TEMA:

PREGUNTAS DINAMIZADORAS UNIDAD TRES

ASIGNATURA:
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

TUTOR:
JONATHAN RIVERA BLONDON

ROSA LISETH CARO PACHECO

ADMINISTRSCION Y DIRECCION DE
EMPRESA
SEGUNDO SEMESTRE

LA JAGUA DE IBIRICO CESAR

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS

BOGOTA 16/07/2019
PREGUNTAS DINAMIZADORAS UNIDAD 3.

Con base en lo leído y en su experiencia personal REDACTE la respuesta a estos interrogantes, por favor NO
COPIE Y PEGUE DE INTERNET, ya que esto configura un plagio y la nota será cero Y tendrá implicaciones
disciplinarias contempladas en el manual del estudiante CUA:

 ¿Cómo perciben la incidencia que tiene el área de Gestión en el desarrollo de las actividades diarias
de la organización?

Las actividades de la empresa el percibo como el buen y eficaz resultado de la gestión del departamento
de gestión ya que dependiendo sus gestiones con los empleados así se tendrá unos resultados en el tiempo
estipulado de realización

Y desde su ara velan por nuestra seguridad industrias

Supervisan las distintas habilidades y potenciales que tienes los distintos trabajadores para dar
compensaciones por su diferencia

 ¿Cuál el papel que debe de tener un líder del área de gestión del talento humano, para generar
estrategias que ayuden al crecimiento de sus colaboradores?

El talento y la capacidad de liderazgo son dos valores fundamentales que consiguen que una empresa llegue al éxito o
no. Estas capacidades se pueden desaprovechar o por el contrario multiplicar. De hecho, uno de los objetivos de
cualquier organización debe ser que el talento reunido en dicha empresa funcione de manera sincronizada, proactiva e
inteligente, aportando valor e innovación. Dicho de otro modo, se trata de organizar y seleccionar equipos de alto
rendimiento, consiguiendo además, ser capaces de formar a los líderes que van a dirigirlos.

Para esto debemos contar con un líder que con destreza y profesionalismo pueda ser capaz de visualizar el futuro, que
se anticipen a los cambios, que sepa gestionar recurso, De ahí la importancia de desarrollar las habilidades y las
competencias necesarias. Para dirigir y que se preocupe por el desarrollo y tranquilidad de sus trabajadores sin olvidar
la misión y visión de la organización

https://int.search.tb.ask.com/search/GGmain.jhtml?ct=ARS&n=7858947e&p2=%5ECNI%5Exdm272%5ETTAB03%5Eco&p
g=GGmain&pn=1&ptb
  ¿Qué mecanismos de motivación utilizarían en sus organizaciones?

1. Crear un propósito constante hacia la mejora del producto y de los servicios, ofreciendo recursos que cubran
necesidades a largo plazo en lugar de rentabilidad a corto plazo.

2. Adoptar la filosofía de la estabilidad económica, rechazando el permitir niveles normalmente aceptados de demoras,
errores, materiales defectuosos y defectos de fabricación.

3. Eliminar la dependencia de inspecciones masivas, solicitando pruebas estadísticas inherentes a la calidad en las
funciones de fabricación y compras.

4. Erradicar la costumbre de adjudicar negocios solo sobre la base del precio.

5. Mantener una búsqueda constante de problemas a fin de mejorar continuamente los procesos.

6. Capacitar continuamente al personal.

7. Concentrar la labor de supervisión en la ayuda al personal para que desempeñe mejor su trabajo y tomar medidas
inmediatas en caso de cualquier dificultad.

8. Estimular la comunicación eficaz y ayudar a las personas a trabajar juntas para alcanzar los propósitos del sistema.

9. Romper las barreras entre departamentos.

10. Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los que se pide nuevos niveles de productividad sin
ofrecer los métodos y vías para alcanzarlos.

11. Mejorar continuamente la calidad y la productividad.

12. Eliminar las barreras que impiden al trabajador sentirse orgulloso de su destreza.

13. Instituir un programa de educación y auto mejora.

14. Definir el compromiso constante de la alta gerencia con la calidad y la productividad y su obligación de implementar
estos principios.

La filosofía de Edwards Deming de finales de los años 40

https://www.gestiopolis.com/motivacion-gestion-de-la-direccion/

 ¿Cuáles son los efectos que se pueden generar al interior de la organización cuando el personal no
está motivado?

La desmotivación en el personal que conforma una organización es un factor muy delicado ya que no solo se
afecta el implicado si no que esa desmotivación se refleja en las distintas actividades y en la producción de
la empresa ya que el bajo rendimiento afecta los resultados y objetivos de la empresa
  Como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias utilizarían para identificar las
necesidades de capacitación de sus colaboradores?

Me fijaría que está fallando con mis empleados y e implementarías lo siguiente puntos

 Trabajo en Equipo
 Liderazgo
 Colaboración y Confianza
 Propósito y motivación
 Resolución de conflictos
 Empatía
 Inteligencia Emocional
 Resiliencia al
 Innovación abierta
 Equipos innovadores

https://int.search.tb.ask.com/search/GGmain.jhtml?searchfor=5.+Como+l%C3%ADderes+del+%C

6. ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos de capacitación sean efectivos y así sean una
inversión?

Un claro indicador que existe de aprendizaje –útil para que nadie dude de que la capacitación es una inversión– es
transformar los conocimientos adquiridos en acción efectiva: resultados concretos y observables.

Una de las claves de éxito de los programas de capacitación es que sean continuos y no aislados; tener un enfoque de

continuidad, teniendo claro el destino al cual nos dirigimos. Evitar los cursos “aislados” o “enlatados”.

· Pensar los programas con visión sistémica y estratégica, pensando en los resultados que se quieren lograr, a

través de una mejor comprensión y visión de las totalidades e interacciones de las partes del sistema. La variable de

ajuste siempre es la “tarea”, los “programas”, nunca el resultado a alcanzar.

· Realizar un diagnóstico a medida considerando la cultura, contexto y realidad que cada organización enfrenta,

así como también la de cada colaborador que la integra. Esto permitirá llevar adelante programas con un verdadero

hilo conductor, trabajando sobre necesidades y competencias puntuales en el marco de un programa integral.

· Diseñar programas orientados al verdadero aprendizaje. Los “Programas de Desarrollo Gerencial” o “Escuela de

Líderes” suelen ser ejemplos claros de programas de capacitación continua sobre los cuales se busca incrementar la

capacidad de acción efectiva de los colaboradores a través del potenciamiento de competencias y áreas claves de

resultados.

· Generar solución de continuidad para los programas: un aspecto clave para el proceso efectivo de aprendizaje es

la interacción y aplicación de los conceptos trabajados en cada seminario / taller / jornada, en el día a día de trabajo.
Por ejemplo, en los procesos de capacitación dar guías de acción que permitan a los participantes poner en práctica y

asociar al día a día de trabajo los conceptos trabajados en el aula. A su vez, esto genera una solución de continuidad

entre encuentro y encuentro.

https://www.apertura.com/management/Claves-para-lograr-programas-de-capacitacion-efectivos-20180523-
0001.htmlR

Referencias bibliográficas:

https://www.centro-virtual.com/campus/mod/scorm/player.php?a=2531&currentorg=ORG-81B0313A-492F-10D3-
0AD3-906C6E5A2B8C&scoid=54