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Portada

1. Portada donde se describa el nombre del informe

2. Objetivos del informe

3. Resultados obtenidos

4. Comparaciones de resultados (si existe la posibilidad)

5. Conclusiones cualitativas y cuantitativas(si se requiere)

6. Recomendaciones finales

1. Informe gerencial Evaluación del Desempeño por Competencias

 2

Dentro de la Distribuidora LAP se utilizará como herramienta de crecimiento y desarrollo de

los colaboradores la evaluación de desempeño por competencial, la cual se realiza

semestralmente con el fin de medir las competencias desarrolladas por los colaboradores para

así, identificar fortalezas, oportunidades de mejora, acuerdos y fecha de seguimiento.

Dicha evaluación estará compuesta por: autoevaluación (colaborador evaluado) y evaluador

(jefe).

El análisis requiere un juicio objetivo e integral, y corresponde a evidencias conductuales en

el trabajo y no a la persona.

2. Objetivos del informe

Objetivo General

Desarrollar el Sistema de Gestión por Competencias en el área de Gestión de Talento

Humano, con el fin de seleccionar los candidatos idóneos para el cargo.

Objetivos Específicos

Implementar un estilo de evaluación para gestionar los recursos humanos

integralmente.

Elevando la calidad del trabajo de los empleados.

Potenciar el recurso humano.

3. Resultados obtenidos

La evaluación de desempeño está compuesta por 3 etapas: La evaluación, el seguimiento y

la recolección de información.

1) La evaluación: El evaluado y evaluador asignarán una calificación individual de manera

objetiva por cada uno de los ítems, posteriormente sostienen un diálogo sobre los ítems y
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acuerdan las acciones de mejoramiento, las cuales diligenciaran en la casilla de plan de

mejoramiento.

2) Fecha de seguimiento: El evaluador registrará la fecha del seguimiento semestral con los

compromisos y/o acuerdos establecidos, fortalezas y oportunidades de mejoramiento.

3) Recolección de información por parte de Recursos Humanos. Una vez se registre toda la

información en el formato de evaluación, el evaluador (jefe), enviará el consolidado de

evaluaciones al área de Talento Humano.

Dicha evaluación tendrá una calificación en escala de 1 a 5, así:

Calificación de evaluación
Se calificará en escala de 1 a 5, donde 1 significa un nivel muy bajo; 2 un nivel bajo; 3 un nivel medio; 4 un nivel alto y 5 un nivel muy alto. Se
evaluarán las acciones que demuestran comportamientos asociados a la competencia de desempeño.

Concepto Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Escala 1 2 3 4 5

4. Comparaciones de resultados (si existe la posibilidad)

Al inicio de cada periodo de evaluación, el jefe de cada área debe revisar los objetivos

estratégicos, los objetivos definidos para su área, las metas establecidas en términos de

ventas, productividad, costos e innovación, entre otros.

Además debe revisar los perfiles de cargo, (ver manuales de perfiles), en los cuales se han

definido las competencias a desarrollar, tanto estratégicas, como propias de cada cargo.

Luego de esta revisión debe validar si existen evaluaciones previas y revisar el cumplimiento

de los objetivos definidos anteriormente. Con base en esta información, el jefe establece de

manera preliminar cuáles serán los objetivos de cada persona, los cuales serán concertados

durante la entrevista con cada colaborador.

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Además se deben establecer los indicadores sobre los cuales medirá las mediciones

periódicas de los avances en el cumplimiento de los resultados. Una vez cada jefe ha

culminado el proceso de revisión de objetivos, debe pedirle a cada uno de sus colaboradores

que hagan la misma revisión, e informarles con suficiente anticipación.

Dentro de la evaluación se especificará la competencia, su descripción y lo que evalúa, de tal

forma que el colaborador realice su autoevaluación y posterior a esto el jefe asigne su

calificación de forma objetiva.

En el cuadro adjunto se muestra el ejemplo de posibles comportamientos que muestra la

competencia.

Autoevaluación Jefe Promedio

Comportamientos que demuestran la competencia
asegurar la satisfacción de
y
expectativas del cliente en
Interés y compromiso para

1. Organiza sus acciones de servicio para darle cumplimiento a las

ENFOQUE AL CLIENTE

necesidades y expectativas del cliente, indaga sobre nuevas oportunidades 3 4 3,5

para brindar soluciones efectivas.
necesidades

2. Conoce y asume su responsabilidad en el día a día frente a los

requerimientos, es capaz de reconocer que una actividad asignada no la
4 4 4
sabe hacer, que un tema no lo conoce o que el tiempo de entrega no le
forma integral.

alcanza, con el fin de replantear lo asignado y que no afecte al proyecto.

3. Actúa rápida y oportunamente ante los requerimientos y se esfuerza por

3 2 2,5
hacer de la mejor forma posible sus actividades.
las
objetivos y/o resultados de
con otras personas con el
lograr
Capacidad de interactuar

1. Respeta y valora las ideas y experiencia de otras personas, y está

TRABAJO EN EQUIPO

1 1 1
dispuesto a aprender de ellas; da y recibe retroalimentación positiva.

2. Comparte información relevante y útil con su equipo de trabajo; mantiene

de

a las personas informadas y actualizadas, y tiene actitud de servicio con su 3 3 3

equipo de trabajo.
alta calidad
propósito

3. Ayuda a resolver conflictos, fomentando y facilitando soluciones

efectivas, promoviendo un clima adecuado de trabajo y generando 5 5 5
espacios de interacción.
con
Actitud positiva y abierta

1. Conoce y entiende el proceso de comunicación interna, mostrando

clientes internos y externos

siempre una primera impresión favorable con un lenguaje verbal y corporal 1 2 1,5
COMUNICACIÓN

apropiado.
PROPOSITIVA

interactuar

de manera efectiva.

2. Maneja su autocontrol para conservar su postura frente a situaciones de

3 4 3,5
presión, crisis o no logro.

3. Analiza la información antes de divulgarla o aceptarla como cierta. 1 1 1

para

5. Conclusiones cualitativas y cuantitativas (si se requiere)

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EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
ENFOQUE AL CLIENTE TRABAJO EN EQUIPO COMUNICACIÓN PROPOSITIVA

3 3 3
3 3 3
2
2
2

Promedio total Autoevaluado Jefe

En la gráfica se puede evidenciar que el colaborador cuenta con un promedio adecuado en

enfoque al cliente, esta misma calificación le fue asnada por su jefe, a su vez, muestra la

competencia de trabajo en equipo, sin embargo debe reforzar la competencia de

comunicación propositiva.

Promedio total Autoevaluado Jefe

ENFOQUE AL
CLIENTE
4
3
3 TRABAJO EN EQUIPO
2
2
1
1
0
COMUNICACIÓN
PROPOSITIVA

6. Recomendaciones finales
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La evaluación de desempeño es un proceso que debe ser incorporado a la cultura de la

organización, que requiere compromiso de la alta gerencia, y debe ser acompañado de

formación permanente en una cultura de dar y recibir retroalimentación para ayudar al logro

de objetivos y al desarrollo de las personas.

Es un proceso que requiere constante seguimiento a las oportunidades de mejora en pro de la

distribuidora.