UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR

DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

COORDINACIÓN DE ESTUDIOS EN GERENCIA Y ECONOMÍA
ESPECIALIZACIÓN EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL CONCEJO DEL

MUNICIPIO MANEIRO DEL ESTADO NUEVA ESPARTA

HAROLDS ROJAS

MARZO, 2015
 UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR
DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS EN GERENCIA Y ECONOMÍA
ESPECIALIZACIÓN EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL CONCEJO DEL

MUNICIPIO MANEIRO DEL ESTADO NUEVA ESPARTA

Trabajo Especial de Grado presentado a la Universidad Simón Bolívar

por Harolds Rojas
como requisito parcial
para optar al grado académico de
Especialista en Desarrollo Organizacional,
con la asesoría dela profesora
Elizabeth Martínez

Marzo, 2015
iii
 iv

Agradecimiento.

A:

- Mi abuelita (+) Josefina siempre estaré agradecido, hiciste mucho por mí, fuiste
la mujer que me aconsejó y estimuló a seguir adelante, eres y serás lo más especial
y hermoso de mi vida y por esta razón viviré eternamente agradecido por ti.
- Mis padres, ustedes me llevaron y guiaron por el camino a la victoria y por sus
sabios y acertados consejos soy un hombre de bien, gracias por inculcarme lo
bueno.
- La Contraloría del Municipio Maneiro, dirigida por el Ing. Nelson Martini, por
darme la oportunidad de hacer posible este proyecto, amigo usted fue una pieza
vital para la culminación de este postgrado.

-A mis compañeros de estudio: Nelson, Katiuska, Wilfredo, Morelvi, Dionisio,

José, Wilfred, Beatriz, Alfredo, Anaïs, con los cuales me tocó compartir gratos
momentos, a lo largo de esta especialización.

-A la Universidad Simón Bolívar, a los profesores y muy especialmente a mis

profesores tutora Lic. Elizabeth Martínez y al Lic. Guillermo Álvarez por
compartir sus conocimientos y acertados comentarios que contribuyeron para
cristalizar esta meta.
 v

Dedicatoria

A:

-Dios, a la Virgen del Valle y al Cristo de Pampatar, quienes han sido mi guía
espiritual, iluminando en todo momento mi camino.
- A mis abuelos Carmen (+), Francisco (+), en especial a mi abuelita Josefina (+),
quien fue todo en mi vida, nunca me olvidaré de ti, te amaré siempre, gracias por
inculcarme la autopista del bien.
- A mis padres por confiar en mí, apoyándome y dándome la confianza suficiente
para seguir adelante. Los amo, este triunfo es de ustedes.
- A mi esposa Vicat, por estar conmigo en todo momento apoyándome a terminar
este bello sueño. Te amo.
- A mis hijos Diego y Nathalia quienes son mi ilusión y alegría e inspiración, por
ustedes lucho cada día para conseguir estos logros, son la razón de mi vida, los
amo con todo mi corazón.
- A mis hermanos, por estimularme al estudio y así lograr esta meta, los adoro
mucho hermanitos.
- A toda mi familia, quienes son mi alegría y felicidad.
 vi

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR

DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS EN GERENCIA Y ECONOMÍA
ESPECIALIZACIÓN EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL CONCEJO DEL MUNICIPIO

MANEIRO DEL ESTADO NUEVA ESPARTA
Autor: Harolds Rojas
Carnet No.: 1389230
Tutor: Elizabeth Martínez
Marzo 2015

Resumen

El siguiente trabajo tuvo como propósito apoyar el desarrollo del Concejo del
Municipio Maneiro, mediante el diseño de una propuesta de sistema de evaluación
del desempeño, que posibilite el cumplimiento de su misión con calidad y
excelencia.
Para ello se desarrollaron las siguientes tareas: a) Realización de un examen de las
condiciones de la Alcaldía de Maneiro que favorecían u obstaculizaban el
desarrollo de un proceso de evaluación del desempeño, para determinar áreas de
mejora; b) Elaboración de una propuesta de evaluación del desempeño que
coadyuvara al Concejo del Municipio Maneiro en el cumplimiento de su
propósito; c) Validación de la propuesta de evaluación del desempeño.
Con el examen se determinaron las acciones que debieron ser emprendidas para
fortalecer el proceso de evaluación del desempeño y con la Propuesta se presenta
una alternativa que pueda ser aplicable en los distintos Concejos Municipales del
Estado Nueva Esparta.
Como resultado del examen se determinó la inexistencia de un instrumento que
facilitara la evaluación de Desempeño por lo que se diseñó dicho instrumento
basándose en los objetivos de desempeño Individual (ODI).
Palabras Claves: Evaluación del Desempeño, Concejo del Municipio Maneiro.

Fecha de Inicio: Fecha de culminación:

Estudiante: Harolds Rojas Tutor: Elizabeth Martínez,

Carnet: 1389230 Email: emarti@usb.ve
Email:Haluis28@yahoo.es
Firma:
 vii

ÍNDICE GENERAL

Hoja de Aprobación ii
Agradecimiento iii
Dedicatorias iv
Resumen v
Índice vi
Índice de Figuras/Gráficos/Cuadros ix

INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO I: LA PROPUESTA DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO.

1. Justificación. 4
2. Objetivos. 5
3. Metodología Propuesta. 6
4. Cronograma de Ejecución Propuesto. 10

CAPÍTULO II: MARCO CONCEPTUAL REFERENCIAL.

1. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES 12
1.1. Concepto gestión de recursos humanos……………………… 12
1.2. Reclutamiento de Personal…………………………………… 13
1.3. Selección de personal………………………………………… 13
1.4. Evaluación de desempeño……………………………………. 13
1.5. Sistema de compensación……………………………………. 13
1.6. Capacitación y entrenamiento……………………………….. 14
1.7. Higiene y seguridad laboral…………………………………. 14
2. EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 15
2.1. Definición de Evaluación del desempeño…………………… 15
2.2.- Objetivos de la evaluación del desempeño…………………. 16
2.3 Propósitos de la Evaluación del desempeño………………… 17
2.4 Proceso de Evaluación de Desempeño……………………… 18
2.5 Importancia de la evaluación del desempeño………………… 22
3. MARCO QUE REGULA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y 23
DESEMPEÑO DEL PERSONAL
3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 23
(1999)…………………………………………………………….
3.2. Ley del Estatuto de la Función Pública (2002)……………. 23
4. ESTUDIOS ANTECEDENTES O RELACIONADOS 26
4.1 Estudios Relacionados con el Proceso de Evaluación del 26
 viii

Desempeño………………………………………………………

CAPÍTULO III: CONTEXTO DEL ESTUDIO.

1. EL CONCEJO DEL MUNICIPIO MANEIRO. 31
1.1 Génesis…………………………………………………… 31
1.2 Lineamientos Estratégicos………………………………. 32
1.3. Estructura……………………………………………….. 33
2. LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS. 42
2.1. Lineamientos Estratégicos……………………………… 43
2.2. Estructura……………………………………………….. 44

CAPÍTULO IV: PROCESO DE CONTACTO Y DE ACUERDO.

1. OBJETIVOS DEL PROCESO. 48
2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO. 48
2.1. Proceso de Contacto…………………………………….. 48
2.2. Elaborar los Acuerdos para la ejecución del trabajo…… 49
2.3. Informar a los miembros de la Unidad…………………. 49
3. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROCESO. 49
3.1. Desarrollo y Resultado del proceso de contacto……….. 49
3.2. Desarrollo y Resultado del proceso de Acuerdos para la 50
realización del trabajo………………………………………..
3.3. Informar a los miembros de la Unidad.………………… 50
4. CONCLUSIONES……………………………………………. 51

CAPÍTULO V: EXAMEN DEDEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
1. OBJETIVO DEL PROCESO………………………………… 52
2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO………………………… 52
2.1. Realizar una revisión del histórico……………………… 52
2.2. Encuestar a los funcionarios del Concejo de Maneiro,…. 55
3. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROCESO DE 57
EXAMEN.
3.1. Desarrollo y resultados de la revisión del histórico…….. 57
3.2. Resultado de la Encuesta a los funcionarios del Concejo 59
Municipal del Municipio Maneiro……………………………
4. CONCLUSIONES. 67
4.1 Características del sistema de evaluación de desempeño en 67
el Concejo Municipal de Maneiro……………………………
4.2. Condiciones del Concejo Municipal de Maneiro que 68
favorecen y obstaculizan el desarrollo del sistema de evaluación
de desempeño…………………………………………………
4.3. Áreas de mejoras del sistema de evaluación de desempeño 69
del Concejo Municipal de Maneiro…………………………….
 ix

CAPÍTULO VI: DISEÑO DEPROPUESTA PARA DISEÑAR E

IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PARA EL CONCEJO MUNICIPAL DE MANEIRO
1. OBJETIVO DEL PROCESO…………………………………. 70
2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO…………………………. 70
3. DESARROLLO DEL PROCESO…………………………….. 71
3.1. Desarrollo del Proceso de Diseño……………………….. 72
3.2. Presentación de la propuesta…………………………….. 72
3.3. Instrumento de evaluación del desempeño para el Concejo 82
Municipal de Maneiro………………………………………..
3.4. Condiciones que se deben cumplir para su implantación y 91
evaluación…………………………………………………….
4. RESULTADOS: LA PROPUESTA………………………….. 91

CAPÍTULO VII: VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA.

1. OBJETIVO DEL PROCESO………………………………… 93
2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO…………………………. 93
2.1. Presentar la propuesta mejoras del Sistema de Evaluación de 94
Desempeño…………………………………………………..
2.2. Realizar una evaluación de la factibilidad de la propuesta 96
3. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROCESO DE 96
EXAMEN……………………………………………………….
3.1. Desarrollo y resultados de la presentación y aplicación de 97
encuesta a los empleado………………………………………
3.2. Desarrollo y resultados de la evaluación de factibilidad de la 100
propuesta………………………………………………………
4. CONCLUSIONES…………………………………………….. 101

CAPÍTULO VIII: EVALUACIÓN DEL PROCESO DE TRABAJO

ESPECIAL DE GRADO.
1. Comparación entre lo Planificado y lo Ejecutado…………… 103
2. Comparación entre el Cronograma y el Tiempo Real………. 104
3. Grado de Logro de los Objetivos propuestos………………… 104

CAPÍTULO IX: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

1. Conclusiones…………………………………………………. 107
2. Recomendaciones……………………………………………. 108

REFERENCIAS
Bibliográficas…………………………………………………… 110
Electrónicas…………………………………………………….. 112
ANEXOS……………………………………………………… 113
x
 xi

ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1 Estructura Organizativa Del Concejo De Maneiro 42
FIGURA 2 Estructura Organizativa De La Oficina De Recursos 44
Humanos Del Concejo Municipal Maneiro

ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 Evaluación de Desempeño 61
GRÁFICO 2 Aplicación de la evaluación de desempeño 62
GRÁFICO 3 Constancia de la evaluación de Desempeño 62
GRÁFICO 4 Importancia Evaluación de Desempeño 63
GRÁFICO 5 Importancia de ser Evaluados 64
GRÁFICO 6 Autoevaluación de Desempeño 64
GRÁFICO 7 Decisiones administrativas según Evaluación de 65
Desempeño
GRÁFICO 8 Capacitación del personal según Evaluación de 66
Desempeño
GRÁFICO 9 Desarrollo profesional según desempeño 66
GRÁFICO 10 Objetivos de la Evaluación de Desempeño 67

ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N° 1: Cronograma de Actividades 11
 INTRODUCCIÓN
Las organizaciones a través del tiempo han ido creciendo paulatinamente, cada
una con su propio ritmo y políticas, pero lo que las caracteriza es su talento
humano, dependiendo de las fortalezas y debilidades de éste se alcanzará el éxito o
el fracaso en la gestión que dicha organización, de allí la importancia de conocer y
evaluar el desempeño de cada uno de los miembros quehacen vida en ella y, a
partir de este proceso, diagnosticar y corregir los errores que se planteen por medio
de los resultados.

La administración eficaz del recurso humano cobra una mayor importancia,

perfilándose la evaluación del desempeño como una herramienta poderosa que
permite conocer si se cuenta con el personal competente para el funcionamiento
óptimo de la organización, y si es preciso tomar acciones en cuanto a capacitación,
reclutamiento y selección, transferencias, ascensos, contrataciones o despidos.
Además, para que se defina y ejecute asertivamente la planificación estratégica de
una organización corresponde conocer al personal con que se cuenta, así se podrá
aprovechar al máximo sus potencialidades.

En Venezuela, las organizaciones del sector público se encuentran expuestas a

una observación constante, dado que este tipo de organización tiene un cumulo de
normas que la rigen y para velar el cumplimiento de las mismas existen
organismos competentes que garantizan que se lleven a la cabalidad, además que
la opinión pública constituye el primer ente fiscalizador de las gestiones
gubernamentales, lo cual genera que sus trabajadores y directivos, tengan una
responsabilidad adicional ante la sociedad, aparte de la que les es propia como es
la prestación de un servicio eficaz a la comunidad en la que se desarrollan sus
actividades. Cada acción que realizan los funcionarios públicos repercute en el
ámbito donde prestan sus servicios. Por tanto evaluar al personal en los
 2

organismos públicos es una actividad cuyos resultados pueden ser de utilidad a la

comunidad en general.

El presente estudio parte de la necesidad que tiene el Concejo Municipal

Municipio Maneiro, de contar con un sistema adecuado para identificar las
fortalezas y debilidades que presentan los funcionarios que laboran en la
instituciónen el cumplimiento de sus objetivos.

Como se ha señalado el propósito del presente trabajo fue apoyar a la Oficina

de Recursos Humanos del Concejo Municipal del Municipio Maneiro a implantar
un sistema de evaluación de desempeño al personal, mediante una propuesta que
mejore y facilite este proceso en pro de lograr la eficiencia y la calidad necesaria
para el funcionamiento óptimo de esta organización.

En el presente documento se expone su proceso de planificación, ejecución y

evaluación.

Para reseñar el proceso de planificación se describe:

1) El Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado a la Coordinación del

programa, como expresión de lo que se pensaba realizar.

Para resumir el proceso de ejecución se detallan:

1) El Marco Conceptual, el cual abarca información relevante sobre recursos

humanos, evaluación de desempeño y todo lo relacionado a este ámbito.

2) El Contexto o Marco Organizacional del estudio, el cual consiste en una reseña

de la Organización “Concejo Municipal de Maneiro”, indicando su estructura
organizativa, valores, misión, visión, para luego presentar un descripción más
 3

específica del Departamento “de Recursos Humanos” con la finalidad de conocer

sus objetivos y funciones.

3) El Examen de la Situación en que se encuentra la unidad “Recursos Humanos”.

Para ello se realizó una evaluación del histórico y una encuesta a los trabajadores
donde se pudo constatar la problemática existente.

4) La Elaboración de la Propuesta, donde se concretan en un Sistema las posibles

soluciones y mejoras.

5) La Validación de la Propuesta. Ello consistió en la evaluación por parte del

personal de recursos humanos, a través de un cuestionario, del Sistemaelaborado.

Para describir el proceso de evaluación se presentan:

1) La evaluación del proyecto, contrastandolo planificado con lo ejecutado,e

indicando los resultados más relevantes.

2) Las Conclusiones y Recomendaciones.

 4

CAPÍTULO I

LA PROPUESTA DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

En las páginas siguientes se detalla la propuesta de Trabajo Especial de Grado
presentada a la Coordinación de Estudios en Gerencia y Economía. Se señala la
justificación, los objetivos, la metodología establecida concluyendo con el
cronograma de ejecución.

1. JUSTIFICACIÓN

Según Chiavenato (2002), el proceso de Evaluación de Desempeño se entiende

como una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de
las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo.

Según Gaceta Municipal del 02 de Enero de 1990, surge una modificación a la

Ley Orgánica de Régimen Municipal realizada por el Congreso Nacional de
Venezuela, publicada en gaceta Nº 4.109 de fecha 15 de Junio de 1.989, a partir de
la cual se crea la Alcaldía del Municipio Maneiro como Unidad Política Primaria y
Autónoma, que dentro del Estado Nueva Esparta le corresponde dirigir legal,
administrativa y financieramente a los diferentes sectores que se encuentran dentro
de sus límites
A partir del 8 de Junio del año 2005, el Concejo del Municipio Maneiro
adquiere su autonomía a través de la entrada en vigencia de la ley Orgánica del
Poder Público Municipal publicada en gaceta Oficial Nº 38.204, donde se señala
que es el órgano encargado de legislar, crear ordenanzas en su respectivo
municipio y está integrado por los concejales o concejalas electos o electas y que
además ejercerán control político sobre los órganos ejecutivos del Poder Público
Municipal.
 5

Mediante observación realizada en la Oficina de Recursos Humanos, el Proceso

de Evaluación del Desempeño del Concejo del Municipio Maneiro, podría estar
presentando debilidades, en cuanto a la existencia o no de un instrumento que
permita realizar dicho proceso, así como en lo referente a la aplicación de los
lineamientos que establece la Ley del Estatuto de la Función Pública.

En este orden de ideas, pareció necesario realizar un estudio que determinara

la certeza de esa situación y a partir de ella plantear acciones que la atiendan, y de
esta manera, que la institución tenga un proceso de Evaluación de personal que
contribuya a estimar el valor, la excelencia y las cualidades de los funcionarios y,
sobre todo, al logro de los objetivos de la Organización.

Con el presente Trabajo especial de Grado se esperaba, por medio del examen,
determinar las acciones que deben ser emprendidas para fortalecer el proceso de
evaluación del desempeño y, con la propuesta, presentar una alternativa que
pudiese ser aplicable en los distintos Concejos Municipales del Estado Nueva
Esparta.

2. OBJETIVOS DEL ESTUDIO

En ese contexto, como objetivos de la Propuesta de Trabajo Especial de Grado

se propusieron los siguientes:

a) General:

Apoyar el desarrollo del Concejo del Municipio Maneiro, mediante el diseño

de una Propuesta de sistema de Evaluación del Desempeño, que posibilite el
cumplimiento de su misión con calidad y excelencia.

b) Específicos:
 6

b.1. Realizar un examen de las condiciones delConcejo del Municipio Maneiro

que favorecen u obstaculizan el desarrollo de un Proceso de Evaluación del
Desempeño con excelencia y calidad, para determinar áreas de mejora.

b.2. Elaborar la propuesta de Evaluación del Desempeño para que el Consejo

del Municipio Maneiro cumpla su propósito.

b.3. Validar la propuesta de Evaluación del Desempeño.

3. METODOLOGÍA

Para el logro de los objetivos propuestos se cumplirían los siguientes pasos:

elaboración de un Marco Referencial Conceptual; presentación del Marco
Organizacional, realización del proceso de Exploración, Contacto, y Acuerdo;
elaboración del Examen de la Situación; realizacióndel Diseño de la Propuesta de
Cambio; Validación de la propuesta; concluyendo con la Evaluación del proceso
de trabajo especial de grado.

3.1. Para elaborar el Marco Conceptual Referencial, se desarrollarían las

siguientes actividades:

a) Analizar como fundamentos conceptuales los conceptos de: Organización,

Gestión de Recursos, significado, características de los procesos
involucrados, utilizando a autores como: Robbins y De Censo. (2002);
Jones (2008);Chiavenatto, (2002); French y Bell. (1996); Shein, (1973);
Entre otros.
b) Analizar el significado, etapas, características e importancia para realizar
un proceso de Evaluación del Desempeño, utilizando autores tales como:
 7

Chiavenatto (2002) Jones (2008), Ivancevich (2005), De Censo y Robbins

(2003), French y Bell (1996), entre otros.

c) Presentar el Marco legal que regula el proceso de Evaluación del

Desempeño en los Organismos Públicos, utilizando la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. (2000), Ley del Estatuto de la
Función Pública (2002), entre otros.

d) Concluir con una sucinta revisión de algunos trabajos relacionado con la

temática objeto de estudio “Evaluación del Desempeño” realizado por
Aranguren (2011), Rangel (2009), entre otros.

3.2. Para presentar el Contexto o Marco Organizacional donde se realiza el

estudio, se desarrollarían las siguientes actividades:

a) Presentar a la Organización, Consejo de Maneiro en términos de génesis

lineamientos estratégicos, (Visión, Misión, etc.) y estructura utilizando
documentos tales como la Ley del Poder Público Municipal (2010).

b) Presentar a la Oficina de Recursos Humanos del Concejo de Maneiro en

términos de génesis lineamientos estratégicos y estructura utilizando
documentos tales como Acuerdo de Reorganización de la Estructura
Organizativa y Funcional del Concejo Municipal Maneiro (2010).

3.3. Para llevar a cabo el Proceso de Contacto y de Acuerdo con la Unidad de

Recursos Humanos del Consejo de Maneiro, se desarrollarían las siguientes
actividades:

a) Realizar el proceso de Contacto. Se procedería a realizar una reunión con

el responsable de la unidad de Recursos Humanos, con la finalidad de
 8

explicarle el propósito del proyecto y así contar con su autorización para

proceder a diseñar la propuesta, de conformidad con lo establecido en la
Ley del Estatuto de la Función Pública, en lo referente a las funciones que
debe cumplir dicha unidad.

b) Realizar los acuerdos para la realización del trabajo. Se procedería a una

reunión con el responsable para establecer los acuerdos básicos para el
desarrollo del trabajo, haciendo énfasis en el tiempo de ejecución y en su
colaboración para facilitar la obtención de la información.

c) Informar a los miembros de la unidad. Luego de los acuerdos con el

responsable, se organizaría una reunión con los integrantes de la unidad
seleccionada, correspondiendo al supervisor realizar una introducción –
presentación a los participantes con el propósito de la actividad, y luego se
les explicaría el proceso a desarrollar.

d) Reseñar esta etapa en el informe final en términos de objetivos del proceso,

el plan para realizarlo en detalle, lo ejecutado paso a paso, concluyendo
con los resultados.

3.4 Para realizar el Examen de las condiciones del Concejo de Maneiro que
favorecen u obstaculizan el desarrollo de un proceso de Evaluación del
Desempeño con excelencia y calidad, y así determinar áreas de mejora, se
desarrollarían las siguientes actividades:

a) Realizar una revisión del histórico sobre el Proceso de Evaluación del

Desempeño en el Concejo del Municipio Maneiro, a partir de un análisis de
documentos existentes en la Unidad de Recursos Humanos.
b) Encuestar a miembros del Concejo del Municipio Maneiro para
determinar necesidades de atención u oportunidades a aprovechar en el
 9

desarrollo del Proceso de Reclutamiento y Selección, diseñando el formato

a ser utilizado.

c) Reseñar, en el apartado del informe final referido a este paso; el objetivo

del proceso, el plan elaborado, el proceso cumplido y el análisis de los
resultados.

3.5 Para la Elaboración de la Propuesta de Evaluación del Desempeño que

posibilite que el Concejo del Municipio Maneiro cumpla su propósito se
realizarían las siguientes actividades:

a) Sintetizar los pasos de la metodología sobre el proceso de Evaluación del

Desempeño.

b) Describir el proceso de diseño.

c) Presentar la propuesta del Proceso de Evaluación del Desempeño en

términos de justificación y objetivo.

d) Establecer las especificaciones para su implantación o desarrollo.

e) Reseñar en el apartado del informe final referido a este paso, el objetivo del
proceso el plan elaborado, el proceso cumplido, concluyendo con los
resultados.

3.6 Para la Validación de la propuesta del Procesode Evaluación del

Desempeñopara el Concejo del Municipio Maneiro se desarrollarían las
siguientes actividades:
 10

a) Presentar la propuesta del Proceso de Evaluación del Desempeño a los

miembros de la Unidad de Recursos Humanos, diseñando un
Instrumento con indicadores relativos a la pertinencia y viabilidad, que
permitiese recoger su opinión sobre dicha propuesta.

b) Presentar la propuesta del Proceso de Evaluación del Desempeño al

supervisor de personal del Concejo del Municipio Maneiro diseñando
un Instrumento con indicadores relativos a la pertinencia y viabilidad,
que permitiese recoger su opinión sobre dicha propuesta.

c) Reseñar en el apartado del informe final referido a este paso, el

objetivo del proceso el plan elaborado, el proceso cumplido,
concluyendo con los resultados.

3.7. Para la Evaluación del proceso de trabajo especial de gradose

desarrollarían las siguientes actividades:

a) Analizar la correspondencia entre lo planificado y lo ejecutado.

a) Analizar el cumplimiento del cronograma de ejecución.

b) Analizar el grado de logro de los objetivos.

4. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN

Para el cumplimiento de los pasos establecidos en la metodología se

esperaba cumplir el siguiente cronograma:
 11

Cuadro N° 1: Cronograma de actividades

Actividad Tiempo Estimado Fecha Probable
Elaboración del Marco Conceptual Referencial 15 días 01 de Abril de 2014
Elaboración del Marco Organizacional 15 días 16 de Abril de 2014
Realización del Examen de la Situación 15 días 1 de Mayo de 2014
Diseño de la Propuesta 10 días 11 de mayo de 2014
Validación de la Propuesta 15 días 30 de Mayo de 2014
Evaluación del Proceso de TEG 15 días 15 de Junio de 2014
Elaboración de Conclusiones y 07 días 21 de junio de 2014
Recomendaciones
Entrega del Informe Final 1era Versión 15 días 15 de Julio de 2015

Hasta aquí la descripción de la Propuesta del trabajo especial de grado

presentado a la Coordinación de estudio en gerencia y economía. En las páginas
siguientes se expone el proceso cumplido para la realización de lo aquí señalado.
 12

CAPÍTULO II

MARCO CONCEPTUAL REFERENCIAL

Como Marco Conceptual Referencial del trabajo se exponen los fundamentos
conceptuales, el proceso de reclutamiento y selección, concluyendo con los
estudios o antecedentes relacionados.

FUNDAMENTOS CONCEPTUALES.

1. Se analizan los conceptos relativos a: Gestión de Recursos Humanos,

significado, características de los procesos involucrados, entre otros.

1.1. Concepto gestión de recursos humanos.

Rodríguez (2007:19), define la gestión de Recursos Humanos como:

El área de la administración relacionada con todos los aspectos del

personal de una organización, es decir, la que determina las
necesidades de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar, y
recompensar al personal, y la que actúa como enlace entre los
empleados y los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.

Según Stoner, Freman y Gilbert (2006: 412), la define como: “función

administrativa que se ocupa de reclutar y colocar, capacitar y desarrollar a los
miembros de la organización”.
 13

1.2. Reclutamiento de Personal

Según Chiavenato (2002:95), se define como “el conjunto de técnicas y

procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos en la organización”.

1.3. Selección de personal.

Según Dessler (2004:74) la selección de personal consiste en “elegir al mejor

individuo para que ocupe el puesto”.

Por otra parte Chiavenato (2002:11) señala que “es el proceso mediante el cual
una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface
mejor los criterios exigidos para ocupar cargos disponibles, considerando las
actuales condiciones del mercado”.

1.4. Evaluación de desempeño.

Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y

continua se valora el conjunto de aptitudes, rendimiento y comportamiento laboral
del trabajador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en
término de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios.

1.5. Sistema de compensación.

El sistema de compensación es el método que determina todo lo que un

trabajador recibe por su labor en la organización o por pertenecer a ella; como
componentes de este tipo de sistema está la compensación directa que es lo que
recibe un trabajador por su labor, y la indirecta que es la recibida por el sólo hecho
de pertenecer a la organización, por ejemplo el seguro social y otros beneficios que
no tienen como contrapartida la prestación de sus servicios. Al hablar de
compensaciones se incluyen los siguientes términos: Salarios, sueldos, viáticos,
 14

beneficios (servicios de comedor, planes de retiro privado, etc.) e incentivos

(premios, gratificaciones, etc.).

Es decir, todos aquellos pagos, en metálicos o en especies, con que la

organización retribuye a quienes en ella trabajan.

1.6. Capacitación y entrenamiento.

Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con
éxito en el puesto, es hacer que su perfil se adecue a los conocimientos,
habilidades y conductas requeridas para el puesto, adaptándolos a los permanentes
cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.
Existe diferencia entre capacitación y entrenamiento, mientras la primera está
estructurada a manera de curso con objetivos predeterminados; la segunda es un
proceso de aprendizaje en el que se adquiere las competencias técnicas, gestión
indispensable para el direccionamiento estratégico de la organización.

1.7. Higiene y seguridad laboral.

Son actividades destinadas a la prevención de la fuerza laboral, cuyo objetivo

es garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados.
La higiene del trabajador es un conjunto de normas y procedimientos que
protegen su integridad física y mental, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde son realizados.
La seguridad del trabajador es un conjunto de medidas técnicas, educacionales,
médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones
inseguras del ambiente e instruir y convencer a las personas sobre medidas
preventivas.
 15

2. EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

A continuación se analizar el significado, características e importancia para

realizar un proceso de Evaluación del desempeño, el marco que lo regula y se
concluye con una sucinta revisión de algunos estudios antecedentes o
relacionados.

2.1. Definición de Evaluación del desempeño

Diversos autores han planteado sus puntos de vista acerca de este tema, entre
ellos se han seleccionado algunos para su estudio:

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del

desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple,
de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de
desarrollo; es un proceso que sirve para juzgarlo estimar el valor, la
excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribución al negocio de la organización. (Chiavenato, 2002, p.
198).

La evaluación del desempeño es un proceso diseñado para determinar en qué

medida los empleados realizan correctamente su trabajo, comparándolo con un
conjunto de estándares, para luego comunicar esta información a los interesados.
(Mathis y Jackson, 2003, p. 93).

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el

rendimiento global del empleado, e igualmente, constituye una función esencial
que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. (Davis y
Werther, 2000, p. 295).

En términos generales, la evaluación del desempeño tiene diferentes

acepciones, dependiendo del punto de vista de cada autor y del contexto general en
 16

el cual se realice la actividad, no obstante, el eje central de sus definiciones es el

desempeño del trabajador, por lo cual se puede afirmar que este tipo de evaluación
representa un proceso sistemático y continuo de seguimiento de la actuación de
cada trabajador en su área de trabajo, el cual permite obtener una apreciación
amplia y clara de su desenvolvimiento individual y de su contribución a la
efectividad de la organización a la que pertenece.

2.2.- Objetivos de la evaluación del desempeño

En relación a este punto, Arias y Heredia (2001), presentan los objetivos que
incluyen a todos los actores involucrados en el proceso.

Para la organización: La evaluación del cumplimiento respecto a un trabajo

es parte del avalúo del capital humano; una evaluación técnica
permite conocer en el momento necesario a quiénes debe darse
preferencia en los ascensos, a quiénes rechazar fundamentalmente en
los períodos de prueba, qué trabajadores pueden seleccionarse para
que ocupen los puestos de confianza, qué cualidades pueden ser
aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc.

Para el jefe inmediato: La evaluación del desempeño pretende mejores

relaciones del supervisor con su personal, ayuda a soportar su
opinión en casos de promociones de trabajadores, aumentos de
salarios, transferencias, etc.; por ende, mejorara su labor de
supervisión, contribuyendo a la modificación y al desarrollo de su
personal.

Para el trabajador: Muchos autores consideran que uno de los beneficios

apreciables de esta técnica consiste en dar a conocer periódicamente
a los empleados el nivel de resultados alcanzados así como aquellos
aspectos en los cuales se espera una mejoría de su parte. El
 17

trabajador cuya evaluación se realiza periódica y sistemáticamente

tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y califica, que su
esfuerzo no pasa inadvertido, y que la organización toma interés en
su trabajo (p. 41)

En suma, el propósito es suministrar una retroalimentación adecuada para los

empleados (incluyendo a los supervisores y los directivos) en cuanto a su
desempeño y la oportunidad de desarrollarse en las actividades de la organización.
Toda evaluación del desempeño debe tener su propósito y objetivos claramente
definidos, es decir, la finalidad de la misma; de esta forma los resultados obtenidos
podrán ser útiles al desarrollo de la planificación organizacional y al consecuente
logro de los objetivos de productividad previamente establecidos.

2.3 Propósitos de la Evaluación del desempeño

Se clasifican los propósitos de la Evaluación del desempeño en Administrativos

y de Desarrollo, como se detalla seguidamente:

 Propósitos administrativos: Desde el punto de vista de la

administración, los programas de evaluación brindan información
útil para toda la variedad de programas de recursos humanos.
Asimismo, dicha evaluación tiene una relación directa con otras
muchas funciones de recursos humanos, como las decisiones de
promoción, transferencia y despido.

 Propósitos de Desarrollo: Desde el punto de vista del desarrollo

individual, la evaluación brinda retroalimentación esencial para
analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el
desempeño. Sea cual sea el nivel de desempeño del empleado, el
proceso de evaluación brinda una oportunidad para identificar los
 18

puntos de análisis, eliminar cualesquiera problemas potenciales y

establecer nuevas metas para alcanzar un desempeño mayor.
(Bohlander y Otros, 2001: 313).

La aplicación de la evaluación del desempeño es útil para el logro de diversos

propósitos, que responden a dos necesidades básicas de las organizaciones y de sus
miembros, como son: la necesidad de administrar acertadamente los recursos de
los cuales se dispone y la necesidad de desarrollo constante; de la satisfacción de
las mismas, se derivan las capacidades de llevar a cabo las funciones
organizacionales eficientemente y de adaptarse al ambiente externo e interno, en
persistente cambio y transformación.

2.4 Proceso de Evaluación de Desempeño

Con la finalidad de llevar a cabo la evaluación del desempeño apropiadamente,

De Cenzo y Robbins (2003: 291), proponen una serie de pasos que pueden ser de
utilidad en la planificación de la evaluación; a continuación se presenta la
explicación de cada uno de ellos:

 Prepare con anticipación y programe la evaluación: es sumamente

importante que tanto el evaluado como el evaluador se enteren con
suficiente antelación que se pondrá en marcha este proceso para que tengan
la oportunidad de prepararse, así se podrá sacar el máximo provecho del
mismo.

 Cree un ambiente de apoyo que tranquilice a los empleados: los

trabajadores deben sentirse relajados y actuar como lo hacen normalmente
en sus labores, para que se pueda evaluar su desempeño real, esto no
siempre es sencillo de lograr y es necesario que se haga todo el esfuerzo
necesario para este fin.
 19

 Describa el propósito de la evaluación de los empleados: se debe ofrecer a

los trabajadores toda la información acerca de para qué se utilizarán los
resultados de su evaluación, fin de que tenga una visión clara del proceso y
sus expectativas sean realistas.

 Haga que el empleado participe en la discusión sobre la evaluación,

incluyendo la autoevaluación: es conveniente crear un ambiente de
participación en donde el trabajador exprese abiertamente sus percepciones
acerca de su desempeño, de la evaluación en general y de la valoración
obtenida como resultado de este proceso.

 Centre el diálogo en las conductas de trabajo, no en los empleados: no es

beneficioso que se ataque al trabajador, reprochándole las debilidades que
ha presentado en su desenvolvimiento, más bien se debe exponer
claramente las conductas en que ha incurrido que no contribuyen al logro
de un mejor desempeño.

 Apoye su evaluación con ejemplos específicos: para mayor claridad en la

exposición de las fallas encontradas, es vital que se citen ejemplos de
eventos en los cuales el trabajador se haya desempeñado por debajo de los
niveles esperados.

 Proporcione retroalimentación positiva y negativa: en la evaluación se

encontrarán, además de debilidades, aspectos positivos del desempeño del
trabajador los cuales se deben afianzar a través del refuerzo positivo;
informándole qué actividades ha llevado a cabo de manera adecuada
obtendrá una visión global de su desenvolvimiento.
 20

 Asegúrese de que los empleados comprenden lo que se expuso en la

evaluación: al final de la reunión de evaluación es oportuno pedir al
trabajador que sintetice la información discutida, para cerciorarse que
comprendió todos los puntos tratados.

 Genere un plan de desarrollo: los resultados de la evaluación deben dar pie

a la planificación de las actividades necesarias para el mejoramiento
necesario en el desempeño, igualmente es necesario que el supervisor se
comprometa a contribuir con este objetivo.

Es vital que la evaluación del desempeño sea un evento que no se encuentre

aislado de la planificación de la organización, sino más bien que sus bases sean las
directrices que emanan desde la directiva de la misma y que en función de esto se
planifique este importante proceso, brindando oportunidades de participación a los
empleados, dejando claro cuáles son los alcances del proceso y permitiendo que dé
la aplicación del mismo.

Seguidamente se exponen los pasos del proceso de evaluación del desempeño

que sugiere Alles (2008, p.:42):

1. Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado

estén de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño
del puesto.

2. Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de

calificación en relación con una escala previamente definida.

3. Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del

colaborador.
 21

Para Alles (2008), el análisis del desempeño de una persona tiene a su vez tres
momentos diferentes:

 Una etapa inicial de fijación de objetivos, en la que se establecen los

requerimientos principales del puesto y los factores prioritarios para el año.
Esta etapa inicial debe materializarse en una reunión donde se establezcan
estos objetivos

 Etapas intermedias o de evaluación del progreso. Antes de llegar al período

final de evaluación es aconsejable establecer con cierta periodicidad una
reunión de progreso, donde se realice un balance de lo actuado en ese
ejercicio en curso y el avance en la consecución de objetivos. En las
reuniones debe analizarse el grado de cumplimiento de lo previsto, según el
método de evaluación elegido por la empresa.

 Al final del período, se realiza una reunión de retroalimentación de los

resultados.

Asimismo, Alles (2006:116), plantea que un proceso de evaluación del

desempeño sienta las bases para la determinación del grado de desarrollo de las
competencias en las personas y su adecuación, o no, a los puestos que ocupan. De
acuerdo con estaautora, se define puesto de trabajo, como “la posición definida
dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del
organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo”

Aunque Alles(2006) trata los términos cargo y puesto como sinónimos, en esta
investigación se habla de cargos para adecuarlo al contexto nacional. Basándose en
la descripción del cargo y en los comportamientos observados es factible realizar
la evaluación del desempeño, proceso en el cual son muy importantes la
 22

comunicación y el registro no sólo de la evaluación en sí misma, en el formulario,

sino también del resultado de la entrevista de retroalimentación.

Como se puede observar existe una gran variedad de modelos del proceso de
evaluación del desempeño, para efectos de esta investigación se ha diseñado un
proceso acorde con las características propias de la organización en estudio,
tomando como base el modelo de evaluación del desempeño planteado por Martha
Alles (2008).

2.5 Importancia de la evaluación del desempeño:

Según Alles (2008, p.: 32), la evaluación del desempeño permite:

• Detectar necesidades de formación.

• Descubrir personas clave.
• Descubrir inquietudes del trabajador.
• Encontrar una persona para otro puesto.
• Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e
involucrarlas en los objetivos de la organización
(retroalimentación).
• Que los jefes y colaboradores analicen cómo se están haciendo las
cosas.
• Tomar decisiones sobre salarios y promociones.

La aplicación de un sistema de evaluación del desempeño, trae múltiples

ventajas a la organización en su conjunto, permitiendo tener una idea clara del
personal con que se cuenta y de los objetivos que se pueden trazar en función de
esta información y así establecer los planes de acción para alcanzarlos;
difícilmente una planificación organizacional será exitosa si no se toma en cuenta
al recurso humano y se le motiva a la participación activa y comprometida,
 23

tomando en cuenta sus capacidades para el logro de metas individuales y

organizacionales. Además, la evaluación del desempeño, es la herramienta ideal
para detectar las debilidades, que de lo contrario pasarían desapercibidas
produciendo fallas, en caso de que no se aplique estrategias para hacerles frente

3. Marco que regula el proceso de evaluación y desempeño del personal

3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece dentro de

sus estatutos que el derecho al trabajo es fundamental, además de expresar que los
entes públicos están al servicio de la ciudadanía en medio de una democracia,
protagónica y participativa, es por esto que en su articulado al referirse a los
funcionarios y funcionarias señala:

Artículo 146: Los cargos de los órganos de la Administración Pública

son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre
nombramiento y remoción, los contratados y contratadas, los obreros
y obreras al servicio de la Administración Pública y los demás que
determine la Ley. El ingreso de los funcionarios públicos y las
funcionarias públicas a los cargos de carrera será por concurso
público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y
eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos científicos basados
en el sistema de méritos, y el traslado, suspensión o retiro será de
acuerdo con su desempeño.

En el artículo citado anteriormente, se establece la necesidad y el deber de

evaluar el desempeño de los funcionarios públicos, en este caso el fenómeno
estudiado se encuentra dentro del contexto de una institución pública y por lo tanto
se debe medir el rendimiento del trabajador para la toma de decisiones gerenciales.

3.2. Ley del Estatuto de la Función Pública (2002).

 24

La Ley de Estatutos de Función Pública establece dentro de sus normativas la

importancia de la evaluación de desempeño a los funcionarios y funcionarias
públicas, puesto que depende de esto el logro de la calidad total de las
instituciones, es por eso que su Título V, Capítulo IV está dedicado
específicamente a la Evaluación de Desempeño como señalan los siguientes
artículos:

Artículo 57: La evaluación de los funcionarios y funcionarias

públicos en los órganosy entes de la Administración Pública
comprenderá el conjunto de normasy procedimientos tendientes a
evaluar su desempeño. Los órganos y entes de la Administración
Pública Nacional deberán presentar al Ministerio de Planificación y
Desarrollo, para su aprobación, los resultados de sus evaluaciones,
como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar
en el próximo año fiscal y su incidencia en la nóminadel personal
activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los
objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal.

Artículo 58: La evaluación deberá ser realizada dos veces por año
sobre la base de los registros continuos de actuación que debe llevar
cada supervisor. En el proceso de evaluación, el funcionario deberá
conocer los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán
acordes con las funciones inherentes al cargo.

Artículo 59: Tanto el Ministerio de Planificación y Desarrollo como

la oficina de recursos humanos de los diferentes entes y órganos
incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Ley, establecerán
los instrumentos de evaluación en el servicio, los cuales deberán
satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de
la evaluación.
 25

Artículo 60: La evaluación de los funcionarios y funcionarias

públicos será obligatoria, y su incumplimiento por parte del
supervisor o supervisora será sancionado conforme a las previsiones
de esta Ley.

Artículo 61: Con base en los resultados de la evaluación, la oficina de

recursos humanos propondrá los planes de capacitación y desarrollo
del funcionario o funcionaria público y los incentivos y licencias del
funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus
reglamentos.

Artículo 62: Para que los resultados de la evaluación sean válidos,

los instrumentos respectivos deberán ser suscritos por el supervisor o
supervisora inmediato o funcionario o funcionaria evaluador y por el
funcionario o funcionaria evaluado. Este último podrá hacer las
observaciones escritas que considere pertinente. Los resultados de la
evaluación deberán ser notificados al funcionario evaluado, quien
podrá solicitar por escrito la reconsideración de los mismos dentro
de los cinco días hábiles siguientesa su notificación. La decisión
sobre el recurso ejercido deberá notificarse por escrito al evaluado.
En caso de que esta decisión incida económicamente en el ejercicio
fiscal respectivo, el organismo correspondiente deberá notificarlo al
Ministerio de Planificación y Desarrollo. .

En los artículos antes mencionados se establecen todas las características y

requerimientos que debe poseer la evaluación del desempeño en un organismo
público; es de vital importancia conocerlos para establecer cuál es el estado ideal
en que se debe desarrollar la evaluación en la organización donde se realizó el
estudio. Cabe resaltar en este punto, la ilegalidad de la ausencia de la aplicación de
 26

evaluación de desempeño a los funcionarios públicos, al igual que la

inconveniencia de este hecho debido que a partir de los resultados de las
evaluaciones se decidirían los movimientos de personal en las organizaciones del
sector público de manera más justa

4. ESTUDIOS ANTECEDENTES O RELACIONADOS

A continuación se presenta una breve revisión sobre algunos trabajos o

antecedentes relacionados en la temática del proceso de evaluación y desempeño
del personal en la Administración Pública y Privada.

4.1 Estudios Relacionados con el Proceso de Evaluación del Desempeño.

Matheus B. (2012), realizó un Trabajo Especial de Grado en la Universidad del

Zulia, para Optar por el título de Magíster Scientiarum en Educación, el cual
denominó “Los Procesos de Evaluación por competencias en la Escuela de
Enfermería de la Universidad del Zulia”. Esta investigación respondió a cambios
curriculares en la evaluación surgidos al incorporar los perfiles por competencias;
pretendíó develar el desempeño estudiantil, sus alcances, orientar métodos y
maneras de evaluación utilizados por los docentes y generar una innovación
científica y académica en evaluación. Direccionada bajo dos objetivos: analizar los
procesos de evaluación vigentes en la Escuela de Enfermería de la Universidad del
Zulia y proponer lineamientos teórico-metodológicos que orienten la evaluación
por competencias en dicha escuela.

Planteada bajo el enfoque empírico-inductivo, tipo descriptivo y prospectivo.

Utilizando metodología cuali-cuantitativa se recogió información a través de un
cuestionario dirigido a los docentes y análisis de contenido en documentos: el
reglamento de evaluación estudiantil de LUZ, diseño curricular de la Escuela de
Enfermería y programas de asignatura; con posterior análisis y triangulación. Los
 27

resultados develaron que no hay correspondencia en la elaboración del diseño

curricular con respecto al reglamento de evaluación estudiantil, así como tampoco
entre el diseño curricular y los programas de asignatura, evidenciándose también
que las directrices en materia de evaluación descritas tanto en el diseño, como en
los programas se contrapone a lo que los docentes realizan realmente.

Otros resultados reportan que impera la evaluación tradicional de corte

cuantitativa con tendencia a la hetero-evaluación. También los docentes señalan
haber recibido capacitación sobre el currículo por competencias y la evaluación
por competencias pero se evidenciaron ciertas incongruencias, lo que deja claro la
necesidad de retomar estos aspectos al momento de considerar la capacitación
docente en esta materia. En conclusión, evaluar por competencias representa un
proceso que involucra una evaluación diagnóstica, formativa y sumativa con la
participación de todos los actores (autoevaluación, coevaluación y hetero-
evaluación); dirigida a la demostración del estudiante de lo que es capaz de hacer
en función de un aprendizaje construido así la evaluación forma parte del proceso
de formación integral.

Granés D (2007)realizó un trabajo de grado denominado “Diseño de un sistema de

evaluación de desempeño en base a un modelo de competencias”,para optar al
título de Especialista en Gerencia de Proyectos para la Universidad Católica
Andrés Bello,cuyo objetivo general fue diseñar un sistema de evaluación para
medir el desempeño de los empleados de Wallace Solution, basado en las
competencias asociadas a cada uno de los cargos existentes en la empresa. En base
al performance management y a la evaluación de competencias, se desarrolló un
instrumento que permite la medición del desempeño de los empleados de una
empresa, dedicada al desarrollo de soluciones Web: Wallace Solution; que se
adapta a su dinámica y le permite poseer una mayor cantidad de herramientas para
adaptarse a los constantes cambios y al entorno.
 28

Para ello, se identificaron las competencias genéricas y especificas asociadas a

cada uno de los cargos existentes y el nivel de impacto de las mismas dentro de la
organización, basadas éstas, en publicaciones existentes. La investigación se
realizó por medio de entrevistas con los directores de la empresa, considerando la
técnica de jueces, el levantamiento y análisis de la estructura de la organización,
así como, el bagaje teórico y práctico que existe en materia de competencias y
evaluación. Finalmente, una vez concluida esta investigación Wallace Solution
pudo contar con un sistema como herramienta de evaluación de desempeño, en
base a competencias mediante la cual, se obtengan evaluaciones válidas y
confiables para el desarrollo de los diferentes subsistemas de recursos humanos en
esta organización, creando así ventajas competitivas.

Rivero, I. (2007), en su investigación cuyo título es: “Análisis del proceso de

evaluación del desempeño aplicado a los funcionarios del Área de Recaudación
del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria
(SENIAT). Región Nor-Oriental”. Trabajo de Grado Académico para optar por el
título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad de
Oriente, Monagas, Venezuela. Se trazó como objetivo principal: Analizar el
proceso de evaluación de desempeño aplicado a los funcionarios que laboran en el
Área de Recaudación del Servicio Nacional Integrado de Administración
Aduanera y Tributaria (SENIAT), sector Maturín. Este estudio condujo a concluir
que: Los funcionarios son evaluados anualmente y de forma superficial, basados
en lineamientos establecidos al momento de aplicar tal evaluación. Obvian
considerar el desempeño, desarrollo y comportamiento continuo dentro del
SENIAT, debido a que este proceso se lleva a cabo de forma superficial, a través
del portal de esta institución en internet, sin tomarse en cuenta en muchos de los
casos la previa opinión y participación del evaluado, ya que es el supervisor
inmediato quien realiza dicha evaluación siguiendo los lineamientos que aparecen
en dicho portal y, como se señaló anteriormente, se dejan a un lado muchos
aspectos que son importantes en dicho proceso.
 29

Kelly, M. y Patiño, X. (2004), en su investigación titulada: “Propuesta de un

sistema de evaluación integral de desempeño en base al modelo estratégico
Balanced Score Card dirigida a la Gerencia de Personal de Aluminio del Caroní,
S.A. (ALCASA)”.Trabajo de Grado Académico para optar por el título de
Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos de Universidad de Oriente,
Bolívar, Venezuela. En esta investigación se plantearon entre sus objetivos:
Analizar el proceso de evaluación de desempeño aplicado a los trabajadores de la
gerencia de personal de Aluminio del Caroní, S.A. Obteniendo la conclusión que
era preciso conformar la propuesta de un sistema de evaluación integral de
desempeño capaz de suministrar información objetiva para otorgar
reconocimientos y recompensas ajustadas a los resultados obtenidos en la
valoración del rendimiento, tomando en consideración tanto el aporte individual
como el colectivo del recurso humano.

Bedoya, E. (2003), en su investigación: “La nueva gestión de personas y su

evaluación de desempeño en empresas competitivas”. Trabajo de Grado
Académico para optar al título de Magíster en Administración, Lima, Perú. En
esta investigación se planteó como objetivo general: Analizar las Teorías y
Enfoques sobre la concepción de la función de Recursos Humanos (RRHH) y su
relación con la Gestión de Evaluación de su desempeño en la empresa competitiva,
llegando a las siguientes conclusiones: Los procesos de gestión de evaluación de
desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas
exigencias de los escenarios modernos; el estudio de la Función de los recursos
humanos y del proceso de Gestión de evaluación de desempeño, constituye un
gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de
mercados globalizados, si desean ser competitivas y permanecer en ellos.

Contreras, D. y Torres, D. (2000), en su estudio: “Propuesta de un sistema

alternativo de evaluación del desempeño dirigido al Departamento de Recursos
 30

Humanos de la Empresa S.E.M.D.A. C.A.”. Trabajo de Grado Académico de

licenciado en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad de Oriente,
Monagas, Venezuela. Dentro de sus objetivos sobresalía: Diagnosticar el contexto
tradicional en el que se desencadenaba en la práctica la evaluación del desempeño
en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa S.E.M.D.A., C.A.
Llegando a concluir que existía una necesidad de reestructurar la estrategia a
través de la cual se lleva a cabo la evaluación de desempeño, por lo cual
propusieron un sistema de evaluación del desempeño adaptable a las necesidades
de la empresa y que apoye a la gerencia en el proceso de toma de decisiones
efectivas, permitiendo así el alcance de las metas organizacionales.

Las investigaciones presentadas se relacionan con el estudio llevado a cabo,

debido a las coincidencias que se pueden encontrar, tales como: estudiar la
evaluación del desempeño, llevar a cabo investigaciones en empresas del sector
público y la presentación de propuestas en la búsqueda de la optimización del
proceso de evaluación del desempeño en todo tipo de organizaciones, con la
finalidad del mejor aprovechamiento del talento humano y el aumento en la
eficiencia organizacional. Estos antecedentes sirven como referente a este estudio.
 31

CAPÍTULO III

MARCO CONTEXTUAL DEL ESTUDIO

Como Marco Contextual del trabajo, se expone el Concejo del Municipio
Maneiro y la Oficina de Recursos y Humanos.

1. EL CONCEJO DEL MUNICIPIO MANEIRO.

Según la Ley Orgánica del Poder Público Municipal publicada en Gaceta

Oficial Nº 38.204, se señala que el Concejo del Municipio Maneiroes el órgano
encargado de legislar, crear ordenanzas en su respectivo municipio y está
integrado por los Concejales o Concejalas electos o electas y que además
ejercerán control político sobre los órganos ejecutivos del Poder Público
Municipal, que goza de autonomía orgánica, funcional, administrativa y
organizativa.

A continuación se presenta la génesis, los lineamientos estratégicos y la

estructura.

1.1. Génesis

Según Gaceta Municipal del 02 de Enero de 1990, surge una modificación a la

Ley Orgánica de Régimen Municipal realizada por el Congreso Nacional de
Venezuela, publicada en gaceta Nº 4.109 de fecha 15 de Junio de 1.989, se crea la
Alcaldía del Municipio Maneiro como Unidad Política Primaria y Autónoma, que
dentro del Estado Nueva Esparta le corresponde dirigir legal, administrativa y
financieramente a los diferentes sectores que se encuentran dentro de sus límites.

Para el año 1830 el actual Municipio Manuel Placido Maneiro era parroquia
del Cantón Sur, Capital de La Asunción en 1856; luego Distrito Pampatar,
 32

Departamento de Unión, Departamento Villalba y posteriormente Distrito

Maneiro; donde es el 1ro de Febrero de 1981 cuando se constituye el Concejo
Municipal, el cual se encontraba integrado por un Presidente, un primer
Vicepresidente, un segundo Vicepresidente, un Síndico Procurador y un Vocal.

Más adelante por disposición de la Ley de División de Política Territorial del

12 de Diciembre de 1987 desaparece el Distrito Maneiro y es creado el Municipio
Maneiro, cuya Capital es la Ciudad de Pampatar y en cuyo territorio se encuentra
constituida la parroquia Aguirre.

A partir del 8 de Junio del año 2005, el Concejo del Municipio Maneiro se
deslinda de la alcaldía de Maneiro y adquiere su autonomía a través de la entrada
en vigencia de la ley Orgánica del Poder PúblicoMunicipal publicada en Gaceta
Oficial Nº 38.204, donde se señala que es el órgano encargado de legislar, crear
ordenanzas en su respectivo municipio y está integrado por los Concejales o
Concejalas electos o electas y que además ejercerán control político sobre los
órganos ejecutivos del Poder Público Municipal, que goza de autonomía orgánica,
funcional, administrativa y organizativa.

1.2 Lineamientos Estratégicos.

a) Visión: La legislación que emana del Concejo Municipal en el ejercicio del

derecho, tiene por visión transformar el territorio de esta Entidad en un Municipio
moderno, innovador, vanguardista, productivo, con características y cualidades
merecedoras de distinciones a nivel Municipal, Regional y Nacional que lo
convierta en un atractivo para todos los aspectos relevantes de la vida
contemporánea, siendo reconocido por su disciplina administrativa, logrando la
excelencia de una gestión transparente en servicios públicos, en armonía con la
participación del pueblo para el fortalecimiento de una Gerencia Pública
 33

estratégica, efectiva, eficaz y eficiente. (Manual descriptivo de cargo y funciones

del Concejo Municipal Manuel Placido Maneiro, 2011).
b) Misión: El Concejo Municipal Maneiro tiene por misión impulsar el
desarrollo sostenible y sustentable del orden jurídico, ajustado a la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela con la finalidad de aplicarlo para el bien
del Municipio Maneiro y las Comunidades que lo conforman, mejorando su
condición de vida a través de actualizaciones de los instrumentos jurídicos que
rigen la convivencia de los ciudadanos y ciudadanas, venezolanos y extranjeros,
satisfaciendo sus necesidades colectivas e individuales cuando lo amerite,
causando un impacto social e integral en la consecución de la mayor suma de
felicidad posible, respetando los derechos de terceros sin distinción alguna. .
(Manual descriptivo de cargo y funciones del Concejo Municipal Manuel Placido
Maneiro, 2011).

c) Objetivos

Objetivo Estratégico: El Concejo Municipal de Maneiro tiene como objetivo

posibilitar la participación ciudadana, ejercer el control político y contribuir a la
solución y satisfacción de las necesidades básicas de la comunidad, a partir de
procesos eficientes, eficaces y efectivos, ajustados al marco legal, al bien general y
mejoramiento continuo de los Procesos. (Manual descriptivo de cargo y funciones
del Concejo Municipal Manuel Placido Maneiro, 2011).

Objetivo General: Promover los mecanismos de participación comunitaria

mediante audiencias públicas, cabildos abiertos y espacios de intervención
ciudadana para conocer sus expectativas y satisfacer sus necesidades.

1.3. Estructura.

La estructura organizativa del Concejo de Maneiro, está constituida por un

cuerpo de funcionarios adscritos a diversas dependencias donde se canalizan
 34

actividades relacionadas con la función de legislar, cuyo objetivo es satisfacer las

necesidades y aspiraciones de la comunidad, a través de una planificación donde
se toman en cuenta los planteamientos y solicitudes de los Órganos del Poder
Público Municipal. Esto según el Manual descriptivo de cargo y funciones del
Concejo Municipal Manuel Placido Maneiro, (2011) que señala:

Junta Directiva: La Administración y Dirección del Concejo Municipal

Maneiro estará a cargo de una junta directiva, conformada por el Presidente, el 1er
Vice-Presidente y el 2do Vice-Presidente y una Secretaria de Cámara Municipal.

Las ausencias temporales del Presidente del Concejo deManeiro serán

suplidas por el 1er Vice- Presidente o en su defecto por el 2do Vice-Presidente,
quienes mientras dure la ausencia de éste tendrán las mismas atribuciones.

Funciones y Atribuciones.

- Elaborar las políticas, planes, programas, y proyectos del Concejo

Municipal.
- Dictar las normas para la administración del Concejo Municipal,
organizando sus dependencias y servicios de acuerdo con el presente
reglamento.
- Elaborar anualmente el proyecto de presupuesto del Concejo Municipal
para someterlo a consideración de la Cámara Municipal para su discusión y
aprobación.
- Elaborar la memoria y cuenta de cada ejercicio anual y someterla al
conocimiento de la Cámara Municipal para su aprobación, remitiéndose
asimismo una copia a la Contraloría Municipal, de conformidad con las
normas respectivas.
- Aprobar la adquisición, venta y arrendamiento de bienes.
- Organizar la estructura administrativa del Concejo Municipal.
 35

- Autorizar al presidente del Concejo Municipal para celebrar convenios o

contratos, con entes públicos y privados, que sean necesarios para la
realización de las funciones del Organismo Municipal.
Presidente del Concejo Municipal:

Funciones y Atribuciones.

- Ejercer la representación legal del Concejo de Maneiro.

- Convocar y presidir las sesiones de la junta directiva.
- Llevar a cabo la gestión de la administración del Concejo Municipal de
Maneiro
- Celebrar los contratos para los cuales haya sido debidamente autorizado
por la junta directiva.
- Nombrar, remover o destituir al personal del Concejo Municipal previa
autorización de la Cámara Municipal en pleno.
- Autorizar con su firma, conjuntamente con el Director de Administración,
la apertura, cierre, movilización y traslado de cuentas bancarias, asi como
la movilización de otros fondos del Concejo Municipal, cumpliendo con
las normas que rijan la materia.
- Otorgar poderes con facultades suficientes para representar, sostener y
defender Judicial o extrajudicialmente los derechos e intereses del Concejo
Municipal, por ante cualquier persona natural o jurídica; autoridad
administrativa y tribunales competentes.
- Cumplir y hacer cumplir las decisiones de la Cámara Municipal.
- Las demás que le asignen expresamente la Ley Orgánica del Poder Público
Municipal, Ordenanzas Municipales.

Dirección de Administración y Presupuesto.

Objetivo:
 36

Actuará como órgano asesor y de apoyo, se encargará de coordinar y

supervisar las actividades en materia de gestión financiera de los servicios
administrativos, además de elaborar dirigir y controlar la ejecución
presupuestaria del organismo, custodiar, resguardar y controlar los bienes,
archivos y correspondencia.

Funciones:

- Velar por la correcta aplicación de las leyes, Ordenanzas y Reglamentos

que rigen la administración financiera de los bienes y servicios del Concejo
Municipal.
- Asesorar al Despacho del presidente y demás dependencias del Concejo
Municipal en la aplicación de políticas, normas y procedimientos en
administración de bienes y servicios.
- Presentar al despacho del presidente y demás entes Municipales los
informes contables y de gestión financiera que le sean requeridos.
- Formular el anteproyecto de Presupuesto anual de la Dirección.
- Rendir cuentas ante el despacho del presidente y demás Concejales.
- Elaborar y presentar los informes sobre la ejecución financiera del
presupuesto de gastos.
- Dirigir y coordinar todo lo relativo a la administración de bienes, títulos y
dinero que integran el tesoro del Concejo Municipal, de conformidad con
la ley y la ordenanza Municipal.
- Analizar, controlar y efectuar el pago de los compromisos contraídos por
las distintas dependencias, estableciendo los sistemas de Control necesarios
que garanticen el manejo transparente de los recursos, los valores en
custodia y las reservas del Concejo Municipal.
 37

- Llevar los registros contables derivados de le ejecución financiera del

presupuesto del Concejo Municipal y preparar los estudios financieros
correspondientes.
- Programar, controlar y efectuar las compras de bienes muebles, materiales
y equipos requeridos por el Concejo Municipal.
- Verificar la disponibilidad presupuestaria para proceder a la ordenación del
pago de los compromisos contraídos por el Concejo Municipal.
- Cualquier otra función que le sea encomendada por leyes Nacionales,
Municipales.

Dirección de Recursos Humanos.

Actuará como órgano asesor y de apoyo en el área de administración de los

recursos humanos, y es la encargada de planificar, coordinar, dirigir y diseñar la
implantación y ejecución de programas en materia de desarrollo y administración
de recursos humanos. En particular, lo relacionado con el reclutamiento, selección,
clasificación, remuneración, desarrollo, evaluación, adiestramiento, registro,
control y bienestar social, la sustanciación y terminación de los expedientes
administrativos sancionatorios de los funcionarios del concejo de Maneiro.

Funciones:

- Diseñar las políticas en materia de personal y someterlas a la aprobación

del Presidente del Concejo.
- Velar por la correcta aplicación de la Leyes Nacionales y de las
Ordenanzas Municipales en materia de administración de personal.
- Dirigir, supervisar y evaluar el cumplimiento de las funciones asignadas a
las divisiones que conforman la dirección.
- Promover el desarrollo y seguridad social de los recursos humanos que
presten sus servicios en el Concejo Municipal.
 38

- Diseñar, ejecutar y coordinar la aplicación de los subsistemas de

desarrollo y administración de recursos humanos y asesorar a otros
órganos de la institución en esta materia.
- Promover, coordinar, ejecutar los estudios integrales de los sistemas de
desarrollo y administración de recursos humanos vigentes en el
Organismo, con el objeto de recomendar los rediseños o mejoras
necesarias, en función de los requerimientosestratégicosde la
Institución.
- Promover el mejoramiento, bienestar y desarrollo integral del personal al
servicio del Concejo Municipal.
- Formar, mantener y custodiar los expedientes de los funcionarios al
servicio del Concejo Municipal.
- Informar a los funcionarios del Organismo de los expedientes que hayan
incurrido en faltas que dieren lugar a la aplicación de sanciones
disciplinarias.
- Representar al Presidente ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje,
organismos administrativos del trabajo y demás instituciones previstas.
- Coordinar y supervisar el funcionamiento de la prestación del Servicio de
HCM. .
- Ejercer las demás funciones, atribuciones y deberes que acuerde el
Concejo de Maneiro.

Oficina de Atención al Ciudadano y Control Comunitario.

Actuará como órgano asesor y de apoyo en la atención al ciudadano (a) y en la

orientación, y asesoría a los ciudadanos que acudan a solicitar información,
requerir documentos e interponer denuncias, quejas, reclamos, sugerencias o
peticiones; informar a la ciudadanía sobre la utilización de los recursos que
integran el patrimonio público del ente u organismo, a través de un informe
trimestral a disposición de cualquier persona. Comunicar a los ciudadanos la
 39

decisión o repuesta de las denuncias, quejas, reclamos, sugerencias y peticiones

formuladas por ellos; así como atender sus iniciativas en los aspectos vinculados
con el ejercicio del derecho a la participación ciudadana en el control de la gestión
pública.

Funciones:

- Promover la participación ciudadana en la gestión de control social, en

forma directa y organizada, a través de la publicación y divulgación de la
información, mediante visitas, volantes, charlas, talleres, entre otros.
- Dirigir y coordinar las actividades de divulgación de participación
ciudadanas.
- Garantizar el establecimiento de comunicaciones efectivas con los usuarios
al servicio de atención al ciudadano.
- Medir a través de la participación ciudadana el funcionamiento de la
Administración Pública del Municipio Maneiro.
- Informar y orientar a las comunidades sobre los proyectos de obras en
ejecución o por ejecutarse en el Municipio Maneiro.
- Efectuar seguimiento a las obras ejecutadas por el Municipio Maneiro, que
sean objeto de denuncias formuladas por los ciudadanos de manera
organizada o individual.
- Establecer relación con otras dependencias similares, especialmente
con los órganos que conforman el Poder Municipal.
- Colaborar cuando lo requiera con los organismos encargados de la
administración de los servicios públicos de interés comunal.
- Promover ante el Concejo Municipal Maneiro, los contralores
sociales, que actuarán como representantes de las asociaciones de vecinos,
consejos comunales, organizaciones comunitarias, organizaciones civiles,
u organizaciones no gubernamentales.
 40

- Conocer y resolver sobre las observaciones efectuadas, por la Contraloría

General de la República, al Informe Anual de las actuaciones cumplidas
por la Contraloría Municipal correspondiente a cada ejercicio fiscal, en el
área de su competencia.
- Velar por el resguardo y seguridad de los bienes muebles asignados,
según inventario, del departamento de Atención al Ciudadano.
- Elaborar estadísticas de los reclamos, sugerencias, participaciones y
denuncias procesadas.
- Llevar un archivo donde se conserve copia de las actuaciones cumplidas
por eldepartamento.
- Ejercer las demás funciones, atribuciones y deberes que expresamente
señale el Concejo Municipal.

Secretaria de la Cámara Municipal

Objetivo:

Tiene como objetivo garantizar apoyo eficiente y eficaz a las funciones del
Concejo Municipal, sus comisiones y de los Concejales y estará a cargo de un
Secretario o Secretaria, quien será designado por el Concejo Municipal el día de su
instalación para el primer año del periodo y anualmente en la primera sesión del
año, durará en sus funciones (un) 1 año, pudiendo ser ratificado por un
Subsecretario (a), ambos bajo la dirección del Presidente del Concejo Municipal.
Las ausencias temporales del Secretario o Secretaria serán suplidas por el
Subsecretario o Subsecretaria darán lugar a la elección de uno nuevo para culminar
el periodo para el cual fue electo el anterior.

Funciones:
 41

- Asistir a las sesiones del Concejo Municipal y a las reuniones que de forma
ordinaria y mensual y tantas veces como sea necesario lo exija el interés
del Concejo Municipal, dejando constancias de los acuerdos y decisiones
en el respectivo libro de actas.

- Refrendarlas Ordenanzas y demás instrumentos jurídicos que dicte el

Concejo Municipal.
- Dirigir los trabajos de la Secretaria.

- Verificar el quórum reglamentario al comienzo de cada sesión a solicitud

del Presidente del Concejo Municipal, dejando constancia de los
Concejales presentes.

- Convocar a los Concejales para las sesiones Extraordinarias.

- Llevar los libros, expedientes y documentos del Concejo Municipal,

custodiar su archivo y conservarlo organizado, de acuerdo con técnicas
más adecuadas.

- Despachar las comunicaciones que emanen del Concejo Municipal y llevar

con exactitud el registro de todos los expedientes o documentos que se
entreguen por su órgano.

- Expedir de conformidad con la ley, certificaciones de las actas del Concejo

Municipal o de cualquier otro documento que repose en los archivos del
órgano, previa autorización del presidente del ente legislativo, así como la
asistencia efectiva a las sesiones y de las comisiones de trabajo.

- Auxiliar a las comisiones del Concejo Municipal.

 42

- Coordinar la publicación y emisión en Gaceta Municipal, de acuerdo con lo

dispuesto en la ley del Poder Público Municipal y en la Ordenanza
respectiva.

- Notificar los acuerdos emanados del Concejo Municipal de conformidad

con la Ley y la Ordenanza.

Figura 1: Estructura Organizativa Del Concejo De Maneiro

PRESIDENTE

CONCEJALES
JUNTA DIRECTIVA

SECRETARÍA DE
CÁMARA

ADMINISTRACIÓN OFICINA OFICINA DE

Y PRESUPUESTO RECURSOS ATENCIÓNCIUDADANA
HUMANOS

Fuente: Concejo de Maneiro (2011)

2. LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS.

Esta oficina es la encargada de planificar, coordinar, dirigir y diseñar la

implantación y ejecución de programas en materia de desarrollo y administración
de recursos humanos, en particular, lo relacionado con el reclutamiento, selección,
clasificación, remuneración, desarrollo, evaluación, adiestramiento, registro,
control y bienestar social, la sustanciación y terminación de los expedientes
administrativos sancionatorios de los funcionarios del Concejo de Maneiro, de
conformidad con lo dispuesto en la Ley del Estatuto de la Función Pública .
 43

A continuación se presentan, los lineamientos estratégicos y la estructura de

acuerdo al Manual descriptivo de cargo y funciones del Concejo Municipal
Manuel Placido Maneiro(2011)

2.1. Lineamientos Estratégicos.

A continuación se exponen los lineamientos estratégicos de la Oficina de

Recursos Humanos a saber la misión, visión.

2.1.1. Misión. Planificar, coordinar y dirigir el diseño, implantación y

ejecución de programas dirigidos al desarrollo y administración del
Recurso Humano, en particular todo lo relativo con el reclutamiento,
selección, clasificación, remuneración, desarrollo, evaluación,
adiestramiento, registro, control y bienestar social.

2.1.2. Visión. Constituirse en un promotor eficaz del bienestar social y

desarrollo integral de los funcionarios y trabajadores al servicio del
Concejo de Maneiro, para lograr un mejor desempeño.

2.1.3. Objetivo General. Planificar, coordinar, dirigir y diseñar la

implantación y ejecución de programas en materia de desarrollo y
administración de recursos humanos, y en particular lo relacionado con el
reclutamiento, selección, clasificación, remuneración, desarrollo,
evaluación, capacitación, registro, control y bienestar social de los
trabajadores del Concejo Municipal Maneiro.
 44

2.2. Estructura

FIG. 2 Estructura Organizativa De La Oficina De Recursos Humanos Del

Concejo Municipal Maneiro

JEFE DE OFICINA
RRHH

COORDINADOR DE
PERSONAL

ANALISTA PERSONAL ANALISTA

I PERSONAL II

Fuente: Elaboración propia (2014)

Según Gómez Ceja (1994) la estructura de la organización: “es un mecanismo

proyectado para ayudar a lograr las metas de la empresa” (p.215).
De igual manera Gómez Ceja (1994) comenta que

...Por más pequeña que sea la organización, ésta debe comenzar por
definir sus objetivos, ya que sus recursos pueden estar limitados y
deben utilizarse eficazmente si es que se quiere que la empresa
sobreviva y prospere. Esto requiere una formulación de objetivos y
una organización de responsabilidades. (p. 215)

Estructura Organizativa

La estructura organizacional de la Oficina de Recursos Humanos está

integrado por:
 45

 Un (1) Jefe de Oficina.

 Un (1) Coordinador de Personal.

 Un (1) Analista de Personal II.

 Un (1) Analista de Personal I.

Jefe de Oficina

Está bajo la dirección del Presidente del Concejo, realiza tareas de carácter
de dirección, coordinación, planificación, deliberación, supervisión del área
asignada y realiza trabajos de dificultad considerable, así como en los procesos de
capacitación, selección, evaluación, clasificación y remuneración, adiestramiento y
bienestar social, trámites y contrataciones, a fin de cumplir con las normas,
procedimientos y políticas del personal.

Funciones del Personal de la Oficina de Recursos Humanos

Jefe de Oficina

 Redacta y transcribe correspondencias relativas a oficios, memorando,

circulares, informes, actas, formularios y demás documentos.
 Lleva la agenda de actividad del superior.
 Mantiene la disponibilidad de los artículos de oficina necesarios para la
rutina diaria.
 Recibe, clasifica, codifica, relaciona y despacha correspondencia.
 Establece, organiza y administra archivos.
 Opera equipos de computación, fax, internet y revisa el correo electrónico.
 Organiza y mantiene actualizado los archivos generales y confidenciales.
 46

Coordinador de Personal

Realiza trabajos de dificultad considerable, siendo responsable por dirigir,

coordinar y supervisar todas las actividades de administración de personal, así
como en los procesos de capacitación, selección, evaluación, clasificación y
remuneración, adiestramiento y bienestar social, tramites y contrataciones, a fin de
cumplir con las normas, procedimientos y políticas del personal.

Funciones:

 Programa, coordina, dirige y supervisa las actividades que se desarrollen en

la oficina.
 Coordina y supervisa la aplicación, desarrollo y mantenimiento de los
sistemas de ingreso, ascenso, clasificación, remuneración, nóminas,
programas de capacitación, prestaciones sociales, fideicomiso, bienestar
social y evaluación de personal.
 Elabora el anteproyecto de presupuesto de gastos del personal.
 Coordina las relaciones laborales.
 Actúa en representación del Concejo Municipal ante el Ministerio del
Trabajo.

Analista de Personal II

Desarrolla actividades relativas a los procesos administrativos del área de

Recursos humanos y apoyar las aéreas de ejecución, revisión y trámites a fin de
cumplir con las normas y procedimientos administrativos.

Funciones.
 47

 Elaborar la nómina del personal del Concejo Municipal.

 Efectúa entrevistas de selección del personal.
 Investiga y analiza necesidades de Capacitación del personal.
 Revisa y conforma nóminas de pagos.
 Realiza estudios de clasificación y remuneración.
 Efectúa y controla los programas de bienestar social.
 Lleva el control presupuestario de la partida de gastos de personal.
 Revisa y conforma el pago de prestaciones sociales, fideicomiso, horas
extras, viáticos, bonos, primas y otras erogaciones económicas de
conformidad con la ley.

Asistente de Personal I.

Realiza los trabajos de dificultades rutinarias, prestando asistencia técnica

en lo relativo al desarrollo de procedimientos administrativos poco complejos y
realiza tareas afines según sea necesario.

Funciones.

 Elabora la nómina del personal del Concejo de Maneiro.

 Tramita todo lo relativo al reclutamiento, selección y evaluación de
personal.
 Revisa y actualiza todos los expedientes de personal.
 Tramita los cálculos de prestaciones sociales.
 Tramita el ingreso y egreso del personal del Concejo Municipal.
 Realiza estudios de clasificación y remuneración de cargos.
 Verifica y tramita todo lo referente a procesos administrativos de personal
tales como: Vacaciones, Seguro Social, Paro Forzoso, Permisos, Política
Habitacional, entre otros aspectos relacionados en materia de personal.
 48

CAPÍTULO IV

PROCESO DE CONTACTO Y DE ACUERDOS

En el presente capítulo se expone el objetivo y la planificación del proceso de

contacto y acuerdo con la Oficina de Recursos Humanos para el estudio del
sistema de evaluación de desempeño del Concejo Municipal del Municipio
Maneiro, así como el desarrollo de dicho proceso, sus resultados y conclusiones.

1. OBJETIVOS DEL PROCESO.

El objetivo del proceso de contacto y acuerdo era poder definir las estrategias a
seguir para lograr que la intervención del consultor se desarrollara de acuerdo a lo
establecido, sin resistencia y con los aportes necesarios por parte de los
responsables de la Oficina de Recursos Humanos en cuanto a la Evaluación
Desempeño del Personal del Concejo Municipal de Maneiro y así poder contar con
la aprobación de todos los funcionarios de dicha Oficina sobre el alcance y las
metas que se persiguen con la intervención y las acciones que de ésta se deriven.
.
2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO.

Para realizar el proceso de Contacto y luego el de Acuerdos, se estableció

cumplir con las siguientes actividades:

2.1. Proceso de Contacto.

Se planificó una reunión con el responsable de la Unidad de Recursos

Humanos, con la finalidad de explicarle el propósito del proyecto así como
establecer fecha, lugar y tiempo para la primera reunión con él y los funcionarios
de la Unidad.
 49

2.2. Elaborar los Acuerdos para la ejecución del trabajo.

Se planificó una reunión con el Jefe de la oficina para establecer los acuerdos
básicos necesarios para la realización del trabajo: objetivos y metas de la
intervención, horario y tiempo de la intervención, participación y aporte de los
funcionarios y por último la validación del cambio propuesto, por parte de los
funcionarios y del responsable de la oficina.

2.3. Informar a los miembros de la Unidad.

Se planificó que luego de los acuerdos con el responsable, se realizaría una

reunión con los miembros que integran el departamento en estudio, donde el Jefe
de dicha oficina haría una introducción – presentación del propósito de la actividad
a los miembros, y el autor de la investigación explicaría el proceso a desarrollar.

3. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROCESO.

A continuación se expone la realización de cada paso planificado del proceso

de contacto y acuerdo, así como los resultados logrados durante el desarrollo de
los mismos.

3.1. Desarrollo y Resultado del proceso de contacto.

Para el contacto inicial se eligió al responsable de la Oficina de Recursos

Humanos de la Contraloría Municipal Maneiro, para informarle que su
dependencia fue seleccionada por ser una unidad operativa, que lleva a cabo
procesos medulares de Gestión de Recursos Humanos del personal que labora en
 50

la institución y entre los cuales se encuentra el sistema de Evaluación de

Desempeño.

3.2. Desarrollo y Resultado del proceso de Acuerdos para la realización del

trabajo.

En reunión con el responsable de la Oficina de recursos Humanos, se

estableció el compromiso, acordándose lo siguiente:
 Fecha de entrega
 Fecha de trabajo entre consultor y equipo.
 Áreas de trabajo.
 Compromiso que el producto final elaborado y validado por el equipo
fuese propuesto a la máxima autoridad.
 Participación de todo el personal de la Oficina: se estableció que todos los
funcionarios debían participar y brindar el aporte requerido.

3.3. Informar a los miembros de la Unidad.

Luego de los acuerdos con el responsable, se organizó una reunión con los
miembros que integran la oficina de personal, el Jefe de dicha oficina realizó una
introducción – presentación a los miembros señalando el propósito de la actividad,
y el autor de la investigación explicó el proceso a desarrollar.

Se les informó a los presentes lo importante que los procesos a cargo de la

Oficina de Recursos Humanos cuenten con todas las herramientas estratégicas, de
manera que contribuyan al cumplimiento de sus metas; se les precisó que éste fue
el criterio prevaleciente en la selección de esta Oficina para el estudio en cuestión;
los presentes se comprometieron a prestar su máxima colaboración, se seleccionó
el equipo de apoyo; se realizaron preguntas exploratorias y se definió el alcance y
tipo de intervención, así como el tiempo requerido para su realización.
 51

4. CONCLUSIONES.

El proceso de acuerdo permitió definir: Expectativas, metas, roles y métodos

inherentes al esfuerzo de cambios. En otras palabras, la relación de ayuda se
estableció y se definió en términos de cómo se iban a llevar a cabo las siguientes
etapas del proceso de consultoría y cuál iba a ser la participación de los
involucrados en la situación, contribuyendo a disminuir la resistencia al proceso
de intervención y, subsecuentemente, a una mayor participación y aporte por los
funcionarios de la Oficina de Recursos Humanos del Concejo Municipal de
Maneiro.
 52

CAPÍTULO V

EXAMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

En el presente capítulo se expone el objetivo y la planificación del Proceso de de

Evaluación del Desempeño llevado a cabo en la Contraloría Municipal Maneiro,
igualmente se explica el desarrollo de dicho proceso, los resultados y las
conclusiones.

1. OBJETIVOS DEL PROCESO

De acuerdo a lo establecido en el Proyecto de Trabajo Especial de Grado, el

objetivo de este proceso fue realizar un examen de las condiciones del Concejo del
Municipio Maneiro que favorecen u obstaculizan el desarrollo de un Proceso de
Evaluación del Desempeño con excelencia y calidad, para determinar áreas de
mejora.

2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO.

Para realizar el examen de la situación del proceso de evaluación de desempeño

de la Oficina de Recursos Humanos del Concejo Municipal de Maneiro se
estableció cumplir con las siguientes actividades:

2.1. Realizar una revisión del histórico sobre de las funciones y

obligaciones que debe ejecutar la Oficina de Recursos Humanos del
Concejo Municipal de Maneiro, en el proceso de Evaluación de
Desempeño, a partir de la revisión de documentos y normativa
relacionados.
 53

a. Descripción del instrumento de recolección de la información sobre la

revisión del histórico.

Se estableció elaborar una planilla como instrumento de recolección de

información.

A continuación se describen los componentes del instrumento, en el anexo

No. A se presenta el formato.

El instrumento está constituido por tres columnas:

 En la primera columna se presentaron los aspectos a detectar;

 En la segunda columna se expusieron los hallazgos encontrados
 En la tercera columna se presentaron el documento, el apartado y la
página.

b. Caracterización de los documentos que sirvieron para realizar la revisión

del histórico.

Los documentos que sustentaron la revisión del histórico son:

Ley del Estatuto de la Función pública (Asamblea Nacional, 2002),

específicamente el Título Capítulo IV de la Evaluación del desempeño.
Artículos 57 al 62.

b.1. Ley del Estatuto de la Función Pública.

Este instrumento legal fue creado por la Asamblea Nacional (2002),
según su Título I, Artículo 1 es la encargada de regir las relaciones
del empleo público entre los funcionarios y funcionarias públicos y
 54

las administraciones públicas nacionales, estatales y municipales.

Consta de ocho (8) títulos y éstos se encuentran divididos en
capítulos y artículos.

A continuación se detallan los títulos y capítulos y se indica su

objeto:

.- Título “Disposiciones fundamentales”

.- Título II: “Dirección y gestión de la función pública”, Capítulo I:

De las Disposiciones generales; Capítulo II: De los órganos de
dirección y de gestión de la función pública; Capítulo III: Del
registro nacional de funcionarios y funcionarias públicos; Capítulo
IV: De la oficinas de Recursos Humanos; Capítulo V:De los planes
de personal.

.- Título III: “Funcionarios y funcionarias públicos”, Capítulo I: De

las Disposiciones generales; Capítulo II: De los derechos de los
funcionarios o funcionarias públicos; Capítulo III: De los derechos
exclusivos de los funcionarios o funcionarias públicos; Capítulo IV:
Deberes y prohibiciones de los funcionarios o funcionarias
públicos; Capítulo V: De las incompatibilidades.

.- Título IV: “Personal contratado”.

- Título V: “Sistema de administración de personal”, Capítulo I De

la selección, ingreso y ascenso; Capítulo II: De la clasificación de
cargos; Capítulo III: De las remuneraciones; Capítulo IV: De la
evaluación del desempeño; Capítulo V: De la capacitación y
desarrollo del personal; Capítulo VI: De la jornada de servicio;
 55

Capítulo VII: De las situaciones administrativas de los funcionarios

y funcionarias públicos; Capítulo VIII: Del retiro y reingreso.

.- Título VI: “Responsabilidades y régimen disciplinario”, Capítulo I:

De las responsabilidades; Capítulo II: Régimen disciplinario;
Capítulo III: De los procedimiento disciplinario de destitución.
Título VII: “Medidas Cautelares”.
.
- Título VIII: “Contencioso administrativo funcionarial” y culmina
con las Disposiciones transitorias, disposición derogatoria y
disposiciones finales.

c. Descripción del proceso realizado para la revisión del histórico.

De cada documento revisado se extrajo la frase o el texto que se refiere
al aspecto relacionado con el proceso de evaluación de desempeño y se
colocó en la columna de hallazgo, identificando la fuente.

2.2. Encuestar a los funcionarios del Consejo de Maneiro, para determinar

necesidades de atención u oportunidades a aprovechar, diseñando el
formato para este propósito.

a. Descripción del instrumento para realizar la encuesta.

Para Richard L. Sandhusen, (2002), “las encuestas obtienen información

sistemáticamente de los encuestados a través de preguntas ya sea
personales, telefónicas o por correo” (p. 229).

La encuesta es una técnica cuyo instrumento más usado es el

cuestionario, al respecto Hernández, Fernández y Batista. (2.003), explican
que:
 56

El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto

a una o más variables; las preguntas serán cerradas ya que
contienen categorías o alternativas de respuestas delimitadas,
es decir continúan los autores, se presentan a los sujetos la
posibilidad de respuestas y ellos deben circunscribirse a estas.
(p. 263).

A los efectos de este estudio, se aplicó un cuestionario a los trabajadores

de las distintas áreas de trabajo del Concejo Municipal de Maneiro, el
cual sirvió de instrumento para la recolección de información a través de
diez (10) preguntas cerradas. (ver anexo D)

El instrumento estaba constituido por dos columnas:

 En la primera se presentaron las preguntas acerca del “deber-ser” del

proceso en estudio.
 En la segunda columna se presentaron las opciones cerradas de
respuesta (SI o NO) para conocer el grado de cumplimiento de esa
característica en la oficina responsable del proceso.

La escala para las respuestas en cada columna estuvo conformada por los
siguientes indicadores: Opciones Si y No respecto al grado de cumplimiento de las
acciones vinculadas con un sistema de evaluación de desempeño.

Cabe destacar que esta encuesta se adaptó para evaluar los pasos que se deben
realizar la Oficina de Recursos Humanos de la institución en lo referido al sistema
de evaluación de desempeño.
 57

3. DESARROLLO Y RESULTADO DEL PROCESO.

A continuación se describe el proceso de desarrollo del examen de la situación y

los resultados obtenidos.

3.1. Desarrollo y resultados de la revisión del histórico sobre qué se hace en

la Oficina de Recursos Humanos para atender a la temática del
sistema de Evaluación de Desempeño

a. Desarrollo del Proceso.

La revisión del histórico se inició analizando la Ley del Estatuto de

la Función Pública, de este documento se extrajeron los aspectos de
obligatorio cumplimiento relacionados con la evaluación de desempeño
de los funcionarios y funcionarias públicas y la responsabilidad que
tiene la Oficina de Recursos Humano en la materia objeto de estudio.

Posteriormente se constató, mediante revisión de otros escritos

como el manual de operaciones y funciones del concejo, los acopios que
permitieran determinar el cumplimiento o no (hallazgos) de los
mencionados aspectos y, para finalizar, se procedió a identificar el
criterio del hallazgo, señalando el nombre de los documentos, los
apartados y páginas.

b. Resultados de la revisión del Histórico.

A continuación se describe la revisión del histórico en término de los

documentos.
 58

De la revisión practicada mediante la utilización del instrumento que

sustentó la presente investigación, se evidencia información que se expresa
en los siguientes resultados, a saber:

En lo que a la evaluación de desempeño respecta se constató que es una

función obligatoria de toda institución pública, pues así lo establece la
Ley del Estatuto de la Función pública. Título V, Capitulo IV. Artículos del
57 al 62 donde se señalan claramente todas las normativas que se deben
seguir y cuál es el organismo rector encargado de la evaluación de
desempeño, así mismo deja claro la importancia de esta evaluación para
movimientos de personal, y las sanciones que se puedan efectuar de tal
manera que se cumpla el objetivo principal de las instituciones que es la
excelencia en cada una de las funciones que ejerza.

Un punto de gran importancia refiere que para concretar los ascensos el

Ministerio del Poder Popular para la Planificación debe ser debe notificado
de las evaluaciones de desempeño de cada uno de los funcionarios, cabe
destacar que al no aplicar la evaluación formal no se puede pasar dicha
información violándose el La Ley de Estatutos de la Función Pública.

3.2. Desarrollo y Resultado de la Encuesta a los funcionarios del Concejo

Municipal del Municipio Maneiro para determinar necesidades de
atención u oportunidades a aprovechar.

a. Desarrollo del Proceso.

El proceso se realizó mediante la caracterización de los encuestados y la

aplicación de la encuesta, como se describe a continuación.

a1. El proceso para realizar la encuesta fue el siguiente:

 59

 El instrumento se entregó a los encuestados y durante la presentación

se explicó que estaba constituido por dos columnas, en la primera de las
cuales se presentaban las preguntas sobre el sistema de evaluación de
desempeño.

 Se les especificó que la segunda columna mostraba una alternativa de

respuesta sobre el grado de cumplimiento de las interrogantes en la
institución y se les señaló que su respuesta, según lo que percibe y
cree, debía realizarse utilizando las opciones Si o No.

 Por último se les insistió que trataran de ser lo más objetivos posible,
aclarándoles que no existían respuestas buenas o malas, y que su
sinceridad jugaría un papel preponderante para poder diseñar un
programa de mejora que facilitara a la organización cumplir su misión
optimizando el proceso de evaluación de desempeño con excelencia y
calidad.

a.2. Caracterización de los encuestados.

Para la aplicación de esta técnica de recolección de información en el

Concejo Municipal de Maneiro se procedió a realizar reuniones con el
jefe de la Oficina de Recursos Humanos y demás funcionarios de la
institución a los fines de informarles sobre la encuesta que se
realizaría y el formato a utilizar. También se les indicó el propósito de
la referida herramienta el cual consistía en determinar el grado de
cumplimiento de cada paso en lo referido al sistema de evaluación de
desempeño y sus potencialidades de mejoras, para luego establecer los
correctivos necesarios que permitieran el logro de los objetivos
propuestos.
 60

Posteriormente se realizó la encuesta al personal que se señala a

continuación: Jefe de Oficina de Recursos Humanos, Coordinadores,
Auditores, Asistente administrativo, Analista de presupuesto, Analista
de personal, Auxiliar operativo y Directores.

a.2. Proceso para aplicar la encuesta

A continuación se describe el proceso de aplicación de la encuesta:

Elaboración del instrumento de encuesta. Los pasos señalados están

directamente relacionados con el proceso de evaluación del desempeño.

 Se seleccionó a la población a encuestar y fueron citados a la

Oficina de Recursos Humanos con el objetivo de girar instrucciones
sobre la metodología a utilizar para su aplicación.

 Para despejar cualquier duda se respondieron algunas interrogantes

del personal que labora en la institución, se distribuyó la encuesta;
transcurrido el tiempo previamente determinado, se procedió a recoger
el instrumento.

 Para culminar, se tabularon los resultados por cada paso del

proceso y se promediaron para obtener el valor porcentual de dichos
pasos, los cuales representaran su grado de cumplimiento y las
necesidades de mejoras. Ver anexos.

a.3. Resultados de la aplicación de la encuesta.

 61

A continuación se presentan los resultados derivados de la aplicación del

instrumento de recolección de datos. La información arrojada por el
personal en lo relacionado a cada paso del proceso de evaluación del
desempeño es presentada a continuación de manera porcentual.

Pregunta N°1 ¿Conoce usted, qué es la Evaluación del Desempeño? Los

encuestados contestaron
Si No
75 5
93,75% 6,25%

Gráfico 1: Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño
6%

SI
94% NO

Fuente: Rojas (2014)

En cuanto a la primera pregunta el 93,75 % de los funcionarios que dependen

del Concejo Municipal del Municipio Maneiro expresaron conocer de qué se trata
la evaluación de desempeño mientras que un 6, 25% reconocen no saber al
respecto.
 62

Pregunta N°2 ¿En esta organización se han llevado a cabo Evaluaciones del
Desempeño?

Si No
0 80
0% 100%

Gráfico 2: Aplicación de la evaluación de desempeño

Aplicación de Evaluación de
Desempeño
0%
SI
NO
100%
Fuente: Rojas (2014)

En cuanto si se lleva a cabo la evaluación de desempeño el 100% de los

encuestados señalan que no se presenta ningún tipo de evaluación de desempeño al
menos de forma regular y formal.

Pregunta 3 ¿Recientemente su desempeño ha sido evaluado dentro de la

organización?

Si No
15 65
18,75% 81,25%

Gráfico 3: Constancia de la evaluación de Desempeño

 63

Constancia de la Evaluacion de
Desempeño
19%
SI
NO
81%
Fuente: Rojas (2014)

Sobre si recientemente se les ha evaluado su desempeño como empleado el

81,25% señala que no, sin embargo el 18,75% expresa que si lo han realizado
aunque no de manera formal.

Pregunta N°4 ¿Considera que la Evaluación de su Desempeño es importante

para la organización?
Si No
75 25
93,75% 6,25%

Gráfico 4: Importancia Evaluación de Desempeño

Importancia de la Evaluación de
Desempeño
6%
SI
NO
94%
Fuente: Rojas (2014)

Los funcionarios encuestados están de acuerdo en su mayoría, 93,75%, que el

proceso de evaluación de desempeño es importante dentro de la institución, sin
embargo un 6,25 % señala que no lo es, pues considera que hasta ahora están bien
sin esto.
 64

Pregunta N° 5¿Es importante para usted que su desempeño sea evaluado?

Si No
56 24
70% 30%

Gráfico 5: Importancia de ser Evaluados

Importancia de ser Evaluado

30%
SI
NO
70%

Fuente: Rojas (2014)

Sobre la importancia que tiene para el funcionario el ser evaluado el 70%

indica que para ellos es importante ser evaluados para mejorar su desempeño y el
30% señala que no es importante.

Pregunta N°6 ¿Tiene oportunidad de realizar autoevaluación de su desempeño

dentro de la organización?

Si No
43 37
53.75% 46,25%

Gráfico 6: Autoevaluación de Desempeño

 65

Autoevaluación de Desempeño
46%
54% SI
NO

Fuente: Rojas (2014)

En lo que respecta al auto evaluación, el 53,75% consideran que tiene la

oportunidad de realizarla sin parámetros definidos y un 46,25% opina que no tiene
oportunidad de hacerla.

Pregunta N°7 ¿En la organización se toman las decisiones administrativas

considerando los resultados de la Evaluación del Desempeño de los trabajadores?

Si No
0 80
0% 100%

Gráfico 7: Decisiones administrativas según Evaluación de Desempeño

Decisiones Administrativas según

Evaluación de Desempeño
0%
SI
NO
100%
Fuente: Rojas (2014)

La totalidad de los encuestados el 100% señalan que en el Concejo Municipal

de Maneiro no se toman decisiones administrativas basadas en la evaluación de
desempeño
 66

Pregunta N°8 ¿Se planifican actividades de capacitación al personal basándose

en los resultados de la Evaluación del Desempeño?

Si No
0 80
0% 100%

Gráfico 8: Capacitación del personal según Evaluación de Desempeño

Capacitación del Personal según

Evaluación de Desempeño
0%
SI
NO
100%
Fuente: Rojas (2014)

La totalidad de los funcionarios es decir el 100% indican que en la institución

no se planifican actividades de capacitación para el personal basadas en la
evaluación de desempeño

Pregunta N°9 ¿Percibe que su carrera se desarrolla dentro de la organización de

acuerdo con su desempeño?

Si No
15 65
18,75% 81,25%

Gráfico 9: Desarrollo profesional según desempeño

 67

Desarrollo de Personal Segun

Desarrollo
19%

SI
81%
NO

Fuente: Rojas (2014)

En esta interrogante el 81, 25% considera que no existe relación entre su

desempeño y su desarrollo profesional dentro de la institución, sin embargo el
18,75% concluyen que su desempeño es la pieza clave para desarrollarse dentro de
la organización.

Pregunta N° 10 ¿Conoce los objetivos que se pretenden alcanzar con la

Evaluación del Desempeño?

Si No
75 5
93,75% 6,25%

Gráfico10: Objetivos de la Evaluación de Desempeño

Objetivos de la Evaluacion de
Desempeño
6%
SI
NO
94%
Fuente: Rojas (2014)
 68

En su mayoría el 93,75% de los funcionarios dicen conocer los objetivos de la

evaluación de desempeño, mientras un 6, 25% no tiene idea sobre lo planteado

4. CONCLUSIONES.
Luego de analizar e interpretar los resultados obtenidos en la aplicación de los
instrumentos de recolección de datos, y en función a la propuesta de ayudar al
Concejo Municipal de Maneiro con un sistema de evaluación de desempeño, se
llegó a las siguientes conclusiones:

4.1 Características del sistema de evaluación de desempeño en el Concejo

Municipal de Manero.

En la actualidad y según el diagnóstico que se realizó a través del instrumento

aplicado al personal que labora en la Institución, se pudo notar que hasta el
momento no se aplica el procedimiento prescrito en la Ley del Estatutos de la
Función Pública de la República Bolivariana de Venezuela para la evaluación de
desempeño de funcionarios y funcionarias, al no existir una evaluación definida se
atrasa notablemente el desempeño de la institución pues no puede definir a ciencia
cierta si el personal que allí labora es el idóneo para cada cargo y si necesita su
promoción o al contrario su desincorporación de la organización.

4.2. Condiciones del Concejo Municipal de Maneiro que favorecen y

obstaculizan el desarrollo del sistema de evaluación de desempeño.

1. La Ley del Estatuto de la Función Pública no es tomada en cuenta

en materia de evaluación de desempeño del personal y por consecuencia
la institución además de violar la ley, no tiene información detallada
sobre lo perfiles de cada empleado.
 69

2. Se detectó que la Oficina de Recursos Humanos no participa en la

evaluación que algunas dependencias practican de manera informal, lo
que no garantiza el ingreso de personal competente a la institución.

3. La inexistencia de evaluación de desempeño genera un

desconocimiento total acerca de la eficacia del personal lo que provoca
poca promoción y ascensos de los trabajadores.

4. Según el instrumento, la organización no capacita al personal según

sus deficiencias, lo que provoca que no exista un desempeño exitoso del
cargo.

4.3. Áreas de mejoras del sistema de evaluación de desempeño del Concejo

Municipal de Maneiro

 Se debe aplicar una evaluación de desempeño formal bajos las pautas que
son exigidas al menos dos veces al año.

 La oficina responsable debe ser la de Recursos Humanos

 Se debe capacitar al personal según las fallas que se obtengan de la

evaluación de desempeño.

 La promoción y ascenso del personal debe, en todo caso, ser sujeta a su

evaluación desempeño.
 70

CAPÍTULO VI

PROPUESTA PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL
CONCEJO MUNICIPAL DE MANEIRO

En el presente capítulo se expone el objetivo y la planificación para la

elaboración de la propuesta de cambio del sistema de evaluación de desempeño del
Concejo Municipal de Maneiro, así como el desarrollo del proceso para su
concreción, concluyendo con la propuesta y sus características.

1. OBJETIVOS DEL PROCESO.

De acuerdo a lo establecido en el Proyecto de Trabajo Especial de Grado, el
objetivo de este proceso es: Elaborar la propuesta de Evaluación del Desempeño a
fin de que el Concejo del Municipio Maneiro cumpla su propósito.

2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO.

Para el desarrollo de la Propuesta de Cambio se estableció, que al finalizar la

Fase diagnóstica, y conociendo las deficiencias o debilidades, se diseñaría y
presentaría un sistema de Evaluación de desempeño basado en los Objetivos de
desempeño individual (ODI) y de las competencias de cada uno del personal, sea
cual fuere su dependencia; el mismo estaría constituido por los pasos exigidos por
Ley en busca de mejorar el desempeño colectivo del Concejo Municipal de
Maneiro, y que posteriormente al diseño de la propuesta para superar las carencias,
se implementaría y a evaluaría; es de resaltar que el personal de recursos humanos
es el más interesado en que esta dependencia funcione con la calidad que necesita
la institución y se genere u efecto multiplicador en toda la organización y se logre
así la eficacia y la eficiencia características de la excelencia.
 71

De acuerdo a lo descrito se estableció lo siguiente:

a) Sintetizar los pasos de la metodología sobre el proceso de Evaluación del

Desempeño, lo cual serviría de fundamento para el diseño de la propuesta.

b) Describir el proceso de diseño.

c) Presentar la propuesta del Proceso de Evaluación del Desempeño en

términos de justificación y objetivo.

d) Establecer las especificaciones para su implantación o su desarrollo.

e) Reseñar en el apartado del informe final referido a este paso, el objetivo del
proceso el plan elaborado, el proceso cumplido, concluyendo con los
resultados.

3. DESARROLLO DEL PROCESO.

El desarrollo del proceso se fundamentó en dar a conocer al personal de la

Oficina de Recursos Humanos la importancia de la implementación de un sistema
de evaluación de desempeño como propuesta de cambio, toda vez que al conocer
el desempeño de cada uno de sus trabajadores esto contribuiría al logro de las
metas planteadas para la obtención de la excelencia dentro de la institución, y se
daría cumplimiento a las normativas establecidas en la Ley de Estatutos de la
Función Pública; de allí la conveniencia de sensibilizar al personal respecto a la
necesidad de cambio y lograr así su compromiso con el mismo. Por ello en la
propuesta de cambio se planteó la importancia que las metas habían de ser claras,
 72

y mensurables y que existiera pertinencia entre los objetivos que se perseguían, el

cumplimiento de sus funciones y la misión.

3.1. Desarrollo del Proceso de Diseño.

La necesidad de diseñar e implementar un sistema de evaluación del

desempeño viene dada como resultado del diagnóstico en el cual se evidenció que,
en la actualidad,no se tiene un sistema que evalúe al personal en su desempeño de
manera formal; este examen se llevó a cabo mediante la revisión histórica y la
aplicación de la encuesta realizada al personal del Concejo Municipal de Maneiro,
los resultados obtenidos sirven para sustentar la propuesta del Sistema de
evaluación del desempeño a través del cual se facilitaría dar cumplimiento a las
funciones establecidas. En virtud de las prioridades efectuadas, se estimó dirigir el
Plan de Cambio a las acciones siguientes:

 Reunión con el responsable de la Oficina de Recursos Humanos, para

establecer los mecanismos de puesta en práctica de la propuesta.

 Se tomaron como base la ley Ley del Estatuto de la Función pública (2002).

Cabe destacar, para que el sistema funcione los funcionarios y funcionarias del
Concejo Municipal de Maneiro a nivel de supervisión deben tener total
conocimiento de lo que se va evaluar, y el personal de Recursos Humanos de estar
enterado de todos los pasos a seguir para poder promoverlo entre los interesados y
que su aplicación sea exitosa.

3.2. Presentación de la propuesta.

En base a los estudios previos realizados en la fase de diagnóstico, se lograron

identificar los carencias y necesidades de mejoras existentes en la Oficina de
Recursos Humanos en relación al proceso de evaluación de desempeño; luego de
 73

aplicar el instrumento de recolección de información se determino que dentro del

Concejo Municipal de Maneiro existen carencias en cuanto a un sistema formal
que simplifique la evaluación a los empleados, todo esto contribuyó a identificar
las áreas con problemas y así poder proponer las estrategias que servirían de base a
un sistema de evaluación de desempeño, en el que se especifiquen las
responsabilidades y acciones a seguir por cada uno de los funcionarios de la
Oficina de Recursos Humanos.

3.2.1. Justificación.

El Concejo Municipal de Maneiro hasta el momento no posee el conocimiento

preciso y confiable del desenvolvimiento laboral de sus miembros, por tanto
desconoce dónde están sus fortalezas y debilidades organizacionales; es decir
cuando las actividades efectuadas resultan satisfactorias no se sabe a ciencia cierta
cuál es la contribución efectiva de cada trabajador, de igual modo cuando se
detectan fallas en el desarrollo de las actividades no se conoce concretamente en
que se está errando. Principalmente por esta razón es necesaria la aplicación de un
sistema de evaluación del desempeño en esta organización.

Para un empleado resulta beneficioso conocer cómo ha sido su desempeño al

realizar un trabajo de igual manera, todo directivo tiene la necesidad de conocer
ampliamente a sus trabajadores y estar al tanto de cuáles son elementos con los
que cuenta al momento de tomar decisiones y realizar las acciones inherentes al el
trabajo en la organización; de ahí la importancia de la aplicación de un sistema de
evaluación del desempeño en la institución objeto de estudio ya que este proceso
vendría a satisfacer el gran requerimiento de información existente en la
organización.

Dentro del Concejo Municipal de Maneiro no existe un sistema de evaluación de

desempeño formal; sin embargo, existe conocimiento y apertura a la evaluación
 74

del desempeño, resulta oportuno entonces que se conduzca esta actividad hacia un
proceso sistemático que permita determinar cómo se desenvuelven los trabajadores
y qué acciones es preciso tomar para mejorar el desempeño insatisfactorio y
reforzar el desempeño satisfactorio o superior.

La propuesta de un sistema de evaluación de desempeño del personal se enmarca

en el artículo 60 de la Ley de Estatutos Públicos, el cual indica:“La evaluación de
los funcionarios y funcionarias públicos será obligatoria, y su incumplimiento por
parte del supervisor o supervisora será sancionado conforme a las previsiones de
esta Ley”.

Por lo tanto la obligatoriedad del proceso compromete a la Oficina de Recursos

Humanos del Concejo Municipal de Maneiro a que cumpla con todas sus
funciones, objetivos, planes y metas propuestas y de esta manera se garantice el
mejor desempeño de los empleados de la institución.

3.2.2. Objetivos.

Objetivo General

Sistematizar un proceso de Evaluación del Desempeño para el Concejo Municipal

de Maneiro, con base a lo estipulado en la normativa legal.

Objetivos Específicos

 Determinar las Competencias que deben poseer todos los miembros de la

organización y las que deben poseer en cada grupo de cargos.

 Elaborar la escala de calificación para cada grupo de cargos.

 75

 Disponer los lineamientos generales para el funcionamiento efectivo del

Sistema de Evaluación del Desempeño del Concejo Municipal de Maneiro.

 Proponer un procedimiento para la retroalimentación del sistema y el

seguimiento continuo del desempeño del personal.

3.2.3. Proceso.

Para el desarrollo de un sistema de Evaluación de Desempeño se tomaron en

cuenta las siguientes condiciones:

3.2.3.1 Capacitación de los Evaluadores:

El entrenamiento brindado a los evaluadores del desempeño, debe realizarse antes

del comienzo del periodo a evaluar, permitiendo que esta preparación se dé con
suficiente antelación para su mayor aprovechamiento, y debe versar sobre estos
temas:

 Introducción a la Evaluación del Desempeño, con la intención de

complementar los conocimientos previos que se posean acerca de esta
materia.

 Capacitación para la fijación de objetivos de Desempeño individual,

buscando dejar claramente establecidos: los elementos que deben
conformar estos objetivos, la alineación de los mismos con los objetivos
estratégicos de la organización y las técnicas para lograr el consenso al
momento de la reunión para el establecimiento de objetivos para cada
trabajador.
 76

 Capacitación para la Evaluación del desempeño por competencias, es

necesario que los evaluadores tengan claro cómo analizar los
comportamientos de los trabajadores y reconocer en ellos la presencia o
ausencia de las competencias a evaluar. Para este tema es necesario que se
den ejemplos y casos prácticos para reforzar la teoría.

 Repaso de errores comunes en las Evaluaciones del desempeño, con la

intención de evitarlos; es importante hacer hincapié en la importancia de la
objetividad del evaluador para el logro de una evaluación confiable.

 Instrumento de Evaluación a utilizar, estudiar cada una de sus partes, cómo

debe ser llenado, qué procedimiento se utilizará para el cálculo de la
calificación final de la evaluación.

 Reunión de retroalimentación, éste es el momento en el cual se comunica el

resultado de la evaluación, se revisa el grado del logro de los objetivos
propuestos, se compara la evaluación del trabajador con la de su
supervisor; por tanto es vital preparar a los evaluadores para conducir este
encuentro, para que comuniquen con tacto los resultados deficientes,
destaquen los resultados positivos, respondan con calma a las reacciones
imprevistas de los trabajadores y que finalmente alcancen acuerdos que
permitan el mejoramiento del desempeño en el futuro. (Seijas, 2011)

3.2.3.2 Reunión de fijación de objetivos de desempeño individual:

Se realiza antes del inicio del periodo de evaluación, por lo menos con un
mes de anticipación. Esta reunión debe dura entre 45 minutos y 1 hora, debe estar
enfocada únicamente en la tarea de fijar los objetivos de desempeño individual, sin
que exista desviación hacia ningún otro tema, lo cual garantizará el
 77

aprovechamiento del tiempo y la obtención como resultado final de unos objetivos

ajustados a las funciones propias del cargo de cada trabajador.

El establecimiento de estos objetivos debe ser consensuado entre el

supervisor y el trabajador, tomando en cuenta las funciones que ejecuta la persona
en su cargo y los objetivos, la misión y la visión de la organización, así como las
relaciones del cargo y otros elementos propios de la dinámica y la cultura
organizacional, igualmente las competencias del cargo también son un material
valioso para la realización de tan importante tarea, toda esta información permitirá
que el resultado final de esta reunión sean unos objetivos adecuados, claros,
precisos, alcanzables y adaptados a la realidad organizacional.

El colaborador debe conocer, comprender y aceptar, los objetivos ya que ellos

serán su guía de acción durante el año de trabajo, y a partir de los cuales serán
ponderados y evaluados, para que exista un acuerdo más tarde cuando se conozcan
los resultados de la evaluación. (Sejias, 2011).

3.2.3.3 Reuniones de seguimiento:

Luego de que se inicia el periodo de evaluación del desempeño, el trabajador y

el supervisor inmediato están comprometidos con el logro de los objetivos
planteados. Por tanto es necesaria la realización de dos reuniones de
seguimiento,la primera cuatro meses después del inicio del periodo de evaluación
y la segunda seis meses después de la primera reunión.

La reunión de seguimiento consiste en un encuentro que puede durar entre 30

y 45 minutos, debe imperar un ambiente de confianza, comunicación y
motivación, donde se dé un intercambio de opiniones acerca del avance en los
objetivos hasta el momento, en caso que los resultados hasta el momento no sean
 78

los esperados debe buscarse la solución conjuntamente con la posibilidad de

reorientar algunos de los objetivos de ser necesario.

Cada uno debe asistir a la reunión con una idea clara de lo que piensa plantear
para aprovechar al máximo este momento ya que, aunque la supervisión y apoyo
cotidiano es muy necesario, en muchas ocasiones la dinámica organizacional es
limitante en este sentido, por tanto ésta es una oportunidad sumamente valiosa que
tendrá una influencia en el logro de los objetivos al final del periodo de
evaluación.

El desarrollo y las conclusiones de la reunión deben ser registrados para que

puedan ser puestos en práctica los acuerdos alcanzados. Para terminar la reunión
es conveniente que el supervisor brinde unas palabras motivadoras que sirvan de
cierre. (Seijas, 2011)

3.2.3.4. Autoevaluación del desempeño:

Es necesario que en la reunión previa al inicio del periodo evaluativo, donde

se fijarán los objetivos de desempeño individual con cada uno de los trabajadores,
también se les proporcione la información y orientaciones necesarias para que
estén preparados para evaluar por si mismos su grado de logro de objetivos y su
grado de desarrollo en cada una de las competencias evaluadas. Los trabajadores
deben conocer desde un principio las competencias que son importantes para el
desempeño exitoso en su cargo, lo cual les permitirá estar atentos al momento de
llevar a cabo sus labores, detectando de esta manera los aciertos y desaciertos que
puedan presentar.

Debe quedar claro para los trabajadores que la autoevaluación es una

herramienta para su autoanálisis y su desarrollo, por tanto no tendrá injerencia en
 79

la calificación de la evaluación; más le servirá para su conocimiento personal, su

preparación para la entrevista de revisión de la evaluación y para que tenga
argumentos válidos que presentar llegado este momento de revisión.

Cabe destacar la importancia de que el trabajador debe ser franco, objetivo y

cuidadoso al llevar a cabo este procedimiento de evaluación. (Seijas, 2011)

3.2.3.5 Descripción de Cargos del Consejo Municipal de Maneiro, como

elemento fundamental de la evaluación del desempeño

El principal fin de este Sistema es relacionar las actividades que realiza cada
trabajador en su cargo con el hecho evaluativo en el sitio de trabajo, con el
correspondiente resultado de una Evaluación del desempeño del recurso humano
en la organización acorde a los principales objetivos organizacionales. Por tanto,
es necesario empezar por hacer una descripción de cargos para la Evaluación del
desempeño en la organización, la cual va a delimitar las pautas que encaminarán el
Sistema diseñado.

Es vital para el éxito del Sistema de evaluación del desempeño, que tanto
evaluadores como evaluados conozcan claramente las funciones y
responsabilidades inherentes a cada cargo.

Para la Evaluación del desempeño se han analizado y descrito cada uno de los
cargos presentes en las unidades funcionales de la organización, mostradas en el
organigrama anteriormente presentado.

Siguiendo el esquema planteado por Alles, en su Diccionario de

Competencias, adaptándolo a la realidad organizacional, se han agrupado los
cargos en cuatro niveles funcionales como se puede observar:
 80

 Nivel Ejecutivo: donde se encuentran los Gerentes, Directores,

Coordinadores y Jefes de áreas, quienes son los principales responsables de
los departamentos que conforman la organización.

 Nivel Intermedio: donde se agrupan los cargos con nivel decisorio

intermedio, como los Analistas y Contadores, que prestan sus servicios en
los diferentes departamentos.

 Nivel Asistencial o de apoyo: son los cargos cuyas funciones son

principalmente asistir a otros miembros de la organización para que
realicen sus labores, además de otras funciones propias de cada cargo y
departamento. Brindan apoyo constante tanto a los trabajadores como a las
personas que visitan la organización. Algunos de sus cargos son:
Asistentes, Secretarias y Recepcionista.

 Nivel Inicial: en este nivel se encuentran los cargos: las(es) aseadoras(es),

el mensajero y el jardinero y el personal obrero en general. Los cuales
cumplen funciones de mantenimiento de las instalaciones y también
labores de apoyo a los distintos departamentos de la organización.

Los grupos de cargos descritos previamente son los que permitirán la

determinación de las Competencias específicas, ya que a cada nivel se le asignarán
una serie de competencias que permitirán complementar la evaluación de
competencias conjuntamente con las Competencias cardinales.

3.2.3.6 Competencias Cardinales para el Consejo Municipal de

Maneiro
 81

Para continuar en el Proceso de Evaluación del Desempeño es necesario que se

estudien detenidamente la Visión, Misión y Objetivos estratégicos de la
organización que son las guías que permitirán establecer las Competencias
cardinales y específicas, conjuntamente con las descripciones de cargos, según el
modelo de Alles dichas competencias son:

1.- Compromiso con valores institucionales: Mide el grado de identificación y

responsabilidad con los valores y cultura de la institución. Atiende más a los
intereses organizacionales que a los personales.

2.- Autodesarrollo: Mide la motivación para el mejoramiento continuo a través de

estudios, cursos, lecturas y cualquier otra actividad individual u organizacional que
aseguren su evolución personal y profesional.

3.- Calidad de Servicio: Mide el grado en que los procesos de trabajo y las
relaciones interpersonales reflejan el interés por satisfacer los requerimientos de
los usuarios externos e internos ofreciéndoles el mejor servicio.

4.- Comunicación: Mide la habilidad para recibir, comprender y transmitir en

forma oral y escrita ideas e información de manera que facilite la rápida
comprensión, logrando una actitud positiva en cualquier situación de trabajo.

5.- Creatividad e iniciativa: Mide la capacidad del empleado para aportar y

concretar ideas útiles y oportunas que permitan el mejoramiento continuo de los
procesos, para alcanzar los objetivos establecidos.

6.- Gestión de procesos: Mide la capacidad que posee el empleado para planificar,
organizar, y dar seguimiento a las actividades emprendidas, enfatizando la
consecución de los resultados con una adecuada administración de los recursos.
 82

7.- Capacidad de análisis y síntesis: Mide la habilidad para identificar y jerarquizar

los elementos, relaciones y principios que integran un sistema, situación o
problema, formulando soluciones concretas y relevantes.

8.- Trabajo en equipo: Mide la disposición a la unificación de esfuerzos con el

resto de los empleados del área, en la consecución de las actividades y objetivos
comunes.

3.3. Instrumento de evaluación del desempeño para el Concejo Municipal

de Maneiro

El instrumento de evaluación del desempeño es un elemento fundamental para

el desarrollo eficiente del sistema de evaluación, es un formulario que va a
permitir registrar cada una de las etapas de la evaluación del desempeño, además
de la ponderación tanto de los objetivos de desempeño individual como de las
competencias cardinales y específicas, además de las calificaciones obtenidas por
cada trabajador en cada uno de estos parámetros.

La aplicación del instrumento de evaluación debe hacerse dos veces al año,

un mes antes de que culmine el período de evaluación, debe ser llenado por el
supervisor inmediato del trabajador con base en las observaciones de sus
comportamientos realizadas a lo largo del período de evaluación.

Luego de llenado el instrumento el jefe inmediato del supervisor debe

revisarlo y hacer las sugerencias que sean pertinentes en cuanto a la evaluación.
Igualmente el trabajador también debe realizar su autoevaluación con base en este
instrumento, que se muestra a continuación.
 83

3.3.1. Instrumento de evaluación del desempeño a usar:

Sección “A”

Evaluación de Desempeño

Desde Día Año Mes Hasta Día Año Mes

DATOS DEL EVALUADO

Apellidos y
Nombres:
Cédula de
Código de Nómina:
Identidad:
Título del
Grado: Cód. de Clase:
Cargo:
Ubicación
Administrativa:

DATOS DEL EVALUADOR

Apellidos y
Nombres:
Cédula de
Código de Nómina:
Identidad:
Título del
Grado: Cód. de Clase:
Cargo:
Ubicación
Administrativa:

DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR

Apellidos y
Nombres:
Cédula de
Cargo:
Identidad:

SECCIÓN “B”

OBJETIVO DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI): Se refiere a los logros que cada

funcionario debe alcanzar durante un período específico.

El objetivo de desempeño individual (ODI) debe guardar relación con el objetivo funcional de la
unidad entendiéndose por objetivo funcional la razón de ser de la unidad dentro del organismo.
 84

 En esta columna se indicarán los (ODI) fijados con previo acuerdo entre el supervisor y el
supervisado.
 Los objetivos deben ser medibles, observables y verificables.
 Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el qué y el cuándo.
 No deben fijarse para cada empleado más de cinco (5) objetivos, ni menos de tres (3).
 El supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar los objetivos.

PESO: Es la ponderación del (ODI) expresada en puntos.

En esta columna se debe indicar el peso para cada ODI, en función de su importancia con el
objetivo funcional.
El peso total es cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos fijados.
El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni superior a veinticinco
(25).

RANGOS: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento de los ODI alcanzados por el

funcionario.

 En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (x) el rango que mejor describa el
comportamiento del evaluado.

RANGOS DESCRIPCIÒN
1 Muy por debajo de lo esperado
2 Por debajo de lo esperado
3 Dentro de lo esperado
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
No cumple con los objetivos asignados.
Cumple parcialmente el logro de los objetivos propuesto.
Cumple con todos los objetivos asignados.
Cumple con los objetivos asignados y en ocasiones
obtienen logros adicionales.
Constantemente obtiene logros adicionales.

PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a
cada ODI por el rango obtenido por el funcionario.

TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x

rango.
 85

SECCIÓN “C”
ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE
DESEMPEÑO INDIVIDUAL.

En esta sección se establecen los objetivos de desempeño individual que el

funcionario debe cumplir en el período a evaluar.

R A N G O S
Peso x
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL Peso
1 2 3 4 5 Rango

1. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx

3.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx. xxxxxxxx

4.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

5.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

50 Total:
Conforme
Evaluado: Supervisor:
 86

SECCIÓN “D”
COMPETENCIAS: Son los factores de desempeño que facilitan al evaluado la consecución de los
ODI.

PESO: Es la ponderación de la competencia expresada en puntos.

 En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada competencia, en función al

cargo que ocupa el evaluado.
 El peso total es de cincuenta (50) puntos.
 El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente establecido, siendo su
sumatoria de veinte (20) puntos.
 Los treinta (30) puntos restantes deben ser distribuidos entre las demás competencias,
asignados igualmente por el supervisor.
 El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igual o inferior a siete (7) puntos,
pero nunca mayor.
 Se deben ponderar todas las competencias.

RANGOS: Es la expresión cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempeño del

evaluado

 En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (x) el rango que mejor
describa la presencia de la competencia en el comportamiento del evaluado.

RANGOS DESCRIPCIÒN DEFINICIÓN DE LOS RANGOS DE ACTUACIÓN

1 Muy por debajo de lo
esperado
2 Por debajo de lo esperado
3 Dentro de lo esperado
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
No está presente en el desempeño del funcionario.
Está presente parcialmente u ocasionalmente.
Está presente.
Está presente, en ocasiones por encima.
Está presente, consistentemente por encima.

PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a
la competencia por el rango obtenido por el funcionario.

TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x

rango.
 87

SECCIÓN “E”
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
En esta sección se ponderan las competencias con la relación al cargo y se evalúan de acuerdo
al grado en que estén presentes en el evaluado.
R A N GO S
Peso x
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL Peso
1 2 3 4 5 Rango

1.- Compromiso con valores institucionales: 7

Mide el grado de identificación y
responsabilidad con los valores y cultura de la
institución. Atiende más a los intereses
organizacionales que a los personales.
2.- Autodesarrollo: Mide la motivación para el 6
mejoramiento continuo a través de estudios,
cursos, lecturas y cualquier otra actividad
individual u organizacional que aseguren su
evolución personal y profesional.
3.- Calidad de Servicio: Mide el grado en que 7
los procesos de trabajo y las relaciones
interpersonales reflejan el interés por satisfacer
los requerimientos de los usuarios externos e
internos ofreciéndoles el mejor servicio.
4.- Comunicación: Mide la habilidad para 6
recibir, comprender y transmitir en forma oral y
escrita ideas e información de manera que
facilite la rápida comprensión, logrando una
actitud positiva en cualquier situación de
trabajo.
5.- Creatividad e iniciativa: Mide la capacidad 6
del empleado para aportar y concretar ideas
útiles y oportunas que permitan el mejoramiento
continuo de los procesos, para alcanzar los
objetivos establecidos.
6.- Gestión de procesos: Mide la capacidad 6
que posee el empleado para planificar,
organizar, y dar seguimiento a las actividades
emprendidas, enfatizando la consecución de los
resultados con una adecuada administración de
los recursos.
7.- Capacidad de análisis y síntesis: Mide la 6
habilidad para identificar y jerarquizar los
elementos, relaciones y principios que integran
un sistema, situación o problema, formulando
soluciones concretas y relevantes.
8.- Trabajo en equipo: Mide la disposición a la 6
unificación de esfuerzos con el resto de los
empleados del área, en la consecución de las
actividades y objetivos comunes.
50 Total:
 88

SECCIÓN “F”

Calificación Final: Es la sumatoria de los puntajes obtenidos en la sección “B” y

“C”.
Total Sección “B”: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha
sección.
Total Sección “C”: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha sección.
Puntaje Final (B+C): Coloque la sumatoria del total de la sección “B”
más el total de la sección “C”.

Rango de Actuación: Es la expresión cualitativa del desempeño del funcionario.

 Ubique el puntaje final en la escala cuantitativa, para obtener el rango de
actuación.
 Coloque el resultado en el espacio de rango de actuación.

ESCALACUANTIT RANGO DE ACTUACIÓN DEFINICIÓN DE LOS RANGOS

ATIVA
DE ACTUACIÓN
100-179 Actuación muy por debajo de Desempeño deficiente, no cumple con
lo esperado. los objetivos asignados.
180-259 Actuación por debajo de lo Desempeño que lo lleva a cumplir
esperado. parcialmente el logro de los objetivos
propuestos.
260-339 Actuación dentro de lo Desempeño satisfactorio, cumple con
esperado. todos los objetivos asignados.
340-419 Actuación sobre lo esperado. Desempeño por encima de lo
esperado y contribuye al logro de los
objetivos propuestos, en ocasiones
obtiene logros adicionales.
420-500 Desempeño Excepcional. Desempeño consistentemente
extraordinario y contribuye a logros
adicionales no implícitos en sus
objetivos de desempeño individual.
 89

SECCIÓN “F”

Comentarios de supervisor:
Indique cualquier observación que considere pertinente mencionar sobre los
resultados de la evaluación del funcionario, así como aquellas actividades que
acuerden el supervisor y el supervisado, a fin de mantener e incrementar las
fortalezas demostradas o para corregir las áreas débiles encontradas.

SECCIÓN “F”
En esta sección se obtendrá el rango de actuación del Evaluado.

Calificación Final:
Total Sección Rango de actuación
“B”

Total Sección
“C”
Puntaje Final
(B+C)

SECCIÓN “F”

En esta sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la

evaluación del funcionario, así como las acciones a seguir para mejorar el
desempeño.

COMENTARIOS DEL SUPERVISOR

FIRMAS:
Supervisor Inmediato: Firma del Evaluador.
Jefe Inmediato del Supervisor: Firma del Jefe Inmediato del Evaluador
Fecha: Indique día, mes y año en que se realizó la evaluación.
 90

FIRMAS
Supervisor Jefe Inmediato del
Inmediato Supervisor:

Fecha de Día Mes Año

Evaluación

AL SER LLENADO POR EL EVALUADO: El evaluado indicará en la casilla

correspondiente su acuerdo o no acerca de los resultados de su evaluación.
COMENTARIOS: El evaluado podrá expresar cualquier observación adicional
que considere pertinente sobre su evaluación.

Esta de Acuerdo: SI: NO:

COMENTARIOS

Firma del Evaluado: El evaluado deberá formar en señal de haber sido notificado
de los resultados de su evaluación sin que su firma implique aceptación o no de los
resultados.

FIRMA DEL FECHA NOTIFICACIÓN DE

EVALUADO EVALUACIÓN
DÍA MES AÑO
 91

3.4. Condiciones que se deben cumplir para su implantación y

evaluación.

Para que una organización consiga el cambio deseado no basta con implantar
mejoras aisladas o accidentales, sino que lo anterior necesita hacerse de manera
constante y estratégica, con unas condiciones que garanticen su éxito, en función
de lo anterior cada acción a seguir para la implantación y evaluación del cambio
debe cumplir:

 Identificación de los objetivos.

 Actividades que hay que realizar para alcanzar los objetivos planteados.
 Responsable de la actividad asignada.
 Establecimiento del tiempo de duración de la actividad.
 Pasos a seguir para realizar la actividad.
 Resultados que se esperan con el desarrollo de la actividad

.
4. RESULTADOS: LA PROPUESTA.

Por medio de este trabajo especial de grado se propone el diseño y

elaboración de un sistema de Evaluación de desempeño, necesario en el Concejo
Municipal de Maneiro y dirigido principalmente a la Oficina de Recursos
Humanas con el fin de que conocer el desempeño de cada empleado y de allí
poder establecer las fortalezas y las debilidades como institución, además de
apagarse a lo establecido en las leyes de la República, dado a que el estudio
realizado da cuenta de que se incumple con la evaluación base primordial para la
remoción o ascenso de funcionarios y funcionarias públicas, esto trae como
consecuencia el desconocimiento del comportamiento del personal y a la larga
entorpece el normal funcionamiento de la organización.
 92

En busca de evitar esto y luego de varias reuniones con el personal se decidió

elevar esta propuesta a la oficina del presidente del Consejo para que se ponga
en práctica en un lapso prudencial, considerando que es altamente beneficioso
para el órgano municipal.
 93

CAPÍTULO VII

VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA ELABORADA

En el presente capítulo se expone el objetivo y la planificación del proceso de
validación de la propuesta de un sistema de Evaluación del Desempeño para el
Concejo Municipal de Maneiro, que posibilite el cumplimiento de su misión con
calidad y excelencia, igualmente se especifican el desarrollo del proceso, los
resultados y las conclusiones.

1. OBJETIVOS DEL PROCESO.

De acuerdo a lo establecido en el Proyecto de Trabajo Especial de Grado, el

objetivo de este proceso es: Validar la propuesta de Evaluación del Desempeño

2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO.

a) Presentar la propuesta del Proceso de Evaluación del Desempeño a los

miembros de la Unidad de Recursos Humanos, diseñando un
Instrumento con indicadores relativos a la pertinencia y viabilidad, que
permita recoger su opinión sobre dicha propuesta.

b) Presentar la propuesta del Proceso de Evaluación del Desempeño al

Supervisor de personal del Concejo del Municipio Maneiro diseñando
un Instrumento con indicadores relativos a la pertinencia y viabilidad,
que permita recoger su opinión sobre dicha propuesta.

c) Reseñar en el apartado del informe final referido a este paso, el

objetivo del proceso, el plan elaborado, el proceso cumplido,
concluyendo con los resultados.
 94

Para realizar el examen de la situación de la propuesta, se estableció cumplir con

las siguientes actividades:

2.1. Presentar la propuesta mejoras del Sistema de Evaluación de

Desempeño al personal de Recursos Humanos y al Presidente del
Concejo Municipal de Maneiro, diseñando un Instrumento con
indicadores relativos a la pertinencia y viabilidad, que permita
recoger su opinión sobre dicha propuesta.

a. Descripción del instrumento de recolección de la información sobre la

validación y evaluación de la propuesta,

El instrumento está constituido por tres columnas:

 En la primera se presentan las características o descriptores del “deber-ser”

del proceso en estudio.

 En la segunda columna se presenta una escala donde se preguntará sobre

la evaluación del sistema en cuanto al cumplimiento de la necesidad de
mejoras, es decir, sobre si se soluciono la problemática.

 En la tercera columna se presenta una escala acerca de las necesidades de

mejora y corrección que se debe dar al manual

La escala para la respuestas en cada columna está conformada por los siguientes
indicadores: N (ninguna = 1), P (Poca = 2), M (Medianamente = 3), T (Bastante
en la columna de grado de cumplimiento; o URGENTE, en la columna de
necesidad de mejoras = 4).
 95

Es de significar que esta encuesta se adaptó para evaluar la propuesta sobre la

aplicación sistema de Evaluación de desempeño y si éste facilita los pasos debe
realizar en la oficina de Recursos Humanos de la Institución en lo referido a la
evaluación de desempeño del personal.

b. Descripción del proceso a aplicar para la encuesta de validación.

El proceso para realizar la encuesta fue el siguiente:

 El instrumento se entregó a los encuestados y durante la presentación se

explicó, el mismo está constituido por tres columnas; en la primera se
presentan las características para valorar el sistema de evaluación de
desempeño

 La segunda columna muestra una escala referida al grado de

cumplimiento de dichas características en la organización y se indicará su
respuesta según lo que percibe y cree debe realizarse utilizando los
siguientes indicadores N (ninguna = 1), P (Poca = 2), M (Medianamente =
3), T (Bastante = 4),

 La tercera columna representa a la necesidad de mejora de dichas

características en la organización; al igual que en la columna anterior
existe una escala que, según su ponderación, representa el grado de
necesidad de mejoras de cada característica señalada en la primera
columna y que a continuación detallamos: N (ninguna = 1), P (Poca = 2),
M (Medianamente = 3), T (Necesita reforma URGENTE = 4).

Por último se les recordará que traten de ser lo más objetivo posible, que no
existen respuestas buenas o malas, positivas o negativas, y que su sinceridad
juega un papel preponderante para poder evaluar el programa de mejora que
 96

posibilite a la organización cumplir su misión en el área de estudio con excelencia

y calidad

2.2. Realizar una evaluación de la factibilidad de la propuesta

a. Descripción de la factibilidad como información sobre la validación y

evaluación de la propuesta,

La posibilidad de aplicación del diseño propuesto se sienta sobre la base de

diferentes aspectos de la factibilidad, que derivan en las condiciones necesarias
para la ejecución del Sistema de Evaluación del Desempeño. Para ello se tomarán
en cuenta 3 aspectos importantes los cuales son las siguientes:

 Factibilidad Técnica
 Factibilidad Económica
 Factibilidad Operativa

b. Descripción del proceso a realizar para la evaluación de factibilidad.

En este sentido se tomarán en cuenta los recursos tanto materiales como humanos
que posee el Concejo Municipal para poner en práctica el Sistema de Evaluación
de Desempeño, para ello se procederá de la siguiente manera

 Verificar los equipos de oficina que se necesitan para implantar el sistema,

 Analizar el presupuesto para ver si la propuesta necesita una partida

especial,

 Verificarlas capacidades del personal de recursos humanos para constatar

que estén de acuerdo con lo que se necesita para aplicar el sistema.
 97

3. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROCESO.

Para realizar el examen de la situación de validación de la propuesta de

cambio, se estableció cumplir con las siguientes actividades:

3.1. Desarrollo y resultados de la presentación y aplicación de encuesta a

los empleados de la Oficina de Recursos Humanos y al Presidente del
Concejo Municipal de Maneiro para determinar la pertinencia y
viabilidad de la propuesta.

a. Descripción del proceso seguido.

El proceso se realizó mediante la caracterización de los encuestados y la

aplicación de la encuesta, como se describe a continuación.

a.1. Caracterización de los encuestados.

Para la aplicación de esta técnica de recolección de información en el Concejo del

Municipal de Maneiro se procedió a realizar reuniones con el Jefe de la Oficina de
Recursos Humanos y el Presidente de la Institución sobre la encuesta que se
realizaría y el formato que se utilizaría. También se les indicó el propósito de la
referida herramienta, el cual consistía en determinar el grado de validación y
aceptación de la propuesta en busca del cumplimiento de la evaluación de
desempeño de la que carece dicho organismo.

Posteriormente se realizó la encuesta al personal que se señala a continuación: Jefe

de Oficina de Recursos Humanos, Coordinadores, Analista de personal, y al
Presidente.

a.2. Proceso para aplicar la encuesta

A continuación se describe el proceso de aplicación de la encuesta.

 98

 Elaboración del instrumento de encuesta. Los pasos señalados están

directamente relacionados con la evaluación de la propuesta y posterior
validación.

 Se seleccionó a la población a encuestar y fue citada a la Oficina de

Recursos Humanos con el objetivo de girar instrucciones sobre la
metodología a utilizar para su aplicación.

 Para despejar cualquier duda se respondieron algunas interrogantes del

personal que labora en la institución, se distribuyó la encuesta y,
transcurrido el tiempo previamente determinado, se procedió a recoger el
instrumento,

 Para culminar, se tabularon los resultados por cada paso del proceso y se
promediaron para obtener el valor porcentual de dichos pasos, los cuales
representarán su grado de cumplimiento y las de necesidades mejoras. .

b. Resultados obtenidos.

A continuación se presentan los resultados derivados de la aplicación del

instrumento de recolección de datos. La información arrojada por el personal en lo
relacionado a la valoración del sistema de Evaluación de desempeño será
presentada de manera porcentual.

Pregunta N° 01. ¿La propuesta está apegada a la problemática que plantea la

institución en la actualidad?

En relación con la pertinencia de la propuesta el 100% de los encuestados

refieren que la propuesta se apega a la problemática, de igual modo el 100%
consideran que no existe necesidad de cambio en dicha propuesta.
 99

Pregunta N° 02. ¿Existen métodos para evaluar al personal sin que éste se
sienta presionado?

En cuanto a la presión que pueda sentir el empleado según el método de

evaluación adoptado el 80% de los encuestados señalan que el método usado no
hará presión a los evaluados, otro 20% sostiene que pueden sentir un poco de
presión, de igual forma el 80% considera que el sistema no necesita mejoras en
este apartado mientras que el 20% piensa que se puede mejorar un poco.

Pregunta N° 03. ¿La propuesta contribuye al conocimiento preciso de las

fortalezas y debilidades de la organización?

Con respecto al conocimiento que la evaluación dejará a la organización el 100%

de las personas que respondieron el cuestionario consideran que tendrán bastante
información a partir de su puesta en práctica, en cuanto a la necesidad de mejora,
ese mismo 100%, considera que no necesitan ninguna.

Pregunta N° 04. ¿La propuesta tiene el desempeño como base para los ascensos?

Al referirnos a los ascensos el 100% de los funcionarios consideran que basados

en el desempeño es más fácil tomar las decisiones sobre éstos, al referirse a la
necesidad de mejoras el 100% consideran que no necesita ninguna

Pregunta N° 05. ¿La propuesta está acorde con lo que estipulas las normativas de
la República en cuanto al desempeño y capacitación de funcionarios o funcionarias
de la administración pública?

En cuanto a esta pregunta el 100% de las personas encuestadas sostienen que el

sistema se apega a la ley, la misma cantidad refiere que en este aparte la propuesta
no necesita ninguna mejora
 100

Pregunta N° 06. ¿La propuesta cumple con las expectativas deseadas para la
mejora en el proceso de evaluación de desempeño que se lleva hasta el momento?

En cuanto a la expectativa que tiene la aplicación de la propuesta de cambio el

100% considera que las cumple a cabalidad, el mismo 100% de los encuestados
consideran que la propuesta no necesita mejoras.

3.2. Desarrollo y resultados de la evaluación de factibilidad de la propuesta.

a. Descripción del proceso seguido.

Para el desarrollo y resultado de la evaluación de factibilidad de la propuesta se

siguió el siguiente proceso:

 Se visitó la Oficina de Recursos Humanos y otras dependencias para

constatar que existieran los recursos técnicos necesarios para la elaboración
del instrumento de evaluación y otros documentos referidos al sistema.

 Se sostuvo reuniones con los encargados de la administración para ver si se

necesitaba una partida especial para la aplicación del sistema, además se
tomó en consideración todo lo referente a recurso material y humano que
utilizaría en la aplicación de esta propuesta

 Se mantuvo una reunión con el jefe de Recursos Humanos del Concejo

Municipal donde se estudió el currículo de cada uno de los funcionarios del
área para poder determinar si están capacitados para hacer la evaluación, de
igual modo se evaluaron a los jefes y supervisores de las distintas
dependencias para conocer si están aptos para actuar como evaluadores.

b. Resultados obtenidos.
 101

Luego de tomar en cuenta todas las consideraciones se dieron los siguientes

resultados:

Factibilidad Técnica: en la organización en estudio existen las herramientas

precisas para desarrollar el Sistema propuesto, como son: computadoras,
impresoras, fotocopiadora, las cuales están disponibles para su utilización con este
fin.

Factibilidad Económica: los recursos económicos para llevar a cabo el Sistema

están disponibles, pues no se necesita una partida especial para la puesta en
práctica de la propuesta

Factibilidad Operativa: en la Institución se cuenta el personal capacitado para

llevar a cabo las actividades necesarias para la aplicación del Sistema.

El presente Sistema es factible de ser aplicado, ya que, en la organización existen

las condiciones técnicas, económicas y operativas que se precisan para su puesta
en funcionamiento.

4. CONCLUSIONES.

En cuanto a la validación de la propuesta se puede tomar en cuenta lo siguiente:

 Según los resultados obtenidos por medio del instrumento aplicado al

personal que labora en la oficina de Recursos Humanos y el Presidente del
Concejo Municipal de Maneiro, se pudo constatar la validez de la
propuesta pues en su mayoría estuvieron totalmente de acuerdo con la
aplicación de la misma y el proceso como se desarrolla. La única duda que
se presentó al respecto fue la presión que pudiera ejercer la evaluación
sobre el personal, sin embargo la preocupación no es tan notoria
 102

considerando que la evaluación formal y/o informal siempre va generar

cierta presión positiva a los empleados.

 En cuanto a la necesidad de mejoras de la propuesta, de igual modo la

mayoría estuvo de acuerdo que no se necesita ninguna mejora, a excepción
del ítem sobre la presión sobre el cual algunos consideraron que se debe
cambiar un poco, sin embargo, y en general, la aceptación fue validada
para todas las preguntas.

 En referencia al grado de factibilidad de la propuesta, y luego de un

proceso de estudio de los diferentes aspectos de la misma, se llegó a la
conclusión que la propuesta es totalmente factible ya que la institución
posee los recursos humanos y materiales para su ejecución.
 103

CAPÍTULO VIII

EVALUACIÓN DEL PROCESO

DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

Como se señaló en la Propuesta del Trabajo Especial de Grado, en el apartado

referido a la Metodología, el quinto proceso a desarrollar es la evaluación del
Proceso de Trabajo Especial de Grado. En las páginas siguientes se expone la
evaluación realizada.

1. COMPARACIÓN ENTRE LO PLANIFICADO Y LO EJECUTADO.

En cuanto a la planificación, se planteó elaborar un Sistema de Evaluación de

Desempeño para el Concejo Municipal de Maneiro en vista que hasta el momento
dicha institución carece de este tipo de instrumento y, que además, es su
obligación como ente público; tanto la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, publicada en 1999, y la Ley de Estatutos de la Función Pública
señalan la necesidad de que al menos 2 veces al año a los funcionarios y
funcionarias dependientes del Estado se les aplique un evaluación de desempeño
que señale sus necesidades de mejoras para optimizar la función de cada
organismo y, de allí, saber en qué se necesita capacitar al personal dependiendo de
sus fallas.

Luego de un proceso de estudio y evaluación de la situación, al realizar un

diagnóstico se decidió diseñar un Sistema de evaluación de desempeño con base a
la competencia de cada funcionario en complemento con los Objetivos de
Desempeño Individual, donde se tome en cuenta el nivel de cada empleado según
 104

Alles (2006) y la responsabilidad de cada cargo para la consecución de los ODI;

además en la propuesta del sistema se planteó que fuera cada jefe de departamento
o dependencia quien fije junto al empleado los objetivos a conseguir en el período
señalado, de igual forma se sensibilizó a los empleados sobre la necesidad de
autoevaluarse, para que el resultado de la evaluación fuera más preciso pudiendo
corregir él mismo un comportamiento errático.

Por tanto se puede decir que lo planificado y lo ejecutado tiene concordancia

pues se alcanzó el objetivo general que fue elaborar un Sistema de Evaluación de
Desempeño para que el Concejo Municipal de Maneiro cumpliera su función de
calidad y excelencia.

2. REVISIÓN SOBRE EL CRONOGRAMA.

Según lo planteado en el cronograma, se puede decir que las actividades

previstas en él fueron totalmente realizadas, aunque a destiempo, con atrasos en la
ejecución de cada uno de los capítulos, de ahí que no se cumplió con el
cronograma planteado en cuanto a las fechas establecidas.

3. LOGRO DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS EN LA PROPUESTA

DEL ESTUDIO.

Los objetivos de la propuesta fueron los siguientes:

Objetivo General: Apoyar el desarrollo del Concejo del Municipio Maneiro,

mediante el diseño de una Propuesta de Sistema de Evaluación del Desempeño,
que posibilite el cumplimiento de su misión con calidad y excelencia.
 105

En cuanto a este objetivo se puede decir que se cumplió a cabalidad, pues la

propuesta realizada en este trabajo especial de grado es el diseño de un Sistema de
Evaluación de Desempeño basado en la competencia y en el cumplimiento de los
ODI

Específicos:

a) Realizar un examen de las condiciones del Concejo del Municipio Maneiro

que favorecen u obstaculizan el desarrollo de un Proceso de Evaluación del
Desempeño con excelencia y calidad, para determinar áreas de mejora.

Se realizó un examen de situación el cual determinó los aspectos que, en

cuanto a evaluación de desempeño, estaban fallando en la institución.

b) Elaborar la propuesta de Evaluación del Desempeño para que el Concejo

del Municipio Maneiro cumpla su propósito.

Se diseñó un sistema como propuesta de cambio con el que se espera, al

ponerlo en práctica, se logre el objetivo previsto.

c) Validar la propuesta de Evaluación del Desempeño.

Se realizó una encuesta entre los interesados para validar la propuesta

resultando que la consideran favorable y factible.
 106

Después de la realización de las distintas actividades que se formularon en el

presente trabajo de grado se puede decir que todos los objetivos planteados se
cumplieron.
 107

CAPÍTULO IX

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Como cierre del presente Trabajo Especial de Grado en las páginas siguientes se
exponen las conclusiones y recomendaciones.

1. CONCLUSIONES.

Luego del análisis de toda la información recabada durante la investigación

llevada a cabo sobre el proceso de Evaluación del Desempeño actual del Concejo
Municipal de Maneiro se concluye:

 La institución, actualmente, aplica una Evaluación del Desempeño del tipo

informal, que da cabida a subjetividades y confusiones con respecto al
desenvolvimiento del personal.

 La ausencia de la aplicación de un proceso formal de Evaluación del

Desempeño en la organización ha causado que los trabajadores perciban
que su rendimiento no es tomado en cuenta y se desmotiven en la
realización de sus labores, además de violar las normativas vigentes que
hacen obligatoria este tipo de apreciación.

 Existe disposición tanto en los directivos como en los empleados para la

participación activa en un proceso formal de Evaluación del Desempeño.

 Resulta evidente la necesidad de la creación de un Sistema de Evaluación

del Desempeño para la organización estudiada que responda a sus
características propias y necesidades actuales.
 108

El Concejo Municipal de Maneiro, está conformado por un grupo de trabajadores

con diversidades en cuanto a niveles educativos y en cuanto a las actividades
particulares de sus cargos; sin embargo, la gran mayoría reconoce la importancia
que tiene para ellos como individuos y para su organización en general el hecho de
que se lleve a cabo una Evaluación del Desempeño; en los actuales momentos esta
actividad no se está efectuando, más todas las condiciones están dadas para que se
aplique un sistema eficiente para evaluar el desempeño de los trabajadores en esta
organización de la manera más idónea posible, el cual es el propósito principal de
la presente investigación.

2. RECOMENDACIONES.

Después de los aspectos estudiados y para mejorar el funcionamiento organizativo

en general y de la gestión de Recursos Humanos dentro de las dependencias del
Concejo Municipal de Maneiro se presentan las siguientes recomendaciones.

 Aplicar el Sistema de Evaluación del Desempeño a través del diseño de un

proceso formal que contemple una secuencia lógica de ejecución con una
etapa previa a la evaluación de planificación, siguiendo con la etapa de
aplicación en sí de la Evaluación y una etapa posterior de retroalimentación
y seguimiento; y que éste establezca un método de Evaluación del
Desempeño basado en Competencias, donde se evalúe a cada miembro de
la organización según las características propias de cada cargo.

 Actualizar el Manual descriptivo de cargos adaptándolo a un modelo de

Competencias, con la inclusión de las descripciones de algunos cargos que
no las tienen y la complementación de las descripciones existentes; lo cual
contribuiría no solo para el desarrollo del Sistema de Evaluación del
Desempeño propuesto, sino también con la implementación de procesos
 109

tales como: Selección, Inducción, Capacitación y demás actividades de la

Gerencia de Recursos Humanos.

 Instaurar en la organización un ambiente que permita la comunicación

abierta, franca y respetuosa acerca del desempeño de todos sus miembros,
así mismo fomentar la participación activa de todos en el proceso de
Evaluación del Desempeño.

 Reconocer el desempeño sobresaliente presentado por los trabajadores con

incentivos (bien sea verbales o concretos, con bonificaciones), que le
sirvan de motivación para continuar llevando a cabo sus funciones
eficientemente. Igualmente, al detectar un desempeño por debajo de los
estándares establecidos en la organización, establecer planes de
mejoramiento conjuntamente con los trabajadores precisando objetivos a
lograr en plazos determinados, estableciéndose un seguimiento de su jefe
inmediato y reuniones periódicas para revisión de los avances o logros
alcanzados.
 110

REFERENCIAS

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http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u1parte4.htm. (Consultado en
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 113

ANEXOS

Índice

ANEXOA: Instrumento de Recolección

ANEXOB: Tabulación

ANEXO C: Resultado

ANEXO D: Cuestionario para el diseño de un sistema de evaluación del

desempeño del recurso humano para el Concejo Municipal De Maneiro

ANEXO E: Tabulación

ANEXO F: Resultado Porcentual

 114

Anexo A:VALORACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

PRESENTACIÓN.
Con el presente instrumento denominado: Sistema de Evaluación de Desempeño del Personal, se aspira recoger información sobre dicho
proceso en el Consejo Municipal de Maneiro, con el propósito de establecer estrategias y acciones que posibiliten mejoras en búsqueda de su
optimización.
INSTRUCCIONES.
El instrumento está constituido por tres columnas: en la primera se presentan las características o descriptores del “deber-ser” del proceso en estudio; en la
segunda columna se presenta una escala donde se pregunta sobre el grado de cumplimiento de esa característica; y, en la tercera columna se presenta una
escala acerca de las necesidades de mejora de esa característica en ese proceso.
La escala para la respuestas en cada columna está conformada por los siguientes indicadores: N(ninguna=1), P(Poca=2), M(Medianamente=3),
T(Bastante en la columna de grado de cumplimiento; o URGENTE, en la columna de necesidad de mejoras = 4).
Se le solicita que lea las características que se presentan, y en las columnas de los indicadores marque con una equis (X) el número que mejor exprese lo
que percibe y cree en relación a ese paso.
Trate de ser lo más objetivo posible. No existe respuesta buena o mala, positiva o negativa. De su sinceridad dependerá el poder diseñar un programa de
mejora que posibilite que la Oficina alcance cumplir su misión con excelencia y calidad.

INSTRUMENTO
Grado de Necesidad de
VALORACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL Cumplimiento Mejoras
N P M T N P M T
01. La propuesta está apegada a la problemática que plantea la institución en la actualidad 1 2 3 4 1 2 3 4
02. Existen métodos para evaluar al personal sin que este se sienta presionado 1 2 3 4 1 2 3 4
03. La propuesta contribuye al conocimiento preciso de las fortalezas y debilidades de la organización 1 2 3 4 1 2 3 4
04. La propuesta tiene como opción el desempeño como base para los ascensos. 1 2 3 4 1 2 3 4
05. La propuesta está acorde con lo que estipulas las normativas de la República en cuanto al desempeño y capacitación 1 2 3 4 1 2 3 4
de funcionarios o funcionarias de la administración pública.
06. La propuesta cumple con las expectativas deseadas para la mejora en el proceso de evaluación de desempeño que se 1 2 3 4 1 2 3 4
lleva hasta el momento
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ANEXO B: SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Tabulación.
Pasado el tiempo establecido, se recoge el instrumento utilizado para la encuesta, procedemos a determinar el grado de
cumplimiento y los pasos que ameritan atención o mejoras del proceso, de reclutamiento y selección.

Integramos las respuestas de todos los que contestaron, en un nuevo: Existen los mismos indicadores es decir N(ninguna=1),
P(Poca=2), M(Medianamente=3), T(bastante bueno o Necesita reforma URGENTE=4). El instrumento utilizado se encontrará
vacío y en cada ítem se colocará cuántos funcionarios marcaron el número de cada escala. Al final todas las respuestas serán
reseñadas en un solo instrumento.

Grado de Necesidad de
VALORACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL Cumplimiento Mejoras
N P M T N P M T
01. La propuesta está apegada a la problemática que plantea la institución en la actualidad 20 5
02. Existen métodos para evaluar al personal sin que este se sienta presionado 3 16 4 2
03. La propuesta contribuye al conocimiento preciso de las fortalezas y debilidades de la organización 20 5
04. La propuesta tiene como opción el desempeño como base para los ascensos. 20 5
05. La propuesta está acorde con lo que estipulas las normativas de la República en cuanto al desempeño y capacitación 20 5
de funcionarios o funcionarias de la administración pública.
06. La propuesta cumple con las expectativas deseadas para la mejora en el proceso de evaluación de desempeño que se 20 5
lleva hasta el momento
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ANEXO C: SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

TRANSFORMACIÓN EN PORCENTAJE

Posteriormente transformamos en porcentaje el total de las respuestas por escala dadas por los funcionarios.

Grado de Necesidad de
VALORACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL Cumplimiento Mejoras
(%) (%)
N P M T N P M T
01. La propuesta está apegada a la problemática que plantea la institución en la actualidad 100 100
02. Existen métodos para evaluar al personal sin que este se sienta presionado 20 80 80 20
03. La propuesta contribuye al conocimiento preciso de las fortalezas y debilidades de la organización 100 100
04. La propuesta tiene como opción el desempeño como base para los ascensos. 100 100
05. La propuesta está acorde con lo que estipulas las normativas de la República en cuanto al desempeño y 100 100
capacitación de funcionarios o funcionarias de la administración pública.
06. La propuesta cumple con las expectativas deseadas para la mejora en el proceso de evaluación de desempeño 100 100
que se lleva hasta el momento
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ANEXO D: CUESTIONARIO PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL

RECURSO HUMANO PARA EL CONCEJO MUNICIPAL DE MANEIRO
El presente cuestionario tiene como finalidad indagar la opinión de los empleados acerca de la Evaluación del Desempeño
que actualmente se aplica en la organización donde labora; para luego hacer un diseño de Evaluación del Desempeño adaptado a
la misma.
La información que usted va a suministrar es completamente confidencial y anónima, sólo será utilizada para fines
académicos. No será divulgada ninguna respuesta individual. No es necesario que coloque su nombre, lo importante es conocer
sus opiniones. Es de gran importancia que responda todas las preguntas, afirmativa o negativamente, expresando su punto de
vista en cada caso. No deje ninguna interrogante sin contestar.
Por favor conteste las siguientes interrogantes de forma afirmativa o negativa, marque con una “X” la alternativa de su
preferencia:
PREGUNTAS ALTERNATIVAS
SI NO
¿Conoce usted, qué es la Evaluación del Desempeño?
¿En esta organización se han llevado a cabo Evaluaciones del Desempeño?
¿Recientemente su desempeño ha sido evaluado dentro de la organización?
¿Considera que la Evaluación de su Desempeño es importante para la organización?
¿Es importante para usted que su desempeño sea evaluado?
¿Tiene oportunidad de realizar autoevaluación de su desempeño dentro de la organización?
¿En la organización se toman las decisiones administrativas considerando los resultados de la Evaluación del Desempeño de los
trabajadores?
Se planifican actividades de capacitación al personal basándose en los resultados de la Evaluación del Desempeño?
¿Percibe que su carrera se desarrolla dentro de la organización de acuerdo con su desempeño
¿Conoce los objetivos que se pretenden alcanzar con la Evaluación del Desempeño?
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ANEXO E: TABULACIÓN

PREGUNTAS ALTERNATIVAS
SI NO
¿Conoce usted, qué es la Evaluación del Desempeño? 75 5
¿En esta organización se han llevado a cabo Evaluaciones del Desempeño? 80
¿Recientemente su desempeño ha sido evaluado dentro de la organización? 15 65
¿Considera que la Evaluación de su Desempeño es importante para la organización? 75 5
¿Es importante para usted que su desempeño sea evaluado? 56 24
¿Tiene oportunidad de realizar autoevaluación de su desempeño dentro de la organización? 43 37
¿En la organización se toman las decisiones administrativas considerando los resultados de la Evaluación del Desempeño de los 0 80
trabajadores?
Se planifican actividades de capacitación al personal basándose en los resultados de la Evaluación del Desempeño? 0 80
¿Percibe que su carrera se desarrolla dentro de la organización de acuerdo con su desempeño 15 65
¿Conoce los objetivos que se pretenden alcanzar con la Evaluación del Desempeño? 75 5

ANEXO F: RESULTADO PORCENTUAL

PREGUNTAS ALTERNATIVAS
SI NO
¿Conoce usted, qué es la Evaluación del Desempeño? 93,75 6,25
¿En esta organización se han llevado a cabo Evaluaciones del Desempeño? 0 100
¿Recientemente su desempeño ha sido evaluado dentro de la organización? 18,75 81,25
¿Considera que la Evaluación de su Desempeño es importante para la organización? 93,75 6,25
¿Es importante para usted que su desempeño sea evaluado? 70 30
¿Tiene oportunidad de realizar autoevaluación de su desempeño dentro de la organización? 53.75 46,25
¿En la organización se toman las decisiones administrativas considerando los resultados de la Evaluación del Desempeño de los 0 100
trabajadores?
Se planifican actividades de capacitación al personal basándose en los resultados de la Evaluación del Desempeño? 0 100
¿Percibe que su carrera se desarrolla dentro de la organización de acuerdo con su desempeño 15 65
¿Conoce los objetivos que se pretenden alcanzar con la Evaluación del Desempeño? 93,75 6,25