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Santa María-Huacho

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"Año de la lucha contra la


corrupción e impunidad"

“LAS FUERZAS DEL CAMBIO


LABORAL Y SU INFLUENCIA EN
LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES”
ALUMNA:
Sialas Chamorro, Carolay
Toscano Fernández, Freddy
DOCENTE:
Carreño, Danilo
CICLO:
Quinto
CURSO:
Administración II
FACULTAD:

Ciencias Empresariales
y Educación
ESCUELA PROFESIONAL:

Administración y Negocios
Internacionales

Hualmay – 2019
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INTRODUCCIÓN
A través del presente trabajo, daremos a conocer en qué consisten las fuerzas del cambio laboral
y como es su influencia dentro de los objetivos empresariales. Como se sabe, una fuerza
empresarial es representada a través de las empresas, ya que son una parte fundamental del
engranaje y la búsqueda de nuevas fórmulas para aumentar la rentabilidad de una manera
sostenible se ha convertido en uno de los objetivos prioritarios. Tales objetivos empresariales
son definidos, como un resultado o fin que se desea lograr, hacia el que se encaminan los
esfuerzos y que pretende mejorar o estabilizar la eficacia y eficiencia de este tipo de entidades.
A pesar de que existen distintos tipos de objetivos empresariales, de una forma genérica se
pueden identificar una serie de características. Una de ellas es la claridad y especificidad. Otras
de las características es el realismo, es decir, los objetivos definidos deben ser alcanzables,
aunque al mismo tiempo deberían ser capaces de generar un nivel de motivación suficiente.
Además, los objetivos empresariales deben ser de alguna forma medibles en términos
cuantitativos, para facilitar la función de evaluación y control. Para destacar la importancia de los
objetivos empresariales, se pueden indicar algunas de sus funciones. Una de ellas es orientar y
coordinar la toma de decisiones y las acciones que se llevan a cabo dentro de la empresa a
distintos niveles. Además, los objetivos son un punto de referencia para realizar una evaluación
y control de los resultados obtenidos. Los objetivos empresariales también ayudan a motivar a
los trabajadores de la empresa, permitiéndoles conocer, clarificar e identificar los resultados que
se esperan alcanzar. Del mismo modo, permiten dar a conocer a elementos externos de la
empresa los propósitos e intenciones de la entidad. Lo anterior mencionado, ha copado una gran
influencia en el cambio laboral, hoy en día tal cambio dentro del mundo administrativo se ha dado
de manera muy rápida y constante. Como, por ejemplo, ante un cambio de puesto de trabajo; el
reto de estar en un nuevo puesto de trabajo similar, asumiendo nuevas responsabilidades. Antes
de cambiar de empleo asegúrate de que realmente se adecua a tu perfil profesional y a lo que
estás buscando para mejorar en el futuro; todo ello generando beneficios organizativos, puesto
que , la clave está en buscar formas de recuperar tu compostura, como darte el tiempo de
entender a tu nuevo jefe. Tomándote el tiempo de escuchar, puedes aprender qué es lo que
pueden hacer para mejorar el trabajo en equipo. Si tu problema es con la visión de la compañía,
quizá la solución es pasar más tiempo con otros equipos aparte del tuyo. Así podrás tener más
perspectiva y ver por qué las cosas han ido cambiando.
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ÍNDICE DE CONTENIDO
Hoja de respeto…………………………………………………………...….……………. 1

Carátula…………………………………………………………………...……………….. 2

Introducción…………………………………………………………...…………………... 3

Índice de Contenido……………………………………………………………………….. 4

1. ¿Qué son las fuerzas del cambio laboral? ……………………..…….………….……..5

1.1. Rol del empresario ………………….. ……………………..……………..………….6

1.2. Consecuencias del cambio laboral………………………….……………….………..8

1.3. Comportamiento del consumidor actual . ……………….………………………….10

2. ¿Qué son los objetivos empresariales? . ………………….…...………….…………...10

2.1. Importancia de los objetivos empresariales . …….………………….………….......11

2.2. Estructura de los objetivos empresariales . …..……………………………………..12

3. Cambio Organizacional ………………………………………………....…………….12

3.1. Proceso de cambio……………………………………………………….....…………13

3.2. Fuerzas del cambio ……………………………………………...……..…………….13

3.3. Resistencia al cambio ………………………………………………………………..14

3.4. Pasos del cambio ………………………………………………………………….…15

3.5. Cambio organizacional planeado …………………………………………………..16

Resumen ………………………………………………………………………………….17

Recomendaciones…………………………………………………………………………18

Bibliografía ……………………………………………………………………………….19
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1. ¿QUÉ SON LAS FUERZAS DEL CAMBIO LABORAL?

Actualmente el contexto laboral se encuentra en continuo cambio; y por ello la mismo las
empresas han decidido cambiar su metodología direccionada. Es más, no es posible reconocerlo
respecto a cómo era hace 5 años atrás; por ello mismo, construir una fuerza de trabajo ya no
significa conseguir empleados permanentes full-time para un empleo de por vida. Significa
buscar trabajadores con diversas habilidades y experiencias, empleándolos a través de distintos
tipos de contratos para suplir las necesidades de la empresa y del empleado.

Es más, el reciente informe dado por SAP y Oxford Economics, “Fuerza de Trabajo 2020”,
establece que 8 de 10 (83%) ejecutivos dicen que sus compañías están recurriendo cada vez
más al uso de consultores, empleados intermitentes y trabajadores temporarios; lo cual tal
cambio no es raro o distorsionado comparado a como las cosas se están dando dentro del
mercado. Tales organizaciones necesitan una gama de habilidades, experiencia y conocimiento
para poder competir dentro de un ambiente de negocios impredecible, volátil y cambiante. Y el
reclutamiento directo y permanente no siempre es la respuesta. Y gracias a lo ocurrido las
empresas optaron por una nueva metodología direccionada.

El reporte mencionado anteriormente; reveló que el aumento de posiciones que no entran en el


payroll está forzando un cambio en las compañías. Un 42% de los empleadores establece que
esto está afectado su estrategia de fuerza de trabajo. Por ende, los líderes necesitan adaptarse
y la gestión de las personas deberá convertirse en una prioridad de primer nivel en la agenda del
directorio si quieren que la empresa triunfe en el ambiente de los negocios.

Otro de los puntos a considerar, del que por qué las empresas u organizaciones empresariales
se encuentran en constante cambio, es por el hecho de que la adaptación del cambio debe ser
considerado como un ejercicio diario dentro de las cúpulas empresariales. Tal aserción hecha
por uno de los grandes exponentes en el contexto trabajado; es decir, Gary Hamel. Adaptarse al
cambio, en términos de negocios, significa tomar decisiones que encaminen nuestro negocio o
empresa a aprovechar las oportunidades, o hacer frente a las amenazas que se estén dando
como producto de los cambios, o movimientos del mercado.

1.1. ROL DEL EMPRESARIO.

Para lograr ello, un empresario no sólo debe estar atento a todo lo que pueda suceder en el
mercado o entorno, sino también, debe tratar de prever estos cambios. Para ello, un empresario
debe estar permanentemente capacitándose, asistiendo a cursos o seminarios, leyendo
publicaciones, informándose sobre los nuevos avances, las nuevas tecnologías, investigando
sobre las nuevas tendencias, las nuevas modas, observando las nuevas costumbres o hábitos
de los consumidores, indagando sobre sus nuevas preferencias o gustos, etc. Y, una vez
detectado los cambios, debe ser lo suficientemente flexible como para guiar su negocio o
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empresa de tal forma que puedan aprovechar las oportunidades o hacer frente a las amenazas
que impliquen estos cambios. Por ejemplo, si un empresario, detecta nuevas necesidades,
preferencias o gustos en los consumidores, debe inmediatamente diseñar nuevos productos o
rediseñar los que ya tiene, para que se adapten y satisfagan estas nuevas necesidades,
preferencias o gustos. Si un empresario, identifica la tendencia de una reducción o aumento del
precio de un determinado bien, puede optar por crear un negocio que aproveche dicha
disminución o aumento del precio, antes que otros detecten dicha oportunidad de negocio. Si un
empresario, detecta la aparición de un nuevo competidor, o de un movimiento estratégico que
está a punto de realizar un competidor ya establecido, debe prontamente diseñar estrategias de
marketing, que le permitan hacer frente oportunamente a dichas amenazas.

1.2. CONSECUENCIA DEL CAMBIO LABORAL.

Ante el cambio dado en el mercado, no solo se trata de un cambio que solo beneficie a empresas
y empleados, ya que también impacta sobre las economías. A medida que las organizaciones
mejoran su productividad y performance mediante el uso de un amplio abanico de tipos de
contratos, están potenciando a las economías y expandiendo su alcance a nivel global. También
le dan la posibilidad de trabajar a personas que no considerarían tomar un empleo permanente
full-time, lo cual incrementa la participación e inclusión en el mercado laboral. Por ende, es un
asunto de gran interés para el gobierno que se garantice un ambiente regulatorio adecuado para
promover el desarrollo de nuevos contratos de trabajo. Nuestros miembros trabajan sin descanso
para asegurarse de que los gobiernos entiendan la importancia de promover una amplia serie de
prácticas laborales y el impacto que esto tiene sobre las economías.

Puesto que, es claro que los patrones de la fuerza de trabajo ya no son fijos; a decir verdad, son
dinámicos, están siempre en movimiento y necesitan ser flexibles. Sin embargo, esto es
relativamente nuevo para muchos y los cambios deben ser bienvenidos para realmente
aprovechar los beneficios que conllevan. Yo vaticino que se definirán más contratos de trabajo
diversos en los próximos años en la medida en que los empleadores y los gobiernos realicen los
ajustes necesarios y promuevan una nueva forma de trabajar. Y este es un cambio positivo para
todos.

1.3. COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR ACTUAL.

Como se sabe uno de los grandes cambios dentro del mercado, fueron dados gracias a la
tecnología: por ejemplo, la irrupción de las nuevas tecnologías de la información y comunicación
han suscitado un cambio en el comportamiento del consumidor. En las últimas décadas hemos
experimentado numerosos cambios, algunos de ellos ligados al creciente uso de herramientas,
como el ordenador, el teléfono móvil, las tabletas y otros dispositivos digitales, así como el
aumento de los canales en televisión, el crecimiento del comercio electrónico (e-commerce), la
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digitalización de numerosos medios comunicativos, el gran desarrollo del startup, entre otros
servicios y aplicaciones de Internet. Al mismo tiempo se han producido cambios a nivel político,
económico, social, cultural y tecnológico que han propiciado el desarrollo de nuevas formas de
construcción del conocimiento que años atrás era impensable que se produjeran. A modo de
ejemplo podemos citar la globalización, la composición de los hogares, la figura del prosumidor,
la entrada de la mujer al mercado laboral, el auge de las redes sociales, entre otras.

Ante ello, es fundamental conocer el comportamiento que ejerce el consumidor ante la


adquisición de un bien o servicio, el proceso de decisión de compra que realiza y las variables,
internas o externas, que modulan su comportamiento. Estamos ante una sociedad de la
información y el conocimiento y eso influye en el comportamiento del consumidor. Para ello
debemos poner énfasis en el estudio de su comportamiento para conocer las variables que
interaccionan con nuestro entorno, así como las variables intrínsecas de nuestro ser. El interés
ya no recae en el mero acto de compra, si no que va más allá. Con la irrupción de las nuevas
tecnologías y el auge de la sociedad de la información quedan atrás las teorías clásicas de
comercialización. Es a finales de la década de 1960 cuando la disciplina del comportamiento del
consumidor se cuestiona que la adquisición de productos venga determinada por las acciones
comerciales que desarrollan las empresas y se plantea que el consumidor está motivado por
realizar la compra de productos de acuerdo con la utilidad que le reportan sus atributos (Christian,
1966; Lancaster, 1966). El concepto de producto va más allá de ser un bien tangible, y para ello
también se recogen los servicios, las ideas, las personas y las organizaciones (Kotler y Levy,
1969).

El estudio del comportamiento del consumidor y las distintas prácticas de marketing ha favorecido
la aplicación de más estrategias de discriminación de precios, la utilización de más y más
variados canales de distribución, el poder ofrecer un mayor número de productos a medida, y
hacer uso de la fuerza de ventas para dar a conocer los productos y comunicar sus atributos.
Con todo ello se establece una relación más estrecha y directa entre el comprador y el vendedor.

2. ¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES?

Los objetivos empresariales son las metas o dirección que establece una organización de plazo
futuro; puesto que, cualquier organización empresarial debe tener a la hora de definir estrategias
y acciones, siempre en un periodo de tiempo especificado. Aunque a menudo se tiende a pensar
que el único objetivo que puede tener una empresa, es el de hacer negocio y aumentar sus
beneficios, la realidad es bien distinta. Cualquier empresa está formada por distintos grupos de
personas y cada una de ellas tiene distintas aspiraciones y motivaciones. Al final, es el conjunto
de todas, lo que permite que un negocio se mantenga activo y en crecimiento.
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Por ello, una empresa no puede ignorar los intereses de sus empleados, clientes, proveedores,
etc. así como los intereses de la sociedad en su conjunto. Por ejemplo, ningún negocio puede
salir adelante si la marca no se fija unos objetivos mínimos de calidad en sus servicios, o un
salario justo de cara a sus trabajadores.

2.1. IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES.

Pensar en objetivos viables a corto plazo supone una enorme ventaja competitiva para las
empresas que desean implementar este modelo de negocio entre sus trabajadores y equipos.
Dennis Pennel; especialista en el área de análisis de mercadeo; dio a conocer tres beneficios
directos ante la aplicación de estos objetivos empresariales; las cuales son:

En primer lugar, pensar en objetivos permite a la empresa saber hacia dónde quiere ir y no sólo
eso sino ayudarle a diseñar planes estratégicos que permitan saber exactamente cómo alcanzar
esas metas descritas.

Un equipo basado en objetivos resulta mucho más eficaz en términos de productividad


empresarial, al permitir que todos los empleados trabajen por metas comunes ya delimitadas. De
este modo, la posibilidad de equivocarse y de cometer fallos durante el planteamiento es mucho
más reducida.

Cuando la empresa comienza pensar en objetivos, se establece una revisión a nivel de conducta
y de diagramas de flujo. En este tipo de análisis, se investiga la forma de tomar decisiones
comerciales y si éstas, están siendo válidas o no.

2.2. ESTRUCTURA DE LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES.

La mayoría de los libros empresariales, coinciden en que todo planteamiento de tales objetivos
debe contener la característica S.M.A.R.T. (El término SMART define a la perfección las
características de los objetivos: específico, medible, práctico, realista y medible en el tiempo).

Y es que, una de las características más importantes de los objetivos medibles es la


temporalidad. De nada sirve establecer un objetivo si no se hace en un plazo de tiempo
determinado. No obstante, también es importante asegurarse de que los objetivos planteados
sean siempre prácticos y específicos. Así, a través de establecer una serie de métricas se podrá
valorar el progreso y reconocer cuando los esfuerzos del equipo están siendo favorables para
alcanzar la meta propuesta. El realismo es otro factor a tener en cuenta a la hora de definir los
objetivos de una empresa. Una vez se estima su nivel de proyección, se puede pasar a establecer
metas prácticas en base a esa tendencia. De nada sirve fijar objetivos inalcanzables que
desmoralizarán al equipo e impedirán alcanzar buenos resultados.
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2.2.1. ESPECÍFICO.

La intención o meta debe ser concreta. Cuanto más claro sea, más fácil será medir el éxito del
mismo. Cualquier persona debe entender tu objetivo y debe conocer qué pretendes hacer y
cómo.

2.2.2. MEDIBLE.

Debe tener un método medible y que dé resultados cuantificables con significado relevante. Debe
estar ajustado nuestro objetivo con criterios factibles. Debemos ajustar una variable para medir
la eficiencia.

2.2.3. ALCANZABLE.

El objetivo debe representar un reto y es importante conocer las limitaciones y ajustarse a la


realidad más asequible que se pueda alcanzar. Es importante considerar las habilidades y
preparación interna de la empresa. Es cuestión de conocer el contexto.

2.2.4. RELEVANTE.

Debes analizar si el objetivo a realizar contribuye a que el objetivo principal de la empresa


obtenga beneficios y considerar si nuestros recursos internos están disponibles para ello.

2.2.5. EN UN TIEMPO DETERMINADO.

Es necesario establecer un tiempo determinado de realización a futuro del objetivo, teniendo en


cuenta los criterios previos. Si no se realiza, no es seguro conocer cuando se alcanzaran los
propósitos y si las acciones que estamos realizando son efectivas.

Como ves, un objetivo SMART privilegia la claridad y trabaja en lo concreto, por lo que es mucho
más fácil medir su progreso y saber desde un principio si se trata de un objetivo realista.

3. CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Ante todo, es necesario exponer que lo primero, es estar consciente de la existencia de una
situación que requiere de un cambio organizacional, que existe una solución y que debemos
encontrarla, este estado de ánimo y convicción es necesario no sólo trasladarla a los demás
trabajadores sino garantizar que tome carácter interno en los mismos. “Nada hay más difícil como
empresa, más peligroso en su realización, ni más seguro de su éxito, que tomar la dirección en
la introducción de un nuevo orden de cosas”, dado por Machiavelli.

Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La posibilidad de afectación


del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o laboral, puede también surtir efecto en los
equipos de trabajo y/o en toda la organización. Hemos estudiado las organizaciones teniendo en
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cuenta que son sistemas abiertos, y como tal con una interrelación y una interdependencia con
el entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el
ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un sistema, esta integrada por
subsistemas cuya variación en alguno de estos trae consigo una afectación en los demás, así
como en la organización en general.

Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características distintas,
hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual,
tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto
actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los
atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir,
por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva y trabajar en función del cambio planeado,
aspecto este que se desarrollará más adelante. Como se expresó, el cambio puede surgir como
consecuencia de fenómenos ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización.
Estos fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e incluso políticos.
Esencial también es tener en cuenta que el cambio no lo origina una sola fuerza, en sentido
general actúan varias de estas, dentro de un ambiente complejo, luego se puede decir que es
multicausal y multidimensional.

Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera incremental o
transformacional, el primero con pequeñas variaciones que se incrementan y el segundo con
variaciones más profundas.

3.1. PROCESO DE CAMBIO.

Hoy día las organizaciones están expuestas a un sinnúmero de dificultades (dadas por las
diferentes situaciones que una empresa pueda pasar), que atentan contra su integridad y
resultados, algunas de las que se pudieran plantear son: incumplimiento de los objetivos
estratégicos y de la misión, desaprovechamiento de las capacidades tanto en equipamiento
como en recursos humanos, baja calidad de los productos y servicios ofertados, elevados costos,
baja productividad, baja rentabilidad de la inversión, y otras muchas.

Estas dificultades son originadas por disímiles causas, inadecuado o indefiniciones en su diseño
organizacional, mala comunicación, deficiente estructura organizacional, inadecuada misión y
visión, incapacidad de jefes y/o trabajadores en general, entre otras. Lógicamente ante
situaciones como las anteriores se impone revertir la situación, o sea una variación, un proceso
de cambio que sea provechoso, el cual son presentadas.
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3.1.1. ¿POR QUÉ CAMBIAR? Y ¿QUÉ CAMBIAR?

Se debe definir la necesidad del cambio y cuáles son los aspectos que formarán parte del cambio.

3.1.2. ¿HACIA DONDE DEBE IR EL CAMBIO?

Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como base donde
nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.

3.1.3. ¿CÓMO CAMBIAR?

En esta parte del proceso debemos con la evaluación del presente, definir como llegar desde un
estadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.

Kurt Lewin, da a conocer a través de sus obras que existían dos barreras para lograr lo anterior
las cuales eran:

Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo poseían las personas, no estaban en
disposición de cambiarlas.

Las personas se mantenían poco tiempo realizando las cosas de manera diferente y que
posteriormente regresarían a su comportamiento anterior.

3.2. FUERZAS DEL CAMBIO.

Las fuerzas que actúan sobre o hacia el cambio pueden ser externas o internas a la organización,
esto es de donde provienen, ahora bien, es de interés no sólo conocer esto sino tener presente
que existen en ambos casos fuerzas que pueden favorecer, que impulsan el cambio y que
constituyen una oportunidad para la realización del cambio, otras fuerzas que tienden a restringir,
o sea hacer resistencia al cambio, constituyen un freno para la ejecución y desarrollo del cambio.
Son muchos los retos que existen hoy día, tales como: el avance incontenible de la tecnología,
sobre todo en la rama de la informática, la globalización como fenómeno del desarrollo y de la
concentración de capitales lo cual induce hacia una competencia despiadada y desigual, la rápida
disminución de los ciclos de vida de los productos y servicios, las variaciones (o mejoras) de las
materias primas y otros.
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3.3. RESISTENCIA AL CAMBIO.

La resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos o cualquier otra


variación que se planteen. La resistencia ante lo predicho es uno de los factores que influyen en
el mismo, ante ello encontramos dos caras de la moneda:

El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del cambio, ya sea para eliminar
una amenaza o para aprovechar una oportunidad, esto hace que retrase este avance o en el
peor de los casos que lo restrinja de tal manera que no permita su desarrollo.

El sentido positivo es que actúa como elemento estabilizador, ya que de no tener este fenómeno
actuando el comportamiento seria caótico y por supuesto podríamos tener resultados
desastrosos en lugar de favorables.

La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo o de la organización en general,
puede manifestarse combinada o de manera conjunta. En el caso de resistencia individual, puede
ocurrir por diferentes factores, entre ellos: intereses individuales amenazados (salario, seguridad
en el trabajo, poder, costumbres, prestigio, condiciones de trabajo, y otras) ; miedo ante una
situación desconocida; conservador ante los riesgos; falta de información; variaciones en la
cultura organizacional la cual es parte de la integridad del individuo; percepciones incorrectas
sobre distintos aspectos como metas, resultados y objetivos, a lograr. En cuanto a la resistencia
grupal (o de la organización), puede ser originada la resistencia por las mismas causas anteriores
manifestadas en el colectivo o en el grupo, unidas a otras como: la inercia del grupo u
organización; la inercia de la estructura organizacional; así como determinadas amenazas contra
el poder del grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado el grupo.

La resistencia al cambio puede manifestarse de una forma “abierta” o sea, con franqueza e
inmediatez o de manera “cerrada” o sea, solapada y diferida. Una adecuada atención, en ambos
casos, es fundamental, no obstante, es preferible la resistencia abierta ya que la otra es mucho
más compleja su disminución o neutralización, trayendo también desmotivación, pérdida de
lealtad, indisciplinas en los trabajadores. La eliminación o disminución de la resistencia al cambio
es fundamental para lograr la eficacia del cambio, esta situación no se logra automáticamente,
sino que es imprescindible una voluntad encaminada a su solución, con una actuación conjunta
y con elevada coordinación.

Unido a lo anterior es necesario:

 Determinación e identificación de las fuerzas restrictivas.


 Conocimiento con la mayor profundidad posible de las causas que originan la resistencia
al cambio.
 Valoración de estas fuerzas, su intensidad, donde y como se manifiestan.
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 Aplicar un proceso ce comunicación que garantice el convencimiento (no el vencimiento)


a todo el personal (jefes y trabajadores).
 Utilizar distintas vías como: conversaciones individuales, reuniones, informes, según la
situación para la comunicación de los aspectos fundamentales.
 Utilización del método adecuado en dependencia de la situación.
 Seguimiento, control y evaluación integral de la actuación, para extraer experiencias para
el futuro.

3.4. CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

En todas las organizaciones se efectúan constantemente cambios, en la mayoría de los casos


estos son pequeños, los mismos se realizan como consecuencia de hechos o situaciones ya
ocurridas por lo que tienen un efecto reactivo, estos cambios, aunque necesarios no son los
cambios planeados que se realizan con una visión adelantada, con un plan premeditado, o sea,
de manera proactiva. El cambio planeado debe realizarse por razones variadas, tanto externas
como internas, en el primer aspecto por la influencia del entorno, cuya situación puede crear una
amenaza que dificulte el desarrollo de la organización y/o el cumplimiento de sus objetivos
principales y en el peor de los casos dicha amenaza puede poner en peligro la supervivencia de
ésta. En el segunda las razones pueden ser variadas también y relacionadas con la estructura
organizacional, necesidad de nuevas tecnologías, situaciones con el personal u otras.

Ahora bien, este proceso de cambio planeado debe ser participativo y exige de los integrantes
de la organización una verdadera conciencia y que tome carácter interno el compromiso de todos
por atenderlo con toda la reflexión y flexibilidad necesarias y que las acciones a desarrollar sean
creativas, innovadoras y con un carácter proactivo como se expresó, o sea, con una adecuada
planificación, todo esto con acciones que ayuden y permitan fundamentalmente un trabajo sobre
las fuerzas que obstaculizan el cambio.

El cambio planeado permite, con el tiempo suficiente, realizar un trabajo efectivo para la
erradicación, o al menos atenuar, las fuerzas de resistencia, así como el fortalecimiento de las
fuerzas que impulsan al cambio.

Igualmente posibilita que los agentes de cambio puedan lograr procesos de cambio sobre la
estructura organizacional, la tecnología en todos sus elementos y sobre los integrantes de la
organización, aspectos estos muy interrelacionados en cualquier organización.

Entre los objetivos esenciales que se persiguen tenemos:

 Influenciar y cambiar el comportamiento de los integrantes de la organización.

 Incrementar las capacidades de la organización, permitiendo su adaptación y ajuste a los


cambios del medio ambiente.
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Con relación al cambio organizacional planeado es preciso exponer que no basta solamente con
su planteamiento y la buena voluntad de los agentes de cambio, sino que es imprescindible la
comprensión y actuación de los demás miembros de la organización, por lo que se impone la
forma en que se haga llegar, así como con un enfoque adecuado, por lo que plantearemos
algunos pasos lógicos a seguir, que no constituyen un esquema ni una camisa de fuerza sino
una guía que debe ser adecuada en función de cada organización y de las circunstancias en que
la misma se desarrolla.

El proceso de cambio planeado tiene una serie de ventajas que proporcionan a la organización
beneficios cuantitativos y cualitativos en los subsistemas y en el sistema integral que constituye.
Si los objetivos y metas organizacionales no coinciden con los objetivos individuales se verá
afectada la convergencia. Si no se actúa en correspondencia con ellos tanto la convergencia
como la adaptación se verán afectadas y no se logrará cohesión, consistencia, confianza entre
otros aspectos esenciales. El proceso de cambio planeado tiene una serie de ventajas que
proporcionan a la organización beneficios cuantitativos y cualitativos en los subsistemas y en el
sistema integral que constituye. Entre las ventajas podemos mencionar:

Los cambios y sus efectos son más duraderos.

Como es un proceso participativo, los participantes estarán más motivados e interesados en el


mismo.

Se pueden realizar con mayor efectividad las acciones para contrarrestar la resistencia al cambio.

Los enfoques para el cambio se realizarán con tiempo, permitiendo un trabajo con mejor calidad
y mejores resultados.

Los objetivos y metas deseadas se pueden analizar y desarrollar acorde a las necesidades.

3.5. PASOS DEL CAMBIO.


3.5.1. REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO.

Para la realización del diagnóstico se deben recopilar una serie de datos que permitan obtener
de ellos la información precisa para determinar con exactitud cuál es el problema (además, su
localización, su magnitud, los implicados, frecuencia y otros) en función de los síntomas
presentados, conocido éste, debemos determinar y analizar las causas que lo originan,
enfatizamos las causas, ya que en ocasiones pensamos en una sola causa cuando la mayoría
de los problemas es multicausal.

3.5.2. PLANIFICACIÓN DE LAS ACCIONES A EJECUTAR.

Cada plan estará en dependencia del problema, de la organización y de la situación por lo que
deberán valorarse estos aspectos para su elaboración.
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Unido a lo planteado los demás elementos son los generales de un plan, o sea, entre otros
aspectos tiempo para su desarrollo, recursos a utilizar, costo, ejecutantes y responsables.

3.5.3. DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIONES.

Durante el desarrollo de las acciones es necesario mantener un seguimiento adecuado que


permitan ir viendo las dificultades que se van presentando y realizar las correcciones pertinentes.

3.5.4. EVALUACIÓN.

Con independencia que al culminar el proceso aún no podemos expresar fehacientemente cuales
serán los resultados de los cambios realizados, pero es saludable evaluar lo que hasta ese
momento sea permisible, evaluando también el proceso en sí, lo cual permite tomar experiencias
para procesos siguientes, recordemos las características actuales del cambio.
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RESUMEN
Como conclusión, se llega al punto en que, hoy en día el mercado se encuentra en constante y
alterado cambio y por ello mismo, para que algo (en este caso; una organización), pueda ser
parte de esta supervivencia, debe adaptarse. Cambiar la metodología direccionado si es
necesario (si el contexto lo requiere); cada vez una organización planea sus acciones con
anticipación, con el máximo punto de lograr sus objetivos estimados. Pero como lo he
mencionado anteriormente tales objetivos, se verán influenciados.

Tal cambio, como ha sido explicado en el trabajo, es todo un proceso, y como se sabe; todo
proceso no es adaptable o usado de forma rápida. Con ello, se presentaron acepciones de
adaptación, pasos, y como es que ese uso puede ser planeado anticipadamente; otro punto
también tocado, dentro del trabajo; fue el hecho en como estos cambios afectan al corazón de
toda organización; es decir, nuestros consumidores. Tales cambios también ocurren en los
mismos mencionados; y con mayor énfasis, ocurre tal influencia. Si nos basamos en la ideología
presentada por Cristina Quiñones D. a través de su libro “Desnudando la mente del consumidor”
-Consumer insigths en el marketing; da a conocer que no es posible desnudar la mente de
nuestro consumidor, si no aprendemos a desnudar primera la nuestra. Los patrones de la fuerza
de trabajo ya no son fijos; a decir verdad, son dinámicos, están siempre en movimiento y
necesitan ser flexibles. Sin embargo, esto es relativamente nuevo para muchos y los cambios
deben ser bienvenidos para realmente aprovechar los beneficios que conllevan. Yo vaticino que
se definirán más contratos de trabajo diversos en los próximos años en la medida en que los
empleadores y los gobiernos realicen los ajustes necesarios y promuevan una nueva forma de
trabajar. Y este es un cambio positivo para todos.

Con lo mencionado, un ejemplo que plasmamos en el trabajo, fue el de la influencia que se ha


tenido a lo largo de los años del factor tecnológico y como esta, ha derivado el recurso más
importante de todo grupo de personas; LA COMUNICACIÓN. La irrupción de las nuevas
tecnologías de la información y comunicación han suscitado un cambio en el comportamiento del
consumidor. En las últimas décadas hemos experimentado numerosos cambios, algunos de ellos
ligados al creciente uso de herramientas, como el ordenador, el teléfono móvil, las tabletas y
otros dispositivos digitales, así como el aumento de los canales en televisión, el crecimiento del
comercio electrónico (e-commerce), la digitalización de numerosos medios comunicativos, el
gran desarrollo de las startup, entre otros servicios y aplicaciones de Internet. Y así y como lo
mencionado, se siguen dando etc. de cambios, lo cual siempre estará presente; así que ya es
cuestión en como cada uno asimila tal situación.
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RECOMENDACIONES
Lo más relevante ante lo presentado, fue la situación que actualmente está viviendo el mundo
en general: EL CAMBIO. Más allá del ímpetu empresarial, el antes mencionado, está puesto e
influido en todas partes; con tal cambio nos trae también, el factor de que las personas ya se
encontrarán más informadas, no solo haciendo énfasis en los consumidores, si no también en
nuestros colaboradores.

Lo más recomendable, es adaptarse al mismo, ya que se seguirá dando, y por ello, debe ser
sobrellevado. Tal proceso es difícil, pero habiendo hecho un buen proceso de adaptación y
asimilación, puede ser dado de forma correcta y con la dirección propuesta. La influencia dada
en los objetivos de cada institución, se verán afectadas en gran escala; más aún, si estos no
contienen la estructura adecuada. Habiendo visto en diferentes fuentes y comentarios hallados;
no necesariamente (de forma obligatoria), los cambios pueden influir en los objetivos de la
institución. Pero, mínimamente en diferentes contextos, termina siéndolo.
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BIBLIOGRAFÍA
Kosacoff, B., & CEPAL, N. (1998). Estrategias empresariales en tiempos de cambio: el
desempeño industrial frente a nuevas incertidumbres. Universidad Nacional de Quilmes.

Quiñones, C. (2013). Desnudando la mente del consumidor. Lima, Perú: Editorial Planeta Perú
SA.

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