Administración de Empresa

Tema:
Tarea IV Cultura Organizacional

Presentado Por:
Willie J. Almánzar Taveras 2019-00314

Asignatura:
Administración de Empresas ADM-101

Facilitador:
Miguel Ángel Burdiez

Fecha de Entrega:
25 de Agosto del 2019

Santiago, Rep. Dom.

EXPLIQUE:

4.1. Que es la cultura organizacional.

Se llama así al conjunto de normas, explícitas e implícitas,

que determinan una modalidad operacional de una
empresa, gobierno, ciudad, país, entidad no
gubernamental, escuela, y cualquier tipo de organización
donde las personas se reúnen con un fin común.

Esta cultura define un mapa, un escenario y permite

circunscribir algunas normas que determinarán hacia
dónde se mueve la organización. A su vez, influye
decisivamente en otro aspecto estratégico: la gestión del cambio. Mejor aún: la
gestión de la transformación.

4.2 .Cuales son Las dimensiones de la cultura organizacional.

Dimensiones de la cultura organizacional

Estas dimensiones hacen referencia a la manera en que se relacionan los miembros

de una organización entre empleados de un mismo nivel, así como con los de otros
niveles jerárquicos o departamentos, que son:

 Sociabilidad: La sociabilidad que existe dentro de los miembros de la

organización, se refiere al nivel de involucramiento de los empleados y la
manera en que conviven entre ellos, tanto en momentos que la empresa
dedique para convivir y como momentos de esparcimiento, como en el trato
que existe en el trabajo diario.
 Distribución del poder: Se determina la distancia que existe entre superior y
subordinando, en algunas organizaciones existe una relación estrecha y de
confianza para acercarse a hacer algún cambio o sugerencia, mientras que
en otras el trato es formal y no existe una posibilidad para acercarse al jefe o
gerente; este aspecto en la mayoría de los casos es determinado por el
tamaño de la empresa.
  Grado de estructura: Determina que tan bien definidos están los puestos de
trabajo dentro de la organización y qué tanta libertad tiene el empleado para
crear nuevos proyectos él mismo.

En el ámbito motivacional existen dimensiones que se refieren a los premios por

logros y las oportunidades de crecimiento, que son:

 Reconocimiento: Es el reconocimiento otorgado a los empleados cuando su

desempeño en su trabajo es de alguna manera sobresaliente, estos
incentivos no son únicamente económicos sino también simbólicos. Cuando
un empleado está realizando excepcionalmente bien su trabajo, es oportuno
ofrecerle la posibilidad de crecer en su trabajo y permitirle obtener un puesto
más alto o delegarle mayor responsabilidad.
 Apoyo emocional: Es el interés que existe por parte de la empresa en
procurar el bienestar de sus empleados.

Por último, están las dimensiones sobre la tolerancia al riesgo y cambio, así como a
los conflictos. Ambas dimensiones tratan sobre las normas que existen en cada
empresa para lidiar con momentos de incertidumbre.

 La tolerancia al cambio y riesgo: Se refiere al apoyo que es otorgado a sus

miembros para adaptarse a un nuevo cambio o la seguridad que se les ofrece
en momentos donde la empresa corre algún riesgo (por ejemplo, en la
creación de un nuevo producto, o cambios en el sistema).

En una organización existen un conjunto de hábitos, costumbres que se van

creando con el tiempo en base a las experiencias que se van obteniendo, esto
existe dentro de la empresa y es considerado como una cultura organizacional.

Existen dimensiones que son importantes en la organización como las que

aparecerán a continuación:

 Premios por logros son los incentivos, premios o recompensas que se les
da a los empleados para motivarlos a que sigan desempeñando una buena
labor en la organización.
  Oportunidades de crecimiento: Explica el cómo la empresa se dedica a
motivar a los empleados para que rinda lo mejor posible, así se podrán
superar cada día más y el empleado crecerá en conocimientos y la empresa
será mejor. Se apoyan con las capacitaciones para que tengan el
conocimiento que se requiere para desempeñar sus tareas.
 La tolerancia del conflicto: nos dice si en la institución este estipulado un
reglamento específico enfocado a la resolución de problemas que se
presenten.

Gomez L. y Belkin D. Sugieren la presencia de siete dimensiones que, en conjunto,

captan la esencia de la cultura de una organización. Esas dimensiones han sido
descritas de la siguiente manera:

1. Innovación y toma de riesgos: grado en el cual se alienta a los empleados

a ser innovadores y asumir riesgos
2. Atención al detalle: grado en la cual se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención a los detalles
3. Orientación a los resultados: grado en el cual los gerentes enfocan su
atención a los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante
los cuales se logró obtener esos resultados
4. Orientación hacia las personas: grado en el cual las decisiones
administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las
personas que están dentro de la organización
5. Orientación al equipo: grado en el cual las actividades de trabajo están
organizadas en torno de equipos, no individuos
6. Agresividad: grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en
lugar de mostrarse accesibles y serviciales
7. Estabilidad: grado en el cual las actividades de la organización ponen
énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.
4.3. Tipo de cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial.

Cultura Burocrática.

Es una cultura paternalista, dominante, que concibe que al ser humano hay que
controlarlo, pues sólo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces.
La educación se entiende como reproducción de la cultura social y la misión de los
educadores es transmitir de la forma más fiel posible los valores sociales
imperantes. Se entiende que la evaluación no es para mejora sino para seleccionar
y controlar a los individuos mas capaces de cara que ocupen los cargos directivos
en la sociedad. Centralización del poder. Distribución funcional y jerárquica de
tareas, organización celular de aulas y espacios, falta de apoyo interpersonal,
trabajo privado en las aulas. El elemento nuclear en este tipo de cultura son las
normas. Estas se convierten en un fin más que en un medio. Este tipo de cultura
descansa sobre la lógica y la racionalidad de su funcionamiento y de su estructura.
Estabilidad y previsión son las dos claves de su mantenimiento. Sus procesos se
basan en roles bien definidos, procedimientos fijos y formalizados para la
comunicación y reglas para resolver conflictos. Los miembros de la organización son
seleccionados por su adecuado cumplimiento de sus funciones. Suscita lealtad y
resistencia al cambio. El poder personal depende de la posición conseguida, y la
influencia se ejerce a través de procedimientos y normas. El control lo ejercían vía
normativa, reglamentación y en función de los resultados que eran lo que en
definitiva más valoraban y más se les exigía desde la administración.

Los equipos directivos que se marcan dentro de esta tendencia entienden el

ejercicio de su función como un "oficio", que se puede aprender y que hay que saber
hacer. Los rasgos que definen su actuación son: dirigir (gestionar los recursos y
distribuir las funciones de los distintos miembros), controlar y ejecutar. Son equipos
directivos que conocen los mecanismos de la Administración y se limitan a aplicarlos
de una forma burocrática y reproductora.

El tipo de comunicación que establecen es unidireccional, jerárquica y descendente

a través de estructuras formales verticales.
Inhibe la participación ya que las decisiones son tomadas unilateralmente. Quienes
de facto acaban decidiendo las normas del centro, quienes intervienen más en las
reuniones, tienen la última palabra y toman las decisiones clave son en definitiva los
equipos directivos

Sin embargo hay pocos equipos directivos entre los centros estudiados que
impongan de forma jerárquica y autoritaria la solución a los conflictos. La forma
preferida de reaccionar ante ellos parece ser: "los conflictos no existen", y en todo
caso se reducen a enfrentamientos personales.

Todo esto crea en este tipo de centros, marcados por una cultura de los equipos
directivos burocrática-eficientista, un nivel de satisfacción y de motivación bastante
bajo entre los miembros del centro, lo cual está generando un clima irreal y
regresivo (de conductas infantiles).

b) Cultura Permisiva.

Representa la cultura del "laissezfaire", que entiende al ser humano como un ente
individual que debe caminar independientemente. La educación sigue siendo una
reproducción al no haber ningún tipo de cuestionamiento sobre sus metas. Cada
profesor se entiende como una "unidad celular" independiente. Se defiende por
encima de todo la "libertad de cátedra" y no intromisión en la labor educativa de
cada unidad celular. El centro se concibe como lugar de trabajo y fuente de
remuneración que se abandona lo antes posible para dedicarse a aquellas
actividades y tareas que realmente son gratificantes. son las personas, los
miembros de la organización alrededor de los que gira el funcionamiento de la
organización para que éstos alcancen sus objetivos. Se basa en el consenso mutuo
y en un contrato psicológico cuya regla de oro, no escrita, dice: la organización está
subordinada al individuo, que puede perseguir en ella sus propias metas y dejar la
organización cuando desee. Es difícil en ella el control y la coordinación.
El rol que desempeñan estos equipos directivos se adapta a las circunstancias
cambiantes del exterior, buscando mas dar una imagen más aparente que real.
Fomentan un funcionamiento formalizado, donde todo se registra en aptas formales
para que "no haya problemas". Esto crea una cierta "anarquía organizada" donde se
deja actuar a cada uno según le convenga mientras no haya interferencias con los
intereses de otros miembros. La comunicación ascendente/descendente es de tipo
informal, manteniéndose una comunicación horizontal socioafectiva. Esto es fuente
de rumores permanentes al primar los intermediarios en dicha comunicación. Hay
participación pero no compromiso, muchos claustros pero son más de tipo
informativo que decisorio. Los conflictos suponen un enfrentamiento con la
administración, con lo cual siempre se diluye las responsabilidades fuera del ámbito
del centro. El clima existente es frustrante, permisivo, imperando un cierto
escepticismo y caos organizativo.

c) Cultura Colaborativa.

Entienden la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una

colaboración espontánea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de
trabajo no están prefijados. Sentido de comunidad: apoyo y relación mutua,
autorevisión, aprendizaje profesional compartido. Interdependencia y coordinación,
como formas asumidas personal y colectivamente. Visión compartida del centro
como conjunto de valores, procesos y metas. Se entiende el centro como unidad y
agente de cambio. Gira en torno a las tareas y los resultados. Está orientada a la
resolución de problemas. La meta es la tarea realizada, los medios son reunir la
gente adecuada con los recursos apropiados y dejarles que ellos resuelvan las
distintas situaciones. El poder está basado en la capacidad intelectual y práctica de
resolución de problemas (los expertos) más que en la posición o en el poder
personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto, que tiende a borrar las
diferencias individuales, de status y de estilo. Los miembros del equipo poseen gran
control sobre su trabajo, y la valoración del mismo se hace en función de los
resultados. El control global de la organización se ejerce mediante asignación de
proyectos, recursos y miembros de equipo encargados. Es una cultura adecuada en
entornos flexibles, cambiantes, competitivos y poco predecibles.
El equipo directivo se ha convertido en líder del equipo docente. Sus cualidades
reconocidas por sus compañeros están basadas en la negociación (sabe utilizar las
técnicas de resolución de conflictos), en la coordinación (es capaz de conseguir que
cada grupo de interés ceda para conseguir un consenso) y en la habilidad para
deshacer los rumores. Estimula el debate y el conflicto constructivo como forma de
superar las crisis internas del grupo. La comunicación que fomenta es de tipo
multidireccional, haciendo aflorar los compromisos ideológicos que subyacen en los
planteamientos educativos de los distintos grupos que configuran la comunidad
educativa. Fomenta una participación que exige responsabilidad y compromiso en la
toma de decisiones. Del conflicto crea una estrategia de mejora, que implica
innovación y cambio.

4.4. Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos

organizacionales

Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de la

organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le permite a
la organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.

"Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización lograr

su misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del negocio esté
siempre sintonizada con el ambiente. Es decir, una cultura organizacional sana es
aquella que sirve para alcanzar los objetivos personales y organizacionales, donde
la motivación para el trabajo adecuado y eficiente surge de una profunda convicción
en el sistema de valores forjados por todos los líderes y la comunidad
organizacional.

De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están llamados a

invertir gran parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán orientar
el quehacer organizacional. Para ello deberán tener claro cuáles son los objetivos
que se desean alcanzar en el corto, mediano y largo plazo, con el fin de diseñar
metas precisas y evaluables.