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PLAN DE TRABAJO
PRESENTADO POR:
ENERO - 2019
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA
INFORMACIÓN BÁSICA
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ORFA, CHINCHAY CRUZ MIGUEL, ANGULO CARDENAS
EJECUTORA ASESOR
2
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA
INFORME
Decano de la FCEA.
Es todo cuanto informo a Ud. Para los fines que estime conveniente.
Atentamente.
…………………………………………….
DR. MIGUEL ANGULO CÁRDENAS.
Asesor
3
DEDICATORIA
A DIOS
Por ser mi fortaleza, por guiarme y bendecirme
en todos los días de mi vida.
A MIS PADRES
Rogelio y Juliana por el apoyo incondicional
que me brindan para poder alcanzar mis
sueños y anhelos.
4
AGRADECIMIENTO
Al Ing. Ronald Eduardo Ibarra Zapata por darme la oportunidad para emprender
mi carrera profesional en su empresa Tech Solutions Perú.
Al Dr. Miguel Angulo Cárdenas por ser mi asesor, por sus palabras de aliento, por
ser un gran profesional y un gran amigo.
A mis grandes amigas Judith Natividad, Mabel Rosas, Claudia Custodio, María
Saguma, con quienes construido una hermosa amistad en la trayectoria de nuestra
vida universitaria y por estar siempre juntas y unidas en los buenos y malos
momentos.
5
ÍNDICE
ÍNDICE ............................................................................................................................. 6
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 8
I.ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERÚ EIRL .... 9
1.1. TECH SOLUTIONS PERÚ............................................................................... 9
1.1.1. Reseña histórica de Tech Solutions Perú.................................................... 9
1.1.2. Ubicación geográfica .................................................................................. 9
1.1.3. Datos de identificación ............................................................................. 10
1.1.4. Base legal .................................................................................................. 10
1.1.5. Misión ....................................................................................................... 11
1.1.6. Visión ....................................................................................................... 11
1.1.7. Objetivos de la empresa ............................................................................ 11
A. Objetivos generales. ..................................................................................... 11
B. Objetivos específicos.................................................................................... 11
1.1.8. Finalidad ................................................................................................... 11
1.1.9. Diagnóstico ............................................................................................... 11
1.1.10. Estructura orgánica ............................................................................... 12
1.2. ESTADO SITUACIONAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS 12
1.2.1. Objetivos................................................................................................... 13
1.2.2. Funciones generales .................................................................................. 13
1.2.3. Organigrama Estructural........................................................................... 13
1.2.4. De los Recursos Humanos ........................................................................ 14
II. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERU EIRL ...... 15
2.1. ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS .......................................................................................... 15
2.1.1. Definición ................................................................................................. 15
2.1.2. Principios Administrativos ....................................................................... 16
2.1.3. Diagnóstico de las necesidades del área de recursos humanos ................ 17
2.1.4. Modelos de la gestión de recursos humanos ............................................ 18
2.1.5. Técnicas de la gestión de recursos humanos ............................................ 22
2.2.1. Definición ................................................................................................. 24
2.3. ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL ............................................................................................................... 25
2.3.1. Definición ................................................................................................. 25
2.3.2. Fuentes de Reclutamiento......................................................................... 25
6
2.4. ANÁLISIS DE CONTROL DE PERSONAL ................................................. 27
2.4.1. Definición ................................................................................................. 27
2.4.2. Objetivo del control de personal ............................................................... 27
III. PROPUESTA DE MEJORA PARA LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE
LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERU EIRL
28
3.1. SUGERENCIAS PARA CONTRIBUIR AL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................................. 28
3.1.1. Reclutamiento ........................................................................................... 28
3.1.2. Selección ................................................................................................... 29
3.2. SUGERENCIA PARA EL ESTABLECIMIENTO DEL PERFIL DE PUESTO
31
3.3. SUGERENCIA PARA EL CONTROL DE PERSONAL ............................... 34
3.3.1. Horarios de trabajo flexibles..................................................................... 34
3.3.2. Desarrollar reglas para el cumplimiento de horario ................................. 34
3.3.3. Desarrollo de un sistema de control de asistencia .................................... 34
3.4. Sugerencias para la Motivación laboral ........................................................... 34
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 36
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 37
IV. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................. 38
ANEXOS ........................................................................................................................ 39
Anexo 01 .................................................................................................................... 40
Anexo 02 .................................................................................................................... 42
Anexo 03 .................................................................................................................... 43
Anexo 04 .................................................................................................................... 44
Anexo 05 .................................................................................................................... 47
Anexo 06 .................................................................................................................... 49
Anexo 06 .................................................................................................................... 50
7
INTRODUCCIÓN
El presente plan de prácticas pre profesionales titulado “LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA TECH
SOLUTIONS PERÚ E.I.R.L.”, tiene por finalidad complementar los conocimientos y
experiencias en la parte practica con las bases teóricas adquiridas en la formación
académica que exige el plan curricular de la escuela profesional de ciencias
administrativas de la universidad nacional agraria de la selva.
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I. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERÚ
EIRL
1.1.TECH SOLUTIONS PERÚ
Tech Solutions Perú, cuenta con un gran equipo de profesionales que están
comprometidos en ayudar a entender las necesidades tecnológicas nuestros clientes y en
implementar la mejor solución de manera práctica y económica. Además de acompañarte
en la fase operativa con el mejor equipo de soporte.
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1.1.3. Datos de identificación
RUC : 20489411921
Razón social : TECH SOLUTIONS PERU E.I.R.L.
Tipo de organización: Privada
Actividad económica: 6202-consultoria de informática y gestión de instalaciones
informáticas.
Dirección legal : Av. Miguel Grau Mz. 0c Lt.4 Castillo Grande.
Referencia : Av. 7 de mayo. Castillo Grande.
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1.1.5. Misión
Somos una empresa dedicados a ayudar las necesidades tecnológicas de los
clientes e implementar la mejor solución de manera práctica y económica.
1.1.6. Visión
Ser una empresa líder en el mercado de tecnologías de información, con capacidad
para contribuir con el desarrollo de las micro y pequeñas empresas del Perú y del mundo.
B. Objetivos específicos
Detectar necesidades de las MYPES que pueden ser resueltas con el software.
Desarrollar productos de software.
Desarrollar software para terceros.
1.1.8. Finalidad
La finalidad primordial de la empresa es la obtención de rendimientos
económicos por sus actividades productivas o de servicios, para así contribuir con el
progreso de sus colaboradores.
1.1.9. Diagnóstico
1.1.9.1.Análisis FODA
a) Fortalezas
El propietario de la empresa es especialista en tema de software.
Excelente clima organizacional.
Conocimiento de las necesidades de los clientes.
Facilidad para conseguir colaboradores.
Cuenta con políticas para gestionar el conocimiento.
b) Oportunidades
Demanda objetiva creciente.
Programas y políticas de TIC gubernamentales. (facturas electrónicas).
Alianzas estratégicas.
Facilidades para el patentado del software.
Existencia en el mercado.
c) Debilidades
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No cuenta con personal permanente en todas las áreas.
Infraestructura reducida.
Marcas no patentadas.
d) Amenazas
Ingreso de nuevos competidores.
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cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y
contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte
a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.
1.2.1. Objetivos
Es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y
desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los
objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de
administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas
y procedimientos vigentes, en materia de competencia.
1.2.2. Funciones generales
Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir
las competencias que requiera la empresa.
Retener a los empleados mejor calificados y con un nivel de competencia alto,
además de disminuir la rotación de personal.
Incorporación de personal.
Administración de personal
Capacitar al personal.
Planificación estratégica.
1.2.3. Organigrama Estructural
DIRECTORIO
GENERAL
DIRECTOR
ADMINISTRATIVO
GESTION DEL
TALENTO
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1.2.4. De los Recursos Humanos
Del análisis realizado a los colaboradores de la empresa Tech Solutions Perú, se
obtuvo la siguiente distribución:
Categorías
Cantidad de
Denominación
colaboradores
Directivos Jefes de Área Desarrolladores
Contratado 2 - - 2
Practicante - 6 10 16
Total personal
2 6 10 18
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II. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERU
EIRL
2.1. ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
2.1.1. Definición
Según Mínguez (2006), define el Departamento de Recursos Humanos como “El
encargado de contribuir al logro de una organización eficaz, adoptando la estructura a la
estrategia y consiguiendo que los empleados sean competentes y estén implicados en un
objetivo común”.
Consecuentemente, el diagnóstico de necesidades de la gestión de los recursos
humanos, esta área es muy importante en una empresa u organización puesto que
administra el recurso humano. El elemento esencial de toda empresa son las personas ya
que son las que desarrollan el trabajo y logran objetivos. Si estas personas están mal
guiadas o no tienen la motivación necesaria, su trabajo no llenara ni sus expectativas
personales ni laborales. Además, para que la empresa alcance sus objetivos, es necesario
que las personas que trabajan en ella estén comprometidas con la misión y la visión de la
empresa y asimismo con sus valores.
De manera específica la gestión de los recursos humanos, se podrá definir como,
un proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otros, de los miembros de
la organización, en beneficio del individuo y de la propia organización, con el fin de:
Ayudar y prestar servicios a la empresa, a sus dirigentes, gerentes y
colaboradores.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Al analizar el desarrollo de las necesidades del área de Recurso Humanos, se debe
tener en cuéntalo siguiente:
Que exista problemas en la organización.
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Desviaciones en la productividad
Cambios culturales en políticas, métodos o técnicas, entre otros.
Baja o alta de personal.
Cambios de función o de puesto.
En el área de recursos humanos de la empresa Tech Solutions Peru, toda la gestión
es manejada por el mismo gerente, no pudiendo ejercer esta función adecuadamente,
debido a que el gerente cuenta con un horario saturado, cumpliendo otras funciones fuera
de la empresa, esto a medida generaba un vacío en esta área, ya que no había ninguna
persona a cargo de la misma, y la vez generando inconvenientes a los mismos
colaboradores y retraso en el desarrollo de software y otras actividades.
2.1.2. Principios Administrativos
Aduma Mondragón , García Mata, & Chávez Gutiérrez, en su libro “Modelos de
gestión de Recursos Humanos”, mencionan que, el aprendizaje en las organizaciones no
es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones generan
visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer,
independientemente del ingreso y retiro del talento humano (Hedberg, 1981).
La labor de la gestión de recursos humanos en una organización consiste
fundamentalmente en asignar e integrar personal de acuerdo con criterios organizativos
los cuales, cualesquiera que sean, han de estar siempre inspirados por los factores
culturales que impregnan su estructura.
Es vital la relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura
organizacional y la gestión de recursos humanos. Así, la GRH debe conceptualizarse
como una herramienta que permita relacionar a un colectivo de personas con un campo
cultural de valores y tareas (Gárciga y Cuesta, 2005).
La Dirección de Recursos Humanos (SHRM) propone el Código de Ética y
Estándares Profesionales en Dirección de Recursos Humanos, teniendo como objetivo
aumentar la ética, los valores y el compromiso de esta profesión con aquellos a los que
sirve (Chamorro y Tato, 2005).
Los siguientes principios representan sus creencias y valores:
a. Responsabilidad Social.
Principio central: añadir valor a las organizaciones y servir y contribuir al éxito de
la ética en tales organizaciones.
b. Desarrollo Profesional
Principio central: como profesionales deben esforzarse por cumplir los más altos
estándares de competencia y compromiso para fortalecer sus competencias
continuamente.
c. Liderazgo Ético
Principio central: de los profesionales de RH se espera que exhiban un liderazgo
individual como modelo de rol para mantener el más alto estándar de conducta ética.
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d. Imparcialidad y Justicia.
Principio central: los profesionales de los RH son éticamente responsables de la
promoción y del fomento de la imparcialidad y la justicia a todos los empleados y sus
organizaciones.
e. Conflictos de Intereses
Principio central: como profesionales de los RH, deben mantener un alto nivel de
sinceridad con la dirección de RH. Deben proteger los intereses de ésta, tanto como su
integridad profesional y no trabajar en actividades que creen conflictos de intereses reales,
aparentes o potenciales.
f. Uso de la Información
Principio central: los profesionales de los RH consideran y protegen los derechos
de los individuos, especialmente de la adquisición y diseminación de la información
mientras aseguran la sinceridad de las comunicaciones y facilitan la toma de decisiones
documentada.
Según el análisis de estos principios es conveniente que toda empresa y
particularmente Tech Solutions Perú, tenga en consideración para realizar un diagnóstico
de necesidades en la gestión de sus Recursos Humanos, lo cual permitirá conocer la
realidad respecto a la capacitación y desarrollo de los colaboradores.
2.1.3. Diagnóstico de las necesidades del área de recursos humanos
Según CHIAVENATO (2007), en su libro “Administración De Recursos
Humanos”, analiza la gestión de Recursos Humanos y sostiene que existe cinco procesos
básicos para la gestión de los recursos humanos y que está constituida por subsistemas
interdependientes integrados como sigue:
1. Atracción (o provisión): en este proceso se busca, quiénes trabajarán en la
organización, así mismo en este proceso se realizarán actividades como
Investigación de mercado de Recursos manos, así como también el
reclutamiento de personas y por último la Selección de personas.
2. Organización: en este proceso se verá, Qué harán las personas en la
organización, así mismo se desarrollarán actividades como la integración de
las personas, el diseño de puestos la descripción y análisis de puestos
evaluación del desempeño
3. Retención: aquí se verá cómo conservar a las personas que trabajan en la
organización, así mismo se tendrá acciones como remuneración y retribuciones
prestaciones, servicios sociales, relaciones sindicales, higiene y seguridad en
el trabajo
4. Desarrollo: en este proceso se ve cómo preparar y desarrollar a las personas,
mediante las capacitaciones y el desarrollo organizacional.
5. Evaluación: en este proceso se ve cómo saber lo que son y lo que hacen las
personas, mediante un Banco de datos/ Sistemas de información Controles –
Constancia – Productividad – Equilibrio social
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Como se puede observar todos los modelos anteriormente expuestos están
compuestos por varios subsistemas y todos se desarrollan bajo la concepción estratégica
y filosófica gerencial como rectora del sistema.
En cuanto a los documentos de gestión de recursos humanos, la empresa tech
solutions no cuenta con documentos que mejoren esta gestión, como Mof, Rof,
capacitaciones, evaluaciones, entre otros; implicando debilidades para la entidad, y
recomendándose el desarrollo de estos documentos con un plan de actualizaciones cada
cierto periodo, para un desarrollo eficiente en la gestión administrativa de los recursos
humanos.
2.1.4. Modelos de la gestión de recursos humanos
Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH han sido
incorporados en mayor o menos medida de acuerdo a cada organización, y se ha
desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR.HH. adecuado a los
requerimientos organizacionales, así lo plantean Velásquez y Miguel (2001) cuando
sostienen que gracias al producto de factores socioeconómicos condicionantes, se ha
llevado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de
gestión de estos recursos. Por otro lado, Cuesta (2005) agrega, que la nueva concepción
sistémica y la búsqueda de la sinergia de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda
de modelos conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “Se incentiva la
búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa
ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país”.
En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y
las comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una
posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de la
organización. Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la
aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el
tránsito hacia la gestión del talento humano, así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica
que Los modelos de GRH y del talento humano desarrollados internacionalmente
demuestran la necesidad de que en las actividades de gestión interactúen acciones de
diseño ingenieril, técnico-económicas, organizativas y de comportamiento humano con
vistas a lograr convertir el RR.HH. en una fuente de ventaja competitiva sustentable de la
organización.
A continuación, se describen algunos modelos clásicos, junto con otros
contemporáneos:
Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su
valor indiscutible y el papel que juega la gestión de los recursos humanos. Cada uno posee
ventajas y desventajas por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y
del entorno para que se adopte alguno de ellos.
A. Modelo de Harper y Lynch
Harper y Lynch (1992) mencionan, que a partir del plan estratégico se realiza la
previsión de necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves de
RR.HH (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de
sucesión; formación; clima y motivación; etc.) desarrolladas a través del conocimiento de
18
los RR.HH. con que cuenta la organización. Con estos elementos de logrará una
optimización de los RR.HH., para lo cual se requiere de un seguimiento constante
verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la
organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya que sólo muestra las actividades
relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.
19
C. Modelo de Zayas
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Ilustración 4: Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Chiavenato
Fuente: Chiavenato (2000). Gestión del Talento Humano Ed. Pretince Hall Bogota,
Colombia
E. Modelo de Beer
Los autores del modelo, abarcaron todas las actividades clave de gestión de
recursos humanos en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.
En él se explica que la influencia de los empleados (participación,
involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de
RR.HH. (Sistema de trabajo, Flujo de RR.HH. y sistemas de recompensas).
21
2.1.5. Técnicas de la gestión de recursos humanos
En cuanto a las técnicas de gestión de recursos humanos, existen una gran
variedad, y cada autor defiende esa posición, así como lo menciona García (2010),
además agrega que estas técnicas se constituyen en herramientas indispensables en la
dirección del área de recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y
aplicarlo, muy al margen de los problemas laborales. A continuación, solo se mencionarán
las que se harán uso para el desarrollo de mis practicas pre profesionales.
A. Perfiles, análisis y descripciones de puestos
Mondy & Noe (2005) mencionan que, Un puesto consiste en un grupo de tareas
que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos, ademas
agrega, un puesto puede necesitar los servicios de una persona o varias personas.
Así mismo Mondy & Noe (2005), mencionan, que esta técnica es esencial siempre
presente de recursos humanos. El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas
a seis preguntas básicas:
22
objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización
C. Inducción a personal de nuevo ingreso
E. Capacitación y desarrollo
23
o modificar para bien su comportamiento cuando saben que están siendo observadas o
cuando se les informa de cómo están trabajando”. (Armstrong, 1991, p. 169)
G. Sistema de compensación
Todas las técnicas antes mencionadas, solo es una parte de la gran variedad de
técnicas de Gestión de Recursos Humanos que existe, para el desarrollo de mis practicas
pre profesionales solo se consideraron estas, debido a que se ajustaban a lo que se quería
llegar a elaborar, además se tomaron características como el tiempo y lo que la empresa
requería.
2.2.Análisis del perfil de puesto
2.2.1. Definición
Según Chiavenato (1990), es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa, es la
enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y responsabilidades que comprende. Así, Mondy y Noe (2005) lo definen: “un
puesto de trabajo es la esencia misma del grado de productividad de una organización,
por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos”.
2.2.2. Análisis y descripción de puesto
Harper y Lynch (1992) mencionan que el análisis y descripción de puestos de
trabajo es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los
elementos o características inherentes a cada puesto. Por otro lado, Fuertes y Pereda
citado por García (2001), mencionan que un buen análisis y descripción de puestos ha de
recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto,
responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o
indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo.
Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripción de puestos es el punto
de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los
puestos. Otros como Mondy y Noe (2005), Folch (1997), Cuesta (2000) coinciden en que
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el análisis de puestos proporciona la información necesaria para la definición de los
requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripción de
puestos.
La empresa tech solutions peru, no cuenta con el perfil definido para sus puestos
de trabajo, dificultando el proceso de reclutamiento y selección de personal, debido a que
no se tienen bien definido las funciones y requisitos que se necesitan para cubrir dicho
puesto. En este sentido y para la realización de la presente practica pre profesional se
tomará como referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta.
2.3.ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
2.3.1. Definición
Chiavenato (1993), define la selección de recursos humanos com la escogencia
del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
2.3.2. Fuentes de Reclutamiento
Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías
,las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.
A. Reclutamiento Interno
Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la
misma empresa y estas pueden ser a través de:
Transferencias ( movimiento horizontal)
Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
Transferencia con promociones
Programas de desarrollo
La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las
vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este
proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha
realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento
sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de
la empresa.
El reclutamiento interno se basa en datos como:
Resultados de evaluación de desempeño.
Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
Planes de carrera
Condiciones de ascenso del candidato.
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B. Reclutamiento externo
Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia
de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:
Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan
espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis
curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos
Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es
estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de
niveles inferiores.
Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios:
Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable
hacia ella.
Contacto con otras empresas: del mismo rubro en términos de cooperación
mutua
Anuncio en diarios, revistas e internet: Es la técnica más eficaz para atraer
candidatos.
Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del
tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy
relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento
externo.
2.3.3. Proceso de reclutamiento y selección
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2.4.ANÁLISIS DE CONTROL DE PERSONAL
2.4.1. Definición
El control de personal en la empresa tech solutions peru, era deficiente y casi nulo,
debido a que no había una persona encargada de esta tarea, a esto se suma el no contar
con un horario de entrada y salida, esto generaba que cada colaborador imponga su
horario de trabajo, obteniendo como resultado la disconformidad de algunos
colaboradores, así como una descoordinación a la hora de realizar algún trabajo.
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III. PROPUESTA DE MEJORA PARA LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
TECH SOLUTIONS PERU EIRL
3.1.SUGERENCIAS PARA CONTRIBUIR AL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
3.1.1. Reclutamiento
Para el reclutamiento de personal se recomienda que la empresa realice:
A. Reclutamiento Interno.
B. Reclutamiento 2.0
Gimeno (2014), menciona que, el reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo de
reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado
de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero
adaptado a las nuevas tecnologías.
Sills (2014) recoge las palabras de Salmen (2012) afirmando que “la Web 2.0
reduce el tiempo de búsqueda y el coste ofreciendo un método de información
transparente a los candidatos”.
28
En gran medida el reclutamiento 2.0 es utilizar las diferentes aplicaciones
disponibles, como redes sociales Linkedin, Facebook y Twitter; o páginas web de la
misma empresa, esto en cierto modo automatizan la búsqueda de trabajadores para
reclutar de forma más rápida y con una base de datos que se mantiene en constante
actualización. Para ello se elaboró un modelo de convocatoria de personal, el cual fue
aprobado por la gerencia de dicha entidad (ver anexo 01).
En tal sentido se propone es uso de este tipo de reclutamiento debido a que el costo
es menor y tiene mayor alcance, a esto se suma que la empresa perece al sector
tecnológico demostrando conocimiento sobre el uso de la web 2.0. Así mismo se cuál sea
la elección para el reclutamiento se desarrolló un proceso de reclutamiento e inducción
de personal. (ver anexos 02 y 03)
3.1.2. Selección
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del
candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección
debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor
pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto.
Para el caso de la empresa tech solutions peru, solo se requerirá la apliquen de las
técnicas de entrevista y prueba de conocimiento,
A. Entrevista
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preparada de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para
superar las limitaciones de los entrevistadores.
Entrevista estandarizada en las preguntas: Es la entrevista con
preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta
abierta, una respuesta libre por parte del candidato. El entrevistador se basa
en una lista (check list) de asuntos que preguntará y recoge las respuestas
o la información que proporciona el candidato.
Entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta
deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del
entrevistador. Se aplica para conocer ciertos conceptos personales de los
candidatos, que demandan cierta libertad para que el entrevistador los
capte adecuadamente. El entrevistador debe formular las preguntas de
acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta
o información requerida.
Entrevista no dirigida: También se llama entrevista exploratoria,
informal o no estructurada. Se trata de una entrevista cuya secuencia y
orientación queda a criterio de cada entrevistador, quien se mueve dentro
de la línea que ofrece menor resistencia o se extiende sin preocuparse por
la secuencia o la ruta, sino por el nivel y la profundidad que la entrevista
puede alcanzar. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos
asuntos o cualquier tipo de información.
B. Prueba de Conocimiento
30
2. En razón de su envergadura, las pruebas de conocimientos o de capacidades
pueden ser generales o específicas.
Sin importar la elección de la técnica a aplicar estas deberán ser realizadas por el
jefe inmediato del puesto o líder del área solicitante, quienes son los que conocen más
sobre las funciones del puesto.
31
Metas u objetivos generales del puesto
32
Ilustración 6: Flujograma de Elaboración de Perfiles de Puestos
Fuente: SANFIL, guía metodológica para elaborar perfiles de puestos en las entidades
públicas.
33
3.3.SUGERENCIA PARA EL CONTROL DE PERSONAL
Las organizaciones cuentan con diferentes alternativas a la hora de supervisar la
actividad laboral de sus empleados. Esta supervisión ha de tener un objetivo claro:
mejorar la productividad de la organización y detectar errores en nuestros procesos de
trabajo. Aquí entra en juego la doble moral ya que, por un lado, las empresas deben mirar
por sus beneficios, pero, por otra parte, no les conviene perder la visión de la parte humana
de su negocio: las personas. Las personas son el recurso más valioso que tenemos, y
debemos procurar cuidarlo. De lo contrario, nuestra empresa saldrá perdiendo sin lugar a
dudas.
3.3.1. Horarios de trabajo flexibles
La flexibilidad en el horario laboral representa una necesidad para los
colaboradores de la empresa, en virtud de las demandantes actividades que la vida
profesional envuelve, tambien se da este tipo de horario debido a que la mayoría de los
colaboradores de la entidad son practicantes y necesitan tener un horario de trabajo acorde
a sus actividades diarias. Este tipo de horario está disponible para cualquier trabajador
que requiera elasticidad en su horario o jornada de trabajo diario, de tal modo que pueda
disponer de tiempo necesario para conciliar sus actividades laborales con las actividades
universitarias, personales y del hogar.
3.3.2. Desarrollar reglas para el cumplimiento de horario
Si bien la flexibilidad de horario ayuda a los colaboradores a administrar mejor su
tiempo, es bueno que existan algunas normativas para el cumplimiento de esto, es por
ello que se requerían políticas que ayuden a cumplir los horarios establecidos y así se
pueda llevar un mejor control de los colaboradores, es por ello que en el desarrollo de
estas prácticas se desarrolló políticas para el cumplimiento de horarios (ver anexo 05).
3.3.3. Desarrollo de un sistema de control de asistencia
Mantener un control sobre la asistencia de los colaboradores es muy importante es por
ello que se sugirió al gerente de la empresa el desarrollo de una herramienta que ayude
en el control de horario, debido a que no existía ningún método de registro de asistencia,
todo esto implico a que se desarrolle un registro de asistencia en una hoja de cálculo en
el cual cada colaborador tiene que registrar su hora de entrada y de salida de la empresa,
facilitando así una mejor gestión de los horarios de trabajo. (Ver anexo 06).
35
CONCLUSIONES
36
RECOMENDACIONES
1. Aplicar algunas técnicas de gestión de recursos humanos, que se ajusten a las
necesidades de la empresa, para mayor eficiencia en su gestión.
2. Implementar técnicas de selección de personal, como la entrevista personal y
prueba de conocimientos, que ayuden a elegir al colaborador idóneo para el
puesto.
3. Desarrollar el perfil de puesto entablando una reunión con todos los integrantes
de la empresa, para que así puedan detectar todas funciones que y actividades
que realiza el puesto que ocupan.
4. Desarrollar un sistema de control de asistencia más preciso, que ayude a
calcular de manera automatizada las horas laboradas, perdidas y extras.
5. Implementar técnicas de motivación mas eficientes como la premiación al
colaborador mas comprometido.
37
IV. BIBLIOGRAFÍA
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Pearson Educación.
Werther, J., William, B., & Davis, K. (2000). Administración de personal y recursos
humanos, 5ª edición. Mexico: editorial McGraw-Hill.
38
ANEXOS
39
Anexo 01
Propuesta Para Reclutamiento De Personal Aprobado
40
41
Anexo 02
Proceso de reclutamiento de personal Aprobado
42
Anexo 03
Proceso de inducción de personal Aprobado
43
Anexo 04
Perfil de Puesto Aprobado
44
45
46
Anexo 05
Reglas para el cumplimiento de Horarios Aprobado
47
48
Anexo 06
Formato para registro de control de asistencia
49
Anexo 06
Exponiendo las reglas de asistencia y permanencia en la empresa
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