PROYECTO DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

ENTREGA 1 (SEMANA 3)

INTEGRANTES

Restrepo Hernández Jendy Daniel (Código 1911980483)

García Otálvaro Sebastián (Código 1911980573)
Silva Robayo Angela Marcela (Código 1911981019)
González Rodríguez Yesid Erley (Código)
Fernanda Patiño (Código 1911980454)

TUTORA

Zabala Leal Tatiana Dulima

PREGRADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA

2019

2. Tabla de contenido

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1. Portada.


2. Tabla de contenido.


3. Introducción.

4. Justificación.
5. Objetivos.
5.1 Objetivo general.
5.2 Objetivos específicos.
6. Conclusión.
7. Bibliografía.

3. Introducción.

Esta primera entrega tiene como propósito responder las preguntas planteadas en
el documento del proyecto grupal denominado Derecho comercial y Laboral del
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Politécnico Gran Colombiano, el cual contiene unas pautas puntuales a la hora de
la entrega y adicional será trascendental el desarrollo del aprendizaje.

En el documento se comparte un caso de la vida real laboral, el cual permitirá

realizar un diagnóstico desde la perspectiva de los integrantes de este grupo y toda
vez que ha habido una investigación exhaustiva para el desarrollo del mismo.

A la vez será necesario el uso de los artículos contemplados en el código sustantivo

del trabajo de Colombia, para su invocación toda vez que darán la solución, certeza
del proceso a seguir y que darán lugar a la resolución del problema identificado.

Podemos a su vez definir que el contrato laboral es un suceso el cual una parte
obliga a la otra a realizar o no una actividad de solo cuestión laboral, por
consiguiente para que exista un contrato laboral se debe contar con unos elementos
esenciales que lo hacen diferenciador si es o no un contrato de trabajo, los cuales
se citan en el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, la actividad personal del
trabajador, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes y un salario
como retribución al servicio.

En los contratos laborales la empresa o el empleador pueden acordar

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan razones
justificadas económicas, técnicas, organizativas o de producción, son consideradas
las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa por tanto las consideradas modificaciones
sustanciales son las que afecten directamente la jornada laboral, el horario y
distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y salario, sistema de trabajo y rendimiento y funciones.

Este proyecto está dividido en varias secciones de entrega, de las cuales esta es la
primera para la semana tres (3) de dicho módulo.

Temas como propuesta sobre este trabajo:

1: El desconociendo de la ley no nos exime de responsabilidad

2: Conocimiento de la ley y el desacato de las mismas

3: La realidad en Colombia de las organizaciones

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4: Hacia dónde se dirigen las organizaciones en el enfoque de solución de
conflictos laborales y de intereses.

4. Justificación

Por medio de la presente actividad se expondrá una serie de consideraciones que

se han venido desarrollando durante la realización del proyecto, dentro de los
procesos y procedimientos organizacionales al momento de la aplicación de la

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legislación colombiana como lo es el código sustantivo del trabajo, desde los más
general a los más específico, apropiandonos de los conocimientos y desarrollando
habilidades para la solución de la actividad.

Se pretende por tanto, analizar y describir la organización a nivel empresarial que

se define como una estructura técnica de relaciones entre niveles jerárquicos,
funciones, actividades, elementos materiales y su capital humano.

También encontramos en todas las escalas de las diferentes áreas como lo señala
y trata la teoría de la pirámide de Maslow, donde surge en cada área toma de
decisiones a nivel organizacional.

Se identificarán posibles falencias y oportunidades que permitan un correcto

diagnóstico para dar solución a cada uno de los puntos allí relacionados, (haya)
definiendo (al realizar) propuestas de mejora para su posterior aplicación.

5. Objetivos:

5.1 Objetivos generales.

· Comprender y determinar los diversos factores que inciden en la terminación

de un contrato por parte del empleador identificando si es de justa o injusta
causa, siguiendo los parámetros de las normas vigentes y primando los
derechos laborales con el fin de decretar las fallas del empleador o del empleado
dentro de la organización.

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 · Vigilar para que, a través del derecho laboral existan garantías al empleado
correspondientes a justas indemnizaciones, pagos de prestaciones sociales,
vacaciones y privilegios donde se garantice estabilidad laboral en circunstancias
de vulnerabilidad.

5.2 Objetivos específicos.

· Conformar un grupo de trabajo responsable y comprometido, para el

desarrollo del proyecto, donde todos participen.

· Resolver las preguntas teniendo en cuenta, la función los fundamentos

teóricos y aplicando los conocimientos básicos e investigados en las diferentes
fuentes bibliográficas.

· Realizar una exhaustiva investigación documental verídica y análisis del

caso tratado acerca de los elementos del derecho laboral y cómo dar una posible
solución al conflicto plateado.

· Analizar la situación de que ante el triste panorama la señora Sandra que

tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de pesos y teniendo en cuenta
lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción de venta.

· Analizar de que Sandra, Jazmín y Melissa formen una sociedad de varias

personas.

· Analizar si hay un conflicto de interés que afecte a Sandra, Jazmín y Melissa

al momento de conformar esta empresa, por aprovechamiento de información.

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El estudiante deberá responder.

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Melisa, contaba con un contrato laboral a término indefinido desde el 01 de enero

del año 2006, se le dio por terminado el contrato de trabajo con la empresa Hacemos
Zapatos S.A. de forma incorrecta.

Consideramos como respuesta a este punto en términos generales que el

empleador debió analizar el puesto de trabajo en el que desempeñaba las funciones
la empleada Melissa para identificar en su momento si las dolencias de Melisa eran
por causa de una enfermedad laboral o de tipo común, por otra parte se considera
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que el empleador debió contar con planes de prevención a esta clase de
problemáticas por ejemplo desarrollar programas de concientización de los factores
ergonómicos a los que estaban expuestos y buscar primeramente como minimizar
los riesgos, todo con ayuda del área de Seguridad y Salud en el Trabajo que deben
tener la empresas, implementar programas de pausas activas durante la jornada
laboral.

Además de lo anterior debió comprobar que Melisa estuviera presentando un bajo

rendimiento laboral y tomar las medidas correctivas pertinentes en su momento
como diálogo de qué estaba pasando y acuerdos, llamados de atención o realizar
una citación a descargos, situación que le facilita comprobar la realidad sobre su
rendimiento laboral, ya que la información que el empleador utiliza carece de
veracidad justificada, y teniendo en cuenta la omisión del debido proceso por parte
de la empresa al no realizar ninguno de los procesos mencionados, la empresa
está obligada a liquidar y puede dar por terminado el contrato sin justa causa.

Es de tener en cuenta que para dar por terminado el contrato por justa causa debe
comprobar las causas de despido, por el hecho de tener un contrato a término
indefinido sin preaviso.

A su vez deberá tomar en cuenta las fechas laboradas por la empleada valga la
pena recordar el inicio de las labores fue desde el 1 de enero de 2006 hasta el 18
de septiembre de 2015, también en el momento de la liquidación se deberán tener
en cuenta los salarios percibidos por la empleada, prestaciones sociales, seguridad
social, vacaciones siempre y cuando hayan periodos pendientes y lo
correspondiente a la indemnización.

El despido sin justa causa representa una indemnización para ella que cumpla con
los todos requerimientos según la ley, sin embargo, como Melisa lleva más de un
año trabajando en la empresa y devenga más de dos salarios mínimos tengamos
en cuenta que al año 2015 el salario mínimo era de $644.350 ella devengaba cerca
de los tres SMLMV porque percibía un salario de $1.800.000, para la liquidación se

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le deben pagar 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por cada
año siguiente laborado.

Justas causas para ser despedido de tu trabajo

El Ministerio del Trabajo denomina justas causas a las razones que pueden ser
usadas por el empleador para dar por terminado un contrato laboral, las cuales son
especificadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Estas justas causas determinan los motivos por los que un empleado puede ser
despedido y, según lo aclarado por el Ministerio, no es posible fijar algunas
adicionales ni siquiera por acuerdo entre las dos partes. A continuación, las causas:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

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6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por tiempo menor, cuando la causa dela sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-

00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al
trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.

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15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15
de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador

a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,

y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane
a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.

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7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.

Ius Variandi

El “ius variandi” ha sido definido por la Corte Constitucional como una de las
manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o
privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador)
modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo
atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.

En otros medio lo define como:

Es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no

esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre
otros:

1-Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

2-Alteración de la jornada laboral, sin embargo puede existir cambios en el horario

de trabajo.

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3-Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la
categoría de trabajo.

4-Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y
dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un
triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad
(que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le
provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material
que le sea adecuadamente compensado).

6. Conclusiones.

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 7. Fuentes bibliográficas.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO- 2011 Autorizado por el Ministerio de

Protección Social Colombia

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

elempleo

Justas causas para ser despedido del trabajo

https://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/justas-causas-para-

ser-despedido-de-tu-trabajo-4578

Corte constitucional

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IUS VARIANDI-Definición

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm

Gerencie.com

Ius variandi

https://www.gerencie.com/ius-variandi.html

Wikipedia

Ius variandi

https://es.wikipedia.org/wiki/Ius_variandi

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