PREGUNTAS DINAMIZADORAS

EDUARDO RINCON PEREZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ESPECIALIZACION GERENCIA DE PROYECTOS
ALTA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C.
2019
 PREGUNTAS DINAMIZADORAS – UNIDAD 2

Pregunta Dinamizadora 1: como líderes del área de gestión humana ¿qué

estrategias utilizarían para identificar las necesidades de capacitación de sus
colaboradores? cite autores
Pregunta Dinamizadora 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los
procesos de capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

Respuesta Pregunta Dinamizadora 1

Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y de

entrenamiento debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la importancia
de realizar un análisis de necesidades de capacitación. Este análisis de necesidades de
capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se
desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. Si no se realiza el análisis
de necesidades de capacitación, las organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías
incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no solucionan el
problema en cuestión.

Se detallarán a continuación los pasos para identificar los puntos claves de un análisis
de necesidades de capacitación.

DETERMINAR LOS RESULTADOS DESEADOS

El primer paso consiste en determinar qué resultados se desean obtener al aplicar un

programa de mejora. Normalmente, estos programas están vinculados a un objetivo
específico de la organización que puede afectar a un determinado empleado, unidad,
departamento o incluso a la totalidad de la organización.

Es importante tener este primer punto en cuenta a la hora de realizar el análisis de

necesidades de capacitación, ya que todo irá en relación con el objetivo y los resultados
deseados. Por ejemplo: si se desea saber que se está mejorando la relación con clientes, los
resultados deseados se sabrán gracias al grado de satisfacción de los mismos.
¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

inversion-necesaria-y-estrategica_a4317.html
 RELACIONAR LOS RESULTADOS DESEADOS CON LAS
COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS

Existen diversas formas de trabajar y de organizarse a la hora de conseguir los

resultados deseados dependiendo de diversos factores. En este punto, se hace énfasis en los
empleados, siendo cada uno de ellos único y destacando en diversos campos.

Conocer bien a los empleados es vital para poder asignarles tareas y

responsabilidades de la forma más eficiente que ayuden a conseguir los resultados
deseados. Recabar información sobre ellos y sus competencias se puede hacer mediante
entrevistas, sesiones en grupo, encuestas, etc.

Independientemente del método utilizado para la recolección de información, los

resultados de la recopilación de datos deberían dar lugar a la compresión de cómo de
importante es cada competencia para alcanzar los objetivos marcados.

Un correcto conocimiento de los empleados y de su asignación junto a una correcta

motivación ayuda en gran medida a alcanzar los resultados deseados en un análisis de
necesidades de capacitación.

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN ENTRENAR

Este punto guarda una estrecha relación con el anterior, ya que a la hora de conocer
a los empleados y sus habilidades se observará que existen competencias que no se pueden
mejorar o que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y recursos.

Una vez establecidas las competencias clave del punto anterior, la organización debe
saber qué competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados, qué competencias
se pueden mejorar fácilmente a través de programas de aprendizaje y qué competencias no
se cubren, dando lugar a la posibilidad de tener que contratar a personas expertas en dicha
competencia carente.

¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.

https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

inversion-necesaria-y-estrategica_a4317.html
 EVALUAR LAS COMPETENCIAS

Al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la

organización debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean
evaluaciones o tests.

Se suelen emplear encuestas de evaluación del desempeño para evaluar

comportamientos observables. Profesionales especializados realizan estas pruebas, o incluso
las diseña, para luego poder analizar y puntuar los resultados.

Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas

encuestas. Algunas competencias y otros elementos, como la personalidad, se conocen a
través de tests específicos y profesionales. Los especialistas pueden establecer escenarios en
los que un empleado debe adoptar distintos roles dentro de la organización y observar cómo
actúa en base a su personalidad y competencias. De esta forma, se puede conocer qué
empleados encajan mejor en cada puesto según sus habilidades.

DETERMINAR LAS BRECHAS DE RENDIMIENTO

Cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento asociados a cada

competencia, de forma que se aplique una estandarización. Ésta varía según la organización,
ya que cada una es diferente.

Es importante establecer esta estandarización para que la organización pueda saber

cuántos de sus empleados rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo así
planificar programas de aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.

PRIORIZAR LAS NECESIDADES A ENTRENAR

Conociendo el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la

organización debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades

¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.

https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

inversion-necesaria-y-estrategica_a4317.html
 De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje
pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

DETERMINAR EL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

La organización debe estimar cuál es el mejor programa de entrenamiento y

aprendizaje para su plantilla en un análisis de necesidades de capacitación. Existen diversas
formas y metodologías para ello: en el trabajo, coaching, clases, online, libros, seminarios,
etc.

Lo más importante de este punto consiste en encontrar una metodología que esté bien
estructurada e impartida, ya que es importante saber comunicar y enseñar de la forma más
efectiva posible las competencias necesarias a los empleados.

REALIZAR UN ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO (ACB)

En este punto se estudian los costes asociados a las metodologías de entrenamiento

y aprendizaje empleados y todos los factores relacionados:

 Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido.

 Desarrollo del contenido del aprendizaje.
 Cómo se imparte el contenido del aprendizaje.
 Productividad que se pierde al emplear tiempo en atender al programa.
 Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos.

Se debe tener en cuenta que dependiendo de la metodología escogida se consigue un

determinado grado de efectividad que podría ser el más adecuado, pero es más caro, o es
menos efectivo, pero más barato. La organización debe pensar sobre esta situación y buscar
un punto de equilibrio que consiga una buena efectividad y un coste razonable.

¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.

https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

inversion-necesaria-y-estrategica_a4317.html
 PLANIFICAR LA EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE APRENDIZAJE

El último paso consiste en poder evaluar si el entrenamiento y aprendizaje empleado

ha funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio
otorgando las competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados
deseados y que los empleados hayan estado cómodos con el programa empleado.

Es importante que para los empleados el programa sea una experiencia positiva. De
lo contrario, el programa en sí puede ser de buena calidad y ayude a alcanzar las competencias
que se buscan, pero la falta de motivación por parte de los empleados hará que sea algo
contraproducente. ¹

Respuesta Pregunta Dinamizadora 1

La capacitación y el desarrollo profesional se vuelven casi nulos en algunas

organizaciones durante los tiempos de crisis, estos dos elementos no deben ser vistos como
un lujo, sino como una inversión necesaria y estratégica que sirve para motivar a los
empleados y para obtener mejores resultados en el negocio. Hay tres tipos de capacitación
básicos que nunca deben faltar: capacitación para el desarrollo de los empleados, capacitación
para el desarrollo de las habilidades del trabajo y capacitación para nuevos supervisores.

Existen muchas áreas en las que las organizaciones deben invertir para mejorar
constantemente, innovar y permanecer vigentes en los mercados. Pero, sobre todo en
momentos de crisis, hay que ponerlas sobre la mesa para definir prioridades y descartar las
inversiones que no se consideren tan necesarias debido a la falta de recursos disponibles para
estos fines.

La capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones,

algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en tiempos difíciles e,
incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin problemas. Esto ha
hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus trabajadores pasen a ser vistas
como lujos de los que no goza casi nadie y a los que no se tiene derecho al trabajar para una
organización.
¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

inversion-necesaria-y-estrategica_a4317.html
 Pero, evidentemente, se trata de un error que cometen muchas empresas al enfocarse
en lo que consideran prioritario descuidando aquello que puede convertirse en un fuerte
impulso para la fuerza de trabajo.

Se aconseja jamás ver la capacitación y el desarrollo profesional como lujos, sino

como inversiones necesarias y estratégicas que deben hacer parte de la estrategia de
crecimiento de un negocio y que fomentarán el compromiso de los empleados repercutiendo
positivamente en la productividad de una compañía.

LAS TRES RUEDAS FUNDAMENTALES

La capacitación es como un vagón con muchas ruedas, de las cuales hay tres que
deben estar en constante movimiento en cualquier momento en una organización; una
empresa siempre debe estar ocupándose de alguna de las tres:

• Capacitación para el desarrollo de los empleados. Este punto es esencial en

cualquier empresa y que jamás debe ignorarse por cuestiones de presupuesto, ya que los
empleados necesitan sentir que la compañía sigue invirtiendo en cada uno de ellos, que su
contribución profesional sigue siendo importante y que sus habilidades se están desarrollando
de acuerdo con los objetivos globales de la organización. Además, invertir en los empleados
genera varios tipos de lealtad como el compromiso con la calidad de los servicios que estos
prestan, así como con los clientes internos y externos, los cuales son indicadores de las
habilidades del negocio para continuar siendo relevante.

• Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. En

organizaciones con planes que incluyen crecimiento, productividad, calidad y satisfacción de
los empleados, este tipo de capacitación no es algo negociable para quienes trabajan en ellas,
sino que se trata de una estrategia que poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales
de los empleados –permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten
solucionar las necesidades de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que
están siendo capacitados para ello.

¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.

https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

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 • Capacitación para nuevos supervisores. Este es un punto en el que muchos fallan
ya que, por lo general, las empresas no ofrecen ningún tipo de capacitación que ayude en el
período de transición a aquellos empleados estrella que son ascendidos a supervisores. Se
habla de tres pecados que se cometen comúnmente en esta situación: Primero, que la
productividad se ve afectada porque ese excelente empleado ya no está aportando como lo
hacía antes; segundo, se ha creado un problema para los demás empleados al asignarles un
líder que no está preparado para serlo; y tercero, el entusiasmo y la seguridad del nuevo
supervisor disminuye y no es tan efectivo como antes.

Se hace énfasis en lo estratégico que puede ser este tercer tipo de capacitación, ya
que el nuevo supervisor solía ser uno de esos empleados, por lo que ya cuenta con una
cercanía importante a ellos y con esa otra perspectiva que, junto a la nueva que puede adquirir
con la capacitación, lleva a monitorear más efectivamente la calidad y la productividad, así
como a motivar a los trabajadores.

EMPLEADOS QUE QUIEREN APRENDER

Hay distintos argumentos que hacen de la capacitación y el desarrollo profesional

herramientas necesarias para cualquier organización. Sobre todo, en momentos de crisis o
cuando se experimentan cambios de cualquier tipo, la capacitación puede ser utilizada para
mantener a los empleados concentrados.

Otro punto fundamental es el de lo que esperan los empleados. En las empresas en

las que la capacitación es vista como un lujo, es difícil motivar a los trabajadores a que
participen de las sesiones que se presentan ocasionalmente, ya que estos no las valoran. Por
el contrario, en aquellas compañías que se aprende constantemente, los empleados llegan a
esperar que se invierta en su desarrollo e intentan retribuir la inversión ayudando a que el
negocio crezca y mejore su posición en el mercado.

Para concluir, se puede decir que las inversiones en capacitación y en desarrollo

profesional traen ganancias para todos y se convierten en herramientas para que un negocio
mejore continuamente y para que todos se sientan valorados y comprometidos con su labor.²

¹ Escuela Europea de Excelencia (2019). Cómo realizar un análisis de necesidades de capacitación.

https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

² Catalina Franco (2010). Capacitación, una inversión necesaria y estratégica. https://www.tendencias21.net/La-capacitacion-una-

inversion-necesaria-y-estrategica_a4317.html