DERECHO LABORAL Y COMERCIAL

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

NOMBRE GRUPO 4ª
LA EXCELENCIA (N)

TUTOR
CLAUDIA GARCIA

INTEGRANTES
NELLY VIVIANA MORENO ESPINOSA
NURY MILENA PEREZ MARTINEZ
NANCY YULIANA SOTO QUINTERO
NATALIA ANDREA QUIRAMA QUINTERO

INSTUTUCION UNIVERSITARIA
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

CONTENIDO

INTRODUCCION
OBJETIVOS
GENERALES………………………………………………………………………………
………………………
OBJETIVOS
ESPECIFICOS………………………………………………………………………………
…………………….
JUSTIFICACION…………………………………………………………………………
………………………………………
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………
………………………………………
¿A QUE FACULTAD DEL EMPLEADOR REFIEREN ESTOS
CAMBIOS?........................................................................
¿CONFORME A LOS DATOS QUE SE FACILITAN, DETERMINE SI DE
CONFORMIDAD CON EL ORDENAMIENTO JURIDICO LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS POR LA SEÑORA SANDRA PODRIAN DAR LUGAR A LA
EXISTENCIA DE UN
CONTROL LABORAL? …………………………………………………………………
……………………………
INTRODUCCION.
JUSTIFICACION.
CONCLUSIONES.
OBJETIVOS GENERALES.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.
 Implementar las lecturas realizadas con el fin de obtener mejor conocimiento y de
esta manera poder llevarlo a la práctica en algún momento de nuestra vida cotidiana.
 Saber cuál es el proceso a seguir en las medidas que se tomen un empleado presenta
diferentes situaciones en el tipo de contrato.
 Lograr diferenciar los principales elementos del contrato de trabajo.

1.1 ¿A QUÉ FACULTAD DEL EMPLEADOR REFIEREN ESTOS CAMBIOS?

Inicialmente podemos ver el IUS VARIANDI, el cual no habla sobre la facultad que tiene el
empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual del
trabajo. Por otro lado, y de acuerdo al régimen del trabajo donde nos indica
el artículo 66 “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cabios relativos a
la forma y modalidades de la prestación del trabajo”.
De acuerdo a lo anterior y a lo expuesto en el caso podemos determinar que debido a que
Melissa ya venía presentando inconvenientes de salud, el empleador debió inicialmente
realizar un análisis o validación del caso que le fue planteado por Melissa respecto a
su enfermedad, de ese modo se podría determinar si la enfermedad de Melissa era a
consecuencia laboral o por el contrario era de origen habitual. Por otro lado, y de acuerdo a
las recomendaciones médicas que le habían brindado a Melissa el empleador debió realizar
un ajuste de labores en la empresa de las cuales pudiera desempeñar Melissa, quien de
esta manera podría obtener una mejoría en su salud y por consecuencia una recuperación a
su enfermedad.
Como un segundo punto el empleador tendría que tomar la iniciativa de una implementación
de actividades de corto tiempo intermedias a la jornada laboral, como podrían ser pausas
activas, de esta manera generar un ambiente de relajamiento para los empleados y disminuir
algún futuro problema de salud para los mismos.
De acuerdo a lo planteado en el caso el empleador no debió por ningún motivo despedir a
Melissa injustificadamente, ya que como primera instancia y al argumentar su despido como
“bajo rendimiento laboral” , se debió realizar el proceso correspondiente en estos casos, como
pudo ser llamados de atención verbales y escritos, memorandos, entre otros, con el fin de
tener el soporte y comprobar lo argumentado por el empleador, pero debido a que este
proceso no fue realizado y decidió dar terminación al contrato sin justa causa, este debe
generar una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Por último, el artículo 26 de la ley 361 de 1997 “establece que en ningún caso la limitación
de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que
se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

Por otro lado, viendo lo sucedido con Camila, podemos decir que en el cambio que el
empleador realizo colocándola en reemplazo de Melissa, obtuvo una desventaja aboral
debido a que independientemente de la labor que realice le disminuyeron el sueldo lo cual es
un quebrantamiento en los derechos.
Y por último respecto a Sandra quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones sin
necesidad de asistir a la oficina, se podría determinar que el tipo de contrato que tenía era por
prestación de servicios por lo cual este podría darse por finalizado en el momento deseado
por el contratante.

2. ¿CONFORME A LOS DATOS QUE SE FACILITAN, DETERMINE SI DE

CONFORMIDAD CON EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS POR LA SEÑORA SANDRA PODRÍAN DAR LUGAR A LA
EXISTENCIA DE UN CONTRATO LABORAL?

Entre la señora Sandra y la empresa HACEMOS ZAPATOS SA, no da lugar a un contrato

de trabajo ya que no cumple con los tres elementos esenciales para que haya un contrato de
trabajo laboral contemplado en el art 23 del CST, por tanto, procede más bien a un contrato
por prestación de servicios o contrato ocasional ya que no se da subordinación, no cumple
un horario y adicional hace una laboral ajena al objeto de la empresa.

BIBLIOGRAFIAS.
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1995/t-362-95.htm
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/21646/64829/S90COL01.htm
https://actualicese.com/actualidad/2011/08/02/cambio-de-horario-y-cambio-de-
lugar-de-trabajo-cuando-es-legal-y-cuando-abuso/