CASO DE DOWNSIZING

En este caso se analiza un estudio de caso de los efectos que genera el downsizing en una empresa que se
dedica a la fabricación de lentes oftálmicos de la ciudad de Bogotá, que cuenta con un total de 308
empleados, con una distribución de 17 áreas como son: torre de investigación, servicios generales, proyecto
ver bien, administración, compras, calidad, contabilidad, envíos, ingeniería, ingeniería de proyectos,
mantenimiento, mercadotecnia, planeación, producción, seguridad e higiene, taller de máquinas y
tecnologías de la información. El número de personal administrativo es de 45 personas. El instrumento
utilizado de medición es el cuestionario de Marquéz, Galende y Cruz del año 2006, que cuenta con una
escala de likert de 5 opciones, 33 reactivos que analizan las variables de inseguridad, compromiso
organizacional y comportamientos innovadores que genera en el personal de una organización el fenómeno
del downsizing. Podemos concluir que aunque las correlaciones de Pearson obtenidas entre las tres
variables no resultaron ser altamente significativas, observamos que la variable de inseguridad causada por
el downsizing es inversamente proporcional al compromiso y tiene un valor de -.420, lo cual representa alta
significancia, asimismo, se observa que el compromiso y el comportamiento innovador presentan una alta
correlación de .878, lo cual confirma que el empleado comprometido es más creativo. De ahí podemos
concluir que a mayor inseguridad, menor compromiso y menor comportamiento creativo.

Se pudo analizar que la empresa en que se realizó el estudio, cuenta con una ambiente laboral regular por
la implementación del downsizing. El rediseño en la empresa ha provocado desde el año 2003 hasta 2009
bajas de personal con un total de 553 personas, con la siguiente clasificación: en el 2003 se despidieron 19
personas, en el 2004 58 personas, en el 2005 76 personas, en el 2006 104 personas, en el 2007 111 personas,
en el 2008 111 personas, en el 2009 74 personas hasta el mes de julio, (ver gráfica 1). También se generar
cambios en los diferentes departamentos.
En la actualidad el personal administrativo de la empresa vive un ambiente de incertidumbre, porque
algunos de ellos no están seguros de sus empleos, y no se sienten comprometidos con la empresa, porque
siente que en cualquier momento pueden ser despedidos. El motivo de implementar la estrategia del
downsizing es porque la empresa necesitaba hacer cambios que la beneficiaran porque ya no estaba siendo
tan productiva y efectiva como en los años noventa y principios del 2000. Dentro de la empresa existían
departamentos que sobraban que no generaban gran valor a la empresa y mucho personal en las diferentes
áreas de trabajo. También se asignaron diferentes actividades nuevas al personal que se quedaban en la
empresa, generando una sobre carga de trabajo, por esta razón, el personal ya no siente el compromiso de
la empresa y algunos de ellos tienen en mente salir de la empresa si encuentran una mejor oportunidad de
trabajo.
El problema más fuerte que existe en la empresa desde que se implementó la estrategia del downsizing, fue
la falta de comunicación del nivel directivo hacia el resto del personal, porque los trabajadores no conocen
las razones de los directivos para hacer los cambios. Además el compañerismo ha sido afectado entre
personal del mismo departamento y entre otros departamentos. Cuando se implementó la estrategia del
downsizing en la empresa los primeros años generó mejoras en la productividad y en los procesos, pero por
el otro lado, afecto el ambiente laboral que hasta la fecha no se ha podido mejorar.

PREGUNTAS
1. Analice el siguiente caso y determine que fallas encuentra en el proceso implementado de
downsizing
2. ¿Qué haría usted para implementar este proceso?
3. Como seria la reducción de empleados de acorde al cuadro y a los departamentos que usted realizaría
dentro de la compañía
4. ¿Qué estrategias hubiera implementado para evitar este proceso?