Plan de Compensaciones Distribuidora Lap

2019
Distribuidora LAP
Nora Barreto
Oscar Correa
Claudia Garzón
Merly Pulido
PLAN DE COMPENSACIÓN
“El plan de compensación es un aliciente que permite crear acciones que generen un cambio
positivo en la empresa”
Contenido
1. Introducción .........................................................................................................................2
2. Objetivos .................................................................................................................................4
2.1 Objetivo General................................................................................................................4
2.2 Objetivos Específicos.........................................................................................................4
3. Población (Grupo objeto) .....................................................................................................5
4. Etapas del plan de compensación .........................................................................................6
5. Responsables .......................................................................................................................8
6. Recursos ..............................................................................................................................8
7. Indicadores ..........................................................................................................................8
8. Beneficios .......................................................................................................................... 10
9. Planes de compensación para el área comercial .................................................................. 12
10. Recomendaciones ................................................................................................................ 15
11. Bibliografía ......................................................................................................................... 16
1. Introducción
El inicio de la civilización dio origen al trabajo el cual siempre ha estado acompañado de un
incentivo ya sea económico o emocional, una de las primeras formas de compensar las
actividades fue el intercambio de bienes y productos; de allí surgió la palabra salario que quería
decir sal o de sal por que al trabajador se le entregaban bolsas de sal de acuerdo a sus
actividades.
En la actualidad la administración de la compensación se ha convertido en una función
estratégica del talento humano que requiere de conocimientos específicos tanto de la empresa,
como del trabajador, esta disciplina tiene relación directa con la competitividad y el
conocimiento de las personas en función de las actividades que desarrollan.
La administración de la compensación se encarga de establecer las técnicas para pagar el
desempeño de los empleados en función de sus resultados, lo que proyecta la potencialidad de la
empresa.
Todo plan de compensación se enfoca en crear un equilibro entre el sueldo, los incentivos y las
prestaciones, por lo tanto es importante que las organizaciones cuenten con un sistema que les
permita establecer una cultura de remuneración acorde a sus políticas.
Distribuidora LAP SAS, queriendo cumplir con sus objetivos de crecimiento, y pensando en los
trabajadores, ha decidido establecer un plan de compensación para el área comercial que genere
un ambiente de motivación, incentive y realce el sentido de pertenencia en cada empleado;
incremente la productividad de la organización y mejore la calidad de vida de los trabajadores.
Esta propuesta tiene como propósito la implementación de un plan de compensación por

resultados y se presenta con el fin de que la empresa logre obtener mayor rentabilidad y
crecimiento en el mercado de distribución de consumo masivo.
Distribuidora LAP se encargará de entregar las herramientas necesarias para incentivar al
personal a trabajar y dar siempre los mejores resultados. Se debe resaltar que se tendrá en cuenta
el desempeño, el esfuerzo realizado, las competencias certificadas en los 12 últimos meses y los
resultados de cada trabajador de acuerdo a sus funciones y metas para establecer el porcentaje
por componente de remuneración.

2. Objetivos
2.1 Objetivo General
Realizar una propuesta del plan de compensación para la empresa Distribuidora LAP que mejore
las condiciones de trabajo en el área comercial estableciendo compensaciones justas basadas en
los resultados.
2.2 Objetivos Específicos
- Identificar los puntos críticos del área comercial para establecer estrategias que permitan
integrar la satisfacción de los empleados con los objetivos de crecimiento de la empresa.
- Potenciar el bienestar de los trabajadores con el propósito de establecer relaciones favorables
con la empresa que se mantengan en el tiempo.
- Incentivar, remunerar y retener a los empleados de la empresa Distribuidora LAP para que la
empresa obtenga un alto crecimiento en sus porcentajes de ventas.
- Garantizar la rentabilidad de la organización mediante la alineación de la estrategia de la
empresa con las necesidades del entorno interno y externo.

3. Población (Grupo objeto)
La población a la que va dirigida el plan de beneficios laboral son los empleados del área
comercial de Distribuidora LAP
Cargos:
 Director Comercial
 Coordinador línea de Alimentos
 Coordinador línea de Aseo
 Asesor Comercial Senior
 Asesor Comercial Junior

4. Etapas del plan de compensación
Unas de las debilidades que se presentan en el área comercial de la empresa Distribuidora LAP,
es la baja oferta de incentivos para el personal, por esta razón la empresa busca generar un
beneficio que estimule tanto al empleado como a la empresa. A continuación presentamos las
etapas desarrolladas para implementar el plan de beneficios:
Etapas Propósito
Diagnosticar y analizar las necesidades de Analizar la estructura organizacional, los puestos
un plan de compensación de trabajo y la descripción de cada uno para
identificar tareas, responsabilidades, condiciones
de seguridad, riesgos, estándares de resultados,
ambiente interno y externo. Se identifican las
metas que desean alcanzar con el plan, y los
recursos con los que cuenta la organización para
su desarrollo e implementación.
Planificar y diseñar el plan de Se establecen las variables que incluirá el plan de
compensación compensación, los objetivos, políticas,
indicadores, tipos de compensación y
documentación. Para esta etapa se tiene en cuenta
la opinión de los empleados con respecto a los
planes que desearían obtener.
De acuerdo a los resultados se clasifican las
respuestas en incentivos Directos e Indirectos.
Directos: relacionados con dinero (Sueldo,

comisiones, bonificaciones, prestaciones sociales,
primas)
Indirectos: relacionados con aspectos que generen
bienestar al trabajador (Seguro de vida, prestamos
de vivienda, auxilio educativo, seguro médico,
medicina prepagada, vehículo).
Revisar y aprobar el plan de compensación La gerencia general y el departamento de recursos
humanos se encargaran de revisar y aprobar el
plan de compensación.
Implementar el Plan de compensación Se pone en marcha la implementación del plan de
acuerdo a la planeación y aprobación, informando
a los miembros de la empresa su estructura,
funciones, alcance y reglamentación.
Evaluar el plan de formación Se deben analizar los indicadores y se realizan
acciones para evaluar la efectividad del plan; esta
revisión debe ser anual ya que las necesidades de
los trabajadores y las condiciones de la empresa
cambian y generan modificaciones.
Retroalimentar los resultados obtenidos del Se aplican los indicadores para obtener
plan de formación información del logro de los objetivos planteados.

5. Responsables
Los responsables de ejecutar el plan de compensación serán el Departamento de Recursos
Humanos y la Gerencia General, sin embargo de acuerdo a los incentivos otorgados y el alcance
que se les den, el plan de compensación deberá ser ejecutado por el comité que el Gerente
General delegue para dicha función.
6. Recursos
Los recursos destinados para el desarrollo del plan de compensación serán los siguientes:
Recursos financieros: se definen los costos e impacto económico generados por la
implementación del plan de compensación.
Recursos físicos: se definen de acuerdo al tipo de incentivo otorgado.
7. Indicadores
- Los indicadores de medición del plan de compensaciones para la organización serán los
siguientes:
Compensaciones Remuneraciones sobre Facturación
Remuneraciones sobre Costos Operativos
Costo de la Supervisión por Empleado Costo
Remuneraciones por Nivel Porcentual de Empleados con Incremento Salarial
Remuneración Variable sobre Remuneración Total
Remuneración Variable Potencial
- Los indicadores de medición para el área comercial serán los siguientes:
- Ventas individuales.
- Ventas grupales.
- Crecimiento en ventas.
- Obtención de clientes nuevos.
- Visitas efectivas a clientes actuales.
- Crecimiento en la participación en el mercado.
- Disminución en los costos de ventas.
- Disminución de cartera.
- Recaudo de cartera.
- Rotación de cartera.
- Índices de producción.
- Disminución de costos de producción.
- Disminución de desperdicios.
- Disminución de accidentalidad.
- Utilización de la capacidad instalada (Maquinaria y equipos).
- Resultados del área.
- Aumento del margen de rentabilidad
- Utilidades empresariales.
8. Beneficios
El plan de compensación para el área comercial tendrá en cuenta únicamente los incentivos
directos sobre las siguientes variables:
Compensación por resultados
Objetivo Reconocer al trabajador los resultados
obtenidos de acuerdo a las metas establecidas.
Alcance Incentivo dirigido al Director Comercial y los
asesores comerciales
Periodo de ejecución años
Ventas grupales
Objetivo Reconocer al trabajador el trabajo en equipo y
el % en venta obtenido
Alcance Director Comercial, Asesores comerciales,
Coordinadores de Área
Periodo de ejecución 3 años
Obtención de nuevos clientes

Objetivo Reconocer al trabajador la captación de
clientes nuevos.
Alcance Asesores comerciales
Crecimiento en ventas
Objetivo Reconocer al trabajador el incremento de las
ventas por encima de las metas programadas
Alcance Incentivo dirigido al Director Comercial y los
asesores comerciales
Ventas individuales
Objetivo Reconocer al trabajador las ventas individuales
según plan de trabajo.
Alcance Incentivo dirigido a los asesores comerciales
Periodo de ejecución 1 año
Crecimiento de participación en el mercado

Objetivo Reconocer al trabajador la participación de la
organización en el mercado
Alcance Incentivo dirigido al Director Comercial y
coordinadores de área
Disminución de desperdicios.
Objetivo Reconocer al trabajador la disminución de
productos averiados y dados de baja.
Alcance Incentivo dirigido al Coordinador de
Alimentos
Periodo de ejecución Mensual
Disminución de accidentalidad.
Objetivo Reconocer al trabajador la disminución de la
accidentalidad a un 0%
Alcance Incentivo dirigido al Director Comercial y
coordinadores de área
Periodo de ejecución Mensual
Recaudo de cartera
Objetivo Reconocer al trabajador el recaudo de la
cartera morosa y cartera por vencer
Alcance Incentivo dirigido al Director Comercial
9. Planes de compensación para el área comercial
A continuación se plantea el plan de compensación para los cargos que aplican en el área
comercial
CARGO: Director comercial
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 8%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 4%
meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio Asignado únicamente para planes de carrera
Pasantías N/A
Otros Auxilio de Transporte
CIUDAD:
FECHA
DEAPROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
CARGO: Asesor Línea de Alimentos
Salario fijo 100%
Pasantías N/A
CIUDAD:
FECHA
DEAPROBACIÓN:
CARGO: Coordinador Línea de Aseo
Salario fijo 100%
Pasantías N/A
CIUDAD:
FECHA
DEAPROBACIÓN:
CARGO: Asesor Comercial Junior
Salario fijo 100%
Pasantías N/A
CIUDAD:
FECHA
DEAPROBACIÓN:
CARGO: Asesor Comercial Senior
Salario fijo 100%
Pasantías N/A
CIUDAD:
FECHA
DEAPROBACIÓN:
10. Recomendaciones
Se recomienda a la empresa Distribuidora LAP, tener en cuenta la opinión de los empleados
antes de crear un plan de compensación, es de vital importancia porque está ligada a la
productividad organizacional.
El plan de compensación busca que el trabajador mejore su percepción con respecto a los
beneficios que otorga la empresa por lo tanto se debe evitar que se convierta en un generador de
malos entendidos o competencia entre los empleados.

11. Bibliografía
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-2946064-dt-announcement-rid-
1116382980_2/courses/P122320_V1881714_C9301_RG5/Presentaci%C3%B3n%20conferencia%20web
%2015.pdf
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Ap
rendizaje/Descargables/Descargable_Ada14.pdf
http://bdigital.unal.edu.co/49542/1/30393920.2015.pdf

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En la actualidad la administración de la compensación se ha convertido en una función

conocimiento de las personas en función de las actividades que desarrollan.

La administración de la compensación se encarga de establecer las técnicas para pagar el

desempeño de los empleados en función de sus resultados, lo que proyecta la potencialidad de la

permita establecer una cultura de remuneración acorde a sus políticas.

un ambiente de motivación, incentive y realce el sentido de pertenencia en cada empleado;

incremente la productividad de la organización y mejore la calidad de vida de los trabajadores.

Esta propuesta tiene como propósito la implementación de un plan de compensación por

crecimiento en el mercado de distribución de consumo masivo.

Distribuidora LAP se encargará de entregar las herramientas necesarias para incentivar al

por componente de remuneración.

2.1 Objetivo General

las condiciones de trabajo en el área comercial estableciendo compensaciones justas basadas en

2.2 Objetivos Específicos

integrar la satisfacción de los empleados con los objetivos de crecimiento de la empresa.

- Potenciar el bienestar de los trabajadores con el propósito de establecer relaciones favorables

con la empresa que se mantengan en el tiempo.

empresa obtenga un alto crecimiento en sus porcentajes de ventas.

- Garantizar la rentabilidad de la organización mediante la alineación de la estrategia de la

empresa con las necesidades del entorno interno y externo.

comercial de Distribuidora LAP

 Coordinador línea de Alimentos

 Coordinador línea de Aseo

 Asesor Comercial Senior

 Asesor Comercial Junior

etapas desarrolladas para implementar el plan de beneficios:

Diagnosticar y analizar las necesidades de Analizar la estructura organizacional, los puestos

un plan de compensación de trabajo y la descripción de cada uno para

identificar tareas, responsabilidades, condiciones

de seguridad, riesgos, estándares de resultados,

ambiente interno y externo. Se identifican las

metas que desean alcanzar con el plan, y los

recursos con los que cuenta la organización para

Planificar y diseñar el plan de Se establecen las variables que incluirá el plan de

compensación compensación, los objetivos, políticas,

indicadores, tipos de compensación y

documentación. Para esta etapa se tiene en cuenta

la opinión de los empleados con respecto a los

planes que desearían obtener.

De acuerdo a los resultados se clasifican las

respuestas en incentivos Directos e Indirectos.

Directos: relacionados con dinero (Sueldo,

Indirectos: relacionados con aspectos que generen

bienestar al trabajador (Seguro de vida, prestamos

de vivienda, auxilio educativo, seguro médico,

medicina prepagada, vehículo).

Revisar y aprobar el plan de compensación La gerencia general y el departamento de recursos

humanos se encargaran de revisar y aprobar el

Implementar el Plan de compensación Se pone en marcha la implementación del plan de

acuerdo a la planeación y aprobación, informando

a los miembros de la empresa su estructura,

funciones, alcance y reglamentación.

Evaluar el plan de formación Se deben analizar los indicadores y se realizan

acciones para evaluar la efectividad del plan; esta

revisión debe ser anual ya que las necesidades de

los trabajadores y las condiciones de la empresa

cambian y generan modificaciones.

plan de formación información del logro de los objetivos planteados.

Los responsables de ejecutar el plan de compensación serán el Departamento de Recursos

General delegue para dicha función.

Recursos financieros: se definen los costos e impacto económico generados por la