Plan carrera LAP SAS

Méndez Ríos Cristian José

Meza Johana
Millán Díaz Angie Lorena

Especializacion de Gestión del Talento Humano por Competencias

Angela Paola Amaya
SENA
Ficha de caracterización: 1881726-6
18/08/2019
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Tabla de contenido

JUSTIFICACION AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES ........................................... 3

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES ........................................................................................................... 4

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS

CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR .................................................... 7

ANALISIS DE RESULTADOS DE EVALUACION Y DESEMPEÑO ..................................................... 8

Evaluación de Desempeño ........................................................................................................................ 8

ANALISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÒN ................................. 9

TIEMPOS DE DESARROLLO .................................................................................................................. 10

TEMAS DE DESARROLLO ...................................................................................................................... 10

BENEFICIOS DEL PLAN CARRERA: EMPLEADO/LAP SAS ............................................................. 13

RECOMENDACIONES ............................................................................................................................. 13

CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 14

ANEXO A Modelo evaluación de desempeño laboral................................................................................ 16

ANEXO B Formato plan carrera ................................................................................................................. 18

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JUSTIFICACION AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

Actualmente la Gestión del Talento Humano (GTH) constituye un factor clave en los procesos
gerenciales de las organizaciones, y tiene a su cargo la formación de capital humano altamente
calificado, alineado con el planeamiento estratégico de las mismas. Para el cumplimiento de este
objetivo, surge como alternativa el modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias.
Vargas (2002) establece al respecto que “…desarrollar un estilo de Gestión del Talento Humano
que identifique las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa y
facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas competencias, es aplicar una Gestión del
Talento Humano por competencias.” 1 Por tanto, el éxito de la aplicación de la gestión del talento
humano por competencias suelen residir en la habilidad de la organización para establecer un marco
de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos.
El reemplazo de personal en cargos críticos es algo inevitable pero previsible en cualquier empresa,
por ello es necesario ajustar e implementar un plan de carrera que permita a los empleados adquirir
los conocimientos, habilidades y capacidades técnicas e intelectuales necesarias para asumir en
determinado momento cualquiera de dichos cargos y cumplir sus funciones de manera eficiente y
acertada, llenando con ello tanto sus expectativas personales, así como las de la alta gerencia.
De esta manera se encamina al colaborador a estar empoderado con su trabajo dentro de la empresa,
donde dará lo mejor de si asi demostrara a la compañía:

 Fortalezas
 Creatividad
 Receptividad
 Liderazgo
 Empoderamiento

A demás el colaborador crecerá acorde a la misión de la empresa aportando:

 El crecimiento de la compañía
 El mejor recurso humano de la región
 Clima organizacional
 Empresa con el mejor ambiente de trabajo
 Capacitación continua
 Estabilidad laboral
 Universidad interna de crecimiento
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PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro

Cargo actual: Asesor de ventas junior

Tiempo en la empresa: 1 año

Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o

Meta profesional:
Logístico

Ingresos anuales
25.000.000 ( veinticinco millones de pesos)
deseados:

 Estudiante de administración. Octavo semestre.

 Líder
Aptitudes e intereses
actuales:  Trabaja en equipo
 Puntual
 Colaborador
Objetivos Plazo

Terminar estudios de pregrado 1 año

Planificación para el
logro de una meta Realizar estudios posgraduales,
2 años
profesional: preferiblemente una especialización

Participar en seminarios de
2 años
administración

Obstáculos y  Tiempo
consideraciones:  Financiación
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Cómo superar los  Buscar créditos o auxilios educativos.

obstáculos:  Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos

virtuales de aprendizaje (a distancia)

PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de ventas junior

Tiempo en la empresa: 2 años

Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o

Meta profesional:
Logístico

Ingresos anuales
30.000.000 ( treinta millones de pesos)
deseados:

 Profesional en negocios
 Líder
 Trabaja en equipo
Aptitudes e intereses
actuales:  Puntual
 Colaborador
 Analítico
 Excelentes habilidades comunicativas

Planificación para el Objetivos Plazo

logro de una meta Realizar estudios posgraduales,

profesional: 2 años
preferiblemente una maestría

 Tiempo
Obstáculos y
consideraciones:  Financiación
 Paternidad
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Cómo superar los  Buscar créditos o auxilios educativos.

obstáculos:  Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos

virtuales de aprendizaje (a distancia)

PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la empresa: 5 años

Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o

Meta profesional:
Logístico

Ingresos anuales
20.000.000 (veinte millones de pesos)
deseados:

 Estudiante de administración de negocios. Noveno semestre.

 Líder
 Trabaja en equipo
Aptitudes e intereses
actuales:  Puntual
 Colaboradora
 Disciplinada
 Comprometida
Objetivos Plazo

Terminar estudios de pregrado 1 año

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Planificación para el
Realizar estudios posgraduales,
logro de una meta 2 años
preferiblemente una especialización
profesional:

Obstáculos y
consideraciones:  Tiempo

Cómo superar los  Buscar créditos o auxilios educativos.

obstáculos:  Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos

virtuales de aprendizaje (a distancia)

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS

CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

Descripción del cargo

Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos

Área: Comercial

Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución

Cargos que le reportan: Asesores comerciales senior y junior

Sueldo base: 4 SMLV /Salario Mínimo Legal Vigente)

Requisitos del cargo

Estudios:  Profesional en logística, negocios o afines. Estudios

posgraduales.
Experiencia: 2 años de experiencia en cargos relacionados.

Actitudes y aptitudes: Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo.

Funciones del cargo

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 Incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores.

 Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
 Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
 Liderar la línea comercial de aseo.
 Trabajar permanentemente en equipo.
Metas del cargo

 Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores.

 Aumentar en un 5% por cada nuevo periodo, la participación en el mercado.

Este plan de carrera está encaminado a encontrar el candidato ideal para ocupar el cargo de

Coordinador de Alimentos de la Distribuidora LAP S.A.S. el cual estará vacante en un periodo de

dos años. Una vez analizados los perfiles de los diferentes candidatos, se concluyó que el señor

Armando Barrera es quien posee el perfil que más se ajusta a las exigencias del cargo y a las

necesidades de la empresa. Tanto su formación profesional como sus aptitudes e intereses actuales

y su experiencia como Asesor de ventas durante dos años encajan perfectamente con lo requerido

en el cargo. Sus metas profesionales trazadas a dos años respaldan nuestra decisión de elegirlo

como la persona ideal para ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos.

Los dos candidatos restantes siguen el plan de carrera puesto que aún no cumplen el perfil para el

cargo, tendrán la oportunidad de seguir creciendo junto con la compañía.

ANALISIS DE RESULTADOS DE EVALUACION Y DESEMPEÑO

Evaluación de Desempeño

Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un

empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias
de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la
medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su
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importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de
las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.

Esta tiene como objetivo poder medir las competencias de los líderes de la organización, que
por medio de la retroalimentación sobre su desempeño en las competencias claves podrá realizar
mejoras en cada una de los puestos de trabajo.

Los periodos de evolución dentro del Plan de Carrera de cada uno de los empleados serán:

 En el corto plazo seria a los 6 meses.

 En el mediano plazo a los 12 meses.

 En el largo plazo cada 18 meses.

Teniendo en cuenta el Plan Estratégico de la empresa, a cada puesto de trabajo para el desarrollo
de funciones se le establecen objetivos que se deben desarrollar en el corto y mediano plazo. Dicha
verificación del cumplimiento de estos objetivos se deberá registrar en el formato de desempeño y
evaluación.

Dichos resultados deben ser registrados después de ser calificados, con el fin de tomar
decisiones correctivas y preventivas donde se vean fallas con el fin de mejorar y corregir con el fin
de alcanzar los objetivos y metas establecidas por la organización.

Revisar anexo de modelo formato de Evaluación.

ANALISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÒN

La selección de la persona mas adecuada para el puesto de Coordinación de Alimentos dentro

de los siguientes dos años tiene como objetivo cumplir las metas trazadas por la empresa para el
cargo, quien estará bajo la supervisión de la gerencia general.

La empresa seguirá con la aplicación del Plan de Capacitación diseñado, con el fin de que
permita el desarrollo de las capacidades del personal al máximo.
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Estableciendo espacios y horarios adecuados con el fin de desarrollar las capacitaciones

requeridas que permitirán afianzar y fortalecer sus habilidades y corregir las fallas que estén
presentando.

Esto permitirá que la brecha en los conocimientos básicos exigidos para los puestos de trabajo
sea menos al momento de realizar reemplazos en caso de vacantes o licencias.

La demanda laboral puede ser de Mayor Demanda o Menor Demanda:

Mayor Demanda: se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo, es decir, exceso de
ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas.

Menor Demanda: Poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas y exceso de
candidatos para satisfacerlas.

También el tema salariar tiene mucho que ver al interior de la empresa, al aumentar o disminuir,
puede reduciría o aumentar la demanda.

TIEMPOS DE DESARROLLO

La duración del entrenamiento profesional depende del rol y de las competencias del
colaborador que será promovido.

Este tiempo empieza a contar desde el mismo momento en que se le confirma que va a ser
promovido, por lo que cada persona está enfocada en cumplir las metas establecidas y en mejorar
sus habilidades y competencias incluidas dentro del plan de entrenamiento definido con el líder de
área involucrada.

TEMAS DE DESARROLLO

Teniendo en cuenta el cargo que se requiere cubrir en LAP SAS, se remitirá al manual de
funciones para verificar aquellas competencias que debe tener en colaborador de acuerdo al cargo
convocado.

Cargo convocado Contribuciones

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Coordinador de alimentos  Capacidad de asumir retos y motivar a

su equipo de trabajo.

 Capacidad de liderazgo en los grupos

de trabajo.

 Capacidad de organización de trabajo

en equipo.

Niveles:

1. Impacto e influencia: 2. liderazgo: guía a los 3. trabajo en equipo: logra

induce a otros miembros colaboradores para el una cohesión entre el
Competencia del equipo a realizar las cumplimiento de un equipo y trabajan en
acciones como él lo objetivo en común. conjunto logrando altos
plantea. niveles de desempeño.
Nivel I
Alcanza un impacto bajo
de cumplimiento de la
competencia, muy pocos
colaboradores siguen sus
instrucciones.
Nivel II
Alcanza un nivel
intermedio de la
competencia, existen
colaboradores renuentes a
sus acciones.
Nivel III
Alcanza un nivel alto de
competencia, los
colaboradores siguen sus
instrucciones y apoyan en
su totalidad sus acciones.

Con base en los resultados obtenidos se desarrolla un grado de profundización necesaria para
afrontar los nuevos retos propuestos para el cargo crítico.

1. Impacto e influencia: induce a otros miembros del equipo a realizar las acciones como él lo
plantea.

El objetivo de desarrollar el tema es que el colaborador fortalezca algún tipo de debilidad en la

competencia.
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 introducción al tema.

 Análisis y estudio de tópicos importantes del impacto e influencia en una organización.

 Sensibilización: actividad juego de roles (estimular la competencia)

 Seguimiento (inventario)

 Conclusiones

 Actualizaciones

2. Liderazgo: guía a los colaboradores para el cumplimiento de un objetivo en común.

El objetivo de desarrollar el tema es que el colaborador fortalezca algún tipo de debilidad en la

competencia.

 introducción al tema.

 Análisis y estudio de tópicos importantes del impacto e influencia en una organización.

 Sensibilización: actividad juego de roles, lúdicas aire libre (estimular la competencia)

 Seguimiento (180°, 360° )

 Conclusiones

 Actualizaciones

3. Trabajo en equipo: logra una cohesión entre el equipo y trabajan en conjunto logrando altos
niveles de desempeño.

El objetivo de desarrollar el tema es que el colaborador fortalezca algún tipo de debilidad en

la competencia.

 introducción al tema.

 Análisis y estudio de tópicos importantes del impacto e influencia en una organización.

 Sensibilización: análisis de casos, (estimular la competencia)

 Seguimiento (simulacro de equipos )

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 Conclusiones

 Actualizaciones

Competencias anteriormente señaladas deben desarrollar en su máximo nivel su desempeño.

BENEFICIOS DEL PLAN CARRERA: EMPLEADO/LAP SAS

Dentro del crecimiento y desarrollo con el que una organización logra ser competitiva en un
mercado de negocios tan convulsionado como el actual, una herramienta fundamental para lograr
aproximarse a este nivel de competitividad es el plan carrera, pues es aquel que garantiza un
análisis previo y un seguimiento continuo del potencial que poseen sus colaboradores, que en
determinadas circunstancias pueden ocupar una plaza critica y de gran repercusión en la dinámica
de la organización LAP SAS, por ello la inversión de tiempo, talento humano y dinero es una
contribución para el desarrollo y el crecimiento de la organización, con el objetivo pleno de lograr
la meta organizacional.

La determinación del plan carrera está basada por supuesto en los estudios realizados en:
inventario de habilidades, evaluación de desempeño, pruebas de ingreso a la organización, entre
las más destacadas, que garantizan un seguimiento del desarrollo y madurez del colaborador en su
trayectoria dentro de la organización, por ello identificar a aquellos colaboradores que se perfilan
para iniciar el plan carrera en la compañía representa un paso adelante para gestionar correctamente
los colaboradores, el potencial y su contribución con la organización, ello incrementa sentido de
pertenencia hacia la organización, un nivel de motivación elevado y un reconocimiento que es una
factor clave para que el colaborador proyecte su vida y carrera profesional en conjunto con la
organización, pues tanto él como LAP SAS crecen a la par, forjando una carrera profesional que
crea un vinculo entre la compañía y el colaborador, quien va a ejecutar sus funciones de forma
amena y desarrolla un nivel elevado de tenacidad con el fin de llegar a un nivel superior en su
desempeño, potenciando la competitividad en su área, replicándolo a la organización en general.

RECOMENDACIONES
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El nivel de cumplimiento y verificación de perfiles dependerá de su estricto seguimiento y

actualización de los requisitos establecidos para acceder al plan carrera de LAP SAS.

El personal responsable de hacer la ejecución y seguimiento al plan carrera debe tener una
experiencia sólida para que en esa medida pueda intervenir desde su conocimiento, experiencia y
conveniencia de LAP SAS.

El apoyo de la gerencia juega un papel determinante en la estructuración e implementación de

planes carrera en la organización.

La postulación de plan carrera está dirigida al personal con altos niveles de trabajo, proyección,
competitividad y liderazgo, en conjunto con las contribuciones que se realizan desde sus funciones
al crecimiento de LAP SAS y la materialización de su meta estratégica.

Destinar tiempo, recursos físicos, humanos y financieros al desarrollo del plan carrera con el
objetivo de generar competitividad y desempeños altos en los cargos críticos, que son
indispensables en la dinámica de LAP SAS.

CONCLUSIONES

 Establecer planes de carrera para los colaboradores, se traduce en: mayor nivel de
conocimientos, mejor desempeño en el cargo, motivación y sentido de pertenencia y
proyección del área, proyección profesional y proyección de la organización.

 Para que se pueda abordar de manera efectiva e idónea la estrategia del plan carrera, se
requiere una solidez en conceptos y metodologías, partiendo de que es lo que se necesita
en la compañía, con que se cuenta y en qué medida se ajustan los colaboradores de la
organización a los planes carrera, por supuesto el objetivo es el crecimiento de la
organización.

 Planificación de la carrera: gestiona el tanto humano, ayuda a consolidar la

competitividad y el surgimiento de la organización.

 Aquella organización que se preocupa por el desarrollo de sus colaboradores es un

lugar ideal para entrar a formar parte de su equipo de trabajo, por ello potencia y
fomenta el nivel de satisfacción en puestos de trabajo, repercute en un alto nivel de
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satisfacción del cliente externo o final y un crecimiento global en términos de

competitividad.

 Desde cualquier ángulo que de analice el plan carrera, trae más beneficios para la
organización, pues se cultiva desde el inicio de la vinculación del colaborador a la
organización hasta el momento en el que logra su máximo nivel de satisfacción de
necesidades tanto individual-profesional como profesional-organizacional. Reteniendo
por consiguiente a los mejores talentos de la compañía.
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ANEXO A Modelo evaluación de desempeño laboral

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INSTRUCCIONES
1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda
consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.
2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a
un nivel que va de Muy bajo a Muy alto:

a) Inferior - Muy bajo - Rendimiento laboral no aceptable.

b) Inferior - Al promedio - Bajo - Rendimiento laboral regular.
c) Promedio - Moderado - Rendimiento laboral bueno.
d) Superior - Al promedio - Alto - Rendimiento laboral muy bueno.
e) Superior - Muy Alto - Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere
remarcar.
6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por el
evaluador y el ratificador (jefe del evaluador), si es necesario agregar algún comentario
general a la evaluación.
7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.
8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la Dirección
correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos (02) días de
decepcionado el formato.
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ANEXO B Formato plan carrera