ACTIVIDAD 4

ASIGNATURA:
LEGISLACION LABORAL

PRESENTA:

JULIETH KATHERINE GONZÁLEZ LEMUS

YANITH TATIANA CORTES MUÑOZ
MARISOL HERNÁNDEZ RIVERA

DOCENTE:
CESAR FAVIAN GARCIA RAMIREZ

NRC: 8935

PROGRAMA:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

4TO SEMESTRE
NEIVA (HUILA)
2019
 A. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las modalidades son las diferentes formas que puede tomar el contrato de trabajo para satisfacer
necesidades específicas del empleador.

La ley de Contrato de Trabajo regula distintas modalidades de trabajo, y se tiene en cuenta las
particularidades y necesidades del empleador.

Los diferentes tipos de contratos pueden ser:

1.- CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

Este contrato dura hasta que el trabajador esté en condiciones de gozar de la jubilación o aparezca
una causa natural o reconocida expresamente por la Ley que lo extinga.

Un ejemplo de este contrato: Pablo comienza a trabajar bajo relación de dependencia en una
fábrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el empleador no puede dejar sin efecto el
contrato si no diera una justa causa. Si se diera el caso de despedirlo sin causa, el empleador
deberá abonar la indemnización por despido Art. 245 L.C.T., preaviso omitido Art. 232 L.C.T.,
integración de último me, vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiera se le debe de
abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar irregularmente registrado,
discriminación…).

2.- CONTRATO A PLAZO FIJO

Se debe de entender por este tipo de contrato a aquel en el que se fija un tiempo de duración y
que tal tiempo debe ser determinado.

Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo.

Como ejemplo se puede citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por licencia de
embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está determinado. Los beneficios que tiene este tipo
de contrato para el empleador es que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que
requiera la necesidad concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa,
con anticipación al plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y
perjuicios que se pueda ocasionar (Art.93 a 95 de la L.C.T).

3.- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de

resultados concretos, con relación a servicios extraordinarios, previamente determinados o
exigencias extraordinarias y transitorias. En este contrato se debe entender que comienza y
termina con la obra extraordinaria y transitoria por realizar.

Como ejemplo: El trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel o casa de
comida por realización de un evento.
4.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

En este tipo de contrato el trabajador se obliga a prestar servicios durante un terminado número
de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de trabajo.

Por ejemplo: Una pizzería que desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs a 2am, en
donde un trabajador cumple 5hs de trabajo, percibiendo su haber y los descuentos de la seguridad
social en forma proporcional al tiempo trabajado. En esta modalidad de trabajo se prohíbe el
cumplimiento de horas extras, ya que sería contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El
mismo ha permitido situaciones irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y se
le abona como un contrato a tiempo parcial, reduciéndole el haber. Por último es necesario
señalar que a esta modalidad de contrato se le aplica todas las demás normas de ley de contrato
de trabajo, como las normas referidas al descanso, suspensión y extinción del contrato de trabajo,
etc.

5.- CONTRATO DE TEMPORADA

Trata de que hay actividades propias de la empresa y se cumple en determinadas épocas del año,
es decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria.

Un ejemplo concreto puede ser: La recolección de frutos, vendimia o zafra; los hoteles de zonas
turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en heladerías, etc.

OBJETO DE CONTRATO

Es la prestación de la actividad del trabajador que debe ser personal e infalible (quiere decir que
debe cumplir las tareas en forma personal, no se la puede delegar a otra persona).

La prestación puede ser:

Determinada: El trabajador es contratado para una tarea específica; por ejemplo, se contrata para
que cumpla la función de conductor de un vehículo.

Indeterminada: Para que el trabajador desempeñe cualquier tarea dentro de la empresa.

> En el caso de una tarea determinada se realizará de acuerdo a la categoría profesional del
trabajador y lo establecido en los Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos.
 B. ARTÍCULO 51. SUSPENSIÓN. EL CONTRATO DE TRABAJO SE SUSPENDE:
Causales de suspensión del contrato de Causales de terminación del contrato de
trabajo trabajo
 Por muerte del trabajador;
 Licencia o suspensión disciplinaria
 MUERTE O INHABILITACIÓN DEL  Por mutuo consentimiento;

EMPLEADOR  Por expiración del plazo fijo pactado;

 Por mutuo acuerdo entre las partes  Por terminación de la obra o labor
contratada;
 Por causas consignadas válidamente
 Por liquidación o clausura definitiva de
en el contrato de trabajo la empresa o establecimiento;
 Por incapacidad temporal del
 Por suspensión de actividades por
trabajador parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días;
 Por incapacidad permanente del
 Por sentencia ejecutoriada;
trabajador
 Por el ejercicio de huelga  h Por decisión unilateral en los casos
de los artículos 7o., del Decreto-ley
 Cierre legal de la empresa 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;
 Por excedencia  Por no regresar el trabajador a su
 Por maternidad de la trabajadora empleo, al desaparecer las causas de
la suspensión del contrato.

2.Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en

todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado
a conservar el puesto del trabajador hasta después de terminación del servicio. Dentro de ese
término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley".

Como puede observarse, el legislador estableció de manera taxativa las causales de suspensión del
contrato de trabajo, dentro de las cuales fue incluida la suspensión disciplinaria.

Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo están establecidos en el Artículo 53 del
Código Sustantivo del

Trabajo, el cual señala:

"ARTÍCULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.

Durante el periodo de las suspensiones del contrato de trabajo que consagra el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la
de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el
patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

En consecuencia, se colige de las normas transcritas que la suspensión de los contratos de trabajo
origina la cesación para el trabajador de la obligación de prestar sus servicios y, para el empleador,
la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales, razón por la cual, podrá descontarse de la
liquidación de vacaciones por el periodo en el cual se encontró suspendido el contrato de trabajo.

La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no
serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio
orientador.

c. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de

trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
claros criterios de selección del a los mejores candidatos. El buen manejo del
personal. proceso y un trato adecuado de los postulantes
en las entrevistas permitirá una acertada
selección.
b) Definir adecuados lineamientos Se contratan las personas que mejor
para la contratación, orientación y desempeñan su trabajo por sus conocimientos,
capacitación del personal de una habilidades y actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en
claros contratos de trabajo sean la calidad del trabajo, se privilegia la
indefinidos o fijos y ajustados a la permanencia y estabilidad laboral y económica,
normatividad vigente. genera la creación de un plan de vida,reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a
 través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal
de organización para el personal. y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del personal
orientación y capacitación del nuevo les facilitará familiarizarse con los
personal. contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo
requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial
alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera,
cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe
un contrato de trabajo.

Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de duración.

POR SU FORMA

Contrato Verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal
entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del
servicio y su remuneración.

¿Qué debe incluir?

 La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

 El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde
deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
 La cuantía y forma de remuneración.
 Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
  La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.
 No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y

duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este
caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:

 Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica

alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo
legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
 Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es
fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor
ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta

manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la
existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el
testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

 El contrato a término fijo

 El contrato de aprendizaje
 El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los
enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
 El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos
de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que
las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y
la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de
pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación
como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
POR SU DURACIAON

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha
de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas
circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias,
vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir
contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres
años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.

Requisitos

 Que conste por escrito

 El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
en forma indefinida
 Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de
contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente.

Requisitos

 Que conste por escrito

 Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente
pactado
 Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso
por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos
cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún
caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos hipó tesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al
inicialmente pactado

2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por
tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá
ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el
trabajador o el empleador presenten preaviso.

Qué es el preaviso

Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato de

trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe presentarse
por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente
pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.

Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores

Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por
terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991

Contrato a término indefinido

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el

tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el
momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten
circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas determinación del
contrato laboral, por ejemplo, las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse

verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar
por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.

Contrato de obra

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario
para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el
sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia
expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la
duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se
señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador,
pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al
tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo,
es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya
duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo
tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros
auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos:

 Debe constar por escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor
encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no
podrá exceder de dicho término.