temporal Pearson -0,002 1 0,015 -0,005 -0,023 -0,020
Flexibilidad horaria Pearson -0,006 0,015 1 0,047(**) -0,016 0,007
Intensidad «subjetiva» Pearson 0,001 -0,005 0,047(**) 1 0,241(**) 0,289(**)
Intensidad «objetiva» Pearson 0,022 -0,023 -0,016 0,241(**) 1 0,845(**)
Nº de determinantes de Pearson 0,026(*) -0,020
0,007 0,289(**) 0,845(**) 1
intensidad «objetiva»
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 7. Correlaciones entre variables de intensidad y estrés
Intensidad «subjetiva»
Intensidad «objetiva»
Nº de determinantes
Nº de exigencias
Estrés laboral
del ritmo
Estrés laboral Pearson 1 0,180(**) 0,102(**) 0,159(**) 0,084(**)

Nº de exigencias Pearson 0,180(**) 1 0,314(**) 0,900(**) 0,263(**)
Nº de determinantes del ritmo Pearson 0,102(**) 0,314(**) 1 0,289(**) 0,845(**)
Intensidad «subjetiva» Pearson 0,159(**) 0,900(**) 0,289(**) 1 0,241(**)
Intensidad «objetiva» Pearson 0,084(**) 0,263(**) 0,845(**) 0,241(**) 1
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

doi:10.5477/cis/reis.160.79
The Intensification of Work in Spain (2007-2011):

Teamwork and Flexibility
La intensificación del trabajo en España (2007-2011):
trabajo en equipo y flexibilidad
Francisco Javier Pinilla García and Antonio López Peláez
Key words Abstract

Social Dialogue In this article, we analyse the relationship between the intensification of
• Stress work and organizational flexibility. Specifically, we focus on teamwork,
• Flexibility considered as an emblematic organizational strategy of flexible and
• Intensity efficient organizations. The relationship between teamwork, intensity of
• Work Organisation work and stress is examined using data from Spain's National Survey on
• Occupational Risks Working Conditions. Based on the results, we propose that analysis of
• Teamwork the intensity of work be incorporated into social dialogue and the
prevention of occupational risks.
Palabras clave Resumen

Diálogo social En este artículo analizamos la relación entre el proceso de
• Estrés intensificación del trabajo y la flexibilidad organizacional.
• Flexibilidad Específicamente, nos centramos en el trabajo en equipo, como
• Intensidad estrategia organizacional considerada emblemática de las
• Organización del organizaciones flexibles y eficientes. Analizamos la relación entre
trabajo trabajo en equipo, intensidad y estrés, explotando los datos de las
• Riesgos laborales Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo. A partir de los
• Trabajo en equipo resultados obtenidos, proponemos incorporar el análisis de la
intensidad del trabajo en el ámbito del diálogo social y en la prevención
de riesgos laborales.
Citation
Pinilla García, Francisco Javier and López Peláez, Antonio (2017). “The Intensification of Work in
Spain (2007-2011): Teamwork and Flexibility”. Revista Española de Investigaciones Sociológicas,
160: 79-94. (http://dx.doi.org/10.5477/cis/reis.160.79)
Francisco Javier Pinilla García: Universidad Nacional de Educación a Distancia | jpinilla@poli.uned.es

Antonio López Peláez: Universidad Nacional de Educación a Distancia | alopez@der.uned.es
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 160, October - December 2017, pp. 79-94
80 The Intensification of Work in Spain (2007-2011): Teamwork and Flexibility
Introduction yond processes of employment precarious-

ness) has created the conditions necessary
One of the paradoxes of the labour market in for demanding greater effort from workers
our welfare societies is the following: dis- through various strategies, ranging from atta-
courses announcing the arrival of a more chment to an individual emancipatory project
desirable modernity in the form of flexibility (in which employer objectives coalesce with
(Toffler, 1990), innovation (Florida, 2007) and self-realisation) (Boltansky and Chiapello,
teamwork (Kaufmann, 2011) coexist with a 2002), to coercion and fear (Aaskenazy,
labour market in which precarious employ- 2005).
ment has turned into a hallmark of our iden-
There has been clear empirical verifica-
tity (Alonso and Fernández, 2013: 119). This
tion of the increase in the intensity of the
is a labour market characterised by its inter-
nal diversity (in regard to employment con- work required of workers in France (Gollac,
tracts, wages, missions and projects), by 1997), Great Britain (Green, 2001) and the
changes in the organisation of work (which countries of the EU overall (Green and McIn-
tend to incorporate greater flexibility and un- tosh, 2001) in the last decade of the 20th cen-
predictability), and by change in the very tury. Various analysts have examined this
content of work tasks (less physical and process in Spain from different perspectives
more intellectual and relational, but not resul- (Pinilla, 2004; Lahera, 2004; Castillo and
ting in less monotony and routine) (Euro- Agulló, 2012; Pérez et al. 2015). The urgency
found, 2016). The consequence has been a to carry out work tasks, the rush and speed,
transformation in occupational risks (Pinilla, the short time available to do so, in short, the
2015). intensification of the amount of work deman-
ded of workers (through increasing the pace
From the perspective of health and safety
of work) has spread to the majority of occu-
conditions at work, the key issue has always
been that of real working conditions (López pations and employment sectors. This pro-
and Castillo, 2010). Individualisation and fle- cess has coincided with an increase in prac-
xibilisation now form part of our model of tices of organisational flexibility and the
work organization, and they have been stren- implantation and development of the use of
gthened in what is called the digital economy teamwork as a fundamental tool in the new
(Degryse, 2016: 35-39). In any model of flexi- management. Teamwork has become the
ble management, teamwork occupies a cen- central element of a more productive way of
tral place (OECD 1999: 370). However, in organising work (Eurofound, 2007).
contrast to the optimism of the so-called ma- In this article we analyse the relationship
nagerial literature, surveys on working condi- between the process of intensification of
tions reveal growing dissatisfaction among work and organisational flexibility. Specifica-
European workers (Eurofound, 2012a; Amos- lly we focus on teamwork, as it is considered
sé, 2015; Green, 2006; Paoli, 2006). the emblematic organisational strategy of
Our study focuses on looking for the dis- flexible and efficient organisations (Oster-
tal causes for this dissatisfaction. On the one mann, 2003; Boltansky and Chiapello, 2002).
hand, technological and organisational chan- First, we will explain our research methodo-
ges have resulted in the loss of the stability logy. Secondly, we will analyse our results.
that previous “wage norms” provided, and Lastly, we will conclude by pointing out the
their substitution with a “social norm of em- importance of introducing this issue into the
ployment flexibility” (Prieto, 2002; Prieto and social dialogue, emphasising the need to ad-
Pérez, 2015). On the other hand, the spread dress the intensification of work from the
of flexible practices in the labour market (be- perspective of preventing occupational risks.
Francisco Javier Pinilla García and Antonio López Peláez 81
Methodology — Indicator of “subjective intensity”: com-

posed of three primary indicators related
The starting point of our study is in fact to to how workers perceive pressure on the
open the “black box” of “teamwork” as an job. These three primary indicators, impli-
organisational strategy. What is the relation- citly linked to time, are the following: the
ship between flexible management practices constant or varying speed with which
and the organisation of work, specifically work must be carried out to reach objec-
teamwork and processes intensifying the tives; the time period in which tasks must
work demanded? Does working in teams be completed; and if the pace is interrup-
lead to greater work intensity for those wor- ted and priorities modified because of the
kers involved (in other words, does it lead to obligation to carry out several tasks at the
a faster work pace)? How does it impact the same time.
health of workers? To answer these ques-
— Indicator of “objective intensity”: refers to
tions, we focus on two objectives: first, to
the sources that determine the pace of
analyse whether teamwork causes greater
work, and whether it is perceived as in-
intensification in the pace and rhythm of
work, and secondly, to analyse its negative tense or not by workers. It is composed
consequences on workers’ health, using as of six primary indicators: automatic speed
an indicator workers’ complaints and symp- of machines or movement of products;
toms of stress. the work of co-workers; personal atten-
tion (face to face) with clients, passen-
We use micro data from the National Wor-
gers, students, patients, etc.; goals or
king Conditions Surveys (ENCTs). These sur-
production quantities or service levels
veys are a valid and consolidated research
that must be reached; time frames for
tool among all the instruments available for
completion of tasks; direct control of ma-
understanding work and working conditions
nagement. These six primary indicators
(Iñiguez et al., 2012). In Spain, the ENCT is
differ substantially in their origin and na-
without a doubt the most representative offi-
ture: some are dependent on technical
cial source of information on the relationship
mechanisms; others depend on technical
between work and health and meets all the
organisational norms, while others de-
criteria for rigorous quantitative analysis: re-
pend on the social organisation of work.
presentativeness, quality of sampling proce-
However, all of them impose a rhythm of
dure, execution by professional survey-
work on the worker.
takers and high response rates. In this
respect, the stability of the questionnaire and
Based on this approach, we carried out a
the broad sampling employed in the last two
statistical analysis using contingency tables
editions of the survey (2007 and 2012) led us
and complemented by bivariate correlation
to limit our analysis of changing work condi-
analysis, with the aim of verifying the existen-
tions to this period, in which these changes
ce of relationships between the indicators.
could already be seen (Pinilla, 2015).
To measure a phenomenon as complex
as the intensification of work requires the use Flexibility and teamwork in the
of several indicators to show the ways in Spanish labour market
which those affected feel pressured when
carrying out work tasks (Gollac, 2011). To ca- Teamwork is one of the basic strategies of
rry out our statistical analysis, we have any system of flexible management. In the
synthesised the primary indicators in the sur- last thirty years a range of theories and expe-
veys, creating two synthetic indicators: riences have been developed based on orga-
nising work in a form distinct from that based lax, permitting contingent work on the part of
on so-called Taylorist managerial principles. workers where and when necessary. This
These experiences have ranged from worker form of work organisation is not inappropria-
participation developed under the “humani- te to these modern times and also has its
sing work” movement of the 1970s and niche in terms of its effectiveness as well. In
1980s, the Nordic approach of “work demo- 2010, 16% of European firms could be clas-
cracy”, also referred to as a “socio-technical” sified as having a “traditional or simple orga-
approach, “the re-engineering of processes”, nisation”, in which the organisational
“quality circles” and its successor “total qua- methods are simple or informal, probably
lity management” (Hague et al., 2009). All due to work tasks being less complex (Euro-
these experiences share certain characteris- pean Commission, 2015: 215).
tics in the organisation of work activity However, even in the largest firms, at
(OECD, 1999: 370): least a percentage of employees must have
sufficient qualifications and competencies to
be able to substitute for absent colleagues.
— A definition of the tasks that implies the
For this reason, we can deduce that there
poly-valence of workers and a multiplicity
has always been a certain number of workers
of tasks.
that rotate among tasks. The phenomenon is
— The general use of teamwork. not easy to capture as a certain ambiguity in
— The reduction of levels of hierarchy. the use of such concepts as rotation bet-
— The delegation of responsibilities to indi- ween tasks, teamwork and poly-valence still
viduals and teams. exists. The OECD itself, at the same time as
it celebrated these practices as benefiting
both employees and employers, warned of
The totality of new practices in the organisa- the great variability in their definition: “tea-
tion of work and the management of per- mwork takes different forms in different
sons, referred to by Ostermann (2003) as countries, including more than rotating tasks”
“high performance work systems”, represen- (OECD, 1999: 379).
ted for many a new “one best way” that as-
This diversity can, in general, be divided
sured an improvement in the profitability of
into two major categories: one type of tea-
firms (Ramsey et al., 2000) by positively in-
mwork referred to as neo-taylorist or as “lean
fluencing productivity (Cappelli and Neu-
production”, and the other as self-manage-
mark, 2004). The end result of these new
ment or autonomous management. The main
forms of management was to be the recon-
difference between them is in the degree of
ciliation of greater well-being and higher mo-
freedom or autonomy that the members of a
tivation of employees with higher profitability
team enjoy: very little in the former and much
for the firm (Ostermann, 2000). However, very greater in the latter. It has been argued that
soon studies began to warn of negative only the latter organisational form guarantees
effects, such as the intensification of the a balance between the interests of the firm,
effort demanded of workers in these work in the form of increased productivity, and
systems (Gallie, 2005; Green, 2001, 2004a, those of workers, in the form of continual
2004b; Valeyre, 2004). learning, higher incomes and better quality of
The traditional assignment of a worker to life. However, it is also true that autonomy is
a specific position and function, typical of closely related with occupation. Thus there
Fordist work organisation, has always had its are types of teamwork with little freedom, ge-
exceptions. In small firms and work places nerally in the case of manual or low-skilled
the separation of functions has always been occupations, and others with greater auto-
nomy, such as those exercised by persons in an expansion of teamwork as an organisatio-

professional and technical occupations. nal strategy in all sectors of activity. Figure 1
The different weight of these categories in shows the evolution of this organisational
the occupational structure could in part ex- form in Spain, revealing its growth in all sec-
plain the different proportion of workers that tors with the exception of construction. Du-
work in teams with greater autonomy and ring this period, this sector was affected by
involvement in Europe’s different regions. the collapse of this activity as a result of the
Thus, in the Nordic countries, the frequency economic crisis. Thus, in the industrial sec-
of employment characterised by such tea- tor, teamwork grew by 20% during this time,
mwork is much higher (Denmark 38%, involving 37.5% of employees, while in ser-
Sweden 34%, Finland 33% and Norway vices, it grew by 15%, reaching more than
32%) than the average for the EU-27 (20%) one-third of those employed in the sector.
(Eurofound, 2012b). Already in 2007, teamwork, as a form of
In addition, we must also take into ac- poly-valence, was no longer an attribute of
count the existence of important cultural and manual work and was becoming a distinctive
institutional differences (regimes) in the regu- characteristic of the forms of work of execu-
lation of labour markets in different European tives, professionals and technicians (Table 1).
countries, some of which are more prone to Four years later, a new formulation of a
fostering worker participation than others question on the National Working Conditions
(Eurofound, 2013). Survey dis-aggregated teamwork into two
What is clear is that, although with diffe- modalities (teams with decision-making au-
rent existing orientations, teamwork consti- tonomy and those without) (Table 2).
tutes one of the strategic tools that firms are In 2011, teamwork involved more than
using to improve their results. In this sense, one-third of employees, half of whom were
based on a survey of Spanish firms in 2009, professionals and technicians and approxi-
almost 20% of workplaces in Spain with 10 mately 40% of whom worked in manual oc-
or more employees used “teamwork” (INS- cupations. Participating in teams that work
HT, 2009). In the period 2007-2011, we find with greater autonomy is an attribute of skilled
Figure 1. Workers that work in "teams or work groups" by sector (%)
Industry Construction Services Total
Base: workers in industry, construction and services. 2007: N=8,459. 2011: N=7,090.
Source: VI National Working Conditions Survey, 2007, and VII National Working Conditions Survey, 2011.
occupations, executives, professionals and nagement model in which teamwork favours

technicians, including those in health care. the intensification of work.
Persons in so-called “blue collar” jobs
also often work in teams, although it is more Teamwork, flexibility and the intensification
common that they do not have broad deci- of work
sion-making autonomy, for example in deci-
There has been an expansion of and growth
ding the division of tasks. In any case, we
in the practice of teamwork in the most ski-
find an increase of teamwork in all occupa-
lled occupations. Data from the Working
tions (Table 2).
Conditions Surveys show that it is in these
The growth in the frequency of teamwork occupations where the number of sources
in the period from 2007 to 2011 has not that impose the pace of work have been least
substantially modified the division of this reduced. In addition, our synthetic indicators
form of work organisation by sex, as it conti- (both subjective and objective) have increa-
nues to be significantly more frequent among sed. Figure 2 shows that working in a team is
men, based on differences in occupational related to being exposed to a greater number
distribution by gender (Table 3). of imposed determinants of the pace of work
(what we refer to as “objective intensity”).
This confirms what the scientific literature
Results has been suggesting, considering it a practi-
Teamwork as an organisational strategy ai- ce of high performance work (Ostermann,
med at increasing flexibility within the work- 2000). This greater productivity is achieved
place has been established in the majority of thanks not only to working in a more intelli-
occupations. Specifically for this reason it is gent manner but working in a more deman-
important to analyse the relationship bet- ding manner as well.
ween the intensity of work and teamwork, Regarding this same indicator, but in a di-
and the extent to which we can, from the chotomised form, that is, separating those
perspective of prevention, respond to a ma- that accumulate three or more of the determi-
Figure 2. Relationship between teamwork and the number of determinants of the pace of work imposted
No. of determinants of pace of work
NO ´
YES
Base: workers in industry, construction and services. n=7,049.

Source: VII National Working Conditions Survey, 2011.
nants from those that do not, we find the “objective” (that which is obligated by factors
same relationship between both indicators that determine the pace of work), and “sub-
(Table 4). jective” (that which measures the sensation
A similar result is obtained when we of “working very fast”, with “very strict and
analyse “subjective intensity” (table 5), cons- short time limits” and of “having to carry out
tructed with the responses to questions re- several tasks at the same time”). To verify this
garding “working very quickly”, “working relationship between the variables of flexibi-
with very strict and very short time limits” and lity employed and the indicators of intensify
“carrying out several tasks at the same time”. that we have constructed, we carried out a
In particular, those who accumulate all three bivariate correlation analysis among all these
types of demands are much more numerous variables with the following results (Table 6):
among those who work in teams. The results reveal a consistent correlation
Another sources of flexibility is work between teamwork and objective intensity, in
schedule. We live in a society that demands other words, between teamwork and an indi-
services and goods 24 hours a day, as a con- cator constructed with determinants of the
sequence, flexibility in work schedules has pace of work. Given that the use of teamwork
become a necessity for firms (López ad Pini- has grown and spread among the majority of
lla, 2006; Prunier-Poulmaire, 2015). To analy- occupations, this correlation between tea-
se the relationship between flexible schedu- mwork and objective intensity suggests a
les and the intensity of work, we developed future increase in the forms of work intensifi-
a composite indicator based on working cation (Degryse, 2016). The spread of tea-
nights, different shifts, weekends and holi- mwork cannot be analysed only in terms of
days. The relationship between this indicator improvements in productivity; it also has a
and the indicator of subjective intensity can consequence that is not emphasised when
be clearly seen in figure 3. teamwork is postulated as the work para-
The forms of flexibility affect the indica- digm of the 21st century: a greater intensity
tors we have constructed of intensity, both of work. Given that this increased intensity is
Figure 3. Relationship between flexible schedules and subjective intensity
No. of demands
NO ´
YES

a factor that impacts on various types of oc- Empirical study has shown the validity
cupational risks, from workplace accidents of the theoretical model of demand/control
to suicides and mental illness (Askenazy, (van de Doef, 1999; Vezina et al., 2015).
2009), it is necessary to develop preventative However, the two basic variables of Kara
strategies taking into consideration the exis- seck’s model, demands and control, should
ting correlation between teamwork and in- not be considered as independent, nor as
tensity. having the same degree of influence on the
generation of stress reactions. It is clear that
Intensity and stress the level of autonomy (control) acts to mode-
rate the consequences of exposure to high
Teamwork is positively correlated with the work demands. However, when the de-
objective indicator of intensity that we deve-
mands for speed in the execution of a task
loped. In addition, an increase in work inten-
are very high, any individual discretion wor-
sity is linked with the injuries and physical
kers have is often subordinate to urgency. In
complaints expressed by workers, and in
this case the only form, means and sequen-
particular with stress. In practically all deve-
ce of work possible, is the most rapid, not
loped societies (OECD, 2014: 115) and in
the most comfortable or least tiring (Volkoff,
many developing countries (OECD, 2015:
2001: 70). Nor is the social support of mana-
237), worker complaints regarding job-rela-
gers or colleagues always possible in a work
ted stress are increasing. However, data on
context dominated by speed. As a result, the
the spread of this problem still reveal notable
lack of time to carry out tasks that are in-
differences, due to different methods for
creasingly complex and in reduced periods,
measuring job stress used in research, based
becomes the only “king” of workplaces. The
on opinion surveys, insurance data, etc. (Cox
process of the intensification of the pace of
et al., 2000: 27-29).
work and, in general, the totality of work de-
It is open to debate whether work is more mands, constitutes the only common ele-
stressful today than in the past. The traditio- ment that can successfully explain the in-
nal problems related to worker health and crease in symptoms and complaints related
safety are far from being resolved as revealed to stress.
by growing accident rates since 2013 (INS-
Figure 4 shows the relationship between
HT, 2016). But at the same time, new risk
the perception of work stress and exposure
factors have also emerged that were specifi-
cally hidden as a result of these problems. In to the indicator representing “subjective in-
any case, the growing demands of produc- tensity”, constructed with the number of ca-
tion processes are a predictor of stress. The ses affected by “working very fast”, with
connection between stress and the increa- “very strict and short time limits” and of “ha-
sed demands affecting more and more cate- ving to carry out several tasks at the same
gories of workers has been pointed out. The- time”. We can see that when workers are ex-
se demands are connected to the treatment posed to two or three of these demands, the
of information (the level and quality of atten- proportion affected by stress in each cate-
tion and concentration that must be maintai- gory increases.
ned to carry out work tasks). In 2011, half of Figure 5 shows that as the number of de-
all service workers and 40% of industrial terminants of the imposed pace of work in-
workers used computers in carrying out their crease, this is the frequency of the indicator
jobs (Pinella, 2015). In addition, as we just that we refer to as “objective intensity”, the
noted, the spread of teamwork leads to an higher is the percentage of cases of stress
increase in the intensity of work. manifested by the workers in each category.
Figure 4. Relationship between being exposed to the indicator of subjective intensity and the perception of
work stress
No. of demands (pace, time limits, multiple tasks)
NO ´
YES

To test this relationship between the va- result, with an R2 of 0.035 (3.5% of the va-
riables of intensity and the perception of riance explained).
work stress, we carried out a bivariate corre- The connection between work intensity
lation analysis between work stress and the and suffering the symptoms associated with
indicators of intensity we constructed (see stress is a constant in the scientific literature
Table 7). In addition, through linear regres- on this issue, and our statistical analysis with
sion analysis, taking “subjective intensity” our constructed indicators confirms this as-
and “objective intensity” as independent va- sociation. First, in regard to the “subjective”
riables, and the perception of work stress as indicator, exposure to the three demands
the dependent variable, we find a significant doubles the probability of suffering work-re-
Figure 5. Relationship between exposure to objective intensity and the perception of work stress
No. of determinants of the imposed pace of work
´
lated stress. The association is even stronger tensity, and therefore, should not be seen
in the case of the indicator measuring objec- only as an organisational strategy that grants
tive intensity. Thus, the greater the number of greater autonomy to workers while also in-
determinants conditioning the pace of the creasing their productivity.
work, the greater the proportion of workers From the perspective of preventing occu-
manifesting work-related stress. pational risks, it is necessary to address the
In this sense, the concerns that Spanish negative consequences associated with tea-
workers express over stress (almost 50% of mwork on workers’ health. An important limi-
Spanish workers consider cases of stress to tation in doing so is the general lack of
be common in their workplaces) (AESST, knowledge regarding what takes place in
2013), is consistent with the results of our workplaces and work processes, which re-
research: teamwork has expanded, tea- presents an obstacle in negotiations over
mwork correlates with objective intensity, work effort. Until now, the work process, the
and higher objective and subjective intensity terrain on which the primordial exchange
is correlated with stress. between labour and capital takes place, has
been largely invisible, even for trade union
representatives. It remains typical in collecti-
Conclusions ve bargaining agreements in Spain that ne-
gotiations over work effort are settled by
In the work sphere, discourse on the present
clauses stating that the worker must fulfill the
day situation hides a complex reality, and
requirements of a “normal performance”.
above all, one that is precarious and volatile
(Castillo, 2009). In the managerial sphere, the The intensity of work, as an internal di-
distance between the discourses on organi- mension implicit to the work process and its
sational models, which assume flexibility as organisation, should be transparent, particu-
good management, and the reality of the larly for those whom it directly affects. The
working world is even greater (Alonso and best knowledge on the part of workers and
Fernández, 2013). Greater flexibility contribu- their representatives, of the varied ways in
ted by teamwork leads to greater work inten- which the contribution of human labour to
sity and, therefore, the connection between work processes is determined, can only be
work intensity and suffering from symptoms achieved from a sharing of collectively ex-
associated with stress is clear. As a result, pressed individual experiences. It is common
models of flexible management based on that social dialogue between representatives
teamwork should incorporate measures to of workers and management focuses on is-
prevent occupational risks into their planning sues such as the number of jobs, types of
in response to the greater intensity of work contracts, wage levels, working time, profes-
that seems to accompany these new practi- sional careers, etc., but it is rare that the or-
ces. ganisation of work, the distribution of tasks,
In a labour market in which teamwork is the time and resources assigned to them,
growing, the objective and subjective inten- etc., are discussed.
sity experienced by workers is increasing, In this regard, teamwork should be desig-
and a very high percentage of workers expe- ned by management and workers in a way
riences stress in their jobs. Thus, it is neces- that permits the greatest decision-making
sary to develop prevention measures that will autonomy both in terms of the distribution of
address this invisible characteristic in mana- work tasks and for determining the human
gement discourse on flexibility and tea- and material resources necessary. In short, a
mwork: teamwork leads to greater work in- social dialogue in the work place over daily
work is essential to address production de- Degryse, Christophe (2016). Digitalisation of the Eco-
mands and the well-being of workers. nomy and its Impact on Labour Markets. Working
Paper 2016.02. Brussels: European Trade Union
Institute.
Bibliography Doef, Maes S. van der (1999). “The Job Demand-

Control (-Support) Model and Psychological Well-
Being: A Review of 20 years of Empirical Re-
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
search”. Work and Stress, 13: 87-114.
Trabajo (EU-OSHA) (2013). Encuesta de opinión
paneuropea sobre seguridad y salud en el trabajo. Eurofound (2007). Teamwork and High Performance
Available at: https://osha.europa.eu/es/surveys- Work Organisation. Luxembourg: Publications Offi-
and-statistics-osh/european-opinion-polls-safety- ce of the European Union. Available at: http://www.
and-health-work/european-opinion-poll-occupa- eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/
tional-safety-and-health-2013 ewco/reports/TN0507TR01/TN0507TR01.pdf
Amossé, Thomas (2015). “Les conditions du travail Eurofound (2012a). Trends in Job Quality in Europe.
en Europe dans les années 2000: de fortes iné- Luxembourg: Publications Office of the European
galités sociales”. In: Thebaud-Mony et al. Les Union.
risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie à la Eurofound (2012b). Fifth European Working Condi-
gagner. Paris: La Decouverte. tions Survey. Overview report. Luxembourg: Pu-
Alonso, Luis E. and Fernández Rodríguez, Carlos J. blications Office of the European Union.
(2013). Los discursos del presente. Un análisis Eurofound (2013). Work Organization and Employee
de los imaginarios sociales contemporáneos. Ma- Involvement in Europe. Luxembourg: Publica-
drid: Siglo XXI. tions Office of the European Union.
Askenazy, Philippe (2005). “Sur les sources de lìnten Eurofound (2016). What Do Europeans Do at Work?
sification”. Revue économique, 56(2): 217-236. A Task-Based Analysis: European Jobs Monitor
Askenazy, Philippe (2009). Los desórdenes del tra- 2016. Luxembourg: Publications Office of the
bajo. Investigaciones sobre el nuevo productivis- European Union.
mo. Madrid: Modus Laborandi. Florida, Richard (2007). The Flight of the Creative
Boltansky, Luc and Chiapello, Ève (2002). El nuevo Class. New York: Harper Business.
espíritu del capitalismo. Madrid: Akal. Gallie, Duncan (2005). “Work Pressure in Europe
Castillo, Juan J. (2009). “El valor del trabajo en las 1996-2001: Trends and Determinants”. British
ciencias sociales como fundamento del debate Journal of Industrial Relations, 43: 351-375.
actual”. Sociología del Trabajo, 67: 3-8. Gollac, Michel (1997). “Des chiffres insensés? Pour-
Castillo, Juan J. and Agulló, Itziar (2012). Trabajo y quoi et comment on donne un sens aux données
vida en la sociedad de la información. Un distrito statistiques”. Revue française de sociologie, 38-1:
tecnológico en el norte de Madrid. Madrid: La 5-36.
Catarata. Gollac, Michel (2011). “Mesurer les facteurs psycho-
Cappelli, Peter and Neumark, David (2004). “External sociaux de risque au travail pour les maîtriser”.
Churning and Internal Flexibility: Evidence on the Rapport du Collège de expertise sur le suivi des
Functional Flexibility on Core-Periphery Hypote- risques psychosociaux au travail. Ministère du
ses”. Industrial Relations, 43: 148-182. Travail.
Comisión Europea (2015). “El futuro del trabajo en Green, Francis (2001). “It’s Been a Hard Day’s Night:
Europa: la calidad del empleo y la organización The Concentration and Intensification of Work in
del trabajo para un crecimiento inteligente, sos- Late 20th Century Britain”. British Journal of In-
tenible e inclusivo”. In: Evolución del empleo y dustrial Relations, 39(1): 53-80.
de la situación social en Europa. 2014. Madrid: Green, Francis (2004a). “Why Has Work Effort Become
Ministerio de Empleo y Seguridad Social. More Intense?” Industrial Relations, 43: 709–41.
Cox, Tom; Griffiths, Amanda and Rial-González, Eu- Green, Francis (2004b). “Work Intensification, Discre-
sebio (2000). Research on work-related stress. tion, and the Decline in Well Being at Work”.
European Agency for Safety and Health at Work. Eastern Economic Journal, 30(4): 615-625.
Green, Francis (2006). Demanding Work: The Paradox del empleo”. Perspectivas del empleo 2015. Ma-
of Job Quality in the Affluent Economy. Princeton: drid: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Princeton University Press.
OCDE (2015). “Mejorar la calidad del empleo en las
Green, Francis and McIntosh, Steven (2001). “The economías emergentes”. Perspectivas del em-
Intensification of Work in Europe”. Labour Eco- pleo 2015. Madrid: Ministerio de Empleo y Se-
nomics, 8: 291-308. guridad Social.
Hague, Jeremy et al. (coord.) (2009). Nuevas formas Ostermann, Paul (2000). “Work reorganization in an era
de organización del trabajo. Informes finales del of restructuring: trends in diffusion and effects on
grupo europeo INNOFLEX. Madrid: Instituto Na- employee welfare”. Industrial and Labour Relations
cional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Review, 53(2): 179-196.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra- Ostermann, Paul (2003). “Flexibilidad y compromiso en
bajo (INSHT) (2009). Encuesta Nacional de Gestión el mercado de trabajo estadounidense”. In: Auer,
de la Seguridad y Salud en las Empresas 2009. P. and Cazes, S. (comps.). La estabilidad del empleo
en una época de flexibilidad. Madrid: OIT, Ministe-
rio de Trabajo y Asuntos Sociales.
bajo (INSHT) (2016). Informe anual de accidentes
de trabajo en España 2015. Available at: http:// Paoli, Pascal (2006). “La salud laboral en Europa. Ba-
www.oect.es/Observatorio/3%20Siniestrali- lance de la situación a través de las encuestas
dad%20laboral%20en%20cifras/Informes%20 sobre condiciones de trabajo”. ISTAS y ETUI-
anuales%20de%20accidentes%20de%20traba- REHS. Nuevas perspectivas para la estrategia
jo/Ficheros/InformeAnual2015.pdf comunitaria de salud en el trabajo, 2007-2012:
35-53.
Íñiguez Itatí, M.ª José et al. (2012). “Encuestas de
condiciones de trabajo y salud: su utilización en Pérez Zapata, Óscar et al. (2015). “Sostenibilidad y
la investigación en salud laboral”. Med Segur calidad del trabajo en riesgo: la intensificación del
Trab 2012, 58: 205-215. trabajo del conocimiento”. Revista del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, 116: 175-214.
Kaufmann, Alicia E. (2011). Equipos de trabajo: de la
emoción a la transfor-acción. Madrid: Universi- Pinilla, Javier (2004). “La intensificación del esfuerzo
dad de Alcalá de Henares. de trabajo en España”. Cuadernos de Relaciones
Laborales, 22(2): 117-135.
Lahera Sánchez, Arturo (2004). “La participación de
los trabajadores en la calidad total: nuevos dis- Pinilla, Javier (2015). “Evolución de las condiciones
positivos disciplinarios de organización del trade trabajo en España”. In: AAVV. Veinte años de
bajo”. Revista Española de Investigaciones So- la ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ma-
ciológicas, 106: 63-102. drid: UGT.
López Calle, Pablo and Castillo, Juan J. (2010). “Con- Prieto, Carlos (2002). “La degradación del empleo o
diciones de trabajo y salud: la prevención desde la norma social del empleo flexibilizado”. Siste-
la Constitución a la actualidad”. In: VV.AA. Tra- ma, 168-169: 89-106.
bajo y Salud. Desde la protección a la prevención.
Prieto, Carlos and Pérez de Guzmán, Sofía (2015).
Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higie-
“La precarización del empleo en el marco de la
ne en el Trabajo, Instituto de Higiene y Seguridad
norma flexible-empresarial de empleo”. In: Torres
en el Trabajo, Fundación Francisco Largo Caba-
Albero, C. (ed.). España 2015. Situación social.
llero, Fraternidad-Muprespa.
Madrid: CIS.
López Peláez, Antonio and Pinilla, Javier (2006). “Con-
Prunier-Poulmaire, S. (2015). “Décalage d´horaires et
diciones de trabajo, flexibilidad y riesgos laborales
autres contraintes de travail”. In: Thébaud-Mony,
en la economía tecnológica avanzada: el trabajo
A. Davezies, P.; Vogel, L. and Volkoff, S. (eds.).
rotatorio a turnos y nocturno en la Comunidad de
Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie
Madrid”. Sociología del Trabajo, 57: 65-94.
á la gagner. Paris: La Découverte.
OCDE (1999). Perspectivas del empleo 1999. Madrid:
Ramsay, Harvie; Scholarios, Dora and Harley, Bill
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
(2000). “Employees and High Performance Work
OCDE (2014). “¿En qué medida es bueno su empleo? Systems: Testing Inside the Black Box”. Journal
Medición y evaluación de la calidad de la calidad of Industrial Relations, 38: 501-531.
Toffler, Alvin (1990). El shock del futuro. Barcelona: Vendramin, Patricia (2006). “Les TIC, complices de
Plaza y Janés. líntensification du travail”. In: Askenazy, P. et al.
Organisation e intensité du travail. Octares.
Valeyre, Antoine. (2004). “Forms of Work Intensifica-
tion and Economic Performance in French Manu- Vézina, Michel; Theorell, Töres and Brisson, Chantal
facturing”. Eastern Economic Journal, 30(4): 643- (2015). “Le stress professionnel: approche épidémio-
658. logique”. In: Thébaud-Mony, A. et al. Pour ne pas
perdre sa vie á la gagner. Paris: La Découverte.
Valeyre, Antoine (2006). “Les formes díntensification
du travail industriel et leurs déterminants”. In: Volkoff, Serge (2001). “Intensification et fragmenta-
Askenazy, P. et al. Organisation et intensité du tion du travail, la civilisation de la hâte”. BTS
travail. Octares. Newsletter, 15-16.
RECEPTION: July 29, 2016

REVIEW: October 28, 2016
ACCEPTANCE: January 24, 2017
Appendix
Table 1. Workers according to work situation by occupation, 2007 (%)
Workers in construction and

Professionals/Technicians
Administrative employees
Skilled industrial workers,
Workers in cleaning and

catering and hotel work
assemblers and fitters
Health care personnel
Executives/managers
Defence and security

Sales personnel
Teachers
In what situation do
industry
Drivers
Total
you carry out your
work?
Alone and isolated 12.2 11.6 7.9 25.4 10.0 7.50 6.8 59.5 25.5 28.4 30.1 19.0
Alone, but alongside 45.1 47.3 42.2 39.0 62.1 59.1 48.3 23.2 56.0 45.8 25.7 48.7
other workers
In teams or work 41.4 39.6 49.6 32.2 26.9 33.2 44.3 16.0 17.2 24.8 42.6 31.2
groups
Work at home but 0.3 0.6 0.0 0.0 0.40 0.0 0.0 0.3 0.3 0.1 0.0 0.2
connected
Work at home but 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.1 0.3 0.1 0.0 0.0 0.0
without connection
N 304 482 417 484 1,125 723 1,371 393 1,119 1,781 249 8,448
Base: Employees in industry, construction and services.

Source: VI Working Conditions Survey 2007.
Table 2. Workers according to work situation by occupation, 2011 (%)

Executives/managers
Defence and security

workers, assemblers
Workers in cleaning
construction and
and catering and

Skilled industrial
Sales personnel
Administrative
Professionals/
Technicians
Health care
employees
Workers in
hotel work
personnel
and fitters
Teachers
industry
Drivers
In what situation do you

Total
carry out your work?
Alone and isolated 9.7 9.2 8.9 29.2 13.6 11.0 8.2 64.0 21.7 32.0 24.8 20.3
Alone, but alongside
39.4 39.8 35.9 35.8 55.3 49.9 49.7 18.6 49.9 40.5 32.4 43.8
other workers
In teams or work groups 13.6 17.9 22.2 8.8 11.6 21.7 21.8 9.1 13.7 14.5 21.4 15.7
Work at home but

36.9 32.2 32.8 25.8 19.0 16.8 19.7 8.2 14.5 12.2 20.6 19.8
connected
Work at home but
0.4 0.7 0.2 0.2 0.1 0.3 0.0 0.0 0.1 0.6 0.0 0.3
without connection
N 236 575 473 578 1,078 690 680 317 943 1,258 262 7,090
Source: VII Working Conditions Survey 2011.
Table 3. Workers according to work situation by sex, 2007-2011 (%)
2007 2011
In what situation do you carry out your work?
Men Women Total Men Women Total
Alone and isolated 17.2 20.9 19.0 19.2 21.5 20.3

Alone, but alongside other workers 47.5 50.1 48.7 42.9 44.6 43.8
In teams or work groups that cannot make
34.4 27.8 31.2 16.3 14.9 15.7
decisions regarding the division of tasks
In teams or work groups that can make decisions
n.d.* n.d.* n.d.* 21.0 18.5 19.8
regarding the division of tasks
N 4,348 4,111 8,459 3,616 3,474 7,090
*na= not available.

Table 4. Relationship between teamwork and the indicator of objective intensity (%)
Objective intensity Teamwork
Three or more determinants of the pace of work No Yes
No 58.1 43.6
Yes 41.9 56.4
N 4,544 2,512

Table 5. Relationship between teamwork and the demands of intensity: speed, time limits and multiple tasks (%)
Demands Teamwork
No Yes
No demands 34.7 25.9
One demand 26.3 26.3
Speed and time limits 8.0 7.0
Speed and multiple tasks 8.4 8.8
Time limit and multiple tasks 2.8 3.9
Speed, time limits and multiple tasks 19.0 28.1
N 4,544 2,512
Base: Employees in industry, construction and services (n: 7,049).

Table 6. Correlations between variables measuring flexibility and intensity
No of determinants of
“Subjective” intensity
“Objective” intensity
“objective” intensity
Flexibility in work
Teamwork
Time limit
schedule
Teamwork Pearson 1 -0.002 -0.006 0.001 0.022 0.026(*)
Time limit Pearson -0.002 1 0.015 -0.005 -0.023 -0.020
Flexibility in work
Pearson -0.006 0.015 1 0.047(**) -0.016 0.007
schedule
“Subjective” intensity Pearson 0.001 -0.005 0.047(**) 1 0.241(**) 0.289(**)
“Objective” intensity Pearson 0.022 -0.023 -0.016 0.241(**) 1 0.845(**)
No of determinants of
Pearson 0.026(*) -0.020 0.007 0.289(**) 0.845(**) 1
“objective” intensity
* The correlation is significant to the 0.05 level (bilateral).

** The correlation is significant to the 0.01 level (bilateral).
Table 7. Reliability and correlations between instensity and stress

No. of determinants of
“Subjective” intensity
“Objective” intensity
No. of demands
pace of work
Work stress
Work stress Pearson 1 0.180(**) 0.102(**) 0.159(**) 0.084(**)

No. of demands Pearson 0.180(**) 1 0.314(**) 0.900(**) 0.263(**)
No. of determinants of pace of work Pearson 0.102(**) 0.314(**) 1 0.289(**) 0.845(**)
“Subjective” intensity Pearson 0.159(**) 0.900(**) 0.289(**) 1 0.241(**)
“Objective” intensity Pearson 0.084(**) 0.263(**) 0.845(**) 0.241(**) 1
** The correlation is significant to the 0.01 level (bilateral).

Trabajo en Equipo

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Trabajo en Equipo

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

doi:10.5477/cis/reis.160.

La intensificación del trabajo en España

Francisco Javier Pinilla García y Antonio López Peláez

Palabras clave Resumen

Key words Abstract

La versión en inglés de este artículo puede consultarse en http://reis.cis.es

Francisco Javier Pinilla García: Universidad Nacional de Educación a Distancia | jpinilla@poli.uned.es

Reis 160Castell.indb 79 22/9/17 10:57

Introducción la «norma salarial anterior», y su sustitución

Reis 160Castell.indb 80 22/9/17 10:57

Reis 160Castell.indb 81 22/9/17 10:57

cumplir; control directo del jefe. Estos — La delegación de responsabilidades en

Reis 160Castell.indb 82 22/9/17 10:57

cierto volumen de trabajadores que rotaban autonomía se relaciona estrechamente con la

Reis 160Castell.indb 83 22/9/17 10:57

Reis 160Castell.indb 84 22/9/17 10:57

Base: asalariados de industria, construcción y servicios (N: 7.049).

Reis 160Castell.indb 85 22/9/17 10:57

Figura 3. Relación entre flexibilidad horaria e intensidad subjetiva

Base: asalariados de industria, construcción y servicios (N: 7.049).

Reis 160Castell.indb 86 22/9/17 10:57

Reis 160Castell.indb 87 22/9/17 10:57

Base: asalariados de industria, construcción y servicios (N: 7.049).

Reis 160Castell.indb 88 22/9/17 10:57

Reis 160Castell.indb 89 22/9/17 10:57

Reis 160Castell.indb 90 22/9/17 10:57

Reis 160Castell.indb 91 22/9/17 10:57

Trab. limpieza y hostelería

¿En qué situación Total

Base: asalariados industria, construcción y servicios.

Reis 160Castell.indb 92 22/9/17 10:57

Solo y aislado 17,2 20,9 19,0 19,2 21,5 20,3

Base: asalariados industria, construcción y servicios.

Intensidad objetiva Trabajo en equipo

Tres o más determinantes del ritmo No Sí

Base: asalariados de industria, construcción y servicios.

Exigencias Trabajar en equipo

Una exigencia 26,3 26,3

Rapidez y plazos 8,0 7,0

Rapidez y multitarea 8,4 8,8

Plazos y multitarea 2,8 3,9

Rapidez, plazos y multitarea 19,0 28,1

Base: asalariados de industria, construcción y servicios (N: 7.049).

Reis 160Castell.indb 93 22/9/17 10:57

Tabla 6. Correlaciones entre variables de flexibilidad y de intensidad

* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Tabla 7. Correlaciones entre variables de intensidad y estrés

Estrés laboral Pearson 1 0,180(**) 0,102(**) 0,159(**) 0,084(**)

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Reis 160Castell.indb 94 22/9/17 10:57

The Intensification of Work in Spain (2007-2011):

Francisco Javier Pinilla García and Antonio López Peláez

Key words Abstract

Palabras clave Resumen

Francisco Javier Pinilla García: Universidad Nacional de Educación a Distancia | jpinilla@poli.uned.es

Introduction yond processes of employment precarious-

Methodology — Indicator of “subjective intensity”: com-

nomy, such as those exercised by persons in an expansion of teamwork as an organisatio-

Industry Construction Services Total

occupations, executives, professionals and nagement model in which teamwork favours

No. of determinants of pace of work

Base: workers in industry, construction and services. n=7,049.

Figure 3. Relationship between flexible schedules and subjective intensity

Estrés laboral Pearson 1 0,180() 0,102() 0,159() 0,084()

Table 1. Workers according to work situation by occupation, 2007 (%)

Work stress Pearson 1 0.180() 0.102() 0.159() 0.084()