Aportes Erika

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA
ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA DE MAESTRÍA
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA PÚBLICA
PROYECTO DE TESIS
Las habilidades directivas y su relación con el desempeño

laboral de los Funcionarios Públicos del Gobierno
Regional de Cajamarca, 2019.
Para optar el Grado Académico de

MAESTRO EN CIENCIAS
Presentado por:
Maestrista: Erika Lizet Cáceres Díaz
Asesor:
Mg. o Dr. Alejandro Vásquez
Cajamarca – Perú
2019
ÍNDICE
Carátula
I. GENERALIDADES 1
1.1. Título del proyecto
1.2. Autor
1.2.1. Nombres y apellidos
1.2.2. Grado académico
1.2.3. Título profesional
1.2.4. Dirección, e- mail y teléfonos
1.3. Asesor
1.3.1. Nombre y apellidos
1.3.4. Dirección laboral y/o domiciliaria, e- mail y teléfonos
1.4. Tipo, área y línea de investigación
1.4.1. Tipo de investigación:
1.4.2. Área de investigación
1.4.3. Línea de investigación
1.5. Localidad e institución donde se desarrollará el proyecto
1.5.1. Localidad (ubicación)
1.5.2. Institución (si es pertinente)
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
2.1.1. Planteamiento del problema
2.1.1.1. Contextualización
2.1.1.2. Descripción del problema
2.1.1.3. Formulación del problema (Pregunta general y auxiliares)
2.1.2. Justificación e importancia de la investigación
a) Justificación científica
b) Justificación técnica-práctica
c) Justificación institucional
d) Justificación personal
2.1.3. Delimitación de la investigación
2
2.1.4. Objetivo (s) de la investigación: general y específicos
2.1.5. Hipótesis: general y específicos
2.1.6. Variables/categorías
2.1.7. Operacionalización de los componentes de las hipótesis
2.2. MARCO TEÓRICO
2.2.1. Marco legal
2.2.2. Antecedentes de la investigación
2.2.3. Marco doctrinal
2.2.5. Marco conceptual
2.2.6. Definición de términos básicos
2.3. MARCO METODOLÓGICO
2.3.1. Ubicación geográfica
2.3.2. Métodos de investigación
2.3.3. Diseño de la Investigación
2.3.4. Población, muestra, unidad de análisis y unidades de observación
2.3.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de información
2.3.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información
2.3.7. Equipos, materiales e insumos
2.3.8. Matriz de consistencia metodológica
III. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO
3.1. Fecha de presentación del proyecto
3.2. Duración de la ejecución del proyecto
3.3. Cronograma
3.4. Recursos
3.4.1. Personal
3.4.2. Bienes
3.4.2.1. De consumo (fungibles)
3.4.2.2. De Inversión (fija).
3.4.3. Servicios
3.5. Presupuesto
3.6. Financiamiento
REFERENCIAS
APÉNDICES Y/O ANEXOS
3
I. GENERALIDADES
1.1. Título
Las habilidades directivas y su relación con el desempeño laboral de los
Funcionarios Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.
1.2. Autor
1.2.1. Nombres y apellidos:
Erika Lizet Cáceres Díaz
Título Profesional
Economista
1.2.4. Dirección, e- mail y teléfonos
Dirección Jirón Cumbe Mayo N° 236
E-mail licita_01@hotmail.com
Celular 925277483
1.3. Asesor
1.3.1. Nombre y apellidos
Alejandro Vásquez
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1.3.4. Dirección laboral y/o domiciliaria, e- mail y teléfonos
4
Dirección xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
E-mail xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Celular xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1.4. Tipo, área y línea de investigación
1.4.1. Tipo de investigación:
La investigación será de tipo aplicada.
1.4.2. Área de investigación:
Administración y gerencia pública
1.4.3. Línea de investigación:
Administración pública y descentralización
1.5. Localidad e institución donde se desarrollará el proyecto
1.5.1. Localidad (ubicación):
Distrito, Provincia y departamento de Cajamarca.
1.5.2. Institución
Gobierno Regional de Cajamarca.
5
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. El Problema de investigación
2.1.1. Planteamiento del problema
2.1.1.1. Contextualización
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx…………
…………………………………………………………………
2.1.1.2.Descripción del problema
En los comienzos del siglo XXI el desarrollo y despliegue de habilidades
en cualquier trabajo o actividad se ha convertido en una necesidad cada
vez más importante para las personas, pero sobre todo para empresas y
organizaciones. Éstas, ya sean públicas o privadas, se enfrentan en la
actualidad a retos marcados por una mayor incertidumbre, donde las
relaciones, injerencias, vinculaciones o influencias con el exterior, son
cada vez más intensas, necesarias y exigentes. En cualquier tipo de
organizaciones interactúan personas, donde cada una de ellas cumple un
rol, desde “simples” empleados hasta jefes o directivos (Alles, 2007).
Cuando el conocimiento se ha democratizado gracias a la influencia
poderosa de las nuevas tecnologías, son las habilidades y competencias
las que realmente determinarán los factores y elementos diferenciadores
entre las personas, y por tanto, las ventajas competitivas entre empresas,
resultan ser su consecuencia más destacada (Pollitt y Bouckaert, 2000).
De manera específica, la gran crisis económica y financiera que ha
afectado a todo el mundo occidental, ha provocado un replanteamiento y
6
una profunda revisión de lo que el sector público debía representar. De
aquí surge la importancia que el empleado público debe tener en todo
este proceso de renovación y modernización, en el que las competencias
y habilidades, cobran un papel destacado en el nuevo contexto que está
provocando la llamada Sociedad del Conocimiento. En esta línea, en los
últimos años, han cobrado fuerza la preocupación patente en todos los
procesos de reforma de la gestión del empleo público impulsados en el
mundo, en relación a la evaluación del rendimiento laboral de los
empleados públicos (Longo, 2006). La importancia de una verdadera
revisión y modernización pasa necesariamente por contar con empleados
públicos bien formados y capaces de desarrollar eficazmente su trabajo.
Aquí es donde se sitúa la investigación realizada, consistente en hacer
énfasis en la importancia que para un desempeño eficiente tiene el
disponer de habilidades personales y directivas (González Santa Cruz et
al., 2011), cuestión tradicionalmente muy poco considerada y valorada
en el ámbito de lo público, pero que son el verdadero motor de la
transformación de las organizaciones (Fernández y Rainey, 2006), con la
finalidad de que, a través de este conocimiento, se pueda influir
positivamente en su desarrollo y, por ende, en la calidad y mejora del
servicio público que se presta a los ciudadanos. Por ello, en la actualidad
no es suficiente con mantenerse y subsistir como empresa, sino que las
organizaciones del siglo XXI, requieren de nuevos instrumentos, entre
ellos y de manera destacada, las habilidades, capaces de poder generar
procesos de toma de decisiones con las garantías adecuadas de una
permanente adaptación a las distintas situaciones a las que se enfrentan.
7
Este es el reto, inexorable e inapelable para el futuro. Las organizaciones
en general han existido a lo largo de la historia, aunque han ido
evolucionando debido a que a nivel mundial se han generado cambios de
distintos tipos: sociales, económicos, políticos, culturales, tecnológicos,
entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante el siglo XX el interés de las
organizaciones estuvo centrado en torno a cómo incrementar la
productividad de éstas procurando el bienestar del individuo (Gibson et
al., 2001). Sin embargo, como señala Alas (2007) las organizaciones son
mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y servicios a
la sociedad. En todas ellas interactúan personas, no importa su número,
cada una de ellas con sus capacidades y motivaciones exclusivas.
Personas que interactúan con otras personas para lograr resultados a
través del trabajo en equipo, la colaboración y el liderazgo. En este
sentido, los recursos humanos se han convertido en las últimas décadas
en clave de la competitividad de las organizaciones (Rosa Navarro y
Carmona Lavado, 2010). No hay empresa que se precie que no asuma la
importancia de su capital humano y la prioridad estratégica que le otorga.
Y es que en un entorno sumamente cambiante y competitivo, los recursos
humanos, las personas, son el elemento que marcan la diferencia
competitiva entre empresas. Peters y Waterman (1982), que incluían a
las habilidades (skills) entre las siete variables fundamentales que
identifican a las empresas de éxito, advirtieron que el liderazgo se
confundía con la capacidad de garantizar la excelencia de una
organización, pues sólo ella aseguraba la competitividad y los buenos
resultados. Pero más allá de los indicadores propiamente económicos, la
8
presión por la excelencia generó otros INTRODUCCIÓN 5 fenómenos,
seguramente no deseados, pero que resultaban de los incentivos y valores
postulados. Dos de estos fenómenos son particularmente destacados e
interesan en el análisis de las habilidades directivas que se abordan en
esta investigación. En primer lugar, la vinculación creciente entre
identidad personal y status profesional. Tener éxito en la vida se
transformó en la compulsiva carrera en busca del éxito. Todas las demás
dimensiones de la vida (familia, espiritualidad, amigos, cultura,
ciudadanía y ocio) se supeditaban a favor del rendimiento profesional.
Sólo los reconocimientos materiales o de status en la empresa podían ser
tomados como indicadores de éxito. El sentido de vida se identificó con
ganar a otros en la carrera del éxito y hacerlo ostensible mediante las
promociones alcanzadas y el nivel de vida. A mayor vinculación
vida/trabajo mayor rendimiento y la organización retribuía
consiguientemente a los mejores. Un segundo fenómeno de la búsqueda
de la excelencia era la unión en el seno de la empresa, de la persona y el
rol. Dar lo máximo de uno mismo en la empresa, generaba al mismo
tiempo mayores rendimientos para la empresa y un sentido de
satisfacción personal. Desde comienzos de los años 90, se cuestiona la
validez de tales prácticas y junto con reseñar sus negativos resultados
tanto en lo organizacional como en lo personal, se postula que en la
Sociedad del Conocimiento, la excelencia profesional es indisociable de
un clima laboral de seguridad y bienestar y de vidas personales ricas y
diversificadas (Spoerer, 2004) Como resultado de estos rasgos del
modelo tradicional aparece su relativismo ético, el que en innumerables
9
ocasiones sólo identifica como ético lo que es bueno para los resultados
de la empresa y no reconoce otros criterios. Desde hace más de una
década, sin embargo, la ética de los negocios y la dirección por valores
han impuesto nuevos patrones cualitativos en la gestión empresarial.
Sonnenfeld (2010) propone un liderazgo ético, que será la base de un
nuevo modelo de liderazgo, basado en la sabiduría de decidir bien, el cual
tiene hoy amplio significado en la gestión pública y empresarial del
mundo entero. A partir de estos antecedentes, el núcleo central del
conjunto de activos intangibles de una organización, el denominado
capital intelectual, “lo constituyen las personas que conforman la
empresa, es decir, su capital humano, y, más concretamente, los
conocimientos, habilidades, valores, actitudes y competencias que
individual y colectivamente atesoran” (Araujo et al., 2006: 84). Las
personas pueden aportar valor, algunas poseen capacidades y
conocimientos escasos y los sistemas sociales son 6 INTRODUCCIÓN
difícilmente imitables o transferibles. En suma, las personas son
potenciales cumplidoras de los requisitos que la teoría de recursos y
capacidades señala como necesarios para generar ventaja competitiva
(Barney, 1991). La gestión moderna de personas es necesaria para
desarrollar habilidades, originar nuevos conocimientos, fomentar la
cohesión en los equipos de trabajo, etc., y en definitiva, transformar la
capacidad, conocimiento y creatividad de las personas en resultados
tangibles. Pero esta importancia del capital humano que para cualquier
empresa se considera cada vez más decisivo y valorado, en el sector
público, donde su gestión presenta indudables singularidades respecto a
10
otro tipo de organizaciones, en los que su actividad se sustenta y se centra
en la prestación de servicios a los ciudadanos, que necesariamente se
realizan a través de personas, cobra un significado determinante. Por otra
parte, la necesidad de contar como un núcleo básico de la función
directiva a la propia dirección de personas lleva a admitir que un directivo
ha de contar con ciertas competencias y habilidades y no sólo acceder a
conocimientos de tipo teórico (Núñez Martín, 2012). La importancia que
el directivo tiene en el sector público ha sido demandada y destacada
como un requisito fundamental para este tipo de organizaciones (entre
otros, Longo, 2002; Gomá, 2009; Jalocha et al., 2014). Hales (1986)
precisa una relación de las actividades centrales en las que la mayoría de
los directivos parecen ocuparse, y es asombroso destacar la importancia
que las habilidades tienen para su desarrollo al nivel de desempeño y
excelencia que se espera de ellos. La irrupción con enorme fuerza en los
años 80 y su posterior desarrollo en los 90, de la denominada Nueva
Gestión Pública (NGP), y especialmente dentro de esta corriente, la
orientación “gerencialista” o del “management” tan estudiada por Pollitt
(1993) o Hood (1991), ha abonado el terreno para la puesta en valor,
precisamente al ser uno de los pilares del management el fortalecimiento
de las funciones directivas (Echebarría y Mendoza, 1999) que se ha dado
en todos los países, de la figura de los directivos públicos. Para terminar
este apartado se destaca, siguiendo a la OCDE (2012), que las
competencias y habilidades transforman vidas e impulsan economías. Sin
las competencias correctas, las personas permanecen al margen de la
sociedad, el progreso tecnológico no se traduce en crecimiento
11
económico y los países no pueden competir en las economías actuales.
Sin embargo, la coexistencia tóxica entre profesionales desempleados y
empleadores que afirman que no encuentran a las personas con las
INTRODUCCIÓN 7 competencias que necesitan revela que las
competencias no se traducen automáticamente en mejores resultados
económicos y sociales. En este sentido, es preciso que las organizaciones
públicas sepan aprovechar las competencias de sus empleados. La
evidencia persistente de desfase entre las competencias de los empleados
y los requerimientos del empleo anima a considerar este asunto a largo
plazo, por lo que cuando las competencias disponibles no se usan de
manera adecuada, se necesitarán mejores prácticas administrativas y de
gestión. El desempeño organizacional del sector público está vinculado
con las prácticas de liderazgo, y que las organizaciones del sector público
con una fuerte capacidad de liderazgo también exhiben una mayor
adaptabilidad, innovación, eficacia y eficiencia en comparación con las
organizaciones con menor capacidad de liderazgo (Neal, 2010).
Finalmente, considerando las variables habilidades directivas y
desempeño laboral se formula los siguientes problemas de investigación:
2.1.1.3.Formulación del problema
Pregunta general
¿Existe relación entre las habilidades directivas y el desempeño laboral
de los Funcionarios Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca,
2019?
12
Preguntas auxiliares
¿Cuáles son las habilidades directivas de los funcionarios públicos del
Gobierno Regional de Cajamarca?
¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los Funcionarios Públicos del
Gobierno Regional de Cajamarca? …DEBES CAMBIAR ESTAS PREG
AQUÍ LO IMPORTANTE..LAS HABILIDADES DIRECTIVAS
TIENEN DIMENSIONES (especialización, trabajo en equipo, destrezas
personales---aquí son las teorías---busca dimensiones de las habilidades
directivas) entonces las preguntas auxiliares se plantean señalando como
cada una de esas dimensiones se relacionan con el desempeño (recuerda
que tienes que medir el desempeño –también teorías) ejemplo:
¿Existe relación entre las destrezas personales y el nivel de desempeño
laboral de los Funcionarios Públicos del Gobierno Regional de
Cajamarca?
Y ASI SIGUES
2.1.2. Justificación
a) Justificación teórica – científica
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx…………………
……………………………………………………………………
b) Justificación técnica-práctica
13
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx………………
………………………………………………………………………
c) Justificación institucional y personal
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx………………
………………………………………………………………………
2.1.3. Delimitación de la investigación
2.1.3.1.Delimitación Espacial
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx……
……………………………………………………………
2.1.3.2.Delimitación Temporal
………………………………………………………………
2.1.3.3.Delimitación Temática
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx……
………………………………………………………
2.1.4. Objetivos de la Investigación
2.1.4.1.Objetivo General
Determinar la relación que existe entre las habilidades directivas y el
desempeño laboral de los Funcionarios Públicos del Gobierno
Regional de Cajamarca, 2019
2.1.4.2.Objetivos Específicos
14
Identificar cuáles son las principales habilidades directivas de los
funcionarios públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.
Analizar la importancia del desempeño laboral de los Funcionarios
Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.
Determinar los beneficios que existen entre las habilidades directivas
y el desempeño laboral de los Funcionarios Públicos del Gobierno
2.1.5. Hipótesis
2.1.5.1.Hipótesis General
Existe relación significativa entre las habilidades directivas y el
Regional de Cajamarca, 2019. (muy buena hipótesis)
2.1.5.2.Hipótesis Específicas
Siguiendo con lo que te acabo de decir anteriormente
Existe relación significativa entre las destrezas personales y el
desempeño laboral de los funcionarios públicos del Gobierno
Faltaría dos mas
2.1.6. Variables/categorías
Variables:
Variable X
Habilidades Directivas (con sus 03 dimensiones)
15
De acuerdo a las teorías que elijas vez las dimensiones de las habilidades
directivas (lo que yo he puesto es de mi cabeza …supongo yo que en
teorías de habilidades directivas están dichas dimensiones…no
necesariamente son tres como puse aquí ---y siempre cítalo es decir ---la
dimensiones fueron extraídas de autorxxxx(año xxx) recuerda también
citar bien. (NORMAS APA)
Variable Y:
Desempeño laboral (una sola dimensión) también teorías bien citadas
2.1.7. Operacionalización de los componentes de la hipótesis
16
Tabla 1
Operacionalización de las variables
Título: Las habilidades directivas y su relación con el desempeño laboral de los Funcionarios Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.
Definición operacional de las variables
Instrumentos de
Hipótesis Definición conceptual Variables Dimensiones Indicadores
recolección de datos
Desarrollo del autoconocimiento
Habilidades
Manejo del estrés personal
personales Solución analítica y creativa de problemas
Las habilidades directivas “se refieren a
Establecimiento de relaciones mediante una comunicación
las capacidades, habilidades y
Habilidades de apoyo.
conocimientos que una persona posee Variable X Ganar poder e influencia
interpersonales
para realizar las actividades de liderazgo Habilidades Motivación de los demás Manejo de conflictos
Escalas
y coordinación en el rol de gerente o líder Directivas Facultamiento y delegación
Habilidades
de un grupo de trabajo u organización, Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo
grupales Liderar el cambio positivo
estas pueden ser estratégicas, tácticas,
Habilidades Elaboración de presentaciones orales y escritas
operativas (Griffin, R. 2011)” Realización de entrevistas
Hipótesis general específicas de
Conducción de reuniones de trabajo
comunicación
Rotación
Existe relación significativa entre las habilidades directivas y el
Absentismo
Reconocimiento Huelgas
Regional de Cajamarca, 2019. El desempeño laboral son las acciones o del problema Disputas sindicales
comportamientos observados en los Productividad
Puesto
empleados que son relevantes para el
Variable Y Identificación de Relaciones interpersonales
logro de los objetivos de la organización. las causas
Desempeño La organización como un todo Escalas
Afirma que un buen desempeño laborales Estructural
laboral
la fortaleza más relevante con la que Implantación del De procedimiento
cuenta una organización (Chiavenato, cambio Interpersonales
Organizacional
2000)
Consistencia interna
Implantación del Congruencia con el entorno
cambio
Adecuación a los recursos disponibles
Hipótesis específicas
Existe relación significativa en las habilidades directivas de los
funcionarios públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.
Existe relación significativa en la importancia del desempeño laboral

de los Funcionarios Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca,
2019.
Existe relación significativa en los beneficios que existen entre las

habilidades directivas y el desempeño laboral de los Funcionarios
Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.
17
2.2. Marco Teórico
2.2.1. Marco legal
2.2.2. Antecedentes de la investigación
A Nivel Internacional
Sánchez (2015). “xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx”.
(Tesis Maestría). Universidad Autónoma de
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Objetivo
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Hipótesis,
Resultados
Conclusiones
oxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
A Nivel Nacional:
18
Objetivo
Hipótesis,
Resultados
Conclusiones
A Nivel Local:
Objetivo
19
Hipótesis,
Resultados
Conclusiones
2.2.3. Marco doctrinal
2.2.3.1. Teorías sobre Variable X
A. Teoría de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
B. Teoría de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.2.3.2. Teorías sobre Variable Y
A. Teoría de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
20
B. Teoría de xxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.2.4. Marco conceptual
2.2.3.1.Variable X
A. Definiciones
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
B. Características
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
C. Factores
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
D. Dimensiones e indicadores
Dimensión 1: xxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Indicador 1: xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
21
22
2.2.3.2.Variable Y
A. Definiciones
xxxxxx
B. Características
C. Dimensiones e indicadores
23
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.2.5. Definición de términos básicos
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
24
2.3. Marco Metodológico:
2.3.1. Ubicación Geográfica
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.2. Métodos de investigación
Deductivo- inductivo, porque xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Analítico- Sintético, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.3. Diseño de la Investigación
De acuerdo a Nivel de investigación:
Descriptiva
Porque,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Correlacional
Porque,
De acuerdo a su diseño, la investigación será:
No experimental, porque xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Transversal, porque xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.4. Población, muestra, unidad de análisis y unidades de observación
25
2.3.4.1. Población
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.4.2.Muestra
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.4.3.Unidad de análisis
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.4.4.Unidad de observación
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de información
xxxxx
2.3.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información
26
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.7. Equipos, materiales, insumos
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.3.8. Matriz de consistencia metodológica
27
Tabla 2
Matriz de consistencia
Titulo: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Formulación del Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Instrumento Metodología Población y
Problema de recolección Muestra
Pregunta principal Objetivo general Hipótesis general Dimensión 1 Indicador 1
Variable X: Indicador 2
Dimensión 2 Indicador 1
xxxxxxxxxxxxx Indicador 2
Indicador 2
Preguntas auxiliares Objetivos Hipótesis específicas Dimensión 1 Indicador 1
específicos Variable Y: Indicador 2
xxxxxxxxxx Indicador 2
Indicador 2
28
III. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO
3.1. Fecha de presentación del proyecto
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
3.2. Duración de la ejecución del proyecto
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
3.3. Cronograma
Tabla 3
Cronograma de actividades
2019 2020 2021

Actividades
Setiembre Enero Julio Diciembre Enero
I PARTE: Elaboración proyecto
Recopilación información X
I. Generalidades X
II. Plan de investigación X
III. Administración del proyecto X
Presentación del proyecto X
I PARTE: Elaboración de Tesis
- Avance del 40% X
- Avance del 80% X
Presentación y sustentación de la tesis X
3.4. Recursos
3.4.1. Personal
Investigador: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Asesor xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
3.4.2. Bienes
3.4.2.1.De consumo (fungibles)
 Papel Bond 80 gr.
29
 Tóner de Impresora
 Lapiceros
 Lápices
 Corrector
3.4.2.2. De Inversión (fija).
 Computadora portátil,
 Memoria USB 4 Gb
 Impresora
3.4.3. Servicios
Servicio de Internet, impresión y otros servicios.
3.5. Presupuesto
Tabla 4
Presupuesto
Bienes Unidad Cantidad P.U. Total
Material escritorio:
Papel Bond 80 gr. Millar 01 25.00 25.00
Memoria USB 4 Gb Unidad 01 50.00 50.00
Tóner de Impresora Unidad 01 60.00 60.00
Lapiceros Unidad 03 1.00 3.00
Lápices Unidad 02 1.00 2.00
Corrector texto Unidad 01 5.00 5.00
Laptop Unidad 01 2500 2500.00
Impresora Unidad 01 400 400.00
Material bibliográfico:
Libro de investigación científica Unidad 01 100.00 100.00
Servicios
Fotocopias Unidad 500 0.10 50.00
Digitación e impresión Hoja 200 1.00 200.00
Internet Global 01 100.00 100.00
Movilidad Global 01 200.00 200.00
30
Imprevistos y otros Global 01 500.00 500.00
Costo total 4,195.00
3.6. Financiamiento
Con recursos propios del (la) investigador (a).
31
REFERENCIAS
32
ANEXOS Y/O APÉNDICES
33

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA PÚBLICA

Las habilidades directivas y su relación con el desempeño

Para optar el Grado Académico de

Las habilidades directivas y su relación con el desempeño laboral de los

Funcionarios Públicos del Gobierno Regional de Cajamarca, 2019.

1.2.1. Nombres y apellidos:

Erika Lizet Cáceres Díaz

1.2.2. Grado académico

1.2.3. Título profesional

1.2.4. Dirección, e- mail y teléfonos

Dirección Jirón Cumbe Mayo N° 236

1.3.1. Nombre y apellidos

1.3.2. Grado académico

1.3.3. Título profesional

1.3.4. Dirección laboral y/o domiciliaria, e- mail y teléfonos

1.4. Tipo, área y línea de investigación

1.4.1. Tipo de investigación:

La investigación será de tipo aplicada.

1.4.2. Área de investigación:

Administración y gerencia pública

1.4.3. Línea de investigación:

Administración pública y descentralización

1.5. Localidad e institución donde se desarrollará el proyecto

1.5.1. Localidad (ubicación):

Distrito, Provincia y departamento de Cajamarca.

Gobierno Regional de Cajamarca.

2.1. El Problema de investigación

2.1.1. Planteamiento del problema

2.1.1.2.Descripción del problema

En los comienzos del siglo XXI el desarrollo y despliegue de habilidades

en cualquier trabajo o actividad se ha convertido en una necesidad cada

organizaciones. Éstas, ya sean públicas o privadas, se enfrentan en la

actualidad a retos marcados por una mayor incertidumbre, donde las

relaciones, injerencias, vinculaciones o influencias con el exterior, son

cada vez más intensas, necesarias y exigentes. En cualquier tipo de

organizaciones interactúan personas, donde cada una de ellas cumple un

rol, desde “simples” empleados hasta jefes o directivos (Alles, 2007).

Cuando el conocimiento se ha democratizado gracias a la influencia

poderosa de las nuevas tecnologías, son las habilidades y competencias

las que realmente determinarán los factores y elementos diferenciadores

resultan ser su consecuencia más destacada (Pollitt y Bouckaert, 2000).

De manera específica, la gran crisis económica y financiera que ha

afectado a todo el mundo occidental, ha provocado un replanteamiento y

aquí surge la importancia que el empleado público debe tener en todo

este proceso de renovación y modernización, en el que las competencias

y habilidades, cobran un papel destacado en el nuevo contexto que está

provocando la llamada Sociedad del Conocimiento. En esta línea, en los

últimos años, han cobrado fuerza la preocupación patente en todos los

procesos de reforma de la gestión del empleo público impulsados en el

mundo, en relación a la evaluación del rendimiento laboral de los

empleados públicos (Longo, 2006). La importancia de una verdadera

revisión y modernización pasa necesariamente por contar con empleados

públicos bien formados y capaces de desarrollar eficazmente su trabajo.

Aquí es donde se sitúa la investigación realizada, consistente en hacer

énfasis en la importancia que para un desempeño eficiente tiene el

disponer de habilidades personales y directivas (González Santa Cruz et

al., 2011), cuestión tradicionalmente muy poco considerada y valorada

en el ámbito de lo público, pero que son el verdadero motor de la

transformación de las organizaciones (Fernández y Rainey, 2006), con la

finalidad de que, a través de este conocimiento, se pueda influir

positivamente en su desarrollo y, por ende, en la calidad y mejora del

servicio público que se presta a los ciudadanos. Por ello, en la actualidad

no es suficiente con mantenerse y subsistir como empresa, sino que las