DIAGNÓSTICO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL – UMA ANÁLISE NA EMPRESA

LABORATÓRIO SABIN

Acadêmicos:
Savana Maiara Sanches P. Neves
Lorrany Nepomuceno Margonare
Leonardo Medrado de Oliveira
Leonardo Conceição Cruz

Orientadora: Profa Dra Suzana Gilioli

Resumo: Entendendo que pessoas são a chave para implementar inovações e

fortalecer a competitividade empresarial, o Sabin, Laboratório de Análises Clínicas,
empresa do ramo da medicina diagnóstica sediada em Brasília, Distrito Federal,
desenvolve gestão de pessoas em torno dessa premissa para o posicionamento da
sua marca no espaço concorrencial. Justifica-se a escolha do Sabin como objeto
deste artigo por entender que nas suas práticas de gestão de pessoas estão
presentes conceitos de inovação. Na pesquisa realizada, constata-se que para
viabilizar o processamento de pessoas de maneira eficaz a empresa valoriza o
capital humano presente na organização ao estimular o engajamento profissional
dos colaboradores, gerando, assim, expectativas de participação nas políticas de
benefícios da empresa.
O objetivo deste artigo foi verificar como os colaboradores do Sabin
percebem os programas de benefícios da empresa e como são utilizados como
políticas de retenção de talentos. Utilizou-se como instrumento de coleta de dados
algumas entrevistas semi estruturadas, abrangendo conteúdos acerca do clima
organizacional; contendo 15 perguntas para respostas livres. A aplicação da
entrevista se deu presencialmente e por meio eletrônico via plataforma virtual. Dos
resultados da pesquisa observou-se que os colaboradores percebem como sendo
positiva a política praticada pela empresa para a retenção de recursos humanos. Da
mesma forma observou-se que os colaboradores desenvolvem sentimentos de
pertencimento; de orgulho de trabalhar na organização; de solidariedade e que há
oportunidades de crescimento profissional.

Palavras–chave: administração participativa, estudo de caso, gestão de pessoas,

inovação, cultura organizacional
1. Introdução
Organização, Sistemas e Métodos é uma área da administração que trata de
um conjunto de técnicas que possui o objetivo principal de aprimorar o
funcionamento das organizações.
Antigamente o Analista de O&M executava a função de Organização e
Métodos que se baseava originalmente na abordagem estruturalista da
administração, composta da Teoria da Burocracia de Weber e na Teoria
Estruturalista. O profissional que melhor conhece a estrutura organizacional da
empresa em cada um dos seus setores de atividade, seus encarregados e
responsáveis, a divisão de trabalho e as linhas de autoridade e responsabilidade. A
ênfase atual de O&M é dada pela Teoria da Contingência e Holismo, embora a
base ainda seja a Teoria do Desenvolvimento Organizacional e Teoria Geral dos
Sistemas.
Para Cruz (2009), OSM é o estudo das organizações por meio da análise de
cada uma das atividades, a fim de criar procedimentos que venham a interligá-las
de forma sistêmica. Sendo assim, a OSM tem como objetivos básicos racionalizar
os processos administrativos e operacionais, identificar os pontos críticos e falhos
da empresa, e assim obter eficiência e eficácia da estrutura administrativa e
sistema por meio de técnicas científicas de redução de tempo, esforços e custos.
Para Cury (2005), a função de Organização e Métodos é uma das
especializações de Administração que tem como objetivo a renovação
organizacional. Ela modela a empresa, trabalhando sua estrutura (organograma),
seus processos e métodos de trabalho.
O objetivo deste estudo foi analisar os principais processos de organização
de trabalho realizados no Sabin - Laboratório de Análises Clínicas Ltda. Com
enfoque na função do analista de OS&M em maximizar a eficiência e a eficácia da
estrutura administrativa e operacional e da correta aplicação de técnicas de
redução de tempo, esforços e custos.
O Laboratório Sabin começou muito pequeno em 02 de Maio de 1984, onde
o quadro de funcionários era composto pelas duas sócias fundadoras, Janete Vaz
e Sandra Costa, um técnico e uma recepcionista. A missão do laboratório foi
definida como a de “realizar exames laboratoriais utilizando tecnologia de ponta,
assegurando a exatidão dos resultados, contribuindo para a melhoria da qualidade
de vida da sociedade”. Hoje é uma organização composta por 138 unidades de
negócios distribuídas pelo Brasil nos estados: Amazônia, Pará, Tocantins, Bahia,
Distrito Federal, Goiás e Minas Gerais.
Para compreender as características do Laboratório Sabin, sua cultura
organizacional e as estratégias utilizadas para seu crescimento, têm-se que
entender como se dá a interação da empresa com suas sócias fundadoras.
Segundo Janete e Sandra (2017), “O Sabin é uma empresa genuinamente
feminina e referência quando o empoderamento e valorização da mulher estão em
voga. Acreditamos no poder transformador de cada ação que realizamos Brasil
afora e na conscientização do papel da mulher nas organizações e na sociedade.
Nossa forma de lidar com as pessoas é inspirada em valores familiares como
credibilidade, ética, responsabilidade, inovação, qualidade, respeito à vida e
simplicidade”.
Outra citação é singular para sintetizar a simbiose entre a empresa e as
suas fundadoras, “dispostas a enfrentar desafios e acreditando no potencial de
cada localidade, investiram suas vidas nesse objetivo”. Duas regras fundamentais
do sucesso de uma empresa podem ser capturadas dessa frase. Primeira, não há
sucesso sem comprometimento integral, sem trabalho, sem dedicação. Segunda,
deve haver um mercado para seu produto ser comercializado, ou seja, sem
compradores, por mais trabalho e dedicação desprendidos não há negócio de
sucesso.

2. Revisão Literária

Oliveira (2005, p. 82) define, “Organização da empresa é a ordenação e o

agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance de objetivos e resultados
estabelecidos.” Ou seja, a estrutura organizacional da empresa deve ser definida de
acordo com seus objetivos e as estratégias estabelecidas, sendo a mesma uma
ferramenta básica para empresa alcançar suas situações almejadas. Em
consonância com a organização, a empresa também deve desenvolver outras três
funções básicas; o planejamento, onde se estabelece os objetivos a serem
alcançados e qual a melhor forma de alcançá-los, o controle que diz respeito a
coordenação das atividades desenvolvidas a fim de alcançar os resultados, e a
direção, que corresponde ao acompanhamento dos resultados apresentados a partir
dos objetivos antes previstos.
 Outro componente que forma a ciência OSM, são os “sistemas”, considerados
como um conjunto de elementos intelectualmente organizados. Conforme Oliveira
(2005, p. 33), “sistema é um conjunto de partes interagentes e interdependentes
que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam
determinada função.” Os componentes de um sistema são a entrada, o processo de
transformação e a saída, conforme mostra a Figura 1, abaixo:

Figura 1- Componentes de um sistema

● Objetivos: o propósito em que o sistema foi criado;

● Entradas: são os dados e informações que vão gerar determinadas saídas no
sistema;
● Processo de transformação: transformação da entrada em um produto,
serviço ou resultado;
● Saídas: resultado do processo de transformação, devem suprir os objetivos
do sistema;
● Retroalimentação: feedback, levanta-se questões acerca de desempenho,
conduta e resultados obtidos através de ações realizadas, e seu objetivo
fundamental é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho partir de
informações, dados, críticas e orientações para elevar o nível de eficiência,
eficácia do sistema.
 Um sistema pode sofrer influência do ambiente em que está inserido, como
do governo, fornecedores, comunidade, concorrência, consumidores, entre outros
fatores.
A Distribuição de Trabalho, segundo Cury (2006, p. 412 e 413), é uma técnica
especializada de O & M, tendo como finalidade avaliar a distribuição das atividades
entre os diversos órgãos e, dentro destes, quais as tarefas individuais de cada
empregado. Para melhor situar o tema, convém esclarecer que o estudo dos
processos e métodos de trabalho, iniciado após as análises estrutural e funcional,
compreende:
a) análise da distribuição do trabalho;
b) análise do processamento do trabalho;
c) análise das operações e postos de trabalho.
Como ponto preliminar do estudo, a análise da distribuição do trabalho deve
ser desenvolvida no sentido de identificar e criticar a carga de trabalho de cada
unidade da organização, visando aferir a nacionalidade de sua distribuição, não
devendo, assim, enfocar o exame do processamento do trabalho, nem a análise das
operações e postos de trabalho.
Já a análise do processamento do trabalho tem como objetivo o estudo das
varias fases integrantes do trabalho, considerado em seu conjunto, e do fluxo dos
documentos submetidos ao mesmo processamento, visando a racionalização do
respectivo fluxo.
Finalmente, a análise das operações e postos de trabalho concentra sua
atenção sobre a execução das fases constituintes das operações e, em particular,
sobre os movimentos elementares que são realizados durante seu desenvolvimento,
bem assim sobre a organização do posto de trabalho.
A atividade segundo Cury (2006, p. 414), compreende um agrupamento de
uma série de tarefas complementares, correspondendo, assim, a um conjunto de
tarefas de cada unidade organizacional, caracterizada pelo consumo de recursos e
orientadas para um objetivo definido, de caráter global.
A Tarefa é o meio pelo qual se atinge cada atividade ou objetivo global de
cada unidade organizacional, compreendendo uma ou mais rotinas referentes aos
empregados. São sequência de passos pré determinados, indispensáveis a
identificação de uma continuidade operativa, limitadas pelas atribuições do
executante.
Também segundo Cury (2006), os Manuais de Organização são documentos
elaborados dentro de uma empresa com a finalidade de uniformizar os
procedimentos que devem ser observados nas diversas áreas de atividades, sendo
um ótimo instrumento de racionalização de métodos, de aperfeiçoamento do sistema
de comunicações, favorecendo, a integração dos diversos subsistemas
organizacionais.
Normalmente é constituído segundo os subsistemas integrantes da empresa,
composto de diversos tomos constituídos de normas, instruções, rotinas e outros
instrumentos complementares.
Afim de que os manuais representem, sempre, uma instrumentalidade a
serviço da efetividade organizacional, eles devem estar permanentemente
submetidos a analise critica e avaliação não só por parte dos responsáveis e do seu
gerenciamento, com também por seus usuários de modo geral.
O Processo, segundo Cruz (2009, p. 106), é a forma pela qual um conjunto de
atividades cria, trabalha ou transforma em sons, agregando-lhes valor, com a
finalidade de produzir bens ou serviços, com qualidade para serem entregues a
clientes, sejam eles internos ou externos.
Para Cury (2006), o processo pode ser definido como “uma série de tarefas
ou etapas que recebem insumos e geram produtos, com valor agregado, usados
para fins específicos por seu receptor”. Portanto, qualquer tipo de trabalho que uma
empresa estiver realizando, em principio, deve integrar um processo.
Ainda segundo Cury (2006), para representar a estrutura organizacional, deve
ser utilizado o gráfico universal denominado Organograma. O organograma é
conceituado como a representação gráfica e abreviada da estrutura da organização.
O mesmo autor conceitua também o Fluxograma, como o gráfico universal de
processamento ideal para trabalhos de análise administrativa, que representa o fluxo
ou a sequência normal de qualquer trabalho, produto ou documento. Os símbolos
utilizados no fluxograma tem por finalidade colocar em evidencia a origem
processamento e destino da informação. Alguns símbolos já estão consagrados,
outros ainda são duvidosos, mas, entre os usuários, já existe um entendimento
pacífico quanto aos símbolos. Sempre que o fluxo justificar, é plausível a utilização
de outros símbolos menos conhecidos. Nesses casos, deve-se elaborar uma
legenda no final do fluxograma, esclarecendo a significação dos símbolos utilizados.
A padronização de processos é um dos elementos que compõem os sistemas
de gestão da qualidade, inclusive aqueles certificados segundo a norma ISO 9001.
De acordo com Silva, Duarte e Oliveira (2004), ela tem como principal função
permitir que a empresa ofereça de maneira sistemática produtos e/ou serviços com
características constantes, ou seja, com o mesmo padrão de qualidade, forma de
atendimento, prazo e custo aos clientes.
Um sistema de padronização cria e controla padrões de desempenho e de
procedimentos, o que geralmente acontece com a instituição de um eficaz sistema
de informações para dar suporte à execução, controle e melhoria das operações
(LUCENA; ARAUJO; SOUTO, 2006).
E por fim, o Método. Ferreira (2004), define método como um caminho pelo
qual podemos chegar a um determinado resultado ou a um determinado fim.
Considera que o método pode ser um processo ou técnica de ensino – método
direto. É um termo aplicado no meio produtivo para redução de custos em processos
produtivos, da redução de tempo e de esforços.
O surgimento da área de OSM tem como importância, conforme discorre
Chinelato (1999), equilibrar e ponderar os esforços humanos, recursos materiais e
tecnológicos a fim de manter a dignidade do homem e suas limitações biológicas.
Diante dessas definições e conceitos para análise e melhoria da empresa
apresentada, Laboratório Sabin, se faz necessário focar nos processos, utilizá-los da
melhor forma possível, buscando um planejamento estratégico, a fim de alcançar os
objetivos da organização e buscar também a melhoria e elaboração dos
procedimentos que envolvem a empresa como um sistema. E através de atividades
como o estudo da estrutura organizacional, racionalização do trabalho, avaliação de
instrumentos de controle de sistemas; assessoria aos setores, disseminação de
procedimentos, métodos, metodologias e terminologias técnicas, que são vertentes
da ciência OSM, que serão usadas como base para alcançar maior eficiência e
produtividade da empresa em análise.
3. Procedimentos metodológicos
Nesse trabalho, foi realizado um Estudo de Caso no - Laboratório de Análises
Clínicas Ltda., com abordagem qualitativa e quantitativa. Para embasar as análises
foi feita uma Pesquisa Bibliográfica. Utilizou-se também a Pesquisa Documental. Os
dados foram levantados por meio de Observações e Entrevistas.
O método utilizado foi o estudo de caso, pois por meio desse estudo foi
possível analisar como uma organização de análises clínicas conduz a sua gestão, e
quais as estratégias utilizadas pela organização perante o clima organizacional, da
relação entre confiança e a satisfação no trabalho com base no estudo de
metanálise, alcançando, assim, o objetivo deste trabalho. Segundo Miguel et al.
(2011), o estudo de caso é um método de pesquisa com abordagem qualitativa, que
regularmente é utilizado para investigar problemas empíricos considerando a
perspectiva do indivíduo. Esse método de pesquisa ajuda a entender com mais
clareza os fenômenos individuais. Conforme Yin (2017), o estudo de caso é um
método de pesquisa que investiga um fenômeno contemporâneo dentro do seu
contexto da vida real, quando os limites entre o fenômeno e o contexto não são
claramente definidos.
Metodologicamente, Os dados foram obtidos por meio de visitas a empresa,
entrevista em profundidade, observação direta e levantamento documental dos
arquivos disponibilizados pela organização. As informações utilizadas para a análise
das relações de confiança e dos fatores que contribuíram para a satisfação dos
trabalhadores do Sabin, foram disponibilizadas, por meio de revisão bibliográfica,
levantamento e análise documental e entrevista em profundidade na própria
empresa com filial em Palmas-TO, no site da EXAME.COM e na página oficial da
empresa.

4. Resultados
Os resultados finais remetem à organização uma busca constante de
melhoria em seu ambiente interno, em face de tornar cada vez mais sua gestão de
forma humanizada centrada nos seus empregados, com boa integração entre
empresas e colaboradores, por conseguinte reflete positivamente em sua reputação
institucional. A forma como a empresa é gerida e as estratégias utilizadas
internamente têm papel fundamental para o crescimento e sucesso da organização.
Nesse cenário uma gestão feita de forma humanizada ganha cada vez mais espaço.
 Os resultados apresentados nos estudos mostram informações relevantes do
Sabin, como por exemplo, seu organograma e fluxograma para obter conhecimento
dos e principais processos organizacionais.

4.1) A área de OSM na organização e seu gestor:

Cruz (2009) define a área de OSM como o estudo das organizações
por meio da observação de cada umas das atividades de uma organização com a
finalidade de se criar procedimentos que possam interligá-los de uma maneira mais
sistemática. Sendo assim o processo de OSM é de extrema importância, e deve ser
percebido como uma função administrativa estratégica que possibilita harmonizar os
fluxos produtivos, por aperfeiçoar os processos empresariais, desde a concepção do
negócio até o estudo dos indicadores de sucesso e competitividade, dessa forma,
aperfeiçoar o funcionamento da organização.
Entretanto, na empresa em questão, a área de OSM especificamente não
existe. É baseado em gestão por processos, chamados de POPS (Procedimento
Operacional Padrão, POA (Procedimento Operacional de Atendimento) e Auditorias
para avaliação. Quem exerce tal função é o biomédico como analista de qualidade
do setor. Em caso de algum erro, dá-se entrada no RO (Registro de Ocorrência),
verifica-se onde foi o erro e corrige.

4.2) Organograma e estrutura organizacional:

Segundo Chinelato (1999), o organograma pode ser considerado o gráfico
que retrata a estrutura formal dessa organização, como a hierarquia está
estabelecida. Dessa forma conhecer o organograma da empresa além de apresentar
um grande interesse para área de OSM, se torna fundamental para entendimento
das organizações, pois além de facilitar a todos conhecer como funcionam as
relações da empresa e sua estrutura, permite inclusive, identificar alguns problemas
ou, oportunidades de melhorias, através de sua análise.

A seguir, seguem as representações estruturais da organização:

 Através da relação entre a importância da organização estrutural de uma
empresa e do organograma funcional conforme Ballestero-Avarez (2006, p. 123),
departamentalização é o conceito utilizado no agrupamento de atividades em uma
área no organograma. As departamentalizações básicas são; por função, por
produto, por território, por projeto, por processo e por cliente. Na
departamentalização funcional, procura-se “dar mais ênfase à função como um
todo”, logo as atividades são agrupadas de acordo com as funções exercidas dentro
da empresa.
4.3) Principais processos organizacionais:
É possível citar como processos organizacionais:

a) Processo elementar: unidade de um processo, composto de entrada,

transformação e saída. Veja na figura:

b) Processo Complexo. Veja na figura:

4.4) Análise quantitativa:

Não foi possível a realização da aplicação do formulário quantitativo

elaborado através de uma plataforma virtual na escala Likert, acerca do nível de
satisfação dos funcionários na entidade, devido a normas da empresa. “A escala
Likert é constituída por cinco itens que variam da total discordância até a total
concordância sobre determinada afirmação”(BERMUNDES et al., 2016).
Foram realizadas algumas entrevistas semi estruturadas, abrangendo
conteúdos acerca do clima organizacional; contendo 15 perguntas para respostas
livres. A aplicação da entrevista se deu presencialmente e por meio eletrônico via
plataforma virtual. Dos resultados da pesquisa observou-se que os colaboradores
percebem como sendo positiva a política praticada pela empresa para a retenção de
recursos humanos. Da mesma forma observou-se que os colaboradores
desenvolvem sentimentos de pertencimento; de orgulho de trabalhar na
organização; de solidariedade e que há oportunidades de crescimento profissional.

4.5) Deficiências e problemas na execução das atividades:

Salário preciso adequar ao mercado. Clima organizacional muito tempo e de
difícil relacionamento com as lideranças. Líderes da matriz despreparados e com
foco somente no marketing deixando a qualidade à mercê de auditorias superficiais.

4.6) Propostas de ajustes nos métodos, procedimentos e rotinas de trabalho:

Efetivar os planos de gestão de pessoas e clima organizacional. Retomar o
modelo de qualidade IPAC, reconhecido a 30 anos.

5. Considerações finais
O presente estudo destaca a importância do Sabin, Laboratório de Análises
Clínicas, com atuação na área de medicina diagnóstica, no tocante ao tema da
inovação e a gestão de pessoas. Da pesquisa realizada, observa-se que o
Laboratório, desde a sua criação,tem demonstrado boa forma e força no processo
de gestão de pessoas, bem como no processo de inovação. O aspecto tecnológico,
entretanto, em termos de equipamento de análise e pesquisa,fugiu ao escopo do
presente artigo, embora há de se reconhecer que esse aspecto contribui
consideravelmente nos demais processos existentes na empresa.
Na gestão de pessoas, entretanto, dado que uma empresa prestadora de
serviços ancora-se fortemente em pessoas, as inovações em recursos humanos se
mostraram oportunas para trazer motivação e bons resultados do trabalho das
diversas equipes. A gestão de pessoas, com ênfase no “desenvolver, desafiar,
reconhecer, recompensar e comemorar”, como oportunidade de se criar valor nos
processos produtivos e nos relacionamentos funcionais, tem sido a tônica de
pronunciamentos do Sabin em diversos momentos da sua história. Compreende-se
tal procedimento da empresa que, dentro do espaço concorrencial, como seria para
qualquer outra empresa, se vê obrigada, observados determinados limites, a manter
competitividade, a buscar mecanismos que possam fazer com que as pessoas
trabalhem em equipe, cooperem com a empresa e gerem retornos significativos para
ela (SIQUEIRA, 2009). Nessa linha de reflexão, Siqueira (2009) corrobora afirmando
que “o comprometimento pode ser reduzido à sua dimensão organizacional e
compreendido, simplesmente, como engajamento, como adesão a um projeto, como
um envolvimento forte com a organização em que o indivíduo está inserido”.
As limitações naturais para o trabalho consistiram no recorte aplicado ao
estudo e à abrangência relativamente baixa de participação dos colaboradores, e,
em grande parte, à escolha da abordagem atitudinal apoiada somente nas respostas
às entrevistas, embora não invalide a conclusão de que a empresa desenvolve boas
e inovadoras práticas na gestão de pessoas e que os benefícios colocados à
disposição dos colaboradores, que os alcançam sob determinados desempenhos,
são satisfatórios para aqueles que participaram da pesquisa. Para generalização,
serão necessários estudos mais aprofundados que poderão, ainda, contribuir para a
melhoria das relações entre geridos e gestores na empresa.
Para realizar mudanças organizacionais e melhor gestão de processos,
sugere-se a contratação de um analista de OSM com visão macro da empresa para
estudo e correção de possíveis falhas na organização.
Referências:
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