DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

INTEGRANTES:
Ochoa Urrego Ángela Marcela – Código 1811981592- Administración
Ramírez López Leidy Yohana – código: 1811980186– Administración
Ortega Roa Jason Stiven – código: 1811981526 – Administración

Tutor: Botero Zuluaga Diana Marcela

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCION UNIVERSITARIA

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables
Investigación Formativa
Tabla de contenido

Primera entrega
 1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?.. (Páginas 3 y
4)
 1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a
favor y en contra de la calificación de sustancial……………(Páginas 4 y 5)
 2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el
ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra
podrían dar lugar a la existencia de un contrato aboral …….(Paginas 5 y 6)
Segunda entrega
 3.Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año
2015 le corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las
vacaciones son colectivas y se toman en el mes de Diciembre de cada
año? …..(Paginas 6 a la 11)
 4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la
indemnización en caso de resultar pertinente.
……………………………(Paginas 11 a la13)

Bibliografía…………………………………………………………… (Página 14)

Primera entrega

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Para realizar cambios en su empresa el Empleador Ha hecho uso del Ius Variandi
y Poder Sancionatorio.
En cuanto al primer caso que observamos acerca de la empleada Melisa, el
empleador dio uso al Poder Sancionatorio, ya que realizo su despido bajo el
supuesto “bajo rendimiento laboral” Basándose en el artículo 62 del Código
Sustantivo de Trabajo en el numeral 9 el cual dice:
ARTICULO 62. Del Código Sustantivo del Trabajo TERMINACION DEL
CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente, el
contrato de trabajo sin previo aviso:
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
De acuerdo con el segundo y tercer caso, los cuales se refieren al cambio de
funciones y de salario de Camila y cambio en el horario en un grupo de trabajadores;
el empleador se atribuye al Ius Variandi puesto que es:
“La facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto
al modo, lugar, cantidad o tiempo de este, en virtud del poder subordinante que
ejerce sobre sus trabajadores-‐ está determinado por las conveniencias razonables
y justas que surgen de las necesidades de la empresa".
No obstante, lo anterior, la corte ha establecido que el Ius Variandi, no es una
facultad absoluta del empleador y que esta circunscrita a unos límites, los cuales se
pueden observar en la sentencia T-687 de 2013, Magistrado Ponente: Luis
Guillermo Guerrero Pérez.

Sentencia T-687 de 2013. Corte Constitucional de Colombia

La Corte Constitucional ha entendido el ius variendi como la facultad que tiene el
empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la
potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación
laboral. No obstante, dicha potestad no es absoluta, pues tiene como límite el
respeto de los derechos fundamentales del trabajador y de su familia establecidos
en la Constitución: (i) en las disposiciones que exigen que el trabajo se desarrolle
en condiciones dignas y justas; (ii) en las que consagran los derechos de los
trabajadores y facultan a éstos para exigir de sus empleadores la satisfacción de las
garantías necesarias para el normal cumplimiento de sus labores; y (iii) en los
principios mínimos fundamentales que deben regular las relaciones de trabajo y que
se encuentran contenidos en el Artículo 53.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y

en contra de la calificación de sustancial
Si hay modificaciones sustanciales, Ya que en todos los cambios que hizo el jefe de
la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. Su decisión fue individual.

Según el caso expuesto podemos evidenciar que las modificaciones son

sustanciales para los tres casos (María Camila, Sandra y los demás trabajadores),
ya que se ven afectados de forma directa en sus labores diarias con las movilidades
de puesto y cambios de horarios.

Podemos interpretar como modificaciones sustanciales, a todas aquellas

condiciones laborales, tales como jornada laboral, horario y distribución de tiempos
de trabajo, cambios en movilidad funcional y funciones, también los cambios de
lugar de trabajo o movilidad geográfica.
Esta es una facultad del emperador la cual se denomina como ius varianti es la
facultada que le permite variar las condonaciones laborales, tales como; el modo, el
lugar, la cantidad, el tiempo y la relación laboral.
Pero todas estas variaciones, del empleador hacia el empleado, deben estar
contempladas con el artículo 53 de la constitución política colombiana, la cual se
refiere a los derechos fundamentales del trabajador.
Artículo 53 de la Constitución Política Colombiana Artículo 53. El Congreso expedirá
el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicación e interpretación de los Derechos Sociales, Económicos y
Culturales Artículos 50 - 53 las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía
a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El
estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos
y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni
los derechos de los trabajadores.
En contra
De acuerdo con la interpretación de cambios sustanciales. A nuestro parecer la
constitución política, blinda el hecho de hacer cambios realmente esenciales en el
trasfondo del contrato laboral, en pro del desmejoramiento laboral, que
primeramente pacto.
A favor
Podemos evidenciar que los cambios sustanciales merecen este calificativo ya que
se modifican puntos tan sensibles como la jornada laboral y la relación contractual
entre empleado y empleador.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían
dar lugar a la existencia de un contrato aboral.
Respuesta: De acuerdo con el último caso que hace referencia a Sandra podemos
observar que no daría existencia al contrato laboral ya que no cumple con los
elementos esenciales según el artículo 23 del Código sustantivo el cual dice:
ARTICULO 23. Del Código Sustantivo del Trabajo ELEMENTOS ESENCIALES. 1.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales: A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual
debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y C. Un salario como
retribución del servicio.
Por lo tanto, la Sra. Sandra no cumple con uno de estos requisitos como la
subordinación, puesto que puede llevar a cabo su actividad, en cualquier día de la
semana, sin tener que desplazarse a la oficina y sin cumplir horario alguno.

El tipo de contrato es por prestación de servicios y este es temporal, debido a que

su duración estará acorde al tiempo estipulado para la realización de la labor por
parte del contratista. Por esta razón, el tiempo de contrato es limitado, hecho
clarísimo que se evidencia en nuestro caso, en el cual la empresa desestima de su
servicio una vez se cumpla el periodo
Segunda entrega
3.Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le
corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son
colectivas y se toman en el mes de Diciembre de cada año?
Prestaciones sociales
Son un beneficio de los empleadores que se encuentran vinculados a empresa
mediante un contrato laboral. La corte suprema de justicia las define así:
Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que
se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia
del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono”.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de
1985.
Podemos evidenciar que las prestaciones sociales no cuentan como salario, ya que
no se tiene en cuenta para la base salarial con la cual se pagan los aportes como;
seguridad, social, parafiscales y las mismas prestaciones.
Se concluye que las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador
paga a sus empleados, además del salario ordinario algunas son:
 Prima de servicios
 Auxilio de cesantías
 Intereses sobre las cesantías
 Vacaciones

Prima de servicios:
ARTICULO 306. PRINCIPIO GENERAL.
a) Toda empresa (de carácter permanente) está obligada a pagar a cada uno
de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como
prestación especial, una prima de servicios, así:
NOTA: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-825 de 2006; el texto entre paréntesis fue
declarado INEXEQUIBLE mediante Sentencia C-100 de 2005.

b). Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días
de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y
otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por
semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el
respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado. Siempre que
hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo (y no hubieren
sido despedidos por justa causa).
NOTA: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-042 de 2003; el texto entre paréntesis fue
declarado INEXEQUIBLE mediante Sentencia C-034 de 2003.

Conclusión
Podemos concluir que la “prima de servicios” es un salario extra que paga el
empleador al trabajador el cual se realiza en don pagos, la mitad en el mes de julio
(último día del este mes), y la otra mitad se realiza en el mes de Diciembre (en los
primeros 20 días de este mes)

Auxilio de cesantías
Es un beneficio que tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia
a la terminación del contrato de trabajo
El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes
descritos es el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de
la liquidación, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo
contrario, será el promedio del salario devengado en el último año, o en todo el
tiempo servido si éste fuere menor a un año

Intereses sobre las cesantías

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las
cesantías del último año.
Los intereses sobre cesantías deben ser cancelados por el Empleador a sus
trabajadores a más tardar el día 31 de Enero de cada año, corresponde al 12% del
valor acumulado de las cesantías anual o por fracción de año, deben ser cancelados
directamente al trabajador a diferencia de las Cesantías que son consignadas en
los respectivos fondos.

Vacaciones
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado
un determinado tiempo
Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada
año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son
de 15 días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla
general de los 15 días por año trabajado. Si el trabajador no lleva un año trabajando,
las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar
cuanto

Para el cálculo de las prestaciones sociales de Melissa tenemos que tener en cuenta
el tiempo que ha trabajado a partir del año que fue desvinculada.
 Año que se va liquidar el 2015
 Vacaciones colectivas y se toman en el mes de diciembre

Periodo de liquidación (2015)

fecha de inicio fecha de finalización Salario mensual Días total
01/01/2015 18/09/2015 $ 1.800.000 258

 Auxilio de cesantías

Liquidación de cesantías (salario*días trabajados)/365

Salario Días/laborados Días en el año Total
$ 1.800.000 258 360 $ 1.290.000

 Intereses sobre las cesantías

Intereses sobre las cesantías (Cesantías*días trabajados*0,12)/365

Salario Días/laborados Porcentaje Días en el año Total
$ 1.800.000 258 12% 360 $ 154.800

 Prima de servicios

Prima de servicios (Salario mensual*Días trabajados en el semestre)360

Salario Días/laborados Días en el año Total
$ 1.800.000 78 360 $ 390.000

 Vacaciones

Vacaciones (Salario mensual*Días trabajados )/720

Salario Días/laborados Total
$ 1.800.000 258 720 $ 645.000

 Salario que aún no se paga ( pago quincenal)

Tomamos como supuesto el pago quincenal “Ya que el salario de la señora Melissa
no está acordado en el sentido de la fechas de pago del ejercicio. Pero la Docente
nos dijo que asumiéramos que es quincenal”
Dado esto su salario fue cancelado el día 15/09/2015, con sus respectivas
deducciones de ley; por lo cual se liquidaron 3 días de salario. Que corresponden a
las fechas 16,17 y 18 del mismo mes y año, con sus respectivas deducciones de ley
que corresponden a; Salud 4 %y Pensiones 4%

salario sin cancelar ( pago quincenal)

Salario Salario diario Días Total
$ 1.800.000 60000 3 $ 180.000
Salud (descuento 4%) $ 7.200
Pensiones (descuento 4%) $ 7.200
Saldo final $ 165.600

LIQUIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES

NOMBRE: Melissa
CEDULA 1.234.569
CARGO: AUXILIAR TECNICO
FECHA DE 01/01/2005
INGRESO
FECHA DE RETIRO 18/09/2015
MOTIVO DEL TERMINACIÓN DE CONTRATO UNILATERAL POR
RETIRO EMPLEADO

TOTAL DÌAS LABORADOS 258

TOTAL DÌAS A LIQUIDAR CESANTIAS 258
TOTAL DÌAS A LIQUIDAR INTERESES 258
CESANTIAS
TOTAL DÍAS A LIQUIDAR PRIMA 78
SERVICIOS
TOTAL A LIQUIDAR VACACIONES 258
TOTAL DIAS A LIQUIDAR SALARIO 3
HORAS EXTRAS ORDINARIAS 0
TOTAL MESES A PAGAR POR 0
INDEMNIZACIÓN

SALARIO BASICO MENSUAL 1.800.000

PROMEDIO HORAS EXTRAS Y FESTIVOS 0

SALARIO BASE LIQUIDACIÓN 1.800.000

CESANTIAS 258 DIAS 01/01/2015 AL 1.290.000

18/09/2015
INT. A CESANTIAS 258 DIAS 01/01/2015 AL 110.940
18/09/2015
PRIMA 78 DIAS 01/01/2015 AL 18/09/2015 390.000
VACACIONES 780 DIAS 01/01/2015 AL 645.000
18/09/2015
SALARIOS 180.000
HORA EXTRAS
FESTIVO 0
LABORADO
HORAS EXTRAS 0
INDEMNIZACIÓN 0
TOTAL 2.615.940
LIQUIDACIÓN

Menos
deducciones
Salud 7.200
Pensiones 7.200
Total deducciones 14.400

TOTAL A PAGAR 2.601.540

4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en
caso de resultar pertinente.

Se considera que fue un despido sin justa causa, ya que la señora Melissa se
encuentra en una situación de vulnerabilidad, respecto a su salud, con dolores de
cabeza y espalda, las recomendaciones fueron no permanecer mucho tiempo
sentada. Con esto el empleador le termina el contrato alegando, “baja productividad”
cuando las condiciones de la señora claramente son distintas. El empleador ignoro
el artículo: 4 de la ley 776 del 2002

“ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. Al terminar el período de

incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera
su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.”

La obligación anterior también se encuentra establecida en los artículos 16 y 17 del

Decreto 2177 de 1989 el cual desarrolla la Ley 82 de 1988 a través de la cual se
aprueba el Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre
readaptación profesional y el empleo de personas invalidas, artículos que
establecen lo siguiente
“Artículo 16. Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar
a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse
la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo
del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo
para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador
puede continuar desempeñándolo.”

Artículo 17. A los trabajadores de los sectores público y privado que según concepto
de la autoridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad o previsión social o de medicina del trabajo, en caso
de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez
física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de
que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de
invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o
trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la
incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo
para su integridad.”

Además que vulnera el principio de igualdad y oportunidades laborales, cuando

las personas que presenten alguna incapacidad física, mental y sensoria. Esto se
encuentra estipulado en decreto 2177 de 1989.
Para que el empleador pudiese realizar este despido con justa cusa, tendría la
señora Melissa cumplir unas características y situaciones. Las cuales se encuentran
estipuladas en el Código Sustantivo del trabajo del artículo 62 numeral 15 el cual
dice:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.”

Ya con la ley y los artículos citados anterior mente establecemos que es un despido
injustificado y aplicaría para la debida indemnización contemplada en el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN

JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el
siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término
indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un
salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días
de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez
(10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador
tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción. PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar
en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b),
c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el
cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el
primero de enero de 1991.
Como la señora Melissa no tiene un salario superior a 10 salarios mínimos legales
vigentes. Aplica estas las cuales son:

Pago de un salario de 30 días, para el primer año, y de 20 días de salario en los

demás años posterior, al primero ya señalado.

Como el contrato de la señora Melissa, inicia el día 1 de enero del 2006 y culmina
el 18 de septiembre del 2015. Podemos determinar que trabajo 9 años y 8 meses
con 18 días

Indemnización
Primer año (30 días de salario) $ 1.800.000
Ocho años descontando el primero (20 días de salario) $ 9.600.000
Último tramo del año cursado (258 días) $ 859.914
Total de indemnización $ 12.259.914
Bibliografía
Código sustantivo del trabajo
http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20T
RABAJO%20concordado.pdf
Constitución política de Colombia
http://www.corteconstitucional.gov.co/inicio/Constitucion%20politica%20de
%20Colombia.pdf
Corte Constitucional colombiana
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/T-687-13.htm