LIDERAZGO APRECIATIVO1

El liderazgo apreciativo se instala en el campo de la Indagación

apreciativa, entendida como un proceso de desarrollo organizacional que
involucra a las personas de una organización con el objetivo de renovarla
y cambiarla con el foco puesto en el desempeño.

La indagación apreciativa e un proceso-metodología que impulsa el

cambio, incrementa las fortalezas y las convierte en hábitos; promueve el
crecimiento, la ilusión y motivación.

Se trata del ARTE Y PRÁCTICA DE HACER PREGUNTAS que fortalecen la

capacidad del sistema de elevar el potencial positivo de las personas y de
la organización.

CINCO PRINCIPIOS DE LIDERAZGO APRECIATIVO

1. PRINCIPIO CONSTRUCTIVISTA
La organización es vista como una construcción humana. El líder sabe que
siempre se puede cambiar y cómo se puede conocer a la organización.

2.PRINCIPIO DE SIMULTANEIDAD
La indagación es vista a la vez como intervención. El cambio está inserto
en las preguntas que hacemos. El líder guía las preguntas, qué cambios se
hacen; motiva el movimiento.

3. PRINCIPIO POÉTICO
Emplea la metáfora en que la organización es como un libro emergente.
La historia es siempre co-escrita (co-autores) y reinterpretada. El líder hace
la historia, y vuelve explícito los contenidos subterráneos.

4. PRINCIPIO DE ANTICIPACIÓN
El ser humano está siempre anticipando el futuro, lo que sumado a las
conversaciones constituyen una guía de la conducta actual. Las preguntas

1Basado en Orr, T., & Cleveland-Innes, M. (2015). Appreciative leadership: Supporting

education innovation. The International Review of Research in Open and Distributed
Learning, 16(4).

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que hacemos en la indagación apreciativa delimitan una realidad
anticipada. El líder promueve una anticipación positiva, una imaginería
que conduce a múltiples realidades. Funciona como un foro que involucra
a todos los participantes.

5. PRINCIPIO POSITIVO
La indagación apreciativa es relacional. Afecto positivo, cuidado,
significado compartido y propósito alimentan los esfuerzos de cambio.
Mientras más positiva la pregunta, mejor momentum para el cambio.

¿CUÁNDO LA INDAGACIÓN APRECIATIVA ES TRANSFORMACIONAL?

 Cuando se centra en cómo piensan las personas más que en lo que

hacen.
 Donde hay apoyo y libertad para innovar y organizarse
autónomamente en función de nuevas ideas.
 Cuando hay uso de estrategias elaboradas y formalizadas de
implementación y técnicas de manejo de proyectos.
 El cambio solo se produce si se abordan los problemas que de
verdad afectan al equipo (identificar lo negativo, puede no ser lo
central, pero tiene un lugar importante en el liderazgo).

ROL DEL LIDERAZGO APRECIATIVO

 Cataliza el cambio. Busca y nutre lo mejor de los otros.

 Modela el rol de indagación apreciativa en sus relaciones.
 El líder es menos importante que las preguntas que hace.
 Trabaja por una estructura plana.
 Cree en las personas y las deja construir la visión futura.
 Busca moverse de un liderazgo centrado en problemas (que mira al
pasado y mantiene el statu quo) a uno basado en las fortalezas de
la organización.
 El ejercicio central es el diálogo.
 Se diferencia del liderazgo distribuido.

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 PRÁCTICAS DE LIDERAZGO APRECIATIVO EN LA ESCUELA2

Uno de los modelos de indagación apreciativa más frecuentes es el 4D

(Barrett & Fry, 2005) debido a las iniciales las palabras en inglés:

Discovery – Dream – Design – Destiny

Descubrimiento – Sueño – Diseño – Destino

(en español)

Este modelo involucra a todos en la organización mediante la indagación

sistemática sobre fortalezas, éxitos, historias positivas, recursos y
posibilidades. Se distinguen cuatro etapas:

1. 2. SUEÑO 3. DISEÑO 4. DESTINO/

DESCUBRIMIENTO: ALUMBRAMIENTO
¿Qué podría
¿Qué es lo que da ser?
vida?
Se rescatan los Se crea una Pensar Crea la urgencia
elementos positivos imagen maneras en en los miembros
ya existentes en la positiva del que el sueño para tomar
organización. futuro. puede responsabilidad
volverse personal por el
realidad. cambio.

Los casos de cambios exitosos en las escuelas ocurren cuando se aborda

el proceso de cambio con dos direcciones simultáneamente: de arriba
hacia abajo y de abajo hacia arriba en la organización a la vez.

Los procesos de arriba hacia abajo proveen de dirección estratégica y

definición de metas, mientras que los procesos de abajo hacia arriba
involucran diagnóstico y acción.

2 Basado en Waters, L., & White, M. (2015). Case study of a school wellbeing
initiative: Using appreciative inquiry to support positive change.
International Journal of Wellbeing, 5(1).

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Los enfoques basados en fortalezas de las organizaciones ofrecen nuevas
formas de construir estructuras administrativas, procesos, políticas y
prácticas para una lograr el cambio hacia una institución positiva.

La teoría de la organización positiva (Cooperrider y Sekerka, 2003) propone

que el cambio en las organizaciones se logra siguiendo tres vías:

1. Elevando y ampliando el tema de la indagación;

2. creando un efecto amplio y constructivo;
3. estableciendo fortalezas (relaciones, recursos e ideas) que eclipsan
los problemas organizacionales.

La indagación apreciativa no está libre de críticas; la más común sostiene

que centrarse en las fortalezas puede mantener ocultas las experiencias
negativas de los miembros y puede conducir a miradas parciales o
formadas a medias de las organizaciones. Frente a esto se argumenta
que poner el foco en lo positivo no excluye discutir los problemas y que los
sueños muchas veces emergen de reflexiones sobre las frustraciones y que
los aspectos negativos aparecen en la discusión de la indagación
apreciativa.

Un caso de estudio en una escuela empleó el siguiente modelo de trabajo:

Encuentro de un día Uso permanente de la Ingreso de nueva

Fase de implementación

empleando el modelo indagación apreciativa información al diseño de

las estrategias proveniente
4D para rescatar ideas en la escuela, por del equipo y de los alumnos
del equipo sobre como ejemplo: reuniones de mediante encuesta.
Fase de monitoreo
Fase de desarrollo

progresar hacia la meta todo el equipo usando

propuesta. el modelo del ciclo 4D.
Resultados comentados con
el equipo, los niños y los
padres , madres y
Un número importante Implementación de la apoderados.
de estrategias mitad de las estrategias
concretas que surgen acordadas en el
como iniciativas del encuentro inicial. Formación para el equipo a
equipo para el logro de fin de adoptar decisiones
basadas en la evidencia.
la meta compartida.

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