OBJETIVOS GENERALES

 Conocer y comprender los procesos claves en la gestión del cambio y el manejo

de conflictos al interior de las organizaciones.
 Aplicar modelos, herramientas y habilidades de liderazgo que faciliten la gestión
del cambio a nivel de unidades de trabajo u organización.

A QUIÉN SE DIRIGE
Profesionales, ejecutivos y empresarios, con al menos 3 años de experiencia
laboral y que se desempeñen en cargos que ejerzan liderazgo o tengan interés en
acceder a cargos de liderazgo.

ENFOQUE Y METODOLOGÍA

El curso combina clases expositivas y prácticas, utilizando discusión de lecturas

especializadas y debates de situaciones y resolución de casos contingentes. Se
realizarán además ejercicios prácticos en pares y grupales, tales como tela de
araña, juego de roles y ejercicios cooperativos entre otros.

COACHING GRUPAL
La metodología incluye una sesión de coaching que facilitará las transferencia de
aprendizaje de la etapa formativa del curso a la realidad y a los desafíos de los
participantes en el programa.
Serán realizadas por coaches ejecutivos certificados con amplia experiencia en
programas de desarrollo.

1ausas de la necesidad del cambio

 Tipos de cambio organizacional

 Modelos de gestión de cambio organizacional

 Diagnóstico organizacional y de clima para el cambio
 Implementación del cambio en organizaciones
 Herramientas para comprender impactos y detectar resistencias que genera
en las personas y en las organizaciones
 El ciclo de la gestión del cambio
 Influencia y motivación para el cambio
 Liderazgo adaptativo
 Conductas del manejo de conflicto: ceder, transar, colaborar, imponerse y
evitar
 Beneficios y costo de cada conducta
  Examinar las causas más frecuentes de conflicto en la organización, el proceso que
suele seguir su desarrollo y las estrategias que pueden utilizarse para afrontarlo.
 Plantear qué implica gestionar un proceso de cambio.
 Analizar el fenómeno de la resistencia al cambio y las formas de tratarlo.
 Adquirir habilidades y técnicas para una eficaz gestión del conflicto y el cambio en la
empresa.

Conflicto, crisis, gestión de cambio y estrategia


 UNIANDES Temas: Grupo 5 Nombres: Erazo Wilson Guerrero Daniel Moscoso Ariel
Verdezoto Ronald
 2. CONFLICTO • Unas de las razones de esta singularidad, estriba en que tiene
múltiples necesidades y anhelos que muchas veces se contraponen. Es difícil que el
ser humano se conforme con todo que posee y consigue en la vida. Individuo
Contradicción de interés, motivaciones, deseos, conductas. Genera conflicto
 3. CAUSAS DE UN CONFLICTO • Dificultades de comunicación • Discrepancias en
cuestión de valores • Diferencias en las actitudes hacia el trabajo o hacia la relación
personal • Creencias distintas • Diferencias de personalidad • Inconvenientes en la
organización de la tarea a realizar En síntesis, en una organización puede identificarse
diferentes categorías de conflictos: Conflicto Individual Interperson al o grupal
Intergrupal Organizaci onal
 4. CRISIS • Las crisis son etapas transitorias de equilibrio y desorganización. Se trata
de situaciones de paralización en la resolución de una problemática. Repentinas e
inesperadas Apremiantes Riesgo y beneficio
 5. RESOLUCIÓN DE CRISIS Crisis: Implica riesgo- beneficio Repentinas e
inesperadas Resolución positiva: Implica salud física y emocional Apremiantes
Resolución negativa: riesgo para la salud física y emocional
 6. ESTRÉS • Todas las crisis pueden generar situaciones de estrés cuyas
manifestaciones suelen abarcar los ámbitos físicos y psicológicos. • El estrés es una
reacción física y psicológica negativa del organismo frente a las exigencias del medio,
susceptible de ocurrir en todas aquellas situaciones de trabajo en equipo y de vínculos
estrechos con otros.
 7. Estrés Causas del estrés laboral - Exceso de trabajo - Un liderazgo ineficaz -Clima
laboral hostil - Conflicto y confusión en desempeño -Cambio organizacional de
importancia. - Sentimientos de frustración Clasificación del estrés -Distrés - Esustres -
Daño/ perdida - Amenaza - Desafío. Síndrome de Burn- Out Se trata de un sentimiento
de inadecuación personal y profesional.
 8. ¿QUÉ ES EL CAMBIO • Es el paso de una situación personal, grupal o social a otra,
en un tiempo y un espacio determinados; en consecuencia, podemos afirmar que
depende de un contexto especifico. • Por su misma naturaleza, el cambio supone
modificación de valores, actitudes y conductas de los sujetos.
 9. Fuerzas que contribuyen al cambio Fuerzas externas Condiciones Económicas
Competidores Tecnología Política y legal Sociales y demográficos Fuerzas internas
Decisiones administrativas Preferencias y sugerencias del personal
 10. Centro de cambios organizacionales Tecnología Valores compartidos Estrategia
Estructura Sistemas Personal
 11. Evaluación de la necesidad de cambio Razones para impulsar un cambio Por el
mercado cambiante, por la competencia o por la necesidad de innovación Por la
necesidad de cambiar las relaciones individuales y los equipos de la organización
Requerimientos de estrategias de aprendizaje organizacional Rediseño de procesos
Adecuación de estructura organizacional Modificar la cultura, ideología y valores
organizacionales Conflictos organizacionales
 12. Tipos de cambio Proactivos Reactivos Surgen como respuesta a una circunstancia
externa o interna determinada Buscan prever y adelantarse a las posibles situaciones
que se den en el entorno externo o interno de la organización
 13. Alcance y profundidad de los cambios • No todos los cambio son los mismos hay
entender cada técnica para cada caso: • Cambios adaptativos: Son la relaciones que
se dan con su entorno proveedores y clientes existe al readecuación de grupos y
quipos y si como los ajustes de relaciones de poder y liderazgo.
 14. • Cambios evolutivos: Son modificaciones parciales y demandan la implementación
de estrategias gradualistas en el marco de los parámetros establecidos. • Cambios
revolucionarios: Son las modificaciones totales , integrales y demandan la
implementación de una estrategia global e inmediata e implica un cambio de
paradigma suelen presentarse al realizar procesos de reingeniería o innovación.
 15. Modelo del proceso de cambio • Los procesos de cambio suelen originarse a partir
de un planteamiento estratégico cuyo propósito es como detectar amenazas y
oportunidades en el entorno externo
 16. Modelo del proceso de cambio • 1.- precepción de la necesidad del cambio • 2.-
diagnostico y búsqueda de soluciones alternativas a los problemas platinados. • 3.-
Selección de técnica de intervención mas adecuadas • 4.- Acumulaciones del poder
necesario para la introducción del cambio ( 4 Fases) • 5.-Planificacion sistemática de la
implementación del cambio • 6.-implementación del cambio • 7.-Instrucciones del
cambio
 17. Intervención para el cambio planificado • Esta conformada por tres etapas: • 1.-
Creación de motivación para cambiar: Es una motivación para cambiar constituye una
tarea de gran complejidad que requiere la operación simultanea de tres mecanismo
específicos para el individuo. • 2.- Desarrollo de actitudes y comportamientos
renovadas con base en la nueva información y en la redefinición cognoscitiva: La
creación de una motivación para el cambio conlleva la necesidad de preparar las
personas para que conformen nuevas fuentes de información y nuevas conceptos o
nuevas formas de ver la información que ya tenia. • 3.-institucionalización de los
cambios : a menudo se observa que los programas diseñadas para inducir cambios
actitudinales producen durante el periodo de entretenimiento efectos que no perduran
una vez que la personas vuelve a su rutina normal
 18. Estructuras de aprendizaje paralelas • Las estructuras de aprendizaje paralelas
son esquemas organizados creados y desarrollados sobre todo planificar y guiar los
programas de cambio y coexistencia de acostumbrada organización formal
 19. Fases • Definición inicial del propósito y el alcance • Formación de un comité
directivo que reexamine la necesidad del cambio declare visión definida de fronteras
estrategias y recompensas. • Comunicación de los miembros de la organización •
Formación y desarrollo de grupos de estudio • Proceso de indagación • Identificación
de cambios parciales potenciales • Puesta de practica experimental de los cambios
propuestos • Difusión y evaluación de todo el sistema
 20. La implantación con éxito de estrategias requerirá, algún tipo de cambio en el perfil
de recursos de la organización. La planificación cuidadosa de estos cambios en los
recursos es, por consiguiente, importante. IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO
ESTRATÉGICO La implementación del cambio estratégico tiene 2 niveles. Cómo
deben repartirse los recursos entre las diversas funciones, departamentos, divisiones o
negocios separados. Cómo se deben desplegar los recursos, dentro de cualquier parte
de la organización para que apoye mejor las estrategias.
 21. FUNCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAMBIO Para que el cambio tenga éxito es
necesario que esté relacionado con los aspectos estratégicos y operativos cotidianos
de la organización. Lo cual pone el énfasis en la importancia de traducir el cambio
estratégico en planes de recursos detallados, tareas clave, y en la forma en que se
 dirige la organización a través de los procesos de control, pero también de como se
comunica el cambio a través de las actividades cotidianas de la organización.
 22. ENFOQUE ESTRATÉGICO DEL CAMBIO El enfoque del cambio es un plan
describiendo a una organización y su medio en un punto especifico del tiempo en el
futuro. Este describe el medio ambiente y las fuerzas que impactaran a la organización
de afuera hacia adentro y de adentro hacia afuera. Delinea lo que la organización
escoge hacer y come seria si logra estos objetivos.
 23. FORMULACIÓNY PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
FORMULACIÓN PROCESO La actividad de integrar las funciones requiere una
estructura de procedimientos más formales para que la empresa pueda coordinar las
actividades tanto dentro como entre las áreas funcionales básicas Es el proceso que
se sigue para asegurar de que una organización posea estrategia organizacional y se
beneficie de su uso