TALLER 1 LEGISLACIÓN LABORAL

PRESENTADO POR:
Jose daniel perez casas – 101725659
Cel.3106987422 – Email. Joda-pc@hotmail.com
Juan Pablo Angel – 10
Cel. – Email @gmail.com
Juan ´Pablo Velez Velez – 10
Cel. – Email @gmail.com
Luis Miguel Rua
Cel. – Email @gmail.com
Rogger Cotua
Cel. – Email @gmail.com

PRESENTADO A:
Neil Armstrong

AREA:
LEGISLACIÓN

Universidad de Medellín
Facultad de Ingeniería Civil
Medellín (Antioquia)
2019-2
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 1
DESARROLLO DE TALLER ............................................................................ 2
DEFINA Y EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS GENERALES SEGÚN EL ARTÍCULO
53 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA ......................................... 2
EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO
LABORAL ............................................................................................................... 4
EXPLIQUE, DESDE EL ASPECTO CONSTITUCIONAL, LA PROTECCIÓN
DEL TRABAJO. ....................................................................................................... 5
EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE Y CUÁLES SON LAS DENOMINADAS
NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO (NIT). EXPLIQUE EL BLOQUE DE
CONSTITUCIONALIDAD EN MATERIA LABORAL ................................................ 5
¿QUÉ JORNADA TIENEN LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, MANEJO
Y CONFIANZA? ...................................................................................................... 6
EXPLIQUE QUÉ ES LA OIT, CUÁLES SON LAS DISPOSICIONES QUE
PROFIERE Y QUIÉNES HACEN PARTE DE ESA ORGANIZACIÓN. ................... 7
EXPLIQUE EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO. ................................ 7
EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE INESCINDIBILIDAD. ....................................... 7
EXPLIQUE LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y EN EL
ESPACIO. ............................................................................................................... 7
EXPLIQUE LOS CONCEPTOS DE RETROACTIVIDAD Y
RETROSPECTIVIDAD. ........................................................................................... 8
DEFINA EL CONCEPTO DE TRABAJO. ...................................................... 8
EXPLIQUE EL CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO. ........................ 8
EXPLIQUE QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO. ................................... 8
CUÁLES SON LOS REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO Y EXPLÍQUELOS ................................................................................ 10
INDIQUE Y EXPLIQUE ¿QUÉ SON LAS DENOMINADAS NORMAS
SUPLETIVAS? DÉ UN EJEMPLO DE LAS MISMAS Y SEÑALE SU EFECTO. ... 10
EXPLIQUE LAS CLASES DE JORNADAS. ................................................ 11
¿PUEDE UN TRABAJADOR QUE TIENE JORNADA PACTADA DE 6
HORAS, REPETIR JORNADA EN UN MISMO DÍA? EXPLIQUE CÓMO OPERA LA
SOLIDARIDAD EN LA FIGURA DEL CONTRATISTA INDEPENDIENTE. ........... 13
¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO DE EMPLEADOS DOMÉSTICOS Y
CHÓFERES? ........................................................................................................ 13
EXPLIQUE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE......................................... 14
 EXPLIQUE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE
APRENDIZAJE...................................................................................................... 14
EXPLIQUE LA PASANTÍA........................................................................... 15
CUÁL ES EL RÉGIMEN DEL TRABAJADOR MENOR DE EDAD. ............. 15
¿QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y DE QUÉ
FORMA PUEDEN COMPROMETER SU RESPONSABILIDAD? ......................... 15
EXPLIQUE EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN AL DESEMPLEADO. .......... 15
CLASES DE EMPLEADOR ......................................................................... 16
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO .................................................... 17
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN,
REQUISITOS PARA SU EXISTENCIA. ................................................................ 17
DEFINA EL CONCEPTO DE PRESTACIÓN SOCIAL. ............................... 18
EXPLIQUE LOS DESCANSOS REMUNERADOS. ..................................... 19
EXPLIQUE EL CONTRATO ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO.
20
EXPLIQUE LOS DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR
ACCIDENTAL........................................................................................................ 20
EXPLIQUE CUÁNDO EL DESPIDO ES NULO. .......................................... 21
EXPLIQUE EL RÉGIMEN LABORAL DE LAS FUNDACIONES. ................ 22
EXPLIQUE LAS PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR. ............ 22
EXPLIQUE LAS JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO DE
TRABAJO. ............................................................................................................. 23
EXPLIQUE CÓMO OPERA LA CAUSAL DE DEFICIENTE RENDIMIENTO.
25
EXPLIQUE LA CAUSAL POR INCAPACIDAD POR MÁS DE 180 DÍAS. ... 26
EXPLIQUE LA ESTABILIDAD EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y EN
EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO. ......................................................... 27
ARGUMENTE JURÍDICAMENTE UNA TESIS CONTRARIA A LA TESIS
JURISPRUDENCIAL DE LA ESTABILIDAD EN MATERIA EN MATERIA DE
CONTRATO A TÉRMINO FIJO............................................................................. 27
EXPLIQUE LA CULPA PATRONAL. ........................................................... 27
EXPLIQUE EL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO. ..... 28
EXPLIQUE EL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO. .................. 28
EXPLIQUE LOS EFECTOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN PREAVISO.................................................................................... 28
 EXPLIQUE CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO (MODOS). ................................................................. 29
DEFINA JURÍDICAMENTE EL CONCEPTO DE SALARIO. ....................... 30
ENUMERE PAGOS QUE NO SE CONSIDEREN SALARIO Y EXPLIQUE LA
RAZÓN. ................................................................................................................. 30
EXPLIQUE LOS VIÁTICOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO Y LOS QUE NO
CONSTITUYEN SALARIO. ................................................................................... 31
EXPLIQUE LOS VIÁTICOS COMO FACTOR SALARIAL. .......................... 31
EXPLIQUE CUÁLES SON LOS VIÁTICOS PERMANENTES..................... 32
EXPLIQUE LOS GASTOS DE REPRESENTACIÓN. ................................. 32
DEFINA EL CONCEPTO DE BONIFICACIONES Y ESTABLEZCA SI
CONSTITUYEN O NO SALARIO. ......................................................................... 33
EXPLIQUE EL IUS VARIANDI Y CITE LAS CLASES DEL IUS VARIANDI 33
EXPLIQUE LA REMUNERACIÓN DE TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO
OBLIGATORIO...................................................................................................... 34
EXPLIQUE EL CONCEPTO DE TRABAJO SUPLEMENTARIO. ................ 34
EXPLIQUE EL ALCANCE DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y EN HORAS
EXTRAS PROGRAMADAS POR LA EMPRESA FUERA DE JORNADA
ORDINARIA. ......................................................................................................... 35
EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE LA REVISIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO. ............................................................................................................. 35
EXPLIQUE EL RÉGIMEN DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
TEMPORALES. ..................................................................................................... 35
EXPLIQUE EN QUÉ CASOS SE PUEDE CONTRATAR CON EMPRESAS
DE SERVICIOS TEMPORALES. .......................................................................... 36
¿REQUIERE ALGUNA AUTORIZACIÓN DE FUNCIONAMIENTO UNA EST?
37
EXPLIQUE LA FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL. ........................................... 38
CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL Y DEFÍNALAS.
38
QUÉ ES CONCURRENCIA LABORAL. ...................................................... 40
QUÉ ES COEXISTENCIA LABORAL .......................................................... 40
INDIQUE COMO MÍNIMO CINCO MANERAS DE DIFERENCIARLO. ....... 40
CUÁLES SON LOS ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO .............................................................................................................. 41
 QUÉ ES EL CONTRATO DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL ARTÍCULO 30 DE
LA LEY 789 DE 2002 ............................................................................................ 41
QUÉ ES UNA PASANTÍA, EXPLÍQUELA ................................................... 42
¿CUÁNDO SE PAGA EL RECARGO DOMINICAL Y CUANDO ES UN
COMPENSATORIO? ............................................................................................ 42
EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO A DOMICILIO. .................. 42
EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE EL TELETRABAJO. ................................ 43
DIFERENCIAS ENTRE EMPRESAS DE SERVICIO TEMPORALES Y
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. ...................................................... 43
DIFERENCIAS ENTRE EL ART. 65 DEL CST Y LA DEL ART. 94 DE LA LEY
50 DE 1990 ........................................................................................................... 43
DIFERENCIAS ENTRE EL REPRESENTANTE DEL EMPLEADOR Y EL
CONTRATISTA INDEPENDIENTE. ...................................................................... 43
EJEMPLO DE PRESCRIPCIÓN EN AUXILIO DE CESANTÍAS ................. 43
¿POR QUÉ NO PRESCRIBE EL DERECHO A PENSIÓN? ....................... 44
EJEMPLO DE PRESCRIPCIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS. .................... 44
PARA QUE SIRVE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA. ................................. 44
HORAS MÁXIMAS DE UN EMPLEADO DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y
MANEJO. .............................................................................................................. 44
PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ....................................... 45
SUSTITUCIÓN PATRONAL ........................................................................ 45
SANCIÓN POR NO CONSIGNAR CESANTÍAS ......................................... 45
DESPIDO INDIRECTO ................................................................................ 45
PAGO ANTICIPADO DE CESANTÍAS. ....................................................... 45
BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD.ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A TRABAJADOR DISCAPACITADO
ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 49
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como fin ampliar los conceptos vistos en clase,
además fortalecer definiciones que no se tenían muy claras; con las
diferentes definiciones podemos conocer la legalidad de alguna situación en
el ámbito laboral. El trabajo empieza explicando los principales derechos que
protegen la dignidad del trabajador y así induciéndonos a definiciones más
complejas siempre con el fin de conocer los derechos y deberes de los
trabajadores.

1
 DESARROLLO DE TALLER

Defina y explique los Principios generales según el artículo 53 de la

Constitución Política de Colombia 1
 Igualdad de oportunidad para los trabajadores: Todos los trabajadores
tienen derecho a no ser discriminados en ninguna circunstancia y deben
tener la misma oportunidad a los beneficios que se lleguen a generar en
la empresa.

 Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y

calidad del trabajo: El trabajador tiene derecho a recibir un pago por la
cantidad y calidad del servicio prestado.

 Estabilidad en el empleo: Es el derecho que tiene el trabajador de

conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de
despido establecidas por la ley.

 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas

laborales: El trabajador no podrá renunciar a sus beneficios mínimos, el
principal objetivo de este principio es garantizar la protección del
trabajador, dado a que, si sus condiciones económicas no son buenas,
puede ser víctima a renunciar el ejercicio de su derecho por una oferta
menor.

 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles: La transacción es un contrato por medio del cual las partes
contraen voluntariamente obligaciones específicas; se refiere a acuerdos
privados sin intervención funcionarios públicos. Es de la esencia de la
transacción que el objeto de ella constituya un derecho cierto y disputado.
Implica recíprocas concesiones y mutuas renuncias sobre el derecho
discutible; la renuncia no puede ser total sino parcial, ya que de lo contrario
sería desistir del derecho en disputa.

 Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la

aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho: En
caso de duda sobre la aplicación de una norma se le aplica la más
favorable al trabajador, este principio tiene 3 reglas importante: In dubio
pro operario, la norma más favorable y la condición más beneficiosa.

1 Constitución política de Colombia. 1991. Articulo 53

2
 Primacía de la realidad sobre las formalidades: Este principio es
fundamental para desvirtuar el contrato de prestación de servicios
(contrato realidad) en ocasiones donde la realidad a la cual se enfrenta el
trabajador es a la de un contrato laboral.

 Garantía a la seguridad social: Este principio busca la seguridad del

trabajador en el caso presentar un accidente o enfermedad, este principio
abarca normas como: indemnizaciones por incapacidad general o
profesional, licencia de maternidad y pensión de vejez.

 Capacitación y adiestramiento: Todo trabajador tiene derecho a ser

capacitado y adiestrado con el objetivo de mejorar sus aptitudes, actitudes,
conocimientos y habilidades.

 Descanso necesario: Es el derecho que tiene el trabajador para que su

cuerpo recupere las fuerzas perdidas a causa de sus prestaciones de
servicio, este descanso normalmente es un día por 48 horas trabajas
semanalmente.

 Protección especial a la mujer, la maternidad y al trabajador menor:

Este principio garantiza la protección de la mujer ante sus condiciones de
maternidad y al menor trabajador a tener diferentes derechos por su
condición de edad.

 El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste

periódico de las pensiones legales: El trabajador tiene derecho por su
prestación laboral a recibir el salario en el tiempo acordado y además a
recibir periódicamente sus prestaciones sociales.

 Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,

hacen parte de la legislación interna: El empleador que tenga convenios
con trabajadores internacionales tienen los mismos derechos de
legislación interna.

 La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores: El empleador no puede contraer un acuerdo para
menospreciar la dignidad, la libertad y los derechos del trabajador.

3
 Explique los principios mínimos fundamentales del derecho laboral 2

 Trabajo ocasional (Artículo 6): Es el de corta duración y no mayor de un

mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador.

 Obligatoriedad del trabajo (Artículo 7): El trabajo es un derecho y un

deber social. El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones
prescritas en la Constitución.

 Libertad de trabajo (Artículo 8): Nadie puede impedir el trabajo a los

demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les
plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad
competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la
sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

 Protección al trabajo (Artículo 9): El trabajo goza de la protección del

Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los
funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una
debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos,
de acuerdo con sus atribuciones.

 Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras (Artículo 10): Todos los

trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de
distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma
o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

 Derecho al trabajo (Artículo 11): Toda persona tiene derecho al trabajo y

goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas
prescritas por la Constitución y la Ley.

 Derechos de asociación y huelga (Artículo 12): Este principio permite de

manera formal o legal al Estado colombiano, proteger de manera
paternalista a las fábricas y empresas, sino que, por el contrario, debe
garantizar que se cumpla la constitución política del país cada vez que los
trabajadores pretendan exigir el respeto de sus derechos laborales a través
de los sindicatos.

2 Código sustantivo del trabajo. (2019).

4
  Mínimo de derechos y garantías (Artículo 13): Las disposiciones del
Código Sustantivo del trabajo contiene el mínimo de derechos y garantías
consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno
cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

 Carácter de orden público (Artículo 14): Las disposiciones legales que

regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los
casos expresamente exceptuados por la ley.
Explique, desde el aspecto Constitucional, la protección del trabajo.

La protección al trabajo esta citada en el artículo 25 de la constitución

nacional donde menciona: “El trabajo es un derecho y una obligación social
y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” 3

Esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el ejercicio

de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a
partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una
obligación) que el constituyente incluye en la Constitución una serie de
normas a través de las cuales busca garantizar el ejercicio de ese derecho y
el cumplimiento de ese deber, pues de nada serviría elevar a rango
constitucional el trabajo si no se articula a la vez un sistema normativo que
haga posible su realización.

Explique en qué consiste y cuáles son las denominadas Normas

Internacionales del Trabajo (NIT). Explique el bloque de
constitucionalidad en materia laboral

Normas Internacionales del Trabajo (NIT)

Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) son instrumentos jurídicos,

elaborados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y
trabajadores), que establecen principios y derechos básicos en el trabajo.
Estas normas pueden ser convenios, tratados internacionales jurídicamente
vinculantes que los Estados Miembro de la OIT pueden ratificar; o
recomendaciones, que funcionan como directrices no vinculantes. En
muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben poner

3 Constitución política de Colombia. 1991. Articulo 25

5
 en marcha los países que lo ratifican; si bien una recomendación conexa
también puede ser autónoma (no vinculada a ningún convenio).

Las NIT son aprobadas en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) y

los Estados Miembro deben presentarlas a su autoridad competente (por lo
general, el parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, el
examen está enfocado a la ratificación. Los países que ratifican un convenio
se comprometen a aplicarlo en la legislación y la práctica nacionales, así
como a informar sobre su aplicación al sistema de control periódico de la OIT
de forma regular. Pueden iniciarse procedimientos de quejas y
reclamaciones contra los países que violan un convenio que ellos mismos
han ratificado.

Bloque de constitucionalidad en materia laboral

El bloque de constitucionalidad “está integrado por todas aquellas normas y

principios, que no hacen parte del articulado de la Constitución Política (no
están escritos allí), pero que tienen la misma fuerza normativa de la
Constitución, porque así, ella misma lo ordena. Hacen parte del Bloque de
Constitucionalidad los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Colombia”.4

Los tratados sobre derechos del trabajador, ratificados por Colombia y

celebrados con la OIT, hacen parte del Bloque de Constitucionalidad, porque
el trabajo es un derecho humano. Sin embargo, hay que tener en cuenta que
la Corte Constitucional es la única facultada para decir qué norma conforma
o no conforma el Bloque de Constitucionalidad, por lo que su aplicación en la
práctica ha sido muy limitada, y especializada.

¿Qué Jornada tienen los trabajadores de dirección, manejo y

confianza?

Los trabajadores de dirección y confianza difieren en lo relacionado con la

jornada de trabajo de los demás, pues para este tipo de trabajadores, no se
les aplica la jornada máxima. Si las condiciones de trabajo así lo exigen, el
trabajador de dirección y confianza, deberá trabajar más de la jornada legal,
pues estando la empresa bajo su responsabilidad no puede ausentarse de
ella mientras que las obligaciones exijan su presencia. En virtud a lo anterior,
los empleados de dirección, confianza y manejo por estar exceptuados de

4 Luis Eduardo Serrano Rincón (2012). [En Línea] El Bloque de Constitucionalidad y el derecho
laboral. Disponible en: derechodeltrabajocolombia.blogspot.com/2012/07/el-bloque-de-
constitucionalidad-y-el.html [Accedido el 26 de febrero 25 del 2019]

6
laborar la jornada máxima legal, podrán trabajar jornadas superiores o
inferiores a la misma, sin que haya lugar al pago de horas extras, pero la
norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos por lo cual este
debe ser reconocido con el 2.75 de un día de salario si es habitual.

Explique qué es la OIT, cuáles son las disposiciones que profiere y

quiénes hacen parte de esa organización.

Es un organismo que hace parte de las naciones unidas que se ocupa

específicamente de todo lo relacionado con el trabajo y las relaciones
laborales. Esta tiene como objetivos: Promover y materializar los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, crear mayores oportunidades para
que hombres y mujeres consigan empleos e ingresos dignos, ampliar la
cobertura y eficacia de la protección social universal., fortalecer el sistema
tripartito y el diálogo social.

¿Quién hace parte de la organización?

 Conferencia internacional del trabajo.

 El Consejo de Administración.
 La Oficina internacional del trabajo

Explique el principio in dubio pro operario.

Este principio se aplica cuando una norma tiene varias interpretaciones, por
lo cual en este caso el juez debe escoger la interpretación que se más
favorable para el trabajador.

Explique el principio de inescindibilidad.

Este principio nos aclara que cuando se aplica una norma se debe aplicar en
su totalidad, no se puede dividir ni aplicar parcialmente a la persona juzgada.

Explique la aplicación de la ley laboral en el tiempo y en el espacio.

La aplicación de la ley en el tiempo quiere decir la vigencia de la misma, la

época en la que debe regir, el tiempo dentro del cual debe atacarse el
mandato de la ley. La aplicación en el espacio obliga al territorio donde se
creó a acatarla y cumplirla en el momento en que se publica, en este caso la
ley laboral en espacio se aplica en Colombia para todos los que habiten en

7
el territorio y en el espacio se aplica desde el momento en que se publiquen
las mismas y sus variaciones en el tiempo.

Explique los conceptos de retroactividad y retrospectividad.

Retrospectividad: Es un fenómeno que se presenta cuando la norma se

aplica, desde que entra en vigor, a situaciones que han estado gobernadas
por una norma anterior, pero cuyos efectos jurídicos no se han consolidado
al momento de entrar a regir la nueva disposición normativa.

Retroactividad: Hay efectos retroactivos cuando se aplica a situaciones

jurídicas consolidadas antes de su vigencia. No obstante, es preciso advertir
que, salvo ciertos casos excepcionales, las leyes no pueden ser aplicadas en
esta modalidad.

Defina el concepto de trabajo.

Es aquella actividad humana libre que realiza una persona en servicio de

otra, de manera permanente o transitoria que se efectúa por medio de un
contrato de trabajo.

Explique el concepto de relación de trabajo.

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores.

Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo
ciertas condiciones, a cambio de una remuneración por parte del empleador.

Explique qué es el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del

trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las
diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e
indemnización en caso que el despido sea injustificado.

Es el documento donde se pacta un compromiso entre el empleador y el

trabajador donde el trabajador se ve obligado a prestar determinados

8
servicios para el empleador y bajo su dirección a cambio de una
remuneración.

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir

unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación
laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en
el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

 Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el
servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no
puede delegar a otra persona.

 Retribución

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración

como contraprestación de la actividad personal que el trabajador
realiza para el empleador.

 Formas del contrato de trabajo

Corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según

artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal
y escrito.

 Duración del contrato de trabajo

Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Pueden ser:

 Contrato de trabajo a término fijo

 Contrato a término indefinido
 Contrato de obra o labor
 Contrato ocasional, accidental o transitorio

 Periodo de prueba en el contrato de trabajo

 Estipulación del periodo de prueba
 Duración del periodo de prueba
 Derechos del trabajador en el periodo de prueba

 Terminación del contrato de trabajo

 Terminación del contrato de trabajo por justa casusa

9
  Terminación del contrato sin justa causa

 Formas o modelos de contratos de trabajo

Cuáles son los requisitos esenciales del contrato de trabajo y

explíquelos

Según El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo los requisitos

esenciales son:
 Prestación personal del servicio: La actividad es realizada
personalmente por el trabajador, es decir, por sí mismo.

 Continuada subordinación: La continuada subordinación o

dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste
para hacerle exigencias y dar órdenes en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato. Todo esto sin que pueda afectar el honor, dignidad y los
otros derechos mínimos del trabajador.

 Retribución o remuneración del servicio: Un salario como retribución

del servicio prestado por el trabajador hacia el empleador.
Una vez estén reunidos éstos tres elementos antes mencionados se
entienden que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.

Indique y explique ¿Qué son las denominadas normas supletivas? Dé

un ejemplo de las mismas y señale su efecto.

Según La Corte constitucional en sentencia T-597 de 1995 definió las normas

supletivas como las cuales operan solamente a falta de decisión particular
contraria, y también de las opcionales, esto es, las que permiten a los
individuos escoger, según su deseo y conveniencias, entre dos o más
posibilidades reguladas por la misma ley en cuanto a los efectos de las
opciones consagradas.
Quiere decir que las normas supletivas dan la oportunidad de que ambas
partes fijen los efectos o consecuencias, o la obligaciones y prohibiciones

10
que gobiernen su relación jurídica, y si las partes nada dicen al respecto, la
norma entra a “suplir” esa indefinición, de modo que la ley sólo tendrá efecto
si las partes no han expresado su voluntad o deseo por mutuo acuerdo, por
lo que se puede afirmar que una norma supletoria permite que la voluntad de
las partes prevalezca.
Un ejemplo sería el lugar de pago de las obligaciones ya que la ley establece
que el lugar será el pactado por ambas partes, sim embargo si no se acuerda
nada la ley define que será el domicilio del deudor.

Explique las clases de jornadas.

Según El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo:

a. Jornada máxima legal: Según el código laboral, regula una jornada

máxima de trabajo de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

b. Jornada ordinaria: Es la jornada pactada en el contrato de trabajo

por ambas partes, puede ser la máxima legal u otra inferior según
acuerden ambas partes.

c. Jornada flexible: La jornada se puede desarrollar de forma flexible,

es decir, que no sea un horario fijo todos los días, sino que cada día
puede tener variaciones según sean las necesidades operativas del
empleador o empresa, esto puede ocurrir siempre que estas estén
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de
horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

Según El artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo:

d. Jornada por turnos: Cuando la naturaleza de la labor no exija

actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores se
puede pactar por turnos de manera que las actividades de la empresa
se puedan desarrollar durante las 24 horas del día y los 7 días de la
semana. Existen las siguientes posibilidades:

11
 1. Programar jornadas de 8 horas diarias que se supone es la jornada
laboral máxima y asignar un turno diario a cada empleado: Al
trabajador que le toque el turno de noche, hay que pagarle el
respectivo recargo nocturno. Si el turno le toca un domingo o
festivo, igual hay que pagarle el respectivo recargo.

2. Asignar jornadas de 6 horas por turno diario a cada trabajador: Si

los turnos semanales no superan las 36 horas, no hay lugar al pago
de recargo nocturno cuando el turno haya que cumplirlo en jornada
nocturna, ni el recargo dominical o festivo si se labora un turno en
día domingo o festivo.
Según El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo modificado Articulo
51. Ley 789 de 2002:
e. Jornada especial de 36 horas: Se puede aplicar cuando se el
empleado desarrolla la labor en turnos sucesivos los cuales conlleven
a trabajar todos los días de la semana por este caso no puede
sobrepasar las 6 horas diarias y las 36 horas semanales sin ningún
lugar a recargo por trabajo suplementario.

Según la Ley 1920 del 12 de julio del 2018

f. Jornada de vigilantes: los trabajadores del sector de vigilancia y

seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual
deberá constar por escrito y con la firma de las dos partes, laborar
máximo en jornadas laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto
implique que se exceda la jornada de sesenta (60) horas, incluyendo
las horas suplementarias. Para esto se mantendrá el tope de la
jornada ordinaria en ocho horas (8) y se podrá extender la jornada
suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias. Horas
extras son las que transcurren luego de las ocho horas (8) de la
jornada laboral ordinaria.
Según la ley 1098 de 2006 o código de la infancia:

g. Jornada de menores de edad: Los adolescentes mayores de 15 y

menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima
de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de
la tarde y los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo
podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40
horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. El menor de edad en
ambos casos solo podrá trabajar si cuenta con la autorización del

12
 inspector de trabajo conforme lo establece el artículo 35 de la ley 1098
de 2016.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años sólo pueden
trabajar en actividades artísticas, culturales y deportivas, siempre y
cuando estos estén matriculados en una institución educativa y solo
podrán laborar un máximo de 14 horas semanales.

¿Puede un trabajador que tiene jornada pactada de 6 horas, repetir

jornada en un mismo día? Explique cómo opera la solidaridad en la
figura del contratista independiente.

Según El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador no

podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución
de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.

La solidaridad en la figura del contratista independiente

Según el artículo 34 del código sustantivo del trabajo, son contratistas

independientes y, por tanto, verdaderos patrones y no representantes ni
intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución
de servicios en beneficio de terceros, por un precio terminado, asumiendo
todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la
obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales
de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista
por el valor de salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, solidaridad que obsta para que el beneficiario
estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él
lo pagado a esos trabajadores

¿Cuál es la jornada de trabajo de empleados domésticos y chóferes?

Según el artículo 162 del código sustantivo del trabajo. La ley excluyó el
servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no definió cual sería
entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio doméstico.
Por lo tanto, la Corte constitucional en sentencia C-372 de 1998, fijó un límite
a la jornada considerando que no puede exceder de 10 horas diarias de
trabajo si residen en la casa. Para el caso de los choferes y auxiliares de
buses interurbanos la locomoción colectiva interurbana y de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros es de 180 horas mensuales. Todos

13
deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de
cada 24 horas, descanso que deberán tener cada vez que arriben a una
terminal, para después cumplir con su jornada de trabajo de ocho o más
horas. Está prohibido que los choferes de la locomoción colectiva interurbana
manejen más de 5 horas continuas. Después de ese lapso, es obligatorio un
descanso mínimo de dos horas. Si es inferior a cinco horas tiene derecho a
descansar 24 minutos por cada hora de trabajada.

Explique el contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada

por la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y
empleadores contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros
institutos educativos para que realicen su etapa práctica de formación y como
remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario.
Cualquier empresa puede contratar aprendices, Si una empresa no desea
contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede monetizar la
cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de
2002 reglamentado por el decreto 934 de 2003.
Según ley 789 del 2002 en el artículo 30, El contrato de aprendizaje es una
forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona
natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a
cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior
a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual
en ningún caso constituye salario.

Explique la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje.

Sustentado por la ley 789 del 2002 en el artículo 30, 32 y 37 la naturaleza

jurídica del contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho
laboral, donde se le permite a una persona natural que haya realizado la
adecuada capacitación en una entidad debidamente reconocida por el estado
o el SENA, vincularse a una empresa que cumpla con las características
impuestas por el estado para que el aprendiz logre desarrollar una adecuada
formación laboral en el campo de acción en el cual este se capacito y formo
durante cierto tiempo.

14
Explique la pasantía.

Es una forma de práctica profesional donde el estudiante pone en práctica

sus conocimientos y facultades con el propósito de obtener experiencia
laboral, el objetivo es proporcionar al estudiante un acercamiento al mundo
laboral donde se le permita mejorar sus facultades como profesional y poco
a poco adquirir la experiencia necesaria para llevar a cabo su labor; la
remuneración que recibe por parte de la empresa es nula o muy poca por lo
que las empresas usan estas figuras para contratar mano de obra barata,
pero es importante destacar que la compañía contratante debe proveer al
estudiante la respectiva formación ya que es el principio mismo que
fundamenta esta figura de contrato.

Cuál es el régimen del trabajador menor de edad.

Según el código de infancia y adolescencia en sus artículos 35 y 114, Se

determina que la edad mínima de trabajo es 15 años, donde además se
requiere la respectiva autorización del inspector de trabajo, los padres o
tutores encargados y la comisaria de familia o el alcalde para desempeñar
esta labor. Para los menores de 15 años se permite desempeñar únicamente
actividades de tipo artístico, cultural, recreativo y/o deportivo, con jornadas
máximas de 14 horas semanales, mientras que para los adolescentes entre
15 y 17 años solo se podrán trabajar 6 horas diarias y 30 a la semana y para
los mayores de 17 un máximo de 8 horas diarias y 40 semanales.

¿Quiénes son los representantes del empleador y de qué forma pueden

comprometer su responsabilidad?

Según lo descrito por el articulo 1 y 2 del decreto 2351 de 1965 los

representantes del empleador son aquellos que ejerzan funciones de
dirección, administración, representación e intermediarios, estos ejercerán
sus labores en una determinada sucursal o agencia que este por fuera del
municipio donde esté ubicada la oficina principal, por lo tanto tiene la facultad
de representarlo en todo lo concerniente a esta cede encargada y este será
solidariamente responsable cuando omita darle al empleador el oportuno
aviso de ciertas problemáticas.

Explique el régimen de protección al desempleado.

15
La nueva ley 1636 del 18 de junio 2013 establece unos beneficios para los
cesantes o desempleados, crea un mecanismo de protección al cesante –
MPC, cuya finalidad será la articulación y ejecución de un sistema integral de
políticas activas y pasivas de mitigación de los efectos del desempleo que
enfrentan los trabajadores. Al igual que facilitar la reinserción de la población
cesante en el mercado laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento de
la calidad de vida, permanencia y formalización, etc., con el pago de su
seguridad social en salud y pensión y la posibilidad de recibir unos auxilios
económicos.

Clases de empleador

Existen 3 tipos de empleador, las diferencias entre estos radican en las

decisiones como aumentos, sanciones, contrataciones para realizar
cualquier tipo de servicio entre otras decisiones que pueden tomar con
respecto al contrato del empleador. En cada uno de los contratos con
cualquiera de los siguientes tipos de empleador se deberá declarar, estipular
dar a conocer que tipo de empleador es para saber que funciones y
decisiones podrán ellos tomar con los empleados, los empleadores son:
 Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un
trabajador, porque representan al empleador.

 Simples Intermediarios: Son aquellos que contratan servicios de otros,

pero se llevan a cabo en una empresa diferente.

 Contratista Independiente: Persona de cualquiera de las dos naturalezas

(Natural o Jurídica), que contratan personas para ofrecer servicios a un
tercero por un valor determinado, estos asumen todos los riegos.
Para los dos últimos tipos de empleador, deberá quedar claro si el trabajo se
realiza para otro o si las actividades tienen relación con la empresa
(conexas), 21 respectivamente, de no ser así deberán responder los
empleadores y no las empresas involucradas.
O también podría considerarse como tipos de empleador a una persona
natural o jurídica con la capacidad de contratar a determinada persona para
cumplir una labor específica o desarrollar ciertas actividades según la
necesidad que posea su empresa, se pueden definir estas figuras como:
 Persona natural: es todo individuo de la especie humana, sin importar su
edad, sexo estirpe o condición, que ostenta obligaciones y facultades o

16
 derechos ante la sociedad. Adquiriendo su capacidad de goce y ejercicio
legal luego de cumplida la mayoría de edad (18 años).

 Persona jurídica: se puede definir como una persona ficticia, capaz de

ejercer derechos y el cumplimiento de obligaciones, pero esta debe ser
representada de manera judicial y extrajudicial a través de un
representante legal.

Clases de contrato de trabajo

Según Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 6,37,38,39,45,46 y 47,

existen dos clases de contrato de trabajo: Según su forma o según su
duración. Donde en los primeros se encuentran los contratos verbales y
escritos, según su duración a término fijo, término indefinido, obra labor u
ocasional. Como se resume a continuación.

Clasificación de los contratos según su duración, requisitos para su

existencia.

Según el código sustantivo del trabajo en el artículo 45, 46 y 47; y en la

Sentencia C-823 del 2006, Corte Constitucional de Colombia. Establecen
que los tipos de contrato son:

 A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se

deberá hacer únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la
ley. Esta característica, propia de este tipo de contrato, se establece
con el fin de poder establecer y comprobar la fecha en la cual se inició
el contrato y la fecha en la cual se va a finalizar, de acuerdo a lo
establecido por las dos partes.

17
  A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita.
En él no se determina la fecha en que finalizará el contrato debido a
que este subsistirá mientras existan las causas que le dieron origen,
o mientras de forma consensual así se haya establecido.

 Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada:

Este tipo de contrato se da cuando un empleador contrata a un
trabajador para desarrollar una actividad determinada. En este caso,
la duración del contrato no puede establecerse pues no se tiene
conocimiento de la fecha en la cual se terminará la ejecución de la
labor; sin embargo, esta característica no lo convierte en un contrato
indefinido, pues terminará una vez se cumpla con la labor o actividad
que le dio origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si
tiene un momento de terminación establecido, pero no se conoce la
fecha exacta de dicha terminación. En términos generales, este
contrato no acepta prorrogas puesto que lo que le dio origen es la
ejecución de una labor específica y una vez finalizada la misma no hay
causa para que el contrato subsista. Es importante que este contrato
se haga de forma escrita y que en él se especifique labor por la cual
se contrató al empleado.

 Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este

contrato surge cuando por un evento extraordinario, el empleador se
ve en la obligación de suplir una necesidad momentánea que se
presenta fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por
la empresa. De acuerdo a esto, la labor a desempeñar por el
trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del
empleador, lo que justifica su brevedad.

Defina el concepto de prestación social.

Son todos los dineros adicionales que no están constituidos o abarcados por
los denominados salarios que un empleador debe proporcionar y garantizar
a sus trabajadores al momento de llevar a cabo cualquier tipo de contrato y
como consecuencia de sus servicios prestados, son un beneficio adicional
que la ley concede al trabajador, dentro de estas prestaciones sociales se
pueden mencionar algunas tales como: La prima de servicios, las cesantías,
los intereses a las cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc. Estos
cubren cualquier riesgo, necesidad o circunstancia especial del trabajador
que se puedan originar durante la relación laboral. Las prestaciones sociales
son de igual importancia que los salarios y están consideradas dentro de las
prohibiciones del empleador (Deducir, retener o compensar sumas tanto de

18
salarios como de prestaciones sociales sin previa autorización escrita por
parte del empleado).

Explique los descansos remunerados.

La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores puedan

recuperar las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen
tiempo para sí mismos y sus familias, así como el reconocimiento de
determinados días en función de las festividades o acontecimientos por
feriados. Estos días de descanso son retribuidos con la remuneración
equivalente a los ordinarios días de trabajo. Puede establecerse, para el
descanso semanal y por feriados, regímenes alternativos o acumulativos de
jornadas de trabajo y descansos (llamadas jornadas o regímenes atípicos)
con observancia de la debida proporción y con criterio de razonabilidad.
Nuestro ordenamiento a través de la Constitución establece que los
trabajadores tienen derecho a un descanso semanal y anual remunerados;
se determina que el descanso semanal obligatorio es, como mínimo, de 24
horas consecutivas en cada semana, el cual se otorgará preferentemente en
día domingo, salvo acuerdo distinto de las partes o en razón de las
necesidades de la empresa, situaciones en las que se podrá establecer una
oportunidad distinta.

 Las vacaciones son un descanso remunerado. Se dan 15 días de

vacaciones por año trabajado. Se pueden disfrutar a partir del año
siguiente de su causación. Se pueden acumular máximo 2 períodos y
recibir remuneración monetaria de solo la mitad, la otra mitad deberá
ser disfrutada por parte del empleador

 El descanso dominical es de obligatorio cumplimiento concederlo por

parte del empleador y ser remunerado, siempre y cuando el empleado
hubiese cumplido con todos los días pactados para trabajar y este
debe tener una duración mínima de 24 horas, expresado en el artículo
172 del CST.

 Descanso remunerado en los días de fiesta además de los domingos,

por lo tanto, como según la ley estos días son calificados como tal, el
empleado tiene derecho al pago de su descanso remunerado, dando
explicación de esto en el artículo 177 del estatuto del trabajo.

 En el código laboral en su artículo 179 dice que, el trabajo que se

realice en estos días destinados como de descanso se debe pagar

19
 con un recargo del 75% sobre el salario ordinario proporcional a las
horas de labor.

 Si el empleado decide trabajar su día de descanso, él tiene la potestad

de elegir si este día no descansado lo recibirá en un día compensatorio
para descansar o si por el contrario recibirá la retribución del dinero
equivalente a este.

Explique el contrato accidental, ocasional o transitorio.

Entendiendo lo expuesto en el artículo 6 del CST, se refiere a contrato

ocasional, accidental o transitorio aquel de duración inferior a un mes, para
ejecutar un trabajo ocasional, de actividades ajenas a las normales del
empleador para satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa. Se
refiere a transitoriedad u ocasionalidad debido a la corta duración de este
contrato.
Explique los derechos laborales del trabajador accidental.

 Tienen derecho al pago de auxilio de cesantía y gozar de todas las

prestaciones sociales legales.
 Se debe garantizar la afiliación al sistema general de riesgos
profesionales (decreto 1295 de 1994).

 Estos empleados no tienen derecho al auxilio monetario por

enfermedad no profesional según lo expresado en el artículo 229 del
CST considerándolos como una excepción.

 Tiene derecho al respectivo suministro de calzado y vestido de labor

de forma gratuita para usar durante el desarrollo de sus actividades
(art. 230 del CST).

 Tienen derecho al pago de auxilio monetario por accidentes de trabajo

y enfermedades profesionales y no profesionales; gastos de entierro;
seguro de vida y prima de servicios.

 Este tipo de empleados pueden experimentar la terminación de su

contrato sin previa calificación judicial, por la cualidad de contratación
inicial y duración tan corta de su contrato (art. 411 del CST).

20
Explique cuándo el despido es nulo.

Se considera un despido nulo cuando a la hora de realizar este procedimiento

se presentan actos discriminatorios o violación a los derechos y libertades a
los cuales tenía derecho el trabajador por parte del empleador. Por lo tanto,
si este es el caso se proceden a realizar diversos procedimientos que
permiten al trabajador el reintegro a su puesto de trabajo y por consiguiente
los sueldos e indemnizaciones a las cuales tenga derecho según sea el caso,
a continuación, se presentan algunos casos en los cuales es nulo el contrato:

 Al estar en suspensión del contrato por maternidad y paternidad, por

riesgo en el embarazo o periodo de lactancia, por enfermedades
relacionadas con el embarazo, o por acogimiento o adopción.
También al despedir a una embarazada antes de dicha suspensión.

 Al solicitar o disfrutar de un permiso de lactancia por hijo menor de

nueve meses o por nacimiento de hijo prematuro que necesite de
hospitalización. También por solicitar o disfrutar de reducción de
jornada por motivos de guardia legal o enfermedad grave del menor
que requiera tratamiento continuado.

 Al solicitar o disfrutar de excedencia con el fin de cuidar a hijos u otros

familiares.
 Al finalizar la suspensión del contrato por maternidad, paternidad,
adopción o acogimiento, si no han pasado más de nueve meses de la
fecha de llegada del menor.

 Despidos por discriminaciones prohibidas por la constitución.

 Trabajadores despedidos sin causa alguna que hubieran cumplido

más de 10 años de trabajo continuo.

 Trabajadores que gozan de fuero sindical y en efecto fueron

despedidos sin una justa causa.

 Trabajadores despedidos durante periodos de incapacidad y no la

respectiva reubicación a un puesto que permita al trabajador seguir
con su adecuada recuperación o hasta que se consolide el derecho
pensional.

 Al ejercer el derecho de los trabajadores víctimas de violencia de

género.

21
Explique el régimen laboral de las fundaciones.

(Capítulo XIII, Código Sustantivo del Trabajo).

Tanto las entidades sin ánimo de lucro (ESAL), como las fundaciones tienen
la responsabilidad de responder por los derechos de los trabajadores como
cualquier otra entidad, pues esto debido a que estos están sometidos a
subordinación y prestan un servicio personal y por ello obtendrán su pago.
Las ESAL están en la obligación de pagar a todos sus trabajadores en su
totalidad los salarios acordados y todas las prestaciones sociales (Primas,
Cesantías y Vacaciones), además de afiliarlos a la seguridad social y también
tienen derecho a entrega de dotación y al auxilio de transporte si sus salarios
no superan los 2 smmlv.

Explique las prestaciones a cargo del empleador.

 Auxilio de cesantías (art. 249 del CST): Es una suma de dinero que
el empleador está obligado a pagar al trabajador cuando se termina
su contrato, con la finalidad de atender las necesidades de su familia
o subsistir durante el tiempo que el trabajador se encuentre
desempleado.

 Intereses sobre las cesantías (ley 52 de 1975): Todo empleador está

obligado a reconocer a sus trabajadores un porcentaje equivalente al
12% anual con respecto al inmediatamente anterior, se paga en enero
de cada año.

 Prima de servicios (Art. 306 del CST): Toda empresa o empleador

está obligado a pagar a cada uno de sus empleados un salario
mensual adicional como prestación especial de sus servicios.

 Calzado y vestido de labor (Ley 11 de 1984 y Art 230 del CST): Todo
empleador deberá suministrar a sus trabajadores cada 4 meses en
forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor para poder
desarrollar sus labores de manera normal.

 Auxilio de transporte: Es un auxilio entregado a los trabajadores cuyo

desplazamiento desde su vivienda al lugar de trabajo exceda los 1000
metros y los trabajadores devenguen hasta dos salarios mínimos.

 Vacaciones: Todo empleado tiene derecho a un periodo de 15 días

hábiles por cada año laborado, podrán acumularse hasta dos

22
 vacaciones, pero solo la mitad podrá recibirse en dinero, la otra mitad
deberán ser disfrutadas por el empleado.

 Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja

de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el
derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de
edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.

Explique las justas causas para terminar un contrato de trabajo.

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas

dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en
el literal A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y
B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las
situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado
el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del
contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador
deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del
mismo Código Laboral.
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los
miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.

23
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y
60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las

24
 prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación

del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación
no menor de 15 días.

B. Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar

el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador

en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
Explique cómo opera la causal de deficiente rendimiento.

25
 Primeramente, es importante contemplar el artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo en su numeral 9 que indica que una justa causa para que el
empleador decida terminar el contrato de trabajo es “El deficiente rendimiento
en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable,
a pesar del requerimiento del empleador”; Hay que tener en cuenta que antes
de dar por terminado el contrato, se le debe informar por escrito al menos
dos (2) veces al trabajador sobre la inconformidad debida a su bajo
rendimiento y dichos llamados de atención no se deben realizar de manera
consecutiva en un tiempo inferior a ocho (8) días; en caso de que la
inconformidad persista y el trabajador no haya mejorado su rendimiento, se
le presenta un cuadro comparativo entre el rendimiento que debería tener
con el que está presentando y, de esta forma, el trabajador podrá ser remitido
a descargos para presentar sus argumentos dentro de los ocho (8) días
siguientes.

En caso de que el trabajador tenga justificación válida se considera que está

infringiendo el artículo 58 del CST en el cual se enmarcan las obligaciones
especiales del trabajador debido a que está llevando a cabo una de las
prohibiciones estipuladas en el artículo 60, más específicamente la del
numeral 5 que prohíbe “Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del
trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en
ellas”5.
Explique la causal por incapacidad por más de 180 días.

La causal por incapacidad por más de 180 días se indica en el numeral 15

del literal A del artículo 62 del CST donde expresa que el contrato puede ser
terminado por justa causa cuando: “La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)”. De lo anterior es
importante resaltar que no se puede efectuar el despido del trabajador antes
del ciento ochenta (180) días; adicionalmente, si se va a terminar el contrato
por esta causa se debe avisar con quince (15) días de anticipación, se deben
pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad y se debe pedir autorización al Ministerio de
Trabajo quien evaluará la situación particular.

5 AmbitoJuridico (2018). [En Linea]. Disponible en: https://www.ambitojuridico.com/noticias/

laboral/constitucional-y-derechos-humanos/justa-causa-de-despido-por-bajo-rendimiento-del
[Accedido 26 febrero 2019]

26
En este caso hay que tener especial cuidado con el principio de protección al
trabajador debido a que, si el trabajador queda incapacitado de alguna
manera por más de ciento ochenta días, tiene derecho a ser reubicado en un
cargo que pueda ejecutar conforme a sus capacidades.

Explique la estabilidad en el contrato a término fijo y en el contrato a

término indefinido.

La estabilidad reforzada es la que garantiza la permanencia en un empleo a

pesar de haber adquirido alguna limitación física o psicológica. La estabilidad
reforzada en el contrato a término fijo es que, aunque el contrato termine en
una fecha predeterminada (con un preaviso si el contrato es por más de 30
días), si el trabajador se encuentra en un estado de vulnerabilidad debido a
una enfermedad se le debe garantizar el empleo para obtener su mínimo vital
y móvil que le permita acceder a un tratamiento médico y de más beneficios.
Si en el presente caso se quiere dar terminación al contrato se debe contar
con autorización del Ministerio de Trabajo. En el caso de contrato a término
indefinido es claro que no se puede dar terminación del contrato sin una justa
causa, por tanto, habría que pedir autorización del Ministerio de Trabajo
también si se quisiera despedir a un trabajador en condición de
vulnerabilidad.
Argumente jurídicamente una tesis contraria a la tesis jurisprudencial
de la estabilidad en materia en materia de contrato a término fijo.

La tesis jurisprudencial de la estabilidad en materia de contrato a término fijo

como se ha mencionado anteriormente (pregunta 38) es la que garantiza la
continuidad en un empleo para una persona en estado de vulnerabilidad por
alguna condición física, psicológica, de maternidad, entre otras. Una tesis
contraria a la de la estabilidad sería específicamente el numeral 15 del
artículo 62 que indica que el empleador puede dar terminación al contrato
con justa causa si el trabajador presenta una enfermedad contagiosa o
crónica que no tenga carácter profesional, o si presenta una enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. Con lo anterior, la tesis de la estabilidad
reforzada podría no ser válida.

Explique la culpa patronal.

La culpa patronal está indicada en el artículo 216 del CST y hace referencia
a cuando el empleador tiene la culpa, y ésta es comprobada, de un accidente
laboral o de una enfermedad profesional; en dicha situación el empleador

27
tendrá que hacerse cargo de otorgarle al trabajador una indemnización total
y ordinaria de perjuicios por causa de accidente de trabajo.

Explique el contrato de trabajo a término indefinido.

El contrato de trabajo a término indefinido es una de las formas de duración

de una relación laboral. Es aquel donde no se establece término de duración,
puede celebrarse de manera verbal o por escrito y tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen a dicho contrato. El contrato a
término indefinido solo se puede terminar por decisión voluntaria del
trabajador, del empleador y por reconocimiento de la pensión del trabajador.

Explique el contrato de trabajo a término fijo.

Es aquel en el que las partes acuerdan una duración del contrato; siempre
se debe celebrar por escrito (si no será considerado como indefinido) y su
duración no puede ser superior a tres (3) años. Puede presentar dos
modalidades:

 Ser inferior a un año: En este caso el contrato sólo puede prorrogarse

hasta por tres (3) veces por periodos iguales o inferiores al que
inicialmente se había pactado y posteriormente el contrato queda a
tiempo de 1 año que se renueva de manera indefinida (más no hace
que el contrato sea indefinido)

 Entre 1 y 3 años: El contrato se renueva indefinidamente por el mismo

periodo de tiempo.

Finalmente, es importante mencionar que todo lo relacionado con el contrato

de trabajo a término fijo se encuentra en el artículo 46 del CST donde también
mencionan que para dar terminación a este contrato se debe avisar con 30
días de antelación a menos que el contrato sea de 30 días, en este caso no
requeriría preaviso.

Explique los efectos de la terminación del contrato de trabajo sin

preaviso.

Los efectos de la terminación del contrato de trabajo sin preaviso se

mencionan en el artículo 47 del CST, que indica: “En caso de no dar aviso
oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en
el artículo 8, numeral 7 (Decreto 2351 de 1965), para todo el tiempo o para
28
el lapso dejado de cumplir”. Ahora bien, entonces, si se observa dicho
numeral en el Decreto 2351 de 1965 se concluye que al no realizar un
preaviso se debe indemnizar al trabajador por el monto equivalente a treinta
(30) días de salario. Por otro lado, el trabajador no debe dar preaviso a menos
que se estipule en el reglamento interno de trabajo.

Explique cuáles son las causales de terminación del contrato de trabajo

(modos).

El artículo 62 del CST hace referencia sobre cuándo contrato puede ser
terminado por justa causa por parte del empleador y por parte del empleado.
Si el contrato es terminado por justa causa del empleador, éste tiene
posibilidad de no tener que pagar indemnización, mientras que, si es por justa
causa del trabajador, tiene la posibilidad de tenerla que pagar.

A. Por parte del empleador se resumen a continuación las causales de

terminación:

1. Sufre de engaño por parte del trabajador.

2. Si el trabajador se comporta de manera violenta, inmoral e inadecuada

con los compañeros de trabajo y con la familia del empleador.

3. Si el trabajador ocasiona daños materiales de manera intencional.

4. Violación grave a las obligaciones y prohibiciones del trabajador según
los artículos 58 y 60 del CST.

5. Detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días (a

menos que posteriormente sea absuelto) o cuando el arresto correccional
dure más de ocho (8) días.

6. Deficiente rendimiento del trabajador en relación con sus capacidades.

7.Cuando el trabajador no sigue las órdenes y tratamientos médicos.

8. Enfermedad contagiosa o crónica que no tenga carácter profesional,

así como cualquier otra enfermedad o lesión cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días.

B. Por parte del trabajador se resumen a continuación las causales:

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador.

29
 2. Actos de violencia, amenazas contra el trabajador o a los miembros
de su familia dentro o fuera del trabajo.

3. Cualquier acto del empleador o sus representantes que induzcan al

trabajador a cometer actos ilícitos o contrarios a sus convecciones
políticas y religiosas.

4. Circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato y pongan en riesgo su seguridad y su salud.

5. Que el empleador pida la prestación de un servicio distinto para el que

se contrató o en lugares diversos.

5. Violación de las obligaciones y prohibiciones por parte del empleador

que se estipulan en los artículos 57 y 59 del CST.

Defina jurídicamente el concepto de salario.

El salario es todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa

del servicio, debe tenerse en cuenta que éste debe ser para su beneficio y
para enriquecer su patrimonio, si no cumple estas dos condiciones no se
considera salario.

Enumere pagos que no se consideren salario y explique la razón.

A continuación, se muestran los pagos que no son salario que se presentan

en el artículo 128 del CST:
1. Sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador (primas, bonificaciones ocasionales,
participación de utilidades, entre otros). No es Salario ya que no es
algo habitual, no enriquece el patrimonio del trabajador.

2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie para

desempeñar a cabalidad sus funciones (gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo, entre otros). No es
salario porque el trabajador no lo está utilizando para su beneficio
como tal sino para desempeñar a cabalidad las actividades que el
trabajo solicita.

30
 3. Prestaciones sociales. No son salario ya que no se consideran
como retributivas a los servicios prestados; adicionalmente, en
algunos casos dichas prestaciones surgen de la realización de
sindicatos, entonces es más bien algo que el patrono le debe al
trabajador.

4. Suministro en especie que se pacte que no tendrán carácter de

salario (alimentación, vestuario, alojamiento, estudio, entre otros).
Si se deja por escrito que no es salario entonces no aumenta la
base salarial del empleado y, por tanto, no enriquece su patrimonio.

5. Pagos que expresamente no son salario (Vacaciones, subsidio

familiar, viáticos accidentales, propinas, indemnización por
terminación del contrato). Se deja por escrito que no son salario.

6. Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados

convencional o contractualmente u otorgados de forma extralegal
por el empleador. Puede ser por ejemplo un auxilio para estudiar o
recibir alguna capacitación, sin embargo, se deja por escrito que el
trabajador debe permanecer en la empresa cierto tiempo después
de recibir dicha formación (en algunos casos).

Explique los viáticos constitutivos de salario y los que no constituyen

salario.

Para obtener información sobre los viáticos hay que remitirse al artículo 130
del CST del cual se puede concluir que existen viáticos permanentes y
accidentales y de estos siempre que se paguen se debe especificar el valor
de cada uno de los conceptos.

Por una parte, los viáticos permanentes se dividen en:

 Manutención y alojamiento: Los cuales constituyen salario.
 Transporte y gastos de representación: Los cuales NO constituyen
salario
Por otro lado, también existen los viáticos accidentales, los cuales según el
CST “no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente.”

Explique los viáticos como factor salarial.

31
En el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo los viáticos se definen
como:
 Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte
destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento;
pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.
 Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de
estos conceptos.
 Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son
viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente”.

De lo anterior queda claro que los viáticos constituyen factor salarial cuando
estos son habituales y se usan para brindarle al trabajador manutención y
alojamiento, ya que estos lo enriquecen y satisfacen sus necesidades.

Explique cuáles son los viáticos permanentes.

Los viáticos permanentes son los pagos fijos habituales que recibe el
trabajador, para que cubran los gastos en los que este incurre cuando tiene
que desplazarse a otros lugares para desarrollar el trabajo por el que fue
contratado.

En el artículo 130 no se tiene una definición de lo que son los viáticos

permanentes, pero sí la tiene en referencia a los viáticos accidentales u
ocasionales. Por lo que se entiende que los viáticos que no encajan con esta
última definición corresponden a los viáticos permanentes.

En la sentencia 33156 del 30 de septiembre de 2008 con ponencia del

magistrado Eduardo López Villegas, la sala laboral de la corte dijo: (…) Así
se ha estimado que son viáticos permanentes aquellos que “se originan en
un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente”, -razonando en
contrario a lo que prevé la norma respecto de los viáticos accidentales- pero
que de todas maneras corresponde al juez determinarlo, examinado en cada
caso las circunstancias particulares acudiendo a criterios funcionales o
cualitativos y cuantitativos.

Explique los gastos de representación.

Los gastos de representación estos son destinados para que el trabajador

los use para mejorar la relación con los clientes y consolidación de negocios.
Son aquellos valores requeridos por el trabajador para representar a la
32
empresa ante clientes y proveedores para la logística de sus actividades
laborales, por ejemplo, cuando el empleado se ve en la necesidad de invitar
a comer a un cliente para culminar la negociación de un contrato.
(actualicese.com, 2017)

Defina el concepto de bonificaciones y establezca si constituyen o no

salario.

Las bonificaciones son un incremento o una adición sobre el salario que

normalmente obtiene un trabajador, si estas se otorgan habitualmente, en
función al rendimiento del trabajador o por haber cumplido con ciertas metas,
constituirán salario, pero si por el contrario son pagos ocasionales
producidos, por ejemplo, debido al acontecimiento de fechas especiales,
estos no constituyen salarios.

Explique el Ius variandi y cite las clases del Ius Variandi

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para modificar o cambiar

algunos aspectos de la relación laboral necesarios para que el empleador
pueda direccionar adecuadamente el desarrollo de sus actividades, como
puede ser el cambio de horario, de lugar de trabajo, cambio de actividades a
desarrollar, cambio de procesos o procedimientos, y en fin, todo lo que el
empleador puede hacer en virtud del poder de subordinación que tiene sobre
el trabajador, respetando, claro está, los límites legales. (Gerencie.com 2017)

El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su

razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un
motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque
menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que
le sea adecuadamente compensado).
Quedan fuera de la facultad del ius variandi el realizar:
 Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.
 Alteración de la jornada laboral, sin embargo, puede existir
cambios en el horario de trabajo.
 Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un
cambio en la categoría de trabajo.
 Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

33
Tener en cuenta que se deben garantizar los principios mínimos laborales
consagrados en el artículo 53 de la constitución política de Colombia.

Explique la remuneración de trabajo en día de descanso obligatorio

El día de descanso obligatorio es también conocido como día de descaso

dominical, si se trabaja en estos días, la remuneración de este dependerá
distinguiendo el caso de si es trabajo dominical ocasional o habitual.

Según el artículo 179 del código sustantivo del trabajo el trabajo dominical es
ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes y el trabajo
dominical habitual es cuando se laboran más de dos domingos en el mes
calendario.

Para el primer caso el artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice:
“El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio
tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución
en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior”.

De lo anterior según la norma, el trabajador puede optar por recibir el recargo

del 75% o descansar un día en la semana siguiente, día que se será
remunerado como cualquier otro día de la semana.

Para el segundo caso del trabajo dominical habitual el artículo 181 del CST
dice:
“Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de
descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo
180 del Código Sustantivo del Trabajo”.

En este caso si el trabajador labora tres o más domingos en el mes, tiene

derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de
descanso remuneratorio en la siguiente semana.

Explique el concepto de trabajo suplementario.

El trabajo suplementario o horas extras son las horas de trabajo

adicionales que se trabajan respecto a las convenidas en el contrato laboral
entre el empleador y el trabajador.

34
El trabajo suplementario tiene un recargo dependiendo de si se da en una
jornada diurna, nocturna, dominical o festiva.

El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que, si el trabajo extra
se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada
nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la
mañana hasta las 9 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 9 de la
noche hasta las 6 de la mañana. (Gerencie.com 2019)

Explique el alcance del trabajo en domingos y en horas extras

programadas por la empresa fuera de jornada ordinaria.

Si el empleador y empleado pactan, el descanso remunerado no

necesariamente tiene que quedar en domingo, puede ser cualquier otro día
de la semana. Lo que se debe tener en cuenta es que si se labora los días
domingos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas. Lo anterior según el artículo 179 del CST.

La ley 50 de 1990 en el artículo 22 establece que no se puede en ningún

caso que las horas extras excedan 2 diarias y 12 semanales. Si las horas
extras son por fuera de la jornada ordinaria, se debe aplicar el recargo
pertinente, en este caso 75%, que sería por horas extras nocturnas.

Explique en qué consiste la revisión del contrato de trabajo.

La legislación laboral define el contrato de trabajo es aquel por el cual una

persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona,
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

En el artículo 50 del código sustantivo del trabajo dice: Todo contrato de

trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves
alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las
partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia
del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su
vigor.

Explique el régimen de las empresas de servicios temporales.

35
Una empresa de servicios temporales “EST” es aquella que contrata la
prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades.

La empresa de servicios temporales tiene la calidad de empleador para las

personas naturales contratadas.

Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de

dos categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión.

Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las

dependencias propias de las empresas de servicios temporales. Se entiende
por dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la actividad
económica por parte de la empresa de servicios temporales.

Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales

envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio
contratado por estos.

Generalmente cualquier empresa, pública o privada, persona natural o

jurídica puede contratar los servicios de las empresas de servicios
temporales y está facultado para ejercer la potestad de subordinación frente
a los trabajadores en misión, razón por la cual podrá exigirles el cumplimiento
de órdenes en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, es decir, están
bajo la figura de subordinación delegada. Sin embargo, debe tenerse en
cuenta que esta facultad se ejercita en virtud de una delegación de la
empresa de servicios temporales. (comunidadcontable 2018)

Explique en qué casos se puede contratar con empresas de servicios

temporales.

Se puede contratar con empresas de servicios temporales cuando se

presenten las siguientes situaciones señaladas en el artículo 2.2.6.5.6 del
decreto 1072 de 2015:
 Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias
a que se refiere el artículo 6° del CST que dice son los de corta
duración y no mayores de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador.

 Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de

licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.

36
  Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas
de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y
en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses
prorrogables hasta por seis (6) meses más.

¿Requiere alguna autorización de funcionamiento una EST?

Según el artículo 82 y 83 de del decreto 1707 de 1991, si y se debe seguir lo

mencionado a continuación:

ARTÍCULO 82. Reglamentado por el Decreto 1707 de 1991. El Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social aprobará las solicitudes de autorización de
funcionamiento a las empresas de servicios temporales que cumplan con los
requisitos exigidos en esta ley.

ARTÍCULO 83. Reglamentado por el Decreto 1707 de 1991. Para efectos de

la autorización contemplada en el artículo anterior, a las solicitudes se deben
acompañar los siguientes requisitos:

1. Escritura pública de constitución y certificado de existencia y

representación legal expedido por la Cámara de Comercio.
2. Acreditar un capital social pagado igual o superior a trescientas
(300) veces el salario mínimo legal mensual vigente en el momento de
la constitución.

3. El reglamento interno de trabajo de qué trata el artículo 85 de esta

ley.

4. Allegar los formatos de los contratos de trabajo que celebren con

sus trabajadores y con los usuarios del servicio.

5. Constituir una garantía con una compañía de seguros legalmente

establecida en Colombia, en favor de los trabajadores de la respectiva
empresa, en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario
mínimo mensual vigente, para asegurar salarios, prestaciones
sociales e indemnizaciones laborales de los trabajadores, en caso de
iliquidez de la empresa. La póliza correspondiente debe depositarse
en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual podrá hacerla
efectiva por solicitud de los trabajadores beneficiarios de la garantía.

La cuantía de esta garantía debe actualizarse anualmente, tomando como

base las modificaciones al salario mínimo legal vigente.

37
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá exigir una cuantía mayor
cuando así lo amerite el número de trabajadores en misión vinculados a la
empresa de servicios temporales.

Una vez cumplidos los anteriores requisitos, el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social autorizará el funcionamiento de la respectiva empresa de
servicios temporales, mediante resolución motivada.

Explique la flexibilización salarial.

Para entender la flexibilidad salarial, hay que entender ciertas componentes

que la integran y permiten su existencia, componentes como las visas a
continuación:

La flexibilización laboral es una figura que permite una reducción del salario
y una retribución de la labor que ejecuta un trabajador, se encuentra
distribuida entre pagos que constituyen salario y pagos que no lo constituyen.
También conocida como remuneración flexible integral, una estrategia de
ajuste laboral que busca contribuir a solucionar el problema de desempleo
en el país. Constituye una forma de pago convenida entre el empleador y sus
trabajadores. El pago puede ser integral, es decir, se puede acompañar la
parte monetaria de lo que puede entenderse como unos beneficios para los
empleados y/o sus familias; retribuyendo la labor o el servicio prestado de
una forma diferente a lo usado comúnmente. Al hablar de remuneración
flexible integral se debe tener en cuenta que el pago incluye una parte que
no constituye salario; y busca generar “productividad, eficiencia, pero
además sentido de pertenencia, como lo dijo Paola Peña consultora de
Recursos Humanos de Fedco”.

Cuáles son las fuentes del derecho laboral y defínalas.

Las fuentes de derecho laboral son las bases en las cuales podemos centrar
las normas que rigen a los trabajadores de una determinada labor y son las
siguientes:

 Constitución
En este documento se plasman todos los derechos y obligaciones
fundamentales que tienen los individuos de una sociedad. Están
plasmadas en ellas todos los derechos socialmente adquiridos por los
ciudadanos y que son de carácter universal e irrenunciable bajo
cualquier circunstancia.

38
 Tratados internacionales
Los tratados internacionales pueden considerarse como una de las
fuentes externas del derecho laboral ya que son impuestas al Estado,
son uno de los pilares principales de las últimas décadas en lo que se
refiere a derechos laborales a medida que las relaciones
internacionales se han hecho más y más sólidas.
 Ley
La ley es considerada como la fuente laboral más importante debido a
que es ella quien regula todos los detalles que afectan a las relaciones
laborales de los miembros de una nación.
 Reglamentos
Los reglamentos son creados por el Estado y dicta pautas de
comportamiento en lo relacionado con sectores concretos de los
mercados. Son normas que suelen ser específicas y aplicables sólo a
determinados elementos.
 Jurisprudencia
Son aquellas decisiones llevadas a cabo por los jueces a la hora de
resolver un conflicto judicial en alguna materia en concreto. Si las leyes
no aclaran cómo debe resolverse un conflicto, entonces es el juez
quien deberá hacerse cargo de ello. La jurisprudencia surge cuando
se toma una decisión de este tipo por primera vez y se aplica como
referencia para aplicar en situaciones similares en las que no exista
una normativa clara.
 Los contratos como fuentes de derecho del trabajo
Un contrato es el compromiso que se da entre dos partes. En este
caso las partes son un trabajador asalariado y un empresario,
mediante dicho contrato ambas partes se obligan a realizar un trabajo
o servicio en concreto a cambio de otros trabajos, servicios, o una
remuneración económica. Podemos considerar que los contratos
pueden realizarse de forma individual o bien colectivamente.
 Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una
empresa u organización en particular y limita la capacidad de sanción
del empleador.
El reglamento se entiende como consentido del empleador, ya que, al
ser manifestado, los trabajadores no se opusieron a dicho reglamento

39
 por lo cual se entiende que fue aceptado. Si más tarde se incorpora
otro trabajador este debe aceptar las normas ya establecidas.

Qué es concurrencia laboral.

Cuando hablamos de concurrencia laboral, estamos frente a una figura que

es totalmente permitida la cual consiste en la celebración de varios contratos
entre el mismo empleador y empleado, conservando cada uno su identidad,
sin que se presente confusión alguna. Cada contrato conserva su identidad
como lo dice el código, y se le aplicarán a cada contrato las normas
pertinentes a cada uno de ellos, a continuación, un ejemplo:

Juan Pérez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez
Juan puede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o
un contrato de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos
contratos es diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se
involucrará con el contrato laboral.

Qué es coexistencia laboral

Esta se presenta cuando un trabajador celebra varios contratos de trabajo

con diferentes empleadores y está permitido según el Artículo 26 C.S.T.
COEXISTENCIA DE CONTATOS que dice así: Un mismo trabajador puede
celebrar contratos de trabajo con dos o mes {empleadores}, salvo que se
haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.”

Indique como mínimo cinco maneras de diferenciarlo.

1. Una concurrencia laboral es un contrato adicional pactado con “el

mismo empleador”.

2. Una coexistencia laboral es un contrato adicional pactado con “un

empleador diferente”.

3. Una coexistencia laboral es permitida solo si el empleado no ha

pactado exclusividad con su empleador.

4. Si el empleado pacto exclusividad con su empleador aun así puede

incurrir en una concurrencia laboral con su empleador mediante otro
contrato con su subordinador sin romper el pacto de exclusividad laboral.

40
 5. Una concurrencia laboral al ser directamente con el mismo empleador
es más factible de generarse en el caso de un empleo con un empleador
que busque exclusividad con sus empleados, ya que este es el único que
le permite contratos consigo mismo a sus empleados.

Cuáles son los elementos Naturales del Contrato de Trabajo

Según el artículo 23 del condigo sustantivo del trabajo:

Art. 23. Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí

mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto

del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo
aquello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país, y

c) Un salario como retribución del servicio.

Qué es el contrato de Aprendizaje, según el artículo 30 de la ley 789 de

2002

Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato de

aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la
cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en
el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del
manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado
no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
41
Qué es una Pasantía, explíquela

Una pasantía es la práctica profesional realizada para que un estudiante

ponga en práctica sus conocimientos y facultades, esto con la intención de
obtener experiencia de campo, el estudiante es denominado pasante y el
encargado de guiarlo es denominado tutor.

¿Cuándo se paga el recargo dominical y cuando es un compensatorio?

Para entender estos pagos es necesario diferenciar entre los dos tipos de
dominicales que se pueden presentar, los ocasionales o los habituales.
Cuando el trabajador labore ocasionalmente en domingos, tiene derecho a
un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su
elección; este se cancela con un recargo del 75 % o puede ser compensado
en la semana siguiente con un día de descanso que no será descontado.
Para el dominical habitual, el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo
establece que el pago del trabajo en día dominical y festivo se debe pagar
con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario en proporción a las horas
trabajadas; además, el trabajador tiene derecho a que, en la semana
siguiente, se le programe un día de descanso remunerado que no se
descontará de su salario.
Se considera trabajo dominical ocasional cuando el trabajador labora hasta
2 domingos durante el mes.
Se considera trabajo dominical habitual cuando el trabajador labora 3 o más
domingos durante el mes.

Explique en qué consiste el trabajo a domicilio.

Es aquel en que la prestación del servicio o actividad a laboral se realiza en

el domicilio del trabajador o en aquel lugar que sea elegido por él, esto sin la
vigilancia del empleador.
Este contrato se lleva a cabo por escrito, con la necesidad del visado de la
oficina de empleo, donde queda depositado un ejemplar. En este visado, está
recogido el lugar donde se realizará la prestación laboral para poder exigirse
las medidas necesarias de higiene y seguridad.

42
Explique en qué consiste el Teletrabajo.

Según la ley 1221 de 2008, el Teletrabajo es una forma de organización

laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de
la información y comunicación para el contrato entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presentación física del trabajador en un sitio
especifico de trabajo.
Diferencias entre empresas de servicio temporales y cooperativas de
trabajo asociado.
Las cooperativas de trabajo asociado (ley 79 de 1988 articulo 40), hacen que
los asociados participen activamente en las decisiones de la cooperativa y
estos le da que se integren voluntariamente, en cambio Las empresas de
servicio temporal (ley 50 de 1990 articulo 71), son empresas dedicadas a la
intermediación enviando trabajadores en misión a las empresas.
Diferencias entre el art. 65 del CST y la del art. 94 de la ley 50 de 1990
Las empres que presten servicios como de suministro de alimentación o las
que realizan labores de aseo no entraran en acreditar los requisitos exigidos
en la disposición dentro de los seis meses siguientes, además si él se hacen
faltas de pagos al empleador se le deberá pagar como indemnización una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo hasta por veinte
cuatro meses.
Diferencias entre el representante del empleador y el contratista
independiente.
El contratista independiente (artículo 34 del CST) es el que siendo una
persona natural o jurídica que contrate la ejecución de una o varias obras o
la prestación de servicios en beneficios de terceros y estos pagados por un
precio determinado, además estos asumen todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. en
cambio, el representante del empleador (artículo 32 del CST) son
representantes del patrono o empleador que ejercitan actos de
representación concedida en forma expresa o tácita por el patrono.
Ejemplo de prescripción en auxilio de cesantías
El auxilio de cesantías (artículo 249 del CST) consiste en un mes de salario
por cada año de trabajo y proporcionalmente por fracción de año.
Si el trabajador tiene un salario mensual de $5.000.000 y trabaja un año
completo, recibirá $5.000.000 por concepto de cesantías. Si trabaja medio
año recibirá 2.500.000.
Además, si no se paga los auxilios de cesantías a partir del momento del
ultimo pago se tiene 3 años para poder reclamar al empleador el pago de los
auxilios de cesantías debidas con los intereses que estos lleven.

43
¿Por qué no prescribe el derecho a pensión?
la pensión de jubilación por ser una prestación social de tracto sucesivo y de
carácter vitalicio, no prescribe en cuanto al derecho en sí mismo, sino en lo
atinente a las mesadas dejadas de cobrar por espacio de tres años, y
además, trae aparejada una situación jurídica regulada por la ley que, entre
otras cosas, incluye los reajustes económicos de tal derecho.
(sentencia del 26 de mayo de 1986 de la Corte Suprema de Justicia)

Ejemplo de prescripción de prima de servicios.

La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el
20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en
junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima
que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza
a contarse desde el 21 de diciembre.
Ejemplo si el trabajador obtuvo un promedio mensual de 3.000.000 en los
meses de enero a junio y trabajo 180 días la prima de servicios seria de
3.000.000
∗ 180𝑑𝑖𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜𝑠 = 1.500.000
360
𝑑𝑖𝑎𝑠

Además, si no se paga las primas a partir del momento del ultimo pago se
tiene 3 años para poder reclamar al empleador el pago de las primas debidas
con los intereses que estos lleven.
(artículo 306 del CST)
Para que sirve el comité de convivencia.
Es un conjunto organizado por empleados, ya sean públicos o privados y
cuya finalidad es la de proteger y cuidar el bienestar de los empleados,
velando por un buen ambiente laboral, cuidar de que los trabajadores tengan
excelentes relaciones laborales y cuidar de que no se realice ningún atropello
contra la dignidad de los empleados.
Debe de estar compuesto por trabajadores y representantes del empleador,
quienes garantizaran que las garantías de los trabajadores se cumplan,
evitando el acoso laboral y otros aspectos que puedan generar un mal
ambiente laboral en el ejercicio de sus labores. (Resolucion 0652 Del 30 de
Abril de 2012).
Horas máximas de un empleado de dirección, confianza y manejo.
Según el artículo 162 del código sustantivo del trabajo determina que los
empleados de dirección, confianza o manejo quedan excluidos de la
regulación sobre jornada máxima legal de trabajo, por lo cual, estos
trabajadores podrán laborar una jornada mayor a la descrita por la ley,
aunque su jornada laboral es mayor, estos no tienen derecho al pago de

44
horas extras, pero si tienen derecho a sus días de descanso (Dominicales y
festivos) (Articulo 162 CST, 2019)
Presunción del contrato de trabajo.
Consiste en que el contrato de trabajo se presumirá siempre y cuando se
observe que la persona preste un servicio personalmente. Se presumirá la
subordinación, y la subordinación implica contrato de trabajo (Articulo 24
CST, 2019).
Sustitución Patronal
Consiste en el cambio de empleador, por diferentes razones, ya sea que
vendió la empresa o que por otros indoles tuvo que dejar su propiedad, pero
sin que esto cambie el rumbo del negocio significativamente, es decir, que no
altere las condiciones bajo las cuales fue contratado el empleado. (Articulo
67 CST, 2019).
Sanción por no consignar cesantías
Cada año antes del 31 de diciembre el empleador debe de consignar las
cesantías, al no hacerlo implica una sanción moratoria, que consiste en un
día de salario por cada día de mora en la consignación.
Se deben de pagar o consignar al fondo de cesantías cada año antes del 31
de diciembre (Al finalizar el año). (Articulo 65 CST, 2019)
Despido Indirecto
Se da cuando el trabajador decide renunciar de su trabajo y este debe de
demostrar o explicar cuál es la razón de su renuncia (Tener una razón válida
para finalizar el contrato-justa causa) Aunque muchas veces se da en los
casos en los que el trabajador se ve forzado a terminar antes de tiempo su
contrato laboral, debido a que el empleador tiene conductas irregulares que
lo imposibilitan de seguir trabajando, ya sea porque no paguen a tiempo los
derechos laborales, o porque el empleado sufra lesiones de carácter moral o
físico. (Articulo 62 CST, 2019)
Pago anticipado de cesantías.
Según el decreto 1072 de 2015 es posible pagar las cesantías si el empleado
las solicita por las siguientes razones:
 Financiar vivienda: Ya sea la compra o mejoras de la vivienda en la
que habita es posible realizar el pago o pagar créditos de vivienda
 Financiar Educación: Ya sea para pagar las obligaciones educativas
(Pagos de matrículas), deudas con el ICETEX, o pago o compra de
seguros educativos.
 Compra de acciones del estado: Se pueden retirar para comprar
acciones en empresas propias del estado como Ecopetrol.

45
 (Decreto 1072 de 2015)
¿Cómo puede efectuarse por parte de un trabajador el retiro de sus
cesantías laborales?
Qué es la Caducidad en acoso laboral

¿Qué es la solidaridad según el art. 34?

Qué es el principio de integración vertical

En qué consiste el principio de la consonancia laboral

¿Cuáles son las recomendaciones de la OIT respecto a la fuerza

vinculante en Colombia?

Explique el Bloque de Constitucionalidad en materia laboral en

Colombia
En materia laboral, el bloque constitucional busca proteger y tener garantías
para los trabajadores del país, así como tomando referentes de la
Organización Internacional Del Trabajo (OIT), en el cual se muestran
diferentes consideraciones adoptadas para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores.
En el derecho laboral el bloque de constitucionalidad se conforma por: los
artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de nuestra carta magna
de 1991 y por los Convenios de la OIT que son los numerales 87, 98, y por
último el art. 94 superior, por cualquier otra norma internacional de ius cogens
no codificado, o no ratificado por Colombia, relativa a materias laborales.
Qué son cláusulas ineficaces, de un ejemplo
Según el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no se puede despedir a ninguna
persona que esté en condiciones de discapacidad solo por el hecho de ser
discapacitada, si se despide sin justa causa, se debe de indemnizar según el
artículo 26 de la ley 361 de 1997, donde se expresa que las personas
despedidas por su limitación tendrán derecho a una indemnización
equivalente a 180 días de salario y el reintegro inmediato del trabajador.
(Articulo 26 de la ley 361 de 1997)

46
 ¿Cuál es la indemnización para despedir a un trabajador en condición
de discapacidad?

Si el trabajador es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la

obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el (artículo 26
de la ley 361 de 1997) este nos dice que quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto que
este nos decía que En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo. Este tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones
a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

(artículo 26 de la ley 361 de 1997)

Qué es el Contrato Sindical
El contrato sindical es un acuerdo de voluntades que es de naturaleza colectivo
laboral y que cuya celebración y ejecución puede darse entre sindicatos de
trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.
Además, Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el
Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión
y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.
(Artículo del CST y Decreto1429 de 2010).

Indique Qué es el contrato a tiempo parcial y sus modalidades

Que es el contrato de interinidad y sus modalidades

¿Los trabajadores que trabajan para plataformas colaborativas, tienen

derecho a sus prestaciones laborales en Colombia?

¿Cuál es la vinculación que debe hacerse para un conductor de Uber?

47
¿Cuáles son los elementos esenciales, naturales y accidentales del
contrato de trabajo?

¿En qué consiste la Flexibilización de la Jornada laboral en Colombia,

según la constitución?
Cuál es el debido proceso disciplinario que debe establecerse
para hacerse efectivo una terminación justa causa, cuál es su derecho
de defensa, su tipicidad, los principios de doble instancia y la
imparcialidad.
¿Qué es la intermediación laboral y la tercerización laboral?

48
 BIBLIOGRAFÍA
 Gerencia.com. Alonso Riobó Rubio (2017). [En Línea] |Derecho Laboral| ¿De
qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador?
Disponible en: https://www.gerencie.com/protege-la-constitucion-nacional-al-
trabajador.html. [Accedido el 25 de febrero 25 del 2019]

 IOE-emp.org (2015). [En Línea] Qué son las Normas Internacionales del
Trabajo de la OIT. Disponible en: https://www.ioe-emp.org/es/prioridades-
politicas/normas-internacionales-del-trabajo/ [Accedido el 25 de febrero 25
del 2019]

 Luis Eduardo Serrano Rincón (2012). [En Línea] El Bloque de

Constitucionalidad y el derecho laboral. Disponible en:
http://derechodeltrabajocolombia.blogspot.com/2012/07/el-bloque-de-
constitucionalidad-y-el.html [Accedido el 26 de febrero del 2019]

 Gerencia.com. Víctor Manuel Ríos Mercado (2018). [En Línea] |Derecho

Laboral| ¿En qué consiste el derecho de todo trabajador que se denomina:
in dubio pro operario? Disponible en: https://www.gerencie.com/en-que-
consiste-el-derecho-de-todo-trabajador-que-se-denomina-in-dubio-pro-
operario.html [Accedido el 27 de febrero 25 del 2019]

 Actualícese (2018). [En Línea] |Derecho Comercial |Derecho Laboral|

Retrospectividad y retroactividad de la ley Disponible en:
https://actualicese.com/2018/04/30/retrospectividad-y-retroactividad-de-la-
ley/ [Accedido el 27 de febrero 25 del 2019]

 Código sustantivo del trabajo. (2019).

 Constitución política de Colombia (1991). Articulo 25 y 53

 Sentencia C-823 del 2006, Corte Constitucional de Colombia.

 Gerencie.com. (2019). |Derecho Laboral| Prestaciones sociales. Disponible

en: https://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html [Accedido 28
febrero del 2019]

 Gacetalaboral.com. Jorge Toyama Miyagusuku – Luis Vinatea Recoba (junio

13 2016). [En Línea] |Derecho laboral| Descansos remunerados. Disponible
en: http://gacetalaboral.com/descansos-remunerados/ [Accedido 28 febrero
del 2019]

49
 Gerencie.com. (2017). [En Línea] |Derecho Laboral| Trabajadores
ocasionales o transitorios. Disponible en:
https://www.gerencie.com/trabajadores-ocasionales-o-transitorios.html
[Accedido 28 febrero del 2019]

 Ilpabogados.com. (2018). [En Línea] |Derecho Laboral| Despido Nulo,

Despido Improcedente y Despido Procedente. Disponible en:
https://www.ilpabogados.com/despido-nulo-despido-improcedente-
diferencias/ [Accedido 28 febrero del 2019]

 Actualícese.com. (2010). [En Línea] |Derecho Laboral| Trabajadores de

Fundaciones, ONG y demás ESAL, tienen todas las garantías laborales.
Disponible en: https://actualicese.com/actualidad/2010/08/03/trabajadores-
de-fundaciones-ong-y-demas-esal-tienen-todas-las-garantias-laborales/
[Accedido 28 febrero del 2019]

 AmbitoJuridico.com (2018). [En Línea]. Justa causa de despido por bajo

rendimiento del trabajador no es. Disponible en: https://www.ambitojuridi-
co.com/-noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/justa-causa-de-
despido-por-bajo-rendimiento-del [Accedido 26 febrero 2019]

 ActivoLegal.com (2015). [En Línea]. |Noticias|. automática Terminación de

contrato por incapacidad superior a 180 días y la Estabilidad Laboral
Reforzada o “Estado de Debilidad Manifiesta” Disponible en:
http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309-noticia12-
1212n2 [Accedido el 27 de febrero del 2019]

 Paula Torres Uribe (2018). [En Línea] |Consultorio| Nueva interpretación en

la estabilidad laboral reforzada por salud. Disponible en:
https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/nueva-interpretacion-en-la-
estabilidad-laboral-reforzada-por-salud-2715870 [Accedido el 28 de febrero
del 2019]

 Gerencie.com. (2018). Alonso Riobó Rubio |Derecho Laboral| Despido del

trabajador por superar 180 días de incapacidad médica. Disponible en:
https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-superar-180-dias-de-
incapacidad-medica.html [Accedido 28 febrero del 2019]

 AmbitoJuridico.com (2018). [En Línea]. Así opera la estabilidad laboral

reforzada en contratos por obra o labor para sujetos de especial protección
Disponible en: https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-
seguridad-social/asi-opera-la-estabilidad-laboral-reforzada-en-contratos
[Accedido 01 marzo de 2019]

50
 Gerencie.com. (2018 |Derecho Laboral| ¿Se puede exigir la firma de un
contrato a término fijo alegando el derecho la estabilidad laboral? Disponible
en: https://www.gerencie.com/se-puede-exigir-la-firma-de-un-contrato-a-
termino-fijo-alegando-el-derecho-la-estabilidad-laboral.html [Accedido 01
marzo de 2019]

 La Estabilidad Laboral en los Contratos a Término Fijo Inferior a un Año.

(2012).Cali: Universidad ICESI. Disponible
en:https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/68132/1/
estabilidad_laboral_contrato.pdf [Accedido 02 marzo de 2019].

 Prezi (2016). Ana María. Culpa patronal. Disponible en:

https://prezi.com/mazp2znutxik/culpa-patronal/ [Accedido 02 marzo del 2019]

 Gerencie.com. (2018). |Derecho Laboral| Contrato de trabajo a término

indefinido. Disponible en: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-
termino-indefinido.html [Accedido 02 marzo del 2019]

 Gerencie.com. (2018). |Derecho Laboral| Contrato de trabajo a término fijo.

Disponible en: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-
fijo.html [Accedido 02 marzo del 2019]

 Actualícese (2018). |Derecho Laboral| ¿El trabajador debe entregar preaviso

de terminación de contrato al empleador? Disponible en:
https://actualicese.com/actualidad/2018/07/27/el-trabajador-debe-entregar-
preaviso-de-terminacion-de-contrato-al-empleador/ [Accedido 02 marzo del
2019]

 Finanzas Personales. |Trabajo y Educación| Las causas justas para terminar

un contrato de trabajo. Disponible en:
https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-
justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816 [Accedido 02 marzo del 2019]

 Gerencie.com. (2018). |Derecho Laboral| ¿Viáticos permanentes constituyen

salario? Disponible en: https://www.gerencie.com/viaticos-permanentes-
constituyen-salario.html [Accedido 02 marzo del 2019]

 Conceptos Prestaciones Sociales. Disponible en:

http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/conte
nido_u4.pdf [Accedido 02 marzo del 2019]

51
 Gerencie.com. (2019). Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas |
Gerencie.com. [online] Disponible en: https://www.gerencie.com/contrato-de-
trabajo.html [Accedido el 27 febrero, 2019].

 Organización Internacional del Trabajo (2018). La relación de trabajo |

Disponible en: http://ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-
law/WCMS_165190/lang--es/index.htm. [Accedido el 27 febrero, 2019].

 Gerencie.com. (2017). Normas imperativas y supletorias | Gerencie.com.

[online] Disponible en: https://www.gerencie.com/normas-imperativas-y-
supletorias.html [Accedido el 27 febrero, 2019].

 Gerencie.com. (2017). Jornada laboral por turnos | Gerencie.com. [online]

Disponible en: https://www.gerencie.com/jornada-laboral-por-turnos.html
[Accedido el 27 febrero, 2019].

 Gerencie.com. (2017). Jornada laboral en menores de edad | Gerencie.com.

[online] Disponible en: https://www.gerencie.com/jornada-laboral-en-los-
menores-de-edad.html [Accedido el 27 febrero, 2019].

 Mis abogados blog. (2014). Jornada especial de trabajo | Disponible en:

https://www.misabogados.com/blog/es/jornada-especial-de-trabajo
[Accedido el 27 febrero, 2019].

 Gerencie.com. (2018). Contratos de aprendizaje | Gerencie.com. [online]

Disponible en: https://www.gerencie.com/contratos-de-aprendizaje.html
[Accedido el 27 febrero, 2019].

 Actualícese. (2017). Pasantía y contrato de aprendizaje no son lo mismo |

Disponible en: https://actualicese.com/actualidad/2017/05/15/pasantia-y-
contrato-de-aprendizaje-no-son-lo-mismo/ [Accedido el 27 febrero, 2019].

 Chingapé, H (2014) |Derecho laboral – Representantes del empleador|

Universidad Cooperativa de Colombia. Disponible en:
http://derecholaboral2014danielagr.blogspot.com/2014/09/representantes-
del-empleador.html [Accedido el 27 febrero, 2019].

 Actualicese.com. (2017). [En Línea] |Derecho Laboral| ¿Cuándo constituyen

factor salarial los viáticos habituales y ocasionales? Disponible en:
https://actualicese.com/actualidad/2017/06/05/cuando-constituyen-factor-
salarial-los-viaticos-habituales-y-ocasionales/ [Accedido el 26 de febrero del
2019]

52
 Gerencia.com. (2017). [En Línea] |Derecho Laboral| El ius variandi no aplica
en contrato de servicios. Disponible en: https://www.gerencie.com/el-ius-
variandi-no-aplica-en-contrato-de-servicios.html [Accedido el 26 de febrero
del 2019]

 es.wikipedia.org. (2017). [En Línea] | Derecho Laboral | Ius variandi.

Disponible en: https://es.wikipedia.org/wiki/Ius_variandi [Accedido el 26 de
febrero del 2019]

 Gerencia.com. (2017). [En Línea] |Derecho Laboral| Compensatorios y

remuneración en el trabajo dominical. Disponible en:
https://www.gerencie.com/compensatorios-y-remuneracion-en-el-trabajo-
dominical.html [Accedido el 26 de febrero del 2019]

 Gerencia.com. (2017). [En Línea] |Derecho Laboral| Trabajo extra o

suplementario. Disponible en: https://www.gerencie.com/trabajo-extra-o-
suplementario.html [Accedido el 26 de febrero del 2019]

 Comunidadcontable.com. (2018). [En Línea] |Derecho Laboral|

Generalidades de las empresas de servicios temporales. Disponible en:
http://www.comunidadcontable.com/BancoConocimiento/Laboral/generalida
des-de-las-empresas-de-servicios-temporales.asp?Miga= [Accedido el 26 de
febrero del 2019]

 Funcionpublica.gov.co (1990) César Gaviria Trujillo. Disponible en:

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=281
[Accedido en marzo 01 del 2019]

 Bdigital.ces.edu.co. Lina María Martínez Sánchez Revisado por la Docente:

Marta Cecilia Bernal Pérez Disponible en:
http://bdigital.ces.edu.co:8080/repositorio/bitstream/10946/4663/1/ABCES_
Flexibilizacion_Laboral.pdf [Accedido en marzo 01 del 2019]

 Fuentesde.com (2018). [En línea]. Disponible en:

https://fuentesde.com/derecho-laboral/ [Accedido en marzo 01 del 2019]

 Henry Chingaté Hernández. [En Línea] Disponible en:

http://derecholaboral2014danielagr.blogspot.com/2014/09/concurrencia-de-
contratos.html [Accedido en marzo 02 del 2019]

 Forvm.com.co (2014). Actualidad Derecho Comercial, Consultor. Disponible

en: http://forvm.com.co/cuando-se-configura-la-concurrencia-y-la-coexist-
encia-laboral/ [Accedido en marzo 02 del 2019]

53
 Accounter.co (2011). Javier Antonio Villarreal Villaquiran. Disponible en:
https://www.accounter.co/normatividad/conceptos/coexistencia-de-
contratos.html [Accedido en marzo 01 del 2019]

 Definicion. (2013). Julián Pérez Porto y María Merino disponible en:

https://definicion.de/pasantia/ [Accedido en marzo 01 del 2019]

 Actualicese.com (2018). Trabajo dominical ¿cuándo se paga y cuándo se da

compensatorio? Disponible en: https://actualicese.com/actualidad/2018/02/-
12/tra bajo-dominical-cuando-se-paga-y-cuando-se-da-compensatorio/
[Accedido en marzo 01 del 2019]

 Jgomezasesores.es (2005). En qué consiste el contrato de trabajo a domicilio

Disponible en: http://jgomezasesores.es/blog/en-que-consiste-el-contrato-
de-trabajo-a-domicilio/ [Accedido en marzo 02 del 2019]

 Teletrabajo.gov.co (2018) Portal Teletrabajo Colombia Disponible en:

http://teletrabajo.gov.co/622/w3-article-8228.html [Accedido en marzo 02 del
2019]

54