Unidad 2

UNIDAD 2
La obtención de los Recursos Humanos

La obtención de los Recursos Humanos UNIDAD 2
UB
Introducción
Comenzaremos planteando una serie de interrogantes a los que trataremos de dar
respuesta durante el desarrollo de esta segunda unidad
¿Qué personal necesita la empresa?
¿Dónde puede obtenerse
¿Qué métodos
deben aplicarse
?
para su selección?
personal capacitado?
Como usted recordará, entre las funciones ejecutivas que desarrolla el área de
RR.HH. de una organización mencionamos el reclutamiento del personal.
Pues bien, esta es una de las primeras tareas que debe llevar a cabo y constituye,
además, uno de los procesos más críticos para el funcionamiento y desarrollo de
la organización.
La incorporación de personas calificadas constituye una ventaja competitiva para
el logro de resultados, lo mismo que la obtención del dinero, materiales, información,
etc.
Asimismo, planificar los requerimientos de personal para el futuro no es una tarea

sencilla y las empresas, en sus proyecciones, deben considerar la realidad del
mercado de mano de obra.
Las organizaciones previsoras efectúan un análisis cuidadoso de las necesidades
futuras. Realizan un examen del inventario de personal previendo posibles
promociones, vacantes por renuncia o desvinculaciones por otras causales, así
como las necesidades ocasionadas por el crecimiento de la empresa.
También deciden si las nuevas contrataciones estarán destinadas a cubrir los puestos
más bajos, que serán entrenados para futuras promociones, o sí se reclutará
personal para todos los niveles y especialidades.
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UB
Para lograr obtener los recursos humanos necesarios, el responsable deberá tener
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presentes tres objetivos primordiales:
1 2
1. Mantener un equilibrio dinámico entre el trabajo a realizar y la cantidad de
personal.
2. Brindar al personal la mejor posición presente y futura.
3 3
3. Alentar el progreso, dentro de los niveles jerárquicos de la empresa, vinculado
exclusivamente a la competencia individual.
Expliquemos brevemente cada uno de ellos:
1. Es tan perjudicial para los fines de la empresa carecer del personal suficiente
para realizar las tareas y no poder satisfacer las necesidades de los clientes,
como tener personal en exceso que le ocasiona un desperdicio de mano de obra y
fomenta, además, la caída del ritmo de trabajo y la productividad.
2. La situación del mercado de trabajo ofrece a veces la posibilidad de incorporar

personal con un nivel de conocimientos y experiencia superiores a los
requerimientos del puesto a cubrir. Aprovechar esta situación puede resultar
ventajoso si existen posibilidades ciertas de crecimiento futuro. En caso contrario, el
empleado se encontrará insatisfecho y en una actitud de espera o de búsqueda de
otras oportunidades. Por el contrario, promover o incorporar personal cuyos
conocimientos y experiencia estén por debajo de los requerimientos del cargo
también resulta perjudicial, pues el costo del aprendizaje se notará en los
resultados.
3. El progreso del personal dentro de la empresa tiene un doble efecto beneficioso:

para él mismo y para la organización. Por un lado, el personal siente que sus
inquietudes de progreso son consideradas y atendidas y esa sola situación,
cuando es manejada con equidad y justicia, provoca un cambio en la actitud de
la gente. Por otra parte, si la empresa planifica adecuadamente el desarrollo del
personal y el plan de carrera verá resuelto en forma rápida y eficiente el problema
que generan las vacantes que se pueden producir.
Por todo esto nos proponemos que usted tome conciencia de la importancia de
realizar un correcto análisis de los puestos en las organizaciones y definirlos
adecuadamente. Asimismo, que identifique los diversos factores que es necesario
considerar para diseñar un puesto.
Es nuestro propósito, además, que conozca los objetivos que persigue el proceso
de planeamiento de los recursos humanos así como los elementos que integran
dicho proceso.
Finalmente, que conozca las etapas del proceso de selección de personal y las
técnicas que se aplican para llevarlo a cabo.
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UB
Los contenidos que se trabajarán en esta unidad son:
a. Requisitos del Puesto

1. Papel e importancia de los puestos
2. Relación de los requisitos del puesto con las funciones del área de RR.HH.
3. Análisis del puesto. Especificaciones
4. Diseño del puesto
b. Planeamiento y Reclutamiento de los Recursos Humanos

1. Planeamiento de Recursos Humanos
2. Elementos del proceso de planeamiento
3. Reclutamiento dentro y fuera de la empresa
c. Selección
1. Concordancia entre la gente y los puestos
2. Fuentes de información acerca de los candidatos para el puesto
3. La entrevista de empleo
4. Pruebas de empleo
5. Toma de una decisión de selección
Anexo 1:
Descripción de tareas
Solicitud de empleo
Guía de entrevista
Lo invitamos a realizar una lectura global de los siguientes capítulos del libro,
correspondientes a la Parte 2: Alcanzando los requerimientos de recursos humanos
Capítulo 2
Estrategia y planeación de recursos humanos.
Capítulo 4
Análisis de puestos.
Capítulo 5
Ampliación de la reserva de talento.
Capítulo 6
Selección.
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Finalmente, le presentamos un diagrama conceptual correspondiente a esta unidad.
Obtención de los
Recursos Humanos
Planeamiento y Definición
del Reclutamiento
Interno Externo
Definición del Puesto

Especificaciones
Análisis Requisitos
de puestos del puesto
Selección
Principios Etapas del proceso

de selección
Pruebas de selección
Entrevista
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a. Requisitos del puesto

1. Papel e ¿Cómo definen los autores los puestos de trabajo?
importancia de los
puestos ¿Cuál es la importancia de los puestos en el funcionamiento de una organización?
En relación con el tema del papel cambiante de los trabajos que tratan los autores,
podemos señalar que la nueva tecnología, especialmente originada en la
incorporación de los sistemas de computación a los procesos, ha traído aparejado
un profundo cambio en la ejecución de la mayoría de la tareas tradicionales. Este
proceso, lejos de estar concluído, recién está comenzando y es una de las causas
de la gran desocupación que hoy existe en el mundo.
Sin embargo, países como Estados Unidos que va a la vanguardia en la aplicación

de innovaciones, tiene uno de los índices más bajos de desocupación (menos del
5%) debido por un lado a la existencia de una legislación laboral muy flexible y, por el
otro, a la gran inversión que realiza en capacitación del personal para adaptarlo a
las nuevas tecnologías y en nuevos emprendimientos.
2. Relación de los Seguramente, muchas veces al leer el diario o incluso al buscar trabajo se habrá
requisitos del puesto
con las funciones
encontrado con avisos como éstos:
del área de RR.HH.
Gerente de Logística y Distribución
Para una empresa industrial líder en el mundo, con

Programa Jóvenes Profesionales presencia en más de ciento cincuenta países,
que desarrolla sus actividades de manera
Participar de este proyecto es integrarte a una de las integrada en sus múltiples líneas de negocios.
Empresas líderes más competitivas del El perfil exigido: un profesional en plena etapa de
mercado. Nuestra organización impulsa el trabajo crecimiento, con sólida formación
en equipo basado en actitudes proactivas que educacional, cultural y social, dominio de idioma
agregan valor a nuestra gestión. inglés oral y escrito (excluyente) y es deseable el
conocimiento de alemán.
Invitamos a jóvenes Profesionales en: Dado que el proceso de Abastecimiento y Logística
de todos los negocios de la Compañía es clave, se
Comercialización
requiere una fuerte orientación a los resultados,
Marketing
visión generalista y capacidad de motivación.
Administración de empresas
Reportará al Director del área y deberá
Contaduría
poseer experiencia en administración de depósitos,
Relaciones Internacionales
servicios de distribución y transporte terrestre,
Comunicación Social
local e internacional.
Relaciones Públicas
Será necesario también contar con buenos
Relaciones Laborales
conocimientos de comercio e xterior y
Ingeniería Industrial y Mecánica
compras ( locales e i nternacionales) y
Carreras afines
tendrá mucha importancia la definición de
políticas de manejo de inventarios para todas las
Requisitos: ser menor de 27 años, poseer
divisiones operativas. A gradeceremos e l e nvío
título universitario, promedio superior a 7
de currículo vitae, a djuntando foto
puntos y dominio de word, excel y Power Point.
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Av. Cabildo 434 5º “B” (1426) Capital
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Le proponemos que trate de analizar qué tipo de información puede obtenerse de

ellos.
Como usted habrá visto, en ellos se establecen básicamente los requisitos del
puesto que definen las principales responsabilidades del cargo a cubrir, las
exigencias en cuanto a conocimiento, a nivel de estudio y a experiencia obtenida
en puestos anteriores, aspectos todos que los postulantes deben poseer para
acceder a dicha posición.
Es importante saber que la definición de estos requisitos tiene diversas aplicaciones,

como por ejemplo:
- Establecer las características y las responsabilidades de la tarea a desempeñar,

tanto para conocimiento de quién la tiene que realizar como para el que la debe
supervisar.
- Elaborar el Manual de Organización, evitando superposiciones u omisiones en

las tareas a realizar. La superposición de tareas trae aparejado desperdicio de
mano de obra y de recursos materiales, así como las omisiones producen lucro
cesante por desatender las necesidades operativas en forma oportuna.
- Permitir que los analistas de métodos y de procesos puedan establecer los

diagramas administrativos, evitando ineficiencias por deficiencias en los flujos
del proceso. La necesidad de disponer de información oportuna para tomar
decisiones estratégicas requiere contar con un sistema integrado donde todos
los que forman parte de la red (ventas, producción, personal, planeamiento,
etc) provean la información necesaria en el momento adecuado.
- Definir el contenido de cada función con vistas a que los seleccionadores de

personal puedan realizar las búsquedas teniendo un mayor conocimiento del
cargo a cubrir.
- Disponer de un instrumento adecuado para poder determinar la categoría de

cada función cuando se realiza la Evaluación de Tareas (requisito a su vez
indispensable para una correcta administración de sueldos).
Le proponemos que sintetice lo que expresan los autores acerca del tema que estuvimos
analizando: la relación existente entre las funciones de la administración de RR.HH. y
los requisitos del puesto.
El análisis de los puestos constituye una herramienta imprescindible para realizar

3. Análisis del una adecuada gestión de administración de los RR.HH. Así, sin ella no sería posible
puesto. realizar una equitativa administración de las remuneraciones, debido a que la
Especificaciones
evaluación de tareas, la posterior evaluación de desempeño y la organización de
una escala de sueldos sería prácticamente imposible de efectuar y una decisión
arbitraria en este tema daría lugar a situaciones de injusticia que contribuirían a
crear descontento y problemas en el manejo de las relaciones laborales.
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UB
¿En qué consiste, según los autores, el análisis del puesto?

Como afirman Snell y Bohlander, “una de las principales metas del análisis moderno de
puestos es ayudar a la empresa a establecer una relación entre sus requisitos de
selección y el puesto”.
Existen diferentes métodos que presentan ventajas y desventajas. Sintetícelas en un
cuadro.
¿Cuáles son los elementos que integran una Definición del Puesto?
¿En qué consisten las especificaciones de un puesto?
anexo ANEXO 1
Snell y Bohlander hablan de la “descripción de puesto”, también llamada

“Descripción de tareas”. Usted encontrará un ejemplo en el Anexo 1 ubicado al final
de esta unidad.
4. Diseño del puesto El diseño de los puestos exige un alto grado de profesionalidad en los responsables de
llevarlo a cabo, debido al efecto decisivo que tiene en la posibilidad de que la
empresa alcance un alto nivel de productividad, entendida ésta última como “la
relación entre la producción obtenida y los recursos utilizados”.1 Por ello,
debe reflejar aspectos tales como:
- El logro de los objetivos organizacionales, que constituye la razón fundamental

de la existencia de la empresa. Para alcanzarlo deberá hacer un uso racional de
todos los recursos existentes, especialmente de los RR.HH., pues son los que
emplean y administran los demás recursos.
- La misión de la Ingeniería Industrial, que consiste en elaborar un eficiente

diagrama de los procesos para evitar pérdidas de tiempo y esfuerzos innecesarios
por parte del personal, que redunden en fatigas y demoras, y en realizar un
diseño de herramientas y lay-out con el fin de optimizar todo el proceso.
- La Ingeniería Humana, que se ocupa del grado de integración del hombre con
las máquinas y las herramientas aspectos que, en gran medida, vienen
condicionados por el trabajo previo de la Ingeniería Industrial.
- La Calidad de Vida, que incorpora criterios referidos al análisis del esfuerzo

físico y mental del trabajador en relación con las condiciones de trabajo deseables
(ventilación, limpieza, comodidad de los lugares destinados a la higiene, el
descanso y la alimentación, etc).
1. Organización Internacional del Trabajo
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Actividad
1. Existen una serie de factores que son fundamentales en la descripción de un

puesto. Le solicitamos que enuncie los subfactores que usted consideraría, en
relación con cada uno de los aspectos mencionados en dicha descripción, y que
fundamente su elección.
Por ejemplo:
EXIGENCIAS DEL PUESTO

Subfactores
2. Ahora le pedimos que realice la descripción del puesto que ocupa actualmente
o de alguno en el que haya trabajado alguna vez, siguiendo los criterios por
usted establecidos en el primer punto.
Asimismo, explicite las especificaciones de dicho puesto.
Consulte su respuesta con el Profesor Tutor
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Actividad
En esta actividad le proponemos que, sobre la base de lo estudiado hasta aquí,

analice el Caso de estudio 2, El uso “flexible” en las descripciones del puesto en
Tormaru, que se encuentra al final del capítulo 2 del libro de lectura obligatoria.
Luego de efectuado el análisis, responda las preguntas que los autores plantean a
continuación del caso y comente sus respuestas con el profesor tutor.
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b. Planeamiento y Reclutamiento de RR.HH.

Como ya lo hemos afirmado, el proceso de planeamiento de los recursos humanos
1.Planeamiento de
Recursos Humanos forma parte del planeamiento general de la empresa, a mediano y largo plazo.
Partiendo, por ejemplo, del pronóstico de ventas para un período determinado se

inicia el proceso de planeación de la producción, a partir del cual se establece la
necesidad de inversiones en equipos, herramientas y mano de obra directa e
indirecta. Contrariamente, puede suceder que por una caída del mercado haya
que reducir actividades dentro de la organización y, como consecuencia de ello, se
deba llevar adelante una reducción del personal.
Sea una u otra la situación que esté atravesando la empresa, esto influirá de manera
decisiva en la tarea del responsable de recursos humanos quien deberá informar a
los diferentes sectores, en los que habrá incorporaciones o desvinculaciones, acerca
del personal que se verá afectado por tales medidas.
Otros aspectos a considerar, cuando se realiza la planificación de recursos humanos,

son tanto la posibilidad de realizar promociones internas como los presupuestos
de capacitación necesarios para asegurar su éxito. Asimismo, se deberán prever
los posibles reemplazos sucesivos que aquellas pudieran ocasionar, preparando el
cuadro de reemplazos, y la determinación de los puestos y los hombres clave de la
organización.
Podríamos sintetizar lo que acabamos de exponer, diciendo que el planeamiento

de los RR.HH. persigue básicamente los siguientes objetivos:
Detectar las necesidades, a mediano y a largo plazo, de incorporaciones,

promociones o desvinculaciones en la organización.
Realizar estudios de mercado para conocer el estado de la oferta y la demanda de

mano de obra.
Definir la política de la empresa en materia de reclutamiento interno y determinar

sus ventajas y sus desventajas.
Analizar las distintas fuentes de reclutamiento externo para determinar cuál es

la más económica, segura y confiable.
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UB
Según Bohlander y Snell, ¿qué relación se establece entre el

Planeamiento de los RR.HH. y el planeamiento estratégico de la organización?
¿Cuáles son los elementos que integran el proceso de planeamiento de recursos

2. Elementos del
proceso de humanos?
Planeamiento
¿Cuáles son los dos enfoques para hacer pronósticos en RR.HH.?
¿Por qué es conveniente la utilización conjunta de ambos enfoques?
¿Qué fuentes se utilizan para llevar a cabo este análisis y qué factores se consideran en
cada caso?
Como ya lo expresamos, un planeamiento efectivo de los RR.HH. involucra,

necesariamente, el reclutamiento de empleados, pudiendo ser éste interno o externo a
3. Reclutamiento
dentro y fuera de la la organización.
empresa
Según los autores, ¿cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?
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UB
Actividad
Le proponemos que elabore un anuncio para cubrir el puesto de Gerente de Gestión de

Calidad, en una empresa de productos alimenticios, ubicada en una ciudad de
alguna provincia del país. La empresa ofrece un buen nivel de remuneraciones y un
amplio plan de beneficios adicionales, para lograr atraer a un buen postulante.
Al finalizar, podrá consultar su respuesta con la Clave de Corrección que a

continuación le presentamos.
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UB
Clave
de corrección
El aviso debería ser de carácter abierto y brindar la mayor información posible

para atraer a buenos candidatos. Debería también indicar algún tipo de facilidad
para la vivienda o para colaborar en su búsqueda así como contener algunos datos
sobre escuelas y universidades de la zona, por si los postulantes son casados con
hijos.
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UB
Actividad
Le solicitamos que lea con detenimiento la situación que aquí le presentamos y

luego resuelva los ítems que se plantean.
Una fábrica de automóviles ha decidido instalar cerca de la ciudad de

Campana una planta para la compraventa de autos usados. El proyecto incluye la
construcción de la planta para procesar todos los autos que adquiere,
incluyendo entre los servicios lavado, reparaciones mecánicas, pintura y stock.
La fábrica está ubicada en una provincia del país.
Para implementar el proyecto ha pensado contar con la siguiente estructura

de personal:
1 Gerente de Planta
1 Jefe de Taller
1 Jefe de Administración
1 Jefe de Compras
1 Jefe de Ventas
1 Jefe de Personal
1 Supervisor de Línea de lavado
1 Supervisor de Mecánica
1 Supervisor de Pintura
1 Supervisor de Stock
3 Empleados de Administración
1 Empleado de Personal
1 Empleado de Compras
1 Empleado de Ventas
6 Operarios para la Línea de Lavado
3 Operarios para el Taller Mecánico
3 Operarios para el Taller de Pintura
2 Operarios para el movimiento interno y Stock
1 Recepcionista Telefonista
El servicio de Comedor y de Seguridad ha sido contratado en forma externa.
1. Diseñe el organigrama de la planta.
2. Explique cómo realizaría el reclutamiento del personal, indicando si utilizaría

fuentes internas o externas, cuáles y por qué.
3. Previo a la puesta en marcha de la planta, ¿cómo organizaría el entrenamiento

del personal?
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Clave
de corrección
1. El organigrama quedaría conformado de la siguiente manera:
Gerente de Planta
Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de

Administración Compras Taller Ventas Personal
Supervisor
de Stock
Supervisor Supervisor Supervisor

de Lavado de Mecánica de Pintura
2. Reclutamiento
Para Gerente de Planta: fuente interna. Motivo: promover algún Jefe del área
comercial con potencial de desarrollo.
Para el resto del personal: fuente externa.
3. Considerando que en la zona existe gente con buen nivel de preparación y para
evitar traslados costosos y no siempre exitosos, se podría incorporar el personal
de planta con dos meses de anticipación, enviándolos a entrenar a la planta
principal y a alguna filial con el fin de que adquieran conocimiento de los
problemas más comunes que se presentan en este tipo de negocio.
El Jefe de personal debería ser el primero en ingresar y en participar del diseño
de todo el proceso junto con el gerente de Planta.
El personal administrativo debería incorporarse un mes antes para conocer la
empresa y los sistemas del negocio.
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UB
c. Selección
Una de las principales funciones del responsable de RR.HH. es la selección del
personal que ocupará las vacantes existentes en la organización.
Ahora bien, realizar una buena selección implica necesariamente determinar, de
acuerdo con las habilidades exigidas por las diferentes tareas, la persona que cuente
con el tipo de capacidades que el cargo requiere.
Las ventajas de una adecuada selección son obvias: por un lado, aumenta la
productividad y, por el otro, mejora el clima interno en tanto la actitud del personal es
más positiva y cordial.
¿Cómo debe realizarse el proceso de selección para que el personal incorporado

tenga una alta probabilidad de éxito en la organización?
1. En primer lugar, se deben determinar las habilidades, las competencias, los

conocimientos y la experiencia que los postulantes poseen y establecer
claramente las exigencias de la tarea a cumplir.
2. Se deben comparar, luego, las capacidades de los postulantes con las

especificaciones y los requerimientos del puesto de trabajo.
3. Finalmente, detectar al candidato que reúna dichas características en grado

suficiente, como para prever que tendrá éxito en su desempeño.
Lo más importante del proceso de selección es que debe basarse en datos reales;
la realidad debe sustentarlo desde el principio hasta el fin. De no ser así, los
resultados serían los mismos que si se hubiera procedido al azar.
Existen dos formas de conocer las capacidades de un postulante y son las siguientes:
La observación de su actuación, que se logra mediante la presentación de una

prueba práctica de desempeño, en la que debe demostrar sus habilidades.
La información sobre su desempeño pasado y conocido. En este caso es

necesario no apartarse de los hechos concretos, tomando como base la
información recibida o disponible.
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UB
Sobre la base de lo expuesto, podemos decir que una adecuada política de selección
persigue como objetivo:
Conseguir el mejor candidato para el puesto

UTILIZANDO LAS SIGUIENTES ESTRATEGIAS
Dominar y aplicar los conocimientos y las Implementar un proceso de inducción que

técnicas necesarias para llevar adelante asegure la integración del nuevo empleado.
un proceso de selección exitoso.
Asimismo, dicha política debe regirse por determinados principios, entre los que
podemos destacar:
A. Considerar la promoción interna: debemos insistir sobre la necesidad de una

definición política por parte de la dirección de la empresa, pues ello condiciona
el proceso de selección. Los postulantes a incorporar deberán tener distintos
grados de conocimiento, capacidades y experiencia, en función del grado de
posibilidades que tengan de ser promovidos o no dentro de la organización. En
el primer caso, es muy importante el nivel de conocimientos que posean y el
potencial de desarrollo que tengan para el futuro. En el segundo caso, debe
previlegiarse el conocimiento y la experiencia para realizar un buen trabajo en
el puesto a cubrir, pero sin visualizar posibilidades de crecimiento futuro.
B. Fijar los requerimientos mínimos: éstos se deben establecer en los requisitos

del puesto pero, además, deberán definirse ciertas políticas referentes a la edad,
el sexo, el lugar de residencia, la nacionalidad, la experiencia previa, etc.
C. Evitar discriminaciones: éstas pueden ser totalmente arbitrarias y pueden

terminar por perjudicar a la empresa.
D. Aprovechar las condiciones del mercado: el mercado brinda las oportunidades

de la oferta y la demanda. Cuando la oferta es abundante, las empresas pueden
obtener postulantes más calificados y, por consiguiente, mejorar su inventario
de recursos humanos. Es necesario resistir la tentación de incorporar personal
con un alto nivel de conocimientos y potencial para cubrir cargos de escasa
responsabilidad salvo que se trate de un escalón previo a una promoción futura
pues, en caso contrario, la empresa sólo obtendría resultados negativos y el
postulante sufriría una frustración. Sin embargo, si se privilegia el reclutamiento
interno y existen posibilidades ciertas de crecimiento, constituye una buena
oportunidad para enriquecer el plantel.
49
UB
E. Privilegiar ciertos factores como la capacidad y la conducta observable: la

capacidad es el factor crítico para obtener éxito en los resultados y en la
integración del individuo a la función. La conducta representa el grado de
adaptación a las normas de la empresa y al grupo que la conforma.
F. Mantener registros confiables: luego de las búsquedas de personal que realizan

las empresas suelen quedar postulantes, con iguales cualidades que los
incorporados, que pueden formar una buena reserva para agilizar futuras
búsquedas.
1. Concordancia Seguramente usted para estar en el puesto que actualmente ocupa, debió pasar
entre la gente y los
puestos por un proceso de selección. Le proponemos que trate de recordar las diferentes
etapas que dicho proceso incluía.
Según el texto de Snell y Bohlander, ¿cuál es la importancia que adquieren la

descripción y las especificaciones del puesto para el proceso de selección?
Lo invitamos a comparar su proceso con los pasos que describen los autores en la figura
5-2, y a establecer similitudes y diferencias con ellos.
¿Cuál es la importancia de la confiabilidad y la validez de las pruebas de selección?
Las pruebas de selección tienen por finalidad constatar la información brindada

por el postulante. Pueden consistir en pruebas de carácter teórico y ejercicios
sobre temas concretos relativos al trabajo. Las orientadas a analizar la personalidad
o la inteligenicia del postulante deben ser aplicadas por profesionales especializados.
Los autores describen una serie de métodos para validar las pruebas de selección. Ellos
son: validez de criterios, de contenido y de constructo.
¿Qué ventajas y desventajas presentan cada uno de ellos?
¿Cuáles son las fuentes de información que se utilizan para la selección de los postulantes a
2. Fuentes de
información acerca un puesto ?
de los candidatos
para el puesto
anexo ANEXO 1
En el Anexo 1 encontrará un ejemplo de Solicitud de Empleo.
50
UB
3. La entrevista de
La entrevista para la selección de personal persigue, básicamente, dos objetivos:
empleo
Conocer la experiencia anterior y cualidades personales, y las capacidades del
aspirante al puesto, que puedan significar la adjudicación del empleo.
Brindar información acerca de la empresa así como sobre el cargo a ocupar,

otorgando detalles sobre la tarea a ejercer, las condiciones de trabajo, las
posibilidades de promoción, las políticas y prácticas de la empresa, las ventajas y
oportunidades, etc.
El entrevistador debe tenerlos siempre presentes cuando se dispone a realizar una

entrevista, de modo que el postulante deje la oficina de contratación con la convicción de
que su caso ha sido examinado con total objetividad.
Los autores hacen referencia a diferentes tipos de entrevistas. Sintetice las ventajas y
desventajas que presentan cada una de ellas.
En el libro se establecen lineamientos que los entrevistadores deben respetar

para llevar a cabo las entrevistas de empleo.
A continuación, le presentamos un artículo publicado por el diario La Nación, en el
que también se hacen explícitos algunos criterios que deben tener en cuenta quienes
asumen la responsabilidad de realizar la selección del personal. Lo invitamos a
leerlo con detenimiento.
Entrevistar para elegir; no para descartar

Fundamental: desde el punto de vista del empleador; la entrevista laboral implica una responsabilidad
que va más allá de la aplicación de técnicas.

Acerca de la búsqueda de empleo, se su sabor amargo y aumentará su lidad de seleccionar personal no
mencionan fórmulas y métodos para frustración. cuentan con una técnica adecuada y
conseguir trabajo que terminan por Hasta llegarán a dudar de sí mismos confunden estado de ánimo con
generar estereotipos. Los modelos aún cuando la razón por la que no aptitudes y actitudes.
citados no dejan traslucir otra cosa que logren encontrar trabajo sea la situación Juzgan al candidato según el efecto
personas armadas, triunfadoras, del mercado laboral. halo, eso que hace que un entrevistador
cuidadosas, poco espontáneas y De esos sentimientos son responsables pueda definir en los dos primeros
perfectas para un determinado puesto. en buena medida las personas que minutos si el postulante sirve o no, sin
No está mal. Los que son hábiles sabrán tienen a su cargo la selección de un darle la oportunidad de que explique
usar esas herramientas en forma candidato. Todos los consejos y sus experiencias y demuestre lo que
adecuada, pero aquellos que sufren fórmulas difundidas para mejorar la sabe. Por ese motivo, el que es tímido y
porque a pesar de todo no consiguen búsqueda muchas veces cae en saco roto siente ansiedad y tensión en esos
un empleo comenzarán a experimentar cuando quienes tienen la responsabi-‐‑ primeros minutos, tendrá pocas

51
UB
posibilidades de ser escuchado. en realidad no hay aspectos concretos volver a escuchar y repreguntar sobre
Los profesionales del área de Recursos para evaluar. temas que no le quedaron claros.
Humanos, en una empresa o en una En cambio, si sabe qué busca podrá Un ambiente agradable es importante
consultora, saben y tienen en claro este preguntar qué hizo, cómo lo hizo, en para el buen desarrollo de la entrevista.
aspecto. Pero sucede que, después de qué tiempo y por cuánto tiempo. Evitar interrupciones. A nadie la gusta
esta instancia, el candidato para ocupar cortar el discurso porque el teléfono
un determinado puesto tiene que suena.
entrevistarse, además, con la persona Ponerse en el lugar del otro En el entrevistado genera ansiedad y lo
que va a ser su jefe, con un superior de predispone mal. Tampoco debe hacerse
éste o ésta y, probablemente, con otro Los selectores de personal a menudo se esperar al candidato.
superior. Estas personas no siempre olvidan de que son ellos los que están Quien tiene a cargo la selección de un
tienen conocimientos de relaciones buscando un candidato. Tratan de candidato necesita descubrir en esa
humanas y selección, y mucho menos encontrar aspectos negativos en el persona cuáles son sus fortalezas, y el
de psicología. Para ellos se sugieren postulante y adoptan una actitud que entorno juega un rol fundamental en los
algunos aspectos importantes de la revela que están más dispuestos a seres humanos.
selección de personal, que resultará de rechazar que a aprobar.
ayuda cuando deban asumir la Los postulantes se sienten, en
responsabilidad de elegir. consecuencia, maltratados y no Otras opiniones
escuchados.
En este sentido es necesario que quienes Es aconsejable intercambiar opiniones
Antes que nada, el perfil tienen esa r esponsabilidad no se con los otros entrevistadores sobre todo
olviden de ser solidarios. El entre-‐‑ con el sector de Recursos Humanos de
Es muy importante que antes de buscar vistador debe desarrollar la capacidad la empresa, que está preparado para
a un candidato o c andidata se tenga de ponerse en el lugar del otro y hacer un análisis profesional. Hay
claramente definido que necesita la comprenderlo. Mucha gente logró organizaciones que cuentan con un
organización. Lo que se denomina el entender a quienes buscan trabajo comité de selección para poder
perfil del puesto: qué tareas hará, qué cuando se quedó sin empleo. relacionar respuestas y evaluar actitu-‐‑
conocimientos se necesitan para des. El apuro que muchos gerentes
hacerlas, qué características personales tienen por cubrir un puesto conduce, en
deberá tener y, de no poseer alguno de Entrevistar más de una vez muchos casos, a cometer errores que
esos conocimientos o características, en redundan en un aumento de costos. A
cuánto tiempo podría adquirirlos. Tomar nota, después de la entrevista, la vez no hay que olvidar al grupo que
Si logra tener estos aspectos definidos, de todos los datos recogidos, con trabaja en el área para la cual se busca
podrá orientar la entrevista con objetividad evaluar los conocimientos un nuevo empleado. Debe observarse
preguntas claras y directas. Muchas y experiencias, más allá de la impresión si los intereses y la personalidad del
veces, los postulantes cuentan que no personal. Tener por lo menos tres futuro trabajador se adaptan al grupo
hablaron, que no les hicieron preguntas opciones, es decir tres postulantes a los que ya tiene. Esto favorecerá el trabajo
y que en realidad, el entrevistador habló que se entrevistó y evaluó. Al otro día en equipo, el intercambio de opiniones
todo el tiempo de la empresa y hasta de es conveniente estudiar esas notas. Si y en consecuencia el aumento de la
sí mismo. Seguramente no pudo hay alguna duda se debe volver a eficiencia.
conocer al postulante, pero aún así entrevistar a estas personas. La segunda
opinará que le gustó o que no le gustó. entrevista suele ser diferente, más
En estos casos se sabe que el abierta. El candidato está menos ansioso (*) Directora de la Consultora Gloria
entrevistador opina sólo por intuición porque ya estuvo con el entrevistador. Cassano y Asociados
o sobre la base del efecto halo, pero que A la vez, éste tiene la posibilidad de

52
UB
Evaluación del candidato

Cinco características clave

Según Boyden Internacional, en cada búsqueda Motivación
se evalúan los candidatos en función de cinco -‐‑ ¿Tiene iniciativa, actitud para iniciar algo?
características que constituyen la base de un -‐‑ ¿Es observable la fuerza y constancia que el
buen perfil gerencial. candidato puede aplicar para conseguir sus
objetivos?
Solución de problemas -‐‑ ¿Sabe controlarse eficazmente en situaciones
Las dos preguntas que deben h acerse para de stress?
evaluar la aptitud de un candidato en lo -‐‑ ¿Se fija a sí mismo metas difíciles y expresa
relativo al análisis de problemas y su capacidad su voluntad para hacer bien las cosas?
son las siguientes:
-‐‑ Ante un problema, ¿en qué medida el Relaciones interpersonales
candidato identifica su causa, naturaleza y -‐‑ ¿Cómo dirige el candidato el
alcance o dimensiones? comportamiento de los demás hacia la
-‐‑ Con la información que dispone, consecución de objetivos comunes? ¿A través
¿son apropiadas sus conclusiones? de su carisma y perspicacia o por imposición?
-‐‑ ¿Demuestra tener en cuenta las necesidades
Comunicación o los sentimientos de los demás?
-‐‑ ¿Cuál es su nivel de eficacia en el diálogo -‐‑ ¿Da una impresión positiva de seguridad en
y su nivel de expresión formando parte sí mismo que le h aga ganar en
de reconocimiento e inspirar respeto?
grupos reducidos?
-‐‑ ¿Sabe escuchar y extraer la información Capacidad de organización
esencial? Pregúntese lo siguiente:
Cuando expresa sus ideas a los demás, ¿lo -‐‑ ¿Es capaz de anticipar situaciones y
hace problemas, y de prepararse de antemano para
de forma equilibrada, pertinentemente, con encontrar soluciones a los mismos?
persuasión y claridad? -‐‑ ¿Tiene capacidad para asignar eficazmente
¿Cuál es su nivel de expresión escrita? tareas y responsabilidades?

53
UB
anexo ANEXO 1
En el Anexo 1 encontrará una Guía de Entrevista, con la descripción de los ítemes

que la integran.
54
UB
Actividad
Le proponemos que redacte un ejemplo de una entrevista de empleo imaginando

el diálogo entre un entrevistador y un entrevistado, con el mayor grado de detalle
posible (puede ser un ejemplo real obtenido a partir del relato de una persona
conocida o de su propia experiencia).
Analice las características de la entrevista, sobre la base de los criterios estudiados

en esta unidad. Tenga en cuenta, también, la información del artículo de La Nación.
55
UB
Además de la entrevista, existe una gran variedad de pruebas para la selección del
4. Pruebas de
empleo personal.
¿De qué tipos de prueba hablan los autores? ¿Sobre la base de qué criterios deben elegirse
las pruebas que se aplicarán?
5.Toma de una ¿Por qué consideran los autores que es tan importante la decisión de aceptar o rechazar
decisión de a los postulantes a un puesto?
selección
En la bibliografía se presentan dos enfoques en relación con la toma de una decisión

de selección. Analice las ventajas y desventajas de cada uno.
Lo invitamos a realizar ahora una serie de actividades.
56
UB
Actividad
Usted es el responsable de seleccionar un analista de costos para su organización.
1. ¿Cómo planificaría su incorporación?
2. Describa cómo llevaría adelante el proceso de selección y sobre la base de qué

principios lo sustentaría. Elabore un diagrama de dicho proceso.
3. ¿Qué tipo de entrevista utilizaría? ¿Por qué?
Consulte su respuesta con el Profesor Tutor.
57
UB
Actividad
Para llevar a cabo esta actividad usted tendrá que recordar y reflexionar acerca del
proceso de selección que se realiza en la empresa en la que trabaja, de modo de
poder responder las siguientes preguntas.
1. ¿Quién se ocupa de realizar el proceso de selección y la contratación del personal?
2. Describa los pasos que integran el proceso que se lleva adelante en su empresa.
3. De acuerdo con lo que ha estudiado, ¿considera adecuada la forma en que se

realiza? ¿Qué modificaciones introduciría?
4. ¿A qué fuente de reclutamiento se recurre con mayor frecuencia? ¿Por qué

considera que la empresa utiliza este criterio?
58
UB
Actividad
Sobre la base de lo estudiado en esta unidad, responda las preguntas que a

continuación se plantean.
1. ¿Cuáles serían las consecuencias de la aplicación de un plan de selección ineficaz?
2. ¿En qué casos puede llegar a preverse la necesidad de demanda de mano de

obra?
3. ¿Cuáles serían las ventajas y las desventajas de recurrir a fuentes de mano de

obra externa?
4. ¿Qué ventajas implica para el personal la utilización de fuentes de reclutamiento

interno?
5. ¿Qué medidas debería tomar la empresa para asegurarse la adaptación e

integración de los ingresantes al grupo y a la organización?
59
UB
Clave
de corrección
1. Un plan de selección ineficaz permite el ingreso de mano de obra inestable,

incompetente, mal adaptada a las tareas que le son confiadas, etc. Esto implica
pérdidas directas e indirectas para la organización y repercute en los restantes
miembros del equipo de trabajo.
2. Se pueden llegar a prever las necesidades de mano de obra cuando la demanda de

este recurso es importante y permanente, por ejemplo, en empresas que
fabrican productos bajo pedido. A mediano plazo, cuando la empresa planifica
una ampliación de la capacidad productiva o la construcción de otra planta.
3. Una de las ventajas sería el ingreso de gente nueva que no está

“condicionada” por la rutina interna de la empresa, con ideas y
conocimientos innovadores. Entre las desventajas podemos mencionar que
todo nuevo integrante de una organización necesita un período de adaptación.
Además, si la fuente de mano de obra externa es utilizada en desmedro de la
promoción interna desalienta a los trabajadores a realizar esfuerzos por
capacitarse y ascender.
4. Al recurrirse a fuentes de reclutamiento interno se asegura la estabilidad del

personal, pues éste visualiza la oportunidad de “hacer carrera” en la empresa.
Además, los trabajadores no presentan ningún problema de adaptación ya que
conocen la estructura de la organización, las tareas que se realizan y, por otra
parte, los supervisores saben de los defectos y cualidades de los empleados.
Sin embargo, necesitan tener un plan de capacitación que asegure el éxito de la
promoción.
5. Para lograr la adaptación e integración de los nuevos empleados al grupo de

trabajo es conveniente contar con un programa de inducción cuyos fines serían:
· crear en ellos un sentimiento de pertenencia a una comunidad de trabajo,

confianza en las relaciones con los demás miembros de la organización y
seguridad en cuanto a su porvenir personal;
· darles informes concretos y exactos sobre el funcionamiento de la empresa,
sus actividades, su estructura, sus productos, su política, etc.;
· comunicarles los detalles de las condiciones de trabajo y de los términos de
empleo, la forma de cálculo de su salario, las posibilidades de promoción, la
disciplina, etc.;
· ayudarlos a adaptarse a las nuevas condiciones sociales, técnicas y
administrativas de su trabajo enseñándoles cómo desarrollar su función,
adecuadamente, haciéndoles conocer sus responsabilidades y sus beneficios,
poniéndolos en contacto con sus jefes y compañeros.
60
UB
A modo de
síntesis
Como hemos visto en esta unidad, la obtención de los recursos humanos constituye
una de las funciones más relevantes que desarrolla la Gestión de Personal.
Este proceso se inicia con el análisis y la definición de los requisitos del puesto de
trabajo, considerando a este último como un conjunto o una serie de tareas, deberes y
responsabilidades que, como un todo integrado, se le asigna a un empleado en
particular. Otis y Leukart lo definen como “un grupo de posiciones que implican
su stan cialm en te los m ism os deberes, habilidades, conocim ientos y
responsabilidades”. Analizar los puestos de trabajo es el procedimiento mediante
el cual los hechos se descubren y observan sistemáticamente.
Por otra parte, la descripción del puesto significa un delineamiento sistemático de

la información obtenida y registrada en el análisis de puestos (las tareas que se
ejecutan, las responsabilidades que implica, la habilidad o entrenamiento
requeridos, las condiciones de trabajo y las características personales que debe
poseer el empleado para ocupar ese puesto).
Se ha estudiado también la función del planeamiento de los RR.HH. que comprende

aspectos como la organización, la dotación y la formulación de las políticas. El
organizar es una responsabilidad de los dirigentes. Las demandas del mercado
pueden cambiar continuamente y lo que hoy es considerado una organización
adecuada, mañana puede resultar inapropiada. Las nuevas demandas pueden
requerir cambios en las tareas y en sus combinaciones y la organización deberá
reestructurarse cuando aquellas aparezcan. La dirección deberá estar atenta,
previendo la necesidad de los cambios y llevándolos a la práctica rápidamente.
En este proceso, los responsables del área de RR.HH. deben ser los custodios e
intérpretes de las descripciones de tareas que se requieran.
Finalmente, vimos que el proceso de selección lleva consigo la determinación de

las habilidades y los conocimientos que los postulantes poseen y, al mismo tiempo, la
delimitación de capacidades específicas que exige una determinada tarea. Luego, se
comparan las características del postulante con las que el trabajo exige y,
finalmente, se detecta al candidato que las posee en grado suficiente como para
prever que actuará con éxito.
Y, ahora, que ha concluido el estudio de esta unidad, ¿reconoce la importancia de realizar

un correcto análisis y una adecuada descripción de los puestos en las organizaciones?
¿Sabe cuáles son los objetivos del proceso de planeamiento de los recursos humanos
así como los elementos que lo integran? ¿Se encuentra en condiciones de determinar
cuáles son las principales características que debe reunir un proceso de selección de
personal?
Si tienes dudas en relación con la comprensión de alguno de estos temas, le solicitamos

que vuelva a trabajarlos y que consulte a su Profesor Tutor.
61
ANEXO 1
Solicitud de empleo
Guía de entrevista
UB
Título del puesto
Dirección
Sector
Título del puesto del que depende
1) Función principal
Define en forma general la función principal del puesto:
2) Contenido del puesto
Describa las tareas relevantes del puesto. Respete al contestar las siguientes reglas:
- Proceda de una manera ordenada y lógica, enumerándolas consecutivamente.
- Describa cada tarea en oraciones separadas, claras y precisas.
- Inicie cada oración con un verbo activo en presente, como por ejemplo: “examina”, “ejecuta”, “analiza”,
etc.
- Conteste en cada tarea las preguntas: ¿qué hace?, ¿cómo se hace?, ¿para qué se hace?
63
UB
Tareas realizadas periódicamente

Mencione las tareas que realiza en forma diaria, semanal, mensual, etc.
Tarea Nº Tareas Horas que dedica

(Por orden de importancia) por día, semana o mes
Tareas realizadas ocasionalmente

Mencione aquí las tareas que se realizan excepcionalmente. Por ejemplo: reemplazos temporarios por
enfermedad o vacaciones del titular de un determinado puesto.
Tarea Nº Tareas Horas que dedica

(Por orden de importancia) por día, semana o mes
3) Requisitos del puesto
Instrucción requerida
Tilde lo que corresponda de manera que describa el nivel mínimo de instrucción necesario para este
puesto. Indique la especialidad en los casos necesarios.
Estudio Especialidad
Primario
Secundario Completo
Secundario más Curso Espec.
Universitario (más de 2 años)
Universitario Completo
Universitario más Posgrado
Otro (Especificar)
Idiomas Conocim. Básicos Leer Hablar Escribir Dominar
Inglés
Francés
Portugués
Alemán
Italiano
Otros
64
UB
4) Experiencia previa
Tilde el tiempo de experiencia previa mínima necesaria para ocupar el cargo:
Hasta 6 meses
Más de 6 meses y hasta 1 año
Más de 1 año y hasta 2 años
Más de 2 años y hasta 5 años
Más de 5 años y hasta 8 años
Más de 8 años
5) Habilidad manual
¿Es necesario para el desarrollo de las tareas asignadas?

Sí
No
Concretamente, ¿para qué tareas?

¿Qué tiempo dedica como promedio, por día, a esa tarea?
6) Trabajo de detalle
¿Realiza tareas que comprenden normalmente la ejecución de trabajos de detalle?

Sí
No
En caso positivo, ¿qué tareas son?
El trabajo de detalle es revisado en su totalidad o parcialmente por:

A – Otros empleados
B – El supervisor
C – Controles propios del proceso de trabajo
¿Qué uso se le da al trabajo de detalle?
¿Revisa trabajo de detalle de otros con propósito de control o verificación?

Sí
No
En caso positivo, ¿qué trabajos son?
65
UB
7) Criterio
Grado de estandarización de las tareas
1 Tarea elemental: normalmente no exige decisiones. Los casos dudosos son consultados.
2 Tarea repetitiva: puede tomar decisiones muy sencillas, si sigue los procedimientos establecidos.
3 Tarea variada: se deben tomar decisiones sencillas, que caen dentro de la práctica normalizada o
mediante la aplicación de procedimientos habituales.
4 Tarea que involucra coordinación: implica la coordinación de tareas de Oficina o Técnicas, que
demandan el uso de juicio independientemente, pero que entran dentro de las prácticas standard
generales.
5 Tarea de naturaleza compleja: de carácter profesional, que demanda considerable juicio independiente.
6 Tarea de naturaleza extraordinariamente difícil y compleja: requiere análisis profundo y el ejercicio

de un elevado juicio independiente para conducir acciones muy originales.
8) Creatividad e iniciativa
Este factor mide el esfuerzo creador.
1 Esfuerzo creativo mínimo: salvo lo referente al permanente mejoramiento de los procedimientos a

aplicar en su tarea.
2 Requiere el aporte de nuevas ideas: únicamente sobre cuestiones parciales referidas a su tarea o a
otras vinculadas, dentro del Sector.
3 Tareas que requieren considerable creatividad: sobre cuestiones de mediana importancia, en las que
participa el responsable del área.
4 La creatividad es el elemento fundamental: la característica fundamental de la tarea es la creatividad.
9) Responsabilidades
1- Responsabilidad por supervisión ejercida

Sí No
Ejerce Supervisión Directa
Número total de personas a su cargo directamente
Número total de personas a su cargo indirectamente
Título de los puestos que supervisa directamente
66
UB
2- Responsabilidad por decisiones y/o recomendaciones
Cite las decisiones y/o recomendaciones más importantes que deban tomarse o emitirse en el
cumplimiento de las tareas.
3- Responsabilidad por Equipos y Herramientas
El perjuicio puede ser doble: por un lado el costo de reparación y por otro el lucro cesante.
Mencione el daño probable en pesos, y de qué equipos y herramientas se trata.
4- Responsabilidad por Contactos Externos
Mencione los contactos que mantiene fuera de la empresa, indicando la frecuencia, con quienes y la
importancia de los mismos.
Tipo de contacto Frecuencia en Hs. por día, semana o mes
5- Responsabilidad por Contactos Internos
¿Tiene contactos, por razones de trabajo, con empleados de otra área?

Sí
No
Enumere el cargo de dichos empleados, el sector donde trabajan y las razones de dicho contacto.
Cargo Area Motivo
67
UB
6- Responsabilidad por Información Confidencial
Enumere la información confidencial que es manejada y la importancia de la misma.
7- Responsabilidad por Informes y Registros
Este factor toma en cuenta la responsabilidad por la preparación de informes útiles y el mantenimiento
de registros fidedignos.
Mencione los registros e informes que lleva y emite, y la frecuencia y complejidad de los mismos.
10) Esfuerzo y condiciones de trabajo
Efectúe una descripción de los siguientes ítemes:
Esfuerzo físico requerido en la ejecución de las tareas
Ambiente donde se ejecutan las tareas
Riesgos físicos probables durante la ejecución de las tareas
11) Transmisión de información
Como parte normal en el desarrollo de su tarea.
68
UB
¿Tiene que transmitir información a otros empleados o unidades?

Sí
No
Concretamente, ¿de qué información se trata?
¿Para qué es usada dicha información?
Aprobación de la descripción de tareas
Firma del Titular Firma del Supervisor Firma del Gerente
Aclaración Aclaración Aclaración
Firma del Analista
Aclaración Fecha: ....... / ......... / ............
Reservado para la gerencia de RR.HH.
Clasificación:
Título del puesto:
Categoría:
Fecha: ....... / ......... / ............ Firma
69
UB
Solicitud de empleo
¿Ha trabajo en esta empresa? Sí No
¿Ha iniciado trámites de ingreso en otra ocasión? Sí No
Datos personales
Apellido y nombres
Teléfono Propio Cercano Pertenece a
Domicilio Calle Nº Piso Dpto.
Entre calle y calle
Localidad Provincia
¿Cuánto tiempo hace que vive en su actual domicilio?
Fecha de nacimiento Naturalizado
Estado civil Soltero Casado Otro
Documentación
DNI LE: C.I.: Expedida por
Servicio Militar Cumplido Sí No
Registro de Conductor Nº Caja de jubilaciones a la que pertenece
Referencias personales (No familiares o ex empleados)
Nombre y Apellido Ocupación Domicilio
70
UB
Familiares y/o conocidos que trabajen en la empresa
Nombre y Apellido Tipo de conocimiento Vínculo
Vivienda
Tipo de vivienda Propia Alquilada Pensión Parientes
Tiempo estimado en el trayecto
Empleos anteriores
Comience por el actual o el último, sin omitir aquellos realizados por cuenta propia.
Fechas
Desde Hasta Empleador Dirección Puesto ocupado Motivo de egreso
Si está trabajando actualmente detalle las razones por las que desea cambiar de empleo:
Otras tareas para las que se siente capacitado:
Estudios
Ciclo Completo Establecimiento Título Idioma Habla Lee Escribe

Sí No
Primario
Secundario
Universitario
Otros
Piensa seguir estudiando: Sí No
Lo hace actualmente: Sí No En qué horarios:
Acepto que cualquier información falsa o incompleta facilitada por mí, pueda ser causal de despido. Autorizo a la empresa a realizar
cuantas diligencias sean necesarias para comprobar la información que detallo en esta solicitud, como así también obtener los datos que
estime pertinentes. Doy mi conformidad para trabajar de acuerdo con las necesidades de la Empresa y los horarios que me asignen.
Lugar y fecha: Firma:
71
UB
Guía de entrevista
Puesto a cubrir Código
Nombre del postulante
/ /
Búsqueda Nº Orden de mérito Fecha
Entrevistador:
A - ¿Cómo impresiona su apariencia personal y su vestimenta?

1. Impresiona pobremente
2. Algo descuidado
3. Correcto pero muy humilde
4. Crea una buena impresión
5. Causa una excelente impresión
B - ¿Habla bien? ¿Se expresa clara y correctamente?

1. Muy buena expresión y lenguaje efectivo
2. Buena expresión, habla espontáneamente y con fluidez
3. Expresión regular, habla mucho pero no concreta la idea
4. Expresión pobre, trata de expresarse pero no lo logra muy bien
5. Muy pobre expresión, habla poco y no se expresa bien
C - ¿Aparenta ser una persona sociable y amigable?

1. Poco sociable, vergonzoso
2. Algo reservado
3. Amigable pero no excesivamente expresivo
4. Sociable y bastante expresivo
5. Extremadamente sociable
D - ¿Cuán interesante es su currículum?

1. Excelente, no cambió de empleo a menos que hubiera una buena y clara razón para ello
2. Bueno, casi nunca cambió de empleo sin una buena razón
3. Término medio. Algunos cambios sin razón aparente y otros con buena razón
4. Pobre, algunos cambios sin una razón aparente
5. Muy pobre, frecuente rotación de empleos
E - ¿Qué grado de iniciativa se evidencia por sus trabajos anteriores y qué experiencia laboral?
1. Prácticamente sin iniciativa, ha hecho poco y nada “por sí mismo”
2. Carece de iniciativa, muy pocas veces la ha demostrado
3. Más o menos apto para seguir adelante, actuación variable
4. Tiene considerable iniciativa, pero sólo cuando ciertos intereses están involucrados
5. Tiene gran iniciativa, ha hecho muchas cosas que demuestran el real deseo de progresar
72
UB
F - ¿Cuán ansioso parece estar por trabajar en la empresa?

1. Extremadamente interesado
2. Expresa interés por la empresa y probablemente la prefiera a otras
3. No demasiado interesado, pero puede desarrollar un sentimiento por la empresa
4. Algo indiferente, interesado en mayor parte por el sueldo
5. Muy indiferente. Como en otros casos, puede dejar la empresa sin avisar
Entrevistado por el Supervisor
G - ¿Hasta qué punto cree usted que la experiencia y los conocimientos se adecuan al puesto?
1. Ninguna relación entre lo anterior y el trabajo actual.
2. Poca relación. Algún conocimiento pero ninguna experiencia actual.
3. Parte de lo anterior relacionado al trabajo, experiencia limitada.
4. La mayor parte de la actuación anterior relacioada con su oficio, considerable experiencia y
conocimientos.
5. La actuación anterior se adecua excepcionalmente bien, idealmente adecuado para el trabajo.
H - ¿Qué nivel de información posee sobre esta área en general?

1. Muy bien informado. Tiene excelentes conocimientos de procesos y procedimientos.
2. Bastante bien informado. Parece conocer más que la generalidad promedio de los postulantes.
3. Conoce algo de la terminología y sus pocos procesos.
4. Pobremente informado sobre algo de la terminología, pero nada acerca de los procesos.
5. No sabe nada acerca del área.
I - ¿Recomienda tomarlo para este puesto?

Sí
No
Archivar la documentación para el futuro
Destruir la documentación
Solamente se puede ingresar bajo las siguientes condiciones:
J - ¿Se ajustan sus pretensiones a nuestras posibilidades?

1. Sí
2. No
3. Sueldo deseado: .
4. Sueldo previsto: .
5. Sueldo acordado: .
Firma del seleccionador Firma del supervisor
73

Unidad 2

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UNIDAD 2

La obtención de los Recursos Humanos

¿Dónde puede obtenerse

Asimismo, planificar los requerimientos de personal para el futuro no es una tarea

2. Brindar al personal la mejor posición presente y futura.

Expliquemos brevemente cada uno de ellos:

2. La situación del mercado de trabajo ofrece a veces la posibilidad de incorporar

3. El progreso del personal dentro de la empresa tiene un doble efecto beneficioso:

Los contenidos que se trabajarán en esta unidad son:

a. Requisitos del Puesto

b. Planeamiento y Reclutamiento de los Recursos Humanos

Finalmente, le presentamos un diagrama conceptual correspondiente a esta unidad.

Definición del Puesto

Principios Etapas del proceso

a. Requisitos del puesto

Sin embargo, países como Estados Unidos que va a la vanguardia en la aplicación

Para una empresa industrial líder en el mundo, con

Le proponemos que trate de analizar qué tipo de información puede obtenerse de

Es importante saber que la definición de estos requisitos tiene diversas aplicaciones,

- Establecer las características y las responsabilidades de la tarea a desempeñar,

- Elaborar el Manual de Organización, evitando superposiciones u omisiones en

- Permitir que los analistas de métodos y de procesos puedan establecer los

- Definir el contenido de cada función con vistas a que los seleccionadores de

- Disponer de un instrumento adecuado para poder determinar la categoría de

El análisis de los puestos constituye una herramienta imprescindible para realizar

¿En qué consiste, según los autores, el análisis del puesto?

Snell y Bohlander hablan de la “descripción de puesto”, también llamada

- El logro de los objetivos organizacionales, que constituye la razón fundamental

- La misión de la Ingeniería Industrial, que consiste en elaborar un eficiente

- La Calidad de Vida, que incorpora criterios referidos al análisis del esfuerzo

1. Organización Internacional del Trabajo

1. Existen una serie de factores que son fundamentales en la descripción de un

EXIGENCIAS DEL PUESTO

Consulte su respuesta con el Profesor Tutor

En esta actividad le proponemos que, sobre la base de lo estudiado hasta aquí,

b. Planeamiento y Reclutamiento de RR.HH.

Partiendo, por ejemplo, del pronóstico de ventas para un período determinado se

Otros aspectos a considerar, cuando se realiza la planificación de recursos humanos,

Podríamos sintetizar lo que acabamos de exponer, diciendo que el planeamiento

Detectar las necesidades, a mediano y a largo plazo, de incorporaciones,

Realizar estudios de mercado para conocer el estado de la oferta y la demanda de

Definir la política de la empresa en materia de reclutamiento interno y determinar

Analizar las distintas fuentes de reclutamiento externo para determinar cuál es

Según Bohlander y Snell, ¿qué relación se establece entre el

¿Cuáles son los elementos que integran el proceso de planeamiento de recursos

¿Por qué es conveniente la utilización conjunta de ambos enfoques?

Como ya lo expresamos, un planeamiento efectivo de los RR.HH. involucra,

Le proponemos que elabore un anuncio para cubrir el puesto de Gerente de Gestión de

Al finalizar, podrá consultar su respuesta con la Clave de Corrección que a

El aviso debería ser de carácter abierto y brindar la mayor información posible

Le solicitamos que lea con detenimiento la situación que aquí le presentamos y

Una fábrica de automóviles ha decidido instalar cerca de la ciudad de

Para implementar el proyecto ha pensado contar con la siguiente estructura

1. Diseñe el organigrama de la planta.

2. Explique cómo realizaría el reclutamiento del personal, indicando si utilizaría

3. Previo a la puesta en marcha de la planta, ¿cómo organizaría el entrenamiento

1. El organigrama quedaría conformado de la siguiente manera:

Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de

Supervisor Supervisor Supervisor

¿Cómo debe realizarse el proceso de selección para que el personal incorporado

1. En primer lugar, se deben determinar las habilidades, las competencias, los

2. Se deben comparar, luego, las capacidades de los postulantes con las

3. Finalmente, detectar al candidato que reúna dichas características en grado

La observación de su actuación, que se logra mediante la presentación de una