Unidad N°2.

Proceso de Selección de Talento Humano

Actividad: Aplicando la Normas de Contratación de Personal

Nombre CLAUDIA MILENA CORREA CANO

aprendiz:
Email: JAIDYDUQUE@LIVE.COM

Fecha: 16 AGOSTO 219

Descripción:

1. Deberá leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solución al mismo Presentado en la evidencia.

Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos del proceso de selección de
personal, para ello puede tener en cuenta tanto los materiales de formación y apoyo, como documentación e
investigación personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda información apoyada de
documentos o de Internet debe ir debidamente referenciada.

El documento debe ser mínimo de dos página, tenga en cuenta que no es hacer un diagrama de flujo, lo que
debe hacer es ponerse en el lugar de la empresa y plasmar por escrito paso a paso como realizaría el proceso
de selección para cada candidato (no plasmar un solo proceso de selección para los dos); queremos que
cuente como va a recepción las hojas de vida, que tipo de entrevista va a aplicar, que exámenes
específicamente va a pedir etc, pero para cada vacante solicitado en el caso.

Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de cómo se hace una selección de personal.

Estudio de Casos

La empresa Santamaría S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que cubran dos vacantes dentro de la
organización, el primero es en la parte operativa (un jefe logístico) y el segundo en la parte administrativa (una
asistente de gerencia).

La organización necesita que usted realice el proceso de selección para llegar a tomar la mejor decisión. Debe utilizar
todas las herramientas que tenga disponibles y demostrar que realizo el proceso.

2. Escribir las conclusiones del aprendizaje que obtuvo tras el desarrollo de la

presente actividad.

 Primero que todo aprendi mucho sobre el proceso de contratación de personal ya que habían muchos
procedimientos que no conocía.

 Tambn me parece super bien que procedan a todos estos pasos de selección para un mejor
procedimiento y selección.


 Criterios de evaluación
Realiza el Estudio del Caso con cada uno de los pasos del proceso de selección de personal.
Reflexiona sobre la actividad realizada exponiendo su punto de vista con respecto al aprendizaje adquirido.
Entrega a tiempo las actividades de acuerdo con la fecha indicada por el instructor.

La empresa Santamaría S.A.S. tiene que contratar a dos personas para quecubran dos vacantes dentro de la
organización, el primero es en la parte operativa(un jefe logístico)  el segundo en la parte administrativa (una
asistente degerencia). La organización necesita que usted realice el proceso de selección parallegar a tomar la mejor
decisión.!l sistema de selección de personal que implementaría seria el siguiente"# .
$ e c e p c i ó n d e s o l i c i t u d e s " %ara esto implementaría todo medio de difusión para dar a conocer la
vacante,tales como periódicos, internet, !&'. %ara este paso no sería específica alpuesto requerido como es un jefe
logístico  asistente de gerencia. . % r u e b a s d e i d o n e i d a d " !stos instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes  losrequerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con
frecuenciademasiado complejos  es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. 'uandose emplean e*menes
psicológicos para estos niveles, con frecuencia sepretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones
reales detrabajo. !l candidato desempe+a varias. Así que como ambos puestos requieren de confidencialidad  gran
desempe+oo aplicaría estas pruebas que miden la idoneidad" Las
pruebas psicológicas

se enfocan en la personalidad. Se cuentan

entrel a s m e n o s c o n f i
a b l e s . S u v a l i d e
z e s discutible, porque la relación entre persona lidad  dese mpe+o con
fre cuencia esmu vaga  subjetiva. Las
pruebas de conocimiento

son m*s con fiable s, porque

determ inan i n f o r m a c i ó n o c o n o c i m i e n t o s q u e p o s e e e l e  a m i n a d o . , s i n e m b a r
g o , d e b o cerciorarme de que el conocimien to que se esto midiendo es realmen te aco rde con
estos vacantes que se pretende llenar. Las
pruebas de desempeño

miden la abil idad de los candida to s paraejecu tar ciertas funcione s de su puesto. 'on frecuen cia ,
la valide z de la prueba depende de que el puesto inclua la función desempe+ada.Las
pruebas de respuesta gráfica
,
generalmente, miden las
respuestasf i s i o l ó g i c a s a d e t e r m i n a d o s e s t í m u l o s . L a p r u e b a d e l p o l í g r a f o o d e t e c t o r d e
menti ras es la m*s com- n. Su uso es pr*ctica mente inei sten te en el *mb ito delas empre sas
latinoameri canas, debido tan to a factore s tico s (el reca zo que se suele eperimentar es mu grande)
como a factores económicos. /o es previsiblesu uso etensivo. !s mas con a el previo an*lisis psicológico podría
determinar simien te o no aunque tambi n se puede determ inar su s afi rmacione s anali zando
verificando la información proporcionada.

0.!ntrevista de Selección"% a r a m i t i e n e m u c  o p e s o a l a  o r a d e t o m a r u n a
d e c i s i ó n r e s p e c t o a l a admisión o no admi sión del candida to . A pesar de la profu sión de su
uso, esuno de lo s instrumen to s menos cono cidos  peor u tili zados de la sele cción de p e r s o n a l .
% o r o t r a p a r t e , l a s p e r s o n a s q u e l a p o n e n e n p r * c t i c a n o t i e n e n , frecuentemente, los
conocimientos  destrezas necesarios para adoptar juicios-tiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que
le permita
obtener b u e n o s r e s u l t a d o s . A s i q u e m i e n t r e v i s t a p a r a a m b o s c a n d i d a t o s s e r i
a elaborada  plani fi cada con ate rioridad , operai zaria el obje ti vo mismo de la vacante, estudiaría
preguntas acordes a la vacante  al entrevistado siguiendouna l ínea de estructura entre inte rrogante
 con vers ación sin asumir un roll
dep s i q u i a t r a a f i c i o n a d a , d e j a r í a a l m a r g e n a c t i t u d e s p e r s o n a l e s , p r e j u i c i o s o estereotipo
s, incluendo la llamada primera impresión  por ultimo evaluaría laentrevista sobre la base de criterios adecuados,
teniendo en cuenta segundasopiniones.1 . 2 e r i f i c a c i ó n d e 3 a t o s  $ e f e r e n c i a s " !ste punto es crucial para
mí, pues así podría determinar si se me a mentidoe n a l g -
n m o m e n t o d e l a e n t r e v i s t a  a s í m i s m o e n o t r o s a s p e c t o s p
rofesionales. /o sería específica en ninguno de los dos casos de los puestosvacantes a que por ser de ramas mu
altas como lo es un jefe logístico  unasecretaria en gerencia se requiere la misma seriedad  profundidad.4 . !
 a m e n 5  d i c o " !l eamen mdico es mu importante dentro del proceso de selección a que seeval-a
físicamente  si es apto para desempe+ar las funciones que nuestro puestorequiere.6*sicamente a dos tipos de
eamen mdico"

!amen 5dico de admisión.

!amen 5dico%eriódico.!l eamen mdico es necesario para evitar"
•
7n maor n-mero de ausentismo.
•
La aparición deenfermedades profesionales.
•
La disminución del índice del trabajo.
•
!l peligro del contagio de diversas enfermedades.
•
&rastornos en la organización de laproducción.