Plan de Coaching (Centro de Salud Miguel Grau)

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
PLAN DE COACHING
“DESARROLLO DE HABILIDADES INTERPERSONALES EN EL SECTOR SALUD”
Autoras:
Llacsa Anticona, Vanessa

Rojas Jesús, Milagros
Malpartida Paredes, Vanessa
Oropeza Luna, Victoria
Asesora:
Wong Miñan, Fanny
Lima-Perú
2019
1
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
“GENERALIDADES SOBRE EL GOBIERNO REGIONAL DE CALLAO
CENTRO DE SALUD MIGUEL GRAU”
1.1 .Información General 5
1.2 Elementos estratégicos 6
1.2.1 Misión 6
1.2.2 Visión 6
1.3 Política integral 6
1.4 Objetivos integrados de gestión 6-7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Mecanismo evolutivo en resolución de problemas 7-8
2.2 Clima laboral desde percepción del subordinado 8
2.3. Autodesarrollo en la convivencia verbal laboral 8-9
2.4. Figura y fondo del problema- Gestalt 9
2.5. Modelo Grow en coaching 10
2.6 Interrelación entre Mindfulness y Coaching 10-11
2
CAPÍTULO III
“MODELO DE COACHING PARA LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD

MIGUEL GRAU”
3.1. Programa 12
3.2. Objetivo 13
3.3. Dirigido a 13
3.4. Cronograma de actividades 13-14
3.5. Metodología 15-16
Referencia bibliográfica 17-18
Anexos 19-70
3
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones deben asumir el compromiso constante de motivar y dirigir el

potencial humano hacia el logro de los resultados, fomentando el crecimiento y la realización
individual y de equipo. Las habilidades interpersonales son importantes para un desempeño
laboral adecuado y más competitivo de los equipos de trabajo, en donde se establezcan
relaciones laborales de confianza, para ello se necesitan compromiso, cuidado y atención ya
que si se desarrollan a diario se convierten en un beneficio para todos.
Es por ello qué en la actualidad algunas organizaciones ofrecen la oportunidad a sus

trabajadores de potenciar y desarrollar habilidades participando en Programas de Coaching en
donde aprenden a mejorar la escucha activa, la capacidad para solucionar conflictos o negociar
comportamientos que contribuyan a la organización o incluso comunicarse de forma más
eficiente con sus compañeros. Cabe resaltar qué el desarrollo de estas habilidades es
beneficioso para el crecimiento profesional, pero también para el desarrollo personal, ya que
no sólo mejorarán las relaciones con los clientes y compañeros, sino también con la pareja, los
familiares y amigos.
Este programa va dirigido al personal del Centro de Salud Miguel Grau y tiene como
objetivo el desarrollo de habilidades interpersonales como; liderar a subordinados tomando en
cuenta el ámbito personal, tratar con los superiores, desarrollar relaciones efectivas con
compañeros, pacientes o proveedores del sector salud , dicho trabajo se llevará a cabo en 5
sesiones donde se desarrollaran temas como el autoconocimiento , gestión del estrés, control
emocional, habilidades sociales, motivación hacia el cambio y logro del éxito utilizando
herramientas precisas para cada sesión qué le permita al personal la toma de conciencia y la
búsqueda de acciones pertinentes para lograr los objetivos propuestos.
4
CAPÍTULO I
“GENERALIDADES SOBRE EL GOBIERNO REGIONAL DE CALLAO
CENTRO DE SALUD MIGUEL GRAU”
El Centro de Salud Miguel Grau ubicado en Jirón Ramón Castilla MZE LT24, Callao
forma parte de la Dirección Regional de Salud del Callao la cual se subdivide en la Red Bonilla,
encargándose de atender los distritos de La Punta y a su vez en Cercado del Callao, se organiza
en 5 micro redes con un total de 17 Centros de Salud, para brindar atención de medicina
preventiva y atención de servicios de salud básicos. Dicha Red Bonilla –La Punta fue
implementada en el año 1999 para años más tarde, en el 2003 atravesar un proceso de
reestructuración junto a la Dirección de Red BEPECA Dirección de Red-Ventanilla y 14 Micro
Redes.
El centro cuenta con un total de 17 empleados, entre los cuales se dividen en personal
administrativo y logístico, médicos, odontólogo, enfermeras, obstetra, asistente social,
psicólogos y personal de limpieza. Por otro lado los servicios qué se brindan son: Servicios de
consulta externa (Medicina general, Control prenatal, Planificación familiar, Asistencia social,
Atención de emergencias y Tópico) y Servicios médicos de apoyo (Unidad de toma de
muestras).
Cabe resaltar qué actualmente la Dirección Regional de Salud del Callao tiene a su
cargo 47 Centros de salud y 2 Puestos de Salud, que realizan servicios de medicina preventiva,
promoción o fomento de la salud, medicina curativa, educación para la salud, servicios de
rehabilitación, servicios de control del medio ambiente y enseñanza e investigación. De tal
manera que los Centros Base de cada Micro red debe contar con estos servicios mínimos.
5
1.2 ELEMENTOS ESTRATÉGICOS (DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DEL
CALLAO).
1.2.1 Misión
Diseñar, proponer, ejecutar y evaluar las políticas de atención integral de salud en la Provincia
Constitucional del Callao, con eficiencia y calidad, contribuyendo a mejorar las condiciones
de vida de la población.
1.2.2 Visión
La población alcanzará un adecuado nivel de salud con equidad, accesibilidad y universalidad;
contando con una organización exitosa y competitiva, con personal comprometido y altamente
calificado.
1.3 POLÍTICA INTEGRAL
El Callao prioriza el sistema de salud de calidad y oportuno desde la etapa prenatal para
garantizar una vida saludable y asimismo logrará un sistema educativo de calidad inclusiva y
equitativa con la finalidad de mejorar los niveles de logros de aprendizaje de los estudiantes
permitiendo su inserción laboral; reducir la vulnerabilidad de la población y sus medios de
vida, a través del uso y ocupación ordenada del territorio, a través de :
● Gestionar eficientemente el sistema de salud.

● Garantizar la cobertura, calidad y oportunidad de la atención de salud, con énfasis en la
población infantil y reducción de la anemia en niños y niñas menores de 05 años y
gestantes adolescentes, con enfoque de prevención.
● Fortalecer los procesos de gestión del riesgo de desastres, con énfasis en prevención.
1.4 OBJETIVOS INTEGRADOS DE GESTIÓN
● Fortalecer el acceso a una atención integral de calidad priorizando a la población

vulnerable y promoviendo la participación de la comunidad organizada y de otros
sectores en el ámbito del Gobierno Regional del Callao (DIRESA).
● Lograr la mejora continua en promoción, prevención, protección, recuperación y
6
rehabilitación de la salud de la población asignada.
● Obtener los resultados programados de la erradicación de principales enfermedades
transmisibles y no transmisibles, de la mejora continua y cobertura de la atención
materno-infantil, del adulto y adulto mayor.
● Cumplir y hacer cumplir los procesos organizacionales enfocados en la atención de la
población asignada.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Mecanismo evolutivo en resolución de problemas
Según Chris Argyris habla de la etapa psicosocial en el desarrollo de las personas con
un enfoque organizacional como herramienta de Escala de indiferencia y de equilibrio personal
de los colaboradores en cuanto a la relación de autoconocimiento y autocontrol, emplea en
distintas dinámicas atribuidas al manejo adecuado del aprendizaje como “rueda de la vida”.
Toma en cuenta las actitudes de madurez como una perspectiva de capacidades o habilidades
blandas en actividades laborales y sus limitaciones para aprender. Así como lo fundamenta el
libro de “Coaching educativo”:
[...] es una herramienta muy útil para mostrar cómo las personas elaboramos nuestros
juicios y creencias, la mayoría de las veces de manera automática, sobre nosotros mismos,
sobre los demás y sobre las cosas que nos rodean". (Bou, 2013, párr. 1)
El autor nos habla del mecanismo evolutivo que se emplea en el cambio de ambiente y
la capacidad para adaptarse con la facilidad de crear nuevas experiencias tanto como en un
ambiente cómodo y uno difícil, todo ello permite que cuando el individuo se vea en un
problema sepa dar acción de afronte en milésimas de segundo.
Cuando la escala es presentada el proceso se activa automáticamente reproduce

comportamientos y actitudes positivas. Los escalones de esta escala comienza por el inferior
de forma ascendente, donde el primer escalón es un hecho visible y objetivo, en el segundo es
la selección de percepción e interpretación del acontecimiento, en el tercero la atribución de la
causa como el comportamiento intencional o involuntario, en el cuatro generalización como
concepto de los 3 escalones anteriores formulando como etiqueta y por último el
comportamiento y lenguaje de acción asertiva.
7
En el proceso de acción en una posible discusión se demuestra la práctica de la modulación
del comportamiento de forma sabia y coherente.
2.2 Clima laboral desde percepción del subordinado
Douglas Mc. Gregord demostró aportes para los recursos humanos de una
organización, enfocando el pensamiento de los individuos que la conforman para tener un clima
productivo y eficiente laboral. También brinda estimulación de manera pragmática en cuanto
relaciones útiles de un colaborador al favor de la imagen de la organización. Según el libro
“Herramientas de coaching ejecutivo”:
[...]se resume en la satisfacción de cuatro deseo: el triunfo, la sensación de logro, así

como el deseo de asumir responsabilidades y riesgo en forma de retos, alcanzándolos
o sobrepasándolos [sic]; la afiliación, como el deseo de aceptación del grupo, por la
seguridad y apoyo que proporciona; el poder, entendido como deseo de influir en los
demás; y la autonomía, como el deseo de solo trabajare solo, a tu ritmo, sin ser
importunado por reglas demasiado estrictas.(Yuste,2015,párr 18)
Esta teoría en una organización implica que el superior a cargo se dé cuenta mediante
el conocimiento de una perspectiva en un subordinado, cuya acción comportamental dependerá
de acciones y lenguaje motivador hacia cada integrante del equipo según el pensamiento “X”
o “Y”; para lograr el objetivo común.
2.3. Autodesarrollo en la convivencia verbal laboral
Según Abraham Maslow, aporta la teoría de que la jerarquía para obtener una
autorrealización, ello consigue que las necesidad establecida como objetivo del ser humano
promuevan un objetivo de vida y establece la creencia de un proceso ordenado para llegar a
concluir de manera interpersonal que tan lejos se encuentran las necesidades de bajo interés.
Así como o fundamenta el libro “Coaching con PNL”
[...]la necesidad básica no necesariamente se expresa con comunicación básica, porque

conforme el ser humano crece y se relaciona, sus habilidades de comunicación se
perfeccionan de tal manera que después de algunos años el ser humano puede
comunicar su deseo[...](Diaz,2014,p84)
8
El empleo de las necesidades como un propósito para el desarrollo implica la
comunicación para la ejecución de una conversación coherente dado por el autor, ciertas
características de la comunicación son de efecto multidireccional y en el profesional una
comunicación transparente. Las características en las que están ubicadas este tipo de
comunicación es en la necesidad de estima y la necesidad de autorrealizarse. Es decir que la
organización disponible para los talleres de coaching es prioritario darse cuenta de la
transacción de palabras mediante el desarrollo de las necesidades para una adecuada
aproximación para la autorrealización.
2.4. Figura y fondo del problema- Gestalt
Según Kurt Lewin mantiene que el descubrimiento del cambio de actitud es la búsqueda
del comportamiento efecto en cuestión para crear conciencia del hecho, consecuencia y causa
actual o circunstancial. Debido a la sucesión de la perspectiva del participante en concordancia
de las instrucciones que provoquen una autorreflexión. Considerando la siguiente cita del libro
“Personal Fitness Coaching”
[...] la solución del problema y la División de la solución y el problema. El ser humano

tiene la capacidad potencial de "encontrarse" y encontrar la solución a sus problemas [sic]
(Aldabert, 2013, p.87)
La cognición que se pueda provocar mediante el estímulo de hacer relación y reflexión

de un acontecimiento de dificultad promueve la motivación de tener una solución para el
problema en cuestión.
2.5. Modelo Grow en coaching
John Whitmore es uno de los autores que promueve el rendimiento para enfocar el
modelo que potencializa el talento mediante la metodología Grow, todo ello con el fin del
desarrollo como líderes de los integrantes que participan en un programa de coaching. Según
el libro “Coaching por Valores”:
Whitmore insistía en que el papel del coach era ayudar a su cliente a desatar su
potencial, y que para eso hace falta algo más que las herramientas tipo Grow. La clave
para desatar el potencial es la capacidad del coach de ser consiente: el coach debe ser
capaz de adquirir unos conocimientos básicos de la organización-o el entorno- en
9
cuestión, recabar datos e información, y determinar su importancia a la luz de la
dinámica organizacional. (Simon, 2012, p.44)
La herramienta captada por los integrantes de la formación de líderes crea la motivación

de reflexión interpersonal mediante la formulación de meta, realidad, opción de obstáculos y
voluntad. Todo esto como un compromiso con la organización de manera que manifieste
conciencia propia del objetivo.
2.6 Interrelación entre Mindfulness y Coaching
El Mindfulness aplicado al ámbito del Coaching se lleva a cabo de forma natural ya qué
cada vez son más los coaches que se dan cuenta de la relación existente entre el Mindfulness y
el Coaching y deciden utilizarla como herramienta para las sesiones. Según el artículo de
González (2018), “Aboodi Shabi, experto internacional en Coaching y Liderazgo, Mindfulness
contribuye al bienestar y a la satisfacción porque nos enseña a apreciar nuestra vida de otra
manera, a vivirla con sentido, y a saber lo que somos y lo que hacemos.”
Para este autor hay varias razones que conectan ambas disciplinas, como la aceptación,
la curiosidad, los valores o la toma de perspectiva de la vida, además ambos enfoques
comparten características qué confirman su complementariedad. Por ejemplo, tanto el
Mindfulness como el Coaching:
● “Se centra en el crecimiento y al desarrollo del potencial humano.

● Promueven el cambio y el desarrollo personal a través de la toma de conciencia y la
toma de responsabilidad del cliente.
● Conciben al ser humano como una totalidad integral compuesta por la interacción de
todas sus dimensiones.
● Consideran fundamental el respeto a unos estándares éticos y de calidad.
● Requieren haber sido experimentadas previamente a nivel personal para poder ser
implementadas en otras personas adecuadamente.
● Por último, ambas disciplinas reconocen como esenciales competencias tales como la
apertura mental, la aceptación, la curiosidad, la claridad mental, la presencia o la
autenticidad.”(Gonzales, 2018).
Por otro lado, el Mindfulness y Coaching discrepan en algunos aspectos siendo la

principal diferencia que en el Coaching pone énfasis en la promoción del cambio, por lo que
se dirige más hacia el futuro, mientras que en Mindfulness fomenta más la aceptación del
10
momento presente. Según el artículo de González (2018), Segal, “Williams y Teasdale nos
dicen, estas connotaciones pueden englobarse en torno a dos conceptos centrales en
Mindfulness: el "modo hacer" y el "modo ser", significa qué el primer enunciado corresponde
del Coaching, mientras que el segundo del Mindfulness.
En conclusión implementar el Mindfulness en una sesión de Coaching determinará el

modo de ser y el modo de hacer ya que ambos se complementaran para el logro de objetivos
de la sesión, tanto el Mindfulness mejorando la toma de decisiones y abriendo paso para tomar
acciones con mayor claridad qué le permitan lograr el bienestar a la persona es decir brinda un
escenario donde todos ganan el bienestar tanto el coach, coachee y la sociedad.
11
CAPÍTULO III
MODELO DE COACHING PARA LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD MIGUEL GRAU
Todo proceso de coaching tiene un punto de partida, por ello se llevó a cabo una entrevista
inicial con la doctora Dalila encargada del centro ,quien nos manifestó la situación actual del
Centro de salud Miguel Grau , de acuerdo a lo mencionado el tema propuesto son las relaciones
interpersonales con la finalidad de fomentar la toma de conciencia en el personal sobre la
problemática y a su vez facilitarles técnicas y herramientas qué puedan ayudarlos a mejorar en
diversos aspectos tanto personales como con su entorno y en el logro de objetivos personales.
Cabe resaltar qué luego de realizada la primera sesión, las sesiones debieron modificarse al
hallarse nuevas realidades a trabajar en el proceso de coaching.
3.1. PROGRAMA
1.1. Nombre del programa : “Desarrollo de habilidades interpersonales en

el sector salud”
1.2. Aplicación : Universidad Cesar Vallejo

1.3. Administradora del Centro : Dra. Dalila
1.4. Lugar de visita : Centro de Salud Miguel Grau
1.5. Distrito : Callao
1.6. Participantes : 17 personas
1.7. Fecha de visita : 17-04-19
26-04-19
24-05-19-
14-06-19
1.8. Tiempo adaptado : 2 horas
1.9. Dirección : Jirón Ramón Castilla Mz.E Lt.24
12
3.2. OBJETIVO:
● Proporcionar a los participantes de recursos innovadores que les permitan convertirse

en agente de salud, durante sus actividades cotidianas.
● Planificar ejercicios que desarrollen sus habilidades blandas, conociendo su propio
potencial como punto de partida de acciones espontáneas.
● Facilitar estrategias, herramientas y actividades que hagan posible el cambio del
participante.
● Se promoverá autoconocimiento, autoconfianza y el auto liderazgo, generando su
propia técnica de autocontrol y orden emocional.
● Detectar problemas, las estrategias para solucionarlos desde el paradigma de coaching
profesional organizacional.
3.3. DIRIGIDO A:
Dra. Janeth Sánchez Santo (Médico Jefe)
3.4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA TALLER ACTIVIDADES SUGERIDAS MATERIALES
17-04-19 -Dinámica de presentación “Globo -Hojas bond y hojas de

curioso”. colores
-Introducción de Relaciones -Papelógrafo
Interpersonales “Lluvia de ideas” -Lápices
-Video proyectivo “10 frases -Reproductor de Video
inspiradoras sobre relaciones -Lista de Asistencia
Autoconocimiento
interpersonales/Coaching relacional -Encuesta de
y relaciones
https://www.youtube.com/watch?v=B Satisfacción
interpersonales
_2i93OfPkM&t=23s
-Dinámica de “La rueda de la vida”

-Dinámica de introspección mediante
frases “Buzón reflexivo”
-Encuesta de Satisfacción
26-04-19 -Introducción “Gestión del estrés” -Papelógrafo

-Dinámica de “La mochila”. -Lápices
Gestión del estrés: -Mindfulness “Guzheng, Bella música -Plumones
“Equilibrio entre la instrumental China de Guzheng, -Reproductor de
vida laboral y Relajante, Aliviar estrés.” Música
personal” https://www.youtube.com/watch?v=3I -Lista de Asistencia
988A51_4Q&t=361s -Encuesta de
-Encuesta de Satisfacción Satisfacción
24-05-19 Control de -Introducción “Control de emociones”. -Hojas bond
13
emociones: -Dinámica de “escala de la -Papelógrafo
“Conoce y domina indiferencia”. -Lápices
tus emociones” -Dinámica de “Role playing” -Lista de Asistencia
-Encuesta de Satisfacción -Encuesta de
Satisfacción
14-06-19 -Introducción: Dinámica “El orgullo de -Hojas bond

ganar”. -Papelógrafo
-Circulo de Discusión respecto a la -Lápices
dinámica y el tema central. -Globos
“En busca de la -Técnica del role playing (juego de -Clips
Asertividad” roles) para concientizar a los miembros -Reproductor de
sobre los roles que desempeñan. Música
-Encuesta de satisfacción. -Lista de Asistencia
-Encuesta de
Satisfacción
3.5 METODOLOGÍA
Participativa y vivencial
Duración: (2 horas semanales. 1 vez por semanas)
Día: Viernes
Horario: 12:00pm - 14:00 pm
Preparación de las sesiones
• Determinar con claridad el objetivo.

• Revisar la información pertinente.
• Analizar las perspectivas del grupo.
• Asegurarse de contar con todo lo que se necesita.
• Revisar aspectos logísticos y de tiempo.
Desarrollo de las sesiones
• Asegurar el momento y espacio adecuado.

• Crear un contexto adecuado - Romper el hielo.
• Describir la situación y definir el foco.
• Preguntar y escuchar.
• Explorar alternativas.
14
• Compartir su punto de vista.
• Retroalimentar equilibradamente y confrontar para el desempeño
• Lograr acuerdos y definir objetivos concretos.
• Empoderar y alentar.
• Definir esquema de implementación, acciones concretas, recursos, etc. (Hoja de
acompañamiento)
• Acordar el proceso de seguimiento.
• Evaluar la sesión y dar retroalimentación
• Agradecer por el tiempo y la confianza.
22 de Abril del 2019
___________________________ ___________________________
Llacsa Anticona, Vanessa Malpartida Paredes, Vanessa

6700205895 6700015067
___________________________ ___________________________
Oropeza Luna, Victoria Rojas Jesús, Milagros

7000481845 6700249732
___________________________
Wong Miñan, Fanny
15
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
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http://eudora.vivienda.gob.pe/OBSERVATORIO/ZEE_MUNICIPALIDADES/CALLA
O/MZEE_CALLAO_IV_4.pdf
16
Gobierno Regional del Callao(2019) .Cat¡rtera de Servicios Centro de Salud MIguel
Grau.Recuperado de :
http://www.diresacallao.gob.pe/wdiresa/documentos/servicios/MGrau.pdf
González, M., de Diego, A., & González López, J. (2018). Mindfulness y coaching:
promoviendo el desarrollo de la presencia y la conciencia plena. Psychology Research, 1
(1).Recuperado de :https://www.mlsjournals.com/Psychology-Research-
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Yuste P.,Francisco.(2015)."Herramientas de coaching ejecutivo".Henao,España:Editorial

Desclée de Brouwer,S.A. Recuperado
de:https://books.google.com.pe/books?id=u77yDQAAQBAJ&pg=PT86&dq=teoria+de
+Mcgregor+COACHING&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiSuc6trdrhAhUvvFkKHUky
Af0Q6AEIKDAA#v=onepage&q=teoria%20de%20Mcgregor%20COACHING&f=fals
e
17
ANEXO
18
SESIÓN 1
“Autoconocimiento y Relaciones Interpersonales”
19
Figura 1. Frontis del Centro de Salud Miguel Grau
Figura 2 . Dinámica de presentación Globo curioso
20
Figura 3. Introducción de Relaciones Interpersonales y lluvia de idea
Figura 4. Dinámica La rueda de la vida
21
Figura 5. “Buzón reflexivo”
Figura 6. “Final de la sesión 1”
22
Material
utilizado
23
Encuesta de
satisfacción
24
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
(TALLER 1)
EL TEMA HA SIDO MUY IMPORTANTE PARA MÍ
Los participantes del Centro de salud Miguel Grau valoraron la importancia del tema, con un
91% muy satisfechos con el tema y un 9% satisfecho.
IMPORTANCIA DEL TEMA TRATADO
9%
91%
MUY SATISFECHO SATISFECHO POCO SATISFECHO MUY POCO SATISFECHO
LOS MATERIALES UTILIZADOS HAN SIDO MUY BIEN ELABORADOS
Los participantes del Centro de salud Miguel Grau valoraron la elaboración de materiales, con
un 64% muy satisfecho con los materiales y un 36% satisfecho.
CALIDAD DE MATERIALES UTILIZADOS
36%
64%
25
LOS EL PONENTE SABÍA MUCHO
Los participantes del Centro de salud Miguel Grau valoraron la ponencia de la expositora, con
un 55% satisfecho y un 45 % muy satisfecho.
EL PONENTE SABIA MUCHO SOBRE EL TEMA
45%
55%
EL PONENTE FUE MUY CLARO EN SUS EXPLICACIONES
Los participantes del Centro de salud Miguel Grau valoraron la explicación de la coach, con
un 55% satisfecho con los materiales y un 45% muy satisfecho.
EL PONENTE FUE MUY CLARO EN SUS

EXPLICACIONES
45%
55%
26
LA PONENCIA FUE MUY ILUSTRATIVA
Los participantes del Centro de salud Miguel Grau valoraron la ilustración de la ponencia,
con un 55% muy satisfecho con la ponencia y un 45% satisfecho.
45%
55%
27
SESIÓN 2
“Gestión del estrés: “Equilibrio entre la vida laboral y personal”
28
Figura 1. “Reuniendo al personal para el inicio de la segunda sesión”
Figura 2. “Bienvenida por parte de la Doctora Janeth Sánchez, jefe del Centro de Salud”
29
Figura 3. “Dra. Janeth brindando algunas recomendaciones”
Figura 4. “Introducción al tema principal, Gestion del estrés”
30
Figura 5. “Finalizando técnica de La Mochila”
Figura 6. Técnica Mindfulness
31
Figura 7. “Técnica Mindfulness”
Figura 8. Técnica Mindfulnes
32
Figura 9. Técnica Mindfulnes
Figura 10. “Finalizando la sesión”
33
Figura 11. Finalizando la sesión
34
Material
utilizado
35
LA MOCHILA “NO LLEVES EL PESO TU”.
SUS VIDAS CUANTO PESAN

IMAGINEN POR UN SEGUNDO QUE LLEVAN UN MOCHILA, QUIERO QUE NOTEN
LAS CORREAS QUE IRÁN SOBRE SUS HOMBROS, LAS NOTAN?
Y AHORA QUIERO QUE LA LLENEN CON TODAS LAS COSAS QUE TIENEN EN SU
VIDA EMPIECEN POR LO QUE HAY EN LOS ESTANTES, TODO LO QUE
COLECCIONAN, NOTEN COMO SE ACUMULA EL PESO, AHORA COSA MAS
GRANDES: ROPA, PEQUEÑOS ELECTRODOMÉSTICOS, LA LÁMPARA, TOALLAS ,
LA TELE , LA MOCHILA YA PESA , LA MOCHILA YA PESA , AHORA COSA MUCHO
MAS GRANDES : EL SOFÁ, LA CAMA , EL AUTO , MESA , LA CASA , UN ESTUDIO
, UN DEPA DE 2 DORMITORIOS , AHORA INTENTA CAMINAR ; ES DIFÍCIL NO ,
PUES ESTO ES LO QUE HACEMOS EN NUESTRA VIDA DIARIA NOS VAMOS
SOBRECARGANDO HASTA QUE NO PODEMOS NI MOVERNOS Y NO DEBERÍA SER
ASI PORQUE MOVERNOS ES VIVIR .
AHORA PRÉNDELE FUEGO A LA MOCHILA, QUE QUIEREN SACAR “FOTOS “? ESO
ES PARA LA GENTE QUE NO PUEDE RECORDAR, PERO TU SI TIENES LA
CAPACIDAD DE RECORDAR, ES MAS TOMA TODO Y QUÉMALO, AHORA
IMAGÍNENSE DESPERTAR MAÑANA SIN NADA, RESULTA ESTIMULANTE
VERDAD PORQUE YA NO TENDRÁS ESE PESO Y PUEDES CAMINAR. ASI DEBEN
EMPEZAR CADA DÍA DE SU VIDA.
ESTO VA SER UN POCO DIFÍCIL AHORA TIENEN OTRA MOCHILA SOLO QUE ESTA
VEZ DEBEN LLENARLA DE PERSONAS, PRIMERO AMIGOS DE AMIGOS, LA
GENTE DEL TRABAJO, AHORA A PERSONAS QUE CONOCEN SUS SECRETOS,
HERMANOS, TÍOS, PRIMOS, SUS PADRES Y POR ULTIMO A SU PAREJA, NOVIO O
NOVIA MÉTANLOS EN LA MOCHILA, TRANQUILOS NO LES VOY A PEDIR QUE
LE PRENDAN FUEGO. SIENTAN EL PESO DE LA MOCHILA PUEDO ASEGURARLES
QUE SUS RELACIONES SON LA CARGA MAS PESADA DE SU VIDA, NO SIENTEN
UN PESO CLAVÁNDOSE EN SUS HOMBROS, TODAS ESAS RELACIONES,
DISCUSIONES, NEGOCIACIONES, SECRETOS Y COMPROMISOS, NO NECESITAS
CARGAR CON ESE PESO, PORQUE NO DEJAS LA MOCHILA.
AHORA TE INVITO A QUE RETIRES DE LA SEGUNDA MOCHILA AQUELLO QUE
RECONOZCAS QUE TE HACE MAL, PUEDEN SER LOS RENCORES, LA ENVIDIA, LA
FRUSTRACIÓN, EL MIEDO E INCERTIDUMBRE, LA DESCONFIANZA, LOS CELOS,
QUE TE PUEDEN GENERAR ALGUNA DE LAS PERSONAS QUE PUSISTE EN LA
MOCHILA, TU DECIDES QUE SACAR Y A QUIEN SACAR DE TU MOCHILA.
36
Encuesta de
satisfacción
37
(TALLER 2)
9%
91%
36%
64%
38
EL PONENTE SABÍA MUCHO
un 67% muy satisfecho y un 33 %satisfecho.
45%
55%
un 44% muy satisfecho con los materiales y un 56%satisfecho.

EXPLICACIONES
45%
55%
39
45%
55%
40
SESIÓN 3
Control de emociones: “Conoce y domina tus emociones”
Figura 1. Introducción al control de emociones
41
Figura 2. Explicación de la escala de inferencias
42
Figuras 3. Desarrollo de role playing
Figura 4. Retroalimentación sobre el tema

tratado
43
Figura 5. Aplicación de encuesta de satisfacción
44
ESCALERA DE LA INFERENCIAS DE LOS PARTICIPANTES
45
46
FICHA METACOGNITIVA
47
Material
utilizado
48
Encuesta de
satisfacción
49
(TALLER 3)
9%
91%
36%
64%
50
EL PONENTE SABÍA MUCHO
un 71% satisfecho y un 29 % muy satisfecho.
45%
55%
un 86% muy satisfecho con los materiales y un 14%satisfecho.

EXPLICACIONES
45%
55%
51
45%
55%
52
SESIÓN 4
“En busca de la Asertividad”
53
Figura 1. Entrega de globos para la dinámica
Figura 2. Explicación de la dinámica “Orgullo de ganar”
54
Figura 3. Inicio de la dinámica
Figura 4. Desarrollo de la dinámica
55
Figura 5. Reflexión de la dinámica
Figura 6. Role Playing (grupo 1)
56
Figura 7. Role Playing (grupo 2)
57
Figura 8. Ficha metacognitiva de lo aprendido
Figura 9.Foto al terminar el taller
58
Figura 10.Fin de las sesiones
59
FICHA METACOGNITIVA
60
61
62
63
Encuesta de
satisfacción
64
(TALLER 4)
9%
91%
36%
64%
65
LOS EL PONENTE SABÍA MUCHO
un 75% muy satisfecho y un 25 % satisfecho.
45%
55%
un 50% satisfecho con los materiales y un 50% muy satisfecho.

EXPLICACIONES
45%
55%
66
45%
55%
67
RESULTADOS GENERALES
 En la primera sesión los participantes identificaron situaciones positivas y

negativas de las relaciones interpersonales que llevan a cabo diariamente y
aprendieron a dar soluciones propias para mejorar su interacción en el
entorno, además plasmaron a través de una dinámica aquellos aspectos de
su vida que deben mejorar.
 En la segunda sesión se logró que los participantes reconozcan aquellos

aspectos de su vida que han dejado de lado por priorizar su trabajo y a la
vez reflexionaron sobre la importancia de tener un equilibrio en su vida
personal y laboral para que ambos aspectos no se vean afectados.
 En la tercera sesión se logró que los participantes asumieran sus emociones

y las plasmaran en un role playing atraves de situaciones que diariamente
suelen sucederles dándole soluciones positivas y negativas.
 En la cuarta sesión se logró que los participantes pusieran en práctica la

asertividad para relacionarse adecuadamente con su entorno, se llevó a
cabo como actividad role playing para luego hacer una reflexión final con
cada participante.
 Finalmente el personal de Salud que participo durante las 4 sesiones

manifestaron que los talleres fueron de gran utilidad no solo para aliviar el
estrés atraves de las dinámicas, sino también por el contenido de los
diferentes temas tratados ya que cada uno de ellos se llevó un gran
aprendizaje de como equilibrar su vida laboral y personal para el logro de
objetivos óptimos en ambos ámbitos. Cabe resaltar que se comprometieron
a seguir poniendo en práctica lo aprendido en las sesiones.
68
RECURSOS FINANCIERO
· -Hojas de colores (10) s/. 2.00

· -Copias de la Ruleta de la Vida (20) s/. 10.00
Taller 1 · - Lápices y plumones (20) s/. 80.00
· -Copias de encuestas de satisfacción.(20) s/. 2.00
s/. 15.00
· - Pasajes.
s/. 0.50
. -Papelógrafo
-Papelógrafo s/. 0.50

-Lápices(20) s/. 20.00
-Plumones (5) s/. 15.00
Taller 2 -Reproductor de Música s/. 28.00
-Lista de Asistencia(5) s/. 0.50
-Encuesta de Satisfacción(20) s/. 2.00
-Hojas bond(20) s/. 2.00

-Papelógrafo s/. 0.50
Taller 3 -Lápices(20) s/. 20.00
-Encuesta de Satisfacción(20) s/. 2.00
-Papelografos s/. 0.50

-Plumones(2) s/. 6.00
Taller 4 -Globos s/. 5.00
-Clips s/. 5.00
-Copias de encuestas de satisfacción.(20) s/. 2.00
-Lapiceros s/. 0.50
-Pasajes s/. 1.00
TOTAL =s/.224.00
69
70

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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“DESARROLLO DE HABILIDADES INTERPERSONALES EN EL SECTOR SALUD”

Llacsa Anticona, Vanessa

Wong Miñan, Fanny

“GENERALIDADES SOBRE EL GOBIERNO REGIONAL DE CALLAO

CENTRO DE SALUD MIGUEL GRAU”

1.1 .Información General 5

1.2 Elementos estratégicos 6

1.3 Política integral 6

1.4 Objetivos integrados de gestión 6-7

2.1 Mecanismo evolutivo en resolución de problemas 7-8

2.2 Clima laboral desde percepción del subordinado 8

2.3. Autodesarrollo en la convivencia verbal laboral 8-9

2.4. Figura y fondo del problema- Gestalt 9

2.5. Modelo Grow en coaching 10

2.6 Interrelación entre Mindfulness y Coaching 10-11

“MODELO DE COACHING PARA LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD

3.4. Cronograma de actividades 13-14

3.5. Metodología 15-16

Referencia bibliográfica 17-18

Las organizaciones deben asumir el compromiso constante de motivar y dirigir el

Es por ello qué en la actualidad algunas organizaciones ofrecen la oportunidad a sus

1.3 POLÍTICA INTEGRAL

● Gestionar eficientemente el sistema de salud.

1.4 OBJETIVOS INTEGRADOS DE GESTIÓN

● Fortalecer el acceso a una atención integral de calidad priorizando a la población

2.1 Mecanismo evolutivo en resolución de problemas

Cuando la escala es presentada el proceso se activa automáticamente reproduce

2.2 Clima laboral desde percepción del subordinado

[...]se resume en la satisfacción de cuatro deseo: el triunfo, la sensación de logro, así

2.3. Autodesarrollo en la convivencia verbal laboral

[...]la necesidad básica no necesariamente se expresa con comunicación básica, porque

2.4. Figura y fondo del problema- Gestalt

[...] la solución del problema y la División de la solución y el problema. El ser humano

La cognición que se pueda provocar mediante el estímulo de hacer relación y reflexión

2.5. Modelo Grow en coaching

La herramienta captada por los integrantes de la formación de líderes crea la motivación

2.6 Interrelación entre Mindfulness y Coaching

● “Se centra en el crecimiento y al desarrollo del potencial humano.

Por otro lado, el Mindfulness y Coaching discrepan en algunos aspectos siendo la

En conclusión implementar el Mindfulness en una sesión de Coaching determinará el

1.1. Nombre del programa : “Desarrollo de habilidades interpersonales en

1.2. Aplicación : Universidad Cesar Vallejo

● Proporcionar a los participantes de recursos innovadores que les permitan convertirse

3.4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA TALLER ACTIVIDADES SUGERIDAS MATERIALES

17-04-19 -Dinámica de presentación “Globo -Hojas bond y hojas de

-Dinámica de “La rueda de la vida”

26-04-19 -Introducción “Gestión del estrés” -Papelógrafo

24-05-19 Control de -Introducción “Control de emociones”. -Hojas bond

14-06-19 -Introducción: Dinámica “El orgullo de -Hojas bond

Preparación de las sesiones

• Determinar con claridad el objetivo.

Desarrollo de las sesiones

• Asegurar el momento y espacio adecuado.

22 de Abril del 2019

Llacsa Anticona, Vanessa Malpartida Paredes, Vanessa

Oropeza Luna, Victoria Rojas Jesús, Milagros

Aldabert B.(2013)."Personal Fitness Coaching".Comeniushof, Gubener Str.47:Copyright

Díaz C. Richard.(2014)."Coaching con PNL".Lima, Perú:Macro EIRL.Recuperado

Dolan, Simon.(2012)."Coaching por valores".España:LID Editorial Empresarial. Recuperado

Diresa Callao ( 2011).Misiòn y Visión . Recuperado de: