PARTE II. SISTEMA DE FUENTES JURÍDICO LABORALES.

TEMA 2. SITEMA DE FUENTES JURÍDICO-LABORALES.

Nos fijaremos en las particularidades que tiene el sistema de fuentes respecto a las
normas laborales.

Las fuentes del derecho son medios o formas de manifestación del derecho, y
posterior fuente de conocimiento del mismo. Estas son las fuentes en sentido formal. Hay otra
acepción que se confunde, es la acepción política o social y hace referencia a las fuerzas que
crean derecho (al parlamento, el gobierno, los sindicatos de trabajadores, asociaciones
empresariales, …). Nosotros hablaremos de las fuentes en sentido formal.

Hay una peculiaridad muy importante en el sistema de fuentes del derecho del trabajo,
porque existe el convenio colectivo como norma (cosa que no existe en otras ramas del
derecho). Desde el punto de vista material, las fuerzas creadoras del convenio colectivo son los
sindicatos y las asociaciones de empresarios.

El sistema de fuentes viene determinado en la constitución (establece quienes pueden

crear qué tipo de norma y mediante qué procedimiento). Art 3.1. ET.

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

El texto constitucional establece 2 categorías de derechos respecto a lo laboral. Esas 3

categorías tienen que ver con el grado de protección que el ordenamiento jurídico le otorga.

1º categoría: los derechos fundamentales (de la persona) en el ámbito laboral (art. 28).
- Derecho de la libertad sindical.
- Derecho de huelga.

2º categoría: derechos de tipo medio. Art 35, 37, 38.

- Art 35: Derecho al trabajo, a remuneración suficiente, …
- Art 37 (importante!) Derecho a la negociación colectiva.
- Art 37.1: es el que permite que los representantes de sindicatos de trabajadores y
asociaciones empresariales puedan crear normas (convenios colectivos).
- Art 37.2: Se hace referencia al conflicto colectivo.
- Art. 38: es el artículo referente a la libertad de empresa. Significa que el empresario
tiene una capacidad de gestión en la empresa (dirección y organización del trabajo). El derecho
de libertad de empresa es básicamente poder iniciar una capacidad económica, desarrollarla y
terminarla.

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 3º categoría: art 40, 41.
- Art. 40: derecho a la seguridad y salud en el trabajo, derecho al descanso.
- Art 41: se establece el derecho de los ciudadanos (y consecuentemente de los
trabajadores) a la Seguridad Social.

Volvemos al art 3.1 del EdT.

a) Disposiciones legales y reglamentarias del estado:

a. Disposiciones legales: leyes ordinarias /leyes orgánicas. La diferencia es de
competencia, no de jerarquía. La leyes orgánicas desarrollan derechos
fundamentales (en el mundo laboral está la ley orgánica de libertad sindical).
Decretos-leyes.
Decretos legislativos (decretos refundidos y leyes de bases). Los decretos
refundidos aclaran textos legales, tienen su origen en el gobierno (tienen
permiso de los legisladores para hacerlo).
b. Reglamentarias: los reglamentos son normas que desarrollan la ley, son
normas que dicta el gobierno.
Art 3.2 (hace referencia al reglamento). El reglamento desarrolla la ley, pero
no puede establecer nuevas condiciones. Un reglamento no puede crear
condiciones de trabajo distintas (la norma para mejorar esas condiciones sería
el convenio colectivo, y no el reglamento).
En esta cuestión hacemos referencia tanto al estado como a las comunidades
autónomas. La competencia de crear derecho laboral la tiene el estado (lo cual
no implica que no haya normas de comunidades autónomas que tengan algún
contenido laboral, sin ser éstas propiamente laborales).

Normas internacionales: hay relaciones entre las normas de distintos estados

(se hacen convenios). En derecho del trabajo hay una instancia laboral muy
importante, que es la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Hay
convenios de la OIT respecto a todos los campos del derecho laboral. El
convenio de la OIT tiene fuerza normativa asimilada a la ley.
El estado español forma parte de la Unión Europea, al unirse cedió ciertas
competencias de crear normas a la UE. La Comisión y el Consejo de las
Comunidades Europeas son las que crean normas (más que nada la comisión).
La EU hace fundamentalmente reglamentos y directivas comunitarias.
El reglamento comunitario tiene la misma fuerza que una ley (entra
automáticamente en vigor el día que se publica y prevalece sobre el derecho
nacional de cada país). Ej.: reglamento de la libre circulación de los
trabajadores.
Directivas comunitarias: por ejemplo en materia de seguridad y salud, sobre
igualdad de sexos, … hay muchas. La directiva obliga a los estados a legislar en
el sentido establecido en la directiva (no se aplica directamente, el estado
tiene que cambiar sus leyes).

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b) La negociación colectiva.
Esto viene del art 37 de la constitución. El art. 37 permite que se incluya dentro
del sistema de fuentes del derecho laboral al convenio colectivo. El convenio
colectivo cumple un papel fundamental en las relaciones laborales.
En los 3 primeros números del Art. 82 del EdT aparece el régimen del convenio
colectivo. Un convenio colectivo es un acuerdo (contrato) entre 2 partes.
Sujetos: representantes de los trabajadores y el empresario (o representante
del empresario). Los trabajadores necesitan un representante (lo mas normal
son los sindicatos, pero también hay más órganos de representación de
trabajadores, como los comités de empresa…).
Objeto: fijar condiciones de trabajo.
El punto 3 del art. 82 nos dice a quién se aplica el convenio colectivo.

Hay 2 referencia legales básicas en lo referente al convenio colectivo, el art

37.1 de la constitución (donde se reconoce el derecho de la negociación
colectiva) y el art 82 del EdT.
El texto constitucional reconoce el derecho de la negociación colectiva, y de
esa negociación puede surgir el convenio colectivo (como resultado de la
negociación), que se regula en el artículo 82 del EdT.

El convenio es un acuerdo colectivo que se da entre sujetos colectivos

(representantes de los trabajadores y de los empresarios). El objeto del
convenio colectivo es regular condiciones de trabajo.
Los sujetos: del lado de los trabajadores siempre el sujeto es colectivo. Como
instituciones representativas existen el sindicato y otros órganos de capacidad
negociadora en el ámbito empresarial. Sólo pueden negociar el convenio
colectivo los órganos que admita la ley.
El contenido: establecer condiciones de trabajo. Al c.c. le corresponde incidir
en cualquier materia de las relaciones laborales, tanto individuales como
colectivas. En el art 85.1 del EdT se habilita al convenio a incidir en cualquier
materia de las relaciones laborales, dentro del respeto a las leyes.

La fuerza jurídica del convenio: el c.c. es una norma, por eso está en la relación
de fuentes del art 3. Tiene la misma fuerza que una ley, por lo que los sujetos
que han formalizado este acuerdo y sus representantes están obligados a
cumplir lo que dice el c.c.

82.3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de
su vigencia.

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 Clases de convenios colectivos
De la negociación colectiva normalmente surge el convenio colectivo, pero a
veces surgen otros resultados:
- Convenio colectivo extraestatutario: normalmente es un convenio que se
comienza a negociar según las normas, pero no cumple los requisitos que
dicta el EdT para que eso puede ser considerado un convenio colectivo
(por ejemplo mayoría de votos). Se puede llegar a un acuerdo, pero tiene
una eficacia limitada a los que lo hayan firmado (el convenio ordinario
tiene eficacia general). En este caso habría 2 convenios, el general (el que
estaba antes) y el extraestatutario.
- Convenios o acuerdos marco: el contenido se refiere al propio proceso de
la negociación colectiva. Es como un convenio de convenios. Lo negocian
los sindicatos más representativos, sólo pueden hacerlo ellos (son
sindicatos que tienen más fuerza que otros, suelen ser de ámbito estatal o
de comunidades autónomas).
- Acuerdos sobre materias concretas: también los hacen los sindicatos más
representativos. Ej.: el PRECO es un sistema para solventar conflictos
laborales, esto se ha hecho en Guipúzcoa por los sindicatos más
representativos. Ejemplos de materia: seguridad y salud, reducción de
jornada, … Estas 2 últimas clases están en el art 83.2 y 83.3.
- Acuerdos de empresa: son acuerdos colectivos pero dentro del ámbito de
la empresa sobre aspectos puntuales (no es para condiciones generales de
trabajo). Es un acuerdo subordinado al c.c. Ej.: que el empresario quiera
cambiar el modelo de recibo de los salarios (para una mejor
informatización o lo que sea). Es un acuerdo puntual sobre algo ya
regulado en el convenio.
c) Contratos…
d) La costumbre en el derecho del trabajo tiene que ser local y profesional. Ej.: los
hosteleros de Málaga pagan los salarios los sábados por la mañana. La costumbre se
aplica cuando no existe una norma.
Finalmente, los principios generales del derecho son las costumbres éticas de una
comunidad, eso normalmente está regulado.
La jurisprudencia es importante para saber el sentido de la aplicación de las normas en
caso de conflicto. Sólo se entiende como jurisprudencia 2 o más sentencias en un
mismo sentido del tribunal supremo. El juez no crea derecho.

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 El sistema por cuestiones de seguridad jurídica ha establecido unas pautas de
resolución de conflictos. Si hay varios convenios etc. que dicen cosas diferentes, ¿qué norma
aplicamos? Para eso están los principios de ordenación o aplicación de las normas.

Los criterios de aplicación de las normas

Antes de explicar los criterios, tenemos que saber conceptos básicos.

Podemos clasificar las normas en 3 tipos:

- Normas de derecho necesario absoluto
- Normas de derecho necesario relativo
- Normas de derecho dispositivo

- Normas de derecho necesario absoluto: por ejemplo: art 6.1, art 89.3, art 55.1. Son
normas en las cuales la ley es la que manda y excluye a cualquier otro medio de
regulación (ni un contrato, ni un convenio colectivo pueden cambiarlo). Son de
obligado cumplimiento.

- Normas de derecho necesario relativo: ej.: art 34.1 (duración máxima de jornada); art
27.1 (establece un mínimo). Por encima del máximo o por debajo del mínimo no se
puede regular nada, pero dentro del margen pueden entrar a regular los convenios
colectivos, … La norma laboral pretende garantizar un mínimo de condiciones, por
encima del mínimo se puede regular por otras normas.

- Normas de derecho dispositivo: por ej.: art 14.1, “En defecto de pacto o convenio…”.
Son leyes que entran a regular cuando no hay pactos o convenios, pero lo normal sería
que hubiera algún convenio, la ley solo entra en juego si no se da el caso.

Los principios

El principio básico de ordenación de las normas es el principio de jerarquía normativa.

No puede haber un conflicto entre un reglamento y una ley, porque en ese caso la ley es la que
manda. Art 3.2 del EdT “…normativa”. Art 85.1. “Dentro del respeto a las leyes…”. Hacen
referencia a la jerarquía normativa.

Los convenios colectivos tienen distintos niveles (estatal, provincial…). Si los convenios
se contradicen el EdT establece la norma de solución del conflicto. El conflicto sólo aparece si
se cumplen las normas de obligado complimiento- La norma, independientemente de la
jerarquía, tiene en cuenta el Bº del trabajador.

Art 3.3. “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario
se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.”

Se coge la más favorable en su conjunto.

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 2º principio básico: principio de sucesión normativa. Dice que las normas se derogan
por otras normas. Es importante porque por ejemplo los convenios son de corta duración
normalmente.

En relación a este principio hay otro criterio de aplicación, el principio de condición

más beneficiosa. Si por ejemplo en un contrato de trabajo hay pactos donde se establecen
condiciones singulares de jornada, salario, … (lógicamente dentro de los márgenes
establecidos). Si el convenio colectivo cambia, qué hacemos con esas condiciones singulares de
ese trabajador? O sea, si ahora el convenio dice que los trabajadores cobran “x” y el trabajador
cobra “x+1”, si el convenio cambia y ahora cobran “y”, ¿él cobra “y+1”? En principio sí, hay que
respetar esa diferencia, a no ser que el convenio propio diga que se puede neutralizar…

Las normas laborales normalmente tienen derechos del trabajador, hay otro principio
respecto a esto que viene recogido en el art 3.5.

Art 3.5 “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo.”

Al trabajador no se le puede hacer renunciar a los derechos necesarios. Un contrato

con una jornada mayor a la máxima establecida no es válido. Es el principio de
irrenunciabilidad de derecho, no puedes renunciar a tus derechos mínimos aunque quieras.

Principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: en esencia

consiste en que el empresario respecto a sus trabajadores en la relación laboral debe tratarles
igual en situaciones iguales respecto a sus condiciones laborales. No es que todos tengan que
recibir el mismo salario, porque hay categorías laborales diferentes etc. Se quiere prohibir
situaciones discriminatorias sin justificación, si justificas esa desigualdad de trato entonces no
hay discriminación. Ej.: art 28 (por un trato de igual valor no puede haber discriminación de
sexo), art 4.2c, art 17.1.
En un convenio colectivo tampoco puede haber discriminación. También en tema
sancionador: no se puede aplicar distintas sanciones a dos trabajadores con el mismo
incumplimiento. La ley orgánica 3-2007, sobre igualdad de sexos vuelve a indicir en el tema de
la no discriminación.