Recursos para

mejorar
la retención
de empleados
Mejores técnicas y estrategias para evitar que
tus mejores empleados se vayan de la empresa.

Talent Solutions
Índice
Cómo mejorar la retención de empleados

Identifica los riesgos de fuga de empleados 05

Cómo evitar las renuncias de empleados

La comunicación es clave 08
Cómo mejorar la relación con los empleados

Aprovecha el tiempo de las reuniones 12

Cómo dominar el arte de las reuniones productivas

Las relaciones importan 15

Cómo fomentar el crecimiento y generar un ciclo de retroalimentación
positiva

Felicita a los empleados 18

Cómo demostrar a los miembros del equipo que son valiosos de una
manera genuina

Contrata a largo plazo

Cómo detectar el potencial a largo plazo antes de contratar
20

Diseña un proceso de incorporación eficaz

Concéntrate en los primeros 45 días
22

Extra: Crea valoraciones de desempeño eficaces

Plantillas que fomentan las autoevaluaciones útiles
25
Prólogo

Estado de retención del personal

En EE. UU. unos 3,5 millones de personas dejan voluntariamente su

empleo cada 30 días.

Dado que el costo aproximado de reemplazar a un empleado oscila

entre el 50 y el 200% de su salario anual, las consecuencias pueden tener
un enorme impacto en tu empresa.

Miles de renuncias, ajustadas por factores estacionales

Bureau of Labor Statistics, 2019

3.500
3,500

2.500
2,500

1.500
1,500

Jan
Ene 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Jan 19
Ene

Si tenemos en cuenta la pérdida del conocimiento institucional, más la

disminución en la productividad y en la moral que sigue a la partida de
un empleado valioso, queda claro por qué evitar las renuncias es una
de las mayores prioridades para muchos gerentes.
Introducción

Entabla relaciones más sólidas

Aunque la rotación laboral va en aumento, la mayoría de los

empleados no deja un ambiente que los estimula y que favorece
sus necesidades en evolución. Como gerente, estás en una posición
privilegiada para crear equipos más sólidos que permanezcan contigo
a largo plazo.

Por eso en esta guía recopilamos las estrategias, herramientas

y plantillas que necesitas para evitar que un empleado se marche,
y para entablar relaciones positivas entre los gerentes y el personal.

94%
de los empleados
permanecen más tiempo en
una empresa si esta invierte
en su desarrollo profesional.
Informe sobre formación en el lugar de trabajo, 2018
Capítulo 1
Identifica los riesgos de fuga de empleados

Como gerente, puedes abordar de lleno las preocupaciones de los

empleados y crear un ambiente de trabajo favorable para todos. El punto de
partida es evitar que los trabajadores consideren abandonar la empresa. En
este capítulo, expondremos varias maneras de evitar las renuncias.

1 de cada 2 empleados han

dejado un empleo
para alejarse de un
Gallup, 2015
mal jefe.

Establece un valor de referencia para la tasa de retención

La rotación de personal puede ser una parte normal del ciclo de
vida del lugar de trabajo. Sin embargo, cuando se marcha uno de
tus mejores empleados, suele producirse un efecto «bola de nieve»:
disminuye el compromiso de los otros empleados, cae la moral y se
desploma la productividad.

Calcula la tasa de retención trimestralmente y compárala con el valor

de referencia que estableciste para la empresa.

(número de empleados que permanecieron en la empresa durante todo

el periodo de tiempo / número de empleados al comienzo del periodo
de tiempo) x 100 = % de tasa de retención
Identifica los riesgos de fuga de empleados

Identifica los signos de alerta

¿Tus empleados se sienten apoyados y valorados en el equipo?
¿Se sienten estimulados? ¿Mantienen un sano equilibrio entre el
trabajo y la vida personal?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, tal vez estés en

riesgo de perder empleados.

La identificación de los empleados que podrían abandonar

la empresa requiere una doble estrategia: conocer los signos y
abordar el problema con una perspectiva orientada a la solución.

Aunque a los empleados no les agrada la microgestión, si

adviertes signos atípicos, busca tiempo para reunirte con ellos y
evaluar cómo se sienten.

Usa LinkedIn Talent Insights para recopilar datos en tiempo

real, evaluar los niveles de riesgo y determinar la evolución
de las tendencias de la empresa y del sector.
 Presta atención a estos signos no verbales de
Identificación de los riesgos que un empleado podría estar pensando en
de fuga de empleados: Guía dejar la empresa, y toma medidas antes de que
práctica para gerentes la idea se arraigue.

No ha recibido un ascenso Trabaja demasiadas Disminuye mucho

en mucho tiempo
Motivo: Si un empleado pasa
25 meses en una función
sin cambiar de título, las
posibilidades de que se marche
aumentan un punto porcentual.
Solución: Diseña un plan de
ascenso y analízalo con el
empleado para evitar que se
disguste o se impaciente.
horas extra
Motivo: Si un empleado trabaja
más allá de las exigencias
habituales de su puesto, corre
un riesgo elevado de sufrir
agotamiento.
Solución: Si un empleado tiene
más trabajo del que puede hacer,
ofrécele asistencia adicional (por
ejemplo, ayúdalo a priorizar o a
deshacerse de tareas).
su productividad
Motivo: Un empleado menos
productivo y motivado de lo
habitual puede estar listo para
un cambio.
Solución: Conversa francamente
de cómo se siente, pero ten
cuidado para no parecer
enfadado ni pasivo-agresivo.

Duda en comprometerse Pide días por enfermedad Comienza a vestirse de

con un proyecto a largo plazo
Motivo: La dificultad para
comprometerse con un proyecto
a largo plazo puede indicar que
el empleado no siente que vaya
a permanecer mucho tiempo en
la empresa.
Solución: Tal vez la actitud
obedezca a otros motivos,
pero hablar sobre el tema
sin demoras puede ayudar a
mantenerlo comprometido y
satisfecho.
más a menudo
Motivo: Cuando un empleado
asiste a entrevistas en otras
empresas, es posible que
comience a pedir más días por
enfermedad o por cuestiones
personales de lo habitual.
Solución: Explícale que su
ausencia afecta al equipo, pero
asegúrate de que sepa que no le
reprochas nada.
otro modo
Motivo: Si un empleado suele
vestirse de manera informal y
comienza a usar un atuendo
más formal, tal vez esté
buscando empleo en otro lugar.
Solución: Propicia una
conversación distendida para
evaluar su nivel de satisfacción
y hablar de su trayectoria
profesional.
Capítulo 2

La comunicación es clave

A veces, mantener líneas de comunicación abiertas no es tan fácil

como suena, pero es fundamental para favorecer la relación con los
empleados.

Si sabes cómo se sienten los empleados, nunca te tomará por

sorpresa que alguien se vaya. Y dominar este factor crítico de la
relación entre empleado y gerente puede allanar los obstáculos y dar
lugar a conversaciones más abiertas y honestas sobre lo que puedes
hacer para mejorar el clima laboral.

de los empleados que dejan

voluntariamente su empleo

52%
dicen que su gerente o la
empresa podrían haber
hecho algo para evitarlo.
LinkedIn Talent Blog, 2019
La comunicación es clave

Sienta bases sólidas

Estas son algunas formas de ganarte la confianza de tus
empleados y de ayudarlos a sentirse valorados:

Háblales cara a cara

El correo electrónico es cómodo, pero impersonal. Reserva tiempo
para reunirte en persona. Esto puede alentar a los empleados a
hablar sin reservas.

Conecta con el equipo a nivel personal

Conocer mejor a tus empleados (cuáles son sus pasatiempos e
intereses, sus gustos y preferencias) puede ayudarte a conectar
con ellos.

Hazles saber que tú también te equivocas

En lugar de proyectar una imagen de perfección, muéstrales
a los empleados que nadie está libre de errores. Esto puede
animarlos a avisar cuando cometen un error.

Presta atención a lo que quieren tus empleados

Tanto si se trata de la flexibilidad de horarios o del desarrollo
de equipos, permitir que los empleados opinen sobre la cultura
empresarial puede hacer que se sientan valorados.
La comunicación es clave

«
Practica la escucha activa
Haz a un lado el correo electrónico, desactiva las notificaciones y
concéntrate exclusivamente en la persona con quien estás hablando. No
interrumpas. Escucha con atención y espera a que termine de describir
el problema o la situación para ofrecerle tus conocimientos o consejos.
Recuerda ser neutral. Si pareces demasiado crítico o prejuicioso, los Practica la escucha
empleados tal vez no sientan que pueden hablar sin reservas.
activa. No pierdas de
vista tu propósito y fíjate
bien en la imagen que
transmites. Evita errores
de las personas podrían dejar un
como ponerte a hacer

36%
mal empleo porque un gerente
varias cosas al mismo
establece metas confusas,
irrealizables o poco claras.
tiempo.»

Encuesta de LinkedIn Learning, 2018 Tatiana Kolovou,

profesora de la Kelley
School of Business de la
Universidad de Indiana
(Estados Unidos)

Consejos para trabajar conmigo

Usa esta sencilla plantilla para dar pie a las primeras
conversaciones y hacer que los empleados se sientan cómodos.
La comunicación es clave

Establece expectativas claras desde el principio

Establecer expectativas claras para un nuevo empleado o proyecto puede
eliminar las confusiones y mantener un ambiente positivo y productivo.
Asegúrate de que los empleados no teman llamar la atención sobre
cualquier situación en la que no sepan qué se espera de ellos.

Describe las funciones y responsabilidades del nuevo

empleado en un documento para reducir la ansiedad.

Domina el arte de la comunicación no verbal

Cuando eres gerente, lo que callas es tan importante como lo que dices.
Los empleados son perceptivos y pueden captar rápidamente tu lenguaje
corporal. Lo que proyectas afecta a toda la oficina. Si te comportas y
hablas con seguridad, tu personal también se sentirá seguro.

Cuando hables con un miembro de tu equipo, haz

contacto visual para demostrar respeto por lo que dirá.
Capítulo 3
Aprovecha el tiempo de las reuniones
Es importante realizar reuniones periódicas con tu equipo. Para que los
empleados se sientan valorados en cada reunión grupal o individual,
ofréceles conceptos clave regularmente y, si una reunión se vuelve
improductiva, no dudes en reprogramarla.

Una persona promedio pasa entre un 35 y un 50% de su

tiempo en reuniones.
LinkedIn, 2017

Encuentra objetivos e identifica resultados

Antes de reunirte con el equipo, identifica los objetivos de
la sesión. Si el objetivo no es claro, el equipo puede tener
dificultades para encontrar una solución.

Sé abierto y transparente, ya que la identificación de objetivos

individuales y colectivos puede llevar al fondo de un problema
mucho más rápido que hablar sin propósito.

Para asegurarte de que se cumplan las metas, genera puntos de

acción para llevar a cabo después de la reunión.

Después de la reunión, considera enviar un correo electrónico

para confirmar los temas tratados y establecer el plazo en
que te gustaría que se completen las tareas acordadas.
Aprovecha el tiempo de las reuniones

Coordina reuniones de equipo eficaces

Si organizas reuniones más productivas siguiendo algunos pasos sencillos,
los empleados asistirán con una actitud más positiva y estarán más
comprometidos.

1. Determina si eres la persona más adecuada para conducir la reunión

o si debería hacerse cargo otro miembro del equipo.
2. Prepara una agenda y compártela con todos los asistentes.
3. Define funciones y responsabilidades claras al principio de la reunión.
4. Presta atención al tiempo que dedicas a cada tema para que la
discusión no se desvíe.

de los trabajadores dicen que sentir

que sus aportes a las reuniones

50% fueran valorados les dio un sentido

de pertenencia.
LinkedIn, 2017
Aprovecha el tiempo de las reuniones

Haz reuniones individuales eficaces

Una reunión individual es una oportunidad para que los empleados
reciban toda la atención del gerente, revelen sus gustos y preferencias,
e identifiquen lo que creen necesitar para crecer en la empresa.

Para ayudar a que la reunión sea productiva, envía esta plantilla a los
asistentes para que la completen con los temas que desean abordar.

Guía para realizar reuniones individuales productivas

Estado
Describe brevemente los proyectos en curso y el
estado de cada uno.

Éxitos
Menciona alguno de los éxitos o hitos más
destacados que experimentaste recientemente.

Retos
Indica algunos de los retos u obstáculos a los que
te enfrentas. Ofrece posibles soluciones para cada
uno.

Objetivos
Comparte los objetivos que quisieras alcanzar
y cómo podemos ayudarte.
Capítulo 4

Las relaciones importan

Los gerentes pueden contribuir al crecimiento individual de los

empleados (y al crecimiento de la empresa) siendo buenos mentores
y ofreciéndoles oportunidades de establecer contactos. «
Ser mentor no es algo
que ocurre como por

Casi el  60% de los

trabajadores dice que les gustaría
arte de magia. Requiere
una gestión cuidadosa
y mente abierta por
parte de todos los
recibir observaciones sobre su participantes.»
desempeño con una frecuencia
diaria o semanal. Andreas von der Heydt,
director de Kindle
LinkedIn Talent Blog, 2016
Content en Amazon
(Alemania)
Al invertir en el futuro de tus empleados, también inviertes en el futuro
de tu empresa, así que haz de las relaciones un pilar fundamental del
ámbito laboral.

El equipo se sentirá más conectado y unido una vez que se

establezcan estos vínculos.
Las relaciones importan

Crea una red de apoyo para los empleados

Al ofrecer oportunidades de contacto dentro de la empresa, puedes
desempeñar un papel importante en la creación de relaciones
determinantes para el futuro profesional de tus empleados.

Conecta a los empleados con mentores y compañeros de equipo

durante la primera semana de trabajo para ayudarlos a establecer
contactos, impulsar su evolución profesional y sentirse apoyados.

Una conversación podría cambiar una carrera

La orientación es clave para desarrollar y sostener una carrera
satisfactoria y para mejorar tu vida profesional, tanto si das
como si recibes algún tipo de orientación.
Las relaciones importan

Convierte los errores en oportunidades de crecimiento

Cuando un empleado cometa un error, aprovecha la oportunidad
para ofrecerle orientación y asesoramiento. Las críticas constructivas
sientan una sólida base en la cual los empleados pueden apoyarse
para crecer.

Si un empleado es capaz de comprender en qué se equivocó y

de encontrar una solución, estará más preparado para manejar
situaciones similares en el futuro, y menos propenso a repetir el error.

Fomenta la diversidad de ideas

Esfuérzate por lograr que tu lugar de trabajo sea un lugar seguro
para compartir diferentes ideas, enfoques y perspectivas.

Estas oportunidades son importantes para los empleados de

grupos subrepresentados que a menudo reciben menos consejos
y apoyo de gerentes y líderes. Busca personas que los apoyen
para aumentar su lealtad a la empresa.

Cómo dar opiniones constructivas

Descarga la lista de recomendaciones sobre cómo dar consejos.
Capítulo 5

Felicita a los empleados

El reconocimiento de un gerente o un líder es un aspecto crucial para
la retención. Todo el mundo valora los halagos, pero asegúrate de
averiguar si el empleado se siente a gusto con los halagos públicos o
privados.

de los empleados recuerdan

28% haber recibido el halago más

memorable de un gerente directo.
Gallup, 2016

Felicita a quien lo merezca

Los logros merecen diferentes niveles de reconocimiento, así que
adapta tu respuesta según corresponda.

Tal vez a un empleado le incomode que lo feliciten frente a toda

la empresa por algo pequeño. En cambio, un gran logro puede
merecer una celebración de todo el equipo.

Evalúa la importancia del logro, pero no descuides los pequeños

éxitos. Un apretón de manos o un correo electrónico de
agradecimiento pueden alegrarle el día al empleado y hacer que
se sienta adecuadamente valorado.
Felicita a los empleados

Ofrece elogios genuinos

El elogio más significativo es el genuino. Si bien no existen fórmulas, hay
maneras de parecer más auténtico y directo:

1. Brinda elogios individualizados. Si un empleado alcanza un éxito

enorme con un proyecto, descríbele sus aciertos para demostrarle que
estás atento.
2. Di lo que piensas. Ser positivo no siempre es necesario para crecer.
No temas hacer críticas constructivas.
3. No los felicites por cumplir con su deber. Los empleados no quieren
recibir un reconocimiento especial por ir a la empresa a hacer su trabajo.
4. Haz un seguimiento de los logros. Una manera sencilla de estar al
día con los reconocimientos es establecer recordatorios y hacer un
seguimiento de las observaciones realizadas.

Promueve los logros de tu equipo fuera de la empresa

Las redes sociales corporativas pueden ser herramientas útiles para
celebrar los logros tanto dentro como fuera de la empresa y pueden
crear un sentido de satisfacción y orgullo en el personal.

Celebra los logros de los empleados o de la empresa con una

publicación en tu página de LinkedIn personal o en la de la
empresa.
Capítulo 6

Contrata a largo plazo

Como gerente, puedes influir en la retención si participas más en el

proceso de selección. Pensar en el futuro y buscar de manera proactiva
puede evitar la necesidad de reemplazar empleados más tarde.

Aborda el proceso de entrevista con una visión muy clara de lo que

buscas en el empleado y lo que la empresa tiene para ofrecer.

Para encontrar
Encuentra las personas adecuadas rápidamente personas con
las aptitudes adecuadas,
Cuando tienes poco tiempo, puede parecer prioritario realizar
una contratación rápidamente. Pero no sacrifiques la calidad prueba LinkedIn Recruiter.
en aras de la velocidad. Si el candidato no es adecuado para el Tendrás acceso ilimitado a
puesto o viceversa, estarás buscando un reemplazo antes de lo candidatos excelentes que
que imaginas. no encontrarás en ningún
Empleos de LinkedIn te ofrece las herramientas otro lugar.
necesarias para llegar al candidato más relevante
para tu vacante.

Comunica con claridad los objetivos del puesto y habla de la

trayectoria laboral que desea el candidato para asegurarte de
que el empleo los beneficie a ambos.
Contrata a largo plazo

Contrata por el potencial

La mayoría de los candidatos no quiere cambiar para desempeñar
el mismo puesto que acaban de dejar. Un movimiento lateral puede
generar desinterés, agotamiento, falta de compromiso y, en última
instancia, rotación. En su lugar, trata de encontrar a alguien que esté en
busca de un desafío y que pueda crecer en tu empresa.

Sé honesto con los candidatos

LinkedIn Learning, la
No intentes ocultar las partes menos atractivas del empleo. Si hay
desafíos que pueden parecer poco atractivos, preséntalos como plataforma de aprendizaje
oportunidades de crecimiento, pero nunca intentes ocultar algo que líder, recomienda a tus
podría hacer que el empleado se marche. empleados cursos a cargo
de expertos para que
Intenta ponerte en el lugar del candidato. ¿Qué querrías saber? ¿Por
qué preferirías este trabajo a una oferta de otra empresa? Es mejor
desarrollen sus aptitudes
encontrar a alguien capaz de abrirse paso en un puesto desafiante que más relevantes y aplicables.
a alguien que simplemente lo soporte.
Capítulo 7
Concéntrate en los primeros 45 días

Encontraste a un empleado que parece perfecto para el puesto y se

aproxima su primer día de trabajo. ¿Y ahora qué?

Los primeros 45 días de trabajo son fundamentales. Si no sienten de

inmediato que el puesto es adecuado para ellos, muchos empleados no
permanecerán el tiempo suficiente para ver si la situación mejora.

Los empleados deben sentir que saben hacer bien el trabajo y que pueden
manejar la cultura empresarial. Esto implica desarrollar e implementar un
proceso de incorporación integral que los prepare para el éxito.

En la primera semana en un empleo, los

empleados quieren saber cómo contribuir de
manera significativa.
BambooHR, 2018
 Concéntrate en los primeros 45 días

Etapas para una orientación eficaz

Todo proceso de orientación requiere un plan para antes, durante y
Quienes realizan después del primer día del nuevo empleado. Estos son los conceptos clave
una orientación de cada etapa:
estructurada tienen un
1. Día 0: Prepara el espacio de trabajo, comunícate con el equipo y con
el empleado, y programa la primera semana.
2. Día 1: Presenta el nuevo empleado al equipo y haz que se sienta
bienvenido y valorado.

69%
3. Día 2: Muestra al nuevo empleado cómo es el día a día en la
empresa y programa su formación.
4. Día 7: Asígnale una primera tarea y define las expectativas para las
semanas siguientes.
5. Día 45: Motiva al nuevo empleado y fomenta su desarrollo
profesional haciéndole observaciones frecuentes sobre su
rendimiento, y estableciendo expectativas y objetivos claros.
más de probabilidades de
permanecer en la empresa
al menos 3 años.
Usa la Guía completa para la orientación de nuevos
BambooHR, 2018 empleados durante esta etapa tan importante.
Conclusión
Mantén a los empleados felices
y vendrán muchas cosas buenas

La comunicación es la herramienta más importante de

todos los líderes destacados. Como gerente, puedes influir
positivamente en la vida de los empleados, lograr que
disfruten del tiempo que pasen en la empresa y, sobre todo,
hacer que quieran permanecer en ella.

Las personas no dejan los malos empleos;

dejan a los malos gerentes.
Si tienes empatía, una visión clara del crecimiento
y el desarrollo de los empleados, y una estrategia de
incorporación eficaz, estarás encaminado para crear un
equipo sólido, entusiasmado por quedarse contigo por
mucho tiempo.
 Contenido extra

Crea valoraciones de desempeño eficaces

Las valoraciones del desempeño no deben darse en una ni en dos

direcciones. Alienta a los empleados a autovalorarse y a valorar a sus
colegas para percibir cómo está funcionando la empresa.

La valoración anual
Valoración de los colegas nunca debe ser la
La valoración de los colegas puede fomentar una cultura de observaciones primera ocasión en
constructivas que ayudan al equipo a crear cimientos más sólidos y a que el empleado recibe
funcionar como un mecanismo bien aceitado. observaciones sobre su
desempeño. Establece
Usa la plantilla «Detener, empezar, continuar» de la próxima página metas a corto plazo y
para obtener observaciones útiles de los colegas. debate las áreas que
necesita mejorar durante
las reuniones periódicas.
Autovaloraciones
La autovaloración ofrece a los miembros del equipo la oportunidad de LinkedIn Learning Blog, 2017
evaluar detenidamente sus niveles de productividad y de reflexionar
sobre el desempeño general, incluidos los logros que los enorgullecen, los
desafíos a los que se enfrentan y las áreas que pueden mejorar.

Pídeles a los empleados que completen la plantilla de la próxima página

antes de la valoración del desempeño.
 Contenido extra
Copia y pega esta plantilla y completa los datos
Crea valoraciones de importantes.
desempeño eficaces

Valoraciones de colegas Autovaloraciones

Pídeles a los miembros del equipo que respondan estas Tómate unos momentos para completar las siguientes
tres preguntas. secciones.

Detener Logros
Menciona qué hacen tus colegas que te impide Menciona algunos de tus indicadores de desempeño
alcanzar plenamente tus metas laborales. clave para este trimestre.

Empezar Retos
Menciona qué podrían hacer tus colegas para Menciona algunos de los retos a los que te
ayudarte a alcanzar mejor tus metas laborales. enfrentaste y cómo los abordaste.

Continuar Oportunidades
Menciona qué hacen y deberían seguir haciendo Indica si crees que careces de algunas
tus colegas para ayudarte a alcanzar tus metas oportunidades que necesitarías para tener éxito.
laborales.
Siguientes pasos
Indica los pasos que necesitas dar para avanzar en
tu desarrollo profesional.
 Talent Solutions s

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Cuida a tus empleados para que no abandonen la empresa.
LinkedIn cuenta con las herramientas adecuadas para ayudar
a evitar las renuncias.

Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de

todo el mundo para ayudarlos a ser más productivos y a alcanzar
todas sus metas laborales. Con más de 645 millones de usuarios en
todo el planeta, incluido el 75% del mercado laboral estadounidense,
LinkedIn es la mayor red profesional del mundo.

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