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UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PLAN DE TRABAJO

PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES

“LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS RECURSOS


HUMANOS EN LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERÚ
E.I.R.L.¨

PARA OPTAR EL GRADO DE BACHILLER EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTADO POR:

CHINCHAY CRUZ, Orfa

TINGO MARÍA - PERÚ

ENERO - 2019
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA

FACULTAD DE CIENCIAS ENCONOMICAS Y ADMINSITRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORMACIÓN BÁSICA

TÍTULO : “LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS


RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA TECH
SOLUTIONS PERÚ E.I.R.L.”

ENTIDAD : TECH SOLUTIONS PERÚ E.I.R.L.

LUGAR : AV. MIGUEL GRAU MZ. 0C LT. 4 CASTILLO


GRANDE

ÁREA ACADÉMICA : GESTIÓN DE TALENTO.

EJECUTORA : CHINCHAY CRUZ, Orfa

ASESOR : DR. MIGUEL ANGULO CÁRDENAS.

FECHAS : INICIO: 14 de enero del 2019

TERMINO:14 de mayo del 2019

-------------------------------------------- ----------------------------------------------
ORFA, CHINCHAY CRUZ MIGUEL, ANGULO CARDENAS
EJECUTORA ASESOR

2
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA

FACULTATD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INFORME

A : Dr. VICTOR CHACÓN LÓPEZ

Decano de la FCEA.

DEL : DR. MIGUEL ANGULO CÁRDENAS.

ASUNTO : Informe de Prácticas Preprofesionales.

FECHA : Tingo María, Julio del 2,019.

Es muy grato dirigirme a Ud. para hacer de su conocimiento lo siguiente:


En cumplimiento de los artículos 21° y 23° del Reglamento de Prácticas Preprofesionales
de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de nuestra Universidad, se ha
realizado la supervisión a mi cargo el desarrollo de la práctica correspondiente a la alumna
CHINCHAY CRUZ, Orfa.
Inicio : 14 de Enero del 2,019.
Término : 14 de Mayo del 2,019.
Entidad : Tech Solutions Perú E.I.R.L.
La alumna ejecutante ha cumplido con el artículo 17° del referido Reglamento, lo cual ha
sido supervisado constantemente y absueltas las consultas formuladas para tal fin.

Es todo cuanto informo a Ud. Para los fines que estime conveniente.
Atentamente.

…………………………………………….
DR. MIGUEL ANGULO CÁRDENAS.
Asesor

3
DEDICATORIA

A DIOS
Por ser mi fortaleza, por guiarme y bendecirme
en todos los días de mi vida.

A MIS PADRES
Rogelio y Juliana por el apoyo incondicional
que me brindan para poder alcanzar mis
sueños y anhelos.

A MIS DOCENTES Y AMIGOS


Por haber estado presente en cada momento
de la trayectoria de mi carrera profesional.

4
AGRADECIMIENTO

 A mi Dios, quien llena de bendiciones mi vida, me ilumina con sabiduría, y puso


en mi camino a una persona maravillosa quien me apoya y me da la fuerza para
seguir adelante con el logro de mis sueños y anhelos.

 Gracias a mis padres por su apoyo incondicional, por depositar su confianza en


mí, por ser mi fuente de inspiración para el logro de mis objetivos y por sus
consejos impartidos.

 A la Universidad Nacional Agraria de la Selva, por ser mi alma mater en el inicio


de mi formación profesional y darme la oportunidad de superarme y
desenvolverme profesionalmente.

 Al Ing. Ronald Eduardo Ibarra Zapata por darme la oportunidad para emprender
mi carrera profesional en su empresa Tech Solutions Perú.

 Al Dr. Miguel Angulo Cárdenas por ser mi asesor, por sus palabras de aliento, por
ser un gran profesional y un gran amigo.

 A mis grandes amigas Judith Natividad, Mabel Rosas, Claudia Custodio, María
Saguma, con quienes construido una hermosa amistad en la trayectoria de nuestra
vida universitaria y por estar siempre juntas y unidas en los buenos y malos
momentos.

 A todas las personas que me brindan su amistad incondicional y han deseado


siempre lo mejor para mí.

5
ÍNDICE
ÍNDICE ............................................................................................................................. 6
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 8
I.ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERÚ EIRL .... 9
1.1. TECH SOLUTIONS PERÚ............................................................................... 9
1.1.1. Reseña histórica de Tech Solutions Perú.................................................... 9
1.1.2. Ubicación geográfica .................................................................................. 9
1.1.3. Datos de identificación ............................................................................. 10
1.1.4. Base legal .................................................................................................. 10
1.1.5. Misión ....................................................................................................... 11
1.1.6. Visión ....................................................................................................... 11
1.1.7. Objetivos de la empresa ............................................................................ 11
A. Objetivos generales. ..................................................................................... 11
B. Objetivos específicos.................................................................................... 11
1.1.8. Finalidad ................................................................................................... 11
1.1.9. Diagnóstico ............................................................................................... 11
1.1.10. Estructura orgánica ............................................................................... 12
1.2. ESTADO SITUACIONAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS 12
1.2.1. Objetivos................................................................................................... 13
1.2.2. Funciones generales .................................................................................. 13
1.2.3. Organigrama Estructural........................................................................... 13
1.2.4. De los Recursos Humanos ........................................................................ 14
II. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERU EIRL ...... 15
2.1. ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS .......................................................................................... 15
2.1.1. Definición ................................................................................................. 15
2.1.2. Principios Administrativos ....................................................................... 16
2.1.3. Diagnóstico de las necesidades del área de recursos humanos ................ 17
2.1.4. Modelos de la gestión de recursos humanos ............................................ 18
2.1.5. Técnicas de la gestión de recursos humanos ............................................ 22
2.2.1. Definición ................................................................................................. 24
2.3. ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL ............................................................................................................... 25
2.3.1. Definición ................................................................................................. 25
2.3.2. Fuentes de Reclutamiento......................................................................... 25

6
2.4. ANÁLISIS DE CONTROL DE PERSONAL ................................................. 27
2.4.1. Definición ................................................................................................. 27
2.4.2. Objetivo del control de personal ............................................................... 27
III. PROPUESTA DE MEJORA PARA LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE
LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERU EIRL
28
3.1. SUGERENCIAS PARA CONTRIBUIR AL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................................. 28
3.1.1. Reclutamiento ........................................................................................... 28
3.1.2. Selección ................................................................................................... 29
3.2. SUGERENCIA PARA EL ESTABLECIMIENTO DEL PERFIL DE PUESTO
31
3.3. SUGERENCIA PARA EL CONTROL DE PERSONAL ............................... 34
3.3.1. Horarios de trabajo flexibles..................................................................... 34
3.3.2. Desarrollar reglas para el cumplimiento de horario ................................. 34
3.3.3. Desarrollo de un sistema de control de asistencia .................................... 34
3.4. Sugerencias para la Motivación laboral ........................................................... 34
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 36
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 37
IV. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................. 38
ANEXOS ........................................................................................................................ 39
Anexo 01 .................................................................................................................... 40
Anexo 02 .................................................................................................................... 42
Anexo 03 .................................................................................................................... 43
Anexo 04 .................................................................................................................... 44
Anexo 05 .................................................................................................................... 47
Anexo 06 .................................................................................................................... 49
Anexo 06 .................................................................................................................... 50

7
INTRODUCCIÓN
El presente plan de prácticas pre profesionales titulado “LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA TECH
SOLUTIONS PERÚ E.I.R.L.”, tiene por finalidad complementar los conocimientos y
experiencias en la parte practica con las bases teóricas adquiridas en la formación
académica que exige el plan curricular de la escuela profesional de ciencias
administrativas de la universidad nacional agraria de la selva.

Asimismo, se tiene como objetivo Administrar, analizar y proponer mejoras


en el área de recursos humanos en la empresa TECH SOLUTIONS PERÚ EIRL; los
servicios fundamentales que la empresa brinda son soluciones corporativas como: mejora
de procesos, software como producto, software como servicio, software a medida y el
procesamiento de datos.

Las prácticas pre profesionales tendrán una duración de 4 meses, En este


tiempo se planteará mejoras para el área de Recursos Humano como también se aprenderá
a Reclutar, Capacitar, controlar al personal de la empresa, además se desarrollará el
diseño de perfil de puestos de cada unidad o área que esté presente en la empresa. Además,
se hará un tentativo del Manual de Organizaciones y Funciones de dicha entidad.

Así mismo el presente documento consta de nueve capítulos detalladas a


continuación: I. Aspectos generales de la institución, II. Justificación, III. Objetivos, IV.
Marco Teórico, V. Metodología, VI. Presupuesto y financiamiento, VII. Cronograma de
actividades, VIII. Esquema tentativo, IX. Bibliografía. Finalmente se arriban a
importantes conclusiones y recomendaciones.

8
I. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERÚ
EIRL
1.1.TECH SOLUTIONS PERÚ

1.1.1. Reseña histórica de Tech Solutions Perú


El 24 de enero del 2006, se inició Tech Solutions Perú E.I.R.L, viene a ser una
empresa que desarrolla e implementa soluciones de software orientadas a soportar la
operativa y la toma de decisiones informadas para contribuir en la productividad y
rentabilidad de nuestros clientes.

Tech Solutions Perú, cuenta con un gran equipo de profesionales que están
comprometidos en ayudar a entender las necesidades tecnológicas nuestros clientes y en
implementar la mejor solución de manera práctica y económica. Además de acompañarte
en la fase operativa con el mejor equipo de soporte.

En cuanto a la tecnología que se utiliza en la empresa se tiene métodos utilizando


las mejores prácticas de Scrum, XP, RUP según la naturaleza de cada proyecto; en
cuestión a soluciones se tiene desarrollo web, móviles, escritorio y las plataformas se
desarrollan sobre: .NET, JAVA, SQL Server Express, SQL Compact Edition,
PostgreSQL, Android.

1.1.2. Ubicación geográfica


Tech Solutions Perú, es una empresa privada que se ubica en el distrito de castillo
grande se ubica en el departamento de Huánuco, en el centro oriente del territorio peruano
(a 135 km. de la ciudad de Huánuco y al margen izquierdo del rio Huallaga). Cuenta con
un clima cálido y húmedo (tropical), su temperatura es de 30 C. El calor es intenso y
disminuye en la noche. Las precipitaciones fluviales con mayor frecuencia son durante
los meses diciembre hasta abril y está considerada como una de las zonas con mayor
frecuencia de lluvias en el país.

9
1.1.3. Datos de identificación
 RUC : 20489411921
 Razón social : TECH SOLUTIONS PERU E.I.R.L.
 Tipo de organización: Privada
 Actividad económica: 6202-consultoria de informática y gestión de instalaciones
informáticas.
 Dirección legal : Av. Miguel Grau Mz. 0c Lt.4 Castillo Grande.
 Referencia : Av. 7 de mayo. Castillo Grande.

1.1.4. Base legal


En el año 2003 se publicó la Ley N° 28015, Ley de Formalización Promoción de
la Micro y Pequeña Empresa. Esta norma estuvo vigente hasta el 30 de setiembre de 2008.
A partir del 01 de octubre de 2008 entro en vigencia el Decreto Legislativo N° 1086, Ley
de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña
Empresa y de acceso al empleo decente. Esta norma y sus modificaciones (recopiladas en
el Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de
la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente) son las que se encuentran vigentes a la fecha, y que han sido
modificadas por la Ley N° 30056.

10
1.1.5. Misión
Somos una empresa dedicados a ayudar las necesidades tecnológicas de los
clientes e implementar la mejor solución de manera práctica y económica.

1.1.6. Visión
Ser una empresa líder en el mercado de tecnologías de información, con capacidad
para contribuir con el desarrollo de las micro y pequeñas empresas del Perú y del mundo.

1.1.7. Objetivos de la empresa


A. Objetivos generales.
Desarrollar soluciones tecnológicas basadas en software y orientadas a MYPES.

B. Objetivos específicos
 Detectar necesidades de las MYPES que pueden ser resueltas con el software.
 Desarrollar productos de software.
 Desarrollar software para terceros.
1.1.8. Finalidad
La finalidad primordial de la empresa es la obtención de rendimientos
económicos por sus actividades productivas o de servicios, para así contribuir con el
progreso de sus colaboradores.

1.1.9. Diagnóstico
1.1.9.1.Análisis FODA
a) Fortalezas
 El propietario de la empresa es especialista en tema de software.
 Excelente clima organizacional.
 Conocimiento de las necesidades de los clientes.
 Facilidad para conseguir colaboradores.
 Cuenta con políticas para gestionar el conocimiento.
b) Oportunidades
 Demanda objetiva creciente.
 Programas y políticas de TIC gubernamentales. (facturas electrónicas).
 Alianzas estratégicas.
 Facilidades para el patentado del software.
 Existencia en el mercado.
c) Debilidades

11
 No cuenta con personal permanente en todas las áreas.

 Infraestructura reducida.

 Carencia de documentos administrativos.

 Marcas no patentadas.

d) Amenazas
 Ingreso de nuevos competidores.

 Exposición de los activos tecnológicos.

1.1.10. Estructura orgánica

1.2.ESTADO SITUACIONAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos es un órgano dependiente del directorio


administrativo, y esta a su vez es un órgano de línea del directorio general, de acuerdo al
organigrama estructural de Tech Solutions Perú. Esta área tiene la función de incorporar
al personal nuevo, esto consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos
para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que

12
cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y
contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte
a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.

1.2.1. Objetivos
Es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y
desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los
objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de
administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas
y procedimientos vigentes, en materia de competencia.
1.2.2. Funciones generales
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir
las competencias que requiera la empresa.
 Retener a los empleados mejor calificados y con un nivel de competencia alto,
además de disminuir la rotación de personal.
 Incorporación de personal.
 Administración de personal
 Capacitar al personal.
 Planificación estratégica.
1.2.3. Organigrama Estructural

DIRECTORIO
GENERAL

DIRECTOR
ADMINISTRATIVO

GESTION DEL
TALENTO

13
1.2.4. De los Recursos Humanos
Del análisis realizado a los colaboradores de la empresa Tech Solutions Perú, se
obtuvo la siguiente distribución:

Categorías
Cantidad de
Denominación
colaboradores
Directivos Jefes de Área Desarrolladores
Contratado 2 - - 2
Practicante - 6 10 16
Total personal
2 6 10 18

14
II. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TECH SOLUTIONS PERU
EIRL
2.1. ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS

2.1.1. Definición
Según Mínguez (2006), define el Departamento de Recursos Humanos como “El
encargado de contribuir al logro de una organización eficaz, adoptando la estructura a la
estrategia y consiguiendo que los empleados sean competentes y estén implicados en un
objetivo común”.
Consecuentemente, el diagnóstico de necesidades de la gestión de los recursos
humanos, esta área es muy importante en una empresa u organización puesto que
administra el recurso humano. El elemento esencial de toda empresa son las personas ya
que son las que desarrollan el trabajo y logran objetivos. Si estas personas están mal
guiadas o no tienen la motivación necesaria, su trabajo no llenara ni sus expectativas
personales ni laborales. Además, para que la empresa alcance sus objetivos, es necesario
que las personas que trabajan en ella estén comprometidas con la misión y la visión de la
empresa y asimismo con sus valores.
De manera específica la gestión de los recursos humanos, se podrá definir como,
un proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otros, de los miembros de
la organización, en beneficio del individuo y de la propia organización, con el fin de:
 Ayudar y prestar servicios a la empresa, a sus dirigentes, gerentes y
colaboradores.
 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
 Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Al analizar el desarrollo de las necesidades del área de Recurso Humanos, se debe
tener en cuéntalo siguiente:
 Que exista problemas en la organización.

15
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales en políticas, métodos o técnicas, entre otros.
 Baja o alta de personal.
 Cambios de función o de puesto.
En el área de recursos humanos de la empresa Tech Solutions Peru, toda la gestión
es manejada por el mismo gerente, no pudiendo ejercer esta función adecuadamente,
debido a que el gerente cuenta con un horario saturado, cumpliendo otras funciones fuera
de la empresa, esto a medida generaba un vacío en esta área, ya que no había ninguna
persona a cargo de la misma, y la vez generando inconvenientes a los mismos
colaboradores y retraso en el desarrollo de software y otras actividades.
2.1.2. Principios Administrativos
Aduma Mondragón , García Mata, & Chávez Gutiérrez, en su libro “Modelos de
gestión de Recursos Humanos”, mencionan que, el aprendizaje en las organizaciones no
es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones generan
visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer,
independientemente del ingreso y retiro del talento humano (Hedberg, 1981).
La labor de la gestión de recursos humanos en una organización consiste
fundamentalmente en asignar e integrar personal de acuerdo con criterios organizativos
los cuales, cualesquiera que sean, han de estar siempre inspirados por los factores
culturales que impregnan su estructura.
Es vital la relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura
organizacional y la gestión de recursos humanos. Así, la GRH debe conceptualizarse
como una herramienta que permita relacionar a un colectivo de personas con un campo
cultural de valores y tareas (Gárciga y Cuesta, 2005).
La Dirección de Recursos Humanos (SHRM) propone el Código de Ética y
Estándares Profesionales en Dirección de Recursos Humanos, teniendo como objetivo
aumentar la ética, los valores y el compromiso de esta profesión con aquellos a los que
sirve (Chamorro y Tato, 2005).
Los siguientes principios representan sus creencias y valores:
a. Responsabilidad Social.
Principio central: añadir valor a las organizaciones y servir y contribuir al éxito de
la ética en tales organizaciones.
b. Desarrollo Profesional
Principio central: como profesionales deben esforzarse por cumplir los más altos
estándares de competencia y compromiso para fortalecer sus competencias
continuamente.
c. Liderazgo Ético
Principio central: de los profesionales de RH se espera que exhiban un liderazgo
individual como modelo de rol para mantener el más alto estándar de conducta ética.

16
d. Imparcialidad y Justicia.
Principio central: los profesionales de los RH son éticamente responsables de la
promoción y del fomento de la imparcialidad y la justicia a todos los empleados y sus
organizaciones.
e. Conflictos de Intereses
Principio central: como profesionales de los RH, deben mantener un alto nivel de
sinceridad con la dirección de RH. Deben proteger los intereses de ésta, tanto como su
integridad profesional y no trabajar en actividades que creen conflictos de intereses reales,
aparentes o potenciales.
f. Uso de la Información
Principio central: los profesionales de los RH consideran y protegen los derechos
de los individuos, especialmente de la adquisición y diseminación de la información
mientras aseguran la sinceridad de las comunicaciones y facilitan la toma de decisiones
documentada.
Según el análisis de estos principios es conveniente que toda empresa y
particularmente Tech Solutions Perú, tenga en consideración para realizar un diagnóstico
de necesidades en la gestión de sus Recursos Humanos, lo cual permitirá conocer la
realidad respecto a la capacitación y desarrollo de los colaboradores.
2.1.3. Diagnóstico de las necesidades del área de recursos humanos
Según CHIAVENATO (2007), en su libro “Administración De Recursos
Humanos”, analiza la gestión de Recursos Humanos y sostiene que existe cinco procesos
básicos para la gestión de los recursos humanos y que está constituida por subsistemas
interdependientes integrados como sigue:
1. Atracción (o provisión): en este proceso se busca, quiénes trabajarán en la
organización, así mismo en este proceso se realizarán actividades como
Investigación de mercado de Recursos manos, así como también el
reclutamiento de personas y por último la Selección de personas.
2. Organización: en este proceso se verá, Qué harán las personas en la
organización, así mismo se desarrollarán actividades como la integración de
las personas, el diseño de puestos la descripción y análisis de puestos
evaluación del desempeño
3. Retención: aquí se verá cómo conservar a las personas que trabajan en la
organización, así mismo se tendrá acciones como remuneración y retribuciones
prestaciones, servicios sociales, relaciones sindicales, higiene y seguridad en
el trabajo
4. Desarrollo: en este proceso se ve cómo preparar y desarrollar a las personas,
mediante las capacitaciones y el desarrollo organizacional.
5. Evaluación: en este proceso se ve cómo saber lo que son y lo que hacen las
personas, mediante un Banco de datos/ Sistemas de información Controles –
Constancia – Productividad – Equilibrio social

17
Como se puede observar todos los modelos anteriormente expuestos están
compuestos por varios subsistemas y todos se desarrollan bajo la concepción estratégica
y filosófica gerencial como rectora del sistema.
En cuanto a los documentos de gestión de recursos humanos, la empresa tech
solutions no cuenta con documentos que mejoren esta gestión, como Mof, Rof,
capacitaciones, evaluaciones, entre otros; implicando debilidades para la entidad, y
recomendándose el desarrollo de estos documentos con un plan de actualizaciones cada
cierto periodo, para un desarrollo eficiente en la gestión administrativa de los recursos
humanos.
2.1.4. Modelos de la gestión de recursos humanos
Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH han sido
incorporados en mayor o menos medida de acuerdo a cada organización, y se ha
desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR.HH. adecuado a los
requerimientos organizacionales, así lo plantean Velásquez y Miguel (2001) cuando
sostienen que gracias al producto de factores socioeconómicos condicionantes, se ha
llevado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de
gestión de estos recursos. Por otro lado, Cuesta (2005) agrega, que la nueva concepción
sistémica y la búsqueda de la sinergia de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda
de modelos conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “Se incentiva la
búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa
ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país”.
En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y
las comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una
posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de la
organización. Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la
aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el
tránsito hacia la gestión del talento humano, así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica
que Los modelos de GRH y del talento humano desarrollados internacionalmente
demuestran la necesidad de que en las actividades de gestión interactúen acciones de
diseño ingenieril, técnico-económicas, organizativas y de comportamiento humano con
vistas a lograr convertir el RR.HH. en una fuente de ventaja competitiva sustentable de la
organización.
A continuación, se describen algunos modelos clásicos, junto con otros
contemporáneos:
Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su
valor indiscutible y el papel que juega la gestión de los recursos humanos. Cada uno posee
ventajas y desventajas por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y
del entorno para que se adopte alguno de ellos.
A. Modelo de Harper y Lynch
Harper y Lynch (1992) mencionan, que a partir del plan estratégico se realiza la
previsión de necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves de
RR.HH (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de
sucesión; formación; clima y motivación; etc.) desarrolladas a través del conocimiento de

18
los RR.HH. con que cuenta la organización. Con estos elementos de logrará una
optimización de los RR.HH., para lo cual se requiere de un seguimiento constante
verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la
organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya que sólo muestra las actividades
relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.

Ilustración 1: Modelo de Gestion de Recursos Humanos de Harper y Lynch


Fuente: Harper y Lynch (1992) Estrategia Empresarial. Editorial El ateneo Buenos
Aires, Argentina
B. Modelo de Werther y Davis

Werther y Davis (1996), plantea la interdependencia entre las actividades claves


de RR.HH.; que son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la gestión
de los recursos humanos; y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales
que rigen a la empresa.
Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los
recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y
desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a la
auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la
gestión de los recursos humanos.

Ilustración 2: Modelo de Gestión de Recursos Humanos Werther y Davis


Fuente: Werther y Davis (1991) Administración de personal de recursos humanos,
Editorial Mc Graw-Hill, México.

19
C. Modelo de Zayas

Zayas (1996), destaca el carácter sistémico de la gestión de recursos humanos,


planteando una interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de
organización; el de selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las
distintas interacciones que el mismo establece.
A partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura
organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la
realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las
exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los
trabajadores.
Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de
selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características
del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen.

Ilustración 3: Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Zayas


Fuente: Zayas, La Habana.
D. Modelo de Chiavenato

Chiavenato (2000) menciona que, la administración de recursos humanos está


constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
 Subsistema de alimentación. Incluye la investigación de mercado de mano
de obra, el reclutamiento y la selección.
 Subsistema de aplicación. Integra el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y
movimientos del personal.
 Subsistema de mantenimiento. Está formado por la remuneración, planes
de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
 Subsistema de desarrollo. Considera los entrenamientos y los planes de
desarrollo de personal.
 Subsistema de control. Integrado por el banco de datos, sistema de
informaciones de RH y la auditoria de RH.

20
Ilustración 4: Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Chiavenato
Fuente: Chiavenato (2000). Gestión del Talento Humano Ed. Pretince Hall Bogota,
Colombia
E. Modelo de Beer

Los autores del modelo, abarcaron todas las actividades clave de gestión de
recursos humanos en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.
En él se explica que la influencia de los empleados (participación,
involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de
RR.HH. (Sistema de trabajo, Flujo de RR.HH. y sistemas de recompensas).

Ilustración 5: Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Beer


Fuente: Cuesta (1999) Tecnología de gestión de recursos humanos, Editorial
Academia, la Habana, Cuba.
La gestión de recursos humanos en cualquier entidad tiene que ser de manera
eficiente, aplicando los modelos mostrados anteriormente, en cuanto a la GRH de la
empresa Tech Solutions, se aplicara el modelo propuesto por Chiavenato, la cual se ajusta
a las necesidades de la empresa

21
2.1.5. Técnicas de la gestión de recursos humanos
En cuanto a las técnicas de gestión de recursos humanos, existen una gran
variedad, y cada autor defiende esa posición, así como lo menciona García (2010),
además agrega que estas técnicas se constituyen en herramientas indispensables en la
dirección del área de recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y
aplicarlo, muy al margen de los problemas laborales. A continuación, solo se mencionarán
las que se harán uso para el desarrollo de mis practicas pre profesionales.
A. Perfiles, análisis y descripciones de puestos

Mondy & Noe (2005) mencionan que, Un puesto consiste en un grupo de tareas
que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos, ademas
agrega, un puesto puede necesitar los servicios de una persona o varias personas.

Así mismo Mondy & Noe (2005), mencionan, que esta técnica es esencial siempre
presente de recursos humanos. El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas
a seis preguntas básicas:

1) ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador?

2) ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?

3) ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?

4) ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?

5) ¿Por qué se realiza ese trabajo?

6) ¿Qué cualidades necesita para evaluar el puesto?”.


B. Reclutamiento y selección de personal

Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en un proceso


continuo e interactivo de atraerse unas a otras, lo mismo sucede con los individuos y las
organizaciones, informándose y formando criterios acerca de ellas, las organizaciones
buscan atraer individuos y obtener la información necesarias acerca de ellos con la
finalidad de tomar la decisión de admitirlos o no en la organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina


cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto
de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos empleados. Así
lo mencionan Werther, William, & Davis (2000); por otro lado, Mondy & Noe (2005),
mencionan que existen diversos fuentes de de reclutamiento las cuales pueden ser
internas, es decir, en la propia organización, ya que en ella laborar individuos capaces de
ocupar el puesto ofertado. Por otra parte existen las fuentes externas las cuales son todas
aquellas personas ajenas a la organización las cuales pueden ser atraídas por diversos
medios, como pueden ser anuncios publicitarios o mediante agencias de contratación
externas a la empresa. Asi mismo Chiavenato (2000) menciona que el objetivo específico
del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El

22
objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización
C. Inducción a personal de nuevo ingreso

Werther, William, & Davis (2000) menciona que, la inducción o bienvenida,


consiste en diseñar e implementar el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a
la empresa; así mismo Chiavenato (2000), menciona que, orientar significa determinar la
posición de alguien, encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien; determinar la situación
del lugar donde se halla para guiarlo en el camino.

D. Planeación estratégica de recursos humanos

Las organizaciones tendrá que verificar si tiene lo que necesitan o necesitarán


desarrollarlos o adquirirlos, dada esta necesidad, es importante que siempre esté
planeando a futuro las cualidades o habilidades que debería tener su fuerza laboral y
establecer planes estratégicos para contar con ella o para adquirirla de fuera y esto implica
tener identificada las fuentes de reclutamiento, el tiempo de respuesta y la capacidad de
adaptación del personal de nuevo ingreso para evitar retrasos en la implementación de las
estrategias.

E. Capacitación y desarrollo

El desarrollo de recursos humanos es una función importante de la ARH la cual


no sólo consiste en capacitación, sino también en la planeación de las carreras
individuales y actividades de crecimiento profesional, desarrollo organizacional y
evaluación del desempeño. La capacitación está encaminada a proporcionar a las personas
el conocimiento y las habilidades necesarias para sus empleos actuales, mientras que el
desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del empleo actual, pues tiene un
enfoque de mayor alcance y a futuro

F. Evaluación del desempeño del personal

la administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo


del mismo, de tal forma que contribuyan al logro de los objetivos estratégicos de la
organización. Para ello se tiene la evaluación del desempeño, la cual es un sistema formal
de revisión y evaluación de cómo realizan sus tareas, tanto individuales como en equipo.
Esto ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas y superar las
deficiencias identificadas, ayudándolos así a convertirse en empleados más productivos
y satisfechos. El principal propósito de crear un sistema de administrar el desempeño
parte de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo
y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de
los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados
alcanzados por los individuos y por la organización. Así mismo García López (2010) cita,
“Sin embargo, aunque es una función importante en el proceso de administración de los
recursos humanos con frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con muchos
prejuicios. El principal beneficio es que la gran mayoría de las personas tienden a mejorar

23
o modificar para bien su comportamiento cuando saben que están siendo observadas o
cuando se les informa de cómo están trabajando”. (Armstrong, 1991, p. 169)

G. Sistema de compensación

Un sistema de compensaciones bien diseñado proporciona a los empleados


gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas
organizacionales. El termino compensación, incluye el total de las gratificaciones
proporcionadas a los empleados como pago por sus servicios. Se puede diferenciar de la
forma siguiente: sueldo, es el dinero que una persona recibe por desempeñar un trabajo;
prestaciones: remuneraciones económicas y no económicas adicionales distintas al sueldo
base, incluyendo vacaciones pagadas, incapacidad por enfermedad, días festivos y seguro
médico y las gratificaciones no económicas, que son las recompensas no monetarias,
como disfrute del trabajo realizado o un ambiente laboral satisfactorio que proporciona
flexibilidad.

Todas las técnicas antes mencionadas, solo es una parte de la gran variedad de
técnicas de Gestión de Recursos Humanos que existe, para el desarrollo de mis practicas
pre profesionales solo se consideraron estas, debido a que se ajustaban a lo que se quería
llegar a elaborar, además se tomaron características como el tiempo y lo que la empresa
requería.
2.2.Análisis del perfil de puesto
2.2.1. Definición
Según Chiavenato (1990), es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa, es la
enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y responsabilidades que comprende. Así, Mondy y Noe (2005) lo definen: “un
puesto de trabajo es la esencia misma del grado de productividad de una organización,
por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos”.
2.2.2. Análisis y descripción de puesto
Harper y Lynch (1992) mencionan que el análisis y descripción de puestos de
trabajo es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los
elementos o características inherentes a cada puesto. Por otro lado, Fuertes y Pereda
citado por García (2001), mencionan que un buen análisis y descripción de puestos ha de
recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto,
responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o
indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo.
Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripción de puestos es el punto
de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los
puestos. Otros como Mondy y Noe (2005), Folch (1997), Cuesta (2000) coinciden en que

24
el análisis de puestos proporciona la información necesaria para la definición de los
requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripción de
puestos.
La empresa tech solutions peru, no cuenta con el perfil definido para sus puestos
de trabajo, dificultando el proceso de reclutamiento y selección de personal, debido a que
no se tienen bien definido las funciones y requisitos que se necesitan para cubrir dicho
puesto. En este sentido y para la realización de la presente practica pre profesional se
tomará como referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta.
2.3.ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

2.3.1. Definición
Chiavenato (1993), define la selección de recursos humanos com la escogencia
del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
2.3.2. Fuentes de Reclutamiento
Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías
,las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.
A. Reclutamiento Interno
Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la
misma empresa y estas pueden ser a través de:
 Transferencias ( movimiento horizontal)
 Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
 Transferencia con promociones
 Programas de desarrollo
La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las
vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este
proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha
realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento
sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de
la empresa.
El reclutamiento interno se basa en datos como:
 Resultados de evaluación de desempeño.
 Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
 Planes de carrera
 Condiciones de ascenso del candidato.

25
B. Reclutamiento externo
Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia
de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:
 Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan
espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis
curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos
 Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es
estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de
niveles inferiores.
 Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
 Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios:
Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable
hacia ella.
 Contacto con otras empresas: del mismo rubro en términos de cooperación
mutua
 Anuncio en diarios, revistas e internet: Es la técnica más eficaz para atraer
candidatos.
 Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del
tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy
relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento
externo.
2.3.3. Proceso de reclutamiento y selección

Chiavenato (2000), establece que "el proceso de selección no es un fin en si


mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos", asi mismo agrega que
el proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente
definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:
 Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
 Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
 Definición del método de reclutamiento.
 Concertación de entrevistas.
 Entrevistas y técnicas de selección.
 Elaboración de informes.
 Entrevista final.
El proceso de reclutamiento y selección de personal que se desarrolla en la
empresa tech solutions peru, es de manera empirica, debido a que solo se realiza una
convocatoria via internet por medio de la fan page de la empresa, requiriendo un personal
con caracteristicas generales, como apoyo para el desarrollo de los proyectos en curso,
mas no se define a que puesto se requiere cubrir esto debido a que no se cuenta con un
perfil de puesto establecido.

26
2.4.ANÁLISIS DE CONTROL DE PERSONAL

2.4.1. Definición

El control de personal es un proceso administrativo desarrollado a través de una


serie de instrumentos con el fin de conocer y registrar todas las incidencias que sobre
presencia, puntualidad y desempeño se pueden dar entre el personal de una empresa.
2.4.2. Objetivo del control de personal

Su finalidad se puede concretar en dos objetivos:

 Evaluación del desempeño. Detectar los problemas de funcionamiento del


personal y determinar las causas que los producen para tomar decisiones que
mejoren la situación.
 Cumplimiento de la disciplina. Controlar el cumplimiento de las normas por parte
de los trabajadores respecto a las entradas y salidas, el cumplimiento del horario
de trabajo, la realización de horas extras, los permisos, las vacaciones, las
licencias y los retrasos.

El control de personal en la empresa tech solutions peru, era deficiente y casi nulo,
debido a que no había una persona encargada de esta tarea, a esto se suma el no contar
con un horario de entrada y salida, esto generaba que cada colaborador imponga su
horario de trabajo, obteniendo como resultado la disconformidad de algunos
colaboradores, así como una descoordinación a la hora de realizar algún trabajo.

27
III. PROPUESTA DE MEJORA PARA LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
TECH SOLUTIONS PERU EIRL
3.1.SUGERENCIAS PARA CONTRIBUIR AL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento y selección de personal es considerado una de las


actividades más importantes y cruciales de la gestión de talento humano. La manera en la
cual las empresas eligen al capital humano que labora dentro de ellas y la forma en que
integran a los nuevos colaboradores a sus funciones es un momento tan importante que,
de hecho, repercute directamente en el éxito y cumplimiento de las metas
organizacionales.

Para un eficiente desarrollo de reclutamiento y selección de personales es


necesario la aplicación de algunas técnicas que se ajusten a las necesidades de la empresa.

3.1.1. Reclutamiento
Para el reclutamiento de personal se recomienda que la empresa realice:
A. Reclutamiento Interno.

Este tipo de reclutamiento trata de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo


generando promociones dentro de la misma compañía, es decir se brinda la oportunidad
a un trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos en una distinta área o
con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta dificultad. A groso modo se
asciende o se cambia de área según sea la necesidad. Este reclutamiento es el más idóneo,
debido a que la empresa cuenta con un gran número de practicantes, los cuales conocen
muy bien los objetivos y el funcionamiento de la empresa convirtiéndolo en una fortaleza,
pudiendo contar con personal conocido.

B. Reclutamiento 2.0
Gimeno (2014), menciona que, el reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo de
reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado
de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero
adaptado a las nuevas tecnologías.

Aunque pueda parecer lo contrario, no se refiere simplemente al uso de Internet a


la hora de reclutar si no que va un paso más allá de los procesos en los cuales los
profesionales de Recursos Humanos utilizaban las herramientas proporcionadas por la
Web 2.0.

Sills (2014) recoge las palabras de Salmen (2012) afirmando que “la Web 2.0
reduce el tiempo de búsqueda y el coste ofreciendo un método de información
transparente a los candidatos”.

28
En gran medida el reclutamiento 2.0 es utilizar las diferentes aplicaciones
disponibles, como redes sociales Linkedin, Facebook y Twitter; o páginas web de la
misma empresa, esto en cierto modo automatizan la búsqueda de trabajadores para
reclutar de forma más rápida y con una base de datos que se mantiene en constante
actualización. Para ello se elaboró un modelo de convocatoria de personal, el cual fue
aprobado por la gerencia de dicha entidad (ver anexo 01).

En tal sentido se propone es uso de este tipo de reclutamiento debido a que el costo
es menor y tiene mayor alcance, a esto se suma que la empresa perece al sector
tecnológico demostrando conocimiento sobre el uso de la web 2.0. Así mismo se cuál sea
la elección para el reclutamiento se desarrolló un proceso de reclutamiento e inducción
de personal. (ver anexos 02 y 03)

3.1.2. Selección
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del
candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección
debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor
pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto.

Para el caso de la empresa tech solutions peru, solo se requerirá la apliquen de las
técnicas de entrevista y prueba de conocimiento,

A. Entrevista

La entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir


para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista
personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos
y especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio social;
entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación, cuando salen los
empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas, entre otros.

i. Construcción del proceso de entrevista

El proceso de entrevistar puede proporcionar mayor o menor grado de libertad al


entrevistador cuando realiza la entrevista. En otras palabras, la entrevista puede ser
estructurada y estandarizada y también puede ser enteramente libre, a voluntad del
entrevistador o sujeta a las circunstancias. En este sentido, las entrevistas se clasifican, en
función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:

 Entrevista totalmente estandarizada: Puede adoptar una serie de


formas, como la opción simple (verdadero-falso, sí-no, agrada-desagrada),
la opción múltiple, etc. Tiene la ventaja de que proporciona una ruta al
entrevistador, quien no se debe preocupar por los asuntos que irá
investigando con el candidato ni por su secuencia, porque la entrevista está

29
preparada de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para
superar las limitaciones de los entrevistadores.
 Entrevista estandarizada en las preguntas: Es la entrevista con
preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta
abierta, una respuesta libre por parte del candidato. El entrevistador se basa
en una lista (check list) de asuntos que preguntará y recoge las respuestas
o la información que proporciona el candidato.
 Entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta
deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del
entrevistador. Se aplica para conocer ciertos conceptos personales de los
candidatos, que demandan cierta libertad para que el entrevistador los
capte adecuadamente. El entrevistador debe formular las preguntas de
acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta
o información requerida.
 Entrevista no dirigida: También se llama entrevista exploratoria,
informal o no estructurada. Se trata de una entrevista cuya secuencia y
orientación queda a criterio de cada entrevistador, quien se mueve dentro
de la línea que ofrece menor resistencia o se extiende sin preocuparse por
la secuencia o la ruta, sino por el nivel y la profundidad que la entrevista
puede alcanzar. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos
asuntos o cualquier tipo de información.

B. Prueba de Conocimiento

Esta técnica busca medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos,


como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otra parte, las
pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el desempeño
de los candidatos.

Existe una enorme variedad de pruebas de conocimientos y de capacidades. Es


por ello que a continuación solo se muestran las pruebas que mejor se ajusten a la entidad.
De ahí queda a criterio de los aplicadores su forma ejecución viendo la forma de
aplicación y envergadura.

1. En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de


capacidad pueden ser orales, escritas o de ejecución.
 Pruebas orales. Funcionan casi como una entrevista estandarizada y
estructurada.
 Pruebas escritas. Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas
y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.
 Pruebas de realización. Se califican a partir de la ejecución de un trabajo
o tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de
mecanografía, de diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de
una pieza o de un trabajo en la computadora.

30
2. En razón de su envergadura, las pruebas de conocimientos o de capacidades
pueden ser generales o específicas.

 Pruebas generales. Evalúan nociones de cultura general.


 Pruebas específicas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos en
relación con el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de
química, de informática o de contabilidad.

Sin importar la elección de la técnica a aplicar estas deberán ser realizadas por el
jefe inmediato del puesto o líder del área solicitante, quienes son los que conocen más
sobre las funciones del puesto.

3.2.SUGERENCIA PARA EL ESTABLECIMIENTO DEL PERFIL DE


PUESTO
Conocer la descripción de tareas y responsabilidades que se asignan a una persona
dentro de una organización, es muy importante, ya que sirve para planificar la
contratación de personal, la valoración de los puestos y también para evaluar el
rendimiento de los colaboradores. Se recomienda tomar en consideración los siguientes
aspectos para elaborar un perfil de un puesto de trabajo.
 Analizar el puesto en concreto. Se especificó, detalla el tipo de cargo y las
funciones y tareas claves.
 Descripción del puesto. En este punto se define la finalidad básica del puesto
de trabajo en función de su contribución a los resultados de la organización.
 Funciones del cargo. Se especifican las funciones, tareas y actividades
incluidas en el puesto.
 Formación exigida. Debes incluir los conocimientos mínimos requeridos
para el correcto desempeño del puesto.
 Datos de identificación del puesto. Incluir las informaciones necesarias para
la localización correcta dentro de la compañía. Es muy importante que no
deba faltar estas descripciones: Nombre, Unidad o departamento al que
pertenece, Sección donde se realiza, Número de puestos iguales existentes,
Cargo del jefe inmediato, Fecha de realización del análisis y el Código
Es importante mencionar que para la elaboración del perfil de un puesto se debe
requerir estas informaciones básicas:
 Responsabilidades
 Descripción general del puesto
 Principales tareas relacionadas con el puesto
 Nombre del cargo
 A quien reporta (nombre y cargo)
 Número de personas a cargo
 Posición dentro del organigrama
 Cuál será su poder de decisión
 Responsabilidad del puesto

31
 Metas u objetivos generales del puesto

El ente regulador de legislación laboral (SANAFIL), menciona 8 pasos para la


elaboración de un perfil de puesto (ver Ilustración 06). Así mismo se desarrolló el perfil
de puesto para la empresa el cual fue aprobado por la gerencia de la entidad (ver anexo
04)

32
Ilustración 6: Flujograma de Elaboración de Perfiles de Puestos

Fuente: SANFIL, guía metodológica para elaborar perfiles de puestos en las entidades
públicas.

33
3.3.SUGERENCIA PARA EL CONTROL DE PERSONAL
Las organizaciones cuentan con diferentes alternativas a la hora de supervisar la
actividad laboral de sus empleados. Esta supervisión ha de tener un objetivo claro:
mejorar la productividad de la organización y detectar errores en nuestros procesos de
trabajo. Aquí entra en juego la doble moral ya que, por un lado, las empresas deben mirar
por sus beneficios, pero, por otra parte, no les conviene perder la visión de la parte humana
de su negocio: las personas. Las personas son el recurso más valioso que tenemos, y
debemos procurar cuidarlo. De lo contrario, nuestra empresa saldrá perdiendo sin lugar a
dudas.
3.3.1. Horarios de trabajo flexibles
La flexibilidad en el horario laboral representa una necesidad para los
colaboradores de la empresa, en virtud de las demandantes actividades que la vida
profesional envuelve, tambien se da este tipo de horario debido a que la mayoría de los
colaboradores de la entidad son practicantes y necesitan tener un horario de trabajo acorde
a sus actividades diarias. Este tipo de horario está disponible para cualquier trabajador
que requiera elasticidad en su horario o jornada de trabajo diario, de tal modo que pueda
disponer de tiempo necesario para conciliar sus actividades laborales con las actividades
universitarias, personales y del hogar.
3.3.2. Desarrollar reglas para el cumplimiento de horario
Si bien la flexibilidad de horario ayuda a los colaboradores a administrar mejor su
tiempo, es bueno que existan algunas normativas para el cumplimiento de esto, es por
ello que se requerían políticas que ayuden a cumplir los horarios establecidos y así se
pueda llevar un mejor control de los colaboradores, es por ello que en el desarrollo de
estas prácticas se desarrolló políticas para el cumplimiento de horarios (ver anexo 05).
3.3.3. Desarrollo de un sistema de control de asistencia
Mantener un control sobre la asistencia de los colaboradores es muy importante es por
ello que se sugirió al gerente de la empresa el desarrollo de una herramienta que ayude
en el control de horario, debido a que no existía ningún método de registro de asistencia,
todo esto implico a que se desarrolle un registro de asistencia en una hoja de cálculo en
el cual cada colaborador tiene que registrar su hora de entrada y de salida de la empresa,
facilitando así una mejor gestión de los horarios de trabajo. (Ver anexo 06).

3.4.Sugerencias para la Motivación laboral

La motivación laboral es la capacidad de mover a la acción a una persona en su


entorno laboral para que genere mayores resultados a través de poner en juego su máximo
potencial, Gómez (2001). Existen diversas formas de motivar, por ejemplo:
 Seguridad en el puesto de trabajo.
 Tareas en el trabajo interesantes.
 Trato correcto y leal de los superiores.
34
 Reconocimiento y aprecio por la labor desarrollada.
 Sentir apoyo y ayuda en situaciones de retos o problemas.
 Ambientes de trabajo seguros y cómodos
 Festejar los cumpleaños
 Entre otros
Es por ello por lo que en la empresa TECH SOLUTIONS PERU, ya se vienen
aplicando algunos de estos métodos, estos son los siguientes:
 Trato correcto y leal de los superiores.
 Sentir apoyo y ayuda en situaciones de retos o problemas.
 Festeja los cumpleaños
Y como sugerencia de mi persona de se ha implementado reconocimiento y
aprecio por la labor desarrollada. dentro de ello dando inicio el mes de febrero.
 El colaborador del mes
El programa “colaborador del mes” tiene como objetivo principal el de
reconocer e incentivar a aquellas personas que en la empresa se caracterizan por su
quehacer diario.
Así mismo mediante la implementación de este programa se busca fomentar un
ambiente de sana convivencia y reconocimiento mutuo entre los empleados, una buena
actitud frente a las actividades que se realizan cada día en busca de la superación
personal y profesional.
La elección del colaborador del mes se realizará bajo unos lineamientos básicos
que se mencionan a continuación:
 Todos los colabores de la entidad tienen la oportunidad de ser elegidos
colaboradores del mes sin importar el nivel o área, incluso si es un freelance,
teniendo en cuenta su desempeño, respetando las reglas organizacionales, los
valores, entre otros.
 el área de recursos humanos y dependiendo el criterio de evaluar lo realizara con
ayuda de un jefe de área o el mismo gerente, realizara la evaluación cada fin de
mes.
 La información de la persona electa como colaborador del mes será comunicado
a todos sus demás compañeros mediante una reunión y su foto será puesta es las
instalaciones de la empresa.
La persona electa como colaborador del mes recibirá un, permio sorpresa (esto
coordinado con el área de gestión de talento y el gerente general)

35
CONCLUSIONES

1. El área de recursos humanos de la empresa tech solutions peru, no cuenta con


una gestión eficiente con respecto a los recursos humanos, debido a que esta
área era manejada por el propio gerente.
2. En cuanto al reclutamiento y selección de personal, el gerente aceptaba
directamente a los que llegaban primero, sin el uso de alguna técnica de
reclutamiento y/o selección de personal.
3. No existe el perfil de puesto dentro de la empresa, ocasionando
desconocimiento de las funciones que debe realizar cada colaborador.
4. No existe un control adecuado de los horarios de ingreso y salida de los
colaboradores, generando un desconcierto sobre las horas cumplidas, faltantes
o extras de cada colaborador.
5. La empresa viene cumpliendo algunas formas de motivación laboral, aun así,
los empleados no se sienten muy motivos dentro de la empresa.

36
RECOMENDACIONES
1. Aplicar algunas técnicas de gestión de recursos humanos, que se ajusten a las
necesidades de la empresa, para mayor eficiencia en su gestión.
2. Implementar técnicas de selección de personal, como la entrevista personal y
prueba de conocimientos, que ayuden a elegir al colaborador idóneo para el
puesto.
3. Desarrollar el perfil de puesto entablando una reunión con todos los integrantes
de la empresa, para que así puedan detectar todas funciones que y actividades
que realiza el puesto que ocupan.
4. Desarrollar un sistema de control de asistencia más preciso, que ayude a
calcular de manera automatizada las horas laboradas, perdidas y extras.
5. Implementar técnicas de motivación mas eficientes como la premiación al
colaborador mas comprometido.

37
IV. BIBLIOGRAFÍA

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Pearson Educación.
Werther, J., William, B., & Davis, K. (2000). Administración de personal y recursos
humanos, 5ª edición. Mexico: editorial McGraw-Hill.

38
ANEXOS

39
Anexo 01
Propuesta Para Reclutamiento De Personal Aprobado

40
41
Anexo 02
Proceso de reclutamiento de personal Aprobado

42
Anexo 03
Proceso de inducción de personal Aprobado

43
Anexo 04
Perfil de Puesto Aprobado

44
45
46
Anexo 05
Reglas para el cumplimiento de Horarios Aprobado

47
48
Anexo 06
Formato para registro de control de asistencia

49
Anexo 06
Exponiendo las reglas de asistencia y permanencia en la empresa

50