El Despido Laboral Despido Nulo PDF

EL DESPIDO LABORAL
Despido nulo, arbitrario, incausado

y fraudulento
PRIMERA EDICIÓN
NOVIEMBRE 2014
4,130 ejemplares
© Gaceta Jurídica S.A.
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TOTAL O PARCIAL
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D.LEG. Nº 822
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
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LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED
ISBN: 978-612-311-195-3
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Presentación
La ruptura laboral es el momento más crítico en las relaciones em-

pleador-trabajador, y es visto –incluso– desde la perspectiva estatal, como
un problema social cuando los despidos alcanzan grandes escalas. Siendo
esto así, la noción jurídico-política más extendida en los ordenamientos
(y en el Perú, en particular) es que el vínculo entre la empresa y el traba-
jador no es simétrico, y por lo tanto, la ruptura de la relación laboral no
puede obedecer a criterios meramente discrecionales o subjetivos del em-
pleador, sino que debe encerrar un motivo o justificación razonable.
En cuanto al tratamiento del despido, la Carta Magna de 1993 contem-
pla en su artículo 27 que: “La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”, flexibilizando el rol protector que caracterizó
a la Constitución de 1979 en materia de derecho al trabajo.
No fue sino hasta inicios del siglo XXI en que surgió una larga polémi-
ca a causa de la publicación de la resolución del Tribunal Constitucional en
el caso del Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A.
(Exp. N° 1124-2001-AA/TC). Fue en esta sentencia que el Tribunal plan-
teó respetar el contenido esencial del derecho del trabajo, que involucra
tener acceso a un puesto de trabajo y derecho a no ser despedido sin causa
justa.
De esta manera, se cuestionó abiertamente el artículo 34 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, cuando establece que frente
a un despido arbitrario corresponde una indemnización “como única re-
paración”, no previendo la posibilidad de reincorporación del trabajador
cesado. El denominado despido ad nútum que se venía sancionando solo
con una tutela indemnizatoria, se torna incompatible con la Constitución.
Paralelamente, en otra sentencia, Eusebio Llanos Huasco vs. Telefóni-
ca del Perú (STC Exp. N° 976-2001-AA/TC), se fue delineando jurispru-
dencialmente conceptos de algunos tipos de despido donde la reparación
5
EL DESPIDO LABORAL
vía indemnización no basta y debe tutelarse al cesado con la reposición al

centro de labores. Ello ocurrirá en los casos de despido incausado, fraudu-
lento o nulo. Esta tipología termina complementando la regulación tradi-
cional basada en el despido arbitrario.
El ordenamiento laboral actual ha ampliado el abanico de posibilida-
des en que el despido no obedezca a una causa justa teniendo como fuen-
te, la Constitución, la ley y la jurisprudencia constitucional. Pero ¿en qué
casos puede invocarse determinada situación de despido y no otra? ¿Qué
particularidades definen a cada tipo? ¿Cuáles son las vías procesales exis-
tentes en cada caso? ¿Cómo se prueba? Estas preguntas son respondidas en
este volumen a través de ensayos jurídicos, casos prácticos y resoluciones
recientes del Poder Judicial y Tribunal Constitucional.
Es así que El Despido Laboral: Despido nulo, arbitrario, incausado y
fraudulento se constituye como una herramienta de consulta necesaria para
entender los actuales problemas que se suscitan alrededor de la ruptura
del vínculo empleador-trabajador desde una perspectiva teórico-práctica,
proporcionando ideas claras de solución al identificar y analizar impasses
vigentes en el ámbito laboral del Sector Privado.
Carlos Franco Montoya Castillo

Director de la obra
Noelia Belmira Alva López

Coordinadora
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PARTE I
ENSAYOS
El despido fraudulento
y su impugnación
Marlon Humberto DE LA CRUZ CARPIO(*)
INTRODUCCIÓN
El despido constituye el principal medio por el cual se extinguen las

relaciones laborales sostenidas entre un empleador y un trabajador. Por
tal sentido, se constituye en una de las instituciones en la que se eviden-
cia un interés superlativo de parte de la Doctrina y de la Jurisprudencia
por tratar de dotarla de un mayor contenido y desarrollo.
Montoya Melgar(1) ha atribuido al despido las características de ser:

i) un acto unilateral del empleador, ii) un acto constitutivo, iii) un acto
recepticio, y iv) un acto extintivo. De entre estas características, la que
reviste mayor trascendencia a efectos del desarrollo del presente tema, es
la referida al carácter unilateral con el que el empleador pueda definir que
una relación de trabajo llegue a su conclusión.
Siendo el despido una decisión unilateral del empleador, este debe

cumplir con requisitos diversos que lo doten de legitimidad y legalidad,
caso contrario, devendría en un acto arbitrario que no es tolerado en un
Estado de Derecho como el nuestro. Es así, que un despido:
(*) Egresado de la Maestría de Derecho Constitucional por la Universidad Nacional de San Agustín
y de la Maestría de Derecho de Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Católica de Santa
María. Abogado encargado de los procesos laborales de la Procuraduría Pública del Poder Judicial
en la ciudad de Arequipa. Catedrático de la Universidad Alas Peruanas - Filial Arequipa.
(1) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 22ª edición, Tecnos, Madrid, 2001,
pp. 463-464.
9
MARLON HUMBERTO DE LA CRUZ CARPIO
• Será legítimo siempre que se encuentre sustentado en una causa

que –sea por la trascendencia y gravedad del hecho imputado– jus-
tifique la extinción de la relación laboral. Esta valoración se realiza
en el plano material de los hechos.
• Será legal, siempre que dicha decisión haya sido emitida den-
tro de un procedimiento de despido en el que el trabajador haya
tenido conocimiento de los cargos imputados, haya gozado de un
plazo razonable para presentar sus descargos y se le haya comu-
nicado la decisión final en la que se encuentre debidamente moti-
vadas las razones de la extinción laboral, las que deberán guar-
dar correspondencia con los cargos imputados. Esta valoración se
realiza en el plano formal de los documentos.
Cuando se cumplen con todos estos requisitos, nos encontramos ante

lo que ha sido calificado por la Legislación como un despido justifica-
do(2). Caso contrario, nos encontraremos ante un despido arbitrario.
Según lo manifestado por el Tribunal Constitucional en el funda-

mento 15 de la sentencia emitida en el Expediente Nº 00976-2001-AA/
TC(3), los despidos arbitrarios se generan en tres casos: i) Despido Nulo,
ii) Despido Incausado, y iii) Despido Fraudulento. Es decir, entre estos
despidos existe una relación de género a especie, siendo el género el des-
pido arbitrario y los demás sus especies.
El despido nulo tiene un origen legal, puesto que los supuestos de

infracción se encuentran desarrollados expresamente en la enumeración
taxativa del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL). El despido
incausado y el fraudulento tienen un origen jurisprudencial, puesto que
(2) Efectivamente, según el artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR LPCL:

“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa con-
templada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabaja-
dor pudiera interponer para impugnar su despido”.
(3) STC Exp. Nº 00976-2001-AA/TC. Eusebio Llanos Huasco. Emitido en fecha 13 de marzo de
2003.
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EL DESPIDO FRAUDULENTO Y SU IMPUGNACIÓN
su definición y desarrollo proviene de los criterios jurisprudenciales emi-

tidos por el Tribunal Constitucional. Precisamente por ello, el despido
incausado y fraudulento –a diferencia del despido nulo– no cuentan con
una enumeración taxativa que permita identificar cada uno de los supues-
tos de infracción, puesto que su desarrollo se identifica caso por caso. Ese
es el motivo por el que muchas veces se les confunde entre sí.
En términos generales, la distinción más resaltante radica en que

mientras que en el despido incausado no se cumple con el requisito de
legalidad (imputación de cargos y procedimiento de despido), en el des-
pido fraudulento este requisito necesariamente ha sido cumplido cuando
menos en un aspecto formal, es decir, existe en el plano documental la
imputación de cargos y el sometimiento del trabajador a un procedimien-
to de despido; sin embargo, de lo que adolece el despido fraudulento es
del requisito “legitimidad”, por cuanto los hechos materiales en los que
se sustenta tal decisión devienen en inexistentes, fraguados, imaginarios,
atípicos, falsos, etc.
Es así que en un escenario como el descrito en el párrafo preceden-

te, la decisión unilateral del empleador adquiere mayor trascendencia,
puesto que en la práctica se ha venido identificado que en muchos casos
la extinción de la relación laboral obedece únicamente al capricho del
empleador, decisión que aparentemente cumpliría con el requisito formal
(legalidad) pero no con el requisito material (legitimidad).
Por tal sentido, el presente tema tiene por objeto el identificar y desa-
rrollar cada una de las características y supuestos materiales advertidos
por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional para el despido frau-
dulento(4), de tal manera que permitan al lector identificar cuándo nos
encontramos ante un despido de dichas características a fin de poder
impugnarlo en la forma que corresponda.
(4) Se invoca la jurisprudencia del Tribunal Constitucional porque precisamente esos criterios son los
que han dado origen y dotado de contenido al despido fraudulento.
11
I. DEFINICIÓN
De entre las sentencias del Tribunal Constitucional, la primera y la

más importante al momento de definir integralmente al despido fraudu-
lento fue aquella emitida en el Expediente Nº 00976-2001-AA/TC(5) de
cuyo literal c) del fundamento 15 se desprende lo siguiente:
“c) DESPIDO FRAUDULENTO

Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por
el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rec-
titud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con
la imputación de una causal y los cánones procedimentales,
como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamen-
te inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye
una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipi-
cidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia
de este Tribunal (Exps. N°s 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y
150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación labo-
ral con vicio de voluntad (Exp. N° 628-2001-AA/TC) o mediante
la fabricación de pruebas” (el resaltado es nuestro).
II. CARACTERÍSTICAS
De esta definición, se pueden identificar las características que

rodean al despido fraudulento, siendo estas:
• El ánimo perverso del empleador.
• El pretexto del despido.
• El engaño al trabajador.
• La justificación formal del despido.
(5) STC Exp. Nº 00976-2001-AA/TC. Eusebio Llanos Huasco. Emitido en fecha 13 de marzo de
2003.
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1. El ánimo perverso del empleador

Esta característica es quizá la que mayor trascendencia e importancia
reviste en este tipo de despido, toda vez que es precisamente esta inten-
cionalidad o voluntad del empleador la que da inicio a todas las demás
características. En esta característica se encuentran contenidos todos los
motivos por los que el empleador pretende extinguir la relación laboral
con el trabajador, sean estos de índole personal (animadversión hacia el
trabajador) o sustentados en razones económicas.
Sin embargo, esta característica no se reduce únicamente a la inten-

cionalidad o voluntad de querer despedir, sino que además necesaria-
mente requiere que el empleador conozca que dicha intención no jus-
tifica válidamente la extinción del vínculo laboral con el trabajador.
Precisamente este conocimiento hace que la intencionalidad se torne en
perversa, porque se pretende justificar legalmente el “capricho” de que-
rer despedir a un trabajador que en el plano de los hechos no merece ser
despedido.
Así entonces, encontramos que esta característica del despido fraudu-

lento tiene similitudes referenciales con los elementos subjetivos del tipo
penal, puesto que según Hurtado Pozo(6), el dolo requiere de la conscien-
cia (conocimiento) y de la voluntad del autor (empleador). En ese orden
de ideas, conocimiento y voluntad se tornan en los dos presupuestos que
sustentan esta primera característica. Por ello, esta conducta del emplea-
dor necesariamente es dolosa.
2. El pretexto del despido

Que no viene a ser sino la imputación formal de alguna(s) de las fal-
tas graves descritas en el artículo 25 de la LPCL. Dicha imputación de
cargos constituye el pretexto del empleador en razón a que este tiene
conocimiento de que el trabajador no merece ser despedido, sea porque
no existe falta grave alguna, sea porque un hecho efectivamente come-
tido por el trabajador no reviste la trascendencia o gravedad que se le
imputa. Pese a ello, el empleador a fin de satisfacer su deseo caprichoso
(6) HURTADO POZO, José. Manual de Derecho Penal. Parte General I. 3ª edición, Grijley, Lima,
2005, pp. 451-457.
13
y unilateral de ver extinta la relación laboral sostenida con su trabajador,

planea justificar formalmente su decisión cumpliendo todas y cada una
de las etapas del procedimiento de despido descrito en el artículo 31 del
citado dispositivo legal.
3. El engaño al trabajador
Por cuanto el sujeto pasivo de la decisión caprichosa del empleador
es precisamente el trabajador. Este trabajador materialmente no ha reali-
zado conducta alguna que justifique su despido; empero, se le conmina a
descargar sobre la imputación antojadiza del empleador.
En ese sentido, el trabajador es engañado por el empleador, pues-

to que este último le “hace creer” que si logra desvirtuar la falta grave
imputada podrá seguir contando con su puesto de trabajo, y es con base
en esa creencia que este acepta someterse al procedimiento de despido,
sin considerar que la decisión del empleador ha sido tomada mucho antes
de la imputación formal de los cargos.
4. La justificación formal del despido

Esta última característica refleja la síntesis de todo el planeamiento
diseñado por el empleador a fin de ver extinta la relación laboral mante-
nida con su trabajador.
La justificación del empleador se basa en el cumplimiento de todos

los requisitos formales del procedimiento de despido, como son: i) la
imputación formal y por escrito de falta grave cometida por el trabaja-
dor (carta de preaviso), ii) la oportunidad del trabajador de pronunciarse
sobre los cargos imputados en un plazo de seis días naturales (descargos),
de tal forma que este luego no se pueda invocar el menoscabo a su dere-
cho de defensa, iii) la comunicación formal y por escrito de la decisión
del empleador de dar por extinta la relación laboral (carta de despido).
Así entonces, se puede verificar que esta característica si bien cumple

con los requisitos formales del despido (plano de los documentos), no así
con los requisitos materiales de este (plano de los hechos), siendo preci-
samente estos requisitos materiales los que permiten identificar al despi-
do fraudulento.
14
III. SUPUESTOS MATERIALES DEL DESPIDO FRAUDULENTO
De la definición propuesta por el Tribunal Constitucional, ya en el

punto II hemos podido verificar las características que rodean al despido
fraudulento, sin embargo de dicha definición aún queda por identificar los
supuestos materiales (fácticos) en los que se manifiesta dicho despido.
Al respecto, Blancas Bustamante(7) citando la misma Sentencia del

Tribunal Constitucional contenida en el Exp. Nº 00976-2001-AA/TC
concluye que:
“(…) los supuestos de hecho constitutivos de un despido frau-

dulento vendrían a ser los siguientes: a) imputar al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, b) atri-
buirle una falta no prevista legalmente, vulnerando el princi-
pio de tipicidad, c) cuando se produce la extinción de la relación
laboral con vicios de la voluntad o, d) mediante la fabricación de
pruebas” (el resaltado es nuestro).
Respetando los supuestos advertidos por dicho autor, agregaría como

quinto supuesto material del despido fraudulento a la desproporción e
irrazonabilidad de la decisión de despido. Dicho esto, procedo a desarro-
llar cada uno de los supuestos antes indicados.
1. Despido basado en imputación de hechos notoriamente inexisten-

tes, falsos o imaginarios
En el plano material de los hechos, el trabajador es responsable de las
conductas que realice durante la ejecución de sus labores. La correspon-
dencia entre la conducta realizada y la responsabilidad imputada es
precisamente el presupuesto que limita el poder disciplinario del emplea-
dor. De ahí que resulte importante lo señalado por Arévalo Vela(8) al indi-
car que “este poder disciplinario debe ser ejercido con razonabilidad” que
no es otra cosa que la correspondencia antes indicada.
(7) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª edición,

Jurista Editores, Lima, 2013, p. 524.
(8) ARÉVALO VELA, Javier. Derecho del trabajo individual. Fondo Editorial de la Fundación
Vicente Ugarte del Pino, Lima, 2012, p. 119.
15
Cuando esta correspondencia se ve distorsionada –sea porque no exis-

te conducta a ser sancionada, sea porque no reviste la trascendencia invo-
cada– nos encontramos ante decisiones arbitrarias del empleador, por
cuanto no se encuentra acreditado objetivamente el presupuesto previo que
sustente la emisión de alguna medida disciplinaria contra el trabajador.
Es así, que cuando al trabajador se le imputa la comisión de una falta

grave sustentada en una conducta que este no ha realizado, nos encontra-
mos ante el primero de los supuestos materiales del despido arbitrario.
De la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional, podemos

identificar que nos encontramos ante este tipo de supuestos materiales de
despido fraudulento, por ejemplo:
• Cuando se imputa al trabajador la apropiación consumada de un

bien del empleador –inciso c) del artículo 25 de la LPCL– pese
a que en sede penal se le ha declarado inocente de dicho delito
(STC Exp. Nº 00621-2012-AA/TC(9)).
• Cuando se imputa al trabajador la presentación de título profe-

sional falso en su currículum –incisos a) y d) del artículo 25 de la
LPCL– pese a que estos no fueron presentados por el trabajador
sino introducidos maliciosamente a su legajo personal por el Jefe
de Recursos Humanos (STC Exp. Nº 02657-2010-AA/TC(10)).
• Cuando se imputa al trabajador la inasistencia injustificada al

centro de trabajo –inciso h) del artículo 25 de la LPCL– porque
este presentó certificados de incapacidad temporal para el traba-
jo suscrito por médico particular que a criterio del empleador no
tienen igual relevancia que los emitidos por EsSalud (STC Exp.
Nº 01177-2008-AA/TC)(11).
(9) STC Exp. Nº 00621-2012-AA/TC-La Libertad. Alex Antonio Canto Díaz. Emitido en fecha 30 de
setiembre de 2013.
(10) STC Exp. Nº 02657-2010-AA/TC-Pasco. Dina Luz Zamalloa Chamorro. Emitido en fecha 7 de
julio de 2011.
(11) STC Exp. Nº 01177-2008-AA/TC-Lima. César Samuel López Catasus. Emitido en fecha 2 de
junio de 2010.
16
• Cuando se imputa al trabajador la apropiación consumada de bie-

nes del empleador dejados en su custodia –inciso c) del artículo 25
de la LPCL– pese a que este no tiene por función mantener la cus-
todia de los bienes supuestamente sustraídos (STC Exp. Nº 01420-
2008-AA/TC)(12).
Debe tenerse presente que este supuesto material exige como requi-
sito ineludible que la inexistencia, falsedad o imaginación de los hechos
imputados al trabajador sean manifiestamente notorios, lo que signifi-
ca que se evidencie de sobremanera que el trabajador de modo alguno
pueda ser autor de los hechos que se le pretenden responsabilizar. Esta
evidencia notoria hace de este supuesto el que de sobremanera caracteri-
za al despido fraudulento.
2. Despido basado en la vulneración del principio de tipicidad

Según el segundo párrafo del artículo 22 de la LPCL, el empleador
únicamente puede despedir al trabajador por causales relacionadas con su
capacidad o con su conducta. Así, en el artículo 23 de la LPCL se preci-
san cuáles son las causas relacionadas con la capacidad del trabajador,
mientras que en los artículos 24 y 25 de la LPCL se precisan las causas
relacionadas con la conducta del trabajador.
En ese sentido, el empleador se encuentra limitado a basar su deci-

sión de despido únicamente en aquellas causales taxativas descritas en
los artículos antes indicados. En caso el empleador imputase al trabaja-
dor una causal no contenida en estos artículos, nos encontramos ante un
supuesto de quebrantamiento del principio de tipicidad.
No obstante ello, para hablar de tipicidad debemos a su vez hablar de

antijuricidad por tratarse de conceptos íntimamente ligados entre sí. Por
ese motivo, nuevamente nos vemos en la necesidad de recurrir a los con-
ceptos desarrollados por el Derecho Penal a fin de comprender de mejor
manera los alcances de dicho supuesto. Así, tenemos que para Hurtado
Pozo(13):
(12) STC Exp. Nº 01420-2008-AA/TC-Lima. Moisés Molina Flores. Emitido en fecha 26 de agosto de
2008.
(13) HURTADO POZO, José. Ob. cit., pp. 405-406.
17
“Cuando una acción reúne los requisitos señalados en un tipo

legal, se dice que se conforma con el tipo que es una acción típi-
ca. La característica de una acción de adecuarse a un tipo legal
constituye la tipicidad. (…) El carácter antijurídico de un acto
típico se deduce de la combinación de normas prohibitivas y per-
misivas. (…) El tipo legal proporciona de esta manera un indicio,
una presunción iuris tantum de que el acto es antijurídico. (…)
En ese sentido, la tipicidad es considerada el fundamento real
y de validez de la antijuricidad” (el resaltado es nuestro).
Por lo tanto, llevando este concepto penal al ámbito del derecho

laboral, podemos encontrar que la tipicidad laboral se encuentra conteni-
da en todas aquellas conductas descritas en los artículos 22, 23, 24 y 25
de la LPCL para los que el legislador ha considerado como causas jus-
tas de despido. Es decir, únicamente estas podrán ser invocadas por el
empleador al momento de imponer una medida disciplinaria al trabaja-
dor. El empleador no podrá invocar causas diferentes pues aquellas ya no
estarían identificadas como antijurídicas y, por ende, no constituirían con-
ductas prohibidas de ser desempeñadas por parte del trabajador(14).

despido fraudulento, por ejemplo:
• Cuando se imputa al trabajador el quebrantamiento de la buena fe

laboral por no comunicar sus vínculos familiares con otro traba-
jador de la entidad (STC Exp. Nº 02339-2004-AA/TC(15)).
• Cuando se imputa al trabajador el abandono del trabajo por 03

días consecutivos pese a que la falta grave tipificada en el inci-
so h) del artículo 25 de la LPCL exige que sean más de tres los
(14) Según el literal a) del inciso 24 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú: “Nadie está
obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”.
(15) STC Exp. Nº 02339-2004-AA/TC-Lima. Betty Catalina Monge Martínez. Emitida en fecha 30 de
setiembre de 2004.
18
días consecutivos de inasistencia (STC Exp. Nº 02893-2009-AA/

TC(16)).
• Cuando se imputa al trabajador el quebrantamiento de la buena

fe laboral y apropiación de bienes del empleador porque este no
entregó el Certificado de Incapacidad Temporal de Trabajo pese
a recibir los subsidios económicos por enfermedad (STC Exp.
Nº 05185-2009-AA/TC)(17).
• Cuando se imputa al trabajador el quebrantamiento de la buena

fe laboral porque su cónyuge participó de un proceso de contra-
tación con el empleador pese a que este no estuvo involucrado
(STC Exp. Nº 2095-2011-AA/TC)(18).
Para este tipo de supuestos, se evidencia la antijuricidad de la deci-

sión del empleador porque al imputar al trabajador una falta no regulada
legalmente (atípica), excede de los límites de su poder disciplinario tor-
nando en arbitraria su decisión por no existir sustento alguno que le per-
mita repudiar dichas conductas de su trabajador.
3. Despido realizado con vicios de la voluntad

Según lo indicado por Torres Vásquez(19), al desarrollar la manifesta-
ción de la voluntad:
“Para que exista voluntad jurídica se requiere de la concurrencia

de elementos internos (discernimiento, intención y libertad) y
externos (manifestación). Con la concurrencia de los elementos
internos queda formulada la voluntad real o interna o psicológi-
ca, la misma que para producir efectos jurídicos requiere que sea
manifestada” (el resaltado es nuestro).
(16) STC Exp. Nº 02893-2009-AA/TC-Lima. Zoila Abarca Cordova. Emitida en fecha 7 de abril de
2010.
(17) STC Exp. Nº 05185-2009-AA/TC-Lima. Aida del Carmen Escudero Vigil. Emitida en fecha 21 de
mayo de 2010.
(18) STC Exp. Nº 02095-2011-AA/TC-Huánuco. Marco Antonio Kaqui Quiñónez. Emitida en fecha
26 de enero de 2012.
(19) TORRES VÁSQUEZ, Aníbal. Acto Jurídico. 2ª edición, Editorial Idemsa, Lima, 2001, p. 103.
19
Sin embargo, debemos tener presente que el derecho laboral es neta-

mente tuitivo en atención al principio protector(20) en virtud del cual se
presume que las relaciones laborales son dispares porque el trabajador se
encuentra en situación de desventaja frente al empleador, por lo que este
debe ser objeto de una especial protección por parte del Estado. Por tal
motivo, no siempre se debe presumir que la voluntad manifestada formal-
mente por el trabajador concuerda con la voluntad interna de este, puesto
que este podría haberse visto condicionado por factores externos que dis-
torsionaron su voluntad en perjuicio propio.
Por ese sentido, resulta oportuno nuevamente citar a Torres

Vásquez(21) quien ha precisado que constituyen vicios de la voluntad: el
error, el dolo, la violencia y la intimación. En consecuencia, cuando
un procedimiento de despido haya sido realizado con vicios de la volun-
tad del trabajador, también nos encontraremos ante supuestos de despido
fraudulento.
De la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional, pode-

mos identificar que nos encontramos ante este tipo de supuestos materia-
les de despido fraudulento cuando por ejemplo se acredita que el trabaja-
dor se vio obligado a renunciar por presiones del empleador. (STC Exp.
Nº 00628-2001-AA/TC(22)). De igual forma, se podría considerar también
aquellos supuestos en los que el empleador ofrece al trabajador como
incentivo económico para renunciar a la propia liquidación de beneficios
sociales, pese a que estos tienen un carácter irrenunciable e indisponible.
4. Despido basado en fabricación de pruebas

Dentro del procedimiento disciplinario de despido, el empleador
tiene la carga de la prueba respecto de la imputación de cargos dirigida
al trabajador, de tal forma que la decisión contenida en la carta de despi-
do encuentre sustento objetivo en el propio material probatorio aportado
(20) “El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el Derecho del trabajo, ya
que este, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador. (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios
del Derecho del Trabajo. 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 61).
(21) TORRES VÁSQUEZ, Aníbal. Ob. cit., p. 607.
(22) STC Exp. Nº 00628-2001AA/TC-Huánuco. Elba Graciela Rojas Huaman. Emitida en fecha 10 de
julio de 2002.
20
al procedimiento. Es decir, la falta grave debe encontrarse sustentada

en pruebas de las que el trabajador pueda tomar conocimiento en forma
objetiva y real.
Sin embargo, sucede que en ocasiones el ánimo perverso del emplea-

dor lo conduce inclusive a tratar de controlar estos aspectos formales del
procedimiento, obteniendo con ello un material probatorio que servirá de
sustento para la justificación de la decisión del despido.

despido fraudulento cuando por ejemplo se imputa al trabajador faltas
graves basadas en declaraciones testimoniales de trabajadores controla-
dos por el empleador (STC Exp. Nº 02844-2013-PA/TC)(23).
En este tipo de supuestos, si bien el hecho material supuestamen-

te existe, este ha sido obtenido mediante la manipulación o creación del
medio probatorio a conveniencia del empleador, lo que dota de antijurici-
dad dicha decisión.
5. Despido que contraviene la razonabilidad y proporcionalidad de

la medida disciplinaria
Para este tipo de supuesto, el hecho material existe en la realidad
puesto que este ha sido cometido efectivamente por el trabajador; asimis-
mo, este hecho reviste posiblemente motivos suficientes para que el tra-
bajador sea merecedor de una sanción disciplinaria por parte del emplea-
dor; inclusive, se ha respetado estrictamente el procedimiento de despido
en el que el trabajador expresamente ha reconocido los hechos objeto de
imputación mas no la trascendencia o gravedad de estos.
Así entonces, nos encontraríamos también ante un despido frau-

dulento porque la decisión del empleador sobrepasa la gravedad de la
falta cometida. Es decir, este supuesto se presenta cuando por ejemplo el
empleador pretende imputarle mayor responsabilidad al trabajador de la
que se desprende del hecho imputable.
(23) STC Exp. Nº 02844-2013-PA/TC-Lima. Martha Soledad de la Cruz Caya Palo. Emitida en fecha
10 de abril de 2014.
21
De la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional, pode-

mos identificar que nos encontramos ante supuestos materiales de despi-
do fraudulento, por ejemplo:
• Se acredita que el trabajador de una empresa aérea transportaba

bienes de uso personal no declarados (lap top) que su empleador
considera como de uso comercial (STC Exp. Nº 01059-2009-AA/
TC(24).
• Se acredita que el trabajador ingresó a laborar en estado de ebrie-

dad, pero este no registra antecedentes de este tipo ni incurrió en
algún acto de violencia en agravio del empleador o de sus com-
pañeros (STC Exp. Nº 03169-2006-PA/TC)(25).
Debe tenerse presente que el despido constituye la medida disciplina-

ria más gravosa porque es la única que puede extinguir el vínculo laboral
sostenido con el trabajador.
Por tal sentido, si el trabajador era merecedor de medidas discipli-

narias menores tales como llamadas de atención, apercibimientos o sus-
pensiones sin goce de haber, pero en lugar de ello recibe la medida dis-
ciplinaria más gravosa como es el despido, entonces este exceso torna en
irrazonable y desproporcionada la decisión del empleador, de tal forma
que en conjunto el procedimiento del despido queda viciado de puro
derecho.
En atención a todo lo antes indicado, cuando se verifiquen supues-

tos como los descritos anteriormente, nos encontraremos ante un despido
fraudulento, el que será objeto de los efectos determinados para los des-
pidos arbitrarios, es decir, la readmisión en el empleo o la indemnización
económica.
(24) STC Exp. Nº 01059-2009-AA/TC-Lima. Amalie Marie Francoise Chabaneix Cunza. Emitida en
fecha 30 de noviembre de 2011.
(25) STC Exp. Nº 03169-2006-PA/TC-Lima. Pablo Cayo Mendoza. Emitida en fecha 10 de octubre de
2008.
22
IV. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO FRAUDULENTO
Habiéndose determinado los supuestos materiales en los que se

advierte la presencia del despido arbitrario, corresponde precisar la forma
como este tipo de despido puede ser impugnado o cuestionado.
La impugnación del despido fraudulento contiene los mismos efec-

tos atribuidos al despido arbitrario, es decir, se puede obtener optativa y
excluyentemente el pago de una indemnización económica o la readmi-
sión en el empleo (reposición).
Si se pretende el efecto indemnizatorio, entonces necesariamente su

tramitación corresponderá a la vía de la jurisdicción ordinaria; sin embar-
go, tratándose del efecto de readmisión en el empleo, este resulta con-
troversial por no existir una vía expresamente definida para su tramita-
ción. La incertidumbre deriva acerca del tipo de jurisdicción que será
competente para conocer la pretensión de reposición laboral, si la preten-
sión debía ser dirigida ante la jurisdicción ordinaria o ante la jurisdicción
constitucional.
Según el artículo 37 del Código Procesal Constitucional, el derecho

al trabajo se encuentra contenido entre los supuestos taxativos expresos
de protección vía el proceso de amparo, lo que supondría que la jurisdic-
ción constitucional sería la vía idónea para cuestionar este tipo de des-
pido. Dicho criterio inclusive se vería reforzado en el hecho de que el
despido fraudulento tiene como origen precisamente las propias jurispru-
dencias del Tribunal Constitucional, lo que significaría que la jurisdicción
constitucional sería por naturaleza la vía idónea para su cuestionamiento
e impugnación.
Es así, que el Tribunal Constitucional a efectos de unificar los cri-

terios de protección contra el despido arbitrario (en el que se encuen-
tra incluido como especie el despido fraudulento), emitió el precedente
vinculante contenido en el Exp. Nº 00206-2005-PA/TC(26) en virtud del
cual indicaba, entre otros acuerdos, que la impugnación de los despidos
(26) STC Exp. Nº 00206-2005-PA/TC-Huaura. Cesar Baylón Flores. Emitido en fecha 28 de noviem-
bre de 2005.
23
fraudulentos se podría ventilar en un proceso de amparo siempre que:

i) no exista controversia o duda acerca de los hechos imputados como
fraudulentos, y ii) las vías ordinarias no resultasen idóneas para cautelar
el derecho constitucional(27).
Ahora bien, sucede que conforme se ha indicado en los párrafos pre-

cedentes, el despido fraudulento no tiene un origen legal sino jurispru-
dencial, por ende, no era posible ubicarlo en las normas sustantivas labo-
rales que desarrollan la impugnación de los otros tipos de despido que
sí tienen un origen legal (despido nulo, despido indirecto). Esto ocasio-
nó que la norma adjetiva laboral descrita en la Ley Nº 26636, Ley Pro-
cesal de Trabajo (en adelante, LPT), no se pronunciase acerca de si la
vía ordinaria podría contener idóneamente la readmisión en el empleo
para este tipo de despido, toda vez que su desarrollo únicamente se ceñía
acerca de la impugnación de despidos de origen legal y no aquellos
creados por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (incausado y
fraudulento).
Esta coyuntura legislativa ocasionó que el proceso de amparo se

constituya ya no solo en la vía idónea sino también en la vía exclusiva
a través de la cual se podrían cuestionar los despidos incausados y frau-
dulentos. Desde la emisión de la Sentencia de Tribunal Constitucio-
nal contenido en el Exp. Nº 00206-2005-AA/TC (28 de noviembre de
2005) la impugnación del despido fraudulento se realizaba única-
mente vía el proceso de amparo, ello atendiendo a su vez en la agilidad
y rapidez de su procedimiento.
Sin embargo, este panorama cambió con la entrada en vigencia de la

Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo (en adelante, NLPT), en
razón a que dicha norma adjetiva laboral sí contemplaba en forma expre-
sa una vía ordinaria igualmente satisfactoria para la impugnación de los
despidos arbitrarios sin hacer distinción de su origen legal o jurispruden-
cial. Nos referimos al artículo 2, inciso 2) de la NLPT, a través de la cual
se indicaba que:
(27) Adicionalmente dicha sentencia proponía una tercera posibilidad para recurrir al proceso de
amparo (cuando existiese una necesidad de protección urgente analizada caso por caso), sin
embargo, para el desarrollo del presente artículo no resulta trascendente.
24
“Artículo 2.- Competencia de los Juzgados Especializados de

Trabajo
Los Juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes

procesos:
(…)
2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta

se plantea como pretensión principal única” (el resaltado es
nuestro).
Este proceso abreviado laboral se constituía en la vía ordinaria idó-

nea para tramitar el efecto readmisorio del empleo propio de los despidos
arbitrarios (incluido el fraudulento), ello en razón a que consistía en un
proceso de rápida tramitación al contener una única audiencia (audiencia
única), y a su vez que por su carácter ordinario podía en ese corto plazo
valorar una etapa probatoria, etapa con la que no cuenta el proceso de
amparo.
Como la entrada en vigencia de la NLPT se realizaba en forma pro-

gresiva en algunos distritos judiciales del Perú, la LPT seguía mante-
niéndose vigente en los otros distritos judiciales, lo que suponía que
este carácter ordinario de idoneidad no abarcaba por igual a todos los
justiciables.
Por ese motivo, en fecha 4 de mayo de 2012 se emitió el I Pleno

Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral(28), en virtud del cual se
determinó en los literales A) y B) del Tema Nº 01 que tanto los jueces
de trabajo regulados por la Ley Nº 26636 como los regulados por la Ley
Nº 29497 estaban facultados para conocer los procesos de impugnación
o nulidad de despido incausado o despido fraudulento que tengan como
consecuencia la reposición del trabajador al centro de trabajo(29).
(28) Véase: <http://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/1797b50041274631be03bf7bf7c8760a/I+Pleno+

Jurisdiccional+Supremo+en+materia+Laboral.pdf>.
(29) Solamente a los jueces regulados por la Ley Nº 29497 se les precisaba que esta facultad podía ser
tramitada vía proceso abreviado laboral siempre que el pedido de reposición sea planteado como
pretensión única, caso contrario su impugnación correspondería a la vía del proceso ordinario
laboral. Este criterio fue reafirmado en el punto 3.3. del Acuerdo Nº 03 del II Pleno Jurisdiccional
25
Pese a ello, el Tribunal Constitucional sigue emitiendo pronuncia-

mientos que versan sobre pretensiones de reposición laboral derivadas
del despido arbitrario (sea incausado o fraudulento), por cuanto conside-
ra que por naturaleza la jurisdicción constitucional tiene y mantiene una
prevalencia y preferencia frente a la jurisdicción ordinaria.
Sin embargo, este tipo de pretensiones ya no son conocidas y tramita-

das ante el Tribunal Constitucional con carácter general y exclusivo sino
con criterios de mayor restricción por cuanto la jurisdicción constitucio-
nal ya no es la única vía idónea para conocer de este tipo de pretensiones.
Por lo tanto, en virtud de estos criterios jurisdiccionales supremos

y de los dispositivos legales antes indicados, así como del actual carác-
ter restrictivo del Tribunal Constitucional para con este tipo de despi-
dos, considero que el despido fraudulento debe ser impugnado en la vía
ordinaria laboral (sea vía proceso ordinario o proceso abreviado, según
corresponda), pues con ello el justiciable se asegura el haber recurri-
do a una vía idónea que conocerá en forma definitiva de su pretensión
de reposición laboral, dado que si se optase por la vía de la jurisdicción
constitucional (proceso de amparo) podría ser que por un criterio de
forma termine siendo rechazada su pretensión y con ello su posibilidad
de ver resarcidos su derecho al trabajo(30).
CONCLUSIONES
1. El despido fraudulento al igual que el despido incausado son

especies del despido arbitrario, cuyo origen proviene de la juris-
prudencia del Tribunal Constitucional.
Supremo en Materia Laboral emitido en fechas 8 y 9 de mayo de 2014, <http://www.pj.gob.pe/

wps/wcm/connect/f9f0668044994eb49c71bc297173aa5c/Informe+y+Acta+II+Pleno+Jurisdiccion
al+Supremo+en+Materia+Laboral.pdf>.
(30) Ello en razón a que de conformidad con el artículo 36 de la LPCL el plazo de caducidad para
la impugnación del despido arbitrario (por ende, también del despido fraudulento) es de 30 días
naturales. Es decir, si se recurriese a la jurisdicción constitucional y en esta vía por criterios res-
trictivos formales se rechazase la demanda, entonces en caso el justiciable recurriese recién a la
vía ordinaria, su derecho habría caducado, perdiendo con ello su opción de ser readmitido en su
anterior puesto de trabajo.
26
2. La diferencia entre el despido incausado y el despido fraudulento

radica en que en el primero se despide al trabajador sin habérsele
indicado causa alguna, mientras que en el segundo necesariamen-
te debe existir una causa imputada y el sometimiento a un proce-
dimiento disciplinario.
3. Las características que rodean a un despido fraudulento son: i) el

ánimo perverso del empleador, ii) el pretexto del despido, iii) el
engaño al trabajador y, iv) la justificación formal del despido.
4. Los supuestos materiales del despido fraudulento consisten en

la: i) imputación al trabajador de hechos notoriamente inexisten-
tes, falsos o imaginarios, ii) atribuirle una falta no prevista legal-
mente, vulnerando el principio de tipicidad, iii) cuando se produ-
ce la extinción de la relación laboral con vicios de la voluntad,
iv) cuando se produce la extinción de la relación laboral median-
te la fabricación de pruebas y, v) cuando se despide contravinien-
do la razonabilidad y proporcionalidad de la medida disciplinaria.
5. Los efectos de la impugnación del despido fraudulento son los

mismos del despido arbitrario: i) indemnización económica o
ii) readmisión en el empleo.
6. La indemnización económica únicamente se tramita ante la juris-

dicción ordinaria laboral, pero la readmisión en el empleo puede
tramitarse tanto ante la jurisdicción ordinaria laboral como ante
la jurisdicción constitucional.
7. Si ante un despido fraudulento se pretende la readmisión en el

empleo, es recomendable recurrir ante la jurisdicción ordinaria
laboral (sea vía proceso ordinario o proceso abreviado), pues en
la jurisdicción constitucional se corre el riesgo de que la deman-
da sea rechazada por criterios de forma que ocasionarían la cadu-
cidad del derecho invocado.
27
Mariana Milagros ZAMORA CHÁVEZ(*)
INTRODUCCIÓN
El trabajo es una actividad que denominamos como fenómeno social,

económico y jurídico, pues en estos tres escenarios encontramos la reali-
zación personal, lo que a su vez implica la obtención de ingresos remu-
nerativos que permitirá al trabajador insertarse en el mercado a través
del intercambio de bienes y servicios, pero siempre dentro del marco
normativo.
La trascendencia individual y social que conlleva toda relación labo-

ral ha motivado que el legislador sea mucho más cuidadoso y exigente a
la hora de plasmar los criterios formales y sustantivos en la norma labo-
ral, combinado ello con las garantías que le son propias al trabajador, en
especial frente a las decisiones extintivas del empleador que no es otro
que el despido. El rol del Tribunal Constitucional resulta fundamental en
la medida en que va reorientando los niveles interpretativos de la norma
laboral en un sentido mucho más flexible y acorde con los derechos fun-
damentales que ofrece la Constitución.
El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diver-

sos criterios en cuanto a la protección que debe otorgar frente al despi-
do; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad
(*) Abogada por la Universidad de San Martín de Porres, cursando estudios de maestría en Derecho
del Trabajo en la misma casa de estudios.
29
MARIANA MILAGROS ZAMORA CHÁVEZ
de opiniones o por el constante cambio de sus miembros. No obstante,

dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y
seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, una continuidad
argumentativa en sus fallos. El propósito del presente artículo es facilitar
algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de
la Constitución en materia de despidos, haciendo hincapié a lo relaciona-
do con el despido fraudulento.
I. SOBRE EL DESPIDO
El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que

se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que
expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre
empleador y trabajador(1).
El despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá

cuando se expresa causa justa legalmente contemplada. El segundo,
cuando no se exprese causa alguna, contemplándose, también, los despi-
dos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos
y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.
Como se había mencionado anteriormente, el despido, como extin-

ción de la relación laboral, se basa exclusivamente en la voluntad unilate-
ral del empleador, a través del cual el trabajador deja de prestar servicios
por motivos ajenos a su voluntad, de esa forma se produce un daño, ya
que deja de percibir el pago de su remuneración.
En este orden de ideas, el despido presenta los siguientes caracteres:
a) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la volun-

tad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
b) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a

proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
(1) ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales.
Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1999.
30
EL DESPIDO FRAUDULENTO
c) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de la volun-

tad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador,
a quien está destinada.
d) Es un acto que produce la extinción contractual en cuando cesan

los efectos del contrato.
II. SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL(2)
1. Marco general sobre la estabilidad laboral

La estabilidad laboral es uno de los derechos laborales que ha sufrido
cambios radicales en los últimos años a nivel constitucional y legal. En
esta línea, es importante analizar si las variaciones que ha tenido el con-
tenido del derecho a la estabilidad laboral generan una modificación en la
protección jurisdiccional que pueda conferirse, concretamente, mediante
una acción de amparo.
La estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca la conser-

vación del contrato de trabajo ante las vicisitudes que se presentan en la
relación laboral, siendo una manifestación del principio de continuidad.
Sin la estabilidad laboral serían mínimas o nulas las posibilidades de

ejercicio de los derechos individuales o colectivos y los mecanismos para
la tutela de estos no tendrían suficiente exigibilidad frente al empleador.
Es por ello que se dice que la estabilidad laboral es la garantía imprescin-
dible para el ejercicio de los demás derechos laborales.
Conforme señala en la doctrina, la estabilidad laboral tiene dos

manifestaciones:
a) Estabilidad de entrada: Es la garantía jurídica por la cual desde

el inicio del contrato de trabajo el trabajador tiene protección en
la terminación del contrato. En los contratos de trabajo, hay esta-
bilidad laboral de entrada una vez superado el periodo de prueba
(2) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima,
2005, pp. 501-504.
31
(como regla es de tres meses, salvo en los casos de los trabajado-

res de confianza y de dirección donde puede incrementarse hasta
seis y doce meses, respectivamente).
b) Estabilidad de salida: Es la protección frente al término de la

relación laboral y esta solamente puede darse por causales taxa-
tivas. Sin embargo, es necesario reconocer los dos tipos de esta-
bilidad referidas a la estabilidad de salida: absoluta (que conlleva
la reposición) o relativa (que importa protecciones distintas como
la indemnización, remuneraciones devengadas, etc.). Esta última
manifestación de estabilidad puede ser propia o impropia.
Será propia, cuando se declara la nulidad del despido sin reposi-

ción efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el
juez otorga la indemnización por el tiempo de duración del pro-
ceso y las remuneraciones devengadas más intereses. Sin embar-
go, no existe obligación del empleador de reponer al trabajador
en su puesto. Hay entonces, reposición ficta, pero no efectiva.
Por su parte, será impropia cuando la protección es la indemni-

zación.
Legalmente, el sistema que predomina en el Perú como regla es

la estabilidad relativa impropia, la excepción es el caso de des-
pido nulo (estabilidad absoluta), que solo se produce por causa-
les expresas previstas en la ley. Sin embargo, el Tribunal Consti-
tucional ha ampliado los supuestos de reposición y, por ende, los
casos de estabilidad absoluta.
2. La estabilidad laboral en la Constitución de 1993

El artículo 27 de la Constitución de 1993 prevé que: “La ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. El reconoci-
miento de la estabilidad laboral en el ámbito constitucional trae consecuen-
cias importantes respecto de su regulación en el ámbito primario. El prin-
cipio de reserva legal se impone de manera automática; solo por ley puede
regularse un derecho constitucional y, además, esta y cualquier otra norma
deben sujetarse a los parámetros establecidos en la Constitución (art. 51).
32
De otro lado, la protección adecuada debiera importar una causali-

zación del despido y la obligación de que el legislador regule normativa-
mente las causas y los procesos aplicables para los diferentes supuestos
de extinción de la relación laboral; ciertamente, ante la transgresión de
los imperativos de protección laboral, el legislador debe fijar un mecanis-
mo de tutela a favor del trabajador afectado.
Si bien el artículo 27 de la Constitución alude expresamente a la

estabilidad de salida. Esta presupone el reconocimiento de la estabilidad
laboral de entrada. No puede existir estabilidad de salida sin estabilidad
de entrada, y viceversa.
El artículo 27 de la Constitución indica que se protegerá al trabaja-

dor frente al despido arbitrario. No se señala el grado o nivel de tutela,
pero, si la hay en el nivel primario, no necesariamente será la reposición
del trabajador. A diferencia de la Constitución de 1979, no se reconoce la
estabilidad laboral absoluta en el ámbito constitucional.
III. SOBRE LOS SUPUESTOS DE REPOSICIÓN LABORAL

DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL(3)
En la sentencia recaída en el Exp. N° 976-2001-AA/TC (f. j. 15), el

TC describe los supuestos de reposición laboral, de acuerdo con los crite-
rios que vienen asumiendo.
Para graficar los supuestos de despido, se tiene el siguiente cuadro:
CALIFICACIÓN Y
CONSECUENCIAS
TIPO DE CONSECUENCIAS
DESCRIPCIÓN ATRIBUIDAS POR
DESPIDO LEGALMENTE
EL TC
PREVISTAS
Aquel despido verbal o • Despido

Despido escrito que se efectúa arbitrario Reposición
incausado sin expresión de moti-
vo o causa legal. • Indemnización
(3) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 530.
33
Aquel despido abusi- • Despido

Despido vo, inventado, realiza- arbitrario Reposición
fraudulento do empleando coacción
sobre el trabajador • Indemnización
Aquel despido discri- • Despido nulo

Despido nulo minatorio por reacción. Reposición
• Reposición
Despido con Aquel despido produ-

vulneración de cido en violación de • Despido
otros derechos derechos tales como el arbitrario Reposición
fundamentales debido proceso, la inti-
o ciudadanía midad, la religión, etc. • Indemnización
laboral
Aquel despido en el
que se imputa razona-
blemente la comisión
Despido con
de falta grave, se respe- • Despido
imputación
tan las normas procesa- arbitrario
razonable de Indemnización
les, pero una vez sujeto
comisión de • Indemnización
al control judicial en
falta grave
vía ordinaria, se deter-
mina la inexistencia de
falta grave
IV. SOBRE EL DESPIDO FRAUDULENTO(4)
Se configura despido fraudulento cuando se despide a un trabajador

imputándosele hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.
Como figura, fue creada por el TC en la STC Exp. N° 2158-2006-PA/TC,
en la que se dijo que “se despide al trabajador con ánimo perverso y aus-
piciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rec-
titud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputación
de una causal y los cánones procedimentales, cuando se imputa al traba-
jador hechos notoriamente inexistente, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio
(4) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. El despido en la jurispruden-

cia. Gaceta Jurídica, Lima, 2009, pp. 119-121.
34
de tipicidad, o se produce la extinción de la relación laboral con vicio

de voluntad o mediante la fabricación de pruebas, procediendo en estos
casos la reposición”.
Si bien el despido fraudulento no es en estricto un caso de despido

sin causa es equiparable a este último, pues, en el fondo, el empleador no
alega un motivo de despido. Es decir, a efectos prácticos, en estos casos
no hay causa de despido, por ser esta manifiestamente irreal. Con la crea-
ción de esta figura se restringe aún más el ámbito de aplicación del despi-
do arbitrario (no inconstitucional) sujeto solo a la indemnización en la vía
ordinaria laboral, el cual limita así a los despidos en los que se alegue una
causa razonable o posible (no falsa o irreal) de despido, pero que no sea
demostrada en el proceso respectivo, y siempre que no se violenten otros
derechos fundamentales.
Una crítica al criterio del TC sobre la incorporación jurisprudencial

del despido fraudulento es que en la práctica suele ser complicado dis-
tinguir si el despido ha sido con causa no probada, con causa irreal o sin
causa. Además, como se ha señalado en la doctrina, esta clasificación o
diferenciación (incausado fraudulento) finalmente es teórica, pues, en tér-
minos de acceso a la acción de amparo, en la práctica, en ambos supues-
tos nos encontramos ante un despido lesivo de derechos fundamentales y
pasibles de una acción de amparo.
Entre los casos de despido fraudulento vistos por el TC se encuentra

el de la STC Exp. N° 00891-2007-PA/TC, en la que se consideró fraudu-
lento el empleo de un periodo de prueba como justificación para despe-
dir a un grupo de trabajadores reincorporados en sus puestos de trabajo
en aplicación de la Ley N° 27803 (Ley que implementa las recomenda-
ciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes N°s 27452 y
27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados por las
empresas del Estado sujetas a procesos de promoción de la inversión pri-
vada y en las entidades del Sector Público y gobiernos locales, entendién-
dose que en este caso el periodo de prueba fue utilizado por la entidad
empleadora para incumplir, la reincorporación legalmente ordenada. Dijo
así el TC que:
“[S]e ha efectuado un despido fraudulento, toda vez que la invo-

cación del periodo de prueba no constituye, en el presente caso,
35
causa justa de despido, sino más bien una forma de evadir lo dis-
puesto por mandato legal. Es sabido que en las relaciones labo-
rales existe una desequiparidad que la legislación laboral busca
resarcir brindando al trabajador adecuada protección frente a
los poderes que el empleador tiene, precisamente por la natu-
raleza de la relación instaurada. Es importante recalcar que, en
el caso de autos, la materia de controversia no es la correspon-
dencia o no de la reincorporación del demandante en virtud de la
Ley N° 27803, sino más bien las circunstancias producidas luego
de efectuada la reincorporación en virtud a un mandato legal, es
decir el despido operado por la entidad demandada, alegando el
periodo de prueba”.
Por otro lado, en la STC Exp. N° 1397-2001-AA/TC y en otros

fallos, el TC se ha referido al concepto de despido fraudulento cuando se
utiliza una modalidad de contratación temporal sin observarse los requi-
sitos para ella (aun cuando este supuesto en alguna otra sentencia consti-
tucional ha sido considerado un simple despido sin expresión de causa).
Dijo así el TC que:
“[E]n el caso de los contratos sujetos a un plazo tienen por su

propia naturaleza un carácter excepcional, de ello que la ruptura
del vínculo laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de
una modalidad de contratación, supone un despido absolutamente
arbitrario, por lo que una vez detectado esto resulta evidente que
si los demandantes acuden a la vía del amparo constitucional, no
es con el propósito de que se disponga su indemnización, sino
con la finalidad concreta de que se les restituya en sus puestos de
trabajo. Concluir en que la única alternativa a la que podrían aco-
gerse los recurrentes en la indemnización a la que se refiere el ar-
tículo 34 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, significaría
incurrir en el absurdo de interpretar a la Constitución de confor-
midad con la ley; cuando la actividad de este Colegiado, como
la de cualquier otro juzgador constitucional obliga exactamente
a lo contrario, es decir, a interpretar la ley de conformidad con la
Constitución”.
36
V. LA SENTENCIA DEL CASO BAYLÓN FLORES - EMAPA

HUACHO S. A.(5)
La sentencia recaída en el Exp. N° 0206-2005-PA/TC, procedente

de Huaura, con motivo de los seguidos por César Antonio Baylón Flo-
res contra la EPS EMAPA HUACHO S.A., de fecha 28 de noviembre de
2005, hace una nueva delimitación competencial del amparo laboral, con-
siderando como eje central, la existencia de vías procedimentales espe-
cíficas igualmente satisfactorias para la protección del derecho cons-
titucional amenazado o vulnerado, características que, implícitamente
atribuye al proceso laboral, para el conjunto de materias que enunciati-
vamente encuentra y entre las que incluye al despido fraudulento, cuan-
do haya controversia o duda sobre los hechos. La sentencia ordena tam-
bién que las demandas sean adaptadas al proceso laboral según la Ley
N° 26636, ya sea por remisión de procesos de amparo en trámite o tra-
tándose de demandas nuevas, observando los principios laborales que se
hubiesen establecido en el Jurisprudencia Laboral y los criterios sustanti-
vos en materia de derechos constitucionales que este Colegiado ha consa-
grado en su jurisprudencia para casos laborales (f. j. 38).
El despido fraudulento es, precisamente, uno de los criterios sustanti-

vos consagrados por la jurisprudencia del TC, el cual se produce cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imagi-
narios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente o cuando la extin-
ción de la relación laboral se produce con vicio de voluntad o mediante la
fabricación de pruebas. Ahora bien, dado que no todo despido fraudulen-
to es remitido, para su conocimiento, a la vía ordinaria laboral, sino úni-
camente cuando haya controversia o duda sobre los hechos, es fácil infe-
rir que tal remisión se funda en la necesidad de otorgar adecuada tutela
judicial a las partes, propiciando que el conflicto se sustancie en un pro-
ceso de envergadura tal que permita actuar pruebas tendientes a esclare-
cer supuestos tan complejos como la imputación de hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios, todo ello en clara protección del dere-
cho fundamental a la tutela judicial efectiva.
(5) CASTILLO LEÓN, Víctor. En: Vox Iudex - Revista de la Corte Superior de Justicia de la Liber-
tad. Año 1, Trujillo, febrero de 2008.
37
Destacamos entonces, un dato claro para el análisis: la sentencia del

TC advierte que para el caso específico del despido fraudulento cuando se
requiere de actividad probatoria, atribuye una competencia al juez ordi-
nario laboral, la misma que no tiene reconocimiento específico en norma
de origen legislativo. Lo antes descrito no tiene precedente en el ordena-
miento procesal laboral, cuya competencia se delimita con base en una
enumeración legal casi taxativa, a tono con el principio de legalidad de la
competencia, recogido por el artículo 6 de Código Procesal Civil, según
el cual “la competencia solo puede ser establecida por la ley”. Nunca
antes se había atribuido competencias jurisdiccionales en materia laboral
mediante precedentes vinculantes. La sentencia del Exp. N° 0206-2005-
PA/TC plantea una situación nueva, puesto que impone a la vía ordinaria
laboral conocer, entre otros supuestos, el del despido fraudulento, cuando
su discernimiento judicial requiere el despliegue de actividad probatoria,
con base en criterios sustantivos en materia de derechos constitucionales,
consagrados en la jurisprudencia del Tribunal para casos laborales.
VI. SOBRE EL II PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN

MATERIA LABORAL(6)
En la ciudad de Lima del presente año, se reunieron los Jueces

Supremos integrantes de la Sala de Derecho Constitucional y Social Per-
manente, Primera Sala Constitucional y Social Transitoria y Segunda
Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema
de Justicia de la República, para la realización de las sesiones plenarias
programadas en el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral.
Entre los temas discutidos encontramos: “El tratamiento judicial del

despido incausado y despido fraudulento: aspectos procesales y sustanti-
vos”; al respecto se desarrollaron los siguientes puntos:
1. ¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente para conocer una pre-

tensión de reposición por despido incausado o despido fraudulento?
En el marco de la Ley N° 26636, norma cuya vigencia se mantie-
ne para aquellas jurisdicciones en las que la derogación de la Ley
(6) En: <http://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/f9f0668044994eb49c71bc297173aa5c/Informe+y+

Acta+II+Pleno+Jurisdiccional+Supremo+en+Materia+Laboral.pdf?MOD=AJPERES>.
38
Nº 26636 surte plenos efectos, dada la aplicación gradual de la Ley

N° 29497, según dispone la Novena Disposición Complementaria
de la referida norma, el órgano jurisdiccional competente para cono-
cer una pretensión de reposición por despido incausado y fraudulento
es el juzgado especializado de trabajo. Así se estableció en el Primer
Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral 2012. Dicho Pleno
señaló lo siguiente:
“Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regu-

lados por la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, están facul-
tados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de
despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado ten-
gan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de
trabajo”.
En el caso de la Ley N° 29497, el órgano jurisdiccional competente

para conocer una pretensión de reposición por despido incausado y
fraudulento es el juzgado especializado de trabajo.
El mismo primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral

2012 estableció en relación con esta última ley que “los jueces de
trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición
en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso
abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como pre-
tensión única”.
Lo indicado determina la procedencia de la pretensión de reposición

para los casos de despido incausado o fraudulento en la vía judicial
laboral, específicamente en el proceso abreviado laboral.
En la misma línea de lo acordado en el mencionado Pleno, el numeral

2 del artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497,
establece que los juzgados especializados de trabajo están faculta-
dos para conocer, en el proceso abreviado laboral, una pretensión de
reposición cuando esta se plantee como pretensión principal única,
conforme se aprecia a continuación:
“Artículo 2.- Competencia por materia de los juzgados especiali-

zados de trabajo
39
Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes

procesos:
(…).
2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta se

plantea como pretensión principal única”.
De acuerdo con lo anterior, concordando lo dispuesto por el Primer

Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral 2012 y lo estable-
cido en la NLPT, el órgano jurisdiccional competente –por razón
de la materia– para conocer una pretensión de reposición por despi-
do incausado o fraudulento en el marco de lo establecido por la Ley
Nº 29497, siempre que se plantee como pretensión principal única,
será el juzgado especializado de trabajo.
El Pleno acordó por unanimidad:
Al amparo de la Ley N° 26636, los jueces de trabajo están faculta-

dos para conocer una pretensión de reposición por despido incausa-
do o despido fraudulento, en los procesos laborales ordinarios regu-
lados por la Ley Procesal del Trabajo. Mientras que, al amparo de la
Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, el órgano jurisdic-
cional competente para conocer una pretensión de reposición por des-
pido incausado o despido fraudulento es el Juzgado Especializado de
Trabajo, o quien haga sus veces, de conformidad con el numeral 2 del
artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
2. ¿Cuál es el plazo de caducidad y cómo se computa para presen-

tar una demanda de reposición por despido incausado o despido
fraudulento?
El Primer Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral acordó que, en rela-
ción con la impugnación del despido, “no existe plazo prescriptorio,
solo plazo de caducidad de treinta (30) días naturales de producido el
despido”.
En relación con los días naturales a los que se refiere el menciona-
do Pleno, si bien el artículo 36 de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, cuyo Texto Único Ordenado se aprobó mediante
40
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establece que: “El plazo para accio-

nar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbi-
trario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido
el hecho. (…)”, también es verdad que en su parte in fine preceptúa
que: “(…) La única excepción está constituida por la imposibilidad
material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el tra-
bajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o
por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspen-
de mientras dure el impedimento”. El desarrollo normativo de lo que
se entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial lo encon-
tramos en el artículo 58 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Regla-
mento del decreto supremo primeramente citado, según el cual: “Se
entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial, a que se
refiere el artículo 69 de la Ley (actualmente artículo 38 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR), además de los días de suspensión del Des-
pacho Judicial conforme al artículo 247 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, aquellas otras situaciones que por caso fortuito o fuerza
mayor, impidan su funcionamiento”. De la simple lectura de la norma
antes glosada se puede colegir que, a efectos del cómputo del plazo
de caducidad de la acción indemnizatoria, no se contabilizan los días
de suspensión del despacho judicial a los que se contrae el artículo
247 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judi-
cial, Decreto Supremo Nº 017-93-JUS, que señala: “No hay Despa-
cho Judicial los días Sábados, Domingos y feriados no laborables y
los de duelo nacional y judicial. Asimismo por inicio del Año Judi-
cial y por el día del Juez”. Así, pues, una interpretación sistemática
de las normas antes acotadas nos permite concluir que, en el ámbi-
to del derecho laboral, específicamente, en lo referente al plazo para
impugnar el despido, la caducidad sí admite suspensiones, las cua-
les estarán constituidas por los días inhábiles, dígase los días en los
cuales no existe atención en el Poder Judicial –en sus mesas de par-
tes–, esto es, sábados, domingos, feriados, el día del juez y el día de
apertura del año judicial, lo que equivale afirmar que el cómputo del
plazo de caducidad debe realizarse solo contabilizando los días hábi-
les; y, en el mismo norte apunta el primer acuerdo de Pleno Jurisdic-
cional Laboral de 1999(7).
(7) Pleno Jurisdiccional de 1999: Acuerdo Nº 01-99: CADUCIDAD, en el que se señaló que: “Para
efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se refiere el artículo 36 del
41
Cabe mencionar que transcurrido el periodo de caducidad, el trabajador

pierde el derecho a entablar una demanda contra del despido, resultan-
do necesario establecer en qué casos resulta aplicable dicho plazo.
Un análisis detenido de la jurisprudencia emitida por el Tribunal

Constitucional y la Corte Suprema de la República permite afirmar
que este plazo de caducidad de 30 días hábiles es aplicable tanto a
las demandas de nulidad de despido y despido arbitrario como a las
demandas de despido fraudulento y despido incausado. La razón
de fondo es que fuera de que el artículo 34 del Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR, expresamente alude y califica como arbitrarios
a los despidos incausados, tal condición de arbitrariedad también se
extiende a los despidos incausados y fraudulentos por cuanto en el
caso de los primeros, el mismo artículo 34 los califica como tales y,
en cuanto a los segundos, más allá de sus motivaciones, se trata de
despidos en los que la arbitrariedad está indiscutiblemente presente
porque la supuesta causa en la que se sustentan es inexistente.
La Corte Suprema no se ha pronunciado sobre el plazo de caducidad

de la interposición de la demanda en el despido fraudulento, pero sí
lo ha hecho respecto del despido incausado; sosteniendo que:
“(…) de la redacción utilizada en el artículo 34 en concordan-

cia con el plazo de caducidad de treinta días establecido en el
artículo 36 in comento, es fácil advertir que el supuesto de des-
pido incausado, al formar parte de la categoría del despido arbi-
trario, sí tiene regulación jurídica expresa en nuestro ordena-
miento nacional; y, en segundo lugar porque además es claro que
esta interpretación de los artículos 34 y 36 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, no solo es conforme a la Constitución (…) sino
Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral– aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegramente las
disposiciones contenidas en el artículo 58 del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en la medida que
desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el artículo 36 del
TUO”.
Debiéndose tener presente además que según lo previsto por el artículo 28 del Decreto Legislativo
Nº 910 - Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, precepto legal vigente
hasta la actualidad, “El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en
que cualquiera de las partes precisadas en el artículo anterior presenta la solicitud de Audiencia de
Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento”.
42
también tiene por finalidad “impedir que permanezcan indefini-

damente inciertos algunos derechos” (…). En tal sentido es que
se prevé el establecimiento de un plazo de caducidad que, como
se reitera, es extensible al despido incausado al pertenecer este
según disposición legislativa del segundo párrafo, parte inicial,
del artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, a la catego-
ría de despido arbitrario”.
Sin embargo, en cuanto al despido fraudulento, una interpretación

adecuada del artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, per-
mite concluir que el despido fraudulento puede ser clasificado como
un despido incausado y por tanto como arbitrario por dos razones. La
primera es que si bien el despido fraudulento exige prueba por parte
de quien lo acusa, el presupuesto de este tipo de despidos es que la
causa invocada es fruto del engaño y la invención. Por lo tanto, un
despido fraudulento, en realidad, es uno que carece de causa legal
que lo justifique, lo que presupone incausalidad y arbitrariedad. La
segunda razón es que el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR al fijar el plazo de caducidad lo hace respecto de los despi-
dos nulos, los despidos arbitrarios y los actos hostiles sin hacer dis-
tinción alguna y el despido fraudulento, más allá de lo antes indicado,
es arbitrario por carecer de causa.
Limitar la calificación de despidos arbitrarios a lo que señala el ar-

tículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, esto es a los casos de
despidos incausados y a aquellos con causa no probada en proceso,
no sigue la línea que el propio Tribunal Constitucional ha impuesto,
porque este se ha pronunciado sosteniendo que el despido fraudulen-
to puede ser “equiparable al despido sin invocación de causa”.
Pero además de ello, no hay razón para excluir al despido fraudulento

de la calificación de arbitrario porque este tipo de despido, como se
dijo, es por sí mismo arbitrario.
En consecuencia, si el despido fraudulento es equiparable al despi-

do incausado por carecer de causa legal que lo justifique y a raíz de
ello puede ser clasificado como despido arbitrario, una interpretación
adecuada del artículo 36 de la LPCL permite concluir que el plazo de
caducidad de la acción de despido fraudulento es de 30 días hábiles.
43
Mención especial requiere el caso de los procesos de amparo en los

que se discute un despido incausado, nulo o fraudulento y que son
reconducidos al proceso laboral por considerar el juez constitucio-
nal que el proceso de amparo no es el adecuado para la tutela de los
derechos reclamados. Conforme lo ha establecido la sentencia del Tri-
bunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 206-2005-PA/TC, el
juez especializado de trabajo puede asumir competencia para el conoci-
miento de los procesos de amparo que hubieran sido reconducidos a la
vía ordinaria. Sin embargo, en la línea de lo razonado anteriormente, el
plazo para que se asuma tal competencia debe ser el mismo plazo de 30
días hábiles aplicable a todo proceso de impugnación de despido, por-
que el plazo de 60 días hábiles previsto para los procesos de amparo lo
está únicamente para aquellos procesos que se sustancien y resuelvan
por el fondo bajo las reglas previstas en dicho tipo de procesos.
El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por

despido incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábi-
les de producido el despido calificado como inconstitucional, de con-
formidad con el artículo 36 de Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En los casos en que exista en trámite una demanda de amparo, esta
deberá ser reconducida ante el juez ordinario laboral si se verifica que
esta ha sido interpuesta dentro del plazo de 30 días hábiles.
3. ¿Cuáles son las pretensiones que pueden plantearse y acumularse

en un proceso de reposición?
En el marco de la Ley N° 26636, para los procesos sujetos a ella, las

pretensiones de impugnación de despido incausado y fraudulento
pueden acumularse a cualesquiera otras pretensiones, bajo las formas
que prevé el artículo 87 del Código Procesal Civil, y serán tramitadas
vía proceso ordinario laboral.
El fundamento de esta posición reside en el literal a) del numeral 2

del artículo 4 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo (en ade-
lante, “LPT”), que señala lo siguiente:
44
“2. Los Juzgados de Trabajo conocen de las pretensiones indivi-

duales o colectivas por conflictos jurídicos sobre:
a. Impugnación del despido;
(...)
c. Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cual-

quiera fuera su naturaleza”.
Lo mismo se ha concluido en el Primer Pleno Supremo en materia

laboral 2012, en el cual se señaló lo siguiente:
“Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regu-

lados por la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, están facul-
tados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de
despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado ten-
gan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de
trabajo”.
Para el caso de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, las
pretensiones de reposición en los supuestos de despido incausados y
fraudulentos solo podrán plantearse como pretensión principal única
y serán tramitadas en la vía del proceso abreviado laboral; mientras
que, si son acumuladas a otras pretensiones expresas distintas a aque-
lla, serán de conocimiento del juez laboral en la vía del proceso ordi-
nario laboral. Así, el artículo 2 inciso 2 de la NLPT, prevé:
“Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguien-

tes procesos:
(...)
2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta se

plantea como pretensión principal única”.
Esta especial dedicación que se ve resaltada en el establecimiento de

una vía especial donde se conocen los casos de “reposición” prove-
nientes de despido incausado y/o fraudulento, obedece a razones de
45
política institucional y legislativa que buscan predominantemente dar

preferencia en el trámite a aquellas demandas en las que se alegue la
vulneración de un derecho fundamental de manera que mediante un
proceso caracterizado por la celeridad, se obtenga, en su caso, la pro-
tección del derecho vulnerado.
Precisamente esta característica de celeridad hace que la pretensión

sometida al órgano jurisdiccional –y sobre la cual se emitirá su pro-
nunciamiento– tenga que ser necesariamente planteada como repo-
sición bajo la forma de una “pretensión principal única”. De esta
nomenclatura o denominación se desprende válidamente la conclu-
sión de la imposibilidad jurídica de plantearse conjuntamente en la
vía abreviada laboral, dos pretensiones que sean principales. La razón
de lo anterior se sustenta fundamentalmente en la necesidad de evitar
distraer el pronunciamiento del órgano jurisdiccional en pretensiones
que si bien pueden estar relacionadas con la pretensión de reposición,
no pueden ser atendidas en una vía procedimental que está diseña-
da para la atención de pretensiones simples o únicas. Justamente para
eso se ha previsto que este tipo de proceso concentre etapas proce-
sales, de modo de evitar dilaciones que podrían afectar la esencia
misma del proceso abreviado laboral, el que como se reitera, busca
primordialmente atender y proteger derechos económicos de menor
cuantía y algunos derechos fundamentales (como lo es el derecho al
trabajo o el derecho a la libertad sindical) que han sido vulnerados.
Cabe precisar que en la búsqueda de eficacia de la tutela judicial

frente a un despido considerado lesivo de derechos fundamentales,
que debe primar en todo Estado Constitucional de Derecho; la Sala
de Derecho Constitucional y Social en múltiples pronunciamientos
ha acogido la posibilidad de que en el seno de un proceso abrevia-
do laboral sí pueda discutirse la existencia de una relación laboral de
duración indeterminada, ya sea por aplicación del principio de pri-
macía de la realidad o por la desnaturalización de un contrato suje-
to a modalidad o contrato civil, como presupuesto previo al pronun-
ciamiento respecto a la pretensión de reposición; siempre que este se
encuentre contenido en los presupuestos de la demanda (causa pre-
tendi) y en modo alguno postulado como pretensión expresa.
46
Dicho lo anterior, debe resaltarse que la formulación de una preten-

sión principal única en un proceso abreviado no impide la acumula-
ción de pretensiones accesorias; siempre que el reconocimiento de
estas esté incorporado por mandato normativo imperativo (p.e. el ar-
tículo 40 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, que prevé: “Al
declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordena-
rá el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad pro-
cesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos
correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser
el caso, con sus intereses”).
En aplicación de la Ley N° 26636, las pretensiones de impugnación

de despido incausado o despido fraudulento pueden acumularse a
cualesquiera otras pretensiones, bajo las formas que prevé el artículo
87 del Código Procesal Civil, y serán tramitadas en la vía proceso
ordinario laboral, de conformidad con el literal a) del numeral 2 del
artículo 4 de la Ley N° 26636.
Mientras que, al amparo de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del

Trabajo, las pretensiones de reposición en los supuestos de despido
incausado o despido fraudulento solo podrán plantearse como preten-
sión principal única y serán tramitadas en la vía del proceso abrevia-
do laboral; mientras que, si son acumuladas a otras pretensiones dis-
tintas a aquella, serán de conocimiento del juez laboral en la vía del
proceso ordinario laboral, de conformidad con el artículo 2, inciso 2
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
4. ¿Puede incluirse el monto de las aportaciones no realizadas a los

sistemas de seguridad social como parte del quantum indemniza-
torio en una demanda de indemnización por daños y perjuicios,
planteada como consecuencia de un despido incausado o despido
fraudulento?
El monto entregado como indemnización por daños y perjuicios no

es base de cálculo de beneficios sociales (compensación por tiem-
po de servicios, gratificaciones legales, vacaciones, entre otros), ni
47
de aportes o contribuciones laborales (EsSalud, ONP o AFP), al no

constituir remuneración del trabajador.
Se debe tener en cuenta lo previsto en el artículo 6 del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, que señala lo siguiente:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entre-
guen al trabajador directamente en calidad de alimentación prin-
cipal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable para efecto de cálculo

de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como
para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor
de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto”.
En ese sentido, una indemnización por daños y perjuicios no se otor-

ga por la prestación efectiva de los servicios del trabajador, sino a
modo de reparación por los daños que le han sido causados. Por ello,
no califican como remuneración y no afectan el cálculo de beneficios
sociales como es el caso de la compensación por tiempo de servicios,
gratificaciones legales, vacaciones, entre otros.
Sin perjuicio de ello, a fin de no perjudicar el derecho a la pensión,

los aportes no realizados durante el periodo en que el trabajador no
prestó servicios por haber sido despedido deberán ser incorpora-
dos en la indemnización por daños y perjuicios en calidad de “lucro
cesante” si estos han sido reclamados por el demandante.
Las aportaciones a los sistemas de seguridad social público o priva-

do, no realizadas con motivo del despido incausado o despido frau-
dulento, podrán ser incluidas como criterio de cálculo del monto
48
indemnizatorio en una demanda de indemnización por daños y

perjuicios.
VII. SOBRE LA CASACIÓN LABORAL N° 1948-2011-DEL SANTA
La Corte Suprema en la Casación Laboral N° 1948-2011-Del Santa,

siguiendo lo indicado por el Tribunal Constitucional, en relación con el
despido fraudulento señala lo siguiente:
“El Tribunal Constitucional ratificando su precedente vinculante

en el Exp. Nº 05233-2011-PA/TC del catorce de marzo del dos
mil doce señala que: ‘(…) conforme fue establecido en el funda-
mento ocho de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 0206-
2005-PA/TC, el despido fraudulento o nulo se define como aquel
en donde se atribuye al trabajador hechos notoriamente inexis-
tentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no previs-
ta legalmente. Además, el precedente exige, para la proceden-
cia del amparo, que el demandante acredite indubitablemente y
fehacientemente la existencia de fraude; caso contrario, cuando
haya controversia o duda sobre los hechos, corresponde ventilar
la controversia en la vía ordinaria”’.
Asimismo, y haciendo hincapié sobre el mismo tema, indica que el

Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 0206-2005-PA/TC, con carácter
vinculante, ha precisado en cuanto al despido fraudulento, esto es, cuan-
do se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo será
procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente
e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir,
cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía
ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos, supuesto
que precisamente invocó la demandante en el presente proceso, por cuya
razón la judicatura laboral debió determinar si le asiste o no el derecho
que se reclama.
De lo señalado anteriormente, se desprende que la Corte Suprema en

el presente caso (Cas. Lab. N° 1948-2011-Del Santa) analiza las causa-
les de procedencia de las demandas por despido fraudulento, indicando
49
que en caso de controversia o duda sobre los hechos resulta proceden-

te su conocimiento en un proceso laboral ordinario y no en un proceso
constitucional de amparo.
CONCLUSIÓN
El Tribunal Constitucional ha expresado en sus sentencias, que nos

encontramos frente a un despido fraudulento cuando se imputa al trabaja-
dor hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribu-
ye una falta no prevista legalmente, solo será procedente la vía del ampa-
ro cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que
existió fraude, pues caso contrario, corresponderá a la vía ordinaria labo-
ral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
Existen una gran variedad de supuestos que se encuadran de los des-

pidos fraudulentos, como por ejemplo de la aplicación de un periodo de
prueba como justificación para despedir a un grupo de trabajadores rein-
corporados en sus respectivos puestos de trabajo.
Como puede advertirse, los despidos fraudulentos son equivalentes

a los despidos sin expresión de causa legal, razón por la que el Tribunal
Constitucional dispone que el trabajador sea reincorporado a su puesto de
trabajo.
50
La jubilación obligatoria
automática a los 70 años de edad
como un eventual despido lesivo
de derechos fundamentales
María José PAREDES VEREAU(*)

Sergio QUIÑONES INFANTE(**)
INTRODUCCIÓN
De las tres etapas por las que transcurre una relación laboral –constitu-
ción, ejecución y extinción–, esta última suele ser la que conlleva un mayor
nivel de riesgo en lo que a vulneración de los derechos fundamentales del
trabajador se refiere. Ciertamente, en un mercado como es el de trabajo,
donde la asimetría de información entre los actores y el desfase entre oferta
y demanda de mano de obra son palpables, la pérdida del empleo constitu-
ye uno de los mayores “temores” que el trabajador debe afrontar.
En este contexto, la regulación legal estricta de las causales de extin-

ción de la relación laboral constituye una medida de “protección” necesa-
ria por parte del Derecho del Trabajo; y en nuestro país, dicha medida de
protección está regulada en el artículo 16 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (en adelante, LPCL), el cual prevé una relación taxativa de
causas que habilitan la extinción legal del contrato de trabajo.
(*) Asociada del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados. Adjunta de docencia en el curso de
Derecho Laboral General en la Pontificia Universidad Católica del Perú.
(**) Consejero del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados. Magíster en Trabajo y Política
Social por la Universidad Autónoma de Barcelona. Abogado por la Pontificia Universidad Católi-
ca del Perú (PUCP). Profesor de Derecho del Trabajo en la PUCP.
51
MARÍA JOSÉ PAREDES VEREAU / SERGIO QUIÑONES INFANTE
Una de las causales en cuestión es la referida a la jubilación del

trabajador. Según el artículo 21 de la LPCL, en nuestro ordenamien-
to se regulan tres tipos de jubilación que habilitan la extinción del con-
trato de trabajo: la voluntaria, la obligatoria potestativa y la obligatoria
automática.
Precisamente, y sin perjuicio de desarrollar los otros dos tipos de

jubilación enumerados, el objeto del presente artículo es analizar las
características y requisitos de la jubilación obligatoria automática a los
70 años de edad como causal de extinción del vínculo laboral, y eva-
luar si tal como está configurada en nuestro ordenamiento puede resultar
lesiva del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de los
trabajadores.
A tal efecto, presentaremos primero el marco teórico preliminar que

orienta nuestras reflexiones en torno al concepto de igualdad y el manda-
to de no discriminación. Luego abordaremos los tipos de jubilación regu-
lados en nuestro ordenamiento, y analizaremos de modo particular las
características y requisitos de la jubilación obligatoria automática a los
70 años de edad. Finalmente, concluiremos con una evaluación acerca de
la posible compatibilidad entre este tipo de extinción del vínculo laboral
y los derechos fundamentales del trabajador.
I. MARCO TEÓRICO: LA IGUALDAD Y EL MANDATO

DE NO DISCRIMINACIÓN
La literatura especializada le ha atribuido mayoritariamente un triple

alcance a la dimensión jurídica de la igualdad: se trata de un principio
rector del orden constitucional, de un derecho fundamental de la persona
y de un valor inspirador del ordenamiento normativo.
En efecto, Francisco Eguiguren(1) –por ejemplo– ha señalado que,

desde la perspectiva constitucional, la igualdad debe ser analizada en dos
esferas: como un principio rector del Estado Democrático de Derecho y
como un derecho fundamental subjetivo, individualmente exigible.
(1) EGUIGUREN, Francisco. “Principio de igualdad y derecho a la no discriminación”. En: Ius et

Veritas. Nº 15, 1997.
52
LA JUBILACIÓN OBLIGATORIA AUTOMÁTICA A LOS 70 AÑOS DE EDAD.....
En la misma línea, Antonio Pérez Luño ha postulado también que

la igualdad –como principio– constituye un fin perseguible por la socie-
dad a la par que una exigencia en el proceso de creación y contenido de
la norma jurídica. En lo relativo a su carácter subjetivo, el citado autor
ha señalado que “como cualquier derecho fundamental, el referido a la
igualdad, tiende a asegurar un determinado estatus subjetivo, es decir,
una determinada esfera de intereses de los ciudadanos, aquí concretado
en la garantía de paridad de trato y la consiguiente prohibición de una
serie –no cerrada, ni exhaustiva– de discriminaciones”(2).
Adicionalmente, los autores antes referidos reconocen un tercer

alcance jurídico de la igualdad: la igualdad como valor. En tal calidad,
la igualdad actuaría como un criterio para evaluar las actuaciones públi-
cas y ordenar la convivencia en sociedad, supondría entonces “el contex-
to axiológico fundamentador o básico para la interpretación de todo el
ordenamiento jurídico (…) y el criterio para medir la legitimidad de las
diversas manifestaciones del sistema de legalidad”(3).
Ahora bien, en sus tres alcances, la dimensión jurídica de la igualdad

ha evolucionado conforme a las transformaciones que se han sucedido en
la noción misma de Estado. De este modo, con el nacimiento del Estado
burgués liberal tras el triunfo de la Revolución francesa, a fines del siglo
XVIII, la igualdad fue inicialmente concebida como una garantía a favor
de los ciudadanos frente a la actuación vertical del Estado en sus diversas
facetas, ya sea legislando, administrando o juzgando.
Dicha garantía suponía un conjunto de manifestaciones concretas y

exigencias de actuación comprendidas en la denominada “igualdad ante
la ley”, que han sido sintetizadas en los dos componentes básicos que se
le atribuyen normalmente: la igualdad en la producción de la norma y la
igualdad en la aplicación de la norma. Se trata, pues, de una igualdad for-
mal, “por la cual todas las personas tienen derecho a que la ley los trate y
se les aplique por igual”(4).
(2) PÉREZ LUÑO, Antonio. Dimensiones de la igualdad. Dykinson, Madrid, 2005, p. 97.
(3) Ibídem, p. 85.
(4) EGUIGUREN, Francisco. Ob. cit., p. 65.
53
Luego, con el desarrollo del Estado Social de Derecho, la igualdad fue

concebida también como una norma que debía ser observada por los par-
ticulares en sus distintas actuaciones, con especial incidencia en aquellos
ámbitos en donde se reproducían relaciones de poder-subordinación, como
es el del empleo. De ahí surge el concepto de “igualdad de trato”, como una
segunda fase en la evolución de la dimensión jurídica de la igualdad.
Nótese que aun cuando se trata de una evolución que podríamos cali-
ficar de cualitativa, en la medida en que la dimensión jurídica de la igual-
dad se expande y vincula ya no solo al Estado sino también a la autono-
mía privada, debe resaltarse que tanto la “igualdad ante la ley” como la
“igualdad de trato” mantienen un enfoque formal que “no pretende modi-
ficar la realidad sino incidir sobre la regulación de los comportamientos
que se producen en aquella”(5).
Finalmente, en la última etapa en la evolución de la dimensión jurí-

dica de la igualdad nos encontramos con un cambio en el enfoque. Se
trata de la más reciente noción de “igualdad de oportunidades”, en la que
prima la idea de revertir situaciones de desigualdad sustancial o material
de ciertos colectivos, aun cuando dicha desigualdad ya esté legalmen-
te –formalmente– proscrita. En este último caso, la actuación del Estado
adopta la forma de acciones positivas.
En efecto, como señala Javier Neves, se trata de verificar si los diver-

sos colectivos de la sociedad tienen en los hechos las mismas oportunida-
des para disfrutar de beneficios y derechos. De este modo, si la respues-
ta fuera negativa, el Estado puede llevar a cabo una política de igualación
efectiva en favor de los colectivos disminuidos a través de las llamadas
acciones positivas, las que no se consideran discriminatorias en tanto su
objetivo final concuerda con el de un Estado Social de Derecho: la igual-
dad sustancial(6).
En suma, la “igualdad ante la ley” mantiene un enfoque formal sobre

las relaciones jurídicas y supone un mandato para que el Estado respete
dicha igualdad en todas sus actuaciones, tanto al producir como al aplicar
(5) NEVES, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP, Lima, 1999, p. 109.
(6) Loc. cit.
54
la norma. Por su parte, la “igualdad de trato”, manteniendo aún un enfo-

que formal, se dirige hacia los particulares y les impone la obligación de
respetar el mandato de igualdad en las diversas actuaciones que su auto-
nomía privada les permita (acceso a bienes o servicios, contratación en el
empleo, pago de remuneraciones, entre otras).
Finalmente, la “igualdad de oportunidades” cambia el enfoque hacia

una perspectiva material o sustancial, en la que se admite la interven-
ción estatal a través de acciones positivas para revertir situaciones de de-
sigualdad histórica y socialmente arraigadas que afectan a determinados
colectivos.
Lo expuesto en los párrafos precedentes con relación a la evolución de

la dimensión jurídica de la igualdad puede resumirse en el cuadro adjunto:
SÍNTESIS DE LA EVOLUCIÓN DE LA DIMENSIÓN JURÍDICA

DE LA IGUALDAD
Enfoque Tipo Contenido
Visión vertical de los derechos

Igualdad ante fundamentales: el Estado –en
la ley todas sus actuaciones– debe res-
petar el principio.
Formal
Visión horizontal de los dere-
Igualdad de chos fundamentales: los particu-
trato lares –en todas sus actuaciones–
deben respetar el principio.
Igualdad de
Sustancial Acciones positivas
oportunidades
Fuente: Elaboración propia
Ahora bien, la relación conceptual entre la dimensión jurídica de la

igualdad y la no discriminación admite dos posibles enfoques(7):
(7) Nótese que en uno u otro enfoque, los actos que vulneren el principio de igualdad son siempre
contrarios a la Constitución.
55
a) El principio de igualdad es el mandato y la discriminación es la

consecuencia de su incumplimiento; es decir, son “dos caras de la
misma moneda”. Así, todo acto que vulnere el principio de igual-
dad sería necesariamente un acto de discriminación (concepto
amplio de discriminación).
b) El principio de igualdad es el género y la discriminación es la

especie. Es decir, la discriminación es un tipo particular de trato
desigual que se basa en un “motivo prohibido” vinculado a las
condiciones –inherentes o adquiridas– de las personas, que tienen
una carga social e histórica significativa. De este modo, solo cier-
tos actos que vulneren el principio de igualdad serían discrimina-
torios (concepto estricto de discriminación).
En nuestra opinión, el concepto estricto de discriminación resulta

más adecuado desde el punto de vista funcional y de la protección de los
derechos fundamentales de la persona. En consecuencia con ello, defini-
remos a la discriminación como el trato desigual hacia las personas sobre
la base de un “motivo prohibido”, respecto al cual se tiene un prejuicio;
esto es, una opinión previa, tenaz y desfavorable acerca de algo que se
conoce mal. En definitiva, consiste en clasificar a las personas y atri-
buirles características por su pertenencia a ciertos colectivos segregados
(recogidos en los “motivos prohibidos”).
Dicho lo anterior, debemos precisar que la relación inicial de moti-

vos prohibidos sobre los que recae el mandato de no discriminación
está recogida en el numeral 2 del artículo 2 de la Constitución Política
del Perú, cuando señala que: “nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole”(8).
Este listado inicial debe ser complementado, en virtud de la Cuarta

Disposición Final y Transitoria de la Constitución, con lo previsto en el
Convenio Nº 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación
1958, de la Organización Internacional del Trabajo, en cuyo artículo 1(b)
(8) Entendemos por “otra índole” motivos no recogidos en la relación pero que resultan equivalentes
a ellos por compartir una carga social e histórica significativa.
56
se señala que el término “discriminación” comprende cualquier otra dis-

tinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo que podrá ser especifi-
cada por cada Estado Miembro.
Así, a nivel legislativo, el artículo 2 de la Ley N° 26772, Ley que

dispone que las ofertas de empleo no contengan requisitos que constitu-
yan discriminación, define a la discriminación como: “la anulación o alte-
ración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos
de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, forma-
ción técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en
motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición econó-
mica, estado civil, edad o de cualquier índole” (el resaltado es nuestro).
Por su parte, la Ley N° 28867, que modifica el artículo 323 del Códi-
go Penal, tipifica el delito de discriminación como: “el que, por sí o
mediante terceros, discrimina a una o más personas o grupo de personas,
o incita o promueve en forma pública actos discriminatorios, por moti-
vo racial, religioso, sexual, de factor genético, filiación, edad, discapa-
cidad, idioma, identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión política
o de cualquier índole, o condición económica, con el objeto de anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de la per-
sona (…)” (el resaltado es nuestro).
En suma, a partir del bloque constitucional antes descrito, podemos

afirmar que un trato desigual desfavorable –como la extinción del vínculo
laboral– realizado sobre la base de la edad de los trabajadores puede
constituir un acto discriminatorio, salvo que se presenten causas objetivas
y razonables que lo justifiquen.
II. LA JUBILACIÓN COMO CAUSAL DE EXTINCIÓN DE LA

RELACIÓN LABORAL
La Constitución peruana establece en su artículo 22 que el “trabajo es

un deber y un derecho” y, asimismo, en su artículo 27 que “la ley otorga
al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. De acuer-
do con la jurisprudencia reiterada del Tribunal Constitucional, las normas
57
constitucionales antes mencionadas consagran el derecho a que nadie

pueda ser privado de su trabajo salvo que medie una causa justa para ello.
Las causales previstas para la extinción de la relación laboral se

encuentran reguladas en el artículo 16 de la LPCL. Tal como señala
Blancas, dichas causales pueden ser clasificadas de acuerdo con la volun-
tad del sujeto que las origina. En tal sentido, estas causales pueden origi-
narse en: i) la voluntad unilateral del trabajador (tales como la renuncia o
retiro voluntario); ii) la voluntad unilateral del empleador (tales como el
despido o el cese colectivo); iii) la voluntad concurrente de ambas partes
(tales como el mutuo disenso); iv) la desaparición de las partes (como el
fallecimiento); y, v) la jubilación y la incapacidad del trabajador(9).
La jubilación como causal de extinción de la relación laboral se

encuentra recogida en el inciso f) del artículo 16 de la LPCL y, asimis-
mo, en el artículo 21 que se refiere a la jubilación como obligatoria y la
diferencia en dos tipos particulares: i) jubilación obligatoria potestativa y;
ii) jubilación obligatoria automática.
Adicionalmente, y contrapuesta a la clasificación anteriormente men-

cionada, también existe la denominada jubilación voluntaria mediante la
cual el trabajador que alcanza una edad determinada y cumple con ciertos
requisitos legales puede cesar voluntariamente en su prestación de labo-
res para gozar de una pensión de jubilación.
A continuación, desarrollaremos los tres tipos de jubilación mencio-

nados, para centrarnos finalmente en la jubilación obligatoria, materia del
presente artículo.
1. Jubilación voluntaria
Los trabajadores que cumplen 65 años, y cuentan con 20 años de
aportaciones como mínimo en el caso del Sistema Nacional de Pensiones,
tienen la opción de cesar voluntariamente de su relación laboral y gozar
de una pensión de jubilación.
(9) BLANCAS, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Jurista Editores, Lima, 2013, p. 42.
58
Consideramos que este tipo de jubilación es el más acorde con el

derecho constitucional a la libertad de trabajo (en su faceta de salida) en
la medida en que permite a un trabajador evaluar libre y voluntariamen-
te si, debido a su edad, sus habilidades y/o aptitudes para el desarrollo
de sus labores se encuentran disminuidas y, de considerarlo adecuado, le
permite dar por concluido su vínculo laboral y acceder a la pensión de
jubilación que le corresponde por todos los años de servicios prestados a
su empleador.
No obstante, la jubilación voluntaria del trabajador no se encuentra

regulada expresamente como causal de extinción de la relación laboral
en la LPCL. De esta forma, si un trabajador decide jubilarse para poner
fin a su vínculo laboral, deberá presentar su renuncia, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 18 de la LPCL. En tal sentido, en este caso nos
encontramos ante la extinción del vínculo laboral originada en una deci-
sión del trabajador.
2. Jubilación obligatoria potestativa

En este supuesto, la decisión respecto de la jubilación del trabajador
es adoptada, por no decir impuesta, por el empleador, el cual puede libre-
mente dar por terminado el vínculo laboral con su trabajador siempre y
cuando se cumplan los siguientes requisitos: i) el trabajador involucrado
debe tener derecho a gozar de una pensión de jubilación; y, ii) el emplea-
dor deberá cubrir la diferencia entre la pensión que recibiría el trabajador
y el 80 % de su última remuneración ordinaria, monto adicional que no
podrá exceder al 100 % de la pensión. No obstante, estos hechos hacen
que, en la práctica, se trate de un supuesto de jubilación poco utilizado en
nuestro país.
El empleador que desee acogerse a este tipo de jubilación deberá

comunicar por escrito su decisión al trabajador a efectos de que este últi-
mo inicie el trámite para la obtención de su pensión de jubilación. El cese
se producirá desde el momento en que esta le sea otorgada.
Es evidente que en este caso estamos ante un supuesto de extinción

originado en la voluntad unilateral del empleador, el cual solo está con-
dicionado a que este asuma el costo equivalente a la diferencia entre la
pensión actual y el 80 % de la remuneración del trabajador. Asimismo, tal
59
como señala Blancas, “cumplidos estos requisitos, la voluntad del traba-

jador respecto a la extinción de la relación laboral es irrelevante”(10).
3. Jubilación obligatoria automática

En este supuesto, la extinción del contrato de trabajo se produce de
forma automática cuando el trabajador cumple 70 años de edad, siempre
y cuando tenga derecho a una pensión de jubilación (es decir, que haya
cumplido con todos los requisitos exigidos para gozar de ella), cualquiera
sea su monto y con prescindencia del trámite administrativo que estuvie-
ra siguiendo para su otorgamiento, salvo que exista un pacto en contrario
entre las partes.
Tal como puede apreciarse, en nuestro país este tipo de jubilación se

aplica de pleno derecho, al igual que la causal de fallecimiento del tra-
bajador, con prescindencia de la voluntad del trabajador e incluso antes
que se le reconozca y otorgue la pensión de jubilación respectiva, bastan-
do solo que tenga derecho a esta, lo cual podría colocarlo en un eviden-
te estado de desprotección ante la pérdida de su principal, o hasta única,
fuente de ingresos.
Ahora bien, la LPCL admite la existencia de un pacto en contrario

respecto de la aplicación de la presente causal de extinción. Por lo tanto,
si cumplidos los requisitos legales establecidos las partes deciden de
común acuerdo no extinguir el vínculo laboral, la relación continuará sin
que haya operado jubilación ni cese. Asimismo, es importante mencio-
nar que gran parte de la doctrina se ha pronunciado sobre la validez de un
pacto tácito para estos efectos en dos supuestos:
a) Que este pacto pueda ser inferido de la voluntad de las partes

cuando, tal como señala Arce, “a pesar de que se cumplen los 70
años, el empleador sigue remunerando al trabajador y este sigue
prestando sus servicios”(11). Esta posición además ha sido recogi-
da por la Corte Suprema en la Casación Nº 2501-2009-Ica.
(10) Ibídem, p. 62.

(11) ARCE, Elmer. Derecho Individual del Trabajo: Desafíos y Deficiencias. Palestra Editores, Lima,
2013, p. 575.
60
b) Que se celebre un contrato de duración definida, cuyo plazo

venza luego de que el trabajador cumpla 70 años. Este supues-
to es reconocido por el Tribunal Constitucional en la sentencia
recaída en el Exp. Nº 3572-2005-PA/TC cuando señala que “vale
decir que se acordó implícitamente que el demandante prestara
servicios aún después de cumplida la edad de jubilación automá-
tica y obligatoria”(12).
En el siguiente punto pasaremos a analizar detenidamente este tipo

de jubilación y las posiciones que se han fijado en torno a ella, tanto en la
doctrina como en la jurisprudencia.
4. Oportunidad para aplicar la jubilación obligatoria automática

El artículo 21 de la LPCL regula la jubilación obligatoria indicando
que: “La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabaja-
dor cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario”.
No obstante, la LPCL no ha establecido el momento en el cual dicha

causal puede ser invocada ni el procedimiento que debe cumplirse para
su aplicación. En tal sentido, actualmente, existen dos posturas acerca del
momento en el cual es posible alegar esta causal de jubilación: i) única-
mente cuando el trabajador cumpla 70 años; y, ii) desde que el trabajador
cumple 70 años. Pasaremos a analizar ambas posturas.
5. Jubilación automática a los 70 años

De acuerdo con esta postura, el empleador solo podrá extinguir la
relación laboral por jubilación cuando el trabajador cumpla 70 años. En
tal sentido, si el empleador no cesa al trabajador cuando alcanza esta
edad, el cese posterior por dicha causal no sería viable y podría ser consi-
derado como un despido arbitrario.
Dicha postura es aceptada por la mayor parte de la doctrina. En efec-

to, Neves indica que “cumplida tal edad (70 años) sin que haya opera-
do la ruptura del vínculo laboral, este proseguirá y el empleador ya no
(12) Veáse, f.j. 6.
61
podría utilizar esa causal, porque la ley la autoriza al llegar a dicha

edad y no a partir de ella. No olvidemos que es automática”(13) (el
resaltado es nuestro).
Asimismo, a criterio de Blancas “en caso el trabajador alcance dicha

edad y el empleador no haga efectiva la extinción de la relación laboral
en esa oportunidad entendemos que este ya no podrá extinguir la relación
de trabajo unilateralmente, basándose en la edad del trabajador”(14).
Finalmente, Arce ha señalado que el carácter automático de este tipo

de jubilación, reconocido expresamente en la LPCL, supone necesaria-
mente que solo se puede alegar esta extinción cuando el trabajador llega
a dicha edad y no a partir de ella(15).
Tal como hemos podido apreciar, la doctrina citada ha tomado en

consideración el carácter automático de la jubilación para concluir que
esta solo puede ser aplicada por el empleador cuando el trabajador alcan-
za la edad prevista legalmente y no a partir de esta.
Coincidimos con dicha postura en la medida en que considerar que

un trabajador desde que cumple 70 años puede ser jubilado en cualquier
momento implica generarle inevitablemente una situación de inestabili-
dad permanente hasta que el empleador decida comunicarle su cese. Asi-
mismo, no resulta razonable que un trabajador antes de cumplir 70 años
tenga derecho a la estabilidad laboral, es decir que solo podrá ser despe-
dido por causa justa, pero que esta le pueda ser denegada basándose úni-
camente en el hecho de haber alcanzado una edad determinada. En tal
sentido, dentro de la inadecuada regulación de la jubilación como causal
de extinción de la relación laboral, esta interpretación es la que, a nuestro
criterio, resulta ser la menos lesiva a los derechos fundamentales de este
colectivo de trabajadores.
Finalmente, consideramos que la única forma en que un trabajador

puede ser jubilado después de cumplidos los 70 años sería en caso se
(13) NEVES, Javier. “La edad como causal de extinción o de restricción de la relación laboral en nues-
tro ordenamiento”. En: Ius et Veritas. Nº 37, Lima, 2008, p. 110.
(14) BLANCAS, Carlos. Ob. cit., p. 63.
(15) ARCE, Elmer. Ob. cit., p. 574.
62
haya celebrado un pacto en contrario de duración determinada, por ejem-

plo, la renovación del contrato de trabajo a plazo fijo por un periodo adi-
cional. En este supuesto, cumplido el plazo previsto en el acuerdo, el
trabajador podrá ser cesado, de manera automática, por la causal de jubi-
lación referida.
Ahora bien, en caso el pacto en contrario haya sido celebrado con el

trabajador –ya sea de manera expresa o tácita– cumplidos los 70 años y
por tiempo indefinido, el empleador habrá perdido su facultad de extin-
guir la relación laboral por este motivo y solo podrá cesar al trabajador
de forma válida invocando una causa justa de despido relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador y siguiendo el procedimiento previs-
to para ello.
6. Jubilación automática a partir de los 70 años

De acuerdo con esta postura, la extinción de la relación de trabajo
por la causal de jubilación obligatoria puede ser invocada por el emplea-
dor en cualquier momento desde el instante en el que el trabajador alcan-
za los 70 años de edad. En este caso, el carácter automático de la jubila-
ción se interpreta en el sentido de que luego que el empleador invoque la
causal de jubilación contemplada en la LPCL, el cese del trabajador se
producirá de manera “automática”.
Pese a que esta postura se aparta de la interpretación literal de la

norma y resulta ser trasgresora de los derechos fundamentales del traba-
jador, esta es la que ha sido adoptada por nuestra jurisprudencia, la cual
ha indicado que una vez que el trabajador alcanza o supera el límite de
edad establecido legalmente, la jubilación obligatoria puede ser invocada
como una causal objetiva de extinción del vínculo laboral.
Incluso, una sentencia de la Sala de Derecho Constitucional y Social

Permanente de la Corte Suprema de Justicia (Cas. Nº 2501-2009-Ica) ha
señalado que si bien es posible que exista el pacto en contrario, para la
continuación de la relación laboral este puede ser tácito, también es posi-
ble que este sea dejado sin efecto en cualquier momento, pese a que el
empleador decidió que la jubilación automática no operara cuando el tra-
bajador cumplió los 70 años: “Dicho pacto tácito puede extinguirse en
cualquier momento, el mismo que quedó sin efecto, cuando el empleador
63
le cursó la carta notarial (…) por el que comunica su decisión de aplicar

la causal de extinción de contrato por la causal de jubilación obligatoria y
automática (…)”.
No compartimos el criterio desarrollado por la Corte Suprema con

base en los argumentos indicados en el punto anterior. Sin embargo, no
podemos dejar de mencionar que, de acuerdo con esta sentencia, parece
que es posible la jubilación obligatoria automática desde que el trabaja-
dor reúne los requisitos necesarios para su aplicación –edad y derecho a
percibir una pensión– con prescindencia de que continúe laborando una
vez cumplidos los 70 años, puesto que el pacto en contrario puede ser
revocado en cualquier momento por el empleador.
Finalmente, es importante tener en cuenta que esta sentencia no cons-

tituye precedente vinculante y que nada impide que en el futuro el crite-
rio asumido por la Corte Suprema pueda variar, especialmente, si toma-
mos en consideración que el contexto actual es más proteccionista con
respecto a los derechos de los trabajadores.
III. LA JUBILACIÓN OBLIGATORIA AUTOMÁTICA COMO

DESPIDO ARBITRARIO
En concordancia con lo mencionado anteriormente, es preciso indicar

que el Tribunal Constitucional ha señalado que la causal de cese por jubi-
lación puede ser considerada como discriminatoria, ya que relaciona la
edad con una supuesta ineptitud del trabajador.
En efecto, el Tribunal señala en el Exp. Nº 549-99-AA/TC que: “(…)

el solo hecho de llegar a una edad determinada no disminuye necesaria-
mente las aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores pro-
pias de un académico; o de desarrollar funciones administrativas que
viene cumpliendo, así como las de alta dirección que por ley le corres-
ponden en el ámbito de sus responsabilidades académicas, que se le pue-
dan encargar (…)”.
Dicho criterio es replicado en el Exp. Nº 1485-2001 donde se indi-

ca que se habrían vulnerado los derechos constitucionales al trabajo y a
la protección contra el despido arbitrario del demandante en la medida
64
en que, por razones de edad, se le estaría privando de ejercer la cátedra

universitaria pese a que resulta evidente que el llegar a una determina
edad no disminuye las aptitudes que se requieren para el ejercicio de sus
labores(16).
Si bien en cierto, en dichas sentencias la opinión del Tribunal Cons-

titucional se refiere específicamente al caso de demandantes que ejercen
la docencia universitaria, nada impide que un trabajador que se considere
apto para efectuar una actividad –pese a tener 70 años– accione judicial-
mente por la aplicación de la jubilación obligatoria automática a su par-
ticular caso.
En tal sentido, consideramos que si un empleador pretende aplicar la

extinción del contrato de trabajo por jubilación lo más recomendable es
lograr que el trabajador suscriba con la empresa un convenio de extinción
de la relación laboral, mediante el cual el trabajador acepte que su contra-
to de trabajo ha concluido.
Asimismo, en el supuesto de que el trabajador cuente con más de 70

años, consideramos que no sería legalmente aplicable la causal de jubi-
lación, por lo que en estos casos el trabajador solo podría ser cesado
mediante una causa objetiva prevista legalmente.
IV. ¿ES POSIBLE CONCERTAR LA EXISTENCIA DE UNA

EDAD MÁXIMA CON EL RESPETO DE LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES?
Tal como hemos indicado líneas arriba, la regulación actual de la

jubilación en nuestro país parece encontrarse en una evidente contrapo-
sición con los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación,
en este caso en materia de empleo, en la medida en que a los trabajadores
con 70 años (o más de acuerdo con la jurisprudencia) se les puede extin-
guir sin mayor justificación la relación laboral únicamente por alcanzar
una edad determinada.
(16) Veáse f.j. 5.
65
Por lo tanto, más que ante una jubilación, nos encontramos propia-
mente ante un supuesto de despido basado en la edad del trabajador, lo
cual claramente es un motivo prohibido, de acuerdo con lo mencionado
en el primer apartado.
En tal sentido, no nos parece adecuado que el legislador haya

impuesto una regla universal que permita determinar, siempre y en todos
los casos, cuándo un trabajador no estaría “habilitado” para continuar
prestando los servicios para su empleador. Peor aún, es evidente que
dicha regla presupone una incapacidad general y discrecional sin tomar
en consideración la particularidad de las tareas realizadas por estos traba-
jadores y en las que la edad podría no ser un factor determinante para el
correcto desempeño de estas, situación que incluso ha sido detectada por
el Tribunal Constitucional aunque, lamentablemente, limitándose al caso
de diplomáticos y profesores universitarios.
No obstante, en este punto cabe preguntarse si es posible que el esta-

blecimiento de una edad máxima o límite para la prestación de labo-
res sea compatible con la Constitución y los instrumentos de derecho
internacional.
Siguiendo lo señalado por el Tribunal Constitucional Español en su

Sentencia 22/1981, la extinción del vínculo laboral de trabajadores que
alcancen una edad máxima determinada solo podría ser compatible con el
respeto de sus derechos fundamentales si supone a su vez la implementa-
ción de una política adecuada de empleo.
Es decir, que el puesto vacante por aplicación de la causal de jubila-

ción sea ocupado por un nuevo trabajador, de preferencia por una perso-
na que recién se esté insertando en el mercado laboral, para que de esta
manera la causal de jubilación, más que como una extinción, opere como
un mecanismo que permita la repartición adecuada del empleo.
Asimismo, el trabajador que sea jubilado no solo debería contar con

el derecho a acceder a una pensión de jubilación, sino que, a la fecha en
que se extinga su vínculo laboral, ya tendría que gozar de esta para así
asegurarse que cuenta con una fuente de ingresos que le permita afrontar
de mejor manera la situación de desempleo en la que se encuentra.
66
CONCLUSIONES
1. La jubilación obligatoria reconocida en la LPCL como una cau-

sal para la extinción de la relación de trabajo puede ser clasifi-
cada en dos tipos: i) obligatoria potestativa: cuando el emplea-
dor obliga al trabajador a jubilarse siempre que tenga derecho a
una pensión de jubilación y que el empleador asuma la diferencia
entre dicha pensión y el 80 % de su última remuneración ordina-
ria; y, ii) obligatoria automática: cuando el trabajador que cum-
ple 70 años y tiene derecho a una pensión de jubilación puede ser
cesado automáticamente de su relación laboral.
2. La LPCL no ha previsto el momento en el cual la jubilación

puede ser alegada por el empleador como causal de extinción de
la relación laboral. Como consecuencia, se han establecido dos
posturas con respecto a este tema. Por un lado, la doctrina mayo-
ritaria considera que la causal de jubilación puede ser alegada
por el empleador únicamente cuando el trabajador alcanza los 70
años, en caso de no hacerlo el emperador pierde la facultad de
extinguir unilateralmente la relación laboral y solo podrá hacerlo
en caso exista una causa justa reconocida en la ley.
3. Por otro lado, también se ha considerado que una vez que el tra-
bajador alcanza los 70 años el empleador tiene la facultad de
invocar la causal de jubilación en cualquier momento e incluso
diferirla en el tiempo hasta que crea adecuado efectuar el cese del
trabajador.
4. Coincidimos con la primera postura, pues consideramos que si se

le otorga al empleador la posibilidad de cesar al trabajador que
alcanza los 70 años implicaría también afirmar que estos traba-
jadores no gozan del derecho a la estabilidad laboral únicamen-
te por alcanzar una determinada edad y, asimismo, porque dicha
interpretación no es coherente con lo previsto en la LPCL sobre
la jubilación obligatoria automática.
67
5. Para que la jubilación obligatoria respete los derechos fundamen-

tales de los trabajadores mayores de 70 años debería ir acompa-
ñada necesariamente de una política de empleo que permita la
redistribución de las vacantes dejadas por los trabajadores jubila-
dos y, asimismo, la protección de estos trabajadores mediante la
obtención de una pensión de jubilación en la fecha en que el cese
por dicha causal se produzca.
68
Las causales de despido nulo
y su impugnación
Noelia Belmira ALVA LÓPEZ(*)
INTRODUCCIÓN
El despido es la decisión unilateral del empleador que busca expulsar

al trabajador de su puesto de trabajo. Existen varios tipos de despido, los
cuales obedecen a las diferentes características que puedan presentar y de
acuerdo con ello se podría solicitar la tutela restitutoria o resarcitoria. En
esta oportunidad, desarrollaremos lo referente a despido nulo, pero antes,
es obligatoria una breve mención a la estabilidad laboral.
I. ESTABILIDAD LABORAL
Según Víctor Ferro, la estabilidad laboral de salida se configura como

una garantía destinada a limitar la capacidad extintiva del contrato de tra-
bajo por iniciativa del empleador. La eficacia de la protección prevista por
el ordenamiento estará conectada con las consecuencias que se generen en
caso de que el trabajador sea objeto de un despido ilícito, respecto del cual
podrá operar la tutela restitutoria, también denominada estabilidad absolu-
ta, o la tutela resarcitoria, también denominada estabilidad relativa. Reco-
giendo el esquema planteado por Ermida Uriarte, la estabilidad absoluta
será aquella que considere nulo el despido sin causa y por ende, determine
(*) Abogada por la Universidad de San Martín de Porres, asesora laboral en Gaceta Jurídica S.A.
colaboradora de la revista Soluciones Laborales, Contadores & Empresas y Actualidad Jurídi-
ca. La autora agradece la colaboración de Fiorella Tovalino Castro y Luis Ricardo Valderrama
Valderrama.
69
NOELIA BELMIRA ALVA LÓPEZ
la reincorporación del trabajador(1). En cambio, la estabilidad relativa con-

cederá eficacia al despido sin justa causa, extinguiendo el vínculo laboral
sobre la base del pago de una indemnización. Esta variante es la que cuen-
ta con recepción predominante en el derecho comparado(2).
ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ
Consiste en el pago de una indemnización

Protección resarcitoria por el despido, cuya competencia corres-
ponde a la judicatura laboral
Consiste en la reposición del trabajador a su

puesto de trabajo, cuya competencia corres-
ponde a la judicatura constitucional tratán-
Protección restitutoria
dose del amparo y a la judicatura laboral en
los casos en que la ley laboral permita la
reposición del trabajador
II. CAUSALES DE DESPIDO NULO
Los motivos donde procede la nulidad de despido están regulados

taxativamente en el artículo 29 de la LPCL(3):
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades

sindicales.
b) Ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado

en esa calidad.
c) Presentar una queja o anticipar en proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes(4), salvo que configure la falta
grave contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la LPCL.
(1) ERMIDA URIARTE, Óscar. La estabilidad del trabajador en la empresa ¿protección real o ficti-
cia? Acace, Montevideo, 1983, p. 31.
(2) FERRO DELGADO, Víctor. “La protección frente al despido en la evolución de la jurisprudencia
del Tribunal Constitucional”. En: Revista de la Facultad de Derecho. N° 68, 2012, pp. 471-494.
(3) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Guía laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2013, p. 506.
(4) A nivel judicial, esta es la causal que más limitaciones ha tenido en su aplicación. Así, se ha
señalado que un proceso administrativo ante el Ministerio de Trabajo no ingresa en este supues-
to. “Considerando que no es lo mismo presentar una solicitud que plantea una queja, pues entre
70
LAS CAUSALES DE DESPIDO NULO Y SU IMPUGNACIÓN
d) Supuestos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o

idioma. Sobre este tema, la Corte Suprema ha destacado que esta
cláusula no puede interpretarse en forma limitada y, más bien,
debe comprender todo supuesto de discriminación carente de una
justificación objetiva.
e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del

periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
Según la modificación de la Ley N° 27185 este inciso es aplica-
ble siempre que el empleador hubiera sido notificado documen-
talmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva
la facultad del empleador de despedir por causa justa. Este es el
único caso donde se presume despido nulo; en los demás supues-
tos el trabajador debe acreditar la existencia del despido nulo.
f) El despido por razón de sida, según la Ley N° 26626.
g) El despido basado en la discapacidad del trabajador, según la Ley

N° 27050.
Solamente los casos mencionados posibilitan la presentación de

una demanda por nulidad de despido. Por lo tanto, se encuentran exclui-
dos otros supuestos que puedan suponer una lesión de un derecho
ambas existe una relación de género y especie, ya que mientras la primera grafica un simple pedi-
do, la segunda además, supone la manifestación de la disconformidad con algo y/o alguien, y/o el
reclamo por el incumplimiento de una obligación patronal, se debe considerar nulo el despido de
un trabajador que solicita una visita inspectiva a través de la cual buscaba la comprobación del
incumplimiento de las normas laborales por parte de su empleador” (Cas. N° 1363-2005-Lima).
Adicionalmente, un pedido de recálculo tampoco está dentro de este supuesto: si el trabajador
presenta una solicitud a su empleador para regularizar el cálculo de un beneficio laboral, esta no
puede ser tomada como una queja contra el empleador por tratarse de una petición. La queja supo-
ne la manifestación de disconformidad con algo y/o reclamo del incumplimiento de una obliga-
ción del empleador (Cas. N° 1655-2003-Tacna). Finalmente, un proceso ante EsSalud tampoco
ingresa dentro de este supuesto: “La simple tramitación efectuada por el accionante ante EsSalud
no configura el supuesto legal que prevé el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo número
cero cero tres - noventisiete - TR, para que el despido sea nulo, pues cuando dicha norma se refie-
re a presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades com-
petentes, debe entenderse que la queja, el reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser
de naturaleza laboral, es decir, referirse al incumplimiento o conductas del empleador que afec-
ten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo, o sus derechos fundamentales
planteados ante autoridad judicial o administrativa competente, tal como lo dispone el artículo
cuarentisiete del Decreto Supremo número cero cero uno - noventaiséis- TR” (Cas. N° 137-2005-
Del Santa).
71
constitucional. Toyama considera que no habrían causas razonables por

las cuales se prevén supuestos típicos de despido nulo y no se consideren,
por ejemplo, otros casos de despidos discriminatorios como edad, la con-
dición económica, la buena presencia, la estatura, etc.
No existen causas objetivas para limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, más aún cuando la Constitución Política del Perú reco-
noce el ejercicio de los derechos inespecíficos o de los ciudadanos (art.
23) y prohíbe la discriminación legal (art. 2, inc. 2). En otras palabras, no
deben existir privilegios de actos discriminatorios en la legislación.
1. La discriminación antisindical
Se considera nulo el despido que tenga por motivo la afiliación a un
sindicato o la participación en actividades sindicales, también lo será si el
despedido es candidato a representante de los trabajadores o actúa en esa
calidad, según la LPCL artículo 29, incisos a) y b).
Ambos motivos, determinantes de la nulidad del despido, se inspiran

en la necesidad de proteger eficazmente la “libertad sindical”, consagrada
por el artículo 28, inciso 1 de la Constitución. El reconocimiento de este
derecho por la norma suprema del ordenamiento es consecuencia, a su
vez, del que le conceden los más importantes instrumentos internaciona-
les sobre derechos humanos, de los que es signatario el Perú, lo que atri-
buye la condición de “derecho humano laboral”(5).
La libertad sindical ha sido considerada en diversos Tratados Inter-

nacionales sobre Derechos Humanos de ámbito mundial(6) y americano(7)
como un derecho fundamental del cual es titular todo ciudadano.
(5) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Jurista Editores,
Lima, 2013. p. 374.
(6) Numeral 4) del artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, artículo
8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, artículo 8 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966.
(7) Incisos c) y g) del artículo 45 de la Carta de Organización de los Estados Americanos (OEA) de
1948, artículo XXII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre aproba-
da en la IX Conferencia Internacional Americana de 1948, artículos 7, 26 y 27 de la Carta Interna-
cional Americana de Garantías Sociales, aprobada en la IX Conferencia Internacional Americana
de 1948, artículo 16 de la Convención Americana de Derechos Humanos, “Pacto de San José de
Costa Rica” aprobado en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos,
72
La libertad sindical tiene dos aspectos importantes: individual y

colectiva. El primero está constituido por todos los derechos que poseen
los trabajadores para constituir y afiliarse a las organizaciones que con-
sideren convenientes, sin autorización previa de ninguna autoridad o de
su empleador, así como el desarrollo de la actividad sindical. El segundo,
contiene el derecho de los sindicatos ya fundados a realizar libremente
las funciones que constitucionalmente les vienen atribuidas en la defensa
y promoción de los intereses de los trabajadores.
Con relación al despido, solo nos interesa considerar el aspecto

individual de la libertad sindical, dado que, en este plano suelen suce-
der los actos discriminatorios respecto de aquel trabajador/servidor que,
en ejercicio de esta, se afilia a un sindicato para participar en actividades
sindicales.
Debe advertirse, en armonía con la STC Exp. N° 03884-2010-PA/TC

(f. j. 13), que cuando se alega un despido que encubre una conducta lesi-
va del derecho a la libertad sindical, incumbe al empleador la carga de
probar que su decisión obedeció a causas reales y que no constituyó un
acto de discriminación por motivos sindicales. Para imponer la carga de
la prueba al despido, se originó a consecuencia de su mera condición de
afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
La posibilidad de alegar este motivo de nulidad está circunscrita por

ciertos límites temporales que determinan el periodo dentro del cual se
concede esta protección al trabajador. En caso de candidatos se compren-
de desde los treinta (30) días anteriores al proceso electoral, hasta los
treinta (30) días posteriores. Los representantes de los trabajadores están
cubiertos hasta los noventa (90) días posteriores de haber cesado en el
cargo.
No siendo la figura de la nulidad equivalente al “fuero sindical”,

no tienen justificación estos plazos, pues la ilicitud intrínseca del moti-
vo del despido no varía por el transcurso del tiempo. Demostrada dicha
San José, Costa Rica, 22 de noviembre de 1969, artículo 8 del Protocolo Adicional a la Conven-
ción Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Cultu-
rales, “Protocolo de San Salvador”, aprobado por la Asamblea General de la OEA, San Salvador,
17 de noviembre de 1988.
73
motivación como causa determinante del despido, este debe declararse

nulo(8).
DESPIDO POR AFILIACIÓN A UN SINDICATO
Se estableció que para que un

trabajador pueda demandar la
nulidad de un despido motivado
por su calidad de representante
Exp. Nº 0482-2002-ND (S) de los trabajadores, es necesario
que el empleador haya tenido,
previamente, conocimiento de
la designación del trabajador de
dicha calidad.
Para la Sala Laboral, es suficien-

te que no haya pruebas de que el
despido es justificado, para con-
Exp. Nº 5568-2003-ND (S)
siderar que el móvil del despido
era la calidad de representante
del trabajador.
2. Presentar una queja o participar en un proceso contra el emplea-

dor ante las autoridades competentes
Según lo expresa Américo Plá Rodríguez y Víctor Ferro Delgado, en
el ámbito de las relaciones, se reconoce al trabajador el derecho de recu-
rrir contra su empleador para reclamar respecto de los incumplimientos e
infracciones que cometa, sin que esta circunstancia origine la extinción
del contrato de trabajo; por lo que el segundo de los autores mencionados
estima esta circunstancia como una manifestación del principio de conti-
nuidad, que se aprecia en la permanencia del contrato pese al incumpli-
miento o la violación incurrida por el empleador(9).
Lima, 2013, p. 386.
(9) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido nulo. Ara 2002, pp. 309-314.
74
Cecilia L. Espinoza Montoya, ex Vocal Superior de la Primera Sala

Transitoria en lo Laboral de Lima, nos da mayores alcances sobre el
tema, indicando que el inciso c) del artículo 5 del Convenio 158 OIT
informa que no podrá constituir causa justificada para la terminación de
la relación de trabajo “presentar una queja o participar en un procedi-
miento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes
o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competen-
tes”. Contenido que por su importancia tiene un reconocimiento consti-
tucional al ser considerada una Garantía Fundamental de Tutela Jurisdic-
cional Efectiva, contemplada en el inciso 3 del artículo 139 de nuestra
Carta Magna y explicitada en su importancia a través de la Resolución
del Tribunal Constitucional Exp. Nº 4080-2004-AC del 28 de enero de
2006, donde se indica que: “El derecho a la tutela efectiva está recono-
cido en nuestro ordenamiento constitucional en el artículo 139, inciso 3)
donde si bien aparece como ‘principio y derecho de la función jurisdic-
cional’, es claro (...) que se trata de un derecho constitucional que en su
vertiente subjetiva supone, en términos generales, un derecho a favor de
toda persona de acceder de manera directa o a través de representante
ante los órganos judiciales; de ejercer sin ninguna interferencia los recur-
sos y medios de defensa que franquea la ley; de obtener una decisión
razonablemente fundada en derecho y, finalmente, de exigir la plena eje-
cución de la resolución de fondo obtenida”(10).
En la misma línea, Espinoza se plantea que, este ejercicio de tute-

la efectiva a efectos de la configuración de esta causal, requiere de dos
requisitos especiales, el primero: Autoridades competentes, por lo que
debemos preguntarnos cuáles son esas autoridades competentes ante las
cuáles debe interponerse la queja o iniciarse el proceso que origine la
represalia, siendo coincidente tanto dentro de la doctrina laboralista como
la reiterada jurisprudencia, en que únicamente ostentan esta competencia
las autoridades administrativas y judiciales; requiriéndose como segun-
do elemento para acreditar la nulidad de despido, que el proceso incoado
por el trabajador contra su empleador estuviera en curso al momento del
despido.
(10) “La Constitución en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional”. En: Diálogo con la jurispru-
dencia. Gaceta Jurídica, Lima, agosto de 2006.
75
Como excepción tenemos que será nulo el despido basado en quejas

o reclamos del trabajador salvo que se configure la falta grave contem-
plada en el inciso f) del artículo 25 de la LPCL (injuria y faltamiento de
palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerár-
quico o de otros trabajadores).
DESPIDO POR PRESENTAR UNA QUEJA

Exp. N° 1906-2000 ND (AyS).
Se estableció que el despido nulo por “represalia” exigía los siguientes
requisitos:
a) Que el trabajador haya presentado queja o participado en proceso de

naturaleza laboral en defensa de sus derechos reconocidos por la ley
y no como ánimo de perjudicar al empleador o de tener un medio
para defenderse frente a un posible despido por causa justa;
b) Que el acto de despido se produzca con posterioridad a la formula-
ción de la queja por el empleador y dentro de un plazo tan cercano
a este hecho que lleve a la convicción que el móvil por el cual se ha
roto el vínculo laboral es la represalia por el reclamo formulado.
3. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,

idioma, discapacidad o de cualquier otra índole
Podemos citar como fuente de esta causal, lo dispuesto en la Cons-
titución, cuyo artículo 2 prohíbe discriminar a las personas “por motivos
de origen, raza, sexo, idioma, opinión, condición económica o de cual-
quiera otra índole”. De igual manera, el artículo 26, inciso 1 establece
que en la relación de trabajo debe respetarse el principio de “igualdad de
oportunidades sin discriminación”.
Otra fuente, también la encontramos en el Convenio 158 OIT, el cual

indica en su artículo 4 que: “No se pondrá término a la relación de trabajo
de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacio-
nada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcio-
namiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Y luego en su artículo
5 incluye entre los motivos que no pueden configurar una causa justificada
para la terminación de la relación de trabajo “la raza, el color, el sexo, el
estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las
opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social”.
76
Hay que considerar que la lista de motivos del Convenio 158 OIT no
tiene carácter exhaustivo o cerrado, pues con la expresión inicial “entre
los motivos (…) figuran los siguientes”, se deduce que pueden preverse
otros que no constituyen causa justificada.
Carlos Blancas Bustamante recalca que, adicionalmente a las disposi-

ciones sobre esta materia contenidas en las declaraciones, tratados o con-
venciones sobre derecho humanos, deben citarse la “Convención Inter-
nacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial”
(Asamblea General ONU, 21/12/1965, aprobada por el Perú por D.L.
N° 18969 del 21 de setiembre de 1971), y la “Convención sobre la elimi-
nación de todas las formas de discriminación contra la mujer” (Asamblea
General ONU, 18/12/1979, que el Perú suscribió el 23 de julio de 1981).
Asimismo, existen numerosas declaraciones en el ámbito internacional.
Dejando atrás las fuentes, se puede concluir que se entiende por dis-
criminación cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en moti-
vos de sexo, raza, religión, o ideas políticas que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocu-
pación. Esta causal tiene como sustento el mandato constitucional de no
discriminación.
Para terminar, es oportuno mencionar que la ley puede establecer

diferencias basadas en la naturaleza de las cosas, sin que esto llegue a
configurar discriminación. En palabras del maestro Rubio Correa: “La
igualdad por definición supone dos o más situaciones o relaciones jurí-
dicas, que son comparadas entre sí para determinar si se está producien-
do un trato igual o desigual a las personas involucradas. Pero las personas
pueden estar, dentro de esta comparación, en, dos posiciones cualitativa-
mente distintas: o pueden tener una posición analógica, en el sentido de
que es sustantivamente semejante, o pueden tener una situación diferen-
te, que las hace desiguales no es tanto las personas, sino en tanto sus cir-
cunstancias o características. Cuando esta diversidades corresponden a la
naturaleza de las cosas (…) entonces es razonable que el Derecho esta-
blezca normas distintas”(11).
(11) RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Constitución Política de 1993. Tomo I, Fondo Editorial
de la PUCP, Lima, 1999, p. 151.
77
CAUSAL DE DISCRIMINACIÓN
“No configura un acto de discriminación el reno-

var el contrato de todos los trabajadores menos el
de la actora, por cuanto para la configuración de
dicho acto es necesario acreditar que el móvil del
Exp. N° 223-2003-ND (S) despido obedeciere a una de las causales de discri-
minación previstas en la Constitución (art. 2.2) y
en la Ley (artículo 29 inc. d) del Decreto Supre-
mo N° 03-97-TR). Así la carga de la prueba recae
sobre el trabajador”.
Un despido es nulo si se basa en motivos discrimi-

natorios distintos a los establecidos por la LPCL
pero regulados por la Constitución. En dicho sen-
tido, “la igualdad se configura como un derecho
Exp. 2386-2003-Callao fundamental de la persona a no sufrir discrimina-
ción jurídica alguna, esto es, a no ser tratada de
manera dispar respecto a quienes se encuentren en
una misma situación, salvo que exista una justifi-
cación objetiva”.
4. El embarazo
La STC Exp. Nº 05652-2007-PA/TC desarrolla ampliamente la
prohibición de discriminación por razón de sexo, en los siguientes térmi-
nos: la igualdad de derechos de hombres y mujeres es un principio de las
Naciones Unidas. Así, en el Preámbulo de la Carta de las Naciones Uni-
das se establece, entre los objetivos básicos, el de “reafirmar la fe en los
derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la perso-
na humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres”. Además,
en el artículo 1 de la Carta se proclama que uno de los propósitos de las
Naciones Unidas es realizar la cooperación internacional en el desarrollo
y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades funda-
mentales de todas las personas “sin hacer distinción por motivos de raza,
sexo, idioma o religión”.
Sobre la base de la igualdad de derechos de todo ser humano y del

principio de dignidad, la Declaración Universal de Derechos Humanos,
en su artículo 2, proclama que toda persona podrá gozar de los derechos
humanos y las libertades fundamentales “sin distinción alguna de raza,
78
color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole,

origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición”.
De manera similar, el artículo 1 de la Convención Americana sobre

Derechos Humanos (CADH), el artículo 2.1 del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), el artículo 2.2 del Pacto Inter-
nacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y
el artículo 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales, establecen que los derechos enunciados en ellos son aplicables a
todas las personas sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, reli-
gión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
De este modo, en el Derecho Internacional de los Derechos Huma-

nos existe una cláusula general de igualdad de derechos de hombres y
mujeres, y una cláusula que contiene la prohibición de una serie de moti-
vos concretos de discriminación lo que constituye una explícita interdic-
ción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que
han situado a grupos de la población en posiciones, no solo desventajo-
sas, sino contrarias a la dignidad de la persona humana.
El derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo

incluye dos mandatos. El primero es la prohibición de discriminaciones
directas, a través de la cual toda norma, política o acto del empleador que
dispense un trato diferente y perjudicial en función de la pertenencia a
uno u otro sexo es inconstitucional, lo que comporta la obligación de exi-
gir un trato jurídico indiferenciado para hombres y mujeres como regla
general. El segundo es la prohibición de la discriminación indirecta, es
decir, de aquellos tratamientos jurídicos formalmente neutros, pero de los
cuales se derivan consecuencias desiguales y perjudiciales por el impacto
diferenciado y desfavorable que tiene sobre los miembros de uno u otro
sexo.
Por lo tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades

y de trato para las trabajadoras, puede concluirse que la mujer embaraza-
da está protegida contra todo despido por razón de su condición durante
el periodo de embarazo. Es más, el inciso e) del artículo 29 del Decreto
79
Supremo N° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se

produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los
noventa días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
De otra parte, conviene señalar que cuando se sostenga que se es

objeto de una conducta discriminatoria, debe acreditarse la existencia de
indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción
en favor de semejante alegato, para lo cual se requiere, por lo menos, la
prueba indiciaria.
CAUSADO POR EMBARAZO
“La formalidad de la notificación

queda de lado cuando se evidencia el
Casación N° 275-2005- embarazo de la madre gestante, pues la
Arequipa mencionada notificación no determina
la protección a la que se encuentra
sujeta”.
“La exigencia de poner en conoci-

miento del empleador el embarazo
antes de que se produzca el despido, lo
que en esencia busca es evitar despi-
Casación N° 2213-2006-
dos arbitrarios a mujeres gestantes que
La Libertad
no traslucen su real situación especial
(…). Distinta es la situación cuando el
estado de gestación es evidente por el
desarrollo del feto”.
III. ¿REPOSICIÓN O INDEMNIZACIÓN?
En el supuesto de darse un despido nulo, el trabajador podrá tener

dos opciones:
a) Solicitar la reposición (en este caso no puede reclamar beneficios

sociales, pues se privilegia la pretensión de continuar con la rela-
ción laboral).
80
b) Optar por la indemnización (extinción del contrato laboral). En

virtud de lo expresado en el artículo 52 del Reglamento de la Ley
de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-
96-TR, no es posible acumular las dos acciones antes citadas(12).
Al respecto, es preciso recalcar que la indemnización se confiere

cuando el despido de un trabajador se produce por una causal no previs-
ta en las normas legales, o cuando no se cumplen con las formalidades
establecidas (por ejemplo, para que proceda el despido, este siempre debe
ser comunicado por escrito). Siendo este el supuesto, estaríamos ante la
sanción de un acto arbitrario del empleador, tal como lo indica la Casa-
ción N° 399-99 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema(13):
“Se debe considerar en general que todo despido injustificado

trae consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un
momento a otro, en forma intempestiva, el trabajador deja de per-
cibir su remuneración, razón por la que nuestra legislación labo-
ral (Decreto Supremo número cero cero tres-noventisiete-TR)
ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a un suel-
do y medio por un año de servicio, con un tope máximo de doce
remuneraciones”.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la LPCL, la

indemnización por despido arbitrario equivale a una remuneración y
media mensual por cada año completo de servicios con un máximo de
doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treinta-
vos (en este caso se deben observar las pautas de la Ley de Compensa-
ción por Tiempo de Servicios - Decreto Supremo N° 001-97-TR) para la
determinación de la remuneración mensual).
(12) Pese a ello, existe una sentencia de la Corte Superior de Huaura (Exp. N° 752-97-L) que conce-
dió la indemnización por despido arbitrario en un caso donde el trabajador no acreditó la causal
de nulidad de despido invocada en su demanda. La citada ejecutoria es comentada por NEVES,
Javier. “Jurisprudencia en materia laboral”. CCJ y PUCP, Lima, pp. 64-67.
(13) Ibídem, p. 508.
81
El pago de la indemnización en supuesto de despido arbitrario

es independiente del pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En el supuesto de contar con trabajadores contratados a plazo fijo o

sujetos a modalidad, la indemnización será determinada en función de los
meses que restan para el término del contrato, con el mismo tope de doce
remuneraciones mensuales.
El plazo para accionar caduca a los treinta días de producido el hecho

de acuerdo con lo estipulado en el artículo 36 de la LPCL. En función
de lo resuelto por el Acuerdo N° 01-99 del Pleno Laboral de 1999, este
plazo es de treinta días hábiles (cuando no funciona el Poder Judicial se
suspende el cómputo del plazo de prescripción, según lo indica el pro-
pio artículo 36 de la propia LPCL y el artículo 58 del Decreto Supremo
N° 001-96-TR; pese a ello, la Corte Suprema ha resuelto en forma con-
traria al Pleno, calificando a los 30 días como naturales o calendario.
Finalmente(14), si el trabajador firmara su liquidación de beneficios

sociales, no resulta posible que demande nulidad de despido y pretenda la
reposición al centro laboral pues, la firma de su liquidación de beneficios
sociales, importa una aceptación del término del contrato de trabajo, de
tal manera que en estos casos, el trabajador opta por este nivel de protec-
ción laboral de acuerdo con lo resuelto por el TC.
Siendo consecuente con el criterio ya sentado a través de resolucio-

nes anteriores, el Tribunal considera que el ofrecimiento de pago, que
se concreta mediante depósito judicial de beneficios sociales, al no ser
cuestionado es un “pago válido” y el trabajador que lo haya recibido, se
entiende que ha consentido la disolución del vínculo laboral, por lo que
no puede, luego, invocar despido nulo y reclamar su reposición al puesto
de trabajo.
Dentro de los supuestos de despido Nulo, se señala también los des-

pidos discriminatorios:
(14) Ibídem, p. 510.
82
a) De la mujer embarazada.
b) Trabajador con discapacidad.
c) Otros supuestos de discriminación.
Respecto a la nulidad constitucional, Elmer Arce(15) señala que “la

historia ha sido otra muy distinta. A pesar de que el Tribunal Constitu-
cional ha conocido violaciones de derechos constitucionales a través de
despidos y a pesar de que la acción de amparo busca reponer las cosas
al estado anterior de la violación del derecho, en sede constitucional se
ha negado al trabajador el pago de las remuneraciones dejadas de perci-
bir desde que se produjo el despido. El supremo intérprete de la constitu-
cionalidad alega que si no existió prestación efectiva de labores, entonces
mal haríamos en reconocer remuneraciones al trabajador despedido. De
ahí que, se pueda decir que el TC centra casi todos los efectos de la nuli-
dad en la reposición del trabajador en su puesto.
A pesar de que en ambas “nulidades”, se admite la reposición como

única medida de reparación de un despido lesivo de derechos constitu-
cionales, cuestión interesante es la que se plantea acerca de la imposibi-
lidad de reponer a los trabajadores que requieren un alto grado de con-
fianza respecto del empleador (trabajador de dirección o confianza,
trabajador del hogar, artistas, futbolistas, etc.). El Tribunal Constitucio-
nal declaró improcedente la demanda de un trabajador de confianza que
buscaba la declaración de nulidad de su despido inconstitucional, porque
“a quien haya ejercido un puesto de confianza, le corresponde la acción
indemnizatoria”.
La acción indemnizatoria como tal no existe. Aunque debemos

entender que por ella se refiere a la vía de impugnación del despido arbi-
trario. Creo que aquí debemos diferenciar dos cuestiones básicas: de
un lado, la imposibilidad de reponer a un trabajador de confianza y, de
otro la imposibilidad de declarar la nulidad del despido. Se puede decla-
rar nulo un despido sin necesidad de ordenar la reposición del trabajador.
(15) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. Pontificia Uni-
versidad Católica del Perú, Fondo Editorial, 1999, Lima, p. 559.
83
Recuérdese que la reposición es solo uno de los varios efectos que tiene
la declaración de nulidad. Al declarar la nulidad del despido y, por ende,
al declararlo inexistente, le corresponden al trabajador el pago de las
remuneraciones y los beneficios dejados de percibir durante la tramita-
ción del proceso judicial de impugnación del despido, cuestión que no
cobraría si su despido es declarado solo arbitrario”.
IV. DILEMAS SOBRE EL DEBER DE CONFIDENCIALIDAD

EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA
Una reciente decisión judicial de la Corte Suprema de Justicia ha

establecido que resulta nulo el despido de un trabajador a pesar de
que haya transmitido información de la empresa a terceros (Cas. Lab.
N° 1396-2011-Lima). En efecto, la Sala analiza el caso de un trabajador
que difundió en el tablón de anuncios del sindicato documentos relativos
a la política remunerativa de la empresa, información a la que tuvo acce-
so al formar parte de una negociación colectiva realizada entre la empre-
sa y sus trabajadores. Ante dicho hecho, la empresa decidió despedir al
trabajador –quien además tenía el cargo de Secretario general del sindi-
cato– al amparo del inciso d) del artículo 25 del D.S. N° 003-97-TR que
consigna como falta grave: “el uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa (…)”.
Al respecto, la Sala dispone la reposición del trabajador en razón de

dos argumentos: primero, que la empresa nunca detalló en la negociación
colectiva que la información proporcionada era confidencial y, segun-
do, el no haberse comprobado algún beneficio o el ánimo de causar daño
(animus nocendi) por parte del trabajador, En consecuencia, al no consta-
tarse –según la Sala– la presencia de estos requisitos indispensables para
justificar el despido, el trabajador no realizó una divulgación indebida e
injustificable.
Cabe precisar que dentro del ámbito de la empresa ha cobrado cada

vez más importancia el deber de confidencialidad o discreción, debido a
que se ha tomado conciencia de que las relaciones que se forman entre
los trabajadores, y entre estos y su empleador, superan lo estrictamen-
te patrimonial. La lealtad y la buena fe son componentes indispensables
84
para generar un entorno de confianza, lo cual cobra mayor preeminen-

cia en un contexto en que el mundo de los negocios es impulsado por la
fuerza y la dinámica de la información. Naturalmente, esta realidad obli-
ga a las empresas a implementar sistemas de protección, control, y uso
de su información, resguardándola de posibles riesgos o pérdidas. Empe-
ro, hay que preguntarse ¿cuál sería el límite de la disponibilidad de esta
información?
En conclusión, con este criterio jurisprudencial se han delimitado las

consecuencias de una errónea calificación de la información transmiti-
da en una negociación colectiva, pues al no haberse precisado el carácter
de reservado de ciertos documentos, se otorga la opción al trabajador de
poder difundirla sin estar incurso en ninguna falta grave.
V. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS POR

EL TC EN MATERIA DE DESPIDO
1. Despido debido a la afiliación a un sindicato o la participación en

actividades sindicales
La Casación N° 157-2006-Del Santa señaló que no es suficiente para
que se declare fundada la demanda de nulidad de despido que el trabaja-
dor demuestre que es dirigente sindical. Así se ha señalado:
“Que las sentencias de (primera instancia) contienen vicios

insubsanables, pues al amparar la demanda se debió explicar
y señalar cuáles son las razones por las que se habría produci-
do la nulidad del despido del acto siendo necesario subrayar que
si en un proceso judicial, como en el presente caso, se establece
la calidad de dirigente sindical del demandante; ello no constitu-
ye elemento suficiente por sí solo para declarar el despido como
nulo; sino es un indicio más que, confrontado con otros, puede
coadyuvar para determinar la nulidad o no del despido”.
A su vez, en la STC Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, el Tribunal estableció

que la libertad sindical se define como la capacidad autodeterminativa para
participar en la constitución y desarrollo de la actividad sindical, e indica
también que la libertad sindical intuito personae se encuentra amparada
genéricamente por el inciso 1 del artículo 28 de la Constitución.
85
En la STC Exp. N° 04708-2011-PA/TC, el demandante solicita que

se ordene su reposición en su puesto de trabajo. Alega que se han vulne-
rado sus derechos al trabajo y a la libertad sindical, por cuanto la Socie-
dad emplazada ha extinguido su relación laboral porque se afilió al Sin-
dicato Único de Trabajadores de la Empresa Molitalia S.A. y solicitó una
inspección laboral. El Tribunal procede de la siguiente manera:
“Para resolver la controversia, debe recordarse que el derecho a

la libertad sindical reconocido en el artículo 28, inciso 1) de la
Constitución, tiene como contenido la libertad de todo trabajador
para afiliarse a un sindicato; así como para el desarrollo libre de
su actividad, ya sea en el seno de la Administración Pública o de
una empresa particular, en defensa y cautela de sus intereses, a
cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores.
Igualmente este derecho tiene como contenido el poder del traba-

jador para que por razones de su afiliación o actividad sindical no
sufra ningún menoscabo en sus derechos fundamentales, como
puede ser la diferencia de trato carente de toda justificación obje-
tiva y razonable entre trabajadores sindicalizados y trabajadores
no sindicalizados o el despido por motivos antisindicales.
Por ello, cuando se alega que un despido encubre una conducta

lesiva del derecho a la libertad sindical, incumbe al empleador la
carga de probar que su decisión obedece a causas reales y que no
constituye un acto de discriminación por motivos sindicales. Para
imponer la carga de la prueba al empleador, el demandante pre-
viamente debe aportar un indicio razonable que indique que su
despido se origina a consecuencia de su mera condición de afilia-
do a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
De otra parte, este Tribunal advierte que el contenido de los con-

tratos de trabajo sujetos a modalidad, es conforme al artículo 72
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, pues en sus cláusulas pri-
mera y segunda se consigna adecuadamente la causa objetiva
que justificó la contratación temporal del demandante. Asimis-
mo, con la liquidación de beneficios sociales obrante a fojas 58,
se advierte que la contratación modal del demandante no excedió
86
el plazo máximo previsto en el artículo 74 del Decreto Supremo

Nº 003-97-TR.
Por consiguiente, la relación laboral del demandante se extin-

guió conforme al inciso c) del artículo 16 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR , es decir, que el demandante no fue objeto de un
despido nulo, por lo que al no haberse comprobado la vulnera-
ción de los derechos al trabajo y a la libertad sindical, no procede
estimar la presente demanda”.
2. Despido por presentar una queja o participar en un proceso con-

tra el empleador ante las autoridades competentes
La jurisprudencia ha establecido que, ante una demanda de nulidad, el
trabajador debe aportar indicios que demuestren la apreciación de “ambien-
te” de nulidad, de ilegalidad. Así el trabajador debe demostrar la existen-
cia de ciertos hechos o circunstancias que respalden su afirmación: no
basta con haber interpuesto un proceso contra el empleador, es necesario
que se acredite que existan actitudes o conductas empresariales que evi-
dencien un propósito de impedir arbitrariamente el reclamo laboral (Cas.
N° 28-97-Piura)(16). Sin embargo, la Corte Suprema ha establecido en la
Casación N° 01887-2006-Lima que, para que se configure la nulidad del
despido, no es necesario que el trabajador demuestre actitudes o conduc-
tas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente el
reclamo de sus trabajadores, como exige el artículo 47 del Reglamento de la
LPCL, inaplicándolo. Estamos ante uno de los pocos casos donde la Corte
Suprema inaplica una norma legal y ejerce el control difuso de legalidad de
las normas, destacando adecuadamente lo siguiente(17):
“El supuesto contenido en el artículo 47 del Decreto Supremo

N° 001-96-TR, referido a que la queja o reclamo debe necesa-
riamente encontrarse precedida de actitudes o conductas del
empleador que evidencien el propósito de impedir arbitraria-
mente reclamos de sus trabajadores, excede el marco de la ley
reglamentada –Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
(16) Publicada el 31 de diciembre de 1988 en el diario oficial El Peruano.

(17) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La prueba en el despido nulo en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 31.
87
N° 728–, pues no interpreta o reglamenta estrictamente, sino que

agrega un supuesto de hecho no contenido en la norma princi-
pal. En tal virtud no corresponde aplicar en el presente proce-
so el artículo 47 del Decreto Supremo N° 001-96-TR a efectos
de interpretar el artículo 29, inciso c) del Texto Único Ordena-
do del Decreto Legislativo N° 728, pues dicha norma restringe
indebidamente los supuestos legales para declarar nulo del des-
pido, desnaturalizando la norma reglamentada en contraven-
ción del citado artículo 118, inciso 8 de la Carta Magna” (Cas.
N° 1887-2006-Lima).
3. La carga probatoria del despido nulo

La Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) en su artículo 23.3, inci-
so b) señala que es el demandante quien luego de probar su calidad de
trabajador o extrabajador, tiene la carga de la prueba de “el motivo de
nulidad invocado”.
Según esta regla procesal será el trabajador quien, luego de probar

la existencia de la relación laboral (al menos a través de la acreditación
de la existencia de la prestación personal de servicios), deberá demostrar
que esta relación fue terminada por el empleador por alguno de los móvi-
les sancionados con nulidad por el artículo 29 de la LPCL.
Parecería, entonces, que la NLPT diseña una regla probatoria idénti-

ca a la contenida en la Ley Procesal de Trabajo: es el trabajador quien debe
probar que el despido se produjo no por una causa justificada sino, por el
contrario, por una razón inconstitucional. De esta manera, el trabajador,
desde una óptica apegada a la literalidad de la norma procesal, no podría
acudir al uso de indicios y, en general, a una regla que admita la facilita-
ción probatoria. La prueba, en todo caso, solo podría ser directa. Y, si no
existe dicha prueba, el despido se entenderá perfectamente válido(18).
Sin embargo, de la lectura del artículo 23.5 de la NLPT encontramos

lo siguiente:
(18) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La prueba del despido nulo en la Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo”. En: Revista ItaIus Esto. Diciembre de 2012, p. 64.
88
“En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada

aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho
lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el deman-
dado haya aportado elementos suficientes para demostrar que
existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas
y de su proporcionalidad.
Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que
sucedieron los hechos materia de la controversia y los anteceden-
tes de la conducta de ambas partes”.
Según la opinión de Jorge Toyama, este precepto no hace sino inser-

tar en materia probatoria, y especialmente en lo que concierne a la prueba
del despido nulo, la posibilidad de acudir a los indicios para generar en el
juez una mínima convicción de que el empleador ha despedido al trabaja-
dor por una razón inconstitucional. Por otro lado, también se busca reco-
ger en la norma el criterio jurisprudencial esbozado en el Pleno Jurisdic-
cional Laboral de 1997(19) que establecía lo siguiente: “En los procesos
en que se ventile la Nulidad del despido, si bien el Juez no puede utilizar
las presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los
indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder determi-
nar objetivamente la causa real que motivó el despido”(20).
Aún así, de la jurisprudencia anterior se observa que no basta la pre-

sentación de indicios de parte del trabajador para concluir que estamos
ante un despido nulo, ya que es el empleador quien también está en la
posibilidad de acreditar que se cometió falta grave, que se siguió un debi-
do proceso de despido, de tal manera que si hay una justificación, no
debe admitirse la demanda presentada. En este sentido, en el caso de un
dirigente sindical (Cas. N° 1938-98-Lima)(21) que cometió injuria, no se
reconoció la causal alegada por el dirigente sindical.
(19) Celebrado en la ciudad del Cusco en 1997.

(20) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La prueba del despido nulo en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo”. En: Revista ItaIus Esto. Diciembre de 2012, p. 65.
(21) Publicada en 24 de marzo de 2001 en el diario oficial El Peruano. En el mismo sentido, puede
verse la Casación N° 541-98-Lima, publicada el 17 de noviembre de 1999.
89
Individualización de los fundamentos
que configuran el despido arbitrario
Brucy PAREDES ESPINOZA(*)
INTRODUCCIÓN
El despido arbitrario siempre está asociado al pago de un monto

dinerario, existiendo amplia jurisprudencia al respecto; sin embargo, su
configuración se puede comprobar a través, no solo, del denominado des-
pido sin causa justa, sino de otros elementos paralelos que asoman a la
definición de despido arbitrario, pero que pueden derivar en la vulnera-
ción directa del derecho al trabajo, cuya reparación más adecuada es la
reposición; no obstante, los mismos elementos pueden servir para enca-
minar la vulneración del derecho hacia el despido arbitrario, ya que en
última instancia, a pesar de la irrenunciabilidad de los derechos laborales,
es el trabajador el que decide si reconduce la vulneración de su derechos
hacia un despido arbitrario y cobrar la indemnización tarifada.
Es en este sentido que el presente artículo versará sobre los ele-

mentos que configuran un despido arbitrario, considerando que algunos
supuestos también pueden recibir una impronta diferente, válidamente
encaminada a un despido fraudulento o incausado.
Para dar inicio al tema de investigación es indispensable abordar el

concepto de trabajo, desde la perspectiva más elevada de nuestro orde-
namiento jurídico, la Constitución Política del Estado. Esta norma
(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales. Egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
91
BRUCY PAREDES ESPINOZA
normarum (norma de las normas) eleva a la categoría de derecho funda-

mental de toda persona el trabajo libre, con sujeción a la ley.
El papel del trabajo en el Estado es de trascendental importancia, ya

que en varios artículos de la Constitución se sigue desarrollando el con-
cepto de trabajo, a tal grado que el artículo 22 de la Carta Magna se cali-
fica al trabajo con un deber y un derecho, que goza de atención prioritaria
del Estado en sus diversas modalidades.
Adicionalmente, el contrato de trabajo en el Perú garantiza una esta-

bilidad laboral relativa, toda vez que existan causas justas para extinguir
el contrato, al igual que se habilita al empleador para dar por finalizado,
unilateralmente, la relación laboral.
El presente análisis solo versará sobre el contrato a tiempo indetermi-

nado, aunque a veces se torne necesario abordar de manera tangencial los
diferentes contratos de naturaleza temporal, debido a que el modelo de
contrato indeterminado sirve en la mayoría de los casos como elemento
de comparación que permite la analogía sin mayores dificultades para su
fundamentación, salvo en el tema del quántum indemnizatorio, en donde
ambos sí son totalmente distintos, pero que no es un tema medular en
esta oportunidad.
I. CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL

TRABAJO RELACIONADOS CON EL DESPIDO ARBITRARIO
La doctrina mayoritaria ha señalado que el término trabajo utilizado

por el derecho del trabajo no es coincidente con el concepto empleado en
el lenguaje común. En este, el trabajo es cualquier ocupación mientras
para aquel es solo la que posee ciertas características determinantes de
su protección, como son(1): trabajo humano, productivo, por cuenta ajena,
libre(2) y subordinado, solo el trabajo que cuente con estas características
es el objeto de estudio del derecho del trabajo.
(1) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima, p. 15.
(2) “La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no, en qué
actividad y para quién”, ibídem, p. 24.
92
INDIVIDUALIZACIÓN DE LOS FUNDAMENTOS QUE CONFIGURAN EL DESPIDO...
Este objeto de estudio especial consolida la autonomía del derecho

del trabajo, escindido del derecho civil por no ser el medio adecuado
por la división fundamental que los separa, en el primero, se parte de un
desequilibrio estructural entre las partes y, en el segundo, en teoría al
menos, no existe desequilibrio contractual, esto da como resultado algu-
nas características inherentes a la formación del derecho del trabajo que
son:
a) Es un derecho nuevo: Ello se debe a su contenido eminente-

mente social, que hace que tenga que acomodarse casi diariamen-
te a los cambios, a las transformaciones que se presentan en el
seno de la sociedad. De allí que, acoplado al ritmo de desarrollo
de la sociedad, esté expuesto a nuevas formulaciones acordes con
el momento histórico que vive. De ahí, también, la notoria inesta-
bilidad que acusan sus normas(3).
b) Es un derecho autónomo: Es autónomo en la medida en que

cuenta con sus propios principios, leyes, campo de estudio: traba-
jo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado.
c) Es un derecho clasista: Se deriva de la división de la sociedad

en clases. En todo régimen social organizado conforme a los pos-
tulados del capitalismo, es palpable la existencia de dos clases: la
de los propietarios de los bienes y medios y del asalariado. Los
asalariados, mediante una acción constante han venido imponien-
do el reconocimiento de su estatuto jurídico, ese estatuto lo cons-
tituyó el derecho laboral, de esa circunstancia se deriva su carác-
ter clasista(4).
Si bien se considera “al derecho laboral como un gran avance

de la sociedad en general, le ha sido difícil la implementación
de una nueva concepción de sus postulados, es decir, la menta-
lidad tanto de trabajadores como de empleadores ha sido el prin-
cipal obstáculo en el desarrollo armónico de las empresas y de la
(3) CAMPOS RIVERA, Domingo, citado por CASTILLO LOZANO, Andrés y VILA TORRES, Car-
los. “Hacia una nueva interpretación del despido sin justa causa”. En: <http://javeriana.edu.co/
biblos/tesis/derecho/dere4/Tesis-29.pdf>, p. 6.
(4) Ibídem, p. 7.
93
industria, porque unos y otros se mantienen en constante conflic-

to que tienden a aflorar con cada despido.
d) Es un derecho público: No cabe la menor duda de que el dere-

cho laboral se independizó del Derecho Civil y surgió como un
derecho nuevo y distinto de aquel, precisamente por su conteni-
do, por su finalidad, esto es, por los asalariados, de la paz social
y el orden público. Con ello estamos indicando, lógicamente, que
en esta rama del derecho tienen interés no solamente los asalaria-
dos, los económicamente débiles; sino también los productores,
y desde luego los consumidores, destinatarios finales del proceso
productivo en general(5).
1. Principio de continuidad laboral y despido arbitrario

Uno de los principales principios del derecho del trabajo es el de la
continuidad en el empleo, por medio del cual se propugna la posibilidad
y la seguridad que tengan todos los trabajadores de conservar su empleo.
Se debe indicar que la continuidad en el empleo no implica la nega-

ción de la autonomía del empleador, pero tampoco debe entenderse ella,
desde la posición contraria, que nos ubica frente a la real posibilidad de
que el empleador, en algunos casos, abuse de sus derechos, o que sus
decisiones obedezcan más a una errónea interpretación y aplicación de la
facultad legal que le ha otorgado el legislador, que a una real necesidad
empresarial, es por esto que para algunos autores el despido constituye
una anomalía jurídica:
“En la mecánica de la relación individual de trabajo el despido

constituye una anomalía jurídica por cuanto atentaría contra el
principio de estabilidad en el empleo, principio que es la clave en
el derecho individual del trabajo, toda vez que la tendencia natu-
ral de la actividad profesional es precisamente su continuidad y
permanencia en el tiempo hasta los límites de la propia capacidad
profesional(6)”.
(5) Ibídem, p. 8.
(6) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Editorial de Palma, Buenos
Aires, 1988, p. 240.
94
Ya se expresaba al respecto la OIT sobre el tema de la estabilidad en

su Recomendación del año 1963 relativa a la terminación de la relación
de trabajo por iniciativa del empleador:
“2 no deberá procederse a la terminación de la relación de tra-

bajo a menos que exista una causa justificada relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesida-
des del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del
servicio”.
En el Perú la estabilidad laboral ha variado desde la vigencia de la

Constitución de 1993, por medio de una evolución de menos a más, por
lo que es correcto expresar que en sede nacional existen un grado de esta-
bilidad relativa.
1.1. Estabilidad absoluta

La doctrina clásica ha señalado que distingue entre estabilidad abso-
luta y estabilidad relativa. La estabilidad absoluta se configura cuan-
do la violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la inefica-
cia del despido y se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador;
la estabilidad relativa, en cambio, se configura en los restantes casos en
que exista protección contra el despido, pero ella no llega a asegurar la
reincorporación(7).
De inmediato nos damos cuenta que según lo citado, nuestra legis-

lación –e incluso nuestra Constitución– no ha optado por la estabilidad
absoluta, si no la estabilidad relativa, en la cual, se ha implementado una
medida de desestímulo al empleador vía el pago de una indemnización,
cuyo fin es encarecer al empleador el empleo de la facultad otorgada por
ley.
Hay que tener en cuenta, vía análisis económico del derecho, que la
recepción del modelo de protección absoluta del empleo, traería conse-
cuencias negativas en la creación del empleo, debido a que los emplea-
dores estarían reticentes a generar puestos de trabajo, si midiesen las
(7) Ídem.
95
consecuencias de la estabilidad absoluta al no permitírsele la desvincu-

lación de trabajadores “(…) por que en la medida en que se vulnere la
capacidad discrecional del empleador, y se le quite o se le reste un cier-
to margen, razonable y enmarcado dentro de la legalidad, para la toma de
decisiones en su empresa, sentirá que el ordenamiento jurídico lo obliga a
mantener a alguien en su puesto de trabajo aun contra de su sentir y pare-
cer respecto del manejo de la misma”(8).
1.2. Estabilidad relativa

Desde el punto de vista jurídico, la estabilidad en el empleo es la
consagración de unas determinadas normas que, en primer lugar, prote-
gen al trabajador de un despido que no obedezca a causas justas, y en
segundo lugar, que desestimulen a los empleadores a utilizar el despido
como mecanismo violatorio de los derechos del trabajador(9).
Conforme enseña el maestro Plá Rodríguez, no solo se habla de esta-

bilidad en el empleo, sino que va más allá, y se suma a quienes califi-
can al despido como una anomalía jurídica y señala que quizá la principal
expresión del principio de continuidad (estabilidad) sea: “la resistencia
a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola volun-
tad. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure mien-
tras se conserve el trabajo, porque cada vez es más fuete y extendida la
convicción de que la relación de trabajo solo se debe poder disolver váli-
damente cuando exista algún motivo justificado”(10), (resaltado nuestro).
El eminente maestro pone de relieve algo indispensable y es que la esta-
bilidad no implica la imposibilidad de despedir al trabajador, sino una
cierta resistencia.
Esta resistencia no tendría que tener un contenido económico necesa-

riamente, como se aprecia de la Recomendación 166 de la OIT, al señalar
que la terminación de la relación laboral de manera unilateral por parte
de los empleadores, en primer lugar, sea el último recurso del emplea-
dor, en segundo lugar, se desestimule a los empleadores en la utilización
(8) CAMPOS RIVERA, Domingo, citado por CASTILLO LOZANO, Andrés y VILA TORRES, en:
<http://javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere4/Tesis-29.pdf>, p. 17.
(9) Ibídem, p. 10.
(10) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Loc. cit., p. 172.
96
del despido unilateral, y en tercer lugar para que, de tomarse la decisión

de poner fin al contrato de trabajo, esta sea consultada con el trabajador y
así evitar al máximo las consecuencias desfavorables de esta. Para esto la
OIT recomienda:
Recursos contra la terminación: “Se podrá prever un procedi-

miento de conciliación antes de interponer un recurso contra una
terminación de la relación de trabajo o durante el mismo”.
Tiempo libre durante el periodo de prueba: “Durante el plazo

de preaviso previsto (…), el trabajador debería tener derecho a
periodos de tiempo libre razonables, sin pérdida de remunera-
ción, que tomará en momentos convenientes para ambas partes,
con el fin de buscar otro empleo”.
“Indemnización por fin de servicios y otras medidas de protec-

ción de los ingresos: estableciéndose una suma pecuniaria”(11):
necesariamente pecuniarias.
En la legislación peruana se ha acogido un tipo de resistencia a la ter-

minación del contrato de manera unilateral en el artículo en el artículo 38
de la LPCL de naturaleza económica, que toma en cuenta el tiempo de
servicio del trabajador, así como la remuneración vigente.
Este tipo de medidas de resistencia al despido transmiten el mensa-

je de que el despido es un derecho del empleador, sujeto a una carga, que
dependiendo del contenido monetario pueda ser más o menos gravoso su
empleo.
Sin embargo, esta tendencia de valorizar el despido mediante pagos

tarifados está dirigida a evitar que el empleador emplee de manera indis-
criminada el despido sin causa justa, que la misma ley incentiva, cuyo
fundamento último se halla en el principio de protección a la estabili-
dad y que en nuestra legislación se denomina indemnización por despido
–en nuestra legislación se denomina arbitrario, pero esto es tautológico,
(11) En:<ht t p://w w w.ilo.org /dy n /nor m lex /es/f ?p =NOR M LEX PU B:1210 0:0::NO::P1210
0_ILO_CODE:R166>.
97
ya que el único despido que amerita indemnización es el que no tiene

causa justa, caso contrario sería un despido con causa justa y, por tanto,
perfectamente permitido–, que dependiendo del monto puede funcionar
como una barrera para evitar el uso del despido unilateral, pero dicho
monto tiene que ser razonable, ya que un monto diminuto resulta en un
incentivo inverso al fin que se persigue.
II. EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL DESPIDO
Si bien nuestra legislación no establece una definición de contratado

de trabajo, como sí lo hace el Código Civil respecto al contrato en gene-
ral; sin embargo, según el artículo 4 de la LPCL se establece que en toda
prestación personal de servicios remuneradas y subordinadas se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
De dicha presunción se observa la existencia de tres elementos esen-

ciales para determinar la existencia de un contrato de trabajo y estos son:
i) prestación personal del servicio, ii) remuneración; y iii) subordinación.
La legislación peruana contempla la coexistencia de distintas moda-

lidades contractuales, pero prima la contratación indeterminada, también
se contempla la existencia de distintas modalidades temporales de contra-
to de trabajo. La importancia de la mención entre contratos temporales e
indeterminados radica en el hecho de que esta distinción también afecta
el monto de la indemnización por despido arbitrario.
El contrato de trabajo está sujeta a extinciones por distintas causas,

establecidas en el artículo 16 de la LCPL, entre las causales establecidas
por dicha norma se establece en el literal g) el despido, en los casos y for-
mas establecidas por ley. De conformidad con dicho literal, el empleador
puede despedir al trabajador sin causa justa, debido a que la LPCL así lo
establece a cambio de un pago indemnizatorio.
Es necesario establecer qué es el despido sin causa justa, al que nues-

tro sistema denomina “arbitrario”.
98
1. Despido sin causa justa

Blancas al referirse al despido señala: “coinciden en destacar el rol
decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido
en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o
a cual fuera esta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la
relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productiva”(12).
Mientras que Cabanellas define: “En el mundo de las relaciones

que el trabajo subordinado dependiente origina, por despido se entiende
estrictamente la ruptura o desilusión del contrato del trabajo o relación
de trabajo por declaración unilateral de voluntad del patrono o empresa-
rio, que de tal modo, extingue el vínculo que lo une con el trabajador a su
servicio (…) el despido es justo cuando el empleado u obrero ha incurri-
do en alguna de las faltas sancionadas por ley (…) Es injusto si proviene
tan solo de la voluntad del patrono(13)”.
Como se aprecia, la definición toma en cuenta la naturaleza justa o

no del cese, por tanto, la vulneración de la justicia al aplicar el despi-
do –que no es otra cosa que la Ley– determina el origen de un daño(14),
daño admitido en la legislación peruana según lo dicta el artículo 34 de
la LPCL sancionado con una indemnización, que como se indicó cum-
ple el papel de baremo para evitar los ceses unilaterales, cuestión que no
es muy eficaz, ya que se establece un tope para la indemnización de 12
remuneraciones, esto es inversamente desproporcional para los trabajado-
res que cuenten con muchos años de servicio, como por ejemplo 24 años
de servicio, ya que su indemnización sería proporcional a medio sueldo
por año. Esto es inverso cuando hablamos de trabajadores temporales en
donde el monto de la indemnización resulta más alentador, en ocasiones,
que la conclusión misma del contrato.
(12) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El derecho de la estabilidad en el trabajo. Asociación

Laboral para el Desarrollo ADEC-ATC, Lima, junio, 1991, p. 76.
(13) CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. “Diccionario de Derecho Laboral”. En: <http://jave-
riana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere4/Tesis-29.pdf>, pp. 30-31.
(14) También se le puede denominar despido atípico, ya que hace referencia a la decisión extintiva del
contrato de trabajo llevada a cabo por el empresario mediante despido del trabajador sin observar
las exigencias legales de carácter formal previsto en la Ley.
99
Ahora bien, este daño no solo se origina cuando se produce un des-

pido sin causa justa o cuando este no puede probarse en un proceso, sino
también cuando no se cumple de manera estricta las formalidades o pro-
cedimientos previos que exigen las normas laborales para el despido. Hay
que aclarar la confusión –absolutamente errada– que puede surgir de este
hecho al pensar que la norma autoriza a dañar al trabajador.
1.1. Configuración del despido sin causa justa

El perjuicio al trabajador no solo se configura cuando se produce un
despido sin causa justa o cuando esta no se puede demostrar en juicio, ya
que también se tiene que tener en cuenta algunos aspectos formales y ele-
mentos previos al despido, que pudiendo ser causales legítimos, no sur-
ten efectos debido a alguna anomalía en el proceso del despido, que por
su vulneración originan un daño al trabajador que tiene que ser reparado,
como veremos a continuación.
1.1.1. Vulneración del debido proceso

El derecho al debido proceso es un derecho que ha de ser observado
en todo tipo de procesos y procedimientos, cualquiera que fuese su natu-
raleza; tal como lo señala el Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 7289-
2005-PA/TC, el debido proceso(15) es:
“(…) es un derecho cuyo ámbito de irradiación no abarca exclu-

sivamente el campo judicial, sino que se proyecta, con las exi-
gencias de su respeto y protección, sobre todo órgano, público o
privado, que ejerza funciones formal o materialmente jurisdiccio-
nales”. (Fundamento 4).
(15) Respecto al contenido del derecho al debido proceso se ha señalado que una persona sometida
a una investigación, sea esta de orden jurisdiccional o administrativa, y donde se encuentren en
discusión derechos e intereses suyos, tenga la oportunidad de contradecir y argumentar en defensa
de tales derechos e intereses, para cuyo efecto se le debe comunicar, previamente y por escrito,
los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarle un plazo
prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos correspondientes– pueda
ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa presumiendo su inocencia. Se conculca, por
tanto, dicho derecho cuando los titulares de derechos e intereses legítimos se ven imposibilitados
de ejercer los medios legales suficientes para su defensa (Exp. N° 5514-2005-PA/TC, f. j. 4).
100
Por ello, tanto su “(…) respeto como su protección no solo deben ser
observados en el ámbito estrictamente judicial, sino deben ser observados
en todos los procesos o procedimientos en los que se diluciden los dere-
chos e intereses de las personas, sean estas personas jurídicas de dere-
cho privado, órganos y tribunales administrativos, Tribunal Constitucio-
nal, Jurado Nacional de Elecciones, Consejo Nacional de la Magistratura,
Congreso de la República (en materia de juicio político y antejuicio cons-
titucional), tribunales arbitrales, etc.”(16).
Se puede afirmar que el debido proceso debe ser establecido como un

derecho no vinculado únicamente al ámbito judicial, sino como un dere-
cho fundamental que busca el cumplimento de las garantías establecidas
para el debido proceso, a fin de que los trabajadores puedan proceder a la
defensa de sus derechos e intereses ante cualquier acto público o privado
que pueda vulnerar su derecho al trabajo(17).
Lo trascendente del derecho al debido proceso es que no es un dere-

cho concreto, sino una suma de derechos tanto de fondo como de forma,
de variada naturaleza, que en conjunto garantizan que el procedimiento
de despido, se inicie, desarrolle y concluya con el necesario respecto y
protección de todos los derechos.
Lo variado y divergente de este derecho obliga a que en la prácti-

ca, su formulación o, pretendida vulneración, sea expresada de manera
individual, esto trasladado al ámbito del despido incausado o injustifica-
do se configura en el hecho de no cumplir las exigencias de los artícu-
los 31 y 32 de la LPCL, señalado como parte indispensable del derecho
de defensa(18) del trabajador contenido en el artículo 139, inciso 3 de la
(16) STC Exp. Nº 7289-2005-PA/TC.

(17) STC Exp. Nº 02508-2004-AA/TC.
(18) El derecho de defensa no solo es un derecho vinculado a la actividad judicial, sino también se puede
trasladar al ámbito privado como lo señaló el Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 1612-2003-AA,
S2, f. j. 5, al señalar: “(…) queda claro que el debido proceso –y los derechos que lo conforman, p.
e. el derecho de defensa– rigen la actividad institucional de cualquier persona jurídica, máxime si ha
previsto la posibilidad de imponer una sanción tan grave como la expulsión –inciso c) del artículo
20 del Estatuto–, razón por la cual los emplazados, si consideraron que el actor cometió alguna falta,
debieron comunicarle por escrito los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento
probatorio, y otorgarle un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos
correspondientes– pueda ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa”.
101
Constitución. Por lo tanto, su incumplimiento obliga el pago de la indem-

nización que el empleador tendrá que pagar.
1.1.2. Vulneración del principio de inmediatez

Este principio se ha de entender como la contemporaneidad entre la
falta cometida y la sanción impuesta, el conocimiento de la falta es indis-
pensable, ya que a partir de este hecho comienza a correr en negativo
para el empleador la no aplicación inmediata de la sanción(19).
Esto funciona como un límite al poder sancionador del emperador, ya

que la no aplicación inmediata de una sanción disciplinaria ha de enten-
derse como el perdón o el olvido de la falta, y esto se condice con el prin-
cipio de seguridad jurídica, por medio del cual no se puede pretender
esperar un tiempo irracional para aplicar alguna sanción. Esto garantiza
una adecuada racionalidad de carácter temporal entre falta grave adver-
tida, su implementación y la comunicación del despido del trabajador,
debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta, o su comi-
sión, y la sanción.
Esto nos trae a colación dos conceptos relativos importantes: inme-

diatez y razonabilidad, dos términos estrechamente vinculados, debido
a que no existe un límite temporal, en el ámbito privado(20), para solici-
tar la prescripción para imponer sanción, esta se debe imponer, teniendo
en cuenta la falta de plazos, aplicando el principio de razonabilidad, por
ejemplo, es razonable que una vez puesta en conocimiento del empleador
una conducta infractora este inicie el procedimiento de despido un mes
después de haberlo conocido, porque durante ese mes estuvo recopilando
la información necesaria para imputar responsabilidad; a la inversa no es
razonable que el procedimiento de despido se inicie un (1) año después
de haber tenido conocimiento de la infracción, juzgando el empleador su
aplicación en el momento “adecuado”.
(19) En el mismo sentido, la Casación N° 150-2005-Piura.

(20) En el ámbito público esto es distinto, ya que la Ley Nº 30056 –Ley del Servicio Civil– en su
artículo 93 señala que la competencia para iniciar procedimientos administrativos disciplinarios
contra los servidores civiles decae en el plazo de tres años contados a partir de la comisión de la
falta y no a partir de la toma de conocimiento por la oficina de recursos humanos de la entidad o
de la que haga sus veces.
102
Entonces de no existir inmediatez razonable entre el conocimiento y

el despido impuesto al trabajador se configura un daño, por tanto, repara-
ble con la indemnización tasada.
1.1.3. Vulneración del principio del razonabilidad

La doctrina clásica nos enseña que razonabilidad es definida como
lo razonable, es decir, lo que se encuentra conforme a la razón. En tal
sentido, de acuerdo con lo expresado por el maestro Américo Plá, (…)
el principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que
el ser humano, en sus relaciones procede y debe proceder conforme a la
razón”(21).
Al momento de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador tam-

bién debe tener en cuenta que dicha sanción ha de ser razonable, lo que
implica que la sanción a imponerse debe corresponder a la magnitud del
hecho imputado al trabajador, o debe existir una razonabilidad entre la
sanción impuesta y el hecho sancionado. Luigino Pilotto nos comenta:
“(…) El concepto general de razonabilidad, aplicable a todo ámbi-

to de actuar humano, incluyendo aquel jurídico, está relacionado,
de manera intrínseca, con los hechos generadores y sus propias
consecuencias. Para que estas consecuencias sean lógicas y axio-
lógicas, (…) debemos analizar si dichas puniciones fueron, por un
lado, proporcionales al acto punible, en cuanto a su magnitud y,
por otro lado, si el empleador, en casos similares, ha aplicado un
criterio parecido, de acuerdo con los agravantes o atenuantes que
existan para cada caso en particular. Esto determinará que la san-
ción aplicada, en un caso concreto sea o no razonable”(22).
“La proporcionalidad exige la existencia indubitable de conexión

directa, indirecta y relacional entre causa y efecto; vale decir, que
la consecuencia jurídica establecida unívocamente sea previsible y
(21) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 2ª edición, Buenos Aires,
1990, p. 284.
(22) PILOTTO CARREÑO, Luigino. “El principio de razonabilidad y la facultad disciplinaria del
empleador”. En: Los principios del Derecho del trabajo en el Derecho peruano. Libro Homenaje
al profesor Américo Plá Rodríguez. Grijley, Lima, 2009, p. 618.
103
justificable a partir del hecho ocasionante del acto estatal (…) en con-
secuencia la proporcionalidad aparece cuando la razón del efecto sea
deducible de la casusa o que sea previsible a partir de ella(23)”.
Por lo tanto, los principios de razonabilidad y proporcionalidad al

momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presen-
te la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los ante-
cedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos.
1.1.4. Vulneración del principio de proporcionalidad

El principio de proporcionalidad significa que las sanciones impues-
tas por el empleador no deberían ser más gravosas, que superen la grave-
dad de la infracción cometida. Este principio es más sencillo de entender,
pues compone la manifestación expresa de la sanción aplicada a diferen-
cia del principio de razonabilidad que es más aplicativo al momento de
valorar una conducta con alguna cualidad de aprobación o desaprobación
en distintos niveles.
El resultado de una sanción en el procedimiento de despido no solo

debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias
de un procedimiento disciplinario, sino, además, de que sea acorde con
los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Esto se traduce en el hecho de aplicar sanciones desproporcionas con

relación a la falta cometida, en la que el despido es la sanción más drásti-
ca, que puede perjudicar al trabajador, pues si bien la LPCL establece qué
tipos de conductas son las que se sancionan con el despido, aunque sea
causado, si es desproporcional es ineficaz, ya que al tener el trabajo cali-
dad alimentaria, la preservación del puesto de trabajo exige proporciona-
lidad al aplicar la sanción.
Esto tampoco se puede entender como la limitación del poder de

dirección del empleador, sino como un uso coherente con los derechos
sociales, en este sentido se pronunció el TC, en una polémica resolu-
ción, al señalar que resulta desproporcional e irrazonable despedir a un
(23) Ibídem, p. 619.
104
trabajador por la concurrencia a su centro de labores en estado de embria-

guez, sin cometer ninguna otra falta (Exp. Nº 03169-2006-PA/TC). Esto
es una situación muy peculiar, sin embargo de manera general, hay que
realizar un análisis de cada situación individual, para saber si el emplea-
dor ha excedido su función de sanción.
Esto implica la graduación de la pena, que no es otra cosa que

implementar, antes de la máxima sanción y cuando el caso lo amerite,
una escala de sanciones, como por ejemplo, llamada de atenciones ver-
bales, escritos, suspensiones y finalmente despido, como se aprecia en
el artículo 25, inciso h, que establece la obligación del empleador de
aplicar sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
En conclusión cuando un trabajador es despedido por la comisión

de una falta grave, pueden existir varias causas que la califiquen de arbi-
trario, entre las que destacan que sea desproporcional e irrazonable, que
son muchas veces concomitantes al excederse en la calificación de un
falta como muy grave, sin tener en cuenta elementos peculiares, como la
ausencia de intencionalidad, la información e inducción deficiente, etc.,
que desembocan en un despido sin causa justa.
1.1.5. Vulneración del principio ne bis in idem

El principio ne bis in idem es un principio implícito en el derecho al
debido proceso, reconocido por el numeral 3 del artículo 139 de la Cons-
titución, que básicamente establece que nadie podrá ser juzgado ni san-
cionado por un delito por el cual haya sido ya condenado o absuelto por
una sentencia firme de acuerdo con la ley y el procedimiento penal de
cada país.
La jurisprudencia constitucional(24) señala que este principio tiene

por un lado, una dimensión procesal, en virtud de la cual se garantiza
que nadie pueda ser juzgado dos veces por los mismos hechos; es decir,
que un mismo hecho no pueda ser objeto de dos procesos distintos o, si
se quiere, que se inicien dos procesos con el mismo objeto. Con ello se
(24) STC Exp. N° 2050-2002-AA/TC.
105
impediría, por un lado, la dualidad de procedimientos (por ejemplo, uno

de orden administrativo y otro de orden penal) y, por otro, el inicio de un
nuevo proceso en cada uno de esos órdenes jurídicos (dos procesos admi-
nistrativos con el mismo objeto, por ejemplo).
Por el otro lado, el principio ne bis in idem tiene una dimensión

material, según la cual el enunciado “nadie puede ser castigado dos veces
por un mismo hecho”, expresa la imposibilidad de que recaigan dos san-
ciones sobre el mismo sujeto por una misma infracción, puesto que tal
proceder constituiría un exceso del poder sancionador contrario a las
garantías propias del Estado de derecho(25). Su aplicación, pues, impide
que una persona sea sancionada o castigada dos (o más) veces por una
misma infracción cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento.
Esta violación al debido proceso se produce cuando una vez san-

cionada o incluso perdonada la falta grave, el empleador pretende reini-
ciar un proceso con la finalidad de despedir al trabajador aplicando para
este fin la conducta ya sancionada, hay que recordar que la sanción no
solo puede implicar despido, más aún si se ha optado por una amonesta-
ción escrita o suspensión. Por indicación expresa esto no se aplica a las
tardanzas.
Si bien es poco común la doble sanción por un mismo hecho y funda-

mento a un mismo sujeto en un despido disciplinario, esta es una garantía
constitucional que engloba, también, a las sanciones por faltas graves y
que forman parte del derecho al debido proceso, que en general engloba a
todos los principios analizados.
1.1.6. Vulneración del principio de legalidad y tipicidad

Aunque los principios señalados están más vinculados a temas de
Derecho Penal o Administrativo sancionador, no es cierto que sean aje-
nos al derecho laboral, ya que por seguridad jurídica no se puede permi-
tir la creación, a libre elección, de faltas graves o sanciones, sino sola-
mente por medio de la ley, entendiendo que la traslación tal y cual de los
principios penales y administrativos sancionador, puede originar graves
(25) Ídem.
106
confusiones, ya que ni la finalidad ni los intereses protegidos en ambas

materias son idénticos del laboral, por lo que su entendimiento tiene que
darse dentro de un contexto concreto y circunscrito al ámbito laboral en
el cual la naturaleza represiva de las sanciones penales y administrativas,
se atenúa por los principios propios del derecho del trabajo.
Ahora bien, estos principios están estrechamente vinculados, y están

dirigidos a evitar que alguien pueda ser sancionado, si no existe una ley
formal anterior que establezca las infracciones y las sanciones correspon-
dientes, de esta forma se evita la arbitrariedad en la limitación de las con-
ductas consideradas infractoras y en la imposición de la sanción.
En primer lugar, tenemos que por principio de legalidad se exige la

existencia de una Ley formal (lex scripta); que la ley sea anterior en el
tiempo a la realización de la conducta (lex previa); y que la ley establezca
de manera clara y estricta el supuesto de hecho cuya realización va a pro-
vocar la sanción establecida como consecuencia, así como las sanciones
correspondientes a cada una de las faltas tipificadas (lex certa). Las con-
secuencias de estos requisitos se reflejan en el hecho de que los receptores
de las normas que regulan la conducta laboral, no pueden ser sanciona-
dos, más que en los casos legalmente establecidos por la ley de la materia.
En el ámbito del derecho privado donde se desarrolla la relación

laboral, se exige que la regulación disciplinaria sea una cuestión de dere-
cho público, más aún no existe al respecto ninguna remisión expresa para
regular vía decreto supremo (reglamento) las causales del despido –sin
embargo, la Autoridad Administrativa de Trabajo emite algunas directi-
vas para especificar el sentido de la norma, pero que no podrían abarcar
el aspecto disciplinario del régimen laboral privado–. Esto implica que la
aplicación de las sanciones por faltas grave tengan, en algunos supuestos,
problemas para su aplicación, debido a que alguna conducta indisciplina-
da podría ser catalogada como atípica.
Esto nos da pie para señalar que el principio de tipicidad está relacio-
nado con el aspecto de la lex certa de la ley, y supone la imposibilidad de
sancionar conductas que no estén recogidas, identificadas, descritas en la
norma, siempre con rango de ley, esto significa la individualización de la
sanción con la infracción, evitando la aplicación analógica de una con-
ducta atípica.
107
Esto último es trascendente en la valoración de la falta grave que jus-

tifique el despido, debido a que en muchos casos las descripción que rea-
liza el artículo 25 de la LPCL, no es lo suficientemente amplia como para
encuadrar algunos actos laborales, por tanto, dichos actos atípicos, que a
decir del emperador pudiera merecer las más drásticas de las sanciones,
no sería pasible de sanción con despido.
Queda, por tanto, en manos del Reglamento Interno de Trabajo,

determinar la graduación de las sanciones, teniendo en cuenta que el des-
pido por falta grave posee reserva de ley, por ello este tipo de documento
solo pueden regular sanciones menores, aplicando también los principios
señalados anteriormente, es por eso que la inobservancia del principio de
tipicidad al imponer el despido produce un daño en los intereses y dere-
chos del trabajador.
1.2. La concreción del daño

Como se aprecia, la forma de reconducir a un despido arbitrario es
variado, y se configura por “i) un despido por una causal no prevista en
las normas legales, ii) cuando no se cumplen con las formalidades esta-
blecidas (por ejemplo, para que proceda el despido, este siempre debe ser
comunicado por escrito), iii) cuando se imputa alguna causa, pero judi-
cialmente se demuestra que no existe o no era de tal magnitud que permi-
tiera la configuración de una falta grave”(26), o sea por ausencia de causa
que la funde, no poder probarla o no tener en cuenta algunos aspectos
formales y elementos previos al despido, exigencias concomitantes, ya
que como establece la doctrina comparada:
“El empleador en cualquier modalidad de contrato laboral puede

prescindir en forma arbitraria del servicio que presta un deter-
minado trabajador, teniendo solo que pagar una suma relati-
va de dinero, como sanción por el incumplimiento del contrato
de trabajo. En otras palabras el legislador no prohíbe el despi-
do a pesar de los perjuicios sociales que conlleva sino que los
(26) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho
Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 467.
108
institucionaliza, como una de las formas previstas por Ley para

terminar el contrato de trabajo”(27).
También se entiende al despido arbitrario como una autorización para

dañar, por tanto, es indispensable señalar que el daño se configura con
el despido, que aunque causado o con causa justa, mientras no cumpla
los requisitos o principios del debido proceso, transforma el despido en
arbitrario. Sin dudas esta afirmación puede originar alguna controversia,
ya que la aceptación pacífica de una afirmación que implique empobreci-
miento de una de las partes, por lo general, acarrea contradicciones.
Al respecto, se ha señalado que “si miramos el despido sin causa

justa desde el punto de vista que constituya una lesión por parte del
empleador a las facultades de disfrute de un bien jurídicamente tutelado,
es decir, al derecho al trabajo, podemos afirmar que el acto del despido,
no lesionan las facultades del trabajador respecto a dicho derecho, ya que
el trabajador podrá seguir dentro del mercado laboral, con la única limi-
tante que ya no será al servicio del empleador que lo ha despedido”(28),
esto se basa en el hecho de que el despido sin causa justa forma parte
de los derechos del empleador, inherentes a toda relación de índole
laboral, un desarrollo de la estabilidad relativa que caracteriza nuestro
ordenamiento.
Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, el despido arbitrario se

concretiza o perfecciona cuando el trabajador es retirado de su puesto
de trabajo, o como la doctrina comparada señala con la “separación del
trabajador” definida como “una separación jurídica o legal y se concre-
ta, materialmente, desde que cesa la prestación de servicios por parte del
trabajador”(29), por lo que la separación física del trabajador puede ser dis-
tinta tanto a los hechos que motivan el despido, como del inicio del pro-
cedimiento de despido.
(27) RODRÍGUEZ ORTEGA, Julio Armando. “El contrato de trabajo”. En: <http://javeriana.edu.co/
biblos/tesis/derecho/dere4/Tesis-29.pdf>.
(28) Ibídem, p. 55.
(29) Véase: <http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2010/de-tapia_l/pdfAmont/de-tapia_l.pdf>.
109
1.2.1. Plazo de caducidad

Lo señalado anteriormente sirve para determinar cuándo empieza el
cómputo para determinar la caducidad regulada por el artículo 36 de la
LPCL, que al ser un plazo para accionar judicialmente hace referencia al
juzgado competente, por lo que el trabajador debe acudir a los juzgados
especializados de trabajo, regulados por la Ley Nº 29497, que en cuestión
de competencia establece la primacía del domicilio principal del deman-
dado o el del último lugar donde se prestaron los servicios.
Por otra parte, la exigencia de la ley debe entenderse como la inter-

posición de la acción judicial respectiva, o en otras palabras, el acto de
ingresar o presentar el escrito de la demanda en el juzgado respectivo, es
decir, caducará el derecho del trabajador de accionar solicitando la decla-
ración de ser arbitrario el despido si la demanda se interpone con poste-
rioridad al plazo legal señalado, sin perjuicio del plazo de prescripción
de los derechos que el trabajador exigirá mediante la acción correspon-
diente, los cuales prescribirían en el plazo de dos años contados desde la
fecha del despido, según lo establece la Ley N° 27321.
En cuanto al plazo de caducidad, cabe recordar que el mismo artículo

comentado establece que el plazo de 30 días no se interrumpe, salvo
única excepción constituida por la imposibilidad material de accionar
ante un Tribunal peruano, por encontrarse el trabajador fuera del territo-
rio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial(30), acá hay que aumentar el hecho de que también se
suspende el plazo de caducidad a partir de la fecha en que cualquiera de
las partes (empleador o trabajador) presenta la solicitud de audiencia de
conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento.
Es interesante y pertinente lo señalado por la Sala Transitoria de la

Corte Superior de Justicia de Piura al señalar que si un trabajador soli-
cita al Ministerio de Trabajo la verificación de su despido, se suspende
el plazo de caducidad que establece la ley para impugnar judicialmen-
te su cese o despido, suspensión que se inicia con la presentación de la
(30) Acá se suelen incluir las épocas de paralización del Poder Judicial por huelga y los fines de sema-
na y feriados que no hay despacho judicial.
110
solicitud y culmina con el cierre del procedimiento de verificación, la

Sala explica que si bien el plazo de suspensión señalado en el artículo
28 del D.L. N° 910 se refiere a la presentación de la solicitud de Con-
ciliación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo una inter-
pretación extensiva de la norma, es posible considerar que para la veri-
ficación del despido el plazo de caducidad también se suspende, pues
la razón subyacente en la norma es la misma en ambos casos (Exp.
N° 02058-2010-0-2001-JR-LA-01)(31).
2. Daño moral en el despido arbitrario

El daño antes mencionado se cubre exclusivamente con la indemni-
zación tarifada, sin embargo, existe un daño de difícil probanza, pero que
constituye un daño que amerita ser resarcido. Existe al respecto dos posi-
ciones, la primera que señala que el efecto extintivo de la indemnización
tarifada alcanza a todos los perjuicios del trabajador y otra postura que
establece que el daño moral no está incluido dentro de la indemnización
tarifada, ya que este solo cubre el aspecto patrimonial del daño causa, y
excluye su daño extramatrimonial.
La doctrina comparada ha establecido que el daño moral se puede

dividir en daños morales objetivados y daños morales subjetivos, “los
primeros, incluyen aquellos daños resultado de las repercusiones econó-
micas, de las angustias o trastornos psíquicos que se sufren como conse-
cuencia de un hecho dañoso(32).
Según lo anterior, “derivado directamente del despido no vemos que

sea posible la ocurrencia de un daño moral objetivado, en primer lugar
porque el despido no le infiere un daño al trabajador, ni tampoco un lucro
cesante, por lo tanto no habría cómo derivar un daño moral del mismo
despido”(33).
(31) Véase: <http://www.mafirmapublicaciones.com/Visores/articulolaboral.aspx?a=01|14090033&l

og=12050869>.
(32) CASTILLO LOZANO, Andrés y VILA TORRES, Carlos. “Hacia una nueva interpretación del
despido sin justa causa, visible”. En: <http://javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere4/Tesis-29.
pdf>, p. 63.
(33) Ídem.
111
“Lo que sí puede suceder, es que se configure un daño por una con-
ducta del empleador, y de este daño se genere otro de carácter extrapa-
trimonial, que por las razones ya explicadas no está cubierto (…), que
puede afectar la sensibilidad del trabajador y tener implicaciones patri-
moniales en la medida que:
Los impactos, afectivos, emocionales, no solo tienen implicacio-

nes en el campo subjetivo o interno, sino que también alcanzan el plano
externo de la personalidad, el ejemplo típico, es el del vendedor que sufre
una cicatriz en la cara y que como consecuencia de ese daño, pierde agre-
sividad en las ventas, y su complejo le impide desplegar sus anteriores
facilidades, circunstancias que se traduce en una baja notoria en las ven-
tas. Se observa allí cómo ese complejo, factor subjetivo interno, se tradu-
ce en el campo de la productividad”(34).
Con base en lo anterior es claro que: el daño moral objetivado debe

ser indemnizado totalmente y puede ser evaluado por peritos, por cuanto
existen manifestaciones externas que permitan su valoración objetiva.
La doctrina comparada también clasifica el daño moral en subjetivos

o pretium doloris: “Por daños morales subjetivos o pretium doloris se han
comprendido aquellos que exclusivamente lesionan aspectos sentimen-
tales, afectivos, emocionales, que originan angustias, dolores internos,
psíquicos que lógicamente no son fáciles de describir y de evaluar, por
ejemplo, la muerte de un ser querido nos duele sentimentalmente existe
un dolor o angustia que no es definible y mucho menos tasable”(35).
Debemos entonces considerar la posibilidad, de que se pueda ver en

la unilateralidad de la medida del despido sin causa justa (lo que la con-
vierte en una medida si se quiere arbitraria por parte del empleador), un
fenómeno o evento susceptible de causar daño moral subjetivo, es decir
que la sensibilidad del trabajador haya sido vulnerada(36).
(34) Ídem.
(35) Ibídem p. 68.
(36) Ídem.
112
Así cuando se presente una situación que exija la reparación del daño
moral, es allí donde se puede desarrollar el contenido de la Cas. N° 5008-
2010-Lima(37) de la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema de Jus-
ticia de la República que recordando lo expresado –en nuestra opinión
de manera brillante y que parece haber pasado inadvertida– y que en su
momento señalo:
“(…) este sistema tarifado es interpretado por la doctrina tradi-

cional como aquella que, cubre la totalidad de los daños patri-
moniales y extrapatrimoniales (…) mientras que otros autores
opinan que la indemnización tarifada solo involucra el aspecto
laboral, mas no el civil, decantándose el Colegiado Supremo por
esta segunda posición, no solo porque nuestra legislación civil en
su artículo novecientos ochenta y cuatro faculta expresamente a
promover la demanda para efectos de obtener la reparación por
el daño moral en concreto, sino porque además (..) Se debe con-
siderar en general que todo despido injustificado trae consigo un
daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro,
de forma intempestiva, el trabajador deja de percibir su remune-
ración (…). Este supremo Tribunal comparte esa posición, toda
vez que la indemnización tarifada –equivalente a una remunera-
ción y media ordinaria mensual por cada año completo de servi-
cio– importa la reparación del daño patrimonial inmediato oca-
sionado a la víctima a consecuencia de la pérdida del empleo y
el quebrantamiento de la relación contractual laboral, lo que no
impide que en vía civil pueda intentarse las acciones correspon-
dientes para obtener el resarcimiento de los daños producidos en
el ámbito extracontractual (…)”.
Esto trae como colofón el hecho de que la nueva Ley Procesal del
Trabajo otorga competencia expresa a los juzgados de trabajo para cono-
cer acerca de la responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial,
incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación per-
sonal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio.
(37) En: <http://www.docdroid.net/1mje/cas-5008-2010-sala-civil-transitoria-suprema-procede-el-

pago-de-indemnizacion-por-dao-moral-adems-de-la-ida.pdf.html>.
113
CONCLUSIÓN
La configuración del despido arbitrario también admite la vulnera-

ción de principios del debido proceso, legalidad y tipicidad, quedando en
manos del trabajador si solicita la reposición o la indemnización, en cuyo
último caso además de solicitar la indemnización tarifada, también podría
solicitar una indemnización por daño moral.
114
El abuso del poder corporativo en
la fábrica: despido incausado
Análisis de la construcción sustantiva de
contenidos legal y jurisprudencial con miras a la
armonización de los contenidos esenciales de la
libertad de empresa con el derecho al trabajo
Luis Alberto HUAMÁN ORDÓÑEZ(*)
I. EL EJERCICIO DEL PODER DE DIRECCIÓN O LA

ENTREGA DE PODERES JURÍDICOS AL EMPRESARIO
PARA GOBERNAR LA FÁBRICA. PROYECCIÓN DE LA
NECESARIEDAD DE QUE DICHA ENTREGA SE CONS-
TITUYA EN EL CORRELATIVO DEBER JURÍDICO DEL
RESPETO DE DERECHOS FUNDAMENTALES, CON
ESPECIAL REFERENCIA A LA DIGNIDAD HUMANA
La propugnada lucha de clases, alegada por Marx y quienes le siguen

(que los hay hasta hoy) refleja, de lejos, esta cruenta pero real lucha entre
quien necesita de alguien para producir bienes u ofrecer servicios y quien
–ese alguien– solo tiene su fuerza para ofrecerla como mercancía. Más
allá de quienes no compartimos esa visión del mundo, no restringida
(*) Abogado por la Universidad Nacional “Pedro Ruiz Gallo” de Lambayeque. Discente de la Maes-
tría en Derecho Constitucional y Procesal Constitucional por la misma Casa Superior de Estudios.
Especialista en Derecho Administrativo, Derecho Laboral y Proceso Contencioso Administrativo.
Con estudios de Especialización en Administración de Recursos Humanos en el Instituto Peruano
de Administración de Empresas (IPAE). Asesor Legal Externo del Servicio Nacional de Adies-
tramiento en Trabajo Industrial (SENATI). Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad
Particular de Chiclayo (UDCH). Docente de la Universidad Santo Toribio de Mogrovejo (USAT).
Ex Jefe de Asesoría Legal de la Municipalidad Distrital de Pomalca.
115
LUIS ALBERTO HUAMÁN ORDÓÑEZ
al ámbito laboral, la visión marxiana del mundo tiene tanto de cierto

como de irreal. Al lado de esa visión oscurantista del mundo basada en
la idea del objeto - mercancía - persona - trabajador, la idea de ponerse
en el lugar de otro, propuesta por el estructuralista Parsons, así como los
institutos sociológicos de la resilencia y la estratificación social se eri-
gen como puntos céntricos que ofician como una suerte de contrafuertes
orientados a enseñarnos que nada es quieto, como alguna vez lo precisa-
ba el filósofo griego Heráclito, pues el mundo es un constante devenir;
ideas que se hace necesario trasladar al espacio de la fábrica, pues es allí
donde las fricciones fáctico-jurídicas derivadas de la interacción entre las
personas se presentan marcadamente vigorosas.
La fábrica es ese espacio de comunicación, vale decir de interacción

humana, donde difícilmente puede encontrarse, sino es a punta de regu-
laciones estaduales o enteramente corporativas, un curso interactivo con-
dimentado por la igualdad entre los partícipes laborales. Parecería ser
que este derecho, el de la igualdad, no por nada recogido en las prime-
ras líneas de toda Carta Nacional a partir de la amarga experiencia de la
segunda conflagración mundial, no cuenta con un pase, ticket o voucher
que le permita el ingreso a la fábrica de manera tal que parecería quedar-
se en las puertas de esta.
Sin embargo, para evitar que estas singularidades en la comunica-

ción humana impidan el ingreso de la dignidad al centro de labores, el
Derecho se dirige a delimitar, de manera tangencial, los lineamientos de
actuación de los sujetos laborales:
“Si decidimos iniciar estas reflexiones partiendo de la certera afir-

mación vertida por autorizada doctrina relativa a que la eficacia
de los derechos fundamentales en el marco del contrato de trabajo
viene a suponer un factor de renovación y progreso del Derecho
del Trabajo en su conjunto, en tanto introduce nuevas dimensiones
para afirmar la libertad del trabajador y la humanización del traba-
jo, de momento ya estaríamos aproximándonos a dos perfiles sus-
tanciales de la persona que laten en la dignidad: su humanidad y
su libertad. A mayor abundamiento, dada la implicación personal
del trabajador en la relación de trabajo característica del contrato y
su tendencia a la prolongación en el tiempo que, en cierta medida,
restringe o puede hacerlo, la libertad personal que, además, en este
marco con demasiada frecuencia se ve amenazada en sus distintas
116
EL ABUSO DEL PODER CORPORATIVO EN LA FÁBRICA: DESPIDO INCAUSADO
de sus manifestaciones, la dignidad tiende a colocarse en el centro

mismo del Derecho del Trabajo.
(…)
Dignidad que aunque vino a ser reconocida en distintos ins-

trumentos internacionales, en particular los elaborados tras la
Segunda Guerra Mundial, escenario de los más abominables ata-
ques a la humanidad, y plasmada de modo expreso en los textos
constitucionales modernos, también el nuestro, no es, en puridad,
un atributo concedido por las normas sino el principio y el funda-
mento de todo el orden jurídico”(1).
La noción de un trabajo para otro, enteramente alejado de las for-

mas históricas de la esclavitud como del arrendamiento de servi-
cios, lleva a, forzadamente, precisar con pulcra exactitud de reloje-
ro los alcances del poder empresario, pues la libertad jurídica concedida
por los Derechos Civil, Comercial o Societario, avalada por el princi-
pio general de libertad enarbolado este desde la cúspide del liberalis-
mo clásico, no actúa a igual nivel que en el Derecho Laboral donde el
espacio de interacción responde a reglas diametralmente distintas, ade-
más de distantes, de las proclamadas en abono de la igualdad for-
mal de los sujetos jurídicos. Y es que en el Estado Constitucional no
vale, sin más, el mero alegato de que el empresario pone sus medios
de producción para la gestación de bienes o servicios y el trabaja-
dor aporta, sin más, su fuerza de trabajo(2). Como un símil de una per-
sona, el Derecho da y el Derecho quita; el Derecho ama y el Derecho
odia; no en vano, a mayor referencia, la balanza es la mejor alegoría
de esta intrincada lucha moral y ética. A suerte de mater admirabilis,
(1) OJEDA AVILÉS, Antonio & IGARTUA MIRÓ, María Teresa. “La dignidad del trabajador en la
doctrina del Tribunal Constitucional. Algunos apuntes”. En: Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales. Derecho del Trabajo (Director: Esteban Rodríguez Vera), N° 73, Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2008, pp. 147-149.
(2) “(…) caemos en la cuenta de que el edificio, los vehículos, las máquinas y los medios son de
alguien, deben pertenecer a una o a varias personas físicas o jurídicas, son ‘bienes patrimoniales’.
Por último, observamos que todos los individuos que se mueven dentro de la empresa cumplien-
do funciones precisas (de conductor, de cargador, de anotador, de secretario, etc.), no deambulan al
azar, sino que mantienen ‘relaciones de hecho’ orientadas por una finalidad. (…) El trabajo humano
–tanto operativo como dispositivo– no puede ser colocado, dentro de la empresa, como un instru-
mento, en el mismo nivel que los medios de producción”: CRUZ CRUZ, Juan. “Valores éticos de la
empresa”. En: Cuadernos Empresa y Humanismo. N° 50, Universidad de Navarra, 1995, pp. 4 y 8.
117
el Derecho concede una serie de prerrogativas al patronal orientadas al

ejercitamiento del derecho a la empresa; justamente, estas prerrogativas
son jurídicas, pues nada asegura que, en el espectro fáctico, el beneficia-
do de estas tienda a su abuso.
El Derecho ama el progreso, pues tanto uno como otro son prefigu-
raciones intelectivas del género humano siendo, más allá de esta ufanosa
pretensión inicial, extensiones de nuestra propia humanidad.
El Derecho, como un personaje de Isaac Asimov, no puede ir en con-

tra de su creador. Alguna vez lo intentó, como los malvados robots meca-
nizados del film animado 9, y le fue mal al mundo: prueba de ello es el
paroxismo de la eugenesia humana y el correlativo desprecio de la digni-
dad presente en la II Guerra Mundial.
Los lineamientos para el ejercicio del derecho a la empresa del patro-

nal, conforme a ley, se enmarcan en distintas exigencias que este debe
soportar: el goce de licencia de funcionamiento para la apertura del nego-
cio a efectos de materializar el ejercicio, conforme a ley, del derecho a
la libertad de empresa, la necesariedad de cumplir con obligaciones tri-
butarias a los gobiernos local o nacional para salvaguardar la obligación
constitucional de contribuir, el pago diferenciado de determinados servi-
cios públicos (luz eléctrica y agua potable comerciales) son algunas, no
todas, de estas exigibilidades. No obstante, encontramos la presencia de
lineamientos fuertes asentados en los derechos fundamentales. A suerte
de permisiva invasión, estos derechos ingresan a la fábrica.
II. EL DERECHO A DESPEDIR, COMO TÉCNICA DE DES-

VINCULACIÓN LABORAL, DERIVADO DE LA LIBERTAD
DE EMPRESA. PROYECCIÓN DE DICHO DERECHO CON
RELACIÓN A LA VIGENCIA Y EFICACIA DE LOS DERE-
CHOS FUNDAMENTALES
Como bien lo hemos precisado en otro trabajo nuestro, el despido

por sí mismo no es un hecho nocivo(3). Precisamente, como una de las
(3) HUAMÁN ORDÓÑEZ, L. Alberto & PALOMINO GUERRA, Carlos Andrés. “Despido, autono-
mía privada y futbolistas profesionales: algunos apuntes de derecho laboral en torno al deporte rey”.
118
técnicas de desvinculación laboral(4), se orienta a buscar la compatibili-

dad del derecho del empresario a la libertad –justamente– de empre-
sa decidiendo qué es lo que resulta de mayor conveniencia para el obje-
tivo organizacional a tono con el derecho al trabajo que implica, como
parte de su estructuración, el no ser despedido exceptuando los supuestos
autorizantes afincados en la presencia y consiguiente probatoria de causa
justa tasada por el legislador nacional en el Decreto Supremo N° 003-97-
TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL) que obra como instrumento jurídico general en cuanto a
la regulación de trabajo. El derecho a despedir, derivado de la libertad de
empresa, encierra:
• El derecho a despedir propiamente dicho, traducido en que el

empresario asume concienzudamente el evento de la desvincu-
lación como algo necesario a la organización empresarial legiti-
mando el despido(5) –de allí que se habla de un despido legítimo,
legal o justificado (“El despido del trabajador fundado en cau-
sas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnización”(6): artículo 34 de la LPCL)– en cuanto el Dere-
cho no le permite otra fórmula salvadora o cuando, en su defecto,
ya se han agotado todas las fórmulas brindadas por el Derecho
En: VV.AA. Derecho deportivo. Comentario y reflexiones. Directores: Julio Santiago Solís Gózar &
Lucía Camacho Gutiérrez, Editorial Philos Iuris, 1ª edición, Lima, noviembre de 2013.
(4) “Puede generar cierta resistencia aceptar la desvinculación como una regla o condición más del
mercado laboral actual (…) La decisión de desvinculación, como cualquier otra decisión que se
toma a nivel gerencial, requiere de una adecuada planificación. El beneficio de tener un proceso
y programa definido es que otorga garantías en las formas y procedimientos tanto para quien es
desempleado, como también para aquellos que continúan en la empresa. Hoy en día, son cada
vez más las organizaciones que incorporan el servicio de outplacement dentro de sus políticas
de gestión humana y la entienden como una acción más de la Responsabilidad Social Empresa-
rial (RSE)”: FRONTINI, Florencia. “Desvinculación laboral: realidad actual y herramientas para
afrontarla”. En: IEEM. Revista de Negocios. Año 15, N° 3, Universidad de Montevideo, junio
2012, pp. 4 y 8.
(5) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC, V, f.j. 18 (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.): “Ante
la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir, el derecho ha impuesto a esta ins-
titución la exigencia de la causalidad. Así, cuando la extinción unilateral del vínculo laboral no
se funda en una causa justa previamente establecida en la ley, los órganos jurisdiccionales tienen
competencia para calificar el despido como justificado o injustificado”.
(6) STC Exp. N° 05650-2009-PA/TC, f.j. 14 (Scharff Ahuanari vs. Jefe de la Superintendencia de
Administración Tributaria, SUNAT & Jefe de la Oficina Zonal de Ucayali): “Tanto la Constitu-
ción como la doctrina, así como las normas nacionales o convenios y tratados internacionales,
coinciden en que la violación al derecho a la estabilidad o la protección contra el despido arbitra-
rio, tiene como reparación la indemnización o la reposición en el trabajo, así lo establece expresa-
mente el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
119
–v. gr., llamadas de atención, amonestaciones escritas, suspensio-

nes de trabajo sin goce remunerativo como sanción disciplinaria,
imposición de memorándums, etc.–; de esta manera, el ejercicio
de este derecho se presenta, más que como una opción –entendi-
do el término como libertad de elección– de la que fácilmente se
pueda echar mano sin el consiguiente contenido moral o ético de
respaldo, como un mecanismo último orientado a dejar de lado
cualquier ilusión de entenderlo como privilegiante, pues se debe
concebirle, tomando prestado términos de Derecho Penal, como
un mecanismo de última ratio, esto es a tono residual y,
• El derecho a no despedir, que también se enmarca en la libertad

de empresa, va enfocado, aun cuando suene a contradicción, a
despedir. Pero hay más para entender dicha contradictio. Implica
el derecho a despedir teniendo una motivación para esto: despido
legítimo, legal, justificado o disciplinado. No es que el espacio
empresarial autorice dicha medida sin más:
“Si bien la demandada pretende justificar su decisión unilate-

ral de poner fin al contrato de trabajo, alegando la existencia
de una causa justa relacionada con la conducta por haberse
configurado, entre otras, la falta grave tipificada en el inci-
so c) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que con-
siste en la apropiación consumada de bienes del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, en beneficio propio
conforme a los documentos obrantes de fojas 27 a 30, debe
tenerse en cuenta que así la falta laboral haya sido aceptada
por el demandante (f. 33) y se haya considerado innecesario
otorgarle el preaviso para que pueda hacer uso de su dere-
cho de defensa efectuando los descargos de las imputacio-
nes, la demandada se encontraba en la obligación de motivar
el despido y comunicar formalmente al accionante su deci-
sión de poner fin al contrato de trabajo, pues el cumplimiento
de tales requisitos –previstos dentro del ordenamiento labo-
ral– garantizan el respeto del derecho al trabajo en su ámbito
120
constitucional, pese a que las relaciones entre empleador y

trabajador pertenezcan al ámbito privado”(7).
Precisamente, como veremos, este derecho implica puntualmen-

te la prohibición –baladí o superflua a los ojos del patronal– de
despedir porque sí. Este porque sí que, en suma refleja la nuda
voluntas empresarial, se encuentra proscrito.
Nuestro legislador, como cualquier otro en el orbe, exige un sus-

tento; pero no cualquier sustento, pues las motivaciones humanas
irracionales, irrazonables y desproporcionales se deben encontrar
alejadas de las decisiones jurídicas atendiendo a la eticidad del
actuar. El requerimiento de una causa aleja, como el cloro a la
suciedad, las decisiones jurídicas de aquellas que no lo son. Pero
hasta allí hemos precisado, aunque incompletos, los alcances de
este derecho.
A la causa, esto es al sustantivo causa, debe adicionarse el adje-

tivo de lo justo.
Esta adición no es un simple añadido, de orden decorativo. Antes

bien perfila los alcances de la desvinculación laboral. Desde el
Derecho –en particular desde el laboral– se entiende que lo justo
no es cualquier decisión humana sino, antes bien, aquella aporta-
da por el legislador de manera que otros instrumentos empresa-
riales de decisión no son consentidos de constituirse en deposita-
rios de dicha causa justa:
“(…) para que se produzca la extinción de un contrato de tra-

bajo se requiere que se encuentre inmerso en alguna de las
causas previstas en el artículo 16 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del
(7) STC Exp. N° 3765-2004-AA/TC, f.j.3 (Suárez Cardoza vs. Acumuladores Latinoamericanos
S.A.C.).
121
trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cum-

plimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modali-
dad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La
invalidez absoluta permanente; f) La jubilación; g) El despi-
do, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La termi-
nación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos
y forma permitidos por la presente Ley.
(…)
[S]iendo esto así, la actora solo podía ser cesada por cau-
sal de falta grave contemplada en el artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR; no habiendo ocurrido así en el caso
de autos, por cuanto, la causa alegada por la demandada para
extinguir la relación laboral de la demandante, no se encuen-
tra dentro de los supuestos establecidos en el artículo 16 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ni de las excepciones pre-
vistas en el artículo 46 de la acotada norma; siendo así, el
despido resulta incausado”(8).
Ambas proyecciones del ejercicio del derecho a despedir –vale

decir, el derecho a despedir propiamente dicho y el derecho a no
despedir–, como una de las exteriorizaciones del derecho a la
libertad de empresa(9), deben calzar con la vigencia y eficacia de
los derechos fundamentales. No es casualidad de que para frenar
el ejercicio desmedido del derecho a despedir, el gestor consti-
tucional –en un pedestal superior al de la del legislador en cuan-
to al mandato, pero horizontal en cuanto a la obligatoriedad de
la defensa de derechos fundamentales– articule un mecanismo
(8) STC Exp. N° 03052-2009-PA/TC, §9, ff.jj. 40 y 42 (Lara Garay vs. Gobierno Regional del
Callao).
(9) “(…) el poder de dirección y organización del empresario encuentra su fundamento único en el
reconocimiento constitucional de la garantía institucional de la economía de mercado y del dere-
cho de libertad de empresa (art. 38 del CE). Pero cuando estamos hablando de flexibilidad externa
o de salida, o de ‘reestructuración de la plantilla’, la facultad de gestión empresarial ha de encon-
trar un punto de equilibrio entre esa libertad de empresa y el derecho al trabajo de los trabajadores
despedidos (art. 35 del CE)”: RODRÍGUEZ COPÉ, María Luisa. “El control judicial en los despi-
dos colectivos y la libertad de empresa como fundamento del poder de dirección del empresario”.
En: Temas Laborales. Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, N° 118, 2013, p. 179.
122
enfático de protección del trabajador dirigido a abogar por la

legitimidad del despido. No por nada encontramos en la Carta
Nacional la medida de una adecuada protección contra el des-
pido arbitrario que el Alto Tribunal se ha cuidado de erigir, como
derecho fundamental laboral, bajo el epígrafe de un derecho a la
adecuada protección contra el despido arbitrario haciendo la pre-
cisión implícita de que toca a diversos actores jurídicos –al legis-
lador, primero, también, segundo, al juzgador(10)– el delinear los
alcances proyectivos de dicho derecho fundamental laboral.
III. LA CARENCIA DE JURIDICIDAD DEL DESPIDO COMO TÉC-

NICA JURÍDICO-EMPRESARIAL DE DESVINCULACIÓN
LABORAL. EL INGRESO DEL ADJETIVO DE LO “ARBITRA-
RIO” EN LA DESVINCULACIÓN EN EL EMPLEO
Como se sostenía hace poco, un despido resulta legítimo, legal o jus-

tificado en tanto, como técnica de desvinculación laboral, se orienta a
ponerle límite a conductas o comportamientos no aceptables en la empre-
sa al punto tal que el legislador, mediante regulación estadual o conteni-
da en instrumentos corporativos como un Reglamento Interno de Traba-
jo (RIT) o instrumento parecido, recoge un listado de situaciones pasibles
de servir de soporte al despido. Dicho hecho jurídico se constituye enton-
ces en un mecanismo de depuración de las relaciones empresario-labo-
rales; sin él, aunque cuando suene risible, los conflictos jurídico-labora-
les dejarían de ser tales pasando a instalarse en el plano de los conflictos
sociales aunque a un nivel interpersonal o individual de agresión física
propiciando un cuadro de autotutela: de este modo, el despido se consti-
tuye en una válvula de escape en la interacción entre los actores sociales.
Coadyuva a dicha idea el hecho de sostenerse que el despido es un ins-

trumento de control del poder de los privados. Precisamente, el despido
se orienta a constituirse en un mecanismo orientado a la fiscalización de
la conducta o comportamiento empresarial como el procedimiento lo es a
(10) FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA, Manuel. “La aplicación del Derecho por los órganos juris-
diccionales laborales”. En: Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Derecho del Traba-
jo (Director: José Antonio Panizo Robles), N° 88, Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2010, p.
179: “Al legislador y al juez les corresponde conjuntamente la función de configuración normati-
va del diseño constitucional en un proceso dialéctico y de control mutuo”.
123
nivel de la Administración en el curso de la actividad administrativa. El

Estado Constitucional más que bregar en torno a la idea de una paranoia
construida alrededor de un control del quehacer humano a lo que se orien-
ta es al control del poder para asegurar adecuadamente la libertad jurídica
que el constitucionalismo francés cambió, teniendo como profeta a Rous-
seau, dejando atrás la libertad humana, propia del estado de naturaleza.
A la clara iniciativa de un despido legítimo, legal o justificado se

contrapone la noción de un despido arbitrario.
Aunque la calificación de lo arbitrario no calce completamente

con la idea de un despido, situación de la cual no toca tratar en el pre-
sente estudio, debemos dejar establecido que la inclusión de tal adjeti-
vo se orienta a recoger el conjunto de conductas empresariales articula-
das dañosamente por el dueño de la fábrica para utilizar abusivamente el
derecho a despedir, así como el hábil curso de las técnicas jurídicas para
contrariarle. En la arbitrariedad del despido se cuestiona no el derecho a
despedir, cuyo aval nace de la libertad de empresa, sino el derecho a des-
pedir abusivamente, esto es, la prohibición del derecho a no despedir más
allá de los límites permitidos por el Derecho que se armoniza, de mane-
ra puntual, con la exigibilidad de alguna justificación. No por nada este
derecho, conectado al derecho al trabajo, exige la justeza de la causa para
avalar la ruptura laboral como técnica de desvinculación en el empleo:
“Consecuentemente, y en virtud de la precitada norma, no podía

ser destituido en forma unilateral por la emplazada, sino por las
causas previstas en los artículos 16, 22 y ss. del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, Texto único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y con
sujeción al procedimiento establecido en él, por lo que al haber
sido despedido sin observarse tales disposiciones, se han vulnera-
do sus derechos al trabajo y al debido proceso”(11).
Conste que, como se sostiene, no basta con la causa para alegar la

procedencia del despido.
(11) STC Exp. N° 2541-2003-AA/TC, f.j. 3 (Mamani Sánchez vs. Municipalidad Provincial de San
Román, Juliaca).
124
La causa, en tanto asumible como explicación jurídica del despido,

debe ir acompasada del calificativo de lo justo para que el Derecho avale
dicha permisión. De esta manera, la entrega de la justeza en el despido tien-
de a proscribir la ausencia del deber jurídico, por parte del trabajador, de
soportar la desvinculación; o, para decirlo de otro modo, de no asumir una
conducta pasiva con relación al accionar del despido laboral. Así, el Dere-
cho autoriza un necesario grado de resistencia de parte del potencial des-
vinculado abriendo, entonces, la posibilidad de articular protección jurídica
para contrariar el comportamiento reputado dañoso por el Derecho. Esta-
blecido lo anterior procedamos a analizar el doble espacio de proyección
del despido. En primer término, ingresemos al estudio del espectro legisla-
tivo donde el estudio se orienta a una lectura interpretativa de la regulación
laboral general buscando entender el nivel de la lógica de libre configura-
ción del legislador para, muy luego, adentrarnos al espacio pretoriano o ju-
risprudencial construido por el Alto Tribunal quien ofrece, sin desmerecer
el esfuerzo legislativo, otra forma de concebir el despido.
IV. LA DUALIDAD LEGAL DEL DESPIDO: EL DESPIDO NULO

Y ARBITRARIO. ADMISIÓN, POR PERMISIÓN LEGISLA-
TIVA, DE LA FORMA DINERARIA PARA DESVINCULAR.
INGRESO DEL ANDAMIAJE JURISPRUDENCIAL PARA
CALIFICAR LA EXISTENCIA DE UNA PLURALIDAD DE
DESPIDOS UNIDOS EN TORNO A LA ARBITRARIEDAD DE
LA DESVINCULACIÓN EN EL TRABAJO
Dentro de un marco de globalización, articulando nuevas técnicas de

contratación laboral –disminución del plazo del periodo de prueba, ingre-
so de contratos temporarios o determinados, presencia de causas obje-
tivas en la terminación de trabajo, contratos de trabajo generados para
regular el régimen jurídico de exportación de productos no tradicionales,
trabajo a domicilio, teletrabajo, tercerización o intermediación laborales
en torno a empresas de servicios temporales o complementarios, pymes,
etc.–, el legislador acoge un espacio de recepción del despido arbitrario.
Como no podía ser de otra manera, la exigibilidad de regular los despidos
se constituye en esa válvula de escape que se hace necesaria en el curso
de la dinámica de la interacción laboral, pues, más allá de su obvio con-
tenido jurídico, se constituye en un canal de comunicación de los actores
sociales que se desplazan en el entorno laboral.
125
1. El despido legítimo en los términos del artículo 34 de la legisla-

ción general-laboral privada: alcances de la permisión de des-
vincular al empleado de su centro de trabajo y la abierta im-
procedencia de fórmulas jurídico-fácticas destinadas a tasar
económicamente, a criterio del libre marco de configuración del
legislador o discrecionalidad legislativa, el derecho que se dice
materia de afectación
Precisamente, en el artículo 34 de la LPCL, el legislador empieza
hablando del despido legítimo, legal o justificado (“El despido del traba-
jador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no
da lugar a indemnización”) estableciendo la abierta improcedencia de cual-
quier forma reparativa lo cual atiende, como resulta obvio, a que el even-
to de ruptura laboral se funda en la acreditación de causa justa que permite
que el Derecho asuma que el comportamiento empresarial resulta aceptable
o, si se quiere enfatizar con expresa terminología jurídica, en legítimo:
“(...) el despido será legítimo solo cuando la decisión del emplea-

dor se fundamente en la existencia de una causa justa contem-
plada en la ley y debidamente comprobada en el procedimien-
to de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas
que brinda el derecho fundamental al debido proceso (Cfr. STC
Nº 04229-2005-PA/TC)”(12).
De este modo, los eventos vinculados con la conducta del trabajador

o con su capacidad abogan por entregar el rotulado de legitimidad al des-
pido: la conducta del prestador de servicios - trabajador, esto es el propio
desenvolvimiento personal, se convierte, de lejos, en el elemento obje-
tivo que el Derecho requiere para autorizar al empleador a ejercitar el
derecho a despedir de modo tal que la interacción laboral, generada de la
propia relación jurídica en subordinación, otorga los datos de la realidad
necesarios para reconstruir el evento que da origen a la desvinculación
laboral; de otra parte, la capacidad del trabajador pasa por constituirse en
un instrumento, en la misma medida objetivo, al que acude el emplea-
dor cuando, al medir los índices de productividad del entorno organiza-
cional, verifica concienzudamente que el subordinado no satisface los
(12) STC Exp. N° 00263-2012-AA/TC, f.j. 3.3.4. (Peralta Arapa vs. Tienda Libre Abordo Perú
S.A.C.).
126
requerimientos mínimos de la actividad productiva en comparación con

sus índices ordinarios de producción o en comparación con otros traba-
jadores que obran como válidos términos comparativos de medición
productivo-empresarial. Quedando demostrado que la causa se relacio-
na con la conducta o la capacidad del hecho del despido, para calificar-
la de justa, no hay porque alegar que dicho proceder resulta contrario al
trabajador:
“Ante la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de des-
pedir, el derecho ha impuesto a esta institución la exigencia de la
causalidad. Así, cuando la extinción unilateral del vínculo laboral
no se funda en una causa justa previamente establecida en la ley,
los órganos jurisdiccionales tienen competencia para calificar el
despido como justificado o injustificado”(13).
Es precisamente la satisfacción de dichos requisitos, lo uno o lo otro:

conducta o capacidad, lo que avala en la justeza del acto de despido.
Recordemos que no se trata de cualquier causa(14) pues, si así fuese, el
empleador estaría presto a invocar, sin mayor inconveniente y al mejor de
sus provechos e intereses, cualquier motivo enteramente subjetivista lle-
gando, inclusive, a clamar su propio estado de ánimo, el humor producto
de alguna rencilla amical, algún mal resultado en los negocios, la existen-
cia de fricciones familiares, etc., como sustentos (aparentemente) válidos
del despido cual si fuere un rey medieval(15). La ausencia de eticidad del
empleador para despedir se encuentra proscrito por el Derecho(16).
(13) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC, V, f.j. 18 (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.).
(14) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC, V, f.j. 19 (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.): “(...)
un despido será justificado (…) [o] legal (…), en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral
manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión (…) de causa; con el cumplimiento
(…) de las formalidades procedimentales; con probanza (…) de la causa –en caso de haber sido
esta invocada– en el marco de un proceso. (...)”.
(15) “(…) el empresario puede basar sus decisiones de selección y contratación de trabajadores en
razones ‘racionales’ (contratación del solicitante más cualificado), ‘cuestionables’ (contratación
del hijo de un buen cliente postergando a un trabajador más cualificado que carece de influen-
cia), razones ‘excéntricas que no son necesariamente ilegales’ (selección de los trabajadores en
función de su signo del zodiaco) y razones ‘social y moralmente inaceptables’ (despido de un
whisteblower cuya conducta ha salvado vidas humanas)”: CÁMARA BOTÍA, Alberto. “Poder del
empresario y prohibición de discriminación en el empleo”. En: Revista del Ministerio de Trabajo
e Inmigración. Derecho del Trabajo (Director: José Antonio Panizo Robles), N° 33, Ministerio de
Trabajo e Inmigración, 2001, pp. 77-78.
(16) STC Exp. N° 00263-2012-AA/TC, f.j. 3.3.4. (Peralta Arapa vs. Tienda Libre Abordo Perú
S.A.C.): “(...) un despido será justificado (…) en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral
127
De allí que no es valedero utilizar cualquier causa sino aquella que

el legislador ha preconfigurado, anteladamente, para autorizar el ejercicio
del derecho a despedir.
De esta manera, el despido inserto en la legislación laboral priva-

da, la LPCL, se convierte en legítimo dándole confirmatoria al ejercicio
a la libertad de empresa de modo tal que no se puede acudir a reclama-
ción jurisdiccional alguna, sea esta ordinaria o constitucional, solicitando
beneficio económico-laboral alguno o, lo que es lo mismo, un pago tari-
fado (“(…) no da lugar a indemnización”) para contrariar la decisión del
patronal en los términos del artículo 34 de la legislación laboral general.
2. El despido arbitrario en los términos auspiciados por el legisla-

dor: alcances de la tasación económico-laboral como incentivo
del derecho a despedir, de alcance compensatorio, frente al dere-
cho fundamental al trabajo en su contenido esencial
A la par de un despido legítimo que sirve de referente para medir la
desvinculación laboral a suerte de punto de partida, nuestro legislador
consiente la inserción del despido calificado como arbitrario. Si al pri-
mero se le reclama la presencia de causa justa para validarlo, al siguien-
te se le requiere presentar dos escenarios francamente excluyentes: i) no
tenerla (“(…) por no haberse expresado causa (…)(17)”) o ii) contando con
esta, ella no es materia de comprobación o contrastación en sede jurisdic-
cional (“(…) no poderse demostrar esta en juicio (…)(18)”) sin importar, en
este último supuesto, el orden procesal al cual haya acudido el trabajador
manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa (…), es decir, cuando se
indican (…) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral”.
(17) “Por consiguiente, el hecho que la demandada haya efectuado un despido incausado, y sin seguir
el procedimiento previsto por ley, configura una agresión constitucional de los derechos al trabajo
y al debido proceso”: STC Exp. N° 3765-2004-AA/TC, f.j. 5 (Suárez Cardoza vs. Acumuladores
Latinoamericanos S.A.C.).
(18) STC Exp. N° 05500-2009-PA/TC, f.j. 4 del voto del magistrado Calle Hayen (Acevedo Rivera
vs. Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima): “Que en efecto el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio; en este caso el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido”; con otros argumentos: STC Exp. N° 03752-2009-PA/TC, f.j. 3
(León García vs. Minera Yanacocha S.R.L.) y STC Exp. N° 05650-2009-PA/TC, f.j. 14 (Scharff
Ahuanari vs. Jefe de la Superintendencia de Administración Tributaria, SUNAT & Jefe de la Ofi-
cina Zonal de Ucayali).
128
afectado con la desvinculación. Teniendo como soporte el dictado del ar-

tículo 34 de la LPCL analicemos las expresiones del despido arbitrario:
2.1. El despido arbitrario ausente de causa justa como autoriza-

ción jurídica del abuso del empresario para la desvincula-
ción laboral y la entrega económica para avalar el ejercicio
de un pretendido ius abutendi en el plano del Derecho del
Trabajo
En el despido arbitrario sin causa, el legislador autoriza –aun cuando
ello desdiga todo cuanto venimos razonando– el abuso del poder empre-
sario para despedir. El Derecho convalida el despedir por despedir o, lo
que es lo mismo, el mero porque sí. Aquí no interesa en mucho el reclamo
en torno al ejercicio abusivo del derecho a despedir a partir del estudio de
las motivaciones utilizadas, cualquier sean estas, para quebrar el vínculo
laboral o que, simplemente, no hay motivación alguna si la solución, a
fin de cuentas, será una sola: la tarifación del despido (“(…) el trabaja-
dor tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo
38 (…)(19)”). Desde una entera posición pasiva, basta que el emplea-
dor calle sobre su decisión de desvincular como que sostenga cualquier
alegato, aun cuando sea extraído de algún libro de Borges, Kafka o de
García Márquez como de Asimov o de Orwell, pues todo da igual. No se
hablaría respecto de este supuesto legal, con toda propiedad, desde nues-
tra perspectiva, de un posiblemente proclamado ius abutendi laboral sino,
antes bien, del ejercicio regular del derecho a despedir al cual se le adi-
ciona, para hacerlo más digerible, por así sostenerlo en castizo, el pago
a título indemnizatorio sostenido por el legislador(20) dando, entonces,
por cerrado (“(…) como única reparación por el daño sufrido”) el asunto
(19) STC Exp. N° 05500-2009-PA/TC, f.j. 4 del voto del magistrado Calle Hayen (Acevedo Rivera
vs. Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima): “Que en efecto el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio; en este caso el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido”.
(20) Auto del Juzgado de lo Social N° 1/2013, del 14 de enero de 2013, fundamento jurídico octavo
(Nicolás vs. Lonasa Pinto S.A.), Sección N° 34 del Juzgado de lo Social, con base en el recurso
N° 407/2012; sobre extinción de contrato por causas objetivas, magistrado ponente: Antonio
Seoane García: “Es relevante que el Convenio 158 de la OIT de 22 de junio de 1982, ratificado
por instrumento de 18 de Febrero de 1985 establece que las indemnizaciones por despido injusti-
ficado deben ser ‘adecuadas’ (art. 10) concepto que no se satisface cuando el criterio de referencia
es la avaricia empresarial o el criterio subjetivo de un Gobierno ya que la adecuación ha de refe-
renciarse objetivamente respecto de los daños y perjuicios que un injusto e injustificado incumpli-
miento determina en el acreedor apreciados judicialmente”.
129
en torno al contenido esencial del derecho al trabajo por lo que, por así
decirlo, la progenitura de dicho derecho iusfundamental se canjea por un
plato de lentejas económicas, aun a riesgo de burlar la Carta Constitucio-
nal(21), lo que no impide, como aspecto derivado de su contenido no esen-
cial, conforme al artículo 34, la adición de otras reclamaciones laborales
dinerarias (“(…) Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro (…) beneficio social pendiente”) o no (“(…)Podrá demandar simul-
táneamente el pago de cualquier otro derecho (…) social pendiente”) que,
de ningún modo, desdibujan el evento principal: el despido.
2.2. El despido arbitrario por causa justa alegada, mas no de-

mostrada, en sede jurisdiccional y la precisión de alcance
indemnizatorio para superar el menoscabo del derecho al
trabajo
Con gran diferencia del primer supuesto, en este el legislador autori-
za la tarifación de la desvinculación laboral en torno a un escenario pecu-
liar; para esto, precisa del ingrediente de la no probanza en sede judicial
del suceso dañoso. Acá el tema adquiere singular relevancia atendiendo a
dos particularidades plenamente identificadas:
• El escenario probatorio del despido, entregado a dos contex-

tos posibles: i.1) la exigibilidad de una carga fuerte de la prue-
ba del sujeto que despide (“La demostración de la causa corres-
ponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido”(22): artículo 22 de
(21) STC Exp. N° 0963-2002-AA/TC, f.j. 5 (Cuarez Auccapure vs. Servicios Postales del Perú S.A.,
SERPOST S.A.); STC Exp. N° 1831-2003-AA/TC, f.j. 5 (Quiroz Giraldo vs. Corporación de
Desarrollo Lima - Callao & Consejo Transitorio de Administración Regional del Callao, CTAR
Callao): “Detectado el despido arbitrario, después de haberse comprobado la inexistencia de una
explicación de la causa determinada que lo produzca, y tras haberse ofrecido indemnización,
resulta evidente que si la demandante acudió a la vía del amparo constitucional, no fue con el
propósito de que se procediera a su indemnización, sino con la finalidad concreta, por lo demás
claramente expresada en el petitorio de la demanda, de que se le restituya en su puesto de trabajo.
Argumentar que la única alternativa a la que podría acogerse el recurrente es la indemnización
a la que se refiere el artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728, significaría caer en el absurdo
de interpretar la Constitución de conformidad con la ley, cuando la actividad de este Colegiado,
como la de cualquier otro juzgador constitucional, obliga exactamente a lo contrario, es decir, a
interpretar la ley de conformidad con la Constitución”.
(22) “Conforme al artículo 22 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado
por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debi-
damente comprobada, y que la misma deba estar relacionada con la capacidad o la conducta del
130
LPCL) de la manera tal que obra sobre el afectado por el des-

pido, vale decir sobre el prestador de servicios - trabajador, una
suerte de acreditada inmunidad probatoria (que opera a suerte de
una carga débil de prueba) quedando correlativamente liberado,
en suma, de esforzarse en probar que el despido deviene en ilegí-
timo(23) lo que: i.2) no obsta a que, según lo crea conveniente, el
afectado con la desvinculación pueda oportunamente aportar lo
suyo (el sustento lo garantiza buenamente la carga de la prueba
estandarizada al nivel del Código adjetivo privado: “la carga de
probar corresponde a quien afirma hechos que configuran su pre-
tensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos”: 196
del CPC o aquella que, de lejano, se le vincula con la probanza
del despido nulo: “Ni el despido ni el motivo alegado se deducen
o presumen, quien los acusa debe probarlos”: 37 de la LPCL) lo
que, a su turno, reorienta –en esta situación– el esquema de prue-
ba a un estadio de demostración cuasi equitativo respecto de la
ausencia, insuficiencia o precariedad de las motivaciones racio-
nales, razonables y proporcionales de la desvinculación en el tra-
bajo sin que esto traslade, es bueno sostenerlo, la carga fuerte de
la prueba al trabajador al no ser esta la intención de la precisión
legislativa aun cuando la jurisprudencia desubicadamente entien-
de que el artículo 37 implica una alta o fuerte carga de la prue-
ba en el trabajador(24), pues se trata de entregar la carga de probar
contrariamente a la estipulación del artículo 22 de la legislación
laboral general (“La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”: STC Exp. N° 01564-2005-PA/TC,
f.j. 5 (Ccarita vs. Armadores Pesqueros S.A., ARPES S.A.).
(23) STSJ del 14 de junio de 2002, f.j. 2 (Carmen A. S vs. Instituto Municipal para el Empleo y la For-
mación Empresarial, IMEFE), de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
sobre reclamación de despido, con base en el recurso de suplicación N° 1918/2002, magistrado
ponente: Enrique Juanes Fraga: “La regla sobre carga de la prueba en el despido disciplinario no
ha sido infringida, ya que tal carga ha recaído sobre la empresa demandada, que ha probado los
hechos alegados en la carta de despido”.
(24) STC Exp. N° 8207-2006-PA/TC, f.j. 4 (Núñez Carrillo vs. Municipalidad Distrital de Pucalá):
“En esa misma línea, el artículo 37 del D.S. Nº 003-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral) ha establecido con relación a la prueba del despido que
‘Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa debe probarlos’; en
este caso el recurrente afirma haber sido víctima de un despido inconstitucional por carecer de
causa y formalidad; sin embargo la demandada afirma que la culminación del vínculo laboral se
debió al abandono del centro de trabajo, y no a causa del despido que el recurrente alega”.
131
interponer para impugnar su despido”)(25) a la que hacíamos alu-

sión hace poco; y,
• El que dicho escenario resulte susceptible de invocación ante un

juez, de esta manera, el contexto de evaluación probatoria del
despido laboral autoriza la exclusividad del órgano contralor del
derecho a despedir; con esto, el monopolio de la interpretación
del despido recae en el director del proceso y no ante otro fun-
cionario o servidor públicos, como los inspectores de trabajo o
el personal policial, quienes se encuentran obligados, dentro del
radio de su competencia administrativa, a la verificación del des-
pido mas no a esbozar comentario alguno sobre su legitimidad o
sobre su arbitrariedad en términos absolutos, vale decir sobre el
espectro de luz de la cosa juzgada, lo cual es reservado para los
estamentos jurisdiccionales.
La arbitrariedad, como vicio del derecho a despedir, se asienta en la pre-

sencia de la causa justa, no obstante, como bien nos lo precisa el legislador, no
basta con ello para calificar el despido como legítimo; de lo sostenido, se hace
necesario, entonces, que la alegada causa sea objeto de contrastación (“Si el
despido es arbitrario por (…) no poderse demostrar esta en juicio (…)”) por un
tercero imparcial. Ciertamente, la regulación procesal no lo establece así clara-
mente pero basta hurgar en la dicción jurídica del artículo 34 con respecto de
este supuesto de despido arbitrario (“(…)no poderse demostrar esta en juicio
(…)”) para entender que un juez, el del Fuero del Trabajo, debe participar en la
develación de las motivaciones expuestas por el empleador para validar o no
la desvinculación laboral. Acá lo cabal no es la alegación de la causa justa; lo
cabal, puntualmente, es la acreditación de dicha causa en un proceso judicial.
A todo lo señalado, el proceso concede a los partícipes laborales, apartándose
del espectro fáctico de trabajo, la investidura plena de enteras partes procesales
laxando así, a partir de tales atenciones, las consideraciones típicas de traba-
jador - prestador de servicios = parte débil y empleador - corporación = parte
Román, Juliaca): “Consecuentemente, y en virtud de la precitada norma, no podía ser destituido
en forma unilateral por la emplazada, sino por las causas previstas en los artículos 16, 22 y ss.
del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, y con sujeción al procedimiento establecido en él, por lo que al
haber sido despedido sin observarse tales disposiciones, se han vulnerado sus derechos al traba-
jo y al debido proceso”.
132
fuerte de las relaciones jurídicas de subordinación. De esta manera, confor-

me a este supuesto legal, el escenario probatorio entrega la carga de proban-
za al agente desvinculante, esto es el empresario, de manera tal que importa,
esta vez, poco o mucho el esfuerzo en el ejercicio de probar del despedido.
Quien tiene que demostrar que la causa es justa es quien materializa el des-
pido; a él, precisamente se le hace entrega de la carga fuerte de probarlo no
pudiendo abdicar de la posición probatoria que le es impuesta por manda-
to del Derecho. Sin embargo, revisando a detalle la propia legislación labo-
ral general, puede verificarse que el esfuerzo parecería constituirse, desde la
percepción del personal desvinculado, prácticamente en vano pues, igual-
mente, el “premio” jurídico es la tarifación del despido. La lección, a final
de cuentas, derivada de esta parte del artículo 34 de la legislación general-
laboral privada es que no importa cuánto mucho se esfuercen los partíci-
pes del conflicto laboral: i) el empleador en demostrar que la causa fue justa;
ii) como que también se esfuerce –por acción u omisión– en que no lo fue, o,
iii) el despedido por demostrar que lo ha sido sin causa justa al no haberlo pro-
bado el empresario o: iv) cuanto haya demostrado, en la cuota de aporte pro-
batorio, que la causa invocada como justa no fue tal cuando, en todos los esce-
narios imaginables, el remedio es, sin más, la indemnización. Puede verse,
entonces, que el traslado de un alto porcentaje de la prueba de la desvinculación
al agente desvinculante no altera, en mucho, el escenario final de la decisión
corporativa. A lo anterior, hay que adicionar como lo sosteníamos con respecto
del supuesto anterior que esto no se constituye en impedimento para la reclama-
ción de cuestiones vinculadas con el pedido, en sede jurisdiccional de pedidos
dinerarios (“(…) Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro
(…) beneficio social pendiente”) como de aquellos que no tienen tal condición
(“(…) Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho (…)
social pendiente”).
3. El despido afectante de derechos constitucionales laborales reco-

gidos en la LPCL: el despido nulo y la opción de reposición como
mecanismo orientado a desagraviar, no dinerariamente, el me-
noscabo del derecho al trabajo en cuanto concierne al contenido
esencial de este. Interés de distanciar el entendimiento de los de-
rechos fundamentales de los derechos constitucionales
El despido nulo, cómodamente alimentado por el legislador con la

línea de la readmisión en el empleo, se engarza en el seno jurídico al pro-
vechoso abrigo de la protección de derechos constitucionales, esto es,
133
a derechos de tal raigambre recogidos en la Carta Nacional. De esta

manera, a diferencia de los despidos legítimo y arbitrario, el legislador
aconseja otorgar un tratamiento diferenciado al despido nulo con respec-
to de los otros despidos. Aquí, desde una entera visión legislativa, el ele-
mento diferenciador se constituye a partir del grado o alcance protecti-
vo de los derechos –constitucionales o no– que esta tipología legal de
despido busca proteger. De lo señalado, a partir de dicha estructuración
racional, propugnada por el legislador, el despido nulo cautela –en el len-
guaje de la ley– derechos constitucionales; los despidos legítimo y arbi-
trario, a su vez, derechos legales. Es desde dicha estructuración que el
legislador establece la posibilidad de acudirse a un despido calificable
como nulo para otorgar tutela, con carácter de exclusividad, de readmi-
sión en el trabajo (“En los casos de despido nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador será repuesto en su empleo, (…)”) dejando abierta
la posibilidad, inclusive, de que el orden jurídico respete el libre albedrío
–repárese en la expresión “(…) opte (…)” inserta en el artículo 34 de la
LPCL– del perjudicado para variar el pedido inicial de reposición por
uno de alcance dinerario a concepto indemnizatorio (“(…) salvo que en
ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el ar-
tículo 38”) con lo cual resulta posible que, en clave interpretativa legal,
más allá de la pura asignación de sentido literal de la regulación legal,
el demandante pueda demandar expresamente como primera pretensión
principal la readmisión en el empleo y como segunda pretensión prin-
cipal la indemnización o que, inclusive yendo a los extremos o antípo-
das del curso interpretativo, apegándose en su literalidad a la precisión
del artículo 34 in fine de la legislación laboral general privada, curiosa-
mente sin haberlo reclamado como pretensión el accionante, este pueda
reconvertir su inicial pedido jurisdiccional de reposición en uno de alcan-
ce dinerario (“(…) opte por la indemnización establecida en el artículo
38”) en la fase conclusiva del proceso planteado (“(…) salvo que en eje-
cución de sentencia (…)”) sin permitirnos pensar en esta fórmula, dentro
del amplio espacio de interpretación jurídica, como una autorizante del
planteo de pretensiones alternativas pues la opción de ser repuesto o de
resultar tarifado frente a la desvinculación laboral no depende del patro-
nal –de lo contrario, el empleador sí podría elegir cuál de ambas fórmu-
las optativas viene librado a cumplir abrigando su accionar, entonces, a
su favor sobre aquella elección que le plazca y convenga a sus intereses
vaciando, entonces, de contenido el derecho a despedir– sino del propio
prestador de servicios - trabajador.
134
No obstante todo lo señalado, esto es, la alegada profunda diferen-

ciación entre el despido legítimo junto al arbitrario frente al nulo, este
último como tertium comparationis, no resulta tal al constituirse en
deleznable.
Dicho en otros términos, el alegato de defensa orientado a hacer dife-

rencias entre uno y otro despido, basándose en un sustentado marco pro-
teccional de derechos constitucionales o no, carece de la debida fortaleza
para admitir como diferente aquello que no lo es. Nos explicamos.
Es cierto que el despido nulo en su configuración empotrada en el

artículo 29 de la LPCL(26) acoge la protección de derechos constitucio-
nales; no obstante, es de indicarse que dichos derechos, los constitucio-
nales no agota per se el radio proteccional brindado por la Carta Cons-
titucional. Aquí cabe hacer una valiosa distinción entre los derechos
fundamentales y los derechos constitucionales; distinción que, parecería
someterse a un mero plano metafísico o si se quiere decir doctrinal o
teórico pero que, puntualmente, reviste enorme interés para los efectos
de nuestro análisis. Desde la doctrina, los derechos constitucionales son
los derechos que han adquirido un matiz positivizado en el cuerpo jurí-
dico último que es la Constitución. Como es de verse, los derechos cons-
titucionales son los derechos fundamentales recopilados en la Constitu-
ción. En cambio, en la concepción tribunalicia del Constitucional a la
cual nos acogemos atendiendo a su importancia en nuestro Derecho, los
derechos fundamentales son:
(26) Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Artículo 29.- Nulidad de despido: “Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades compe-
tentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro
de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el emba-
razo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa”.
135
“§1. Los derechos fundamentales de la persona humana
2. El concepto de derechos fundamentales comprende:
‘tanto los presupuestos éticos como los componentes jurídi-

cos, significando la relevancia moral de una idea que compro-
mete la dignidad humana y sus objetivos de autonomía moral,
y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos
en norma básica material del Ordenamiento, y es instrumen-
to necesario para que el individuo desarrolle en la sociedad
todas sus potencialidades. Los derechos fundamentales expre-
san tanto una moralidad básica como una juridicidad básica’
(PECES-BARBA, Gregorio. Curso de Derechos Fundamenta-
les. Teoría General. Universidad Carlos III de Madrid, Boletín
Oficial del Estado, Madrid, 1999, p. 37).
Consecuentemente, si bien el reconocimiento positivo de los

derechos fundamentales (comúnmente, en la Norma Funda-
mental de un ordenamiento) es presupuesto de su exigibilidad
como límite al accionar del Estado y de los propios particula-
res, también lo es su connotación ética y axiológica, en tanto
manifiestas concreciones positivas del principio-derecho de
dignidad humana, preexistente al orden estatal y proyectado en
él como fin supremo de la sociedad y del Estado (art. 1 de la
Constitución).
3. Es por ello que el Capítulo I del Título I de la Constitución,

denominado ‘Derechos Fundamentales de la Persona’, además de
reconocer al principio-derecho de dignidad humana como el pre-
supuesto jurídico de los demás derechos fundamentales (artículo
1) y de enumerar a buena parte de ellos en su artículo 2, prevé en
su artículo 3 que dicha enumeración no excluye los demás dere-
chos reconocidos en el texto constitucional (v. gr. los derechos
fundamentales de carácter social y económico reconocidos en el
Capítulo II y los políticos contenidos en el Capítulo III),
‘ni otros de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del

hombre, o en los principios de soberanía del pueblo, del Estado
democrático de derecho y de la forma republicana de gobierno’.
136
4. De esta manera, la enumeración de los derechos fundamen-

tales previstos en la Constitución, y la cláusula de los derechos
implícitos o no enumerados, da lugar a que en nuestro ordena-
miento todos los derechos fundamentales sean a su vez derechos
constitucionales, en tanto es la propia Constitución la que incor-
pora en el orden constitucional no solo a los derechos expresa-
mente contemplados en su texto, sino a todos aquellos que, de
manera implícita, se deriven de los mismos principios y valo-
res que sirvieron de base histórica y dogmática para el reconoci-
miento de los derechos fundamentales”(27).
Esta reflexión permite verificar que hay una distinción salvable entre
los derechos fundamentales y los derechos constitucionales pues depen-
diendo de dicha concepción aseguraremos la tutela de la persona humana.
No se constituye en vano, entonces, que la Constitución recoja la cláusula
apertus para proteger derechos fundamentales pues no todos los derechos
constitucionales recogen derechos fundamentales.
Examinada la diferencia entre uno u otro concepto, debemos entonces

rescatar que el hecho de que el despido calificado como nulo en su origen –
reparemos que la nulidad como efecto jurídico se encuentra ínsita en todos
los despidos y no necesariamente en el despido nulo; aclaración sobre la cual
nos hemos detenido, en su estudio, en otro momento– cautele derechos cons-
titucionales no es una cláusula de cierre que impida defender otros derechos
derivados de la Constitución. Dicho en otros términos, el catálogo de tute-
la de derechos, propuesto desde el despido nulo (el Alto Tribunal los precisa
de este modo: “Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a
un sindicato o por su participación en actividades sindicales”; “Se despide al
trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabaja-
dores [o por haber actuado en esa condición]”; “Se despide al trabajador por
razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción polí-
tica, etc.”; “Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo [siempre
que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de
los 90 días posteriores al parto]”; “Se despide al trabajador por razones de ser
portador de Sida [Cfr. Ley Nº 26626]”; “Se despide al trabajador por razones
(27) STC Exp. N° 8207-2006-PA/TC, §1, ff.jj. 2 al 4 (Anicama Hernández vs. Oficina de Normaliza-
ción Previsional, ONP).
137
de discapacidad [Cfr. Ley Nº 27050]”(28)), no cierra el marco proteccional de

derechos fundamentales. De esta manera, la enorme distanciación entre dere-
chos fundamentales y constitucionales adquiere sentido pues, en realidad, el
despido nulo cautela derechos constitucionales –los recogidos en el artículo
29 de la LPCL– pero no los derechos fundamentales más allá de lo que su
listado recoge. De esta manera, el legislador de la mano del gestor constitu-
cional nos genera la errónea idea de que los derechos constitucionales labo-
rales son los únicos asimilados a la lógica de un despido tildado de nulo(29).
Pero no es así. Precisamente, esto nos lleva a reparar que el despido nulo sí
tutela derechos fundamentales pero no todos los derechos de dicho cuño que
se movilizan en el curso de la interacción jurídico-subordinada. A lo sumo,
el legislador ha buscado dar alta importancia a determinados derechos fun-
damentales laborales dándoles el rotulado de derechos constitucionales; pero
aquella importancia no desmerece a otros mecanismos jurídicos de desvin-
culación laboral de acoger tal distanciación –para no hablar, preferentemente,
de exclusión– atendiendo a la línea de aplicación uniforme de derechos fun-
damentales, esto es de no superioridad de un derecho fundamental sobre otro
atendiendo a la teoría conflictivista de dichos derechos.
V. LA PUNTA DE LANZA EN LA PROTECCIÓN DEL PRES-

TADOR DE SERVICIOS - TRABAJADOR: LA TRANSFOR-
MACIÓN DE LA PERSPECTIVA JURÍDICA PROTECTIVA
DEL DERECHO AL TRABAJO, LAS PROFUNDAS LIMITA-
CIONES AL EJERCICIO EMPRESARIAL DEL DERECHO A
DESPEDIR Y LA APARICIÓN JURISPRUDENCIAL DE LOS
OTROS DESPIDOS DISTINTOS A LOS ESBOZADOS POR EL
LEGISLADOR. LOS ALCANCES DEL ACTIVISMO JURIS-
DICCIONAL DEL ALTO TRIBUNAL DE 2001
La línea de protección legislativa del derecho al trabajo partía, como

hemos podido apreciar, de un manifiesto maniqueísmo pues, en ciertas
(28) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC, IV, a.2., f.j. 15 a) (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.).
(29) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC, IV, f.j. 15 a) (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.):
“Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del Decreto Legis-
lativo N° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como
los previstos en el inciso 2) del artículo 2; inciso 1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la
Constitución”.
138
ocasiones daba igual al empleador el desvincular con presencia de causa o

sin esta pues, a final de cuentas, el remedio jurídico era la entrega dinera-
ria como un perverso “estímulo” para despedir. Con anuencia de la ley lle-
gaba a legitimarse el abuso del derecho a despedir de manera tal que algo
condenable ética y moralmente: el ius abutendi, por mandato de la ley, se
convertía en legítimo. El legislador, como hemos podido constatar, de un
extremo, entregaba la reposición al despido nulo dejando num plus ultra la
protección dineraria, del otro extremo, para el despido en su doble expre-
sión(30) para depositar, por último a título de balance o término medio, la
carencia de alguna protección ante la ocurrencia de despido justificado o
legítimo(31) al aceptarse, en este último supuesto, la autorización plena del
derecho a despedir. El Constitucional en el 2001 abre las puertas al ade-
cuado curso interpretativo del derecho a despedir, derivado de la libertad
de empresa, para reconfigurar el espectro del instituto del despido. Débase
recordar que el legislador contaba con las fórmulas jurídicas siguientes: i)
despido nulo = reposición, ii) despido justificado o legítimo = no indemni-
zación y no reposición, iii) despido arbitrario - incausado = indemnización,
y, iv) despido arbitrario - causa no acreditada jurisdiccionalmente = indem-
nización; no obstante, el Alto Tribunal procede a obligarnos a repensar
el cómo entender el despido sin menospreciar la idea de que dicho evento
jurídico se hace necesario como parte del clima organizacional condiciona-
do, en su articulación, a que se respeten derechos fundamentales: no solo el
trabajo sino también otros agnados a este como el debido proceso dentro de
lo cual se enlazan los derechos a la prueba, al contradictorio, a la defensa,
etc. Veamos la expresión tribunalicia:
“[El accionante] no podía ser destituido en forma unilateral por

la emplazada, sino por las causas previstas en los artículos 16,
22 y ss. del Decreto Supremo N° 003-97/TR, Texto Único Orde-
nado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y

Artículo 34.- Despidos: “(...) Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización esta-
blecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultá-
neamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente (...)”. Los textos resalta-
dos nos corresponden.
Artículo 34.- Despidos: “El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conduc-
ta o su capacidad no da lugar a indemnización (...)”.
139
Competitividad Laboral, y con sujeción al procedimiento estable-

cido en él, por lo que al haber sido despedido sin observarse tales
disposiciones, se han vulnerado sus derechos al trabajo y al debi-
do proceso”(32).
El despido sufre una saludable mutación de la que procede dar cuen-

ta: i) despido nulo = reposición, con lo cual se mantiene el esquema
del legislador, ii) despido justificado, justificado, legal o legítimo = no
indemnización y no reposición, iii) despido arbitrario - incausado - ver-
bal = reposición o indemnización por decisión excluyente una de la otra
por parte del propio afectado, iv) despido arbitrario - incausado - no ver-
bal o escrito = reposición o indemnización por decisión excluyente una
de la otra por parte del propio afectado (curiosamente el Alto Tribunal no
llega a hablar del despido arbitrario - causa no acreditada jurisdiccional-
mente que acarrea la reposición o indemnización por decisión excluyente
una de la otra por parte del propio afectado, aspecto del cual hablaremos
aunque en contadas líneas), y, v) despido fraudulento = reposición. Exa-
minado lo anterior, hemos de precisar que en esta ocasión reputamos de
vigente interés, a los efectos del presente ensayo, el ingresar al análisis
de cuestiones debatidas en torno al aspecto sustantivo del despido dejan-
do de lado la proyección adjetiva de la protección contra el despido, pues
esto último excede extensivamente los alcances de aquello a lo que nos
venimos dedicando.
VI. EL DESPIDO INCAUSADO EN LA FÓRMULA JURÍDICA

PROPUGNADA POR EL ALTO TRIBUNAL: LA PROYEC-
CIÓN DE LA TUTELA IUSFUNDAMENTAL FRENTE AL
AGRAVIO AL CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO AL
TRABAJO
La fórmula del Constitucional orientada a la protección del dere-

cho al trabajo en cuanto concierne a su contenido esencial obliga, como
hemos podido verificar, a generar un giro copernicano en la construcción
del despido. De antemano, esto no implica que el Alto Tribunal consien-
ta afirmar que el despido se constituye en un hecho jurídico de contenido
Román, Juliaca).
140
nocivo. Admitir tal idea hubiera llevado a forzar, al punto de su quebran-

to, la lógica de la libertad de empresa rompiendo el amplio curso de las
relaciones jurídico-empresariales-laborales. La eticidad se constituye en
un requisito necesario para entender los alcances del despido como ele-
mento descongestionante de las fricciones producidas en la interacción de
los actores laborales.
1. El despido incausado en su versión de desvinculación verbal. Los

alcances de la protección jurídico-fáctica frente a su aconteci-
miento nocivo en la afrenta del derecho al trabajo
El entero reconocimiento de un despido incausado en su versión ver-
bal se constituye, de lejos, en el abierto ejercicio abusivo del derecho a
despedir. En este punto, la ausencia total(33) –no podría ingresar, por esto,
un despido que articule parcialmente el trámite de despido– de un proce-
dimiento antelado a la actividad desvinculativa dibuja los contornos, con
asombrosa nitidez, de aquello que se entiende por despido verbal, tam-
bién entendido como un despido de hecho; esto es, un despido donde el
Derecho no está presente:
“(…) no se aprecia que la municipalidad emplazada le haya cur-

sado al demandante una carta de despido indicando los hechos o
las causas que justificaron la extinción de su relación laboral. Se
deduce, entonces, que el demandante ha sido objeto de un despi-
do de hecho o verbal, en el cual no existe una carta de despido ni
procedimiento alguno.
7. Este Tribunal ha declarado que la extinción unilateral de la

relación laboral, fundada única y exclusivamente en la volun-
tad del empleador, está afectada de nulidad y, por consiguiente,
el despido del demandante carece de efecto legal (…)”(34).
(33) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC, IV, f.j. 15 b) (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.):
“Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal Consti-
tucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, Expediente N° 1124-2002-AA/TC). Ello a
efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22 de la Constitución y demás conexos.
Se produce el denominado despido incausado, cuando:
▪ Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal (...), sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”.
(34) STC Exp. N° 04894-2006-PA/TC, f.j. 6 al 7 (Aguilar Pérez vs. Municipalidad Provincial de San-
tiago de Chuco). Los textos resaltados nos corresponden.
141
Al decidirse por un despido verbal, el empleador más allá del hecho

mismo de afrentar el derecho al trabajo en su contenido esencial de no verse
despedido salvo causa justa, quiebra la protección preventiva del despido
arbitrario(35). La corporación, entonces, opera adelantándose al escenario pro-
tectivo desconfigurándolo al punto tal que efectúa el desprecio del procedi-
miento previo al despido. La idea de una protección preventiva no tiende a
evitar un despido pues, de aceptarse tal simbología, el Derecho o los hechos
tendrían que buscar, a manera de válvula de escape, otras fórmulas de des-
congestionamiento de los conflictos laborales; tiende, antes bien, a evitar un
mal despido o, lo que es lo mismo, un despido arbitrario o ilegítimo. El des-
carte del procedimiento corporativo nos dirige a constatar que el patronal
prescinde de la necesariedad de las motivaciones jurídicas de modo tal que
no puede medirse, siquiera indiciariamente, si el motivo resulta justo o no al
no haberlo al representar el daño lesivo las motivaciones egoístas del agente
desvinculante y no la de las que le provee el Derecho del Trabajo que sirven
de malla o tamiz para “medir” la decisión corporativa:
“La demandada reconoce tácitamente que el recurrente fue obje-

to de despido arbitrario cuando acepta que no lo despidió por la
comisión de falta grave y que decidió resolver su vínculo laboral
(35) “a.1) Protección ‘preventiva’ del despido arbitrario

Según este modo posible de desarrollo legislativo del artículo 27 de la Constitución, el conteni-
do del derecho puede ser configurado por el legislador de modo tal que se ‘prevenga’, ‘evite’ o
‘impida’ que un trabajador pueda ser despedido arbitrariamente. Es decir, que mediante ley se
prevea que no se puede despedir arbitrariamente al trabajador si es que no es por alguna causal
y en la medida que esta se pruebe, previo procedimiento disciplinario, si fuera el caso. Recibe la
calificación de preventiva debido a que la protección adecuada que enuncia el artículo 27 de la
Constitución se traduce en evitar el despido arbitrario.
En nuestro ordenamiento jurídico, un régimen de protección adecuada contra el despido arbitrario
en esos términos es el que se ha previsto para los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
pública, a través del Decreto Legislativo N° 276.
A su vez, en el régimen laboral de la actividad privada, regulado por el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, esta protección
‘preventiva’ se materializa en el procedimiento previo al despido establecido en el artículo 31 de
dicha ley –inspirado, a su vez, en el artículo 7 del Convenio N° 158 de la Organización Inter-
nacional del Trabajo–, que prohíbe al empleador despedir al trabajador sin haberle imputado la
causa justa de despido y otorgando un plazo no menor a 6 días naturales para que pueda defen-
derse de dichos cargos, salvo el caso de falta grave flagrante. Al respecto este Tribunal, en la sen-
tencia recaída en el Expediente N° 976-96-AA/TC, estableció que la omisión del procedimiento
previo de defensa del trabajador vulnera el derecho constitucional al debido proceso, por lo que
procedió a amparar el derecho lesionado ordenando la reposición del recurrente. En el mismo sen-
tido se ha pronunciado en las sentencias recaídas en los Expedientes N°s 1112-98-AA/TC; [N°]
970-96-AA/TC, [N°] 795-98-AA/TC, [N°] 482-99-AA/TC, [N°] 019-98-AA/TC, [N°] 712-99-
AA/TC y [N°] 150-2000-AA/TC”: STC N° 0976-2001-AA/TC, IV, a.1., fdm. 12 a) (Llanos Huas-
co vs. Telefónica del Perú S.A.).
142
sin expresión de causa justa, proceder que, como se dijo en el

fundamento anterior, es incompatible con los artículos 1, 23 y 27
de la Constitución Política del Perú.
Siendo esto así, este Colegiado considera que, al fundarse el

despido única y exclusivamente en la voluntad unilateral del
empleador, este hecho constituye un acto arbitrario, lesivo de los
derechos fundamentales del demandante, razón por la cual carece
de efecto legal”(36).
Dicho actuar por más libre y espontáneo que pudiera parecer, deri-
vado del mal entendimiento del derecho a despedir, se encuentra atado
al Derecho –atendiendo al traspaso de la libertad natural por la libertad
jurídica, esto, a partir del contractualismo social– de manera tal que el
desprecio del trámite jurídico exigible en el ámbito o espacio privado, a
seguirse por mandato legal, hace las veces de criterio objetivo que sirve,
a manera de brújula, para entender el proceder empresarial dando al juz-
gador los datos de la realidad para la evaluación de tal proceder:
“En consecuencia habiéndose producido la extinción de la rela-

ción laboral de la demandante unilateralmente, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador, se ha vulnera-
do su derecho constitucional al trabajo; por lo que su despido se
encuentra afectado de nulidad y, por tanto, carece de efecto legal
ya que es un acto arbitrario”(37).
De lo sostenido, el despido de hecho o incausado-verbal es condena-

ble, pues el Derecho no puede ver despreciadas sus motivaciones, las jurí-
dicas expuestas en el cuadro de faltas graves del artículo 25 de la LPCL(38),
(36) STC Exp. N° 02568-2006-PA/TC, ff.jj. 3 y 4 (Cenzano Zapatero vs. Banco de Materiales S.A.C.,
BANMAT). Los textos resaltados nos corresponden.
(37) STC Exp. N° 7652-2006–PA/TC, f.j. 4 (Gutiérrez Huamán vs. Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, UNMSM). Los textos resaltados nos corresponden.
Artículo 25.- Falta grave: “Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
143
por aquellas propias de la organización empresarial. Ciertamente, al lado

de las disposiciones estaduales, el Derecho consiente en la generación y
pervivencia de las disposiciones privadas, necesarias para la existencia de
organizaciones ideales donde estas adquieren una articulación preferencial
con respecto de la regulación legal estatal; empero, en el caso de la estabi-
lidad de salida, el orden jurídico privado no puede mostrarse sobresalien-
te por encima de las disposiciones estaduales atendiendo a su condición
de regulaciones de orden público. De allí, el “pecado” del despido arbitra-
rio en su expresión de incausado-verbal: el que las motivaciones empre-
sariales quieran constituirse en una suerte de Prometeo (no encadenado)
de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad

competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el con-
curso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estu-
pefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación
de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directa-
mente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documenta-
ción, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado san-
ciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la vícti-
ma del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo (adicionado por la Primera-
A Disposición Final y Complementaria de la LHSex)”.
144
con relación a las motivaciones jurídico-estatales. En este punto, la ausen-

cia total de procedimiento nos permite extraer, del despido de hecho, dos
alcances: i) verificar la falta de causa, y, todavía más, ii) que no hay justicia
en el despido al no haber causa o motivación para el despido.
Es de precisarse que este despido, el arbitrario-incausado-verbal

supone, a criterio de la construcción jurisprudencial, la articulación de los
mecanismos de la reposición o indemnización por decisión excluyente
una de la otra por parte del propio desvinculado.
De esta manera, por un lado, el derecho afectado puede verse resar-

cido con la oportunidad de su restablecimiento jurídico-físico por cuanto,
como hemos venido sosteniendo, si bien al empleador se le faculta ejercitar
el derecho a despedir, dicho atributo de la libertad de empresa no lo puede
argüir libérrimamente, lo cual generaría el quiebre de su ejercicio; el des-
pido verbal o de hecho es un evento repudiable por el Derecho quien no
admite que el empleador use su propia voluntad por encima de las motiva-
ciones jurídicas por esto se admite la readmisión en el empleo. Por otro, se
entiende que la entrega económica efectuada al perjudicado con el actuar
lesivo materializado en la indemnización o la recepción de la compensa-
ción por tiempo de servicios o la entrega de beneficios económico-laborales
como vacaciones, vacaciones truncas, gratificaciones, gratificaciones trun-
cas, etc., compensan la limitación al derecho al trabajo cerrando toda posi-
bilidad de vuelta al centro de trabajo como lo ha entendido, de antiguo(39)(40),
el Constitucional; esto, a menos que dicha entrega dineraria haya sido gene-
rada con la intención de forzar la voluntad electiva del propio desvinculado
lo que ha llevado a predicar, por parte del Constitucional, la posibilidad de
articular en amparo constitucional el cuestionamiento de tal proceder:
(39) “2. El recurrente autorizó a la demandada para que descuente de su indemnización por despi-
do arbitrario la suma de 29,063.00 nuevos soles a favor de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Toquepala Nº 005, fojas 453 de autos, por concepto de obligaciones pendientes de pago. El cobro
de dicha suma fue efectuada por la Cooperativa a través del Expediente de consignación Nº 2003-
039, tramitado ante el Juez Mixto de Jorge Basadre.
3. Conforme al criterio establecido en el Exp. N° 532-2001-AA/TC, habiéndose efectuado el
cobro de la indemnización por despido arbitrario, el recurrente confirmó su voluntad de dar por
extinguido el vínculo laboral, motivo por el cual la demanda debe desestimarse”: STC Exp. N°
5242-2005-PA/TC, ff.jj. 2 y 3 (Anco Pérez vs. Southern Perú Copper Corporation).
(40) STC Exp. N° 02568-2006-PA/TC, f.j. 6 (Cenzano Zapatero vs. Banco de Materiales S.A.C.,
BANMAT): “Debe tenerse presente que no está probado en autos que el recurrente hizo efectivo
el cobro de su compensación por tiempo de servicios (…)”.
145
“29. Estando a las consideraciones expuestas, se puede llegar a

determinar que en un proceso de tutela de los derechos constitu-
cionales, no se puede pretender convalidar un acto viciado de nuli-
dad (el despido) con un acto posterior como es el cobro de la com-
pensación por tiempo de servicios, que como ya se ha dicho, es un
beneficio que le corresponde al trabajador, sea cual fuere la causa
que haya motivado su cese laboral; entonces queda claro que fren-
te a una contingencia como en el caso del despido incausado, el
trabajador tiene derecho a hacer uso de su beneficio social de pre-
visión, máxime si de acuerdo a lo estipulado en el artículo 2 inciso
24.a) de la Constitución Política del Estado, ‘nadie está obligado
a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella
no prohíbe’ (…); siendo esto así el Tribunal Constitucional como
órgano contralor de la Constitución no puede dejar de pronunciar-
se frente a una evidente vulneración constitucional.
30. En ese sentido, tampoco se podría considerar como una

voluntad de ruptura del vínculo laboral el hecho que el actor
cobre los demás beneficios sociales (vacaciones, gratificaciones,
utilidades, etc.) toda vez que al tener estos beneficios la natura-
leza de derecho adquirido, su cobro no demuestra voluntad algu-
na de dar por terminada la relación laboral, sino solo el ejercicio
legal de un derecho; a contrario sensu, si el trabajador al produ-
cirse el despido hubiera convenido con su empleador por el pago
de la indemnización por despido, demostrando con ello haber
optado por la protección resarcitoria, igualmente reparadora, no
podrá recurrir a la vía constitucional.
31. El Tribunal ha venido desestimando las pretensiones en casos

en las cuales el trabajador procedió a cobrar la compensación por
tiempo de servicios, criterio que ha venido aplicando en reitera-
da jurisprudencia STC Nº 532-2001-AA/TC, [N°] 3304-2007-
AA/TC, [N°] 6198-2007-AA/TC y [N°] 5381-2006-AA/TC,
entre otros, sobre la base de que el cobro de los beneficios socia-
les importa la extinción definitiva del vínculo laboral, ‘la deman-
da no puede ser acogida, toda vez que, (…) el demandante ha
efectuado el cobro de sus beneficios sociales y, por lo mismo ha
quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con el [la]
demandada’, criterio que no compartimos, toda vez que no solo
146
se está permitiendo que se vulnere el derecho fundamental al tra-

bajo mediante el despido sin causa, sino que además se está aten-
tando contra el derecho constitucional a la libertad de la persona
al condicionar al trabajador de recurrir a la vía de amparo siem-
pre que no haya hecho cobro de su compensación por tiempo de
servicios, olvidándose que desde la dación del Decreto Legislativo
[N°] 650[,] Texto Único de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, se definió que este derecho tiene la calidad de benefi-
cio social de previsión de las contingencias que origina el cese en
el trabajo”(41).
Como podemos constatar, la regla del cobro de los beneficios socia-

les no se constituye en un óbice para la reclamación pretensional en torno
del despido arbitrario atendiendo a que aquellos tienen la condición de
constituirse en una suerte de fondo de seguro que permite sumir las con-
tingencias producto de la desvinculación laboral:
“§5. La Compensación por Tiempo de Servicios y su carácter de

beneficio social de previsión
22. El artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensa-

ción por Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo
Nº 001-97-TR establece que la compensación por tiempo de servi-
cios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contin-
gencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del traba-
jador y su familia; lo que ha pretendido el legislador, es que este
beneficio funcione como una especie de ahorro forzoso que permi-
te cubrir algunas eventualidades frente a la pérdida de trabajo.
(…)
27. Estando a las consideraciones expuestas, se puede llegar a deter-

minar que en un proceso de tutela de los derechos constituciona-
les, no se puede pretender convalidar un acto viciado de nulidad
(el despido) con un acto posterior como es el cobro de la compen-
sación por tiempo de servicios, que como ya se ha dicho, es un
(41) STC Exp. N° 05650-2009-PA/TC, ff.jj. 29 al 31 (Scharff Ahuanari vs. Jefe de la Superintendencia
de Administración Tributaria, SUNAT & Jefe de la Oficina Zonal de Ucayali).
147
beneficio que le corresponde al trabajador, sea cual fuere la causa

que haya motivado su cese laboral. Entonces queda claro que
frente a una contingencia como en el caso del despido arbitrario,
el trabajador tiene derecho a hacer uso de su beneficio social de
previsión; máxime cuando nuestra Constitución ha estipulado en
su artículo 2 inciso 24.a), ‘nadie está obligado a hacer lo que la
ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe’ (…);
siendo esto así el Tribunal Constitucional como órgano contralor
de la Constitución no puede dejar de pronunciarse frente a una
evidente vulneración constitucional.
28. Tampoco se podría considerar como una voluntad de ruptura del

vínculo laboral el hecho que el actor cobre los demás beneficios
sociales (vacaciones, gratificaciones, utilidades, etc.) toda vez que
al tener estos beneficios la naturaleza de derecho adquirido, su
cobro no demuestra voluntad alguna de dar por terminada la rela-
ción laboral, sino solo el ejercicio legal de un derecho; a contrario
sensu, si el trabajador al producirse el despido hubiera convenido
con su empleador por el pago de la indemnización por despido,
demostrando con ello haber optado por la protección resarcitoria,
igualmente reparadora, no podrá recurrir a la vía constitucional.
(…)
§6. Cobro de la indemnización por despido arbitrario y cobro de

los beneficios sociales
30. En este contexto, bien puede afirmarse, sin margen a dudas, que
el cobro de la indemnización por despido arbitrario, regulado en
los artículos 34 y 38 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ori-
gina la aceptación de una forma de protección contra el despi-
do, que es la forma resolutoria. Así, lo ha sustentado este Cole-
giado en reiterada jurisprudencia, señalando que ‘el actor desde
el momento que procedió a cobrar el pago de la indemnización
por despido arbitrario, optó por la eficacia resolutoria frente al
despido al cual estaba siendo objeto y no por la eficacia susti-
tutoria, esto es por la protección procesal previsto a través del
proceso de amparo constitucional; quedando de esta forma extin-
guida la relación laboral, desde el momento que el actor obtuvo
148
protección adecuada; por ello a juicio del Tribunal Constitucio-

nal, el artículo 34 del Texto Único Ordenado de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto
Supremo [N°] 003-97-TR, en concordancia con lo estableci-
do en el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador,
vigente en el Perú desde el 27 de mayo de 1995, ha previsto la
indemnización como uno de los modos mediante los cuales el
trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecua-
damente (…)’ (STC [N°] 03965-2007-PA/TC). En este sentido,
si un trabajador cobra su indemnización por despido arbitrario,
de manera voluntaria, como protección adecuada contra el despi-
do arbitrario, la interposición de un proceso de amparo devendrá
improcedente.
31. Este criterio resulta adecuado pues si el trabajador acepta la

indemnización por despido, acepta la protección que le brinda el
artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
sin que pueda luego pretender la vía de la reposición por ser una
pretensión contradictoria. En consecuencia, cuando el empleador
pone a disposición del trabajador la indemnización por el despi-
do, acepta la penalidad de su accionar, la que puede ser aceptada
o rechazada por el propio trabajador.
32. Sin embargo, el cobro de los beneficios sociales como vacaciones

truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas, uti-
lidades y otros que se adeuden el trabajador, no deben considerar-
se como una aceptación del accionar irregular del empleador; sino
como el cobro directo de los beneficios pendientes de pago o adeu-
dos laborales, que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza
alimentaria. No son estos pues, en estricto, cobros que se realizan
como una forma de protección contra el despido arbitrario, sino
conceptos que le corresponden al trabajador, y que simplemente
no se habían cobrado en su debida oportunidad. De esta manera,
los conceptos recibidos por el trabajador al finalizar su relación
laboral tienen carácter remunerativo y no indemnizatorio, pues no
constituyen dádivas del empleador o retribuciones por la conclu-
sión de la relación de trabajo, sino beneficios al que el trabajador
tuvo derecho desde antes de la culminación de la relación laboral.
(…)
149
§8. Precedente vinculante
a. El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de

servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u
otro concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone
el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe con-
siderarse como causal de improcedencia del amparo.
b. El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro con-

cepto que tenga el mismo fin ‘incentivos’ supone la aceptación
de la forma de protección alternativa brindada por ley, por lo que
debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.
c. El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios

u otros conceptos remunerativos adeudos al trabajador debe
efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la
indemnización por despido arbitrario, esto es, el empleador
deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de
consignaciones en procesos judiciales independientes, bajo su
responsabilidad”(42).
2. El despido escrito o la medición objetiva de los alcances de ra-

zonabilidad y proporcionalidad de la ruptura laboral: apretado
análisis de la estructuración articulada por el Constitucional.
La irrehuible precisión sobre el supuesto de ocurrencia de des-
pido arbitrario por causa no acreditada jurisdiccionalmente
del cual el Alto Tribunal no llega a hablar en la construcción
jurisprudencial
A la par del despido de hecho, el Alto Tribunal incide en el despi-
do escrito como uno de los supuestos del despido incausado. El Consti-
tucional, en los pronunciamientos contenidos en las STC Exp. N° 0976-
2001-AA/TC, del 13 de marzo de 2003(43), STC Exp. N° 00263-2012-
AA/TC, del 22 de octubre de 2012(44), STC Exp. N° 04279-2012-PA/TC,
(42) STC Exp. N° 03052-2009-PA/TC, §5, f.j. 22, §6, ff.jj. 27 y 28, 30 al 32, §8, a. al c. (Lara Garay &
otros vs. Gobierno Regional del Callao).
(43) STC Exp. N° 0976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.).
(44) STC Exp. N° 00263-2012-AA/TC (Peralta Arapa vs. Tienda Libre Abordo Perú S.A.C.).
150
del 22 de febrero de 2013(45) y STC Exp. N° 02128-2012-PA/TC, del 30

de abril de 2014(46), con un lenguaje poco claro (“Se despide al trabaja-
dor (…) mediante comunicación escrita (…)”) que pretendería hacernos
entender –a partir de una amplia interpretación– que se trata de contarse
previamente con un procedimiento antelado al despido o que traslada la
idea de comunicar al trabajador el evento luctuoso del despido sin tenerse
que bregar por un trámite previo, establece los alcances de la protección
contra el despido tratándose de esta expresión de desvinculación laboral.
Nótese, para salvar el sentido de las palabras jurisprudenciales explicita-
das por la Corte Constitucional, que una vez más se reitera la idea de la
carencia de causa para despedir (“(…) sin expresarle causa alguna deri-
vada de la conducta o la labor que la justifique”) lo cual parecería evo-
car inequívocamente una reiteración del despido de hecho; no obstante,
la dicción pretoriana dirigida a la carencia de expresión de causa, extraía
expresamente de la redacción del veredicto fundamental, debe orientarse
al entendimiento de que aun cuando se precisa un procedimiento o, a lo
sumo, una comunicación escrita, en estos lo alegado se vincula a la supe-
ración del procedimiento. Necesariamente, la exigibilidad de un trámite
permite la cobertura fidelísima no solo del derecho al trabajo en cuanto
respecta a su contenido esencial sino también, de modo conexo, al dere-
cho al debido proceso, este predicable incluso en relaciones jurídicas
inter privatos o particulares alcanzando, es más, la protección del traba-
jador al efectuar el estudio de los requisitos de razonabilidad y proporcio-
nalidad de la decisión desvinculatoria:
“4. A la vista de lo expuesto, y sin necesidad de requerir de una esta-

ción probatoria para resolver la controversia, se impone efectuar
las siguientes precisiones de orden jurisprudencial:
a. El despido será legítimo solo cuando la decisión del emplea-

dor se fundamente en la existencia de una causa justa con-
templada en la ley y debidamente comprobada en el pro-
cedimiento de despido, en el cual se deben respetar las
garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al
debido proceso.
(45) STC Exp. N° 04279-2012-PA/TC (Mauricio Cabello & otros vs. Empresa Minera El Brocal
S.A.A.).
(46) STC Exp. N° 02128-2012-PA/TC (Gil Hoyos vs. Municipalidad Distrital de Lajas).
151
b. Según la jurisprudencia de la Corte Interamericana de los

Derechos Humanos, los despidos efectuados sin respetar las
garantías mínimas del artículo 8 de la Convención America-
na sobre Derechos Humanos, tienen graves consecuencias
socioeconómicas para las personas despedidas y sus fami-
liares y dependientes, tales como la pérdida de ingresos y la
disminución del patrón de vida.
c. El resultado de una sanción en el procedimiento de despido

no solo debe ser consecuencia de que se respeten las garan-
tías formales propias de un procedimiento disciplinario, sino,
además, de que sea acorde con los principios de razonabili-
dad y proporcionalidad.
d. Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al

momento de imponer la sanción de despido se aplicarán
teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la catego-
ría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del traba-
jador, entre otros aspectos”(47).
Con la explicitación de la exigencia de la escrituriedad, inserta en el

procedimiento previo, se asegura el principio de seguridad jurídica que
permite que el ciudadano pueda conocer, de antemano, el decurso previo
a la decisión corporativa de desvinculación laboral; de esta manera, en
igual forma, se impide que los apetitos empresariales puedan empotrar-
se en la senda del despido. Por último, a manera de cierre, es de indicar-
se que el Alto Tribunal no ha recogido en su interpretación la figura del
despido arbitrario –incausado– causa no acreditada jurisdiccionalmen-
te, situación que parecería desmerecer la recepción en sede pretoriana de
este supuesto; no obstante, la fórmula jurídica tribunalicia ha de enten-
derse elásticamente al punto tal que genera la permisión de la reposición
o indemnización por decisión excluyente una de la otra por parte del pro-
pio afectado incluso tratándose de dicho supuesto de hecho.
(47) STC Exp. N° 00606-2010-PA/TC, f.j. 4 (Moreno Vega vs. Kraft Foods Perú S.A.).
152
Tratamiento jurisprudencial
del despido incausado
Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)
INTRODUCCIÓN
El despido incausado (entendiéndose como sinónimo y/o tipo de des-

pido arbitrario) fue tratado por primera vez por el Tribunal Constitucional
mediante STC Exp. Nº 1124-2001-AA/TC, teniendo como fundamento
que “el despido incausado” se produce cuando se despide a un trabajador,
ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
Al respecto, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo

N° 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral, establece en su
artículo 22 que: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore 4 horas o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de una causa justa contemplada
en la ley y debidamente probada.
En diversas sentencias, el Tribunal Constitucional realiza la pre-

cisión sobre el artículo 22 de la Constitución Política del Perú estable-
ciendo que el contenido esencial del derecho al trabajo tiene dos aspec-
tos: el de acceder a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido
sino por causa justa. El primero, supone que el Estado adopte una política
(*) Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Asesora legal en la revista de Soluciones
Laborales.
153
JULISSA MAGALY VITTERI GUEVARA
tendente a que la población acceda a un puesto de trabajo. El segundo

aspecto apunta a que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo,
destacando la proscripción del despido, salvo por causa justificada. Ade-
más, el artículo 27 de la Constitución prescribe: “La ley otorga al trabaja-
dor adecuada protección contra el despido arbitrario”(1). Asimismo, debe
entenderse que no podrían vulnerar los derechos previstos por la Consti-
tución peruana.
Al respecto, la doctrina sostiene que los derechos constitucionales

han de interpretarse como mandatos de optimización. Debe entenderse
de la misma forma, lo establecido por el Convenio Nº 158, que prevé la
posibilidad de protección indemnizatoria frente al despido arbitrario.
Por lo tanto, cuando el empleador se ve obligado a prescindir de per-

sonal por diversas razones no apacibles de justificación como son el caso
de los despidos incausado o arbitrario, tendrá la obligación de resarcir a
su trabajador por la pérdida del empleo, mediante el pago de una indem-
nización. En los casos en que no existan dicha indemnización, el tra-
bajador podrá ir a los tribunales a solicitar la reposición a su centro de
trabajo.
Cabe precisar, que el trabajador que vaya a solicitar la protección

constitucional (Acción de Amparo) sobre el derecho vulnerado, en este
caso el derecho al trabajo, ya no podrá ir a la vía ordinaria (Poder Judi-
cial), puesto que el plazo para dicha vía caduca a los 30 días de produci-
do el hecho.
Por otro lado, el despido incausado y fraudulento han sido esclareci-

dos a través de los pronunciamientos de las sentencias del Tribunal Cons-
titucional. En cambio, el despido nulo es aquel que se encuentra regulado
por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
A continuación, detallaremos la definición de cada clase de despido y

su consecuencia jurídica.
(1) STC Exp. Nº 1124-2001-AA/TC.
154
TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DEL DESPIDO INCAUSADO
CLASES DE CONSECUENCIA
DEFINICIÓN
DESPIDO LEGAL
El empleador ha despedido a su traba-

Indemnización y
Despido incausado jador sin mediar causa relacionada con
reposición
la conducta o capacidad del trabajador
Despido abusivo, donde media el

Indemnización y
Despido fraudulento engaño del empleador hacia el traba-
reposición
jador
Son aquellos despidos específicos esta-

Despido nulo Reposición
blecidos en la Ley
En ese sentido, la finalidad del presente artículo no solo es analizar la

vía idónea para presentar la demanda de reposición en los casos de des-
pido incausado sino también exponer los problemas que genera la actual
regulación laboral y los pronunciamientos tanto de la Corte Suprema y
del Tribunal Constitucional para este tipo de despido.
I. ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL DESPIDO IN-

CAUSADO
1. Naturaleza jurídica
A través del fallo del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de
2002 (caso Telefónica, Expediente N° 1124-2002-AA/TC), empieza la
tratativa de esta modalidad de despido, ello a efectos de cautelar la vigen-
cia plena del artículo 22 de la Constitución y demás conexos. Se produce
el denominado despido incausado, cuando:
“Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante

comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”(2) (despido arbitrario).
(2) STC Exp. Nº 1124-2001-AA/TC.
155
Por lo tanto, se debe respetar el contenido esencial del derecho al tra-

bajo. Además, se basa en que todo desarrollo legislativo presupone que
no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo y que este no podrá
vulnerar el contenido esencial del derecho en mención. “El segundo
párrafo del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, establece que frente a un despido arbitrario correspon-
de una indemnización ‘como única reparación’. No prevé la posibilidad
de reincorporación. El denominado despido ad nútum impone solo una
tutela indemnizatoria. Dicha disposición (el artículo 34, segundo párra-
fo) es incompatible con la Constitución, a juicio de este Tribunal, por las
siguientes razones:
a. Vacía de contenido el derecho al trabajo, en la medida que, habi-

lita el despido incausado o arbitrario al empleador, ya que uno de
los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la
proscripción del despido salvo por causa justa.
b. La forma de aplicación de esta disposición por la empresa

demandada evidencia los extremos de absoluta disparidad en la
elación de trabajo en cuanto al tema de la culminación de la rela-
ción laboral.
c. La forma de protección no es otra que la de retrotraer el esta-

do de cosas al momento de cometido el acto viciado de incons-
titucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia con-
sustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de
restitución complementaria o sustitutoria, si así lo determinara
libremente el trabajador, pero no la reparación de un acto ab ini-
tio inválido por inconstitucional”.
En tal sentido, el despido incausado vulnera, entre otros derechos, el

derecho al trabajo y el derecho de defensa. Respecto al primero de ellos,
como es bien sabido, el “artículo 22 de la Constitución enuncia que ‘el
trabajo es un deber y un derecho’. Es base del bienestar social y un medio
de realización de la persona”.
Es más, dado que los derechos reconocidos en la Constitución se

interpretan conforme a los Tratados de Derechos Humanos (Cuarta
156
Disposición Final y Transitoria), es necesario recurrir al Protocolo de

‘San Salvador’ en su artículo 7 precisa el contenido del derecho al trabajo
, según este instrumental supone que toda persona goce de este en condi-
ciones iguales, justas y equitativas. Asimismo, también indica que el tra-
bajador despedido sin causa justa tendrá derecho a una indemnización o
a la readmisión a su centro de labores. Es decir, el derecho al trabajo se
convierte en un importante pilar del régimen de (despido causal), pues
toda extinción unilateral del vínculo laboral por el empleador debe fun-
darse en una causa justa.
Para el profesor Arce(3), la “separación del trabajador tiene que expre-

sarse una causa justa por necesidad, sin embargo si aquella resulta injus-
tificada o no probada recién podrá ser reparada por los mecanismos que
el legislador prevea (indemnización o reposición o cualquier otra fórmula
de reparación prevista por la legislación nacional)”.
En concreto, “el derecho de defensa y por ende el debido proceso en

tanto principios constitucionales que inspiran la función jurisdiccional,
serían afectados si es que el trabajador impugna judicialmente su despi-
do sin conocer los motivos del mismo. Precisamente, la producción de
un despido con ausencia absoluta de forma escrita podría negar al tra-
bajador la posibilidad de ejercitar de modo regular su derecho de defen-
sa en el proceso judicial de impugnación del acto extintivo. Estos despi-
dos, al provocar el desconocimiento total de sus motivos, implican una
manifiesta imposibilidad para articular la defensa jurisdiccional del traba-
jador afectado. Circunstancia esta que, de ocurrir, generaría una suerte de
‘indefensión’, entendida como ‘la situación en que quedan los titulares de
derechos o intereses legítimos cuando se ven imposibilitados para ejer-
cer los medios legales suficientes para la defensa’ (Sentencia del Tribunal
Constitucional español 3811981, de 21 de noviembre)”(4).
Asimismo, en la STC Exp. Nº 976-2001-AA/TC, establece que entre

las modalidades del despido arbitrario está el despido incausado y “se
produce según esta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera
(3) ARCE ORTIZ, Elmer. “Los supuestos de reposición en el despido individual”. En: Asesoría labo-
ral. <http://sistemas.amag.edu.pe/publicaciones/contenido_web_amag/contenido48/149-163.pdf>.
(4) Ídem.
157
verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna deri-

vada de su conducta o labor que la justifique. De esta forma un despido
se configurará como justificado o injustificado en tanto la voluntad extin-
tiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo
con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los
hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Enton-
ces, el despido será legítimo solo cuando la decisión del empleador se
fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se
deben respetar la garantía mínima que brinda el derecho fundamental al
debido proceso:
“En consecuencia, la extinción unilateral de la relación labo-

ral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del emplea-
dor, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del
demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la
finalidad restitutoria propia del proceso de amparo, procede la
reincorporación del demandante en el cargo que venía desempe-
ñando en su centro de trabajo”.
En virtud de lo expuesto, podemos afirmar que en razón a los funda-

mentos del Tribunal Constitucional, el trabajador que sea objeto de des-
pido incausado o arbitrario podrá optar por la indemnización o la reposi-
ción al centro de trabajo ya sea por la vía ordinaria o por la vía procesal
constitucional.
2. Supuestos del despido incausado

Ahora bien, en los casos de trabajadores a plazo indefinido, el despi-
do incausado se sustenta al no contar con una causa justa para separarlo
de sus labores en el centro de trabajo. En cambio, para los trabajadores a
tiempo fijo se conservan dos (2) supuestos(5): desnaturalización, y suspen-
sión desproporcionada e indefinida de labores.
(5) MIRANDA PÉREZ, Sandra. “El despido a través de las sentencias del Tribunal Constitucional”.
En: <http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/154-el-despido-a-trav%C3%A9s-de-las-senten-
cias-del-tribunal-constitucional>.
158
“En el primer caso, existen los despidos encubiertos surgidos en

su mayoría de los vencimientos de contratos de locación de obra
o servicios o de aquellos contratos de trabajos sujetos a moda-
lidad que encubren relaciones laborales de carácter permanente,
jugando un rol importante la ‘primacía de la libertad’.
Entre las causales de desnaturalización de contratos se

encuentran(6):
• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de

servicio específico, si el trabajador continúa prestando servi-
cios efectivos, luego de concluida la obra materia de contra-
to, sin haberse operado la renovación.
• Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido

el término legal o convencional y el trabajador contratado
continúa laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Para el Tribunal Constitucional, el contrato de trabajo presupo-

ne el establecimiento de una relación laboral permanente entre el
empleador y el trabajador, en virtud del cual este se obliga a pres-
tar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y
permanente, cumpliendo un horario de trabajo.
Existen una serie de fallos que nos pueden ilustrar sobre este
supuesto, pero que definitivamente el principio de la primacía de
la realidad constituye un instrumento eficaz en donde los hechos
se sobreponen a lo que ocurre en los documentos”.
(6) Artículo 77 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral.
159
Según Alonso García(7), debe indicarse que la suspensión conlleva un

incumplimiento temporal en la relación laboral que puede tener su origen
en causas dependientes o independientes de las partes.
3. Consecuencias de un despido incausado

A partir de los últimos fallos del Tribunal Constitucional, los trabaja-
dores despedidos o separados de su centro de trabajo sin una causa justi-
ficada por su empleador podrán optar entre demandar una indemnización,
la cual equivale a “una indemnización y media ordinaria mensual por
cada mes que dejó de trabajar hasta el vencimiento de su contrato, con un
límite de 12 remuneraciones en casos de trabajadores a plazo fijo”(8).
Asimismo, podrán optar por la reposición en la vía procesal constitu-

cional mediante un proceso de amparo o por el proceso abreviado de ser
una pretensión única principal.
II. REPOSICIÓN LABORAL POR DESPIDOS INCAUSADOS

A TRAVÉS DE LAS VÍAS CONSTITUCIONALES O LA
VÍA PROCESAL
1. Subsidiariedad del proceso de amparo

El Código Procesal Constitucional, en su artículo 5 inciso 2(9), ha
marcado el carácter subsidiario (residual) de la Acción de Amparo, pues-
to que el legislador ha considerado que al existir otra vía procesal igual-
mente satisfactoria, no procede la Acción de Amparo, al constituirse esta
como una vía extraordinaria, mediante la cual se tutelan los derechos
constitucionales de manera urgente, rápida y eficaz.
(7) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. 7ª edición, Ariel, Madrid, 1981, p. 559.
(8) Véase: Artículo 76 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competivi-
dad Laboral.
(9) No proceden los procesos constitucionales cuando:
(…)
2 Existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del dere-
cho constitucional amenazado o vulnerado, salvo se trate de hábeas corpus.
160
Además, se caracteriza, por la ausencia de la etapa probatoria, por

tanto, son procesos que no requieren actuación probatoria por ser de
naturaleza sumarísima.
En tal sentido, la procedencia de la reposición del trabajador a su

puesto de trabajo, estará sujeta a si al recurrir a la Acción de Amparo la
requiere como única pretensión principal o si, por el contrario, solicita
pretensiones accesorias.
La Nueva Ley Procesal Laboral (Ley N° 29497) –en adelante,

NLPT–, indica en su título preliminar(10) “el ámbito de la justicia labo-
ral”, le corresponde resolver los conflictos jurídicos que se originen con
ocasiones de prestaciones de servicios de carácter personal, de naturale-
za laboral, formativa, cooperativista o administrativa en consecuencia, le
corresponderá ver los casos de reposición por despido ya sea incausado,
nulo o fraudulento.
Cabe acotar que, el Primer Pleno Supremo Laboral, realizado en el

año 2012, dentro de sus conclusiones sobre el Tema N° 01, referida a la
procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y des-
pido fraudulento en la vía laboral regulada por la Nueva Ley Procesal del
Trabajo acordó por unanimidad que:
“Los jueces de trabajo están facultados para conocer de la preten-

sión de reposición en casos de despido incausado o despido frau-
dulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposi-
ción sea planteada como pretensión única”.
Por ende, en virtud del citado acuerdo, los Jueces Especializados

Laborales que conozcan procesos con la NLPT, son competentes para
conocer las demandas de reposición como consecuencia del despido frau-
dulento o incausado.
(10) Artículo II del Título Preliminar de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
161
Demanda Caducidad
laboral Pretensión
30 días (art. 36
El trabaja- (proceso del D.S. reposición
dor despe- abreviado) N° 003-97-TR)
Despido dido debe
inconstitucional decidir entre
dos alterna- Demanda Prescripción
tivas: Constitucional
60 días hábiles Pretensión
(proceso de
(art. 44 del reposición
Acción de
Amparo) CPC)
En razón de lo expuesto anteriormente, tanto el Tribunal Constitucio-

nal como los Jueces Laborales, tendrán la potestad de discernir si son las
vías idóneas para conocer el proceso de reposición teniendo como funda-
mento si se tramita como pretensión principal única, si concurren preten-
siones accesorias a ella o si habrá etapa probatoria.
2. Procedimiento abreviado en la Nueva Ley Procesal del Trabajo
a) Alcances generales
El artículo 2 de la Nueva Ley Procesal Laboral Ley Nº 29497 seña-
la de manera expresa que serán conocidas las pretensiones en proceso
abreviado la reposición cuando esta se plantea como pretensión principal
única; asimismo, el juez competente es el Juez Especializado de Trabajo.
Sobre el artículo en mención, “cuando la reposición se plantea

como pretensión principal única”, podemos concluir que no impide que
se pueda acumular la pretensión accesoria de pago de remuneraciones
devengadas desde la fecha que se produjo el despido del trabajador, así
como los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de
servicio y de ser el caso su interés y derechos precisados en el artículo 40
del TUO del Decreto Legislativo Nº 728.
En tal sentido, en aplicación del principio jurídico de lo “accesorio

sigue la suerte del principal”, como lo establece el artículo 87 del Código
Procesal Civil, aplicable de forma supletoria al proceso laboral en virtud
de lo dispuesto por la primera disposición complementaria de la nueva
162
ley procesal laboral, cuando la accesoriedad está expresamente prevista

por la ley se consideran tácitamente íntegras a la demanda.
Incluso, en casos que no hayan sido considerados en la demanda, el

juez podrá ordenar estos conceptos, lo cual no implica que el fallo sea
extra petita, puesto que solamente se trata de la aplicación del principio
de “lo accesorio sigue la suerte del principal”.
Sin perjuicio de lo mencionado, a través de varios fallos de la Corte

Suprema, podemos apreciar que existen fallos contradictorios en temas simi-
larmente afines, dado que algunos fallos concuerdan con la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional sobre la reposición de los trabajadores despedidos de
forma incausada o fraudulenta en vía abreviada y otros por el contrario no
son procedentes(11), creando de esta forma inseguridad jurídica latente.
El proceso abreviado laboral se inicia con la presentación de la

demanda, la que al cumplir con todos los requisitos para su admisibili-
dad, es admitida y emplazado al demandado otorgándole 10 días para su
contestación. En el auto de admisibilidad, se fija la fecha para llevar a
cabo la audiencia única, en la cual se concentra la audiencia de concilia-
ción, actuación de medios probatorios, alegatos y sentencia.
20 a Audiencia
Demanda Admitida 10 días Constestación Sentencia
30 días Única
- Audiencia de Conciliación
- Confrontación de posiciones
- Actuación de Medios Probatorios
Cabe indicar que es el juez especializado de trabajo el que va a cono-

cer la reposición en los casos de despido incausado y fraudulento que han
sido derivados a la vía ordinaria por el Tribunal Constitucional.
(11) Casaciones N°s 3979-2011-Tacna, 4961-2011-Tacna y 5796-2013-Lima Norte.
163
b) Caducidad y prescripción del procedimiento abreviado en la

NLPL
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral en el artículo 36,
anuncia que el trabajador despedido arbitrariamente tiene 30 días naturales
para accionar judicialmente. En tal sentido, también se refiere al despido
incausado, ya que el artículo 34 de la misma norma indica que el despido
incausado (injustificado) es un tipo de despido arbitrario. En tal sentido, no
procede el plazo de 4 años regulado por la Ley N° 27321, “Ley que esta-
blece plazo prescriptorio de las acciones derivadas de la relación laboral”.
La Corte Suprema mediante Casación Laboral N° 9791-2013-Junín

ha señalado que el trabajador despedido de manera incausada cuenta con
30 días para demandar su despido en la vía laboral de esta manera deja
atrás interpretaciones erradas de normas supletorias o civiles a fin de pro-
teger los derechos del trabajador.
Asimismo, debemos citar la conclusión a la que llegó el Pleno Juris-

diccional Nacional Laboral 2012 (en adelante, el Pleno Nacional),
mediante el cual los jueces de todo el país, ante el Tema N° 3 “Plazo
prescriptorio o de caducidad para interponer la demanda de reposición
por despido incausado y fraudulento, como pretensión principal única en
el proceso abreviado de la NLPT”, decidieron por mayoría (71 votos con-
tra 3) lo siguiente:
“No existe plazo prescriptorio, solo plazo de caducidad de 30

días naturales de producido el hecho”(12).
3. Procedimiento de la reposición en acción de amparo
a) Alcances generales
El Código Procesal Constitucional en el artículo 5 ha indica-
do que no procede los procesos constitucionales cuando existan vías
(12) Decisión adoptada por el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral 2012, efectuado entre el 28 y 29
de setiembre de 2012. Blog Actualidad Socio Laboral <http://actualidadsociolaboral.blogspot.
com/2012/12/otro-pleno-mas-conclusiones-del-pleno.html>, en cuanto se establece lo siguiente:
“No existe plazo prescriptorio, solo plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el des-
pido” (Vista el 6 de mayo de 2013).
164
procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección

del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo se trate de pro-
ceso de hábeas corpus. La acción de amparo procede en defensa de la
libertad de trabajo.
En cambio, no es posible una acción de amparo cuando se trate de

hechos controvertidos, en el cual el juzgador requiera implementar una
etapa probatoria para determinar la veracidad de las alegaciones de las
partes. La interposición de la acción “se debe realizar dentro de los 60
días hábiles desde el momento en que se produce la afectación siempre
que el afectado hubiese tenido conocimiento del acto lesivo”(13).
El proceso de la acción de amparo(14) inicia con la interposición de la

demanda, si la demanda no cumple con los requisitos establecidos el juez
la declarará inadmisible, concediéndole tres días para subsanar la omi-
sión o defecto. Admitida la sentencia, el juez concederá al demandando
el plazo de 5 días para que conteste; contestada la demanda o vencido el
plazo para hacerlo, el juez emitirá sentencia, salvo que se haya formulado
solicitud de informe oral en cuyo caso el plazo se computará a partir de la
fecha de la realización.
En caso se presenten excepciones, defensas previas o pedido de nuli-

dad del auto admisorio, el juez corre traslado al demandante por el plazo
de dos días.
Si el juez considera concerniente realizará las actuaciones que consi-

dere indispensables, sin necesidad de notificación previa a las partes.
El juez expedirá sentencia en la misma audiencia o excepcionalmente,

en un plazo que no exceda de 5 días de concluida esta.
En el trámite de la apelación, el superior concederá tres días al ape-

lante para que exprese agravios. Cuando esto sucede, se emite la resolu-
ción que corre traslado a la otra parte y en donde se señala la hora y fecha
(13) Véase el artículo 44 del Código Procesal Constitucional.

(14) Véase los artículos 53, 57 y 58 del Código Procesal Constitucional.
165
de la vista de la causa. Las partes tienen tres días más, luego de notificada
la resolución, para solicitar su intervención en esta.
El superior expedirá sentencia dentro del plazo de cinco días poste-

riores a la vista de la causa, bajo responsabilidad.
Demanda Solicitud
de Acción de Informe Sentencia
de Amparo Oral
Admitida Sentencia
Contestación Apelación
de Vista
b) Pretensiones accesorias a la reposición

Cabe indicar que el Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre
si el cobro de los beneficios sociales incide sobre la reposición del traba-
jador de la siguiente manera:(15) “se puede llegar a determinar que en un
proceso de tutela de los derechos constitucionales, no se puede pretender
convalidar un acto viciado de nulidad (el despido) con un acto posterior
como es el cobro de la compensación por tiempo de servicios, que como
ya se ha dicho, es un beneficio que le corresponde al trabajador, sea cual
fuere la causa que haya motivado su cese laboral. Entonces queda claro
que frente a una contingencia como en el caso del despido arbitrario, el
trabajador tiene derecho a hacer uso de su beneficio social de previsión;
máxime cuando nuestra Constitución ha estipulado en su artículo 2 inciso
24.a), ‘nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de
hacer lo que ella no prohíbe’; siendo esto así el Tribunal Constitucional
como órgano contralor de la Constitución no puede dejar de pronunciarse
frente a una evidente vulneración constitucional.
(15) STC Exp. N° 03052-2009-PA/TC, ff. jj. 27 y 28.
166
Tampoco se podría considerar como una voluntad de ruptura del

vínculo laboral el hecho de que el actor cobre los demás beneficios socia-
les (vacaciones, gratificaciones, utilidades, etc.) toda vez que al tener
estos beneficios la naturaleza de derecho adquirido, su cobro no demues-
tra voluntad alguna de dar por terminada la relación laboral, sino solo el
ejercicio legal de un derecho; a contrario sensu, si el trabajador al pro-
ducirse el despido hubiera convenido con su empleador por el pago de
la indemnización por despido, demostrando con ello haber optado por la
protección resarcitoria, igualmente reparadora, no podrá recurrir a la vía
constitucional”.
El Tribunal Constitucional(16) establece como precedente vincu-

lante a efectos de generar la predictibilidad en los operadores jurídicos
las siguientes reglas en materia de procedencia del amparo restitutoria del
trabajo.
• El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de

servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u
otro concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone
el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe con-
siderarse como causal de improcedencia del amparo.
• El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro con-

cepto que tenga el mismo fin “incentivos” supone la aceptación
de la forma de protección alternativa brindada por ley, por lo que
• El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios

u otros conceptos remunerativos adeudos al trabajador debe
efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la
indemnización por despido arbitrario, esto es, el empleador
deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de
consignaciones en procesos judiciales independientes, bajo su
responsabilidad.
(16) STC Exp. N° 03052-2009-PA/TC, f. j. 36.
167
c) Criterios del Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional ha sido protagonista en la protección de
los derechos vulnerados en materia laboral, al emitir una serie de pro-
nunciamientos sobre la materia tratando de zanjar la controversia de los
fallos, lo cual nos lleva a un estudio mayor de los alcances de la idonei-
dad de la reposición en vía constitucional, que de forma breve desarrolla-
remos a continuación:
• STC Exp. Nº 1124-2001 (caso Fetratel)
Ahora bien, el segundo párrafo del artículo 34 del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-
TR, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una
indemnización “como única reparación”. No prevé la posibilidad
de reincorporación. El denominado despido ad nútum impone
solo una tutela indemnizatoria. Dicha disposición es incompati-
ble con la Constitución, a juicio de este Tribunal, por las siguien-
tes razones:
El artículo 34, segundo párrafo, es incompatible con el derecho

al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional.
En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del conteni-
do esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido
salvo por causa justa, el artículo 34, segundo párrafo, al habilitar
el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente
el contenido de este derecho constitucional.
La forma de aplicación de esta disposición por la empresa

demandada evidencia los extremos de absoluta disparidad de la
relación empleador/trabajador en la determinación de la culmi-
nación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta
contrario al principio tuitivo de nuestra Constitución del traba-
jo que se infiere de las propias normas constitucionales tuitivas
del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los
contenidos en el artículo 23 de la Constitución) y, por lo demás,
como consecuencia inexorable del principio de Estado social
y democrático de derecho que se desprende de los artículos 43
168
(“República” “social”) y 3 de la Constitución, respectivamente.

El constante recurso de la demandada a este dispositivo legal es
la evidencia de cómo este principio tuitivo desaparece con la dis-
paridad empleador/trabajador respecto a la determinación de la
conclusión de la relación laboral.
La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de

cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucio-
nalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial
a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución
complementaria o sustitutoria si así lo determinara libremente el
trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por
inconstitucional.
• STC Exp. Nº 976-2001-AA/TC (caso Eusebio Llanos)
El despido incausado se produce según esta cuando se despide

a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunica-
ción escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta
o labor que la justifique.
De esta forma un despido se configurará como justificado o injus-

tificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral mani-
festada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa
o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que moti-
van y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el
despido será legítimo solo cuando la decisión del empleador se
fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido,
en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el
derecho fundamental al debido proceso.
“En consecuencia, la extinción unilateral de la relación labo-

ral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del emplea-
dor, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del
demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la
finalidad restitutoria propia del proceso de amparo, procede
la reincorporación del demandante en el cargo que venía de-
sempeñando en su centro de trabajo”.
169
• STC Exp. N° 2526-2003-AA/TC
Conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos labo-

rales de carácter individual se ha establecido que el amparo no es
la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despi-
do imputada por el empleador cuando se trate de hechos contro-
vertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requie-
ra la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar
la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación
de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilu-
cidarse a través del amparo.
• STC Exp. N° 0206-2005-PA (caso Baylón Flores)
Constituye precedente vinculante, donde se establece en el 20

fundamento: “Aquellos casos que se deriven de la competencia
por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos de hosti-
lidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del
despido fundado en causa justa que se refieran a hechos contro-
vertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán trami-
tados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la
jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos jueces corresponde, en pri-
mer lugar, la defensa de los derechos y libertades constituciona-
les y de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos
jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral privado. Solo
en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la
demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante
de que la vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá
admitir el amparo.
• STC Exp. Nº 140-2011
“Sin perjuicio de lo expuesto cabe precisar que el hecho de que el

empleador haya efectuado el depósito de la liquidación de bene-
ficios sociales de la demandante, incluyendo el pago de la indem-
nización por despido arbitrario, ello no significa señal alguna de
aceptación del pago de esta última, dado que, conforme lo ha
establecido este Colegiado a través de la STC Exp. Nº 03052-
2009-PA/TC, el cobro de los beneficios sociales que por derecho
170
le corresponde percibir al trabajador (compensación por tiem-

po de servicios, vacaciones truncas u otros conceptos remunera-
tivos) no supone el consentimiento del despido arbitrario, salvo
que el afectado acepte el pago de la indemnización otorgada por
el empleador, en cuyo caso, operará la garantía indemnizatoria
contenida en el artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
por lo que el trabajador no podrá luego pretender su reposición a
través del proceso de amparo; situación que en el caso de autos,
no se ha presentado, por lo que dicho alegato carece de sustento
para sostener que ha operado la sustracción de materia controver-
tida en el presente caso”.
• STC Exp. N° 3070-2013-PA/TC
Recientemente, con fecha 18 de julio de 2014 se publicó la sen-

tencia en donde la actora solicita se deje sin efecto el despi-
do incausado del que fue objeto. La pretensión contenida en la
demanda no ha superado el análisis de pertinencia en la vía cons-
titucional, ya que lo pretendido puede ser resuelto idóneamente
en otra vía, sin que exista una afectación de especial urgencia que
le exima de ello. En efecto, el presente caso puede ser resuelto a
través del proceso laboral, toda vez que conforme al artículo 2,
numeral 2, de la Ley Nº 29497, de los Juzgados Especializados
de Trabajo conocen en el proceso abreviado laboral los casos en
los que la pretensión de reposición se plantea como pretensión
única.
CONCLUSIONES
1. El despido incausado se produce cuando se despide a un traba-

jador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita,
sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que
la justifique.
2. El trabajador que considera que el despido que ha sufrido es

incausado, deberá escoger si presenta su demanda en la vía abre-
viada laboral o en la vía constitucional, tomando en cuenta los
plazos de prescripción y caducidad de cada vía.
171
3. La reposición demandada por despido incausado o fraudulen-

to mediante procesos constitucionales de amparo, deberán ser
declaradas improcedentes de conformidad al artículo 5, nume-
ral 2 del Código Procesal Constitucional en el cual taxativamen-
te menciona que no serán procedentes por vía constitucional los
procesos cuando exista otra vía igualmente satisfactoria.
4. En los casos de despido nulo, la demanda en la vía constitucional

del Amparo serán procedentes al existir vulneración o afectación
de derechos constitucionales protegidos por la Constitución y las
normas vigentes.
5. El Pleno Jurisdiccional Supremo de Materia Laboral acordó que

los jueces laborales, a través del proceso abreviado, están faculta-
dos para conocer los procesos de impugnación de despido incau-
sado y fraudulento, asimismo, ordenar la reposición del trabaja-
dor a su centro de labores.
6. Cabe precisar que las demandas por reposición que contenga pre-
tensión accesorias deberán ser declaradas procedentes en el pro-
ceso abreviado, puesto que la norma no lo prohíbe, y si no lo
prohíbe, lo permite.
172
El despido indirecto en la legislación
peruana y su repercusión en las
relaciones laborales privadas
Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)
INTRODUCCIÓN
Las relaciones de carácter laboral que se instauran efectivamente en

el mercado laboral peruano –siempre acordes a lo establecido en nues-
tra normativa laboral– generalmente carecen de una vigencia sostenida o
indeterminada en el tiempo, pese a que la norma laboral, así como los
principios que orientan el derecho en esta materia, se constituyen en claro
resguardo de la más endeble de toda relación de trabajo, es decir, el tra-
bajador, favoreciendo su estabilidad en el puesto de trabajo que ocupe.
Ello, debido a que las relaciones laborales que se instauran en nuestro

país tienen una férrea tendencia a desplazar la estabilidad laboral del tra-
bajador para darle paso al interés propio de la empresa que contrata, lo que
trae consigo una tendencia en la contratación a ser realizada a plazo fijo o
determinado, lo cual también tiene relación con la marcada informalidad
que repercute directamente en contra de los trabajadores al momento de
que las empresas buscan captar sus servicios, configurando, así una rela-
ción laboral sin vestigios de indeterminación en la contratación.
De este modo, toda desvinculación laboral que se presenta en las rela-

ciones de trabajo peruanas, se encuentra delimitada por hechos de carácter
objetivo y/o subjetivo realizados por ambas partes de la relación laboral.
(*) Abogado. Asesor de Soluciones Laborales. Titulado en Derecho por la Facultad de Derecho de la
Universidad de San Martín de Porres, Especialista en Derecho Corporativo.
173
RONNI DAVID SÁNCHEZ ZAPATA
Pero que, de una u otra forma, conllevarán indefectiblemente al quebranta-

miento del vínculo laboral suscitado. Así, dentro de los distintos supuestos
objetivos de desvinculación, encontramos la predisposición propia de las
partes que conforman la relación laboral, respecto del incumplimiento de
los derechos, deberes y obligaciones que les son directamente atribuibles
a cada una de ellas, la realización de faltas de carácter grave delimitadas
en la norma, y para el caso directo del trabajador, el desmedro o la incapa-
cidad debidamente demostrada frente a las labores habituales que realiza,
entre otros supuestos puntuales.
Ahora bien, por el lado de los supuestos de desvinculación eminente-
mente subjetivos encontramos a las acciones o actitudes atribuibles al com-
portamiento y la personalidad innata de ambas partes, y del mismo modo,
encontramos otra serie de factores accidentales, fortuitos o eventuales, usual-
mente indeterminados e imprevisibles, los que llegados a acontecer o presen-
tarse, conllevarán indefectiblemente a la terminación de la relación laboral.
Todos estos factores, objetivos, subjetivos o accidentales pueden
desencadenar en el resquebrajamiento, rompimiento y extinción de la
relación laboral que se había entablado entre empleador y trabajador
y, por lo cual, fenecen las obligaciones y derechos de las partes, previa
liquidación de los beneficios sociolaborales adquiridos por el trabajador.
Sin embargo, centraremos el presente trabajo en delimitar los supuestos
de desvinculación laboral por causas objetivas y subjetivas pero atribui-
bles a la persona del empleador y más aún, a los supuestos de despido
indirecto que ha tenido a bien normar el legislador nacional para crear
una esfera de protección mínima al trabajador, combatiendo legislativa-
mente las arbitrariedades que muchas veces aparecen en las relaciones
de trabajo y que mellan y lesionan el digno trabajo de las personas que
ingresan a prestar servicios efectivos para tal o cual empleador.
I. PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO AL

TRABAJO EN EL PERÚ
El derecho al trabajo puede establecerse en virtud de distintos enfo-

ques, tal como lo define el profesor De Buen(1):
(1) DE BUEN, Néstor. Derecho del trabajo. Tomo I, 4ª edición, Porrua, México, p. 80.
174
EL DESPIDO INDIRECTO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA Y SU REPERCUSIÓN ...
“El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de

manifestación. Podríamos hablar, en primer término, del derecho
a adquirir un empleo, en segundo lugar, el derecho a conservar
un empleo”.
En sí, ambas manifestaciones podrían constituir criterios objetivos

que bordean el derecho al trabajo, ya que, por un lado, toda persona con
las aptitudes idóneas, tanto físicas como intelectuales, que el puesto de
trabajo al que desea postular requiera, puede ser capaz de acceder efec-
tivamente, realizando la postulación, siguiendo su flujo para con ello,
adquirir efectivamente dicho puesto de trabajo. Entonces, el acceso a un
puesto de trabajo al que nos referimos, obviamente, se constituye como el
primer paso para la consolidación del derecho al trabajo, ya que toda per-
sona, previa a la adquisición de un puesto de trabajo digno, deberá rea-
lizar la postulación respectiva, y una vez transitada dicha etapa de pos-
tulación, en la medida en que esta sea correctamente realizada a criterio
del empleador, conllevará o dará paso a la adquisición efectiva del pues-
to de trabajo. Siendo dicho momento, en el que fluirá de la misma perso-
na del trabajador, el derecho –de carácter implícito– a conservar el puesto
de trabajo previamente adquirido, pese a que en ciertas ocasiones la con-
servación del puesto de trabajo adquirido, no esté sujeto a voluntad de
la propia persona del trabajador, ya que aun, pese al correcto desempeño
laboral que demuestre, igual podrá estar sujeto a la voluntad antojadiza
del empleador de poder seguir conservando su puesto de trabajo.
Esta vulnerabilidad hacia la estabilidad del empleo de una persona

es la que, a través del tiempo, ha ido mostrando más protección legisla-
tiva, y por ende, resguardada por un marco normativo laboral expreso, el
que bajo un rol eminentemente tuitivo, repercute directamente en pro de
la estabilidad laboral de trabajador, a través de su indeterminación, inten-
tando, a su vez, desterrar todo vestigio o avistamiento de arbitrariedad
por parte del empleador a la hora de vincular o desvincular a sus trabaja-
dores, respecto del puesto previamente otorgado a favor de estos.
Ahora bien, nuestro actual ordenamiento jurídico constitucional,

establecido por nuestra Carta Magna vigente del año 1993, reconoce el
derecho al trabajo digno dirigiendo sus efectos constitucionales a todos
los ciudadanos de nuestro país, estableciendo, a su vez, que el traba-
jo se erige como un deber y un derecho, Así, el máximo ente rector de
175
las interpretaciones constitucionales, es decir, el Tribunal Constitucional

peruano, ha establecido en la STC Exp. Nº 03966-2012-AA/TC-Lamba-
yeque (caso María Farro Acosta) lo siguiente:
“El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece que

el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social
y medio de realización de una persona; mientras que su artículo
27 prescribe que la ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario.
En tal sentido, cabe resaltar que el contenido esencial del derecho

al trabajo implica dos aspectos: El de acceder a un puesto de tra-
bajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino
por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la
adopción por parte del Estado de una política orientada a que la
población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar
que la satisfacción de este aspecto implica un desarrollo progresi-
vo y según las posibilidades económicas del Estado. El segundo
aspecto trata del derecho al trabajo entendido como proscripción
de ser despedido salvo por causa justa”.
En este punto, cabe resaltar lo establecido por el profesor Blancas

Bustamante(2), quien señala lo siguiente:
“La entrada en vigencia de la Constitución de 1993 alentó las

tendencias desreguladoras del Derecho del Trabajo(3), en particu-
lar las que incidían sobre la necesidad de reemplazar el régimen
de estabilidad laboral por otro modelo de protección contra el
despido, a partir de la desaparición de este derecho en el texto
constitucional(4). Tal orientación se plasmó, finalmente en la Ley
(2) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral peruano. Jurista Editores
EIRL, Lima, 2013, p. 155.
(3) Vide. ERMIDA URIARTE, Óscar. “La flexibilidad del Derecho Laboral en algunas experiencias
comparadas”. En: Ius et Veritas. Año III, Nº 4, Lima, mayo de 1994, pp. 12-19.
(4) Así se ha dicho que: “La Constitución de 1993 (…) recoge todo un proceso de desregulación
laboral que es tributario de una vertiente claramente contraria a la que sustentó el proceso de for-
mulación del artículo 48 de la Constitución [de 1979] y posteriormente lo defendió, trae un enun-
ciado distinto, sienta un principio distinto y ‘abre’ las posibilidades de una nueva regulación del
derecho de estabilidad”. (VINATEA RECOBA. “El Derecho de Estabilidad laboral en la nueva
Constitución”. En: Asesoría Laboral, 1994, p. 19).
176
Nº 26513, que reformó sustancialmente el marco regulador esta-

blecido por la LFE –Ley de Fomento del Empleo–, fundamental-
mente en cuanto suprimió el régimen dual de ‘estabilidad labo-
ral’ instaurado por esta norma(5), extendiendo la normatividad de
dicha ley a todos los trabajadores con contrato de trabajo vigen-
te, al margen de su fecha de ingreso(6), y modificar radicalmente
determinadas materias de la misma, como por ejemplo, suprimir
la reposición como medida reparadora del despido incausado(7)”.
Finalmente, ahondando más aún en el tema, el citado autor manifies-

ta lo siguiente:
“Tras sucesivas modificaciones de alcance parcial, el Texto

Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, fue dividi-
do en dos textos diferentes, reubicándose las materias relativas
al contrato de trabajo, capacitación laboral y productividad y,
empresas intermediadoras de mano de obra, en la ahora denomi-
nada Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)(8)”.
Entonces, podemos concluir refiriendo la existencia de una concre-

ta protección constitucional sobre el derecho al trabajo en nuestro país, lo
cual, alienta las vinculaciones laborales, las cuales deben primordialmen-
te, inclinarse por una tendencia a indeterminar las labores para las que
se contrate a una persona, y del mismo modo, desincentivar las prácticas
arbitrarias e injustas, a través de las cuales, el empleador puede afectar
unilateralmente la relación laboral acaecida con sus trabajadores, en una
clara afectación a este derecho-deber proclamado constitucionalmente
por nuestra Carta Magna vigente.
(5) Vide: Supra. Cap. Segundo, IV, 3).

(6) La Tercera Disposición Derogatoria de la Ley Nº 26513, derogó la Segunda Disposición Tran-
sitoria y Final del Texto Único Ordenado de la LFE, en virtud de la cual se había consagrado la
ultractividad de ciertas normas de la Ley Nº 24514, en beneficio de los trabajadores que se encon-
traban laborando bajo este régimen al entrar en vigencia la LFE.
(7) El nuevo texto, con las reformas introducidas por la Ley Nº 26513, quedó consolidado en el Texto
Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº
05-95-TR. Este texto legal fue reglamentado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
(8) Estas reformas se han operado en virtud de los Decretos Legislativos Nºs 855, 861 y 871, siendo el
primero de estos el que facultó al Ministerio de Trabajo para separar en dos textos legales la Ley de
Fomento del Empleo. El texto correspondiente a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
fue aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, expedido el 21 de marzo de 1997.
177
II. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD RESPECTO DEL ES-

TABLECIMIENTO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
En la determinación del derecho laboral, existen principios bases que

regulan o suplen deficiencias o vacíos normativos, que no regulan expre-
samente determinadas situaciones que se puedan presentar en el normal
desenvolvimiento de las relaciones laborales suscitadas.
De este modo, para el caso específico de la estabilidad en el trabajo,

existe un principio básico que se pronuncia privilegiando la prosecución
o ininterrupción de toda relación laboral que se entabla entre empleador y
trabajador, para con ello alcanzar la estabilidad del trabajo del trabajador,
en detrimento de las formas de contratación determinada.
Es justamente, el principio de continuidad, el principal principio que

inspira el derecho al trabajo y que contiene una marcada tendencia hacia
la estabilidad laboral del trabajador, la cual puede corroborarse a través
de su vinculación indeterminada a efectos de la prestación de las labores
encomendadas. Sin embargo, esta indeterminación y privilegio del prin-
cipio de continuidad, es poco usual en nuestra actual coyuntura laboral,
pese al marcado y constante avance en la generación de empleo, efecti-
vamente tangible en los distintos rubros o sectores económicos de nuestra
economía, constituyendo de este modo la indeterminación de la contrata-
ción laboral, la excepción, y la determinación de esta, la regla que guía,
actualmente, las relaciones de trabajo instauradas en nuestro país.
Sobre este principio particular, cabe resaltar lo expuesto por el profe-

sor De Los Heros Pérez Albela(9) quien manifiesta que:
“El principio de continuidad establecido a favor del trabajador,

considera al contrato de trabajo como uno de duración indefini-
da, haciéndolo resistente a las circunstancias que en ese proce-
so pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador
pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exis-
ta la fuente de trabajo, salvo las excepciones que pueden limitar
(9) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determinada:
¿Regla o excepción?”. En: Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano. 2ª edi-
ción, Grijley, Lima, 2009, p. 283.
178
legítimamente la duración del empleo o su terminación por cau-

sas específicas”.
Ahora bien, sobre este particular principio se manejan diver-

sas dimensiones y/o proyecciones, las cuales, siguiendo al profesor Plá
Rodríguez(10) las podemos señalar, del siguiente modo:
- Preferencia por los contratos de duración indefinida.
- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimien-

tos o nulidades en que se haya incurrido.
- Resistencia a admitir la recisión unilateral del contrato, por

voluntad patronal.
- Interpretación de las interrupciones de los contratos como sim-

ples suspensiones.
- Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
III. LA ESTABILIDAD LABORAL EN SU CLASIFICACIÓN,

ABSOLUTA Y RELATIVA
La estabilidad laboral puede entenderse como la esfera de protección

de la que goza efectivamente un trabajador para no padecer psicológi-
ca ni económicamente, ante un despido eminentemente arbitrario o sin
expresión de causa justa por parte de su empleador, justamente allí, es en
donde radica una de sus principales características. Tal como lo detalla el
profesor Blancas Bustamante:
“La estabilidad en el trabajo tiene como característica fundamen-

tal la de permitir el despido solo cuando existe una causa justa,
(10) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 2ª edición, Depalma, Bue-
nos Aires, 1978, p. 156.
179
lo que equivale a decir que lo prohíbe cuando esta no existe o no

se demuestra, resulta lógico y jurídico, que deba prever remedios
eficaces para el caso en que dicha prohibición sea ignorada por el
empleador en perjuicio del trabajador. De ser así, la estabilidad
no sería propiamente un derecho, quedando en la categoría de un
principio o enunciado general, desprovisto de medios adecuados
para asegurar su eficacia”, concluye el citado autor(11).
Ahora bien, la estabilidad en el trabajo es una noción que se encuen-

tra estrechamente ligada al principio laboral denominado, principio de
continuidad –anteriormente tratado–, en virtud de que la normativa labo-
ral actualmente se funda y establece bajo criterios tendientes a generar
una participación del trabajador más sostenida en el tiempo, mantenién-
dose así vigentes los derechos, deberes y obligaciones que se derivan del
establecimiento de toda relación laboral. Ello debido a que, cuán mayor
sea el tiempo de duración de la relación de trabajo, mayor será el bienes-
tar económico y social del trabajador, en virtud de poder cubrir de una
manera más adecuada sus necesidades propias, así como las necesidades
familiares.
En tal sentido, el profesor Plá Rodríguez(12) destaca que:
“Quizá la principal expresión del principio de continuidad sea

esta; la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el con-
trato por su sola voluntad. La tendencia predominante que el con-
trato de trabajo dure mientras se conserve el trabajo, porque cada
vez es más firme y extendida la convicción de que la relación de
trabajo solo se debe poder disolver válidamente cuando existe
algún motivo justificado”.
A propósito de cuál sea la denominación adecuada para este princi-

pio, que algunos han calificado como “de permanencia” y otros como “de
estabilidad”, el profesor Plá formula una interesante distinción con este
(11) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Edición, Jurista
Editores EIRL, Lima, marzo de 2013, p. 116.
(12) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 2ª edición, Ediciones
Depalma, Buenos Aires, 1978, p. 154.
180
último término señalando que; “(…) estabilidad designa un instituto con-

creto que tiene relación con uno de los aspectos de este principio”.
En virtud de ello, podemos deducir que para el maestro uruguayo, la

estabilidad se basa o fundamenta en el principio de continuidad, pero no
se confunde ni se identifica con este, del cual viene a ser una expresión
concreta vinculada a aquella “resistencia” a la disolución de la relación
laboral por un acto unilateral del empleador, en qué consiste uno de los
aspectos de aquel principio.
De este modo, diversos autores detallan los alcances de la estabilidad

laboral del trabajo clasificándola en dos grandes grupos:
a) La estabilidad laboral relativa: Vendría a ser aquella estabili-

dad derivada del contrato de trabajo en el cual una de las par-
tes de dicho contrato, el empleador, decide darle terminación
anticipada, a la duración fija y sujeta al tiempo, por una decisión
propia y sin fundamento, y por lo cual, la normativa ha plantea-
do como remedio ante dicho acto arbitrario e injustificado del
empleador, el hecho de que aunque sea válido y aceptado por el
trabajador, conlleve que dicho empleador tenga que reconocer
una ventaja de carácter económico a favor de su trabajador, es
a lo que materialmente se le denomina como indemnización por
despido arbitrario.
Por último, hay que recalcar lo que sobre este punto manifiesta el
profesor Blancas(13) quien refiere que:
“Cuando el empleador carece de un ‘poder’ o potestad de

despido y solo puede ejercer un ‘derecho’ de despido que,
para armonizar con el derecho del trabajador a preservar su
puesto de trabajo, está condicionado a la existencia de una
causa justa, el régimen es de estabilidad laboral. El carácter
‘relativo’ o ‘absoluto’ de este, no deriva de la necesidad de
la causa justa para el despido –pues si la legislación prescin-
de de tal exigencia, simplemente no hay estabilidad–, sino de
(13) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 122.
181
la eficacia protectora de las medidas de reparación previstas

para remediar el despido injustificado”.
En el caso de que las medidas reparadoras consistan en el pago

de una indemnización compensatoria del despido incausado, ya
sea porque no se reconoce al trabajador una acción para su reins-
talación o reposición o porque existiendo esta, la opción final se
deja a criterio del empleador –lo que en la práctica se traducirá,
en la mayoría de los casos, en el abono de la reparación económi-
ca–, debemos hablar de una “estabilidad relativa”.
b) Estabilidad laboral absoluta: Vendría a ser aquella por la cual,

cuando un empleador decide bajo su voluntad unilateral, dar por
fenecido todos los efectos de la relación de trabajo y desconocer
todos los derechos y obligaciones que de él se deriven, de una
manera injustificada, por la estabilidad absoluta los efectos del
contrato de trabajo que se quiere poner fin, se mantienen intac-
tos, ya que esta estabilidad no da paso a una cantidad económi-
ca indemnizable a favor del trabajador, sino que se pronuncia a
favor de la continuidad de la relación laboral manteniendo y res-
tituyéndola a favor del trabajador.
Con base en ello, los efectos del contrato de trabajo celebrado se

mantendrán firmes y eficaces para ambas partes, pese a la deci-
sión del empleador de cortarlos sin expresión justificante. Es
decir, que primará el reconocimiento de la relación de trabajo,
por lo que el despido operado por el empleador no tendrá sino el
efecto de que se restituya al trabajador en el puesto de trabajo, ya
ocupado con anterioridad a la decisión infundada del empleador
de desvincular a su trabajador.
Sobre el particular, el renombrado laboralista argentino Vásquez

Vialard(14) propone una clasificación de la estabilidad absoluta,
diferenciándola entre las que denomina “con efectos plenos”, y
“con efectos menos plenos”. La estabilidad con efectos plenos
es aquella en que: “El empleador no puede negarse a reinstalar
(14) VÁSQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. 4ª edición actuali-
zada, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1989.
182
al trabajador en su cargo”. En principio, dada la nulidad relativa

del acto (la garantía que confiere la ley es a favor del trabajador),
este puede convalidarlo a cuyo efecto se le permite optar por el
cobro de una indemnización.
Por su parte, la estabilidad absoluta “con efectos menos plenos”,

coincide con la anterior (de efectos plenos) en que: “La decisión
del empleador que impone la resolución del contrato es nula, por
lo tanto, no produce el efecto deseado (resolución del vínculo
laboral). El trabajador, en consecuencia, tiene acción para soli-
citar: a) que se declare dicha nulidad; o b) que se imponga su
reinstalación (ya que el contrato de trabajo continúa en vigen-
cia); pero esta última se diferencia de aquella en virtud de que,
en este último caso; ‘(…) el juez no puede disponer compulsi-
vamente la reincorporación, por lo tanto, hasta que se la haga,
el empleador tiene que abonar en concepto de indemnización el
importe de los salarios que se hubiesen devengado de no mediar
su incumplimiento”’.
IV. EL DESPIDO LABORAL POR MANIFESTACIÓN EXPRE-

SA O NO DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
El fenómeno de la extinción del vínculo laboral puede presentar-

se por diversas causas, unas relacionadas con una manifestación expre-
sa de la voluntad de las partes que conforman la relación de trabajo o por
algún hecho expeditivo externo no imputable a ellas (como por ejemplo,
la jubilación, desaparición de alguna de las partes –fallecimiento–, etc.).
En este punto nos avocaremos a definir, dentro de las causas de extinción
del contrato de trabajo, a aquellas relacionadas con la manifestación de
voluntad, específicamente a una de las partes de la relación, el empleador,
y singularmente respecto de la figura del despido.
Sobre el despido, en su evolución histórica, se pueden distinguir tres

etapas o momentos:
• Aquella en que el despido se configura como la expresión de un

“poder absoluto”, la cual corresponde a la época previa a la for-
mación del derecho del trabajo, cuando las relaciones de trabajo
183
caían bajo dominio de los códigos civiles y comerciales y el

empleador gozaba de una facultad “ad nútum” para despedir;
• Aquella, ya bajo las normas iniciales del derecho laboral, en que

se establecen las limitaciones laborales impropias, las cuales
diferencian el poder patronal de despedir, sin negar, en absoluto,
tal derecho, ni subordinarlo, efectivamente, al principio de causa-
lidad, por lo que cabe referirse a un poder limitado; y
• La etapa que corresponde al despido concebido como poder

excepcional, en donde la facultad de despedir no existe salvo en
determinadas circunstancias, más o menos excepcionales(15).
Entonces podemos manifestar que la figura del despido laboral fun-

dada exclusivamente en la voluntad del empleador ha transitado en el
tiempo con una clara evolución a favor del trabajador, por lo que podría-
mos definir su concepción según los siguientes rasgos característicos(16):
• Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la volun-

tad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
• Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a

proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
• Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la

voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador,
a quien está destinada.
Bajo estas apreciaciones, debemos exponer lo manifestado por el

profesor Toyama(17), sobre la extinción del vínculo laboral, el cual refiere
sobre el particular que:
(15) Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Principios del Derecho del Tra-
bajo en el Derecho peruano. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009, pp. 317-318.
(17) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual de Trabajo. 1ª edición, Gaceta Jurídica,
Lima, diciembre de 2011, p. 438.
184
“La doctrina suele dividir las formas de extinción del contrato de

trabajo de acuerdo a su causa en los siguientes grupos:
a) Dependiendo de la voluntad de las partes; i) Si se debe a

voluntad del trabajador hay tres posibilidades; que el traba-
jador renuncie, la puesta a disposición del cargo o se dé por
despedido por despido indirecto (ante una causal de hostili-
dad del empleador, el trabajador extingue el contrato), ii) Si
la causa se origina en el empleador; ante una falta del tra-
bajador el empleador puede despedirlo por falta grave o por
una causa objetiva, y iii) La determinación de las dos par-
tes; por vencimiento del plazo previsto en un contrato sujeto
a modalidad suscrito por las partes o el mutuo disenso.
b) Desaparición o incapacidad de las partes. Comprende la

muerte, liquidación o incapacidad del trabajador o del
empleador.
c) Por hechos externos. Puede ser: la inhabilitación judicial o

administrativa del trabajador o del empleador o los procedi-
mientos de reestructuración empresarial que conducen a la
liquidación”.
En tal sentido, al estar dispuestos en ahondar sobre la forma de extin-

ción del vínculo laboral por la causal de despido por parte del emplea-
dor, podemos afirmar que el mismo es catalogado por la doctrina como
el acto extintivo de la relación laboral realizada de forma unilateral por el
empleador, que puede producirse de manera justificada, es decir, cuando
existe una causa tipificada en la ley relacionada con la conducta o capaci-
dad del trabajador, o pudiendo también producirse de forma arbitraria, es
decir, sin expresión de una causa justificante por parte del empleador.
De esta manera, es el ordenamiento jurídico laboral el que ha esta-

blecido mecanismos mínimos de protección para que el trabajador pueda
impugnar el despido cuando se produce de manera injustificada, ya que,
lo que el trabajador generalmente pretende cuando ocurre dicho hecho, es
lograr su reposición en el puesto de trabajo que ocupaba en pos de su bie-
nestar económico.
185
Ahora bien, hay que recalcar el hecho de que frente a un despido

laboral arbitrario, incausado, indirecto, o nulo a todas luces, dicha des-
vinculación puede traer consigo la acción judicial del trabajador para
obtener la reposición laboral en su puesto de trabajo, la cual podrá efec-
tivizarla a través de dos vías: i) La vía ordinaria laboral; accionando la
judicatura común, o ii) La vía extraordinaria constitucional, accionando
el proceso de amparo constitucional, siendo esta última la más idónea,
pues tiene como finalidad la restitución de las cosas al estado anterior a la
vulneración o amenaza de los preceptos constitucionales lesionados. De
allí que el plazo con que cuenta el trabajador para presentar su deman-
da de amparo alegando despido arbitrario y solicitando su reposición es
de sesenta (60) días hábiles (al amparo de lo establecido en el artículo 44
del Código Procesal Constitucional). Sin embargo, respecto de esta últi-
ma vía, existe una interpretación jurisprudencial emitida por el Tribunal
Constitucional en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 03070-2013-
PA/TC, la cual ha definido a esta vía como una vía residual, no alternati-
va, ya que actualmente la vía idónea, para pedir reposición laboral es la
vía ordinaria. Ello, en virtud de la emisión de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo.
Cabe recalcar que, si bien en el proceso de amparo no existe etapa

probatoria, ello no quiere decir que no se actúen medios probatorios
mínimos con los que se pueda acreditar la vulneración del derecho. De
este modo, el trabajador, frente a un despido intempestivo o arbitrario
deberá contar con algún medio probatorio que le permita acreditar la con-
figuración de la afectación de su derecho al trabajo, constitucionalmente
reconocido.
Por otro lado, si el despido se produjo por motivos tipificados como

nulos por el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, adicio-
nalmente el trabajador podrá acudir ante el juez ordinario en lo laboral
para solicitar su reposición más el correspondiente pago de beneficios
sociales y remuneraciones devengadas a que tenga derecho y, para ello,
deberá acreditar el despido y la causa de despido nulo que alega, pues
como señala el artículo 37 de la LPCL: “Ni el despido ni el motivo se
deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos”.
186
V. LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL Y SU CONFIGU-

RACIÓN COMO DESPIDO INDIRECTO
Los actos de hostilidad laboral que ejerce el empleador en contra del

común desenvolvimiento laboral de su trabajador y que son equipara-
bles al despido de este último tienen una delimitación normativa primi-
genia a través de lo que anteriormente establecía el artículo 295 del Códi-
go de Comercio, el que enunciaba tres causas de hostilidad: i) falta de
pago del sueldo o estipendio; ii) la falta de cumplimiento de cualquie-
ra de las demás condiciones concertadas en beneficio del dependiente; y
iii) Los malos tratamientos y ofensas graves. Posteriormente, en el año
1928 se amplían las causas de hostilidad a través de la Ley Nº 4916, sien-
do que en el año 1978 a través del D. L. Nº 22126 en su artículo 19, se
regulan siete supuestos precisos como actos de hostilidad atribuibles al
empleador. Actualmente, la regulación normativa sobre este particular,
se encuentra efectivamente tipificado en el artículo 30 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
norma que las señala, delimita y establece expresamente, ocho supues-
tos de hostilidad laboral contra el trabajador, los cuales ahondaré en este
capítulo.
De este modo, el empleador puede realizar acciones u omisiones

que lesionan o mellan el común y buen desenvolvimiento de la relación
laboral, afectando así, los derechos que le asisten a sus trabajadores e
incumpliendo, en mucho de los casos, las obligaciones que se derivan de
la relación de trabajo y que le son netamente atribuibles al empleador.
Sobre este particular, el profesor Blancas Bustamante(18) ha manifestado
que:
“(…) cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones,

la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relación
de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídi-
ca por dicho evento. Debido a la circunstancia de que, en este
caso, la terminación de la relación laboral tiene como causa real
y eficiente, la conducta del empleador, que virtualmente obliga al
Lima, marzo de 2013, p. 633.
187
trabajador a retirarse del trabajo, se ha denominado a esta figu-

ra, con frecuencia (sobre todo en la jurisprudencia y la doctrina)
como –despido indirecto–”.
Son actos de hostilidad en contra del trabajador y que son supuestos

equiparables al despido de manera indirecta contra este los siguientes:
1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad que

corresponde, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador
Como decíamos en un inicio, los actos de hostilidad laboral se

configuran por los incumplimientos realizados por el emplea-
dor respecto de sus obligaciones derivadas de la relación laboral,
siendo que el pago de la remuneración a favor de su trabajador
se constituye como la principal obligación atribuible al emplea-
dor –y que configura toda relación de trabajo al ser uno de los
elementos esenciales de esta–, y es catalogado como un acto de
hostilidad porque este hecho se constituye en contra de la natura-
leza propia de la remuneración que se le otorga al trabajador, es
decir, su naturaleza alimentaria, ya que con el pago remunerati-
vo, el trabajador cubren sus necesidades básicas, así como las de
su familia.
Por ende, la falta de pago de la remuneración del trabajador,

cuando medie trabajo efectivo por parte de este, conllevará inde-
fectiblemente a una lesión o perjuicio respecto de su subsisten-
cia ordinaria básica para poder cubrir sus necesidades personales
y familiares, lo que puede repercutir directa o indirectamente, en
aspectos como su alimentación, salud y/o educación entre otros
aspectos. Es por esta razón que se configuraría el acto hostil, ya
que el trabajador, en este caso se vería influenciado a dejar de
prestar labores en virtud de la falta de pago remunerativo, lo que
conllevaría que busque su fuente de ingreso en lugar distinto al
habitual, pero no por su propia determinación sino por la acción
contraproducente realizada por su empleador.
Ahora bien, se puede sobrentender del texto, por el cual se con-

figura este supuesto de hostilidad que está condicionado a que la
188
falta de pago de la remuneración convenida no se otorgue en la

oportunidad que corresponde hacerlo al empleador, con lo cual,
por citar un ejemplo, bastaría que transcurra un día desde la fecha
en que se debía abonar la remuneración al trabajador para que
quede configurado este supuesto de hostilidad. Esto creemos, que
no ha sido la intención del legislador y por ende, creemos que la
verdadera configuración del supuesto conllevaría la existencia de
un periodo sostenido y prudencial de tiempo en el cual se deje
de abonar la remuneración al trabajador, para que, de ese modo,
pueda imputársele de una mejor forma la configuración de este
acto hostil al empleador.
Por otro lado, el mismo legislador ha establecido la posibilidad

de que el empleador argumente la falta de pago o el retraso en
la entrega de la remuneración del trabajador, y es por el hecho
de encontrarse, dicho empleador, en la imposibilidad de procu-
rar el pago remunerativo a sus trabajadores, por fuerza mayor o
caso fortuito. Sin embargo, estos hechos deberán ser efectiva-
mente demostrados por el empleador cuando surja el reclamo
directo o judicial del trabajador, no pudiendo argumentar ningún
otro aspecto o suceso, que el hecho propio de encontrarse en una
de estas dos situaciones: fuerza mayor o caso fortuito. Sobre este
particular se debe tomar en cuenta lo que la jurisprudencia(19) ha
detallado en el sentido de que: “La falta de liquidez como justi-
ficación para la falta de pago oportuna de la remuneración debe
responder a una situación de fuerza mayor cuya prueba indubita-
ble corresponde al empleador”.
2. La reducción inmotivada de la remuneración o de la catego-

ría del trabajador
Este supuesto se erige como una limitación al poder de dirección

que ejerce el empleador respecto de su trabajador, y el cual, lo
faculta a realizar las modificaciones que crea conveniente respec-
to de la forma cómo se está desenvolviendo la relación laboral,
debido a que es el trabajador quien pone su capacidad laboral a
(19) Resolución del Tribunal de Trabajo del 20/01/1988. En: Manual Laboral. Tomo 1, p. 86.
189
disposición del empleador para que este, regule a su criterio la

forma, uso y disposición de sus servicios según las necesidades
de su empresa, las que dieron pie a la contratación. Sin embargo,
esta potestad del empleador no puede lesionar aspectos relaciona-
dos con el otorgamiento de la cantidad remunerativa convenida
por el desarrollo de las funciones que se le encomienda al traba-
jador, ni la categoría que este ostenta en el cargo encomenda-
do, menos aún, si no hay de por medio una justificación concre-
ta, valida, razonable y previamente pactada con su trabajador, ya
que, de no ser así, la decisión unilateral que opere o desee operar
el empleador devendrá en arbitraria, justificando y configurando
así este supuesto de hostilidad establecido por la norma.
Según refiere el profesor Blancas Bustamante(20): “En nuestro

ordenamiento, la LPCL, reconoce que el empleador (…) está
facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación
de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo (art. 9, párrafo final).
No obstante la amplitud de este enunciado, en el art. 30 enume-
ra tres posibles conductas del empleador, basadas en el ejerci-
cio abusivo del ius variandi, que constituyen actos de hostilidad
patronal a saber: i) la reducción de la remuneración; ii) la rebaja
de la categoría profesional; y iii) el traslado del lugar de presta-
ción del servicio”. Con base en ello, procederemos a ahondar los
dos primeros supuestos:
a) Reducción de la remuneración: Se entiende que la remu-

neración del trabajador puede o no estar compuesta por una
remuneración básica y remuneraciones de naturaleza com-
plementarias, pero en uno u otro modo, no podrá ser inferior
a la remuneración mínima vital respecto de su percepción
por parte del trabajador que cumple una jornada mínima dia-
ria de cuatro (4) horas. Bajo este esquema, reducir la remu-
neración del trabajador sin acuerdo expreso con este, y más
aún, obligándolo a seguir realizando las mismas labores que
(20) Ídem.
190
desempeñaba, conlleva un menoscabo físico y mental del

trabajador. Constituyendo así un abuso pasible de reclamo
justificado.
Con base en ello, es que se incluye a esta acción en el cúmu-

lo de supuestos de hostilidad que puede realizar el emplea-
dor, ya que, como dijimos en el primer punto, va contra la
naturaleza propia de la remuneración, es decir, su naturaleza
alimentaria a favor del trabajador y su familia.
Tal como refiere el profesor Blancas Bustamante(21): “La

reducción de la remuneración puede ser directa o indirecta.
Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto estableci-
do, o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una
comisión; establecidas por disposición legal o convencional.
Lo segundo, quizá más frecuente, acaece cuando se modifi-
can las condiciones en que el trabajador presta sus servicios
o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remu-
neración del trabajador”.
b) Reducción de la categoría: ¿Podrá haber reducción remu-

nerativa sin reducción de categoría del trabajador o al revés?
Creemos que en ambos casos pueden presentarse situaciones
en las que se afecte a la remuneración sin afectar la categoría
o viceversa, pero en ambos casos podríamos hablar de acto
de hostilidad. Particularmente, para el supuesto de reducción
de la categoría, esta quedaría configurada cuando un trabaja-
dor, inicialmente, es contratado en virtud de las característi-
cas propias relacionadas con su profesión, oficio, especializa-
ción o experiencia profesional en el puesto que se le otorga,
y consciente de dicha categoría ocupacional del trabajador, el
empleador opera un cambio a otra categoría de trabajo, dis-
tinta a la que ostentaba el trabajador primigeniamente y, que
dio pie a la contratación efectuada, y en la cual, definitiva-
mente el trabajador no podrá realizar correcta y sostenida
labor, en virtud de la esencia para la cual ha sido preparado
(21) Ídem.
191
académica o prácticamente, afectando con ello su posible

desenvolvimiento laboral, lo que podría justificar su despido
por parte del empleador.
Es por esta razón que el legislador tuvo a bien incluir esta clase
de reducción de categoría como un supuesto de hostilidad en
contra del trabajador. Esto no funcionaría o se configuraría de
igual modo, tratándose de reducciones o cambios respecto de las
funciones, que estando delimitadas en el contrato de trabajo, pue-
den aumentar o disminuir, y que tengan estrecha relación con la
categoría que ostenta el trabajador, salvo que dichas nuevas fun-
ciones nada tengan que ver con la categoría que ostenta el traba-
jador, configurándose de este modo, nuevamente este supuesto de
hostilidad laboral.
3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que

preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionar-
le un perjuicio
Aquí la condicionalidad para la configuración de este acto de

hostilidad está limitado al hecho de que se le cause perjuicio
al trabajador con el cambio de puesto de trabajo, ya que este
hecho, en la medida en que se encuentre debidamente justifica-
do, y siempre que dicha justificación sea razonable y demostrable
ante la Autoridad de Administrativa de Trabajo, podrá operarse
en virtud del poder de dirección que le asiste, y así lo faculta del
empleador.
Entonces, el traslado debe responder a un hecho arbitrario, injus-

tificado y con una marcada tendencia al perjuicio del trabajador,
el cual puede ser, en virtud de dicho cambio, económico –por
ejemplo, debido al costo mayor del transporte que deba subrogar
el trabajador para llegar a su nuevo puesto de trabajo–, emotivo,
psicológico o intelectual –como por ejemplo, el hecho de que por
el traslado no pueda ver, de la manera habitual como la estaba
haciendo, a su familia o no pueda llegar a su centro de estudios
de ser el caso–, o físico –como por ejemplo el cambio de lugar
de trabajo en el cual se deba realizar desgaste físico para llegar
a él, algo que anteriormente no sucedía–. Si bien los ejemplos
192
expuestos no pueden responder objetivamente a las situaciones

concretas, el hecho de demostrar el perjuicio en cada situación
concreta corresponderá netamente al trabajador.
Para el profesor Blancas Bustamante(22): “La infracción patronal

viene, de este modo, a quedar configurada por la concurrencia
de dos elementos: el elemento objetivo, constituido por el tras-
lado físico del trabajador a un centro de trabajo localizado en un
ámbito geográfico distinto”; en este caso por exclusión, pode-
mos deducir que el hecho de que se opere un cambio de puesto
de trabajo dentro de la misma empresa o a un lugar geográfico
que no sea distinto de aquel en el que, el trabajador presta ser-
vicio habitual, desconfiguraría este supuesto de hostilidad, y del
mismo modo, si es que existe, de por medio, un convenio expre-
so entre las partes que conforman la relación laboral para ope-
rar dicho cambio de puesto; “y el elemento subjetivo, que radi-
ca en el –deliberado propósito– del empleador de ocasionar, con
dicha decisión, un perjuicio al trabajador”; en este caso basta con
la demostración por parte del trabajador respecto del ánimo mali-
cioso y perjudicial del empleador para operar el cambio de pues-
to de trabajo.
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que

pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador
Para poder ahondar en este supuesto de hostilidad laboral contra

el trabajador, lo segmentaremos en dos ítems:
- Inobservancia de medidas de higiene: Se ha establecido

como precepto común y coloquial, el hecho de que el trabajo
dignifica al hombre, es decir, vuelve digna a la persona que lo
realiza. Sin embargo, creemos que esta dignidad se pierde en
la medida en que el trabajo a realizar no cubra las expectativas
de salubridad propias a favor del trabajador, ya que todo pues-
to de trabajo efectivo, debe estar sujeto al hecho de tener las
(22) Ídem
193
óptimas y mínimas condiciones de sanidad a favor del trabaja-

dor para el cabal cumplimiento de las funciones respectivas.
Para ello, es el empleador a quien se le debe obligar a adop-

tar todas esas medidas de higiene que no conlleven una dis-
tracción del trabajador respecto del desarrollo de la labor
encomendada. Entonces, el hecho de observar condiciones
óptimas de higiene en el puesto de trabajo a ocupar conlle-
va un bienestar bifurcado tanto a favor del trabajador, quien
podrá desarrollar de una manera sosegada y limpia su labor,
y a favor del empleador, ya que en la medida en que cum-
pla con estas condiciones de higiene hará que el trabajador
pueda concentrarse exclusivamente en el buen y correcto
desarrollo de sus labores.
Bajo este supuesto, el empleador que tienda a desincentivar

las correctas acciones laborales de sus trabajadores, mediante
el desacogimiento de medidas mínimas de higiene que se le
deban brindar a cualquier ser humano para la realización de
su acciones fisiológicas, así como ingestivas, no solo traerá
consigo la adopción de medidas determinativas de hostilidad
laboral por parte del trabajador, sino que inclusive y según se
puedan presentar un perjuicio en la salud del trabajador por
la inobservancia de medidas de higiene, puede conllevar el
pago de indemnizaciones por el deterioro de la salud sufri-
do por parte del trabajador, lo cual conllevará una doble afec-
tación contra el empleador y por lo cual, creemos que este
es uno de los supuestos menos configurados por parte de los
empleadores al momento de establecer sus relaciones de tra-
bajo y de guiar el desenvolvimiento de dichas relaciones.
- Inobservancia de medidas de seguridad: Este hecho con-

lleva una afectación directa en la integridad personal del tra-
bajador, y por ende, la repercusión en contra del empleador
por su inobservancia es más drástica que en el caso de inob-
servancia de medidas de higiene contra su trabajador, máxi-
me si actualmente existe una Ley, denominada, De Seguridad
y Salud en el Trabajo –Ley Nº 29783–, la cual sanciona toda
clase de acciones y omisiones en contra del resguardo de la
salud y seguridad del trabajador.
194
Hay que tomar en cuenta, el hecho de que, en ambos casos de

inobservancia lo que está en juego, y repercutirá en contra del
empleador, es el hecho de no proteger la integridad física, psi-
cológica e inclusive intelectual del trabajador, lo que deriva en
la afectación o puesta en peligro de la vida de este, lo cual, posi-
blemente, traerá consigo un daño efectivo que influirá en su nor-
mal desempeño y desenvolvimiento laboral a favor del propio
empleador que ya lo ha contratado o para cualquier otro emplea-
dor que posiblemente pueda contratarlo, perjudicando, así, su
acceso al mercado de trabajo, y con ello, el hecho de poder sol-
ventarse tanto personal como familiarmente a través de la remu-
neración que se le otorgue por la realización de los servicios
prestados. Por ende, llegado a ocurrir un suceso dañoso en su
contra –sea debido a una afectación a su integridad, por enfer-
medad (falta de higiene) o por accidentes (salud y seguridad)–,
conllevará a un desmedro de su capacidad personal con la consi-
guiente afectación familiar, de ser el caso.
En tal sentido, tal como lo resalta Alonso García(23): “(…) la sig-

nificación jurídico-pública de las normas de higiene y seguri-
dad en el trabajo y de las obligaciones que se deriven de ellas.
No obstante, el deber del empleador de proporcionar a sus tra-
bajadores un ambiente de trabajo higiénico y seguro, no provie-
ne, empero, exclusivamente de la Ley o, en general de las nor-
mas dictadas por el Estado. Se trata de una obligatio ex contractu
cuyo cumplimiento, por tanto, puede ser exigido por el trabajador
aun en el caso de que no existieran normas o medidas de origen
estatal (…)”.
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en

agravio del trabajador o de su familia
La exigencia de respeto y consideración en el desenvolvimiento

de la relación laboral es una obligación bilateral, ya que tanto el
trabajador como el mismo empleador están sujetos a reglas de
conducta, las que al ser respetadas logran hacer más armónica
(23) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del derecho. 7ª edición, Ariel, Madrid, 1981, p. 451.
195
la convivencia laboral. De este modo, al acto de violencia direc-

ta o indirecta del empleador hacia al trabajador, y que no posea
una justificación contundente en su realización –y aun estan-
do justificada–, puede conllevar el inicio de las acciones judicia-
les respectivas, tanto en materia laboral como en materia penal,
claro está que en la vía laboral, la realización de actos de vio-
lencia contra la persona del trabajador no traerá consigo el hecho
de que este accione requiriendo el cese de la violencia, cuando
esta ya ha sido producida, sino posiblemente, la determinación
del trabajador de darse por despedido exigiendo la indemnización
respectiva.
Por otro lado, respecto del faltamiento verbal del empleador, la

norma ha atendido, para la configuración de este acto hostil, el
hecho de que dicho faltamiento revista una gravedad contun-
dente para que pueda ser acusada por el trabajador, relacionando
dicha gravedad al hecho de poder configurar causales de injuria,
o calumnia contra el trabajador, o la simple utilización de adjeti-
vos calificativos gruesos contra la propia persona del trabajador,
siendo que los insultos leves no estarían comprendidos dentro de
este supuesto, pese a que pueden conllevar una afectación efec-
tiva contra el trabajador, y una merma al deber de respeto mutuo
que se deben ambas partes que conforman la relación de trabajo.
En este supuesto se debe tener en cuenta que toda ofensa, insulto,

violencia o agresión en contra de una persona conlleva una afec-
tación directa en su dignidad e integridad, pero para el caso del
trabajador, estos actos por parte del empleador constituyen, ade-
más, un abuso de su posición o poder de dirección, por lo que su
realización conlleva un acto altamente dañoso, y que puede deri-
var en que el trabajador quede en indefensión respecto de dichos
actos, ya que puede pensar que, el hecho de contradecir las pala-
bras, solicitar corrección de los actos u otra acción restitutoria del
honor, puede condicionar su continuidad laboral, y con base en
ello, podría consentirse esa clase de actos. Es por esta razón que
la determinación e inclusión de este acto de hostilidad por parte
del legislador ha sido correcta y necesariamente realizada.
196
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole
La discriminación contra la persona es una prohibición que en

nuestro país ha sido establecida, desde un primer momento, en
nuestra norma constitucional vigente, y que es un precepto nece-
sario en todo país democrático y guiado bajo los parámetros de
un Estado social de derecho. Bajo esta concepción constitucional,
no puede condicionarse ni el acceso al trabajo ni su desenvolvi-
miento en él, a aspectos relacionados con actos o determinacio-
nes de carácter externo –rasgos de la apariencia– o interno –ras-
gos de la personalidad subjetivos– de los trabajadores.
Aquí entran a tallar las conductas y actitudes que demuestra el

empleador directamente, y que cuestionan o agreden, directa-
mente, asuntos propios que son determinaciones internas del tra-
bajador, en virtud de la libertad que tiene todo ser humano de
elegir libremente temas relacionados con la forma de profesar
una religión en particular, las opiniones que puede versar sobre
un asunto en particular –en virtud de otra libertad constitucional
como lo es el derecho de opinión–.
Por otro lado, aspectos relacionados con la raza, sexo, discapa-

cidad revisten una discriminación más marcada por parte del
empleador, no relacionada con aspectos internos, sino exter-
nos del trabajador, por lo que, en nuestra humilde opinión, revis-
ten mayor gravedad respecto de su realización por parte del
empleador.
Cabe destacar que el universo de situaciones discriminatorias ha

quedado sujeta a una posible ampliación en virtud de la inclusión
de la frase “(…) y de otra índole”, en este supuesto de acto hostil,
por lo que cabe la posibilidad de que el trabajador pueda argu-
mentar esta tipificación en la medida en que exista de por medio
una justificación sustentable por parte del trabajador, como por
ejemplo; discriminación por razones políticas o deportivas, que
también podrían presentarse.
197
7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dig-

nidad del trabajador
Este es un nuevo supuesto contenido en la norma que regula los

actos de hostilidad y que guarda estrecha relación con el supues-
to relacionado con los actos de violencia o el faltamiento grave
de palabra en agravio del trabajador y su familia. Sin embargo,
la diferencia esencial respecto de estas, se presenta en virtud de
la realización de actos contra la moral, ya que estos actos tienen
una configuración propia en virtud de los buenos tratos o costum-
bres, así como la realización de actos ilícitos o inmorales, que
tiene una configuración netamente social, pero que al ser reque-
ridos para su realización por parte del empleador, conllevan a su
desprestigio social del trabajador, lo que a su vez puede acarrear
sanciones punitivas por parte del Estado en virtud de la configu-
ración del acto amoral y/o ilícito, acometido.
Ahora bien, la realización de esta clase de actos puede tener una

participación parcial o total por parte del trabajador y esta parti-
cipación deberá estar debidamente influenciada por el empleador,
quien en virtud de su potestad para subordinarlo, puede generar
la realización de esta clase de actos, los que repercutirán en con-
tra de la dignidad, e inclusive la integridad física y/o psicológica
del trabajador.
Por otro lado, se pueden presentar actos que afecten a la dignidad

del trabajador, y siendo que la dignidad de toda persona humana
es el fin máximo decretado constitucionalmente(24), esto ha traído
consigo el hecho de que se incluya este nuevo supuesto, configu-
rándolo como un acto hostil per se, y con base en ello, cualquier
configuración de un hecho que ataque la dignidad del trabajador
podrá ser susceptible de ser declarado como tal.
Aquí, debemos tener en cuenta que la configuración de la afec-

tación de la dignidad del trabajador puede derivar de acciones
(24) La dignidad de la persona humana es el valor supremo de nuestro ordenamiento jurídico por así
desprenderse de lo establecido en el artículo 1 de la Constitución Política del Perú.
198
contra la intimidad personal de este, sea su realización fuera o

dentro de centro de trabajo, y conllevará la vulneración o deni-
gración de la imagen personal y/o profesional del trabajador ante
los demás, compañeros de trabajo o no.
8. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el

lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad
La discapacidad es un estado físico y/o metal que afecta el

común y libre desenvolvimiento de las labores realizadas por un
trabajador. De este modo, a raíz de la emisión de la Ley General
de Personas con Discapacidad, se ha establecido la participación
forzosa de una cuota de personas con discapacidad en las empre-
sas públicas y privadas.
En virtud de ello, la participación laboral de las personas con dis-

capacidad en un determinado puesto de trabajo debe realizarse de
una forma adecuada, y dicha adecuación debe presentarse según
la forma de discapacidad que presenta el trabajador, para que de
este modo, dicho trabajador no distraiga sus funciones y pueda
desempeñarse ordinariamente como cualquier otro trabajador de
la empresa que contrata sus servicios, y que no presenta una inca-
pacidad que lo condicione a la realización de tal o cual actividad
o función determinada.
Por ello, la inclusión de este supuesto de acto hostil, condicio-

na al empleador a adoptar todas las medidas pertinentes para que
el trabajador con discapacidad pueda desarrollar sus labores de
manera más factible, más idónea, y para ello, se hace necesario el
hecho de que se le acondicione prudentemente, dentro del pues-
to que fuere a ocupar, resguardando su integridad y dotándolo
de todos los medios para contrarrestar de una manera simple los
efectos adversos de su incapacidad. Siendo que todo lo contra-
rio, conllevaría una imposibilidad material en contra del trabaja-
dor discapacitado, es por ello que el legislador ha plantado este
supuesto de hostilidad, para dotarlo de una herramienta contun-
dente en caso de que observe vestigios de arbitrariedad respecto
de su contratación por parte del empleador, o dicho de una mane-
ra más práctica, sea víctima de una doble incapacidad, es decir,
199
una incapacidad por el problema físico o mental que le asiste,

y otra incapacidad sobrevenida en virtud de los problemas que
tenga que enfrentar en su centro de trabajo para la realización
de sus labores encomendadas por parte del empleador y a causa
directa de este último.
De este modo, la inclusión de los supuestos de hostilidad laboral que

generan el despido indirecto son considerados como faltas o incumpli-
mientos del empleador en contra del trabajador, los cuales pueden dar
lugar al rompimiento de la relación laboral que estos entablan. En tal sen-
tido, los distintos supuestos de hostilidad laboral contra el trabajador (que
repasamos uno a uno líneas arriba), facultan, a este último, de manera
excluyente, a optar por dos actos concretos:
a) Quedar facultado para accionar judicialmente; pero previamente

deberá requerir por escrito a su empleador otorgándole un plazo
prudencial no menor de seis días naturales desde recepcionada
la comunicación, a efectos de que dicho empleador pueda reali-
zar los descargos frente a los hechos alegados por el trabajador o
para que el empleador pueda enmendar su conducta.
Entonces transitado primero por este previo requerimiento contra

su empleador, y de persistir la conducta o no quedarse satisfecho
con los argumentos de descargo realizados por el empleador, el
trabajador quedará facultado para accionar judicialmente, deman-
dando a su empleador el cese del acto de hostilidad realizado en
su contra, el que mella o dificulta el normal desenvolvimiento de
las labores que se le encomiendan, y por ende, el normal desarro-
llo de la relación laboral per se. Resaltándose que dicha acción
judicial que instaura el trabajador, no conllevará el rompimien-
to de la relación laboral, sino tan solo al pedido compelido y for-
zoso por parte del juez que ventile la causa, para requerirle al
empleador la terminación del acto hostil alegado y comprobado
por el trabajador demandante, con la consiguiente multa en con-
tra de dicho empleador en la medida en que quede efectivamente
determinada su conducta hostil contra el trabajador; o
b) El trabajador podrá dar por extinguida la relación laboral enta-

blada con su empleador, en virtud de la realización del acto de
200
hostilidad, y sobre todo en virtud del pedido previo que efecti-

vamente le realice, solicitándolo para que enmiende o corrija
su conducta hostil, sin obtener respuesta concreta o en la medi-
da en que siga realizando el acto realizado. Con lo cual queda-
rá facultado para iniciar inmediatamente la acción judicial res-
pectiva con la finalidad de obtener el pago de la indemnización
por el despido auto realizado, el cual a todas luces podrá configu-
rársele como arbitrario o injustificado por parte de la judicatura
en la medida en que pueda ser efectivamente comprobado por el
trabajador.
Cabe indicar que el otorgamiento de la indemnización por el des-

pido sufrido también podrá venir acompañada del pago de todos
los beneficios laborales que el trabajador haya obtenido a lo largo
de la relación laboral que instauró, así como el pedido de impo-
sición de la multa respectiva por la configuración del acto hostil
por parte del empleador y en su contra.
Por último, debemos mencionar que, en el supuesto de que el tra-

bajador se dé por despedido indirecta y arbitrariamente, tendrá un plazo
improrrogable de treinta (30) días naturales o calendario, desde produ-
cido el hecho, para poder demandar el pago de la indemnización res-
pectiva. Siendo que la vulneración de este plazo conllevará que el pedi-
do, fuera de dicho plazo que realice el trabajador sobre el pago de dicha
indemnización, no sea atendido por la judicatura ordinaria, en una clara
sanción en contra del trabajador por la falta de diligencia e inobservan-
cia del principio tipificado como de inmediatez, el cual reviste singular
importancia para esta clase de despidos denominados indirectos.
201
La nulidad radical del despido
de la trabajadora embarazada
José Humberto RUIZ RIQUERO(*)
INTRODUCCIÓN
Uno de los derechos protegidos en nuestra Carta Magna, es precisa-

mente el derecho a trabajar libremente, contemplado en el artículo 2 inci-
so 15, el que está inmerso en el capítulo correspondiente a los derechos
fundamentales del ciudadano. Sin embargo, nuestra norma constitucional
peruana, no solo hace referencia en este artículo a la protección del traba-
jo, sino que además en el artículo 26 expone el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los dere-
chos, así como la interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma (in dubio pro operario)(1). Por
su parte, el artículo 27 establece que la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.
(*) Abogado por la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo - USAT con estudios de espe-
cialidad en Justicia Constitucional por el Centro de Estudios Constitucionales (CEC) del Tribunal
Constitucional. Becario del Centro de Estudios en Economía Social de Mercado y Humanismo Cris-
tiano por la Fundación Konrad Adenauer-Stiftung (KAS) para cursar el X Diplomado Internacional
en “Teoría Política y Gestión Pública”, organizado por la Universidad Miguel de Cervantes - UMC
en Santiago de Chile, enero 2013. Miembro de la Clínica Jurídica Especializada en Derecho Penal
y Procesal Penal USAT. Asociado Pleno Adherido a la Asociación Jurídica “Erga Omnes” - Lima.
Asistente Académico del Centro para la Investigación y Mejora de la Calidad en el Servicio de la
Administración de Justicia (CIDAJ), adscrito a la Facultad de Derecho de la USAT.
(1) Entiéndase como “la imposibilidad del operador de integrar la norma, no se refiere a suplir la
voluntad, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador”. De acuerdo al criterio expues-
to por el Tribunal Constitucional en Pleno a través del Exp. N° 008-2005-PI/TC, de fecha 12 de
agosto de 2005, caso Demanda de inconstitucionalidad interpuesta por don Juan José Gorriti y
más de cinco mil ciudadanos contra la Ley N° 28175, f.j. 21.
203
JOSÉ HUMBERTO RUIZ RIQUERO
En este sentido, en las siguientes líneas se analizará la Casación

N° 2213-2006-La Libertad. En dicho proceso se ventila el caso de una
trabajadora que se encontraba en estado de gestación y que debido a lo
notorio de su embarazo fue cesada en su cargo. Para ello será necesario
recurrir a lo establecido por el Decreto Legislativo N° 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral; con la finalidad de identificar si
han concurrido los elementos para calificar tal cese como nulo por atentar
contra los preceptos expuestos en el párrafo anterior.
La Constitución señala en su artículo 2, inciso 2, que “nadie debe ser

discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión,
condición económica o de cualquiera otra índole”. Asimismo, establece
en sus artículos 23 y 27 que el Estado protege a la madre trabajadora y
que el trabajador goza de “adecuada protección contra el despido arbi-
trario”, respectivamente. De otro lado, se tomará en cuenta lo estableci-
do por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el reconoci-
miento de este derecho fundamental, que está contemplado en el Tratado
Internacional sobre Derechos Fundamentales, que ha sido suscrito y rati-
ficado por nuestro país.
El artículo 22 de la Constitución vigente establece que: “El trabajo es

un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realiza-
ción de la persona”. De este modo, el trabajo es cualquier ocupación; sin
embargo, no todo trabajo es protegido por el derecho laboral, para ello
debe reunir ciertas características tales como: la ajenidad, la subordina-
ción y la existencia de una remuneración que (juntas) deberán estar pre-
sentes, pues de lo contrario no estaríamos hablando de una relación labo-
ral sujeta al amparo del Derecho Laboral.
Por tal razón, se puede definir el Derecho del Trabajo como el con-
junto de principios y normas constitucionales y legales que regulan las
relaciones entre empleador, trabajador, asociaciones sindicales y el Esta-
do. Dicha disciplina se encarga de normar la actividad humana, lícita,
prestada por un trabajador en relación de dependencia con un empleador
a cambio de una contraprestación dineraria, respetándose así su función
de regular la utilización del trabajo ajeno por un empresario y la obten-
ción de ganancias de él, controlándola y encauzando los conflictos indivi-
duales y colectivos que se originan en esa relación jurídico-laboral.
204
LA NULIDAD RADICAL DEL DESPIDO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA
Según el autor Montoya Melgar(2), los principios protectores constitu-

yen un mínimo indispensable para inspirar todo el ordenamiento laboral;
de tal manera que su conocimiento es imprescindible tanto para aprehen-
der la singularidad del Derecho de Trabajo como para aplicar rectamente
sus normas. Así tenemos, principios tales como:
a) Principio pro operario: que surge para proteger a los trabajado-

res, estableciendo limitaciones a la contratación. Este principio es
en esencia una regla de hermenéutica jurídico-laboral, según la
cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un pre-
cepto de Derecho de Trabajo será de aplicación la interpretación
que mayor beneficio dé al trabajador.
b) Principio de norma más favorable: tiene como fundamento la

existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación se dis-
cute. Esto significa que toda norma laboral para prevalecer sobre
otra igual, inferior o incluso de superior rango, ha de contener
prescripciones más favorables que ella.
c) Principio de condición más beneficiosa: este principio hace

referencia a los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la
ulterior aprobación de una norma que con carácter de generali-
dad, estableciese condiciones menos favorables que las disfruta-
das a título individual. Por ello se plantea el saber si bajo ella se
comprenden tan solo derechos adquiridos por contrato individual
de trabajo y por concesión unilateral del empleador o también los
adquiridos por atribución de una norma anterior.
d) Principio de irrenunciabilidad de derechos: lo que se pretende

es que las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjui-
cio sean nulas. Este principio consagra la protección del trabaja-
dor aunque en contra de sus propios actos, cuando este pretende
renunciar a sus beneficios sociales, ya sea por desconocimien-
to, ignorancia o amenaza, derechos que por mandato de ley le
corresponde y que el empleador debe darle.
(2) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 24ª edición, Editorial Tecnos, Madrid,
2003, p. 213 y ss.
205
e) Principio de primacía de la realidad: este principio señala que

antes que tomar en cuenta los documentos, se deberán tener en
cuenta los hechos que ocurren dentro de una relación laboral,
para darles la efectividad que les corresponde. Así, en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo
que ocurre en el terreno de los hechos.
I. PROTECCIÓN JURÍDICA DE LAS TRABAJADORAS

EMBARAZADAS FRENTE AL DESPIDO POR PARTE DEL
EMPLEADOR
El mundo laboral del hombre en su máxima expresión manifies-

ta a grandes rasgos sus capacidades y logra desenvolver, en gran medi-
da, su personalidad; toda vez que el trabajo dignifica a la persona y la
hace crecer en sí mismo. No obstante, cierto ámbito de desenvolvimiento
no siempre cubre las expectativas planteadas o requeridas, pues de cierto
modo algunas divergencias circunstanciales hacen que el trabajo realiza-
do para un empleador por parte del trabajador se torne dificultoso y así,
se desnaturaliza –de cierta forma– el ambiente saludable del trabajo.
Ahora bien, para poder tener una percepción más clara de lo que
vamos a tratar en este apartado, es conveniente delimitar el concepto de
despido, para poder así enmarcarnos en el plano dogmático de su conte-
nido y así, poder enlazarlo con la posición legal que opta nuestro sistema
jurídico con relación a este tema.
La doctrina ha definido al despido teniendo en cuenta dos posicio-

nes. Así, existe una posición amplia o integral, que define al despi-
do como: “toda forma de extinción de la relación laboral imputable
al empleador”(3). En este supuesto la sola decisión del empleador es la
encargada de decidir la continuidad de un vínculo laboral y comprende
todas las causas en que la voluntad del empleador tenga como origen la
extinción del mismo. De esta manera, el despido sería un género com-
prensivo de un sinnúmero de causa extintivas del contrato de trabajo.
(3) RODRÍGUEZ GARCÍA, Fernando; QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. La extinción del contrato de
trabajo. Causales, requisitos y consecuencias. Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 63.
206
Por otro lado, existe una posición restringida y limitativa del despido,
la cual hace hincapié en que el despido es una: “resolución del contrato
unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajado”(4);
en este supuesto el despido como vemos se circunscribe a la extinción de
la relación laboral por incumplimiento del trabajador, excluyendo en toda
medida que cualquier extinción laboral tenga como origen la voluntad del
empleador. Nuestra legislación asume esta última postura y excluye el
cese del despido teniendo como supuesto una causa objetiva, ajustándose
de esta manera al cese individual y por causa justa bajo la nomenclatura
de la capacidad o conducta del trabajador.
Como sabemos, para que el despido de un trabajador sea válido, el

empleador debe imputarle alguna de las faltas prevista en el artículo 25
del D.S. N° 003-97TR, en la carta de preaviso que le curse y reiterar la
misma falta en la carta de despido. Si no cumpliera con el procedimien-
to descrito, el despido será considerado arbitrario, por lo que el emplea-
dor estaría obligado a pagar la indemnización ascendente a un sueldo y
medio por cada año laborado.
Para García Alonso(5), la figura del despido es el acto unilateral de

la voluntad del empresario por virtud del cual este decide (justificada o
injustificadamente) poner fin a la relación de trabajo. De la misma opi-
nión es Alfonso Olea, para quien la resolución del contrato se da por la
voluntad unilateral del empresario.
Como bien señalan los autores antes citados, con quienes estoy de
acuerdo, el despido se produce únicamente por la voluntad del emplea-
dor; sin embargo, no siempre es así. Pues hay que tener en cuenta que se
puede producir un despido injustificado por el cual el empleador (hacien-
do uso del poder que tiene) decide voluntariamente despedir al traba-
jador; no obstante, se puede dar en algunos casos el despido porque el
(4) Ídem.
(5) Citado por BUSTAMANTE BLANCAS, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano.
ARA Editores, Lima, 2006, p. 46.
207
trabajador cometió una falta grave con lo que empleador estaría justifi-
cando el despido(6) (7).
Sobre el tema, se pueden dar los siguientes elementos característicos:

primero, la existencia de un acto unilateral en donde prevalece la deci-
sión del empleador y cuya voluntad del trabajador resulta innecesaria e
irrelevante; segundo, la presencia de un acto constitutivo porque es el
empleador quien propone el despido y lo realiza directamente; y final-
mente, un acto que produce la extinción contractual y que cesa ad futu-
rum los efectos del contrato(8). Es por ello, que dentro del marco legal
de un Estado, la legislación laboral ha creído conveniente regular dicha
situación, enmarcando en mediana medida las circunstancias donde el
empleador incurriría en dicho acto, pues al tener el poder de dirección,
el mal uso de ello implicaría una vulneración al límite esencial que pone
freno a su potestad sancionadora, es decir, al principio de razonabilidad y
consecuentemente, el principio de proporcionalidad.
Es así que el tema de la mujer embarazada en el marco de un despi-

do ha sido uno de los que más ha preocupado a la OIT, desde su creación,
inquietud que se plasma en uno de sus primeros Convenios (N° 03 de
(6) Nota del editor: En este caso la inconducta del trabajador haría insostenible la subsistencia de la
relación laboral, conllevando dicha situación la extinción de la relación laboral por el empleador.
(7) El profesor Blancas Bustamante, teniendo en cuenta al profesor Plá Rodríguez, considera que hay
tres clases de motivos en que pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: “a) las rela-
ciones con la conducta del trabajador, b) las relaciones con la persona de este y c) las relaciones
con la empresa. Por otro lado, en el artículo 4 del Convenio N° 158 de la Organización Interna-
cional del Trabajo, se mencionan las causas justificadas relacionadas: la conducta del trabajador
(incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del trabajador, las basadas en
las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. El artículo 22 de
la LPCL, no se queda atrás y precisa este supuesto, señalando que la “causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador”. Vide. BLANCAS BUSTAMEN-
TE, Carlos. Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano: homenaje al profesor
Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Perú,
2004, p. 467.
(8) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 28ª edición, Editorial Tecnos, Madrid,
2007, p. 464. Asimismo, se ha mención que: “(…) al poder de despido, laten dos principios socio-
económicos en conflicto: el principio de libertad contractual, anejo al de libertad de empresa, y
el principio de protección de la estabilidad del empleo del trabajo. El primero de estos principios
aboga por la concesión al empresario de una amplia facultad de despido, fundada en su condición
de titular y responsable de la empresa; el segundo principio, por el contrario, argumenta a favor a
la limitación de la facultad de despido, entendiéndola no como una función de significado pura-
mente contractual, sino dotada de trascendencia social”.
208
1919)(9), dedicado a la protección de la maternidad, el que ha sido revi-

sado por esta organización mediante el Convenio N° 183 (2000). En vir-
tud del artículo 8 de este instrumento internacional, dentro del epígra-
fe correspondiente a la “protección del empleo y no discriminación”, se
prohíbe el despido de la mujer en tres supuestos: 1) cuando esté emba-
razada; 2) mientras mantenga su contrato suspendido por maternidad; y,
3) tras su reincorporación al centro laboral finalizada la suspensión del
contrato de trabajo, durante un periodo que deba determinarse por la
legislación nacional.
Este convenio circunscribe la prohibición que el despido esté relacio-

nado con el embarazo, el nacimiento del hijo o las consecuencias deri-
vadas de tales supuestos, haciendo recaer sobre el empleador la carga de
probar que las motivaciones de la extinción contractual no guardan rela-
ción alguna con dichos motivos.
Por otra parte, el artículo 9 establece que los países que ratifiquen
este Convenio deberán adoptar las medidas precisas para brindar una
adecuada protección. La normativa de diversos países contempla la esta-
bilidad laboral de la mujer durante el embarazo y, en algunos casos, con
posterioridad al parto. La figura más común es la del despido nulo, que
trae como consecuencia la reincorporación al trabajo. Este se utiliza en
Bolivia, Brasil, Costa Rica, Chile, Paraguay, Perú y Uruguay. Sin embar-
go, la protección no es siempre efectiva. Por ejemplo, en Colombia y
Argentina se ofrece a la trabajadora embarazada una estabilidad relativa,
ya que se le reconoce el derecho a cobrar una indemnización por despido
y no exige al empleador la manutención del puesto de trabajo para ella.
La duración de la protección varía de un país a otro. En Paraguay

y Uruguay se prohíbe el despido de la trabajadora desde que notifica el
embarazo hasta transcurrida la licencia de maternidad, y aunque no se
define el plazo de estabilidad posterior al reintegro en Uruguay, se ha
establecido una cierta jurisprudencia que ha determinado un plazo de 6
meses. En Brasil, la legislación extiende la protección desde la notifica-
ción del embarazo hasta cinco meses después del parto. En Argentina, se
(9) GARRIGUES JIMÉNEZ, citado por PÉREZ AMORÓZ, Francisco. La extinción del contrato de
trabajo. Editorial Bomarza, España, 2006, p. 202.
209
extiende hasta siete meses y medio después del parto, en Chile hasta un
año después de expirado el descanso maternal y en Bolivia hasta un año
después del nacimiento del niño.
II. PECULIARIDADES DEL DESPIDO NULO
Se entiende por despido nulo como tal los despidos antisindicales,

los discriminatorios y aquellos que tengan por motivo la represalia o el
embarazo(10). Nulo es inexistente, así la nulidad de un despido, en los
casos previstos por la ley, conlleva retrotraer las cosas de manera absolu-
ta al estado anterior. Este es un efecto más radical y eficaz que el previsto
para los casos comunes de despido injusto o incausado.
Acarrea dificultad práctica la demostración del despido nulo, ya que

en vez de causa habría que hablar de motivo, esto es, el resorte psicológi-
co que genera la decisión de despedir. El motivo es siempre subjetivo y,
por lo tanto, virtualmente indemostrable.
Por otro lado, debemos tener en cuenta que quien debe probar el des-
pido, según lo establece el artículo 75 de la LPCL, es quien invoca a una
causa vinculada con la capacidad o con la conducta del trabajador, por lo
que debemos entender que será el empleador. Sin embargo, debe dejarse
establecido que el empleador tendrá la carga de la prueba solo cuando se
trate de despido de una mujer embarazada (inciso “e” del artículo 29 de
la LPCL). En los demás supuestos del mencionado artículo será el traba-
jador(11) quien deberá probar el motivo del despido.
(10) “El hilo conductor de estos supuestos parece ser, verdaderamente, una actuación empresarial que
vulnera gravemente la disciplina del despido, ya por desconocer las formalidades esenciales del
acto, ya por despedir por una causa real contraria a los derechos constitucionales del trabajador
(o causa anticonstitucional) que exigen, asimismo, una reparación igualmente radical, cual es la
readmisión inmediata del trabajador y consiguiente eliminación de las consecuencias del compor-
tamiento ilícito del empresario” PONS, Marcial citado por GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Los
supuestos de readmisión en el despido. Editorial Tecnos, Madrid, 1996, p. 82.
(11) En ese sentido, si se demuestra que el empleador ha fundado la resolución del vínculo laboral en
alguno de los supuestos tasados en la ley, el despido es privado de efectos jurídicos, de modo tal
que el contrato de trabajo continúa inalterado “como si nada hubiera pasado y la relación laboral
no se hubiera interrumpido en ningún momento”. GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Ob. cit., p. 85.
210
La doctrina nacional señala que los supuestos de despido nulo(12)

importan casos graves de afectación a los derechos de los trabajadores; es
decir, cuando se trate de despidos lesivos de derechos fundamentales, y
en algunos casos cuando se aprecie represalia por el ejercicio de los dere-
chos determinados(13). Así, se puede decir que la causa del despido nulo
se constituye en ilícita, toda vez que se trata de la afectación de derechos
fundamentales reconocidos por tratados internacionales, organizacio-
nes internacionales como la OIT y en nuestro ámbito nacional son dere-
chos constitucionalmente reconocidos por nuestra actual Carta Magna de
1993.
En este sentido, de producirse el despido que lesione los derechos

fundamentales reconocidos a los trabajadores por nuestra máxima norma,
el despido se tornaría en ineficaz, ya que se estaría restringiendo un dere-
cho fundamental como el derecho al trabajo, y por tanto sería un acto
inconstitucional que determinaría su nulidad considerando el principio de
supremacía de la Constitución.
El Tribunal Constitucional agrega que “en la vía de amparo no se

cuestiona ni podría cuestionarse, la existencia de una causa justa de des-
pido; sino la presencia, en el despido, como elemento determinante del
mismo, de un motivo ilícito, que suponga la utilización del despido como
vehículo para la violación de un derecho constitucional; por lo que el
bien jurídico protegido a través del amparo constitucional no es la esta-
bilidad laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de los derechos
constitucionales”(14). Es por ello, que es importante poder determinar si
(12) Se produce esta figura cuando se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un
sindicato, o por su condición de representante o candidato de los trabajadores; por razones de dis-
criminación derivadas de su sexo, raza, religión, opción política, etc., por ser portador de sida, por
sufrir discapacidad y cuando se trata de una trabajadora en estado de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto. Vide. Exp. N° 976-2001-AA/TC, de fecha 13 de marzo de 2003, (Caso
Eusebio Llanos Huasco).
(13) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho
Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 506.
(14) Vide. Exp. Nº 976-2001-AA/TC, caso Eusebio Llanos Huasco - Telefónica del Perú: “Del mismo
modo, los despidos originados en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como los despidos
producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23 de la Constitución,
el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de
adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera
del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embara-
zo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar
211
los actos nacidos del poder de dirección del empleador se encuentran den-
tro del marco constitucional permitido, sin vulnerar algún principio rec-
tor a su potestad.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), ar-

tículo 29 señala que existe un despido nulo en los siguientes casos:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sin-
dicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar
en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idio-
ma; e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento
del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posterio-
res al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
si el empleador no acredita, en este caso, la existencia de causa justa
para despedir.
Como bien lo señala la ley, solo si se cumple cualquiera de estos casos,

se entenderá que se ha vulnerado un derecho fundamental, por lo que el
trabajador podrá demandar a su empleador ante la autoridad correspon-
diente. De esta manera, los derechos y libertades de los trabajadores serán
interpretados por la Constitución, de conformidad con la Declaración
Universal de los Derechos Humanos(15), los tratados internacionales y los
acuerdos internacionales como el de la Organización Internacional del Tra-
bajo (OIT), a los que se ha adscrito y ratificado nuestro país.
III. POSIBILIDADES DEL TRABAJADOR EN CASO DE DES-

PIDO NULO
Cuando se trata de despido nulo el trabajador podrá elegir entre,

(según el inciso d) del artículo 5 del Reglamento del Decreto Ley
protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11, numerales 1 y 2, literales a y d

de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de
Naciones Unidas”.
(15) Aprobada por Decreto Ley N° 22231 del 11 de julio de 1978, bajo la Presidencia del General de
División EP, Francisco Morales Bermúdez Cerrutti. Ratificada por la Décimo Sexta Disposición
Final y Transitoria de la Constitución Política de 1979. El Instrumento de Ratificación por el Perú
fue de 1978. Reiterado en 1980 y vigente para el Perú desde 1981.
212
N° 18471)(16) la reposición en su puesto de labores y/o la conclusión del

contrato de trabajo sumada a una compensación en metálico (artículo 3).
En cuanto a la forma, aunque se imponen nuevas exigencias forma-
les al acto de despido, la omisión de aquellas, legitima al trabajador a
optar excluyentemente entre regresar a la empresa o dar por terminado el
vínculo laboral (inciso d) del artículo 5 del Reglamento del Decreto Ley
N° 18471).
Si bien la aludida norma ha sido derogada, tales supuestos subsisten

en cuanto han sido considerados en el TUO del D. Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en los artículos 29 y 34
respectivamente que prevén la reposición o la indemnización en caso de
despido nulo.
Por otro lado, debe precisarse que el despido nulo tiene naturaleza
reparadora y no resarcitoria. Así, en la STC Exp. N° 0206-2005-AA-TC,
caso Baylón Flores: “será posible acudir a la vía extraordinaria del ampa-
ro, correspondiendo al demandante la carga de la prueba para demos-
trar que el proceso de amparo es la vía idónea y eficaz para restablecer el
ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el proceso judicial
ordinario de que se trate”. Es decir, que la acción de amparo vuelve las
cosas a su estado anterior. Con lo que el trabajador será repuesto al centro
de trabajo, además del pago de sus devengados.
No obstante, el trabajador puede acudir a la vía ordinaria para pedir

una indemnización por el daño moral sufrido, pues con el despido se le
causó daño por lo que tiene derecho a ello. Sin embargo, el trabajador ya
en ejecución de sentencia puede elegir entre la reposición o la indemni-
zación, esto último por ejemplo en el supuesto que el trabajador despe-
dido ya haya encontrado otro trabajo y ya no quiera regresar a su antiguo
centro de labores. Según lo establecido por la ley, el trabajador tiene esta
potestad.
(16) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. 2ª edición,
ARA Editores, Lima, 2006, p. 524.
213
IV. ANÁLISIS DE LA CASACIÓN N° 2213-2006-LA LIBERTAD

SOBRE NULIDAD DE DESPIDO
Causal del Recurso

Interpretación errónea del inciso “e” del artículo 29 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Labo-
ral, modificada por la Ley N° 27185).
Considerandos motivo de análisis

Segundo: interpretación errónea del artículo 29 inciso “e”.
Esta norma citada establece los supuestos y obligaciones de realizar

los actos indicados para que se configure el despido nulo:
a) La existencia del estado de embarazo de la trabajadora;
b) La notificación al empleador del estado de embarazo;
c) La observancia de la formalidad en la notificación, para que se

realice de manera documentada, y;
d) La oportunidad de notificación, disponiendo que esta se realice

antes de que se produzca el despido.
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del

periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores
al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embara-
zo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el

empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
214
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despe-

dir por causa justa(17).
En efecto, la modificación que se le hace a este inciso, es sumamente

clara al señalar que se le debe notificar por escrito al empleador del esta-
do de gestación de la trabajadora; sin embargo, lo que sin duda no se ha
previsto es que hay mujeres que prefieren mantener en secreto su embara-
zo por diversas razones que únicamente les competen a ellas.
De otro lado, no precisa la norma cuál es el momento exacto en el

que la trabajadora deberá comunicar a su empleador su estado, dado que
muchas mujeres se enteran de su embarazo a los 2 o 3 meses, periodo en
el que este no es notorio y que muy bien puede pasar desapercibido inclu-
sive para la propia mujer, aunque en tanto este avance será notorio y evi-
dente para todos.
En el caso en concreto, aunque la trabajadora no comunicó al

empleador, este pudo tomar conocimiento debido a que su estado era evi-
dente (7 meses de gestación); por lo tanto sí constituye despido nulo.
Cuarto y quinto: “(...) en cualquier momento del periodo de ges-

tación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto”. Exp.
N° 05652-2007-PA/TC.
Según esta sentencia la protección de la mujer contra los actos de

discriminación no se limita solo al tiempo del periodo de gestación y
luego de este, sino que se extiende al momento de buscar empleo, duran-
te el desarrollo de la relación laboral o al momento de terminar esta, limi-
tando en estos últimos supuestos la potestad organizativa y disciplinaria
del empleador.
Esta constituye una importante acción positiva dirigida a proteger

el derecho al trabajo de la madre, en tanto que por las consecuencias de
la maternidad en la prestación de servicios efectivos de la trabajadora y
(17) Inciso modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27185 que modifica el artículo 29 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
215
los descansos(18) de la que esta se convierte en titular, es probable que el

empleador considere a la mano de obra de la madre gestante o de quien
recientemente ha alumbrado como menos valiosa y se resuelva unilateral-
mente su contrato de trabajo.
Sexto: Protección del trabajo (artículo 23 de la Constitución Política

del Perú):
“El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
al menor de edad y al impedido que trabajan (...).
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los dere-

chos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador”.
Nuestra Carta Magna regula el Derecho del Trabajo, por lo que nin-
guna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos reconoci-
dos constitucionalmente ni disminuir o desconocer la dignidad del traba-
jador tal y conforme se señala, no solamente en el artículo acotado; sino
también, en los artículos 22 y 27 respectivamente en los que hace alusión
al trabajo como base del bienestar social, y medio de la realización de la
persona que es un derecho humano y como tal le corresponde al Estado
garantizar su plena vigencia, adicionalmente a ello, formula un mandato
concreto al legislador, a fin de que, a través de la ley, provea al trabajador
de una protección adecuada contra el despido arbitrario.
Sétimo: “(...) mujeres gestantes que no traslucen su real situación

especial (...)”.
Como bien se hizo mención en el primer considerando hay mujeres

que no se dan cuenta en los primeros meses de que están embarazadas,
e inclusive algunas lo conocen al tercer o cuarto mes, por lo que durante
(18) Precisa el Goce del Derecho de Descanso Pre y Posnatal de la Trabajadora Gestante, a través de
Ley N° 26644 en Lima, a los 25 días de junio de 1996 y mediante el Decreto Supremo N° 005-
2011-TR, publicado en el diario oficial El Peruano el día 17/05/2011, se aprobó el Reglamento
de la Ley N° 26644, el que consta de diez (10) artículos, una Única Disposición Complementaria
Final y una Única Disposición Complementaria Derogatoria.
216
este periodo de desconocimiento no podrían informar su estado al emplea-

dor. De este hecho podemos citar el siguiente extracto de la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia (Sala de lo Social) del País Vasco del 25 de
setiembre de 2007: “una empleada que, tras ser despedida por contestar
un orden de un superior, descubre apenas un par de días más tarde que se
encuentra embarazada, reclamando de modo subsiguiente que se declare
judicialmente la nulidad del despido que había sufrido. De este modo, en
el caso objeto de controversia la trabajadora despedida lo estaba de nada
menos que cuatro meses, sin que ello fuera óbice en modo alguno para que
el TSJ rechazara la nulidad del despido indicando que ‘el hecho de que
estuviese embarazada de cuatro meses a la fecha de tal despido no puede
dar lugar a considerar, por notoriedad, que fuese claramente perceptible
externamente tal estado, pues cada caso es cada caso y hay supuestos en
que en tal época ya se aprecia tal estado y en otros en que no’”.
Respecto a este punto cabe una reflexión: ¿por qué ocultan las muje-
res trabajadoras su embarazo? En nuestro país, como es sabido, es un
tanto difícil conseguir trabajo y aún más para una madre gestante, pues la
represión de la maternidad en algunas empresas genera entre las mujeres
el ocultamiento del embarazo. Esto crea en ellas una sensación de miedo
e inseguridad, la pena por no poder conseguir recursos cuando más lo
necesita, la “culpa” por ser madre, por “ser mujer”. Esta situación lleva
muchas veces a las trabajadoras a asumir su embarazo a cuenta y riesgo
suyo, poniendo en peligro sus vidas y las de sus bebés.
Cuando se realiza un proceso judicial, las mujeres no denuncian la

causa real del despido (embarazo), se remiten a invocar la nulidad del
despido, argumentando una decisión arbitraria por parte del empleador.
Por tanto, muchas son las madres que terminan renunciando no solo al
derecho al trabajo, sino también a la protección de su maternidad en el
trabajo(19).
Octavo: “La decisión de poner término a mi vínculo laboral fue

mi estado de gestación, el demandado me manifestó que era antihigié-
nico trabajar en esas condiciones”. El estado de gestación era más que
(19) ASOCIACIÓN AURORA VIVAR. Derecho a la protección de la maternidad. N° 2, Área de pro-

puestas de Políticas Laborales y Educativas - ILRF, Lima, 2007.
217
evidente (7 meses). Por lo tanto, era conocido por todos, en ese senti-
do, era innecesario cursar aviso del embarazo al empleador. Por lo tanto,
conocido este la protección de que habla el inciso “e” quedaba activada
ya que cumplía con lo aquí establecido. Esta es precisamente la medida
adoptada por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la
Corte Suprema de Justicia.
CONCLUSIÓN
Finalmente, podemos decir que respecto de la sentencia emitida por

la Corte Suprema, los magistrados han interpretado no en sentido literal
la norma laboral, pues si bien la Constitución en el artículo 23 protege el
derecho al trabajo, y en especial a la madre trabajadora, no dice nada res-
pecto a que debe o no dejar sin efecto la notificación al empleador cuan-
do la trabajadora se encuentra en estado de gestación.
Sin embargo, queda claro que lo hecho por los miembros de la Corte
Suprema es interpretar el artículo 29 inciso “e” tratando de brindar pro-
tección jurídica a la madre trabajadora (principio prooperario), alejándose
–como ya se dijo– de la interpretación literal de esta. En esas circunstan-
cias, se justifica que la ley y los jueces acudan a los principios protectores
(haciendo uso de la prerrogativa judicial del Control Difuso), a través de
una desigualdad jurídica que les permita, de alguna manera, equilibrar las
desigualdades existentes en la realidad: una parte fuerte –el empleador–
pletórica de poderes, y otra parte débil –el trabajador (madre gestante)–
cargado de deberes y derechos.
No obstante, la interpretación que se le ha dado al artículo en men-

ción puede llevar a un problema mayor, pues si consideramos que una
mujer desempeña un trabajo, el cual puede poner en peligro su estado y
este no es comunicado, ¿quién asumiría las consecuencias?
En todo caso, es tarea del legislador revisar la norma y modificarla,

pues esto puede llevar, en determinado momento, a vulnerar los derechos
fundamentales de los trabajadores que son objeto de protección, no solo
por nuestra máxima norma (la Constitución), sino inclusive por tratados
internacionales, los cuales también coinciden que, en caso de duda insal-
vable, se favorecerá al trabajador.
218
El verdadero procedimiento
del despido en razón
del principio de inmediatez
Raúl DUEÑAS RAMOS(*)
INTRODUCCIÓN
En orden a ciertas cuestiones generales que van a servir para los fines
del tema analizado en el presente artículo, es necesario empezar preci-
sando que el artículo 16 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-
TR), establece las formas mediante las cuales el contrato de trabajo –el
cual mediante abundante doctrina y jurisprudencia ha quedado estable-
cido que puede ser suscrito de manera verbal o escrita– puede ser válida-
mente extinguido. Según una atenta doctrina(1), estas formas de extinción
se clasifican de la siguiente manera:
a) Por la voluntad de las partes, que incluye el despido (en los casos
y forma permitidos por la ley), el cese colectivo, la renuncia, la
terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condi-
ción resolutoria, el vencimiento del plazo en los contratos legal-
mente celebrados bajo modalidad y el mutuo disenso.
* Director (e) de Inspección del Trabajo de la Dirección de Inspección del Trabajo y Promoción del
Empleo del Gobierno Regional del Callao. Profesor universitario. Asesor Laboralista.
(1) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo.
4a edición, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, 1996, p. 985.
219
RAÚL DUEÑAS RAMOS
b) Por causas externas a la relación laboral, entre las que se tiene la

jubilación, el fallecimiento del trabajador o del empleador –si es
persona natural– y la invalidez absoluta permanente.
De todas estas causas de extinción de la contratación laboral, la que

sin duda tiene un papel central en el Derecho del Trabajo es el despido.
Es una de las figuras que históricamente ha merecido más atención por
parte de los legisladores y jueces, a fin de evitar abusos por parte de
los empleadores, y es que “en ninguna otra se observa la capacidad del
legislador y de la jurisprudencia para equilibrar los intereses sociales en
juego. Ahora bien, esto no es una simple obra del destino o una acción
inspirada del legislador, pues mucho tiene que ver el juego de los dere-
chos constitucionales en las relaciones laborales. La técnica de la pon-
deración de intereses con fundamento constitucional nos permite llegar
a una regulación que rechaza los eventuales comportamientos arbitrarios
por parte del empleador, sin llegar al extremo de crear un derecho de pro-
piedad del trabajador con su puesto”(2).
Existen dos posiciones sobre la definición y alcances del despido. La

primera de ellas, amplia o integral, define al despido como toda forma de
extinción de la relación laboral imputable al empleador. En este supues-
to, la sola decisión del empleador determina la continuidad de un vínculo
laboral y comprende todas las causas en que la voluntad del empleador
origine la extinción; el despido sería un género omnicomprensivo de una
diversidad de causas extintivas del contrato de trabajo, y tanto el despi-
do disciplinario como el cese colectivo serían especies de aquel, toda vez
que en cualquiera de estas hipótesis de terminación del contrato labo-
ral, en última instancia, se produce por decisión unilateral del empleador,
más allá de la causal que se invoque(3).
Por su parte, existe una segunda posición restringida y limitativa

del despido, que lo define como la resolución del contrato por voluntad
(2) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencia. Palestra
Editores. Lima, 2008, p. 520.
(3) Sobre esta postura se puede revisar: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Dere-
cho Laboral peruano. 2a edición. Ara Editores. Lima, 2006, p. 49 y ss; CORTÉS CARCELÉN,
Juan Carlos. “¿El cese colectivo por causas objetivas puede ser considerado como despido?”. En:
Ius Et Veritas. Año VII, N° 12, Lima, 1996, p. 83 y ss.
220
EL VERDADERO PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO EN RAZÓN DEL PRINCIPIO...
unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.

En este caso, el despido se circunscribe a la extinción de la relación por
incumplimiento del trabajador o medida disciplinaria, excluyéndose del
alcance del despido cualquier otra forma de extinción de la relación labo-
ral que tenga como origen la voluntad del empleador. Nuestra legisla-
ción asume esta postura y excluye al cese por causas objetivas como un
supuesto de despido, circunscribiendo este último al cese individual y por
causa justa determinada por la capacidad o la conducta del trabajador.
Por los argumentos antes expuestos, cabe concluir que la figura del
despido responde de manera subjetiva al ejercicio del poder de dirección
del empleador; sin embargo, esta no debe recaer en una figura de arbi-
trariedad. Por ello, como ya se señaló en un artículo anterior, es la juris-
prudencia la que señala que la extinción unilateral de la relación laboral,
fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, aparte de
devenir en nulo por la violación de los derechos fundamentales –en caso
de no incurrir en falta grave debidamente probada el trabajador–, debe el
empleador seguir todo un procedimiento interno que se encuentra regula-
do por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual prima
facie debe efectuarse con sujeción al principio de inmediatez.
I. EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
Por ello, para que proceda el despido como acto de administración

propiamente dicho, es menester señalar lo regulado en el artículo 31 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el que señala:
“(...) Artículo 31.- Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la

conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle
por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días natura-
les para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta (30) días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
221
RAÚL DUEÑAS RAMOS
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siem-
pre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. Tanto
en el caso contemplado en el presente artículo, como en el ar-
tículo 32, debe observarse el principio de inmediatez (...)”.
Con lo citado en líneas anteriores, para los fines de entender el análi-

sis del presente artículo resulta imprescindible citar lo estipulado en el ar-
tículo 32 del acotado Decreto Supremo:
“(…) Artículo 32.- Comunicación de despido
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador

mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por interme-

dio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de

la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite (...)”.
En ese sentido, el empleador no podrá despedir por causa relacionada

con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes iniciar el pro-
cedimiento de despido señalado en el artículo 31 de la Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral, salvo cuando se trate de falta grave fla-
grante(4) en que no resulte razonable tal posibilidad(5).
(4) La flagrancia de la falta grave laboral se produce cuando el empleador o sus representantes sor-
prenden al trabajador cometiendo una falta prevista en la ley o en el momento inmediato a su pre-
sentación. Es la constatación de la falta al momento mismo de su realización, ante lo cual no cabe
la concesión del derecho de defensa, dada la evidencia de la infracción. Casación N° 915-99-Aya-
cucho y Exp. N° 4748-99-B.E. (S)
(5) Debe tenerse presente que la comisión de una falta grave flagrante es la única excepción a la obli-
gación de cursar directamente la carta de despido. No es así en la condena penal por delito doloso
222
La ejecución correcta del procedimiento legal es de suma importan-

cia a efectos del despido, pues de no seguirse correctamente procederá la
reposición del trabajador (en vía constitucional), a pesar de estar probada la
falta grave. En ese sentido, para ser implementado el despido producido en
este caso, el empleador requiere básicamente seguir los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador.- El despido se inicia con una

carta de imputación que tiene como fin que el trabajador conozca
de la imputación y así ejercer su derecho de defensa, efectuando su
descargo en la forma que considere conveniente a su derecho(6). El
empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de emplazamiento o
de imputación de cargos inmediatamente después de haber conoci-
do de la causa justa de despido, a fin de que en un plazo razonable
el trabajador efectúe sus descargos respectivos.
Un relevante requisito de la carta de imputación de cargos es que

deben precisarse detalladamente allí los hechos que constituyen
la falta. No se considera cumplido este requisito si se hace una
mención en forma genérica de la falta imputada(7).
El plazo entre la toma de conocimiento de la falta grave y la

fecha en que el empleador le cursa la carta de preaviso tiene rela-
ción directa con la investigación preliminar que el empleador
realice. En algunas ocasiones la falta imputada al trabajador jus-
tifica que este sí cometió la falta imputada, por lo cual el plazo
para remitir la comunicación referida puede ser mayor, dentro de
un marco de razonabilidad(8).
ni en la inhabilitación judicial o administrativa del trabajador, supuestos en los que obligatoria-

mente deberá cumplirse con el procedimiento de despido. ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 540.
(6) STC Exp. N° 2548-2003-AA/TC, f.j. 4.
(7) La comunicación de la falta debe hacerse por carta simple, no existiendo disposición que obligue
a cursarla por vía notarial. Dicha carta podrá ser entregada al trabajador en el centro de trabajo,
bajo cargo, o en el último domicilio que tenga registrado en la empresa, aunque al momento de su
entrega no se encontrare en aquel. Si el trabajador se niega a recibir la carta, el empleador podrá
remitirla mediante notario o el juez de paz y, a falta de estos, por intermedio de la policía, en apli-
cación supletoria de lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, para la carta de despido. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., pp. 220-221.
(8) Este plazo puede ser incluso hasta de treinta (30) días como ocurrió en el caso descrito en la
Casación N° 677-2006-La Libertad, donde el empleador, por la complejidad de la falta imputada,
implica un periodo de investigación un poco prolongado, que no podía ser entendido como una
condonación, como lo señalaba el trabajador.
223
RAÚL DUEÑAS RAMOS
b) Descargos del trabajador.- Mediante los descargos se permite al

trabajador ejercer su derecho de defensa, teniendo un plazo mínimo
de seis (6) días para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulare, si la causa de despido está relacionada con su
conducta o capacidad, o de treinta (30) días para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de
falta grave flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos,
pudiendo el empleador cursar directamente la carta de despido(9).
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerar a este último de su obligación de asistir al centro de tra-
bajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudie-
ran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
c) Remisión de la carta de despido.- Luego de producido el descargo

o vencido el plazo de seis (6) días sin que el trabajador haya presen-
tado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador, para lo
cual deberá comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa y la fecha del cese.
Respecto de la notificación efectuada en el domicilio del trabaja-

dor, tendrá valor cuando la comunicación se remite a la dirección
registrada en la empresa aunque esta haya sido modificada o los
datos resulten imprecisos o incompletos, ya que tales hechos son
de responsabilidad del trabajador y no del empleador(10).
El despido se efectúa mediante el envío de una carta simple al

trabajador; siendo la carta notarial solo obligatoria en el caso de
que el trabajador se negara a recibir la carta simple. En defecto
(9) Un punto importante que resaltar, y el cual comparto con el profesor Blancas Bustamante, es que el
modelo de ejercicio del derecho de defensa, previo al despido, adoptado por la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, se sitúa en los márgenes mínimos que se deducen del Convenio N° 158
de la OIT, sin desarrollar a plenitud las posibilidades que este plantea, como hubiera sido exigencia
de realizar una reunión para examinar los hechos después de la contestación del trabajador, y para
permitir la conciliación entre las partes, lo cual debería ser tomado en cuenta por el legislador en la
redacción del Ley General de Trabajo. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 223.
224
de carta notarial, la comunicación se hace a través del juez de paz

o de la policía.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido. Sin embargo, si luego de inicia-
do el trámite previo al despido toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurrió el trabajador y que no fue materia de
imputación, no podrá reiniciar el trámite invocando la nueva falta.
II. EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
A efectos del despido de un trabajador, el empleador debe tener pre-

sente que el procedimiento de despido por causa justa, según lo señala
el último párrafo del artículo 31 de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, se rige por el principio de inmediatez, el cual constitu-
ye un límite sustancial al ejercicio del poder disciplinario. Su observan-
cia es obligatoria tanto al iniciar un procedimiento de investigación ante
la comisión de una falta laboral, como al comunicar la sanción aplicable
al trabajador. En esa línea, el procedimiento previo de investigación de
la falta grave debe iniciarse apenas el empleador tome conocimiento de
esta; y luego de comprobada la comisión de la falta grave se procederá a
la comunicación inmediata de la sanción correspondiente.
En esa línea, se entiende que existe una condonación de la falta

cometida por un trabajador y, por ende, una decisión tácita del emplea-
dor de mantener vigente el vínculo laboral, si entre la fecha de la comi-
sión de la presunta falta grave y la de despido transcurre un periodo pro-
longado(11). No obstante, en tanto que en nuestra legislación no existen
plazos expresos de prescripción extintiva para que el empleador sancione
con despido una falta grave, para la determinación del “plazo razonable”
de despido el principio de inmediatez en un procedimiento debe aplicar-
se conjuntamente con el principio de razonabilidad. Este último actúa
como un límite o freno formal y elástico, aplicable en aquellas áreas del
(11) Criterio planteado por el Tribunal Constitucional en el fundamento 3 de la STC Exp. N° 1799-
2002-AA/TC; y por la Corte Suprema en el fundamento 11 de la Casación N° 677-2066-La Liber-
tad. Asimismo, véase: DOLORIER TORRES, Javier. “El principio de inmediatez en la jurispru-
dencia del Tribunal Constitucional”. En: Diálogo con la jurisprudencia. N° 85, Gaceta Jurídica,
Lima, 2005, p. 231.
225
RAÚL DUEÑAS RAMOS
comportamiento en las que la norma no puede prescribir límites rígidos

ni en un sentido ni en otro, y sobre todo en las que la norma, como en
este caso, no puede prever la infinidad de circunstancias posibles que
pueden presentarse en la realidad(12).
Con la aplicación del principio de razonabilidad se garantiza una

adecuada racionalidad de carácter temporal dentro del procedimiento de
despido, teniendo el plazo razonable exigido una relación directa con la
investigación preliminar que el empleador realiza cuando toma conoci-
miento de la falta grave. Es decir, el juez debe valorar cuál fue la conduc-
ta del empleador durante el periodo de investigación preliminar luego de
tomar conocimiento de la falta. Así, existirá una vulneración al principio
de inmediatez si entre la fecha de conclusión de la investigación prelimi-
nar y la fecha de imputación de cargos transcurre un tiempo prolonga-
do irrazonable en perspectiva de los hechos acaecidos. La conducta del
empleador reflejaría así que se ha condonado la falta cometida, mante-
niéndose vigente el vínculo laboral.
Por otro lado, es de precisar que mediante este artículo se ha efec-

tuado un análisis de aquellos trabajadores que laboran bajo el amparo de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto no enerva que
se realice un procedimiento diferente al trabajador cuyo ámbito laboral
se encuentra regido por el Decreto Legislativo N° 276. Ante tal panora-
ma, el empleador público o privado, una vez tomado conocimiento de la
comisión de la falta, dentro de un plazo razonado debe, conforme al pro-
cedimiento, aplicar una sanción, caso contrario, el principio de inmedia-
tez salta a relucir, porque tanto en uno como en otro régimen existen pla-
zos determinados e indeterminados para aplicar la sanción.
El desarrollo y la tratativa de este principio han alcanzado otras con-

notaciones, lo que ha derivado en un mayor estudio y análisis de esta
figura. Así, tenemos el Acuerdo Plenario del Tribunal del Servicio Civil,
que esta instancia administrativa a través de la Resolución de Sala Plena
N° 003-2010-SERVIR/TSC de fecha 10 de agosto de 2010 ha estableci-
do, en calidad de precedentes administrativos de observancia obligatoria,
aspectos generales del principio de inmediatez sobre el que puntualmente
(12) Véase: Casación N° 2182-2005-Puno, considerando 6.
226
refiere: “(...) El principio de inmediatez constituye un límite en el ejer-

cicio de la facultad del empleador para imponer sanciones disciplinarias
frente al incumplimiento de las obligaciones nacidas del contrato de tra-
bajo. El origen de esta facultad disciplinaria se encuentra en la relación
típicamente laboral de subordinación que el trabajador guarda respecto a
su empleador en régimen de ajenidad, que ha sido recogida en el artículo
9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (...)”(13).
Prosiguiendo con el lineamiento de amplio criterio que ha estableci-

do la autoridad de Servir, también se ha ponderado que, en el caso espe-
cífico de la exigencia de inmediatez en la aplicación de sanciones disci-
plinarias, el carácter tuitivo del Derecho Laboral se traduce en la garantía
de un nivel mínimo de seguridad en el desarrollo de la actividad produc-
tiva del trabajador, evitando que se sujete a una permanente preocupación
por la existencia de una falta pendiente de sanción. Por ello, se equipa-
ra entonces la falta de diligencia del empleador para imputar o sancio-
nar una falta cometida por el trabajador a su decisión de condonarla. Con
lo cual, se considera condonada al transcurrir un tiempo razonable desde
que es advertida por el empleador sin que se adopten las acciones para la
aplicación de la sanción correspondiente.
Aunque el desarrollo legislativo y jurisprudencial del principio de

inmediatez encuadra su aplicación en el procedimiento de la sanción dis-
ciplinaria de despido, también debe extenderse su observancia en el caso
de sanciones menores. Si el fundamento radica en la facultad discipli-
naria conferida al empleador por el Derecho Laboral, los límites dentro
de los que esta se enmarca –entre los cuales se encuentra la inmediatez–
deben regir para todos sus casos de ejercicio, con independencia del tipo
de sanción y del régimen jurídico que sea aplicable.
(13) Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su emplea-
dor, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes nece-
sarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
227
RAÚL DUEÑAS RAMOS
En cuanto a la oportunidad en la que se debe invocar la aplicación

del principio de inmediatez, en concordancia con la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional, se distinguen:
i) El proceso cognitivo del empleador, es decir, cuando toma conoci-

miento de la falta “a raíz de una acción propia, a través de los órga-
nos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros”.
ii) La definición de la conducta descubierta “como una infrac-

ción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada”, y
comunica “a los órganos de control y de dirección”.
iii) El proceso volitivo, referido a la “activación de los mecanismos

decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido”(14).
A la luz de criterios expuestos, cabe añadir que respecto a los aspec-

tos referidos en los literales i) y ii) serán analizados con mayor énfasis
en líneas posteriores. Prosiguiendo, siendo que la inmediatez se inserta
como una pauta general que informa a los procesos disciplinarios segui-
dos a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y
a los servidores y funcionarios bajo el régimen de la carrera administrati-
va, que se plasma en los siguientes:
1. El inicio de los procesos disciplinarios, tan pronto la entidad

tenga conocimiento de la falta y con la oportunidad necesaria
para garantizar el respeto de los derechos y garantía del debido
procedimiento administrativo y la eficacia de la potestad inquisi-
tiva de la Administración para conocer los hechos que motivan la
investigación.
2. El ejercicio diligente de las potestades otorgadas a los órganos de

gestión de personal o a las comisiones permanentes de procesos
disciplinarios, de acuerdo con la gravedad de la falta.
3. El cumplimiento estricto de los plazos máximos de duración del

proceso disciplinario que correspondan a cada régimen laboral y,
(14) Todas las referencias son tomadas de la STC Exp. N° 00543-2007-PA/TC, f.j. 7.
228
ante su inexistencia, la adecuación de sus pasos a los términos

estrictamente necesarios para cumplir su finalidad.
4. La inclusión en la motivación de los actos administrativos de las

razones que causaron la demora en la tramitación de los procedi-
mientos que les dieron origen, en caso de haberse producido tales
dilaciones.
5. La comunicación y el procesamiento de las dilaciones injustifica-

das a los órganos institucionales correspondientes para que deter-
minen responsabilidades y apliquen las sanciones a que hubiere
lugar.
6. La adopción de acciones tendientes a que los procesos disciplina-

rios sean ventilados con celeridad, oportunidad y eficacia.
Si bien el principio de inmediatez pocas veces ha sido examinado

con amplitud en nuestra doctrina, constituye una figura de suma impor-
tancia cuando me refiero principalmente al despido de un trabajador
–qué duda cabe–; sin embargo, debe recalcarse que su utilización no es
únicamente aplicable ante la comisión de una falta por parte del emplea-
dor o por la deficiencia de su capacidad, pues este principio rige también
para los casos de hostilidad laboral, tema que analizaré en un próximo
artículo.
De esta manera, debo señalar que tal es la importancia de este pre-

cepto que ha sido recogido expresamente –ya se encuentra señalado de
manera reiterada– en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
sin embargo, no es nuestra legislación la que se ha encargado de presen-
tarnos su definición ni sus alcances, esta tarea ha sido realizada y desarro-
llada por la jurisprudencia.
Con este propósito, la labor del Tribunal Constitucional como la de la

Corte Suprema de Justicia ha sido importante en la medida que han inci-
dido en la determinación de su conceptualización y de ciertos aspectos
que la propia normativa no hace mención; siendo así, que existe un punto
que debe resaltarse: que existe concordancia absoluta entre ambos
en el entendimiento de esta institución, tal es así que sus pronuncia-
mientos son sustentados y complementados en fallos del otro.
229
RAÚL DUEÑAS RAMOS
Bajo este escenario, paso entonces a detallar una pequeña revisión de

la jurisprudencia existente sobre el principio de inmediatez a fin de enten-
der su concepto, sus alcances y su implicancia.
III. EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN LA JURISPRUDEN-

CIA NACIONAL
Considero pertinente comenzar por revisar los diversos pronuncia-

mientos de la Corte Suprema de Justicia de la República que sobre el par-
ticular ha manifestado.
Así, tenemos la Casación N° 150-2005-Piura, en la que se indicó: “[E]l

principio de inmediatez contemplado en el artículo 31 del Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR, tiene por objeto la protección del trabajador en los casos
de despido individual por causas relacionadas con su conducta o capacidad,
estableciendo una limitación al despido a través de la exigencia de una rela-
ción causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa (...).
Si bien es cierto el principio de inmediatez no tiene establecido un plazo de
prescripción, también es verdad que el tema de plazos solo será gravitan-
te cuando su observancia estricta no obstaculice o desarticule una investi-
gación de trascendencia moralizadora, como es el caso de autos, donde se
ha acreditado que el demandante ha adulterado los precios consignados en
las boletas de venta, lo que ha conllevado al quebrantamiento de la buena
fe laboral y la apropiación consumada de bienes de su empleador, acredi-
tándose suficientemente la existencia de la falta imputada; por lo tanto, el
empleador se encuentra facultado de calificar la gravedad de la falta impu-
tada y determinar el tipo de sanción a imponerse”.
Seguidamente, en la Casación N° 1917-2003-Lima, se señaló: “[E]l

principio de inmediatez en el procedimiento de despido, previsto en el
último párrafo del artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta
grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del traba-
jador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el
empleador, o su comisión y la sanción”.
Luego, en la Casación N° 1754-2003-Ica, se manifestó: “[N]uestra

legislación considera falta grave a la infracción por el trabajador de los
230
deberes esenciales que emanan del contrato, facultando al empleador a

despedirlo, por causa relacionada con su conducta o con su capacidad,
siempre y cuando le haya otorgado un plazo razonable para que pueda
defenderse de los cargos imputados, a tenor de lo previsto en los artícu-
los 25 y 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, observando el princi-
pio de inmediatez (...), la palabra inmediatez es una cualidad de inmedia-
to, expresión que en los términos del Diccionario de la Real Academia
de la Lengua Española (...) significa contiguo o muy cercano a algo
o a alguien o que sucede enseguida y sin tardanza, lo que permite con-
cluir que la sanción disciplinaria del despido, debe imponerse tan pron-
to sea conocida la falta cometida, ya que si el empleador no actúa en su
debido momento es porque ha ‘perdonado’ u ‘olvidado’ dicha infrac-
ción, en cuyo caso pierde el derecho a ejercer la facultad disciplinaria
correspondiente”.
Finalmente, en la Casación N° 1917-2003-Lima, la que invocamos

toda vez que se refiere en estricto a los momentos en que debe aplicar-
se el principio de inmediatez, se expresó lo siguiente: “(...) la inmediatez
juega dos momentos bien definidos (...), desde la fecha en que la deman-
dada tomó conocimiento de las faltas (...) hasta la fecha en que se remitió
la carta de imputación de cargos (...), y (...) después de producido el des-
cargo hasta la notificación de la carta de despido”.
En lo que respecta a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional,

en la sentencia recaída en el Expediente N° 1799-2002-AA/TC, indicó lo
siguiente: “De lo expuesto se advierte que el despido fue acordado des-
pués de haber transcurrido más de cinco (5) meses entre la fecha de la
comisión de la supuesta falta grave y la notificación de la carta de pre-
aviso. En consecuencia, en el presente caso se encuentra acreditada la
transgresión del principio de inmediatez, consagrado en el artículo 31 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, ya que entre la fecha de la comisión
de la presunta falta grave, y la de despido, transcurrió un periodo pro-
longado que implica la condonación u olvido de la falta grave, así como
la decisión tácita del demandado de mantener vigente el vínculo laboral.
Por lo tanto, se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucio-
nales del demandante al debido proceso y al trabajo, reconocidos en los
artículos 139, inciso 3, y 22 de la Constitución”.
231
RAÚL DUEÑAS RAMOS
A continuación, en la sentencia emitida por el Tribunal Constitucio-

nal recaída en el Expediente N° 3337-2003-AA/TC, se manifestó que:
“De lo actuado se advierte que todos los actos del recurrente, impu-
tados como faltas graves, acontecieron con bastante anterioridad a la
fecha de notificación de la carta de preaviso de despido –26 de mayo de
2003– pues el hecho más remoto data del 14 de setiembre de 2002 (sus-
tracción del disco duro de una de las computadoras ubicadas en el Mul-
ticentro de la ciudad de Piura) y, la más reciente, del 3 de abril de 2003
(fecha en que, según el testimonio de sus compañeros de trabajo, dejó
ingresar a su oficina a dos señoritas de ‘dudosa moral’, sin solicitarles que
se identificaran); incluso no se señala la fecha en que supuestamente dis-
puso el traslado de la pizarra acrílica asignada a su oficina. En tal sentido,
siguiendo el criterio establecido por el Tribunal Constitucional en su sen-
tencia recaída en el Expediente N° 1799-2002-AA/TC, en el presente caso
se encuentra acreditada la transgresión deliberada del principio de inme-
diatez, consagrado en el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
ya que entre la fecha de la comisión de las presuntas faltas graves y la
de despido transcurrió un periodo prolongado que implica la condonación
tácita de la demandada de mantener vigente el vínculo laboral”.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional también precisó en la sen-

tencia recaída en el Expediente signado con el N° 0206-2005-AA/TC,
que: “[E]l demandante sostiene que se habría vulnerado el principio de
inmediatez. Sobre este punto debe precisarse que la causa de despido se
origina en el Informe N° 009-2003-EPS EMAPA-HUACHO OCI, ‘Exa-
men especial sobre presuntas irregularidades efectuadas en la manipula-
ción del SICI’, sistema informático comercial integrado, llevado a cabo
por el órgano de control interno de la empresa demandada, en el que se
concluyó que se favoreció a terceras personas en la facturación del servi-
cio de agua en perjuicio de la empresa. Dicho informe determinó la res-
ponsabilidad administrativa del recurrente, así como la de otros emplea-
dos (...). Si bien es cierto que los hechos se produjeron durante el periodo
2002-2003, en que el demandante ocupó el cargo de Jefe del Equipo de
Facturación, no lo es menos que las responsabilidades por las irregula-
ridades solo se pudieron conocer una vez que culminó el informe lleva-
do a cabo por el órgano de control de la empresa, y que fue comunica-
do a la alta dirección en enero de 2004, previa investigación en la que
el recurrente también ejerció su derecho de defensa. Consiguientemente,
el Tribunal Constitucional estima que el procedimiento de despido,
232
recomendado por el asesor legal externo, no vulneró el principio de inme-

diatez, toda vez que se inició dentro de un plazo razonable (...)”.
Finalmente, y la que consideramos más importante por la compleji-

dad del caso y por las precisiones efectuadas, es la sentencia del Tribunal
Constitucional recaída en el Expediente N° 00543-2007-PA/TC, el cual
señaló que: “[E]l principio de inmediatez (...) constituye un límite tempo-
ral a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión
de una falta (...). Así, el legislador ha regulado al principio de inmediatez
como un requisito esencial que condiciona finalmente al despido, (...) el
cual limita la facultad sancionadora del empleador y que, en el presente
caso, va a determinar si su vulneración conduce a un despido incausado
o, viceversa, si su observancia va a conducir al despido fundado en causa
justa. Por otro lado, si bien es cierto que el legislador no le ha establecido
un plazo determinado es porque obviamente su función tiene mucha rela-
ción con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, y deja al juz-
gador, al momento de examinar el caso concreto, su verificación u obser-
vancia (...)”.
En esta misma sentencia, y complementando lo señalado et supra,

es que citando a Beltrán Quiroga(15), el Tribunal Constitucional expresa
lo siguiente: “El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: i) El
proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que
ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que signifi-
ca, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia,
a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una interven-
ción de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc.
En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conduc-
ta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser
sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de con-
trol y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facul-
tada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta
permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para
el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de
la empresa (...); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos
(15) Véase: BELTRÁN QUIROGA, Jaime. “El principio de inmediatez y su carácter temporal.
Comentario a la Casación N° 1917-2003-Lima”. En: ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Precedentes
de observancia en materia laboral de la Corte Suprema. Grijley, Lima, 2008.
233
RAÚL DUEÑAS RAMOS
sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facul-

tades sancionadoras del empleador. ii) El proceso volitivo se refiere a la
activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar
la voluntad del despido, ya que este por esencia representa un acto unila-
teral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este pro-
ceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las reper-
cusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabaja-
dor infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para esta-
blecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este
cuadro de perspectivas, la segunda etapa está dada por la toma de deci-
sión que depende de la complejidad que tenga la organización empresa-
rial, ya que mientras mayor sea esta, las instancias que intervengan en
la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más
simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia
pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada
en el más breve plazo (...). En consecuencia, los términos o plazos exis-
tentes entre ambas etapas es variada y se dan de acuerdo a la complejidad
de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el
principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (...) teniendo en cuen-
ta que incluso al anterior de estas etapas se desarrolla un procedimiento,
tal como ha sido señalado supra”(16).
IV. PROCESOS OPERATIVOS QUE SE SUSTENTAN EN EL

TÉRMINO DE INMEDIATEZ
Es claro que al no encontrarse encasillada la inmediatez en un plazo

determinado, el mayor problema es precisamente saber cuándo se ha
actuado dentro de su ámbito y cuándo estamos fuera de él. Una de las
dificultades para la aplicación de este principio es la relatividad con que
está planteado, pues a priori se entiende que la reacción del empleador
debe ser inmediata.
(16) He visto con mucha extrañeza que la idea del doctor Beltrán Quiroga, citada por el propio Tri-
bunal Constitucional en la STC Expediente N° 00543-2007-PA/TC, le es atribuida a este órgano
jurisdiccional como si fuese el autor de ella. Es el caso de las resoluciones emitidas por el Tribu-
nal del Servicio Civil.
234
Como señala Beltrán Quiroga, “si se adopta una significación literal

los hechos tendrían que ocurrir uno a continuación de otro, sin que medie
ni un segundo entre ellos, es decir, entre el conocimiento de la falta grave
y el inicio del procedimiento de despido, pero por el principio de razo-
nabilidad, que se aplica en toda la relación laboral, sería materialmente
imposible que apenas se conozca la infracción se decida el despido, en un
parpadear de ojos, ya que no se trata de dos simples hechos aislados, sino
de un conjunto de hechos engarzados en un proceso de cognición y en
otro de carácter volitivo que habría que distinguir.
Entonces, la distancia que debería haber entre estos dos procesos

tendría que ser diversa, de acuerdo a la complejidad tanto de la infrac-
ción cometida como de la organización empresarial, por lo que la medi-
ción de la inmediatez resulta, en términos relativos, un tanto elástica,
utilizando criterios prudenciales en cada caso, que hacen que su térmi-
no pueda variar desde un mínimo de tres días a un máximo de treinta
días, dentro de cuyo rango son las partes las que tienen que justificar cual
representa la inmediatez suficiente de su proceder, para que el juez con
el principio de razonabilidad, conforme o no el término utilizado por el
empleador”(17).
Tratándose de los actos de hostilidad ocurre lo mismo, pues también

debe transcurrir un proceso de cognición para luego seguir con el pro-
ceso volitivo. En efecto, luego de que el trabajador es víctima de la hos-
tilidad o la descubre, debe encuadrar la conducta agresora dentro de las
causales de hostilidad contempladas en el artículo 30 de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, y seguidamente adoptar la decisión
de denunciar los actos hostiles. Enseguida, deberá activar los mecanis-
mos legales establecidos para contrarrestar los actos de hostilidad, por lo
que en un primer momento deberá cursarle a su empleador la carta de
imputación, luego de lo cual –habiéndose contestado la carta o transcu-
rrido el plazo concedido– tomar la decisión de continuar en el empleo,
accionar para que cese la hostilidad o dar por terminado el contrato de
trabajo.
(17) BELTRÁN QUIROGA, Jaime. Ob. cit.
235
RAÚL DUEÑAS RAMOS
V. LA SUSPENSIÓN DE LA INMEDIATEZ
Lo primero que debe quedar claro es que la inmediatez inicia su

decurso desde el momento en que el agraviado toma conocimiento de la
infracción. Por lo tanto, no es –como señalan algunos desinformados–
que el plazo de inmediatez empieza a correr desde la ocurrencia de los
hechos. Y ello tiene una explicación sencilla, la cual es que adoptar la
segunda posición implicaría someter al agraviado a un estado de inde-
fensión y convalidación ilegítima de la infracción, vulnerando con ello
el derecho fundamental al debido proceso. Además, de no conocerse de
la ocurrencia de los hechos en el mismo momento en que la infracción es
cometida, ello iría en desmedro del principio de primacía de la realidad,
en la medida que se estaría privilegiando un hecho formal (asumir que
se tuvo conocimiento de la falta en el momento en que ella fue cometida)
antes que un hecho real (que la falta puede ser conocida en un momento
distinto a aquel en que se cometió la infracción).
Sin perjuicio de lo expuesto, a pesar de que se tome conocimiento

de la infracción, puede ocurrir que el plazo de inmediatez quede suspen-
dido. Ello solo ocurrirá en los casos en que la infracción sea cometida
por el trabajador y cuando se haga indispensable la utilización de ciertas
herramientas o ayuda especializada que le permita al empleador conocer
si existe la falta o no. Cabe precisar que la suspensión no se da por el solo
hecho de utilizar estas herramientas o ayuda especializada, la suspensión
solo procede en la medida que se demuestre que solo recurriendo a ellas
se podía conocer de la infracción, pues si el empleador las utiliza a pesar
de que no era necesario, ya que sin ellas igual podía determinar si hubo o
no infracción, se entenderá que la suspensión nunca existió y la inmedia-
tez siguió su curso.
Además, es importante anotar que la utilización de herramientas o

ayuda especializada para indagar acerca de la comisión de la infracción
debe ser fehaciente y garantizar veracidad, puesto que de lo contrario ello
daría lugar a que el empleador, aprovechándose de su mejor posición y de
que cuenta con los recursos suficientes, falsee información para justificar
su retardo en el acuse de las faltas.
Por ejemplo, si se requiere de una auditoría para saber si un trabajador

utilizó indebidamente los bienes del empleador, pueden ocurrir dos casos.
236
Primero es aquel en el cual el empleador toma conocimiento de que uno

de sus trabajadores puede haber cometido una serie de irregularidades, sin
embargo, ello no está corroborado. En este caso, el empleador debe notifi-
car previamente al trabajador comunicándoles del inicio de las investiga-
ciones y que con las conclusiones se determinará si hubo o no responsabi-
lidad. El plazo de inmediatez empieza desde que el empleador conoce de la
presunta falta y se suspende mientras dure la notificación, continuando su
decurso luego de que es notificado con las conclusiones.
Un segundo caso es aquel en el que el empleador no sabe de la exis-

tencia de las infracciones sino hasta que tiempo después realiza una audi-
toría rutinaria o cualquier actividad en virtud de la cual se descubren
las irregularidades. En este supuesto, si no es necesaria una auditoría
más precisa, el plazo de inmediatez empieza a computarse desde que se
conocen las irregularidades. En consecuencia, puede haber transcurrido
mucho tiempo entre la fecha de la ocurrencia de los hechos y el momen-
to en que se toma conocimiento de ellos, empero, lo trascendente es este
último momento, precisamente desde cuando opera la inmediatez.
Al margen de ello, y aludiendo estrictamente a este ejemplo, hay

varios aspectos a resaltar. El más importante de todos es que las investi-
gaciones no pueden convertirse en instrumentos dilatorios que justifiquen
la inacción del empleador. Ocurre que –muchas veces– el empleador ha
dejado transcurrir un tiempo que excede lo razonable para sancionar la
falta, por lo cual ya habría perdido su potestad sancionadora con relación
a ese hecho; empero, para poder despedir al trabajador maliciosamente
crea cierta documentación que sustente el retardo. El clásico ejemplo es
de la auditoría, pues amparándose en que se trata de un documento inter-
no, el empleador le coloca la fecha que desea y esta no coincide con la
realidad porque ha sido puesta según su conveniencia.
Para evitar este grave abuso, que en muchísimas ocasiones perjudi-

ca al trabajador, consideramos que las únicas auditorías que deben tener-
se como válidas son aquellas que cumplen una serie de formalidades que
garanticen su veracidad, como las firmas comprobadas de los auditores,
la fecha en que se concluyó la auditoría y que fue entregada o puesto en
conocimiento del empleador, entre otros.
237
RAÚL DUEÑAS RAMOS
CONCLUSIONES
• A lo largo del tiempo, tanto el Tribunal Constitucional como la

Corte Suprema de Justicia de la República han venido contribu-
yendo con sus sentencias a establecer los alcances del principio
de inmediatez y su aplicación en los casos en concreto, llenando
de esa manera los “vacíos” de la sucinta normativa laboral y uni-
formizando su aplicación ante las diversas interpretaciones anto-
jadizas que se vienen dando alrededor de la aplicación de este
principio laboral.
• En mi opinión, el principio de inmediatez se constituye como un

límite temporal a la facultad del empleador para sancionar al tra-
bajador por la comisión de una falta, donde este límite no está
regulado por la norma como un plazo determinado, sino que para
su aplicación se deberá analizar cada caso en concreto, toman-
do en cuenta el principio de razonabilidad y la complejidad de
la organización empresarial, a fin de activar sus procedimientos
internos para la determinación de la falta.
• De esta manera, el fin primordial del principio de inmediatez es

brindarles seguridad jurídica a las partes de la relación, es decir,
que estas sepan si el accionar del trabajador va a ser investigado
o evaluado y luego, de ser el caso, sancionado o, simplemente, la
falta cometida será condonada.
238
PARTE II
CONSULTAS
CONSULTAS
El cobro de beneficios sociales en el caso concreto a fin de poder

01 no impide solicitar reposición ultimar la procedencia o improce-
por despido nulo dencia de la reposición del traba-
jador a su puesto de trabajo. Pues,
Consulta: a primera vista, podría parecer un
El gerente de una empresa construc- despido arbitrario, ya que no se
tora nos indica que, a pesar de que menciona una causa que justifique
una trabajadora había comunicado el despido.
anticipadamente su condición de
madre gestante, se le cursó una carta 3. Dicho esto, debemos indicar que se
de despido sin manifestar su causa. trata de un despido nulo, ya que el
Sin embargo, ha efectuado el cobro caso se ajusta a uno de los supues-
de sus beneficios sociales, negándose tos considerados como despidos
a recibir la indemnización por des- nulos por el artículo 29 del Decreto
pido arbitrario. Así, nos consulta: Supremo Nº 003-97-TR; pues, este
¿dicha trabajadora puede negarse a señala que el despido que se pro-
recibir la mencionada indemnización duce en cualquier momento del
para cobrar sus beneficios sociales? periodo de gestación o dentro de los
No obstante este cobro, ¿es posible 90 días posteriores al parto, se pre-
que pueda demandar la reposición a sume que tiene por motivo el emba-
su puesto de trabajo en sede judicial razo en caso de que el empleador no
o constitucional? acredite una causa justa para despe-
dir y hubiese sido notificado docu-
mentalmente sobre el embarazo en
Nuestra respuesta
forma previa al despido.
1. El Tribunal Constitucional esta-
blece que es facultativo del traba- 4. Desarrollamos la calificación de
jador aceptar o rechazar la refe- tipo de despido, dado a que para
rida indemnización. Para el despido los casos de despido arbitrario
nulo, la legislación laboral prevé la por no haberse expresado causa o
reposición del trabajador a su puesto no poderse demostrar esta en jui-
de trabajo vía judicial; también, cabe cio, el artículo 34 del mencionado
la vía constitucional mediante un decreto dispone que el trabajador
proceso de amparo, por la afecta- tendrá derecho a una indemniza-
ción de derechos constitucionales. ción como única reparación por el
daño sufrido. A menos que, en sede
Despido nulo por lesión de derechos
constitucional a través del proceso
fundamentales de amparo, se solicite la reposi-
2. En primer lugar, debemos atender ción; para ello, el trabajador deberá
al tipo de despido que ha ocurrido invocar la afectación de un derecho
241
EL DESPIDO LABORAL
fundamental y haber desistido de la Despido y cobro de liquidaciones de

acción indemnizatoria(1). beneficios sociales
5. Sin embargo; cuando se trata de 7. Finalmente, sobre la segunda inte-

un despido nulo, el citado artículo rrogante, el Tribunal también señala
prescribe que si se declara fun- que la interposición (tanto en sede
dada la demanda del trabajador será judicial como constitucional) de las
repuesto en su empleo, salvo que demandas que contienen una preten-
en ejecución de sentencia, opte por sión de reposición no se encuentra
la indemnización por despido arbi- supeditada al cobro de la liquida-
trario. En ese sentido, el trabaja- ción de beneficios sociales; ya que,
dor elegirá entre exigir su derecho no se puede pretender convalidar un
a la reposición o recibir la indem- acto viciado de nulidad (el despido)
nización respectiva. Dicho requeri- con un acto posterior como es el
miento, podrá demandarlo por la vía cobro directo de los beneficios pen-
judicial mediante un proceso labo- dientes de pago o adeudos laborales,
ral abreviado, si es que se solicita los cuales pertenecen al trabajador
la reposición como única y princi- y tienen naturaleza alimentaria son
pal pretensión; o, un proceso labo- derechos adquiridos.
ral ordinario si a esta se le acumulan
otras pretensiones(2). 8. Por lo tanto, los beneficios sociales
tienen carácter remunerativo y no
6. Adicionalmente, con relación al indemnizatorio, pues no constituyen
despido nulo el Tribunal Constitu- dádivas del empleador o retribucio-
cional ha ratificado su competencia nes por la conclusión de la relación
para conocer los casos de urgencia de trabajo, sino beneficios al que el
relacionados con la violación de trabajador tuvo derecho desde antes
los derechos constitucionales(3) que de la culminación de la relación
este produce, dadas las particulari- laboral.
dades que reviste la protección de
los derechos involucrados(4); de tal 9. Este criterio resulta adecuado, pues
manera que verificada la existencia si el trabajador acepta la indemni-
de un despido con lesión de tales zación por despido, acepta la pro-
derechos, debe ordenarse la restitu- tección que le brinda el artículo
ción del trabajador en su centro de 34 del Decreto Supremo Nº 003-
trabajo. 97-TR, sin que pueda pretender la
(1) SSTC Exp. Nº 03502-2009-PA/TC y Exp. Nº 03965-2007-PA-TC.

(2) Artículo 2, numeral 2 de la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497.
(3) Conforme al artículo 23 de la Constitución Política, el Estado protege especialmente a la madre.
(4) Exp. N° 0206-2005-PA/TC, f. j. 9.
242
CONSULTAS
reposición por ser una pretensión solo a solicitud del trabajador se

contradictoria. En consecuencia, indicará la apreciación de su con-
cuando el empleador pone a dispo- ducta o rendimiento, por tanto, no
sición del trabajador la indemniza- podrá señalar que el trabajador fue
ción por el despido, acepta la pena- despedido por cometer alguna falta.
lidad de su accionar, la que puede
ser aceptada o rechazada por el pro- El certificado de trabajo
pio trabajador.
2. Antes de iniciar la absolución de sus
dudas, es importante señalar cuál es
la finalidad del despacho del cer-
Entrega de certificado de tra-
tificado de trabajo. Ahora bien, el
02 bajo para el personal despe- objeto del certificado del trabajo es
dido
refrendar o documentar por escrito
la situación que el trabajador poseía
Consulta:
con la empresa, su tiempo de servi-
La empresa distribuidora de bebi- cios y las labores que ejecutaba; de
das gaseosas El Sol S.A. decidió tal manera que tenga un instrumento
despedir a uno de sus trabajadores que garantice dicha condición. Ello,
en vista de que lo halló sustrayendo principalmente, debido a que casi
bienes de la empresa. Es así que el siempre, en muchas empresas, se
gerente administrativo de le enti- requiere que la hoja de vida de un
dad nos solicita que se le precise si postulante a un determinado puesto
es obligatorio entregar a dicho tra- de trabajo se encuentre adecuada-
bajador su certificado de trabajo, mente documentada; así, para el
pues cometió una falta grave; de trabajador será indispensable con-
ser así, ¿es posible que en el conte- tar con el referido certificado.
nido del mismo se pueda especificar
el motivo del cese del trabajador o 3. En tal sentido, la Tercera Dispo-
en todo caso describir su conducta? sición Complementaria, Transito-
ria, Derogatoria y Final del Decreto
Supremo Nº 001-96-TR prevé que:
Nuestra respuesta
“Extinguido el contrato de trabajo,
1. Es un derecho del trabajador recibir el trabajador recibirá del emplea-
una constancia o certificado de tra- dor, dentro de las cuarenta y ocho
bajo al extinguirse el vínculo labo- (48) horas, un certificado en el que
ral. El empleador está obligado a se indique, entre otros aspectos, su
entregarlo sin importar el motivo tiempo de servicios y la naturaleza
del cese (despido, renunciar, tér- de las labores desempeñadas. A soli-
mino de contrato, etc.). Igualmente, citud del trabajador se indicará la
243
EL DESPIDO LABORAL
apreciación de su conducta o ren- Información contenida en el certifi-

dimiento”. De ahí que exista, una cado
imposición legal dentro de nuestro 6. Finalmente, en atención a su se-
ordenamiento jurídico que obligue gunda interrogante, debemos re-
al empleador a expedir el corres- mitirnos nuevamente a la Ter-
pondiente certificado de trabajo cera Disposición Complementaria,
a su personal solo al término del Transitoria, Derogatoria y Final del
vínculo laboral. Decreto Supremo Nº 001-96-TR
como se aprecia en ella se describe
4. Resulta de suma importancia abor- la información que debe contener
dar lo resaltado líneas arriba, pues un certificado de trabajo. Pues no
del análisis de dicha disposición se existe, dentro de la legislación labo-
llega a la conclusión de que sola- ral, ninguna otra norma que se re-
mente se le exigirá al empleador la fiera a este tema ni mucho menos
entrega del certificado de trabajo que apruebe un formato o modelo
cuando se haya extinguido la rela- específico del cual puedan guiarse
ción laboral que mantenía con su los empleadores.
trabajador. Entonces, en los casos
en que el trabajador requiera la 7. Así que, por dicha disposición es
mencionada certificación mientras forzoso que el empleador deba
se encuentre vigente su contrato, consignar en el certificado de tra-
no le será reclamable al emplea- bajo (claro está además de los datos
dor dicha conducta, quedando a su personales del trabajador) (…) “su
facultad otorgar o no el certificado tiempo de servicios y la natura-
de trabajo respectivo. leza de las labores desempeñadas.
A solicitud del trabajador se indi-
5. En conclusión, siendo lo expresado cará la apreciación de su conducta
anteriormente el único supuesto en o rendimiento”. Luego, el contenido
el que empleador no está obligado principal y que el empleador debe
a expedir el certificado de trabajo; señalar de manera unilateral es lo
en el caso materia de consulta como siguiente:
empleador tendrá que proporcionar
a) El tiempo de servicios del traba-
obligatoriamente a su trabajador
jador.
el debido certificado de trabajo, a
pesar de que este haya cometido una b) La naturaleza de las labores
falta grave, pues la precitada norma desempeñadas por el trabajador.
no condiciona la emisión del refe-
rido certificado a la conducta del 8. Por ende, no queda a discrecio-
trabajador o las razones que moti- nalidad del empleador indicar
varon su cese. la apreciación de su conducta o
244
CONSULTAS
rendimiento o las circunstancias Definición de despido incausado

que dieron lugar a la extinción del
2. Sobre el particular, debemos iniciar
contrato de trabajo, como el despido
señalando que el despido sufrido
por falta grave; si no que sucede
por el trabajador es un despido
todo lo contrario, esto es que úni-
incausado. Esta tipología de despido
camente a pedido del trabajador, el
ha sido desarrollada –a través de su
empleador podrá detallar la evalua-
vasta jurisprudencia– por el Tribu-
ción de su conducta o rendimiento.
nal Constitucional (TC).
3. Según el referido Tribunal esta clase

Plazo para presentar una de despido se produce cuando no se
exprese causa alguna; esto es que
03 demanda de reposición por
despido incausado se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comuni-
Consulta: cación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o
Luis Sánchez es un trabajador per- labor que la justiﬁque.
teneciente al régimen laboral de la
actividad privada que labora para 4. En principio, según el artículo 34
BelCorp S.A. cuyo empleador lo ha del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
despedido intempestivamente. Sin cuando el trabajador es despedido
embargo, dicho trabajador señala por no haberse expresado causa o
que la carta de despido no indicaba no poderse demostrar esta en juicio,
la causa de esta medida. En este el trabajador tiene derecho al pago
orden de ideas, su defensa nos con- de la indemnización. De manera
sulta si es posible solicitar la repo- que estos supuestos calificados por
sición a su puesto de trabajo y de dicha norma como despidos arbitra-
cuánto tiempo dispone para ello. rios se sancionaban solo con el pago
de una indemnización.
Nuestra respuesta 5. Sin embargo, el TC ha fijado que la
1. El Tribunal Constitucional señala extinción unilateral de la relación
que el despido incausado amerita la laboral (despido), fundada única y
readmisión en el empleo, pues coli- exclusivamente en la voluntad del
siona con el derecho constitucio- empleador, está viciada de nulidad.
nal al trabajo (art. 22 de la Consti- Por lo tanto, el despido carece de
tución). El plazo de caducidad para efecto legal cuando se produce con
demandar la reposición a conse- violación de los derechos reconoci-
cuencia de este tipo de despido es dos en la Constitución o los tratados
de 30 días hábiles de producido. internacionales.
245
EL DESPIDO LABORAL
6. Así, de la aplicación del refe- 10. A saber dicho artículo prevé que:
rido artículo tenemos que el des- “El plazo para accionar judicial-
pido incausado con cargo, solo, mente en los casos de nulidad de
al pago de una indemnización por despido, despido arbitrario y hos-
despido arbitrario era lesivo al tilidad caduca a los 30 días natu-
derecho constitucional al trabajo, rales de producido el hecho”. Asi-
amparado por el artículo 22 de la mismo, dispone que este plazo no
Constitución. se encuentra sujeto a interrupción
o pacto que lo enerve; pues una vez
7. En otras palabras, el contenido transcurrido impiden el ejercicio
esencial del derecho a la protec- del derecho y el trabajador pierde
ción contra el despido arbitrario el derecho a entablar una demanda
se encuentra en el artículo 22 de contra del despido.
la Constitución. Por ello, a efectos
de cautelar su vigencia y demás ar- 11. Sin embargo, igualmente señala
tículos conexos ha quedado estable- que: “La única excepción está cons-
cido que el despido incausado ame- tituida por la imposibilidad mate-
ritaría los efectos restitutorios, es rial de accionar ante un Tribunal
decir, la readmisión en el empleo. Peruano por encontrarse el traba-
jador fuera del territorio nacional
Plazo para accionar la demanda de e impedido de ingresar a él, o por
despido incausado falta de funcionamiento del Poder
8. Con respecto a la segunda pre- Judicial. El plazo se suspende mien-
gunta, cabe señalar lo acordado por tras dure el impedimento”.
los jueces supremos en el II Pleno
Jurisdiccional Supremo en Mate- 12. En relación, la falta de funciona-
ria Laboral (04/07/2014) sobre el miento del Poder Judicial se debe
cómputo y plazo de caducidad para tener en cuenta lo previsto por el
presentar una demanda de reposi- artículo 58 del Decreto Supremo
ción por despido incausado. Nº 001-96-TR. Según este artículo,
se debe entender por falta de funcio-
9. El Pleno estableció que el plazo namiento del Poder Judicial los días
de caducidad para interponer una de suspensión del Despacho Judi-
demanda de reposición a conse- cial conforme al artículo 247 del
cuencia de este tipo de despido es TUO de la Ley Orgánica del Poder
de 30 días hábiles de producido el Judicial aprobado por Decreto
despido calificado como inconsti- Supremo Nº 017-93-JUS y aque-
tucional, de conformidad con el llas otras situaciones que por caso
artículo 36 del Decreto Supremo fortuito o fuerza mayor, impidan su
Nº 003-97-TR. funcionamiento.
246
CONSULTAS
13. En consecuencia, a efectos del cóm- a las órdenes relacionadas con sus
puto del plazo de caducidad de la labores, para lo cual se cursarán dos
acción restitutoria, no se contabili- cartas, la primera de imputación de
zan los días de suspensión del descargos (conocida como preaviso)
pacho judicial (mesas de parte del En la cual se le otorga seis días para
Poder Judicial). Esto es, los días que el trabajador realice los descar-
sábados, domingos, feriados no gos pertinentes y así no vulnerar su
laborables, los días de duelo nacio- derecho de defensa. Luego de exa-
nal y judicial, el día del juez y el día minar el descargo, el empleador
de apertura del año judicial, siendo podrá cursar la segunda y última
que el cómputo del plazo de caduci- carta, de despido.
dad debe realizarse solo contabili-
zando los días hábiles. Procedimiento regular de despido
2. El artículo 31 de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral
Debido procedimiento para (LPCL) establece que: “El emplea-
04 considerar justificado un des- dor no podrá despedir por causa
pido relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes
Consulta: otorgarle por escrito un plazo razo-
Pedro Castillo es un administrador nable no menor de seis días natura-
les para que pueda defenderse por
que recientemente se ha incorpo-
escrito de los cargos que se le for-
rado al área de recursos humanos,
mulare, salvo aquellos casos de falta
siendo su primera tarea, encargarse
grave flagrante en que no resulte
del despido de un trabajador por la
razonable tal posibilidad o de treinta
reiterada resistencia a cumplir con
días para que demuestre su capaci-
las órdenes de su superior. Ante esta
dad o corrija su deficiencia.
situación se nos consulta: ¿Cuál
sería el procedimiento para despe- 3. Mientras dure el trámite previo
dir adecuadamente a un trabajador vinculado al despido por causa re-
y así evitar el pago de una indemni- lacionada con la conducta del tra-
zación por despido arbitrario? bajador, el empleador puede exone-
rarlo de su obligación de asistir al
Nuestra respuesta centro de trabajo, siempre que ello
no perjudique su derecho de de-
1. El procedimiento regulado en nues- fensa y se le abone la remuneración
tra legislación indica que es indis- y demás derechos y beneficios que
pensable contar con una causa justa, pudiera corresponderle. La exonera-
en este caso la reiterada resistencia ción debe constar por escrito.
247
EL DESPIDO LABORAL
4. Tanto en el caso contemplado en el 7. El plazo entre la toma de conoci-

presente artículo como en el artículo miento de la falta grave y la fecha
32, debe observarse el principio de en que el empleador le cursa la carta
inmediatez. Esto quiere decir que el de preaviso tiene relación directa
empleador para sancionar al trabaja- con la investigación preliminar
dor con el despido tiene que realizar que el empleador realice. En algu-
los siguientes pasos: nas ocasiones, la falta imputada al
trabajador justifica que el emplea-
a) Emplazar al trabajador. dor recabe una serie de documen-
tos que determinen efectivamente si
b) Respetar el plazo mínimo para su el trabajador cometió la falta impu-
descargo. tada, por lo cual el plazo para remi-
tir la comunicación referida puede
c) Remitir la carta de despido. ser mayor, dentro de un marco de
razonabilidad.
d) Aplicar el principio de inme-
diatez. 8. Mediante los descargos se per-
mite al trabajador ejercer su dere-
5. El despido se inicia con una carta cho de defensa, teniendo un plazo
de imputación de cargos que tiene mínimo de 6 días para que pueda
como fin que el trabajador conozca defenderse por escrito de los car-
de la imputación y así ejercer su gos que se le formulare, si la causa
derecho de defensa, efectuando su de despido está relacionada con su
descargo en la forma que consi- conducta o capacidad, o de 30 días
dere conveniente a su derecho. El para que demuestre su capacidad o
empleador, por lo tanto, debe cur- corrija su deficiencia. Sin embargo,
sar la carta de emplazamiento o cuando se trata de falta grave fla-
de imputación de cargos inmedia- grante, no existe la posibilidad de
tamente después de haber cono- efectuar descargos, pudiendo el
cido de la causa justa de despido, empleador cursar directamente la
a fin de que en un plazo razonable carta de despido.
el trabajador efectúe sus descargos
respectivos. 9. Mientras dure el trámite previo
vinculado al despido por causa
6. Un relevante requisito de la carta de relacionada con la conducta del tra-
imputación de cargos es que deben bajador, el empleador puede exo-
precisarse detalladamente allí los nerar a este último de su obliga-
hechos que constituyen la falta. No ción de asistir al centro de trabajo,
se considera cumplido este requisito siempre que ello no perjudique su
si se hace una mención en forma derecho de defensa y se le abone la
genérica de la falta imputada. remuneración y demás derechos y
248
CONSULTAS
beneficios que pudieran correspon- 13. A efectos del despido de un traba-

derle. La exoneración debe constar jador, el empleador debe tener pre-
por escrito. sente que el procedimiento de des-
pido por causa justa, según lo señala
10. Luego de producido el descargo o el último párrafo del artículo 31 de
vencido el plazo de 6 días sin que el la LPCL, se rige por el principio
trabajador haya presentado el desde inmediatez, el cual constituye
cargo, el empleador podrá despedir un límite sustancial al ejercicio del
al trabajador, para lo cual deberá poder disciplinario. Su observancia
comunicarle el despido por escrito, es obligatoria tanto al iniciar un pro-
mediante carta en la que se indique cedimiento de investigación ante la
de modo preciso la causa y la fecha comisión de una falta laboral, como
del cese. Respecto de la notifica- al comunicar la sanción aplicable al
ción efectuada en el domicilio del trabajador. En esa línea, el procedi-
trabajador, tendrá valor cuando la miento previo de investigación de
comunicación se remite a la direc- la falta grave debe iniciarse apenas
ción registrada en la empresa aun- el empleador tome conocimiento
que esta haya sido modificada o los de esta; y luego de comprobada la
datos resulten imprecisos o incom- comisión de la falta grave se proce-
pletos, ya que tales hechos son de derá a la comunicación inmediata
responsabilidad del trabajador y no de la sanción correspondiente.
del empleador.
11. El despido se efectúa mediante el

envío de una carta simple al traba-
El retiro de confianza ¿puede
jador; siendo la carta notarial solo
obligatoria en el caso de que el tra- 05 ser alegado como causa de
despido?
bajador se negara a recibir la carta
simple. En defecto de carta notarial,
Consulta:
la comunicación se hace a través del
juez de paz o de la policía. La señora Rita Aurora trabaja
como secretaria de gerencia en la
12. El empleador no podrá invocar empresa Pacto Perú S.A., desem-
posteriormente causa distinta de la peñándose en el cargo desde hace
imputada en la carta de despido. Sin cinco años. Su puesto ha sido desig-
embargo, si luego de iniciado el trá- nado como de confianza debido a
mite previo al despido toma cono- la información de carácter reser-
cimiento de alguna otra falta grave vado que maneja. El nuevo gerente
en la que incurrió el trabajador y de la empresa ha decidido cambiar
que no fue materia de imputación, a la secretaria, por ello le ha cur-
podrá reiniciar el trámite invocando sado una carta de despido consig-
la nueva falta. nando como causal la pérdida de la
249
EL DESPIDO LABORAL
confianza. La defensa de la trabaja- más estricto que la genérica con-

dora nos consulta si ante este des- fianza que debe tener todo emplea-
pido le corresponde una indemniza- dor frente a sus trabajadores (carac-
ción por despido arbitrario. terístico de todo vínculo laboral,
pues de lo contrario no se contrata-
ría), ya que este empleado alcanza
Nuestra respuesta
una mayor y más directa vincula-
1. Para el despido de un trabajador ción con el empleador, goza de su
sujeto a régimen de la actividad pri- máxima confianza y apenas está
vada, que labore cuatro o más horas sujeto a una limitadísima subordi-
diarias para un mismo empleador, nación (...), tiene la representación
es indispensable la existencia de del empleador, actúa en su nombre
causa justa contemplada en la ley haciendo sus veces, tiene poder de
y debidamente comprobada. La dirección y responde por cada uno
causa justa puede estar relacionada de dichos actos (...)”(5).
con la capacidad o con la conducta
del trabajador; sin embargo, el retiro 3. Igualmente, Santiago Barajas Mon-
de la confianza no está tipificado tes de Oca define al trabajador de
como causa justa relacionada con confianza como: “La persona que
la capacidad (deficiencias intelec- por razón de jerarquía, vincula-
tuales, rendimiento deficiente, etc.)
ción, lealtad y naturaleza de la acti-
ni a la conducta (faltas graves, con-
vidad que desarrolla al servicio de
dena penal o inhabilitación); por lo
una empresa o patrono, adquiere
tanto, se ha configurado un despido
representatividad y responsabilidad
arbitrario y la obligación de pagar la
en el desempeño de sus funciones,
respectiva indemnización.
las mismas que lo ligan de manera
íntima al destino de esa empresa o a
El trabajador de confianza los intereses particulares de quien lo
2. Respecto a la noción de empleado contrata, en forma tal que sus actos
de confianza, Celso Mendo Rubio merezcan plena garantía y segu-
indica lo siguiente: “Está refe- ridad, y tenga su comportamiento
rido necesariamente a un campo laboral plena aceptación”(6).
(5) Celso Mendo Rubio, citado por BRIONES QUISPE, Milko. “Algunas particularidades en relación a los
trabajadores de confianza”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios y Justicia Constitucional,
SPDTSS. Lima, 2006, p. 591.
(6) BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. Los contratos especiales de trabajo, [en línea]. Instituto de
Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México, 1992, Serie G. Es-
tudios Doctrinales, Núm. 136, p. 142. Formato html, disponible en Internet: <http://www.bibliojuridica.
org/libros/libro.htm?l=953>, ISBN 968-36-2433-2.
250
CONSULTAS
El despido por motivos justificados correspondientes, impiden el

4. Una vez clara la figura del traba- desempeño de sus tareas, siem-
jador con cargo de confianza, nos pre que no exista un puesto
queda analizar el despido como cau- vacante al que el trabajador
sal de extinción de la relación labo- pueda ser transferido y que no
ral, el cual se encuentra regulado implique riesgos para su seguri-
en la Ley de Productividad y Com- dad y salud o la de terceros.
petitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR. • El rendimiento deficiente en
relación con la capacidad del
5. El despido se configura como una trabajador y con el rendimiento
decisión unilateral del empleador promedio en labores y bajo con-
en virtud de la cual deja resuelto diciones similares.
o extinguido el vínculo laboral.
El despido será justificado cuando • La negativa injustificada del tra-
exista alguna causa contemplada en bajador a someterse a examen
la Ley relacionada con la capacidad médico previamente convenio
o conducta del trabajador. o establecido por Ley, determi-
nantes de la relación laboral, o
6. Cuando no existe un motivo justi- a cumplir las medidas profilác-
ficado, es decir, una causa prevista ticas o curativas prescritas por el
en la Ley que fundamente el des- médico para evitar enfermedades
pido, nos encontramos ante un des- o accidentes.
pido arbitrario, lo cual, en el caso
del trabajador de confianza deriva b) Relacionadas con la conducta
en una indemnización por despido del trabajador:
arbitrario como acción resarcitoria.
Las causas justas se dividen en dos • La comisión de falta grave.
grupos:
• La condena penal por delito
a) Relacionadas con la capacidad doloso.
del trabajador:
• La inhabilitación del trabajador.
• Las deficiencias físicas, inte-
lectuales, mentales o sensoria- Como podemos apreciar ninguna de las
les sobrevenidas cuando, rea- causas justas para un adecuado despido
lizados los ajustes razonables recae en “la pérdida de la confianza”.
251
EL DESPIDO LABORAL
Ausencias injustificadas del considerarse como base para impu-

06 trabajador como causa de des- tarle una falta grave. Por lo tanto,
pido no es relevante si se trata de un cer-
tificado médico particular o emitido
Consulta: por EsSalud.
El jefe de personal de una empresa
nos señala que un trabajador ha Falta grave por abandono del cen-
faltado más de cinco días durante tro de labores
el mes de abril del presente año, y 3. De acuerdo con el literal h) del ar-
ha justificado sus faltas con cer- tículo 25 del Decreto Supremo
tificados médicos no visados por Nº 003-97-TR, Texto Único Orde-
EsSalud. Sobre el particular, se nos nado de la Ley de Productividad
consulta si este trabajador puede y Competitividad Laboral, consti-
ser despedido por causa justa, tras tuye falta grave “el Abandono de
haber incurrido en falta grave por trabajo por más de tres días conse-
ausentarse más de cinco días. cutivos, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un periodo
Nuestra respuesta de treinta días calendario o más de
quince días en un periodo de ciento
1. Se considera abandono de trabajo ochenta días calendario (…)”.
ausentarse del centro de labores por
más de tres días consecutivos; sin 4. Al respecto, la referida norma
embargo, para que no se configure regula, por un lado, el abandono de
el abandono, toda ausencia al cen- trabajo por más de 3 días consecu-
tro de trabajo deberá ser puesto en tivos, y por otro lado, las ausencias
conocimiento del empleador, expo- injustificadas por más de 5 días en
niendo las razones que la motivaron un periodo de 30 días calendario
dentro del tercer día de producida. o más de 15 días en un periodo
El plazo se contará por días hábi- de 180 días calendario, hayan
les, entendiéndose como tales los sido o no sancionadas disciplina-
laborables en el respectivo centro riamente en cada caso. Debiendo
de trabajo. precisarse que aun cuando el
empleador no sancione disciplina-
2. El certificado médico presentado riamente las inasistencias injusti-
no necesita ser visado por EsSalud, ficadas, cada vez que se produz-
pues en aplicación del principio de can, estas serán computables para
primacía de la realidad: si el tra- establecer la existencia de la falta
bajador logra demostrar la exis- grave; criterio que se aplica tam-
tencia de un motivo real que justi- bién al caso en que el empleador no
fique su ausencia, esta no debería haya sancionado con el despido las
252
CONSULTAS
inasistencias injustificadas por más materia de seguridad social sí reco-

de 3 días consecutivos, las cuales noce tales certificados.
podrán incluirse en el cómputo
de las ausencias injustificadas no Posición del Tribunal Constitucional
consecutivas.
7. Sobre el particular, el El Tribunal
5. Asimismo, la norma bajo comen- Constitucional Peruano en el Expe-
tario se refiere a las inasistencias diente N° 01177-2008-PA/TC1 ha
injustificadas, vale decir aquellas señalado lo siguiente:
en las que no hubo de por medio
una justificación relacionada con la “14. En el caso de autos, el
causa de la ausencia del trabajador demandante demuestra que su
o habiéndola esta no permita susten- inasistencia a laborar estuvo jus-
tar una ausencia válida. Cabe seña- tificada mediante certificado de
lar que nuestra legislación no regula descanso médico de la Clínica
formalidad alguna para justificar las ‘Padre Luis Tezza’, obrante en
inasistencias, por lo que se deberá copia a fojas 54, si bien suscrita
tratar de acuerdo con las circunstan- por un médico particular. Es sufi-
cias de cada caso. ciente para justificar la inasis-
tencia del demandante a su cen-
6. Ahora bien, en el caso concreto, tro de labores, en tanto acredita
consideramos que la conducta del que el trabajador estaba indis-
trabajador no se encuentra dentro puesto para laborar durante dicho
del supuesto de hecho del literal h) periodo. Ello también involucra
del artículo 25 del referido decreto una aplicación del principio de
supremo, ya que no ha llegado a primacía de la realidad: si el tra-
incurrir ni en el supuesto de aban- bajador logra demostrar la exis-
dono de trabajo, pues no ha faltado tencia de un motivo real que
más de 3 días consecutivos, ni tam- justifique su ausencia esta no
poco en el de ausencias injustifica- debería considerarse como base
das, toda vez que sus 6 ausencias para imputarle una falta grave.
en un periodo de 30 días calendario
han sido debidamente justificadas 15. Si bien el artículo 29 del
por certificados médicos particu- Reglamento Interno de Trabajo
lares, que son válidos. En efecto, de Ositran exige que a partir del
el hecho de que no se encuentren vigésimo primer día de incapa-
visados por la autoridad pública cidad temporal para el trabajo
de salud sino por un centro médico requiere certificación del cen-
particular, no resta su validez, tro asistencial de EsSalud. Ello
por cuanto nuestra legislación en no obsta que pueda entenderse
253
EL DESPIDO LABORAL
justificada la inasistencia de un podrá separar del empleo al trabaja-

trabajador con un Certificado de dor sin expresión de causa dándole
Incapacidad Temporal para el un preaviso de quince días o pagán-
Trabajo suscrito por un médico dole una indemnización equivalente
particular, más aún cuando el a la remuneración total de quince
inciso h) del artículo 25 del TUO días si prescindiera de este aviso.
del Decreto Legislativo Nº 728,
no exige tal formalidad”. Los trabajadores del hogar
8. En ese sentido, no podría iniciarse 2. Los trabajadores al servicio del
un procedimiento de despido justi- hogar son aquellos que efectúan
ficado en contra del trabajador por labores de aseo, cocina, lavado,
las ausencias antes señaladas. asistencia, cuidado de niños y
demás propias de la conservación
de una residencia o casa-habitación
y del desenvolvimiento de la vida
Indemnización por despido de un hogar, que no importen lucro
07 arbitrario de una trabajadora o negocio para el empleador.
del hogar
3. No serán considerados en este régi-
Consulta: men quienes prestan las mismas o
similares actividades que los traba-
La señora Pamela Martínez ha
jadores del hogar, cuando son reali-
planeado irse a vivir al extran-
zadas para empresas o empleadores
jero, actualmente ella cuenta con
que obtienen un lucro o benefi-
dos trabajadoras del hogar que se
cio económico con tales activida-
encargan de asistir en las labores
des. Por ejemplo, los hoteles, res-
domésticas. Inevitablemente, dichas
taurantes, instituciones sociales o
trabajadoras serán despedidas. Por
religiosas.
tal motivo, ella nos consulta sobre
el procedimiento de despido en este
caso, y si tienen las trabajadoras del Culminación de la relación laboral
hogar derecho a indemnización por 4. Se puede terminar la relación labo-
despido arbitrario. ral por alguna de las siguientes
causas:
Nuestra respuesta • Por muerte de una de las partes.
1. De acuerdo con lo regulado en la • Por mutuo acuerdo.
Ley N° 27986, Ley de los Trabaja-
• Por jubilación del trabajador.
dores del Hogar, por la naturaleza de
confianza del trabajo, el empleador • Por falta grave.
254
CONSULTAS
5. Respecto a las faltas graves que 8. De tal manera que, si su remunera-

puedan cometer, se tomarán como ción mensual, por ejemplo, asciende
referencia las enumeradas en la Ley a 420 soles, se realizará la siguiente
de Productividad y Competitividad operación:
Laboral, por ejemplo:
S/. 420 ÷ 30 = S/. 14.00
“Artículo 25.- Falta grave (remuneración diaria)
f) Los actos de violencia, grave S/. 14 x 15 = S/. 210.00

indisciplina, injuria y faltamiento (quince días de remuneración)
de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador (…)”.
6. Además, los trabajadores del

Cálculo de despido arbitrario
hogar podrán renunciar al empleo 08 en una pequeña empresa
dando un preaviso de 15 días; sin
embargo, el empleador podrá exo-
nerarlo de ese plazo. El artículo 7 Consulta:
de la Ley establece que el emplea- Una pequeña empresa inscrita en
dor puede separar del empleo a la el Registro Nacional de Micro y
trabajadora del hogar sin expre- Pequeña Empresa (Remype) ha
sión de causa otorgándole un plazo registrado a un trabajador con
de 15 días, y en el caso de que el fecha 16/02/2014. El trabajador
empleador no utilice este plazo, está afiliado a la ONP, tiene una
deberá pagar una indemnización remuneración mensual de S/. 980
equivalente a la remuneración total y recibe un monto por movili-
por los 15 días. dad de libre disposición equiva-
lente a S/. 250 mensuales. El 31 de
Cálculo de la remuneración diaria diciembre de 2014, el trabajador
fue cesado de sus funciones habi-
7. Es así que debemos determinar tuales sin mediar causa justificada
el valor de la remuneración dia- para el cese, hecho que configuró
ria siguiendo lo indicado por la un despido arbitrario. La empresa
Ley de Productividad y Competi- nos solicita realizar el cálculo de
tividad Laboral: “(…) el valor del la indemnización correspondiente
día efectivo de trabajo se obtiene al despido arbitrario, en aplicación
dividiendo la remuneración ordi- del régimen especial de la pequeña
naria entre siete, quince o treinta, empresa.
respectivamente”.
255
EL DESPIDO LABORAL
Nuestra respuesta En tal sentido, realizaremos la liquida-

1. El importe de la indemnización por ción de beneficios sociales de acuerdo
despido injustificado para el trabaja- con los datos brindados. Para tal fin,
dor de la pequeña empresa es equi- aplicaremos el procedimiento que se
valente a veinte remuneraciones detalla en la Ley Mype (art. 37 y ss.).
diarias por cada año completo de
servicios con un máximo de ciento Determinación de la remuneración
veinte remuneraciones diarias. Las de diciembre 2014
fracciones de año se abonarán por
dozavos. 3. Se consideran los ingresos por
el periodo en que se realiza la
Régimen laboral de la pequeña liquidación:
empresa
- Remuneración básica: S/. 980.00
2. El Decreto Supremo Nº 007-2008-
TR, TUO de la Ley de Promo- - Movilidad disponible: S/. 250.00
ción de la Competitividad, Forma-
lización y Desarrollo de la Micro Total del mes: S/. 1,230.00
y Pequeña Empresa y del Acceso
al Empleo Decente - Ley Mype
Indemnización por despido arbi-
(30/09/2008), estableció un régi-
trario
men laboral especial aplicable a las
pequeñas empresas debidamente 4. El artículo 47 de la Ley Mype con-
inscritas en el Remype. templa una indemnización por des-
pido injustificado de trabajadores de
Datos: la pequeña empresa, equivalente a
20 remuneraciones diarias por cada
- Remuneración mensual: S/. 980 año completo de servicios, con un
máximo de 120 remuneraciones dia-
- Movilidad disponible: S/. 250 rias. Las fracciones de año se abo-
nan por dozavos:
- Fecha de ingreso: 16/02/2014
- Indemnización por año: S/. 820
- Fecha de cese: 31/12/2014
(S/. 1,230 ÷ 30 x 20)
- Tiempo de servicios: 10 meses y
13 días - Por los 10 meses
laborados: S/. 683,33
- Motivo de cese: despido arbi-
trario. (S/. 820 ÷ 12 x 10)
256
CONSULTAS
Pago de la indemnización por de un despido nulo, quien falleció

despido arbitrario a los fami- antes de ser repuesta en su puesto
09 liares de una persona que iba de labores, el empleador deberá
a ser repuesta en sus labores
pero fallece previamente cancelar a los deudos del deman-
dante, además de las remuneracio-
nes devengadas, una indemnización
Consulta:
por despido arbitrario.
La empresa ABC S.A. perdió un
proceso laboral iniciado por uno de 3. El razonamiento de la Corte Supre-
sus trabajadores, declarándose nulo ma se dirige a completar un vacío
el despido y ordenándose la reposi- normativo, pues el artículo 34 del
ción de este último. En el lapso de Decreto Supremo Nº 003-97-TR no
que la empresa proceda a acatar la contempla consecuencia jurídica
sentencia y reponer al trabajador, alguna para aquellas situaciones en
este fallece. El representante legal las que existe la imposibilidad fác-
de la empresa nos consulta cuáles tica de restituir a una persona que
serían las implicancias que puede fue despedida por alguno de los su-
acarrear este suceso. puestos del artículo 29 de la norma
mencionada. Si se analiza el último
Nuestra respuesta párrafo de tal dispositivo, se obser-
va que el legislador está pensando
1. El fallecimiento del trabajador sig- en que el trabajador, cuya deman-
nifica la imposibilidad de acatar la da de nulidad de despido es decla-
sentencia emitida, por lo tanto, nor- rada fundada, se encuentra en la po-
malmente, su responsabilidad aca- sibilidad de decidir, en la etapa de
baría ahí. Sin embargo, existe una ejecución de sentencia, volver a su
excepción, pues en el año 2010 la puesto de trabajo o cobrar una in-
Corte Suprema emitió una senten- demnización por despido arbitrario.
cia, sin precedente jurisprudencial
En el caso concreto, dicha posibi-
alguno, que ordenaba al empleador
lidad se desvanece ante el deceso
a pagar la indemnización por des-
del demandante, por lo que la Corte
pido arbitrario a sus familiares.
Suprema interpreta que ante esta si-
tuación, los familiares directos del
Nuevo criterio jurisprudencial ante actor se verán beneficiados con la
la imposibilidad de la reposición indemnización por despido arbitra-
2. La Corte Suprema en la Casación rio como una forma de remediar la
Nº 2930-2009-Lima ha considerado antijuridicidad del despido nulo y
que ante la imposibilidad fáctica por la evidente imposibilidad fácti-
de reponer a una persona, víctima ca de la reposición.
257
EL DESPIDO LABORAL
4. Trayendo a colación un conside- ante el deceso de un trabajador, los

rando de la Sala Laboral que revisó ingresos económicos de la familia a
el caso en segunda instancia, la su cargo se ven afectados de manera
Corte Suprema explica que el des- considerable, situación muy común
pido declarado nulo implica la en nuestra sociedad, en donde,
lesión de derechos constitucionales inclusive, es el padre de familia
que merecen ser resarcidos, ya que quien representa el único sostén
el fallecimiento del actor y la decla- de la familia. De esta manera, ade-
ración positiva de una reclamación más de las remuneraciones deven-
jurisdiccional no pueden privar a gadas, la Corte Suprema reconoce
sus deudos de los derechos corres- un beneficio económico adicional a
pondientes. Así pues, al compro- favor de los deudos correspondien-
barse la imposibilidad material de tes que les permitirá solventar, por
la reposición como medida repara- algún tiempo más, sus necesidades
dora del despido nulo, debe ser sus- básicas.
tituida por el pago de la indemni-
zación correspondiente del despido Otros supuestos de imposibilidad
arbitrario, dado que no reconocer la material de la reposición
procedencia de esta indemnización 6. A propósito de la imposibilidad
implica la expedición de un fallo material de hacer efectiva la reposi-
incompleto, pues no restituye al ción del trabajador por la muerte de
demandante plenamente el derecho este, podemos verificar que el ano-
pretendido. Este considerando es tado supuesto no tendría por qué ser
hilado con un argumento interesante el único caso en el que se presente
que da mayor fuerza al pago de la tal dificultad. En efecto, problemas
indemnización señalada a los fami- fácticos que rodean en ocasiones
liares del trabajador fallecido: ante el cumplimiento del mandato de
tales circunstancias, dicha protec- ejecución de la recomposición del
ción resarcitoria no solo tiene una vínculo de trabajo, como por ejem-
finalidad reparadora del Derecho del plo la destrucción, del centro de
Trabajo, sino también un objetivo labores donde operaba la empresa,
que apunta a proteger a la familia consecuencia de un desastre natu-
como fin supremo de la sociedad y ral, permiten que la reposición sea
del Estado. reemplazada por la indemnización
por despido arbitrario. Queda claro
5. Con esta consideración podemos que tales situaciones deben ceñirse
concluir que la Corte Suprema le a criterios puramente objetivos refe-
imprime a su decisión una impor- ridos a la imposibilidad de la misma
tante carga social. En efecto, detrás reposición y no a la forma de su
de este argumento se advierte que realización.
258
CONSULTAS
La reposición laboral y la El plazo se suspende mientras dure

10 carga de la prueba en el des- la imposibilidad.
pido
Plazo para impugnar el despido a
Consulta: nivel judicial
La defensa de un trabajador nos 4. En primer término, cabe mencio-
comenta que hace dos días su nar que el artículo 36 del Decreto
cliente ha sido despedido de forma Supremo N° 003-97-TR, Ley de
arbitraria, por lo que desea saber Productividad y Competitividad
cuál sería el plazo legal que debe de Laboral, establece que el plazo para
observar a efectos de poder accio- accionar judicialmente en los casos
nar judicialmente, y si existe la de nulidad de despido, despido arbi-
posibilidad de suspensión de dicho trario y hostilidad caduca a los 30
plazo si es que este solicita una días de producido el hecho, tiempo
audiencia de conciliación ante el dentro del cual el trabajador deberá
Ministerio de Trabajo. ser diligente de cara a reclamar su
derecho en sede judicial.
Nuestras respuestas
5. Ahora bien, una vez vencido este
1. El plazo para accionar legalmente y plazo, su derecho de accionar se
exigir o bien indemnización o repo- habrá extinguido. Sin embargo, la
sición, es de 30 días; los cuales se misma norma establece que si bien
contarán por días hábiles, contraria- la caducidad no se encuentra sujeta
mente a lo que establece la norma, a interrupción o pacto que la altere,
pues así fue decidido según Pleno la única excepción se encuentra en
Jurisdiccional Nacional Laboral del la imposibilidad material de accio-
año 2000. nar ante un Tribunal peruano de tal
manera que se suspenda el plazo
2. Este plazo no se encuentra sujeto a mientras perdure el impedimento,
interrupción o pacto que los enerve; por ejemplo durante el periodo de
una vez transcurridos impiden el vacaciones en el Poder Judicial (art.
ejercicio del derecho. 2005 del CPC).
3. La única excepción está constituida 6. Si nos centramos en el caso mate-

por la imposibilidad material de ria de consulta, cabe mencionar
accionar ante un Tribunal peruano que en función del artículo 28 del
por encontrarse el trabajador fuera Decreto Legislativo N° 910, modi-
del territorio nacional e impedido ficado por la cuarta disposición final
de ingresar a él, o por falta de fun- del Decreto Legislativo N° 1070,
cionamiento del Poder Judicial. el plazo de caducidad en materia
259
EL DESPIDO LABORAL
laboral, se suspende a partir de la Acumulación de pretensiones

fecha en que cualquiera de las par- 11 en la demanda de nulidad de
tes presenta la solicitud de audien- despido
cia de conciliación ante la Autori-
dad Administrativa de Trabajo y Consulta:
hasta la fecha en que concluya el
procedimiento; es decir es viable Rita López trabajó para la empresa
pretender un acuerdo conciliatorio Cabina Libre S.A. firmando contra-
en sede administrativa sin necesi- tos por necesidad de mercado que
dad de que el trabajador se vea per- se renovaban cada año. Al cabo
judicado en su derecho a accionar de siete años de servicio, comu-
judicialmente de no llegar a dicho nicó su embarazo al empleador,
acuerdo. quien le indicó que al término del
último contrato se prescindiría de
7. Como podemos observar, el plazo sus servicios. Rita desea acudir al
de caducidad de 30 días para inter- órgano judicial para reincorporarse
poner la demanda ya sea en virtud a la empresa, pero teme que su pre-
de un despido nulo, despido arbitra- tensión se desestime; ante lo cual
rio u hostilidad, queda suspendido desea recibir una indemnización
ante la imposibilidad de accionar por despido arbitrario. Nos con-
ante un Tribunal Judicial peruano, o sulta: ¿es posible solicitar ambas
una solicitud de conciliación extra- pretensiones en un solo proceso?
judicial ante el Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo.
Nuestra respuesta
8. Finalmente, la suspensión del plazo
de caducidad ante supuestos de des- 1. Sí es posible solicitar más de una
pidos nulos o arbitrarios u hostili- pretensión en un mismo proceso
dad laboral nos parece adecuado, judicial mediante la figura de acu-
toda vez que las partes en conflicto mulación de pretensiones, la cual se
podrían eventualmente resolver sus presenta como novedad en la Nueva
diferencias y llegar a un acuerdo Ley Procesal del Trabajo que sí se
satisfactorio para ambos y de esta permita la acumulación tratándose
manera evitar llegar al proceso de pretensiones de nulidad de des-
judicial, el cual en las actuales cir- pido (reposición) e indemniza-
cunstancias tiene un promedio de ción por despido arbitrario tramita-
duración de entre 3 a 4 años, fundadas en la vía laboral ordinaria, no
mentalmente en aquellos distritos así en el caso de una pretensión de
judiciales en donde aún no se aplica reposición a través de una acción
la nueva Ley Procesal del Trabajo, de amparo y una de indemniza-
Ley N° 29497. ción por despido arbitrario pues,
260
CONSULTAS
no solamente las vías procedimenta- pretensión subordinada el pago de

les son distintas sino que el propio indemnización por despido arbitra-
Código Procesal Constitucional ha rio. Para entender esta figura expli-
consignado el carácter residual del caremos la procedencia de la acu-
proceso de amparo. mulación objetiva de pretensiones
en el proceso laboral.
Contrato a plazo fijo por necesidad
5. Cuando una persona decide enta-
de mercado
blar un proceso judicial, y ejercita
2. Empecemos explicando que el con- su derecho a la tutela jurisdiccio-
trato de necesidad de mercado que nal efectiva, puede hacer valer una
firmaba la trabajadora se encontraba o varias pretensiones procesales,
desnaturalizado debido a que exce- que, dependiendo del número que
dió el plazo máximo que da la ley proponga, del número de partes que
para este tipo de contrato, el cual es la interponga, determinará que en
de cinco años. De tal manera que su caso pueda tratarse de una acu-
su relación laboral era, en realidad, mulación objetiva o subjetiva de
a tiempo indeterminado, pudiendo pretensiones.
ser despedida solamente por causa
justa. En el presente caso se la des- 6. A decir de Romero Montes, la acu-
pidió evidentemente por estado de mulación significa reunir, juntar o
gestación. Con lo cual se configura allegar dos o más cosas. Procesal-
un despido nulo. mente es posible la acumulación de
varias pretensiones en una misma
Pretensiones resarcitoria y restitu- demanda. O de varios procesos en
toria y su acumulación uno solo, para ser decididos todos
en una misma sentencia. En este
3. La demandante puede elegir entre sentido, Carrión Lugo señala que
dos tipos de protección: el primero la acumulación objetiva puede defi-
de eficacia resarcitoria, cuando el nirse como la reunión por el actor
trabajador opta por recurrir a la vía en una misma demanda de varias
ordinaria solicitando el pago de la pretensiones contra el demandado,
indemnización por despido arbitra- reclamando diversos derechos que
rio; y la segunda de eficacia restitu- no sean incompatibles entre sí.
toria, cuando el trabajador opta por
solicitar su reposición a su antiguo Tratamiento en la Ley y Nueva Ley
puesto dentro de la empresa.
Procesal del Trabajo (NLPT)
4. Es el caso que la demandante desea 7. Con la antigua Ley Procesal
solicitar como pretensión princi- del Trabajo, la acumulación de
pal su reposición y en caso esta estas dos pretensiones específi-
sea desestimada, solicita como cas había sido prohibida, pero
261
EL DESPIDO LABORAL
afortunadamente esta situación de su empleador. Por este motivo,

cambió con la entrada en vigencia mediante proceso laboral abreviado
de la NLTP, la cual en su segunda exigió su reposición, sin embargo,
disposición derogatoria ordena se ha denegado en primera instan-
dejar sin efecto el artículo 52 del cia su pedido, aduciéndose que no
Decreto Supremo N° 001-96-TR existe una norma de carácter legal
que prohíbe la acumulación de la que ampare la reposición por des-
acción indemnizatoria con la nuli- pidos fraudulentos. Así, requiere
dad de despido. saber si este razonamiento es errado
con el fin de apelar la decisión
8. Resulta importante anotar que la tomada.
NLPT no recoge el capítulo referido
a la acumulación como sí lo hacía la
LPT, creemos que dichos artículos Nuestra respuesta
resultaban innecesarios dado que 1. La reposición por despido fraudu-
el Código Procesal Civil regula en lento debe y puede ser amparado en
forma extensa la acumulación. la vía abreviada laboral, pues este
tipo de tipología de despido se des-
9. En todo caso, al disponer el artículo prende de un mandato constitucio-
16 de la NLPT que la demanda debe nal (jurisprudencia del TC). Por
contener los requisitos de la norma ello, la ausencia de una norma legal
procesal civil, establece una remi- que la fundamente no impide al juz-
sión expresa a dicho texto legal, gador su amparo.
siendo justamente uno de los requi-
sitos del CPC que las pretensiones
se encuentren correctamente acu- El despido fraudulento, una crea-
muladas, pues lo contrario, supon- ción jurisprudencial
dría la declaración de improceden- 2. Dentro de los tipos de despidos
cia de la demanda. consagrados dentro de la legis-
lación laboral (específicamente
en el D.S. Nº 003-97-TR) no se
encuentra tipificado el despido
Procedencia de las demandas
de reposición laboral ocasio- fraudulento, pues esta tipología
12 nadas por despido fraudu- de despidos fue desarrollado por
lento la jurisprudencia constitucional a
través de los Exps. N°s 976-2001-
Consulta: AA/TC y 0206-2005-AA/TC.
Maritza Ramos es una trabajadora 3. A saber, en sendas sentencias el

del Sector Privado que ha sufrido Tribunal Constitucional (en ade-
un despido fraudulento por parte lante, TC) señala que el despido
262
CONSULTAS
fraudulento se produce cuando se en su jurisprudencia y a los criterios

despide al trabajador con ánimo sustantivos en materia de derechos
perverso y auspiciado por el constitucionales que el TC ha esta-
engaño, por ende, de manera con- blecido en su jurisprudencia para
traria a la verdad y la rectitud de las casos laborales.
relaciones laborales; aun cuando
se cumple con la imputación de 6. Asimismo, en el I Pleno Jurisdic-
una causal y los cánones procedi- cional Supremo en Materia Labo-
mentales, como sucede cuando se ral de 2012 se acordó que los jue-
imputa al trabajador hechos noto- ces de trabajo están facultados para
riamente inexistentes, falsos o ima- conocer de la pretensión de reposi-
ginarios o, asimismo, se le atribuye ción en casos de despido incausado
una falta no prevista legalmente, o fraudulento, en el proceso abre-
vulnerando el principio de tipici- viado laboral, siempre que la reposi-
dad o se produce la extinción de la ción sea planteada como pretensión
relación laboral con vicio de volun- única.
tad o mediante la “fabricación de
pruebas”. 7. En ese sentido, observamos que
tanto la doctrina jurisprudencial y
4. Es tal vez por dicha razón que algu- el precedente vinculante han sido
nos operadores del derecho con- tomados en cuenta para la resolu-
sideran que las pretensiones rela- ción de los procesos de impugna-
cionadas con la reposición del ción y de nulidad de despido que se
trabajador a su puesto de trabajo no presenten tanto en sede constitucio-
son amparables. nal, como ordinaria laboral.
Precedente vinculante 8. También es necesario señalar que de

conformidad con lo previsto por los
5. Sin embargo, existe un precedente artículos 38, 51, 138 y 146, numeral
vinculante (Exp. N° 0206-2005-AA/ 2 de la Constitución, la emisión de
TC) fijado por el mismo TC en el las decisiones judiciales de la juris-
que se determina cuándo se invoca dicción laboral deben garantizar
la figura de un despido fraudulento; las interpretaciones de la ley pero
sin embargo, si existe controversia compatibilizando el ordenamiento
sobre los hechos, la deberán tra- jurídico.
mitarse ante la judicatura ordina-
ria laboral. De manera que dichas 9. Por este motivo, las decisiones
demandas deberán ser ventiladas en inmersas en las resoluciones judicia-
el proceso laboral que corresponda les de los jueces laborales no deben
por los jueces laborales conforme a ser incompatibles con la jurispruden-
los principios que han establecido cia constitucional señalada, pues esta
263
EL DESPIDO LABORAL
protege derechos fundamentales y Conclusión

la dignidad humana de los trabaja- 12. Por las razones expuestas, la reposi-
dores que no están contenidos en la ción por despido fraudulento debe y
legislación común pero que deben puede ser amparado en la vía ordi-
ser protegidos. Más aún cuando la naria laboral, pues este tipo de tipo-
lesividad de este tipo de despido se logía de despido se desprende de un
realiza con ánimo perverso y auspi- mandato constitucional (jurispru-
ciado por el engaño, de manera con- dencia del TC). Por ello, la ausen-
traria a la verdad y la rectitud de las cia de una norma legal que la fun-
relaciones laborales. damente no impide al juzgador
ampararla.
10. D e otro lado, la Ley Nº 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo,
permite suponer que el proceso
abreviado laboral se constituye Pago de liquidación de benefi-
como la vía igualmente satisfac- cios sociales al trabajador des-
13 pedido que no asiste a recoger
toria para la solución de conflictos
o se niega a recibirlos
en los que se discuta la existen-
cia de despido incausado o frau-
dulento y se pretenda exclusiva- Consulta:
mente como pretensión principal El representante de la empresa
única la reposición al centro de Plata del Mar S.A. nos indica que a
trabajo. consecuencia del despido justificado
de un trabajador se ha dispuesto la
11. Esto por las siguientes razones, liquidación de sus beneficios socia-
primero, porque se está brindado les para su recojo. Al respecto, nos
un tratamiento de “urgente” a la consulta: si dicho trabajador no se
pretensión de reposición, con simi- apersona a la empresa dentro de las
lar o mayor rapidez procesal a la 48 horas desde el cese o si se niega
brindada en un proceso de amparo a aceptar el pago, cómo podría dar
y permite otorgar la misma con- por cancelado tales beneficios, y si
secuencia jurídica que la otorgada el monto impago genera intereses
en amparo laboral (la reposición); legales.
además, existe una estación pro-
batoria en la cual el juez laboral
determina los hechos materia de Nuestra respuesta
controversia; se garantiza la doble 1. Cuando el trabajador no acuda a las
instancia y el recurso de casación, instalaciones de la empresa o no
entre otros. acepte el pago de la liquidación, el
264
CONSULTAS
empleador podrá promover un pro- procedimiento específico en mate-

ceso no contencioso ante un juz- ria laboral, esto es, la consignación
gado laboral. Si el monto por bene- laboral, la cual implica un proceso
ficios sociales no se cancela en el judicial no contencioso, en el que
plazo respectivo, deberán pagarse no se discute ni se somete a contro-
los intereses legales generados. versia ningún derecho u obligación
laboral. De este modo, por medio de
Pago de beneficios sociales: una la consignación, el empleador que-
obligación del exempleador dará liberado de cumplir su obliga-
ción sin que se le tenga que exigir el
2. La legislación laboral ha dispuesto
pago de intereses.
que luego del cese del trabajador y
dentro de las 48 de este hecho se 5. Hay que tener presente que la con-
deben pagar los conceptos corres- signación laboral es un procedi-
pondientes a sus beneficios sociales miento de carácter excepcional
tales como vacaciones, gratificacio- que permite al deudor (en este caso
nes, Compensación por Tiempo de el empleador) extinguir el total o
Servicios (CTS), indemnizaciones, parte de su deuda (pago de benefi-
entre otros. De no ser así, se deven-
cios sociales). Este carácter excep-
garán los intereses respectivos con
cional se basa en la negativa mani-
la tasa legal laboral fijada por el
fiesta, esto es el rechazo del pago;
Banco Central de Reserva, siendo
o, la negativa implícita, es decir que
el referido interés no capitalizable.
el trabajador no acuda a cobrar su
3. En ese orden de ideas, en un esce- liquidación de beneficios. Siendo
nario estándar sucede que el traba- así, se podrá utilizar exclusivamente
jador se apersona a la empresa para esta figura solo en los supuestos
hacer efectivo el cobro de dichos descritos.
beneficios; sin embargo, existen
también casos en que los trabaja- 6. Bajo este contexto, antes de trami-
dores simplemente no acuden a tar el proceso no contencioso por
hacerlo, quedándose el empleador motivo de la consignación labo-
muchas veces sin saber qué hacer ral, el empleador deberá informar
frente a esta situación sea porque al trabajador que la liquidación de
desconoce el domicilio del trabaja- sus beneficios sociales se encuen-
dor o porque este se niega a aceptar tra expedita para su cobro den-
el pago. tro de las 48 horas desde el cese
de la relación laboral. Ahora bien,
La consignación laboral si por alguna razón este se negara
a recibir el pago de la liquidación
4. Asimismo, para estos dos últi- o no asistiera a recogerla dentro de
mos supuestos se ha dispuesto un ese plazo; entonces, el empleador
265
EL DESPIDO LABORAL
quedará autorizado a cancelar el solo es competente el juez del

importe adeudado a través de la domicilio de este. En conclusión,
consignación laboral, lo cual lo será competente el juzgado de paz
dejará exento del desembolso de letrado ubicado cerca al domicilio
intereses que hubiese generado la del trabajador el que tratará el pro-
deuda por no haberse pagado en el ceso no contencioso de la consigna-
plazo establecido. ción laboral.
7. Luego de esto, el empleador deberá

solicitar en cualquier agencia del
Banco de la Nación un formulario Transacción sobre beneficios y
para constituir depósito judicial; derechos laborales con motivo
14 del cese laboral debe atender
después de haber llenado este for- el principio de irrenunciabi-
mato, indicando los nombres com- lidad
pletos del trabajador y su dirección
domiciliaria, y cancelado el monto
Consulta:
debido se le entregará el “Certifi-
cado de Depósito Judicial” en el que En el marco del cese del vínculo
se indicará el número de depósito. laboral, un trabajador ha celebrado
un acuerdo de transacción con su
8. Finalmente, el empleador se acer- empleador mediante el cual ambos
cará al juzgado laboral competente arreglan que el primero renun-
presentando un escrito, en este cie al cobro de ciertos beneficios
documento se requerirá la consig- adeudos a cambio de la entrega de
nación de beneficios sociales y se ropa y accesorios que produce el
adjuntará el Certificado de Depósito segundo, los que no son equivalen-
Judicial del Banco de la Nación en tes a la deuda pendiente de pago.
original junto con los otros docu- A propósito de dicha situación, el
mentos pertinentes. aludido trabajador nos consulta lo
siguiente: ¿Es posible transar sobre
el pago de beneficios que derivaron
Competencia
de la relación laboral?
9. De otro lado, la nueva Ley Proce-
sal Laboral prescribe que los juz-
Nuestra respuesta
gados de paz letrados laborales son
los competentes para conocer los 1. No es legal acordar un pago por
procesos de asuntos no contencio- beneficios sociales inferior al monto
sos, sin importar la cuantía. Asi- total, pues el cobro de estos tiene
mismo, dicha ley establece que si la carácter de irrenunciable, lo cual
demanda está dirigida contra quien significa que el trabajador no puede
prestó los servicios (el trabajador) disponer a voluntad su reducción.
266
CONSULTAS
La transacción en materia laboral principio de irrenunciabilidad para

2. La transacción de beneficios y dere- proteger al trabajador aun ante sus
chos que provienen de una rela- actos propios.
ción de trabajo será válida en tanto
7. En tal sentido, todos aquellos acuer-
recaiga sobre conceptos disponibles.
dos que este último celebre con el
3. En la medida en que el acuerdo de empleador deberán superar un test
transacción suponga la abdicación de disponibilidad, orientado a iden-
de beneficios y derechos que deri- tificar que los acuerdos alcanzados
van de normas taxativas, tal docu- no supongan renuncia de derechos
mento carecerá de validez y se man- que provengan de normas.
tendrá pendiente la controversia
laboral. Pronunciamiento del Tribunal Cons-
titucional
El principio de irrenunciabilidad 8. Ahora corresponde tener en cuenta
4. El principio de irrenunciabilidad de un importante dictamen del Tribu-
derechos en el campo de las rela- nal Constitucional recaído en la
ciones laborales tiene por finalidad STC Exp. Nº 01722-2012-PA/TC.
desconocer –o viciar de nulidad– Tal pronunciamiento ha analizado
todos aquellos actos de abdicación el tratamiento del aludido principio
de beneficios que hayan sido reco- en los acuerdos de transacción. Allí
nocidos como obligatorios por dis- precisa que para determinar la legi-
posición de orden constitucional y/o timidad de acuerdos de transacción
legal; incluso cuando provengan de en materia laboral deberá revisarse
acuerdos colectivos. que cumplan con los requisitos exi-
gidos normativamente –entre ellos,
5. Ahora, debe tenerse en cuenta que no suponga la renuncia de dere-
que el precepto en comentario chos y beneficios taxativos– y, asi-
no alcanza a aquellos derechos y mismo, representen disposiciones
beneficios que deriven de normas proporcionales y razonables en fun-
dispositivas. ción de la controversia.
6. Atendiendo a que el trabajador es la 9. De esa manera, si el trabajador se

parte más débil de la relación labo- encuentra en condiciones apremian-
ral, en oportunidades, dicha condi- tes puede disponer de beneficios
ción es aprovechada abusivamente pecuniarios que no deriven de nor-
por el empleador para celebrar con- mas taxativas (u obligatorias), con
venios de reducción o renuncia la finalidad de acceder de manera
de beneficios; por lo que, nuestro más rápida al reconocimiento de
régimen laboral ha incorporado el una deuda laboral.
267
EL DESPIDO LABORAL
10. Sin embargo, según el referido dic- 12. Finalmente, en la medida en que el
tamen jurisprudencial del TC, las acuerdo de transacción no sea legí-
concesiones recíprocas que acuer- timo no podría ser oponible judi-
den las partes en la transacción ten- cialmente mediante su homologa-
drán que atender criterios de pro- ción como una forma de solución
porcionalidad y razonabilidad; de de controversia (defensa previa), ya
lo contrario, también estaríamos que el mismo documento carece-
ante una transacción ilegítima.
ría de validez al no superar el test
11. Cabe precisar que el aludido pro- de disponibilidad por disponer de
nunciamiento del Tribunal no es de derechos irrenunciables y funda-
carácter vinculante, no obstante, mentales e, inclusive, por suponer
representa una referencia valiosa concesiones recíprocas despropor-
para determinar los alcances de cionadas e irrazonables que perju-
las transacciones que se celebren a dican gravemente los intereses del
propósito de deudas laborales. trabajador o extrabajador.
268
PARTE III
JURISPRUDENCIA
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional
01 Precedente constitucional sobre la procedencia de la reposición

en sede constitucional (caso César Baylón Flores)
EXP. Nº 0206-2005-PA/TC-HUAURA
CÉSAR ANTONIO BAYLÓN FLORES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 28 días del mes de noviembre de 2005, el Tribunal Constitucio-
nal en sesión de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlan-
dini, Presidente; Bardelli Lartirigoyen, Vicepresidente; Gonzales Ojeda, García Toma,
Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don César Antonio Baylón Flo-
res contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de
fojas 461, su fecha 9 de diciembre de 2005, que declaró infundada la acción de amparo
de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 21 de abril de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo con-
tra la E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. y don Víctor Manuel Hacen Bernaola, en su cali-
dad de Gerente General de la citada empresa, solicitando que se declaren inaplicables
la carta notarial de imputación de cargos de fecha 3 de marzo de 2004 y la carta nota-
rial de despido de fecha 17 de marzo de 2004; y que, por consiguiente, se lo reponga en
el puesto de asistente de control patrimonial, con el pago de sus remuneraciones deja-
das de percibir. Asimismo, solicita que los demandados le paguen una indemnización
de daños y perjuicios equivalente a 10,000.00 nuevos soles y que se disponga la apertu-
ra de instrucción al Gerente General por ser responsable de la agresión sufrida.
Manifiesta haber sido despedido debido a que, con posterioridad a la época en que
ocupó el cargo de Jefe del Equipo de Facturación, se detectaron una serie de irregulari-
dades con motivo del “examen especial sobre presuntas irregularidades efectuadas en
la manipulación del sistema SICI” llevado a cabo por el órgano de control de la empre-
sa. Al respecto, refiere que no se hizo una adecuada calificación de la causa justa de
despido y que no se observó el principio de inmediatez, contemplado en el artículo 31
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral, toda vez que el despido se produjo mucho tiempo después de la fecha en
que ocurrieron los hechos por los cuales fue despedido. Agrega que tales actos vulne-
ran sus derechos constitucionales su derecho constitucional al trabajo, a la adecuada
protección contra el despido arbitrario y al debido proceso.
271
EL DESPIDO LABORAL
E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. propone la excepción de incompetencia por razón

de la materia, aduciendo que la vía del amparo no resulta idónea para este tipo de casos,
pues existe una vía laboral donde se puede dilucidar mejor la controversia con el des-
pliegue de una amplia actuación de material probatorio. Sostiene que en el caso del
actor se procedió a su despido por la gravedad de las faltas cometidas, respetándose,
en todo momento, el debido proceso y sus derechos constitucionales, por lo que solicita
que la demanda sea declarada infundada.
El codemandado Víctor Manuel Hacen Bernaola solicita que la demanda sea
declarada infundada, alegando que no le une vínculo alguno con el actor y que la san-
ción impuesta se debió única y exclusivamente a la configuración de una falta grave
cometida por el recurrente. Manifiesta que el proceso de despido del demandante se rea-
lizó sin mala fe, dolo y arbitrariedades.
El Tercer Juzgado Civil de Huaura, con fecha 5 de julio de 2004, declara infunda-
da la excepción propuesta considerando que el proceso de amparo tiene carácter alterna-
tivo, es decir, que ante la violación de un derecho constitucional, el demandante puede
escoger dicha vía para defender sus derechos constitucionales; e, infundada la deman-
da argumentando que el actor cometió las faltas graves que se le imputan, observándose
para su despido el debido proceso que establece la ley.
La recurrida confirma la apelada, por los mismos fundamentos.
FUNDAMENTOS
1. En el caso sobre la Ley Marco del Empleo Público, Exp. Nº 0008-2005-PI/TC,
(fundamentos 17 a 42), este Tribunal precisó una serie de criterios jurisprudenciales
relativos a los principios laborales constitucionales, tales como indubio pro operario, la
igualdad de oportunidades, la no discriminación en materia laboral y la irrenunciabili-
dad de derechos. Igualmente, en el citado caso, se hizo referencia a los derechos colecti-
vos de los trabajadores que reconoce la Constitución, entre los que destacan de libertad
sindical, de sindicación, de negociación colectiva y de huelga. Al respecto, se sostuvo
que tales disposiciones, con las particularidades y excepciones que ella misma prevé, se
aplican tanto al régimen laboral privado como al público. El Tribunal Constitucional se
ratifica en tales criterios y reitera su carácter vinculante para la resolución de los casos
en materia laboral que se resuelvan en sede constitucional u ordinaria.
2. En esta oportunidad y complementando la jurisprudencia constitucional en
materia laboral individual, emitida en los casos derivados del régimen laboral privado
(en particular los casos Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A.
y Fetratel, Exp. Nº 1124-2001-AA/TC, y Eusebio Llanos Huasco, Exp. Nº 976-2001-
AA/TC), así como en los casos vinculados al régimen laboral público, se formularán
determinados criterios jurisprudenciales para la aplicación del artículo 5.2 del Código
Procesal Constitucional, referidos a las vías igualmente satisfactorias para la protec-
ción del derecho constitucional al trabajo y derechos conexos, que, conforme al artículo
VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, constituirán precedentes
vinculantes.
272
JURISPRUDENCIA
Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al

trabajo y derechos conexos en el régimen laboral privado
3. La vigencia del Código Procesal Constitucional supone un cambio en el régimen
legal del proceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la subsidiariedad para
la procedencia de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen pro-
cesal del amparo que establecía un sistema alternativo. En efecto, conforme al artículo
5, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, no proceden las demandas constitu-
cionales cuando existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias,
para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado.
4. Al respecto, este Colegiado precisó que: “(...) tanto lo que estableció en su
momento la Ley N° 23506 y lo que prescribe hoy el Código Procesal Constitucional,
respecto al Amparo Alternativo y al Amparo Residual, ha sido concebido para aten-
der requerimientos de urgencia que tienen que ver con la afectación de derechos direc-
tamente comprendidos dentro de la calificación de fundamentales por la Constitución
Política del Estado. Por ello, si hay una vía efectiva para el tratamiento de la temática
propuesta por el demandante, esta no es la excepcional del Amparo que, como se dijo,
constituye un mecanismo extraordinario” (Exp. N° 4196-2004-AA/TC, fundamento 6).
5. En efecto, en la jurisdicción constitucional comparada es pacífico asumir que
el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jue-
ces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al ar-
tículo 138 de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Consti-
tución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los
derechos y libertades reconocidos por la Constitución. Sostener lo contrario significaría
firmar que solo el amparo es el único medio para salvaguardar los derechos constitucio-
nales, a pesar de que a través de otros procesos judiciales también es posible obtener el
mismo resultado. De igual modo, debe tenerse presente que todos los jueces se encuen-
tran vinculados por la Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos;
más aún, la Constitución los habilita a efectuar el control difuso conforme a su artículo
138.
6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vías ordinarias no sean idó-
neas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de protec-
ción urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso, por
los jueces, será posible acudir a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al
demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la vía idó-
nea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el
proceso judicial ordinario de que se trate.
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situación modifica sustancial-
mente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral indi-
vidual, sean privadas o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales estable-
cidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. Nº 976-2004-AA/TC, para los casos de
despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulen-
tos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si tal como hemos señalado, el conte-
nido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario
supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador,
273
EL DESPIDO LABORAL
entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición
o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la pro-
tección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición
cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
8. Respecto al despido sin imputación de causa, la jurisprudencia es abundante y
debe hacerse remisión a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se confi-
gura como vía idónea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulen-
to, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o ima-
ginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo será procedente la vía del
amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude,
pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corres-
ponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
9. Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la
reposición y la indemnización para los casos de despido nulo conforme a los artículos
29 y 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los crite-
rios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su competencia
para conocer los casos de urgencia relacionados con la violación de los derechos consti-
tucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades que reviste la protec-
ción de los derechos involucrados.
10. En efecto, la libertad sindical y el derecho de sindicación reconocidos por el ar-
tículo 28, inciso 1 de la Constitución (Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, fundamentos 26, 27 y
28), e interpretados conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Consti-
tución y al artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, impo-
nen la obligación estatal de adoptar las medidas necesarias y apropiadas para garantizar
a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación e impedir
todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, tales como con-
dicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o a que deje de ser miembro de un
sindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afi-
liación sindical o a su participación en actividades sindicales fuera de las horas de traba-
jo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo (artículo 11 del
Convenio Nº 87 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindica-
ción, artículo 1 del Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación colectiva).
11. En la misma línea argumentativa, en el citado Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, se
dejó establecido que la libertad sindical no solo tiene una dimensión individual, relati-
va a la constitución de un sindicato y a su afiliación, sino también una dimensión plural
o colectiva que se manifiesta en la autonomía sindical y en su personería jurídica (fun-
damento 26). Esta dimensión de la libertad sindical se justifica por cuanto el artículo
3.1. del Convenio Nº 87 de la OIT, anteriormente citado, precisa que las organizacio-
nes de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus representantes, de orga-
nizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción, en tanto
que el artículo 1.2. del Convenio Nº 98 de la OIT, como ya se dijo, establece la protec-
ción a los trabajadores sindicalizados contra todo acto que tenga por objeto despedirlo o
274
JURISPRUDENCIA
perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o por su participa-

ción en actividades sindicales.
12. Por lo tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plu-
ral o colectiva, también protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos fun-
cionen libremente sin injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo,
las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así como a los
dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de sus funciones y que cumplan con
el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta protección no sería posible el ejercicio
de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el dere-
cho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la defensa
de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados en
procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un ade-
cuado ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga.
13. Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensión plural o
colectiva de la libertad sindical garantiza no solo la protección colectiva de los trabaja-
dores sindicalizados (como fue reconocido por este Colegiado en el Exp. Nº 1124-2001-
AA/TC, fundamento 11), sino que también reconoce una protección especial para los
dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos, libremente elegidos, detentan la repre-
sentación de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuen-
temente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a los trabajadores sin-
dicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato,
deberá ser reparado.
14. Este Tribunal Constitucional, en opinión coincidente con el Tribunal Consti-
tucional Español, estima que las garantías descritas se justifican por cuanto los sindica-
tos son formaciones con relevancia social que integran la sociedad democrática (STC
292/1993, fundamento 5, del 9 de noviembre de 1993), añádase, para la protección y
promoción de sus intereses (artículo 8.1.a. del Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales o
Culturales o “Protocolo de San Salvador”). Consiguientemente, los despidos originados
en la lesión a la libertad sindical y al derecho de sindicación siempre tendrán la tutela
urgente del proceso de amparo, aun cuando las vías ordinarias también puedan reparar
tales derechos.
15. Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por razón de
sexo raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a tra-
vés del amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez
que, conforme al artículo 23 de la Constitución, el Estado protege especialmente a la
madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medi-
das apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo,
prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y pres-
tar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 lite-
rales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer de Naciones Unidas).
275
EL DESPIDO LABORAL
Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se origina en

la condición de impedido físico mental, a tenor de los artículos 7 y 23 de la Constitución
que les garantiza una protección especial de parte del Estado. En efecto, conforme al ar-
tículo 18 del Protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o “Protocolo de San Salvador”,
sobre protección de los minusválidos, toda persona afectada por una disminución en sus
capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial con el fin de
alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad.
16. Por lo tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que confi-
guran un despido nulo, el amparo será procedente por las razones expuestas, considerando
la protección urgente que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del
trabajador a recurrir a la vía judicial ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.
17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, Nº 26636, prevé en su artículo 4 la
competencia por razón de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al
respecto, el artículo 4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen,
entre las materias más relevantes de las pretensiones individuales por conflictos jurídi-
cos, las siguientes:
a) Impugnación de despido (sin reposición).
b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamien-
to sexual, conforme a la ley sobre la materia.
c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su
naturaleza.
d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos.
18. A su turno, el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decre-
to Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera que
constituyen actos de hostilidad:
a La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitual-
mente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabaja-
dor o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
276
JURISPRUDENCIA
Consecuentemente, los amparos que se refieran a las materias descritas (fundamen-

tos 17 y18), que por mandato de la ley son competencia de los jueces de trabajo, serán
declaradas improcedentes en la vía del amparo.
19. De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos labo-
rales de carácter individual (por todas Exp. Nº 2526-2003-AA), se ha establecido que el
amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido impu-
tada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo
duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder
determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa
justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del amparo. En efec-
to, es claro que, en este supuesto, para que se produzca certeza en el juzgador, respec-
to de los puntos controvertidos, y pueda así sustentar su fallo en determinado sentido,
necesariamente tendrá que desarrollar la actividad probatoria a través de sus diversas
etapas, en particular respecto de la actuación y valoración de la prueba que, entre otras
muchas, se relacionarán con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de pla-
nillas, informes), peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio.
20. Por lo tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de
materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestio-
namiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos con-
trovertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso
de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos jueces
corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y
de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos jurídicos de carácter indi-
vidual en el ámbito laboral privado. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la
urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la
vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá admitir el amparo.
Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al
trabajo y derechos conexos en el régimen laboral público
21. Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se debe con-
siderar que el Estado es el único empleador en las diversas entidades de la Administra-
ción Pública. Por ello, el artículo 4 literal 6) de la Ley Nº 27584, que regula el proceso
contencioso-administrativo, dispone que las actuaciones administrativas sobre el perso-
nal dependiente al servicio de la Administración Pública son impugnables a través del
proceso contencioso-administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional esti-
ma que la vía normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos jurídi-
cos derivados de la aplicación de la legislación laboral pública es el proceso contencioso
-administrativo, dado que permite la reposición del trabajador despedido y prevé la con-
cesión de medidas cautelares.
22. En efecto, si en virtud de la legislación laboral pública (Decreto Legislativo
Nº 276, Ley Nº 24041 y regímenes especiales de servidores públicos sujetos a la carrera
administrativa) y del proceso contencioso-administrativo es posible la reposición,
entonces las consecuencias que se deriven de los despidos de los servidores públicos
o del personal que sin tener tal condición labora para el sector público (Ley Nº 24041),
deberán dilucidarse en la vía contencioso-administrativa por ser la idónea, adecuada
277
EL DESPIDO LABORAL
e igualmente satisfactoria, en relación al proceso de amparo, para resolver las controver-

sias laborales públicas.
23. Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales
respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la
Administración Pública y que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales como
nombramientos, impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignacio-
nes o rotaciones, cuestionamientos relativos a remuneraciones, bonificaciones, subsidios
y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos, promociones, impugnación de proce-
sos administrativos disciplinarios, sanciones administrativas, ceses por límite de edad,
excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones, compensación por tiempo de servicios
y cuestionamiento de la actuación de la administración con motivo de la Ley Nº 27803,
entre otros.
24. Por lo tanto, conforme al artículo 5, inciso 2 del Código Procesal Constitucio-
nal, las demandas de amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo
el régimen de la legislación laboral pública y de las materias mencionadas en el párra-
fo precedente deberán ser declaradas improcedentes, puesto que la vía igualmente satis-
factoria para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso-administrativa. Solo en
defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración objetiva y feha-
ciente por parte del demandante de que la vía contencioso-administrativa no es la idó-
nea, procederá el amparo. Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea para los
casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea: su afiliación sindical o
cargo sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por la
condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra.
25. El Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse así, el proceso de amparo
terminará sustituyendo a los procesos judiciales ordinarios como el laboral y el conten-
cioso-administrativo, con su consiguiente ineficacia, desnaturalizando así su esencia,
caracterizada por su carácter urgente, extraordinario, residual y sumario.
Análisis del presente caso
26. El recurrente fue despedido el 17 de marzo de 2004, previo procedimiento de
despido, imputándosele las faltas graves previstas en los incisos a) y c) del artículo 25
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, concordadas con los incisos a), d) y f) del artículo
74 del Reglamento Interno de Trabajo de la E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. A tal efecto,
en autos se advierte que se le cursó la carta de preaviso y que pudo efectuar sus descar-
gos; de manera que la empleadora cumplió con la ley laboral atinente a este tipo de pro-
cesos. Consiguientemente, no se advierte vulneración del debido proceso.
27. De otro lado, el demandante sostiene que se habría vulnerado el principio de
inmediatez. Sobre este punto debe precisarse que la causa de despido se origina en el
Informe Nº 009-2003 EPS EMAPA-HUACHO-OCI “Examen especial: sobre presuntas
irregularidades efectuadas en la manipulación del SICI”, sistema informático comercial
integrado, llevado a cabo por el órgano de control interno de la empresa demandada, en
el que se concluyó que se favoreció a terceras personas en la facturación del servicio de
agua en perjuicio de la empresa. Dicho informe determinó la responsabilidad adminis-
trativa del recurrente, así como la de otros empleados.
278
JURISPRUDENCIA
28. Si bien es cierto que los hechos se produjeron durante el periodo 2002-2003,
en que el demandante ocupó el cargo de Jefe del Equipo de Facturación, no lo es menos
que las responsabilidades por las irregularidades solo se pudieron conocer una vez que
culminó el informe llevado a cabo por el órgano de control de la empresa, y que fue
comunicado a la alta dirección en enero de 2004, previa investigación en la que el recu-
rrente también ejerció su derecho de defensa. Consiguientemente, el Tribunal Constitu-
cional estima que el procedimiento de despido, recomendado por el asesor legal externo,
no vulneró el principio de inmediatez, toda vez que se inició dentro de un plazo razona-
ble (Exp. Nº 0585-2003-AA). Por tal razón, este extremo de la demanda también debe
desestimarse.
29. Asimismo, el recurrente cuestiona los hechos que se invocan como causas jus-
tas de despido. Entre otros, que la demandada, apoyándose en el informe del órgano de
control interno de la empresa, concluye que el demandante concedió, de manera irregu-
lar, rebajas al usuario Línea Interprovincial de Transportistas S.A.-LITSA; que se emi-
tieron facturas a la empresa EMSAL cuando tales servicios ya habían sido cancelados,
con su consiguiente ingreso en el registro de ventas de la empresa; que se hizo una reba-
ja en el cobro del servicio al señor Estanislao Loyola Hurtado; y que se cometieron irre-
gularidades en la facturación del cliente Molitalia S.A. por la instalación de un medidor
y la conexión de agua.
30. El recurrente niega tales imputaciones y afirma que se deben a los defectos
del sistema informático; asimismo, refiere que a nivel de la fiscalía se decidió archivar
la denuncia penal por los mismos hechos, puesto que no se comprobó responsabilidad
penal alguna. Independientemente de las responsabilidades civiles o penales, el Tribunal
Constitucional estima que, en el presente caso, de los actuados se advierte la existencia
de hechos controvertidos, relativos a la declaración de responsabilidad del demandante
en la causa justa de despido, cuya dilucidación no es posible en el proceso de amparo
por su anotado carácter sumario. Por lo tanto, este extremo de la demanda debe decla-
rarse improcedente.
31. Con relación a los pedidos de pago de remuneraciones dejadas de percibir y
de indemnización por daños y perjuicios, deben ser declarados improcedentes, pues
el amparo no es la vía idónea para resolver tales reclamos. Lo mismo debe declararse
sobre la solicitud de que se denuncie penalmente al gerente general de la demandada.
Precedente vinculante
32. Hasta la fecha de dilucidación del presente caso los criterios de la jurisdicción
constitucional habían sido sumamente flexibles y amplios en la evaluación de una gran
variedad de controversias laborales de carácter individual, sea en el ámbito laboral pri-
vado o en el público, sobre la base del carácter alternativo del proceso constitucional
del amparo. Sin embargo, y dentro del marco de la función de ordenación del Tribunal
Constitucional, se hace indispensable, para los casos de materia laboral individual, pri-
vada o pública, tramitados en la vía del proceso de amparo, la aplicación de los criterios
establecidos en el presente caso, con relación al carácter residual del proceso de amparo
y de los criterios jurisprudenciales sustantivos relativos a los derechos laborales desarro-
llados a través de la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional, a fin de no desnatu-
ralizar el carácter extraordinario, breve y expeditivo del proceso de amparo.
279
EL DESPIDO LABORAL
33. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Prelimi-
nar del Código Procesal Constitucional, los criterios contenidos en los fundamentos 7 a
25 supra, constituyen precedente vinculante, puesto que son indispensables para deter-
minar la procedencia de la vía del proceso constitucional de amparo.
34. Con ello el Tribunal Constitucional busca perfeccionar el proceso de amparo a
fin de que sea realmente eficaz y expeditivo. Por lo tanto, el precedente establecido será
de vinculación inmediata a partir del día siguiente de su publicación en el diario oficial
El Peruano, de modo que toda demanda que sea presentada y que no reúna las condicio-
nes del precedente, o las que se encuentren en trámite e igualmente no reúnan tales con-
diciones, deberán ser declaradas improcedentes.
Vía procedimental específica y reglas procesales aplicables a los procesos de
amparo en materia laboral en trámite
35. A partir de la expedición de la sentencia del caso Manuel Anicama Hernández
(Exp. N° 1417-2005-AA/TC), el Tribunal Constitucional estableció los casos de materia
pensionaria que conocería, encausándose a la vía contenciosa-administrativa las deman-
das que, por tal razón, se declarasen improcedentes.
36. Consecuentemente, y por la aplicación de similares criterios respecto a la
reconducción de procesos, las demandas de amparo que sobre las materias laborales de
carácter individual, sean del régimen laboral público o privado descritos en la presen-
te sentencia, deberán ser encausadas a través de las vías igualmente satisfactorias para
resolver las controversias individuales de carácter laboral, privadas o públicas, y que
son:
a) El proceso laboral ordinario, para las controversias de carácter laboral indivi-
dual privado.
b) El procedimiento especial contencioso-administrativo (artículos 4 inciso 6 y
25 de la Ley N° 27584), para las materias de carácter laboral individual de
carácter público).
37. Por lo tanto, haciendo uso de las funciones de ordenación y pacificación inhe-
rentes a este Tribunal Constitucional, se dispone que las demandas de amparo sobre
materia laboral, que en aplicación de los criterios previstos en los fundamentos 21 a 25
supra, de la presente sentencia, sean declaradas improcedentes, deberán seguir las reglas
procesales establecidas en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel Anicama
Hernández (Exp. N° 1417-2005-AA/TC), con las adaptaciones necesarias a la materia
laboral pública.
38. Para los casos de procesos de amparo en materia laboral individual privada,
fundamentos 7 a 20 supra, los jueces laborales deberán adaptar tales demandas confor-
me al proceso laboral que corresponda según la Ley Nº 26636, observando los princi-
pios laborales que se hubiesen establecido en su jurisprudencia laboral y los criterios
sustantivos en materia de derechos constitucionales que este Colegiado ha consagrado
en su jurisprudencia para casos laborales.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere
la Constitución Política del Perú
280
JURISPRUDENCIA
HA RESUELTO
1. Declarar INFUNDADA la demanda en el extremo que denuncia la vulneración
del principio de inmediatez.
2. Declararla IMPROCEDENTE en los demás extremos, por cuanto el amparo
no es la vía idónea para esclarecer hechos controvertidos sometidos a probanza no para
determinar montos por daños y perjuicios.
3. Declarar que los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en mate-
ria laboral, previstos en los fundamentos 7 a 25, supra, constituyen precedente vincu-
lante inmediato de conformidad con el artículo VII del Título Preliminar del CPConst.;
motivo por el cual, a partir del día siguiente de la publicación de la presente senten-
cia en el diario oficial El Peruano, toda demanda de amparo que sea presentada o que
se encuentre en trámite y que no cumpla con tales condiciones, debe ser declarada
improcedente.
4. Declarar que las reglas procesales de aplicación a las demandas de amparo en
materia laboral pública que a la fecha de publicación de esta sentencia se encuentren
en trámite, serán las previstas en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel
Anicama Hernández (Exp. Nº 1417-2005-AA/TC), de modo que serán vinculantes tanto
para los jueces que conocen los procesos de amparo, como para los jueces que resulten
competentes para conocer las demandas contencioso-administrativas a que se refiere la
Ley Nº 27584.
5. Declarar que las demandas de amparo de materia laboral individual privada, pre-
cisadas en los fundamentos 7 a 20 supra, deberán ser adaptadas al proceso laboral que
corresponda según la Ley Nº 26636 por los jueces laborales conforme a los principios
laborales que han establecido en su jurisprudencia laboral y a los criterios sustantivos en
materia de derechos constitucionales que este Colegiado ha establecido en su jurispru-
dencia para casos laborales.
Publíquese y notifíquese.
SS. ALVA ORLANDINI, BARDELLI LARTIRIGOYEN, GONZALES OJEDA,
GARCÍA TOMA, VERGARA GOTELLI, LANDA ARROYO
281
EL DESPIDO LABORAL
02 En vía constitucional no se puede calificar el despido arbitrario

atendiendo a criterios recogidos en la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral
Es facultad del Tribunal Constitucional solo evaluar si el despido

lesiona, o no, algún derecho fundamental, no teniendo dentro de sus
facultades el de realizar la calificación del despido laboral en los tér-
minos del artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a efectos
de determinar si procede la reincorporación de la recurrente; por lo
que, solo de constatarse la vulneración de un derecho constitucional
deberá pronunciarse conforme al efecto restitutorio propio de las
acciones de garantía.
EXP. Nº 05650-2009-PA/TC-UCAYALI
ROBERTO SCHARFF AHUANARI

En Lima, a los 31 días del mes de agosto de 2010, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Calle Hayen, Álvarez Miranda y Urviola
Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por Roberto Scharff Ahuanari con-
tra la sentencia expedida por la Sala Especializada en lo Civil y Afines de la Corte Supe-
rior de Justicia de Ucayali, de fojas 556, su fecha 3 de setiembre de 2009, que declaró
infundad la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 4 de noviembre de 2008, el recurrente interpone demanda de amparo
contra el Jefe de la Superintendencia de Administración Tributaria –SUNAT– Jefe de la
Oficina Zonal de Ucayali, solicitando que se deje sin efecto el despido incausado de que
ha sido víctima, se le reponga en su puesto de trabajo y se le paguen los costos del pro-
ceso. Manifiesta que su contrato de trabajo ha sido desnaturalizado, dado que ha realiza-
do funciones distintas a las estipuladas en el contrato, además de haber ejecutado labo-
res de naturaleza permanente.
La emplazada contesta la demanda y niega que el contrato haya sido desnaturali-
zado, aduciendo que la extinción del vínculo laboral se debió al vencimiento del contra-
to del recurrente, además solicita que la demanda sea declara improcedente ya que no
reúne los requisitos de procedencia para el amparo según el artículo 5 del Código Proce-
sal Constitucional.
282
JURISPRUDENCIA
El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de la Provincia de Coronel Portillo,

obrante a fojas 298, de fecha 3 de abril de 2009, declaró infundada la demanda por con-
siderar que no se ha vulnerado su derecho al trabajo ya que el actor cobró su compen-
sación por tiempo de servicio, con lo que da por aceptada su no renovación y extinción
del vínculo contractual, además que la demanda de amparo fue interpuesta luego que el
recurrente había hecho efectivo el cobro.
Por otro lado, con fecha 3 de setiembre de 2009, la Sala Especializada y Afines de
la Corte Superior de Ucayali, confirma la recurrida por los mismos fundamentos.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
1. El recurrente interpone demanda de amparo, solicitando que se ordene su repo-
sición en el cargo que venia desempeñando como Auditor Verificador, por cuanto habría
sido objeto de un despido incausado, toda vez que se habrían vulnerado su derecho
constitucional al trabajo. Por su parte la emplazada manifiesta que no se ha configurado
ningún despido con el demandante sino que el contrato por servicios específicos conclu-
yó, con lo que también finalizó las labores del recurrente.
Análisis de la controversia
2. El actor alega que su contrato ha sido desnaturalizado por la emplazada ya que
las funciones que realizaba no estaban estipuladas en el contrato que suscribió con la
entidad; agrega que por el principio de la primacía de la realidad, su contrato deberá
ser uno de carácter ininterrumpido. La otra parte señala que el actor, al realizar el cobro
de sus beneficios sociales, ha dado por concluido y por voluntad propia el vínculo que
mantenía con la entidad.
Los derechos fundamentales de la persona humana
3. El artículo 1 del Capítulo I de la Constitución Política ha establecido que: “la
defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de
la sociedad y del Estado”, este concepto configura en la realidad una protección tanto
subjetiva como objetiva de los derechos fundamentales de la persona ante cualquier
arbitrariedad, en detrimento de sus derechos fundamentales, no solo las que provengan
de parte de los poderes públicos, sino de todas las personas, sean estas públicas o priva-
das; queda claro que cualquier afectación sobre su contenido es susceptible no solo de
revisión en sede constitucional, sino de tutela en las circunstancias en que tal violación
o amenaza de violación quede manifiestamente acreditada, respetando, desde luego, el
procedimiento legal-estatutario.
4. El concepto de derechos fundamentales comprende “tanto los presupuestos éti-
cos como los componentes jurídicos, significando la relevancia moral de una idea que
compromete la dignidad humana, sus objetivos de autonomía moral, y también la rele-
vancia jurídica que convierte a los derechos en norma básica material del ordenamiento,
siendo instrumento necesario para que el individuo desarrolle en la sociedad todas sus
potencialidades. Los derechos fundamentales expresan tanto una moralidad básica como
una juridicidad básica”. (PECES-BARBA, Gregorio. Curso de Derechos Fundamenta-
les. Madrid, Teoría General. Universidad Carlos III de Madrid, Boletín Oficial del Esta-
do, 1999, p. 37).
283
EL DESPIDO LABORAL
Consecuentemente, si bien el reconocimiento positivo de los derechos fundamen-

tales (comúnmente, en la Norma Fundamental de un ordenamiento) es presupuesto de
su exigibilidad como límite al accionar del Estado y de los propios particulares, también
lo es su connotación ética y axiológica, en tanto manifiestas concreciones positivas del
principio-derecho de dignidad humana, preexistente al orden estatal y proyectado en él
como fin supremo de la sociedad y del Estado (artículo 1 de la Constitución).
5. Es por ello que el Capítulo I del Título I de la Constitución, denominado “Dere-
chos Fundamentales de la Persona”, además de reconocer al principio-derecho de dig-
nidad humana como el presupuesto jurídico de los demás derechos fundamentales (ar-
tículo 1) y de enumerar a buena parte de ellos en su artículo 2, prevé en su artículo 3 que
dicha enumeración no excluye los demás derechos reconocidos en el texto constitucio-
nal (vg. los derechos fundamentales de carácter social y económico reconocidos en el
Capítulo II y los políticos contenidos en el Capítulo III), “ni otros de naturaleza análoga
o que se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de soberanía del pueblo,
del Estado Democrático de Derecho y de la forma republicana de gobierno”.
6. De esta manera, la enumeración de los derechos fundamentales previstos en la
Constitución, y la cláusula de los derechos implícitos o no enumerados, da lugar a que
en nuestro ordenamiento todos los derechos fundamentales sean a su vez derechos cons-
titucionales, en tanto es la propia Constitución la que incorpora en el orden constitucio-
nal no solo a los derechos expresamente contemplados en su texto, sino a todos aquellos
que, de manera implícita, se deriven de los mismos principios y valores que sirvieron de
base histórica y dogmática para el reconocimiento de los derechos fundamentales.
Consecuentemente, expresos o implícitos, los derechos fundamentales pertenecen
al ordenamiento constitucional vigente.
7. Por su parte, los derechos fundamentales, como objetivo de autonomía moral,
sirven para:
“designar los derechos humanos positivizados a nivel interno, en tanto que la
fórmula derechos humanos es la más usual en el plano de las declaraciones y convencio-
nes internacionales” (PÉREZ LUÑO, Antonio. Derechos Humanos. Estado de Derecho
y Constitución. 4a ed. Tecnos, Madrid, 1991, p 31).
A lo cual cabe agregar que, según la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la
Constitución, los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, deben ser
interpretados de conformidad con los tratados sobre derechos humanos ratificados por
el Perú.
El derecho fundamental al trabajo
8. El artículo 22 de la Constitución vigente establece que: “ El trabajo es un deber
y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. El
artículo 42 de la Constitución de 1979 en la que se inspira la norma vigente, estable-
cía lo siguiente: “(...) El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado
promover las condiciones económicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguren por
igual a los habitantes de la República la oportunidad de una ocupación útil, y que los
protejan contra el desempleo y el subempeo en cualquiera de sus manifestaciones (…)”.
284
JURISPRUDENCIA
El artículo 23 de la declaración universal de los derechos humanos ha señalado:

“1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquie-
ra otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defen-
sa de sus intereses”.
Así también el numeral 1. del artículo 6 de la Parte III del Pacto Internacional de
Derechos Económicos Sociales y Culturales señala:
“1. (…) el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el
derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante
un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para
garantizar este derecho”.
9. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional
implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte, y por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al traba-
jo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población
acceda a un puesto de trabajo; precisando que la satisfacción de este derecho constitu-
cional implica un desarrollo progresivo según las posibilidades del Estado. El segun-
do aspecto se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido
salvo por causa justa.
10. La Estabilidad laboral constituye más que un escudo protector, el escudo “repa-
rador” del principio de continuidad de la relación laboral que, según lo expresa Américo
Plá Rodríguez: “(...) solo se debe disolver cuando exista algún motivo justificado”. Para
Rodolfo Capón Filas y Eduardo Giorlandini, “estabilidad” constituye la “seguridad jurí-
dica brindada al trabajador de continuar su carrera profesional en la empresa, mientras
dure su aptitud y no exprese su decisión contraria (…)”.
11. En el Perú a partir del Decreto Ley N° 18471 se consagró legislativamente la
denominación “estabilidad laboral”, constituyendo su máxima expresión lo dispuesto en
el artículo 48 de la Constitución de 1979, que reconocía expresamente que [e]l Estado
reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo.
12. En efecto dicha norma establecía que: “El Estado reconoce el derecho de esta-
bilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en
la Ley y debidamente comprobada”.
13. Sin embargo, jurídicamente dicha estabilidad jamás impidió el despido directo del
trabajador. Correspondió a las leyes de desarrollo (Decreto Ley N° 22126 y Ley N° 24514)
285
EL DESPIDO LABORAL
establecer la forma de reparar el daño ocasionado por un despido efectuado sin causa justa,
es decir en contravención de la norma constitucional. Y fueron dichas disposiciones y no la
Constitución las que determinaron que a elección del trabajador, tal reparación podía consis-
tir en su reposición coercitiva o el pago de una indemnización.
14. La Constitución vigente de 1993 si bien no hace mención a la “estabilidad labo-
ral”, sin embargo precisa en su artículo 27 que: “La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”; al respecto nos preguntamos ¿qué entendemos
por protección? De acuerdo al Diccionario de la Lengua Española protección significa
“acción y efecto de proteger”, infiriéndose entonces que la intención del legislador estuvo
dirigido a que se resguarde a una persona de un eventual despido sin causa justa.
Tanto la Constitución como la doctrina, así como las normas nacionales o conve-
nios y tratados internacionales, coinciden en que la violación al derecho a la estabilidad
o la protección contra el despido arbitrario, tiene como reparación la indemnización o la
reposición en el trabajo, así lo establece expresamente el artículo 34 de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral.
Artículo 34. El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su con-
ducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el
artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamen-
te el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización
establecida en el artículo 38.
15. Sin embargo el Tribunal Constitucional mediante sentencia STC Exp. Nº 253-
2003-AA del 24 de marzo de 2003, ha creado doctrina constitucional sobre los alcances
del artículo 27 de la Constitución, respecto a la adecuada protección contra el despido
arbitrario; en esta oportunidad el Tribunal señaló que el desarrollo legislativo de la “pro-
tección contra el despido arbitrario” debe satisfacer un criterio mínimo de proporciona-
lidad, es decir que se trate de medidas “adecuadas”, respetándose el derecho de defensa,
o un tipo de protección “reparadora” que se traduce en una compensación económica.
16. Este colegiado ha señalado también en la sentencia recaída en el Expediente
Nº 976-2001-AA/TC, dos perspectivas en que se puede abordar el contenido del dere-
cho en referencia: por un lado, a través de un régimen de carácter “sustantivo” y, por
el otro, desde un régimen de carácter “procesal”. Precisando además que el régimen de
carácter procesal consiste en el establecimiento mediante ley, de un régimen de pro-
tección jurisdiccional contra el despido arbitrario que en algunas oportunidades, puede
encontrarse estrechamente relacionado con el régimen sustantivo, pero que, en otros,
también puede tener un alcance totalmente independiente.
17. En nuestra legislación, el despido de un trabajador de manera arbitraria encuen-
tra protección procesal en el Decreto Legislativo Nº 728; sin embargo de acuerdo a lo
normado, el juez no podrá tutelar el derecho más allá de lo que en dicha legislación se
prevé, otorgando al trabajador afectado, solo el pago de la indemnización. Es en estas
286
JURISPRUDENCIA
circunstancias que el Tribunal se pronuncia estableciendo dos tipos de protección en

casos de despido arbitrario de carácter excluyente: a) protección de eficacia resarcitoria;
y b) protección de eficacia restitutoria.
18. Nos encontramos entonces frente a una protección de eficacia resarcitoria cuando
el trabajador opta por recurrir a la vía ordinaria solicitando el pago de la indemnización por
despido arbitrario; y frente a una protección de eficacia restitutoria, cuando el trabajador
opta por recurrir a la vía constitucional a través del proceso de amparo constitucional, siem-
pre y cuando el despido se haya producido de manera incausada o fraudulento, esto es que
el despido se haya producido de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expre-
sarle causa alguna relacionada con su conducta o su desempeño laboral que la justifique.
19. Por la propia finalidad del amparo, la protección procesal contra el despido
arbitrario no consiste, como sí lo es en las acciones incoadas en la jurisdicción ordi-
naria, en ordenar el pago de una indemnización frente a la constatación de un despido
arbitrario, sino en “reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de vio-
lación de un derecho constitucional”, como expresamente indica el artículo 1 de la Ley
Nº 28237, esto es la restitución del trabajador en su centro de trabajo, del cual fue
despedido arbitrariamente.
En torno a ello, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclu-
sivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad –y por consiguiente el
despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con violación de los derechos fun-
damentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la
promoción, defensa y protección de los derechos humanos.
20. Debe considerarse que el artículo 27 de la Constitución contiene un “manda-
to al legislador” para establecer protección “frente al despido arbitrario”. Tres aspectos
deben resaltarse de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un “mandato al legislador”.
b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha
protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la
remite a la ley.
21. Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser “adecuado”, se está
resaltando –aunque innecesariamente– que esto no debe afectar el contenido esencial
del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos cons-
titucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es decir,
que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo.
Por este motivo, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que la ley otor-
gará “adecuada protección frente al despido arbitrario”, debe considerarse que este man-
dato constitucional al legislador no puede interpretarse como un encargo absolutamen-
te abierto que lleve al legislador a perder la esencia del citado derecho constitucional. Si
bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de
los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el
contenido esencial del derecho constitucional.
287
EL DESPIDO LABORAL
El amparo como medio restitutoria del derecho vulnerado

22. El proceso de amparo, tal como lo señala el artículo 2 del Código Procesal
Constitucional, procede “cuando se amenacen o violen los derechos constitucionales por
acción u omisión de actos de cumplimiento obligatorio, por parte de cualquier autori-
dad, funcionario o persona”. Tal es así que la naturaleza del mismo se circunscribe en el
resarcimiento de los derechos vulnerados, es decir en restitución al estado anterior de la
vulneración del derecho constitucionalmente protegido.
23. Como lo ha señalado este colegiado en la STC Exp. Nº 6396-2005-AA/TC “[q]
ue el amparo (...), solo tienen por finalidad restablecer el ejercicio de un derecho consti-
tucional.” Lo que significa que, si el recurrente ostenta la calidad de titular del derecho
constitucional, el amparo se dirige básicamente a analizar si el acto reclamado es lesivo
o no de aquel atributo subjetivo reconocido por la Constitución. Por lo tanto, a través de
estos procesos no cabe solicitar la declaración de un derecho o, quizá, que se constituya
uno. Sobre el particular, el artículo 1 del Código Procesal Constitucional señala que su
finalidad es la de reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de viola-
ción de un derecho constitucional, lo que implica que el recurrente sea o haya sido hasta
antes de la lesión, titular del derecho, pues de otro modo no se podrían restablecer las
cosas al estado anterior a la vulneración o afectación de derechos fundamentales.
24. En el amparo no se discuten cuestiones concernientes a la titularidad de un
derecho –así sea este constitucional–, sino el modo de restablecer su ejercicio, si acaso
este resultó lesionado. Por lo tanto, en caso de despido arbitrario, la petición no está
dirigida a que se le otorgue la titularidad de un derecho, sino que es una reclamación en
la cual se invoca que su derecho ha visto vulnerado.
La Compensación por Tiempo de Servicios y su carácter de beneficio social de
previsión, su cobro no es impedimento para recurrir a la vía constitucional
25. El artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece que la compensa-
ción por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contin-
gencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.
Teniendo en cuenta lo establecido en la norma respecto al carácter de previsión del
derecho invocado, es preciso entender el significado del mismo. Ramón García Pelayo y
Gross, en sentido gramatical, refiere que el término previsión significa “acción de prever,
precaución. Lo que se prevé. Calidad de previsor, prudencia, precaución. Cálculo anticipado.
26. Mario de la Cueva sostiene que la previsión social es el contenido de una acti-
vidad social contemporánea pero no ha surgido de la nada; su historia es la historia de la
beneficencia, de la caridad y de la asistencia pública, pero la distingue de ellas, en razón
de que estas se fundan en la solidaridad humana, en tanto que aquella “(…) es un dere-
cho de los trabajadores; es una contraprestación que les pertenece por la energía de tra-
bajo que desarrollan y tienen a ella el mismo derecho que la percepción salarial” y la
define así: “(…) la previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comuni-
dades y de los pueblos o naciones, que dispone lo concerniente para proveer a la satis-
facción de contingencias o necesidades, por lo tanto futuras, en el momento en que se
presenten; esto es la previsión, el trasplante del presente al futuro, la proyección de las
288
JURISPRUDENCIA
necesidades presentes en el futuro, a fin de prever su satisfacción, el aseguramiento para

el futuro de las condiciones en que se desarrolla en el presente; la seguridad de la exis-
tencia futura, todo lo cual producirá la supresión del temor al mañana”.
27. La doctrina reconoce el derecho de la compensación por tiempo de servicios
como su fundamento la “justicia social”, basado en el derecho que tiene el trabajador
para que sus energías gastadas por el esfuerzo diario a favor del empleador, tengan una
retribución específica proporcionada al tiempo que ha trabajado para otro; siendo esto
así, teniendo en cuenta su carácter previsor, su cobro no podría ser un impedimento para
recurrir al amparo constitucional, toda vez que como su propio nombre lo dice, tiene
calidad de beneficio social de previsión para poder sobrellevar una futura contingencia
(entre otros motivos, ser objeto de despido arbitrario); pues al haber dejado de percibir
su remuneración habitual base del sustento económico de él y de su familia por efectos
del despido; el hacer uso del beneficio social de previsión en estas circunstancias, solo
se estaría ejerciendo un derecho legítimo; de no ser así se estaría avalando un acto vul-
neratorio de los derechos fundamentales, al que se pretende encubrir bajo el argumento
de una supuesta voluntad del trabajador de dar por extinguida la relación laboral por el
hecho de que el trabajador hizo cobro de sus beneficios sociales, cuando este derecho no
es negociable, es irrenunciable y no tiene la calidad de indemnización.
28. Que, este carácter previsor se ha venido materializando, desde el momento
que el Estado ha venido disponiendo mediante diversos dispositivos legales, Decretos
Supremos o Decretos de Urgencia, la libre disponibilidad de la compensación por tiem-
po de servicios, permitiendo que los trabajadores puedan disponer del beneficio social
de previsión en momento de crisis económica, lo que no conllevó en ningún momen-
to a la ruptura del vínculo laboral. Este carácter previsor de la CTS se ha reiterado en la
Ley Nº 29352 (publicado el 01/05/2009) en cuyo artículo 1 precisa que: “el objeto de la
presente ley es devolver a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) su naturale-
za de seguro desempleo, que permita a los trabajadores tener una contingencia asegura-
da para la eventualidad de la pérdida del empleo; máxime si el artículo 37 del Decreto
Supremo 001-97-TR, ha precisado que este derecho solo procede al cese de trabaja-
dor cualquiera sea la cause que lo motive (el resaltado es nuestro).
29. Estando a las consideraciones expuestas, se puede llegar a determinar que en
un proceso de tutela de los derechos constitucionales, no se puede pretender convali-
dar un acto viciado de nulidad (el despido) con un acto posterior como es el cobro de
la compensación por tiempo de servicios, que como ya se ha dicho, es un beneficio que
le corresponde al trabajador, sea cual fuere la causa que haya motivado su cese laboral;
entonces queda claro que frente a una contingencia como en el caso del despido incau-
sado, el trabajador tiene derecho a hacer uso de su beneficio social de previsión, máxime
si de acuerdo a lo estipulado en el artículo 2 inciso 24.a) de la Constitución Política del
Estado, “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer
lo que ella no prohíbe (el resaltado es nuestro); siendo esto así el Tribunal Constitucio-
nal como órgano contralor de la Constitución no puede dejar de pronunciarse frente a
una evidente vulneración constitucional.
30. En ese sentido, tampoco se podría considerar como una voluntad de ruptura del
vínculo laboral el hecho que el actor cobre los demás beneficios sociales (vacaciones,
gratificaciones, utilidades, etc.) toda vez que al tener estos beneficios la naturaleza de
289
EL DESPIDO LABORAL
derecho adquirido, su cobro no demuestra voluntad alguna de dar por terminada la rela-
ción laboral, sino solo el ejercicio legal de un derecho; contrario sensu, si el trabajador
al producirse el despido hubiera convenido con su empleador por el pago de la indem-
nización por despido, demostrando con ello haber optado por la protección resarcitoria,
igualmente reparadora, no podrá recurrir a la vía constitucional.
31. El Tribunal ha venido desestimando las pretensiones en casos en las cuales el
trabajador procedió a cobrar la compensación por tiempo de servicios, criterio que ha
venido aplicando en reiterada jurisprudencia STC Exps. Nºs 532-2001 AA7TC, 3304-
2007 AA/TC, 6198-2007 AA/TC y 5381-2006 AA/TC, entre otros, sobre la base de que
el cobro de los beneficios sociales importa la extinción definitiva del vínculo laboral, “la
demanda no puede ser acogida, toda vez que, (…) el demandante ha efectuado el
cobro de sus beneficios sociales y, por lo mismo ha quedado extinguido el vínculo
laboral que mantenía con el [la] demandada”, criterio que no compartimos, toda vez
que no solo se está permitiendo que se vulnere el derecho fundamental al trabajo median-
te el despido sin causa, sino que además se está atentando contra el derecho constitucio-
nal a la libertad de la persona al condicionar al trabajador de recurrir a la vía de amparo
siempre que no haya hecho cobro de su compensación por tiempo de servicios, olvidán-
dose que desde la dación del Decreto Legislativo Nº 650 Texto Único dela Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servicios, se definió que este derecho tiene la calidad de benefi-
cio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo.
Procedencia de la demanda
32. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo rela-
tivas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de
la STC Exp. Nº 206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal
considera que en el presente caso corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto
de un despido incausado.
33. Que es facultad del Tribunal Constitucional solo evaluar si el despido lesio-
na, o no, algún derecho fundamental, no teniendo dentro de sus facultades el de realizar
la calificación del despido laboral en los términos del artículo 34 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, a efectos de determinar si procede la reincorporación de la recurrente;
por lo que, solo de constatarse la vulneración de un derecho constitucional deberá pro-
nunciarse conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garantía.
34. El artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha establecido que para
despedir a un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de una causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Por su parte, los artículos 23 a
25 enumera taxativamente las causas justas de despido relacionadas, respectivamente,
con la capacidad y la conducta del trabajador.
35. De acuerdo con lo previsto en el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
el empleador no podrá despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta
laboral, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formule.
290
JURISPRUDENCIA
36. Por otra parte, teniendo en cuenta que en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, consecuentemente para que se produzca la extinción de un contrato de
trabajo se requiere que se encuentre inmerso en una causa prevista en el artículo 16 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La
renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y emplea-
dor; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilación; g) El despido, en los casos y
forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
37. Que los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada, permitiéndose las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de contratación, conforme lo dis-
puesto en el artículo 63 del Texto Único acotado.
38. De los contratos de trabajo para servicio específico que corren de fojas 7 a 18,
corroborado con el Memorando Nº 040-2007-2Q1002/SUNAT de fecha 30 de enero de
2007, (f.49) Carta Nº 080151076250-01-SUNAT de fecha 7 de julio de 2008, (f. 57),
así como de la segunda cláusula del contrato primigenio, se detallan las labores para las
cuales fue contratado el actor como “Agente Fiscalizador de la Oficina Zonal - Ucayali
de la Sunat”, infiriéndose que son labores de carácter principal de la Institución; sien-
do esto así, al no reunir las labores desarrolladas las características de un contrato modal
para servicio específico; demostrada la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en el ordenamiento laboral se ha producido la desnaturalización del con-
trato celebrado, consecuentemente el cese del actor solo podía efectuarse por causal de
falta grave contemplada en el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legis-
lativo Nº 728.
39. Por las consideraciones expuestas, este colegiado estima que la ruptura del vínculo
laboral por vencimiento de contrato constituye un acto arbitrario y lesivo de los derechos
fundamentales del demandante; por lo que dada la finalidad restitutoria del proceso de
amparo, procede su reincorporación en el puesto de trabajo que venía desempeñando a la
fecha en que se produjo la violación de su derecho constitucional al trabajo.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
2. ORDENAR la reposición del recurrente en el cargo que venía desempeñando a
la fecha de cese, con costos.
SS. CALLE HAYEN, ÁLVAREZ MIRANDA, URVIOLA HANI
291
EL DESPIDO LABORAL
03 Trabajador tiene la opción de exigir reposición o indemnización ante

la vía constitucional y ordinaria laboral respectivamente
Un despido será justificado o injustificado, legal o arbitrario, en tanto

la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el em-
pleador se lleve a cabo con expresión o sin expresión de causa; con el
cumplimiento o incumplimiento de las formalidades procedimentales;
con probanza o no probanza de la causa en el marco de un proceso.
Asimismo, la competencia y actuación de la vía jurisdiccional y los
alcances de la protección jurisdiccional –reposición o indemnización–
dependen de la opción que adopte el trabajador despedido, así como de
la naturaleza de los derechos supuestamente vulnerados.
EXP. N° 976-2001-AA/TC-HUÁNUCO
EUSEBIO LLANOS HUASCO

En Lima, a los 13 días del mes de marzo de 2003, reunido el Tribunal Constitu-
cional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los señores Magistrados
Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Rey Terry, Revoredo Marsano, Gonzales Ojeda y
García Toma, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recuso extraordinario interpuesto por don Eusebio Llanos Huasco contra la reso-
lución de la Sala Civil de la Corte Superior de Huánuco de fecha 14 de agosto de
2001 que, confirmando la apelada, declara infundadas las defensas previas y excep-
ción de incompetencia formuladas por la demandada así como infundada la demanda
interpuesta.
ANTECEDENTES
Con fecha 18/04/2001, don Eusebio Llanos Huasco interpone acción de amparo
contra Telefónica del Perú S.A. solicitando se deje sin efecto legal la Carta Notarial de
fecha 16/02/2001, por considerar que vulnera su derecho constitucional al trabajo, por
la que solicita su inmediata reposición en el puesto que venía desempeñando hasta antes
del 21/02/2001.
Especifica el demandante que ha laborado en la empresa Telefónica del Perú desde
marzo de 1981 hasta el 21/02/2001, fecha en la que se le impidió ingresar a su centro
de trabajo. Durante dicho periodo nunca ha tenido problemas con la empresa deman-
dada, ni tampoco ha sido sancionado administrativamente por algún hecho; por el con-
trario, ha sido un trabajador eficiente y responsable, habiendo obtenido incluso el reco-
nocimiento de la empresa como uno de los más sobresalientes trabajadores, como lo
acredita mediante instrumentales que adjunta. No obstante, señala que la demandada le
292
JURISPRUDENCIA
ha cursado la antes citada Carta Notarial, mediante la que le comunica que ha decidido
dar por concluido su contrato de trabajo, por haber incurrido en supuestas faltas graves
contempladas en los literales a), c) y d) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo
N° 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, tales como: a) haber brindado información
falsa presentando documentos sobre valuados; b) quebrantar la buena fe laboral al hacer
mal uso de la confianza depositada generando un documento en complicidad con el pro-
pietario del Hostal Latino de Tingo María; c) presentar documentos sobrevaluados para
conseguir beneficios personales con la intención de causar daño a la empresa, y d) per-
judicar económicamente a la empresa; imputaciones todas estas que se le han hecho con
base en un supuesto informe u oficio remitido por el propietario del citado Hostal Lati-
no donde se indica que a solicitud del demandante, se habría sobre valuado la Factura
Nº 009641 por el importe de S/. 300.00. Sostiene que dichos cargos enervados median-
te las comunicaciones que cursó con fechas 21/12/2000 y 05/02/2001, en las que desvir-
túa las afirmaciones hechas por la demandada; incluso el mismo accionante, con fecha
15/02/2001, ha cursado carta notarial al propietario del Hostal Latino, a fin de que dicha
persona rectificara el informe falso y malicioso que se cursó al Jefe Zonal de Huancayo
con fecha 17/01/2001 (sic), no obstante lo cual hasta la fecha no se ha dado respuesta a
su comunicación. Agrega que se le ha perjudicado como represalia por haber interpues-
to a la misma demandada, una acción judicial sobre reconocimiento de años de servicios
y pago de remuneraciones insolutas, la misma que actualmente se encuentra en trámite
y donde a nivel de primera instancia ha obtenido resolución favorable a su pretensión.
Telefónica del Perú S.A. solicita se declare inadmisible o infundada la pretensión.
Especifica que la acción debe rechazarse de plano porque la violación alegada se ha
convertido en irreparable al haberse despedido al demandante de acuerdo a ley; en todo
caso, la reposición no procede sino en los supuestos de despidos nulos, lo que no suce-
de en el presente caso. Agrega, además, que la presente vía, por su carencia de etapa
probatoria, no resulta la idónea, sino la vía laboral, motivo por lo que deduce la excep-
ción de incompetencia. Por último, y en cuanto al fondo, precisa que no se ha vulnerado
los derechos constitucionales reclamados, habida cuenta que su despido se ha producido
tras haberse comprobado la existencia de una falta grave, frente a la cual el de deman-
dante ha hecho uso de su derecho de defensa.
El Segundo Juzgado Mixto de Huánuco, con fecha 13/06/2001, a fojas 151 a 159,
declara infundadas las defensas previas y la excepción de incompetencia, e infundada la
demanda, por considerar que resulta imposible reponer las cosas al estado anterior a la
violación del derecho invocado, por cuanto el demandante fue despedido en aplicación
de la ley y conforme a la misma se le dio el derecho a efectuar sus descargos. Por otra
parte, las faltas imputables al actor están previstas en la ley, por lo que el empleador ha
procedido a aplicar la misma; en todo caso, para discutir dicha controversia se requiere
de estación probatoria de la cual carece el amparo. Finalmente el artículo 27 de la Cons-
titución, no supone la posibilidad de que se reponga al trabajador.
La recurrida confirmó la apelada, fundamentalmente por considerar que el deman-
dante ha sido debidamente informado de los cargos formulados en su contra, los que
además se encuentran tipificados en la ley, por lo que no se ha vulnerado sus derechos
constitucionales.
293
EL DESPIDO LABORAL
FUNDAMENTOS
I. PETITORIO
1. Conforme aparece en el petitorio de la demanda, el objeto del presente proce-
so constitucional se dirige a que se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 16
de febrero de 2001, por considerar que se ha vulnerado su derecho constitucional al tra-
bajo. En consecuencia, solicita que se ordene su inmediata reposición en el puesto que
venía desempeñando hasta antes del 21 de febrero de 2001.
2. La demandada ha sostenido, en su escrito de contestación de la demanda, que el
amparo no sería la vía adecuada para resolver la controversia, pues la reposición solo
procede en el caso de los despidos nulos, lo que no es el caso, pues se despidió al actor
por la comisión de falta grave. Señala, asimismo, que la vía del amparo no es la idónea,
pues la controversia es de naturaleza laboral y el amparo no tiene estación probatoria.
II. EL CARÁCTER ALTERNATIVO DEL AMPARO
3. Independientemente que este Tribunal Constitucional vaya a pronunciarse más
adelante sobre el primer aspecto que se ha cuestionado, es importante señalar que el
Colegiado no comparte el criterio según el cual el proceso de amparo no sería la vía idó-
nea para resolver la presente controversia, sino, únicamente, el proceso laboral.
Sobre el particular, el Tribunal debe recordar que, en nuestro ordenamiento jurí-
dico, el afectado en sus derechos constitucionales laborales no está obligado a acudir
previamente a las instancias judiciales ordinarias, y solo si en ellas no se hubiera obte-
nido una tutela judicial adecuada, acudir al amparo. En nuestro país, en efecto, el ampa-
ro constitucional no es una vía excepcional, residual o extraordinaria, a la cual el justi-
ciable debe recurrir cuando ha agotado todas las vías judiciales idóneas para tutelar los
derechos constitucionales.
Al contrario, nuestra legislación (inciso 3 del artículo 6 de la Ley Nº 23506) con-
dena con la desestimación de la demanda si es que antes de acudir a la acción de ampa-
ro, el justiciable optó por la vía ordinaria. Lo que significa que, contrariamente a lo que
sucede en otros ordenamientos, como el argentino o el español, en nuestro país el ampa-
ro es un proceso, por llamarlo así, “alternativo”, es decir, al que se puede acudir no bien
se culmina con agotar la vía previa, y siempre que con él se persiga la protección de
derechos reconocidos en la Constitución.
Tal carácter alternativo del amparo nada tiene que ver con el hecho de que dicho
instituto carezca de estación probatoria (lo que no implica impedimento alguno para
actuar medios de prueba), ya que mediante este proceso no se dilucida la titularidad
de un derecho, como sucede en otros, sino solo se restablece su ejercicio. Ello supone,
como es obvio, que quien solicita tutela en esta vía mínimamente tenga que acreditar la
titularidad del derecho constitucional cuyo restablecimiento invoca, en tanto que este
requisito constituye un presupuesto procesal, a lo que se suma la exigencia de tener que
demostrar la existencia del acto cuestionado.
De ahí que este remedio procesal, en buena cuenta, constituya un proceso al acto,
en el que el juez no tiene tanto que actuar pruebas, sino juzgar en esencia sobre su legi-
timidad o ilegitimidad constitucional. Como dice Juventino Castro [El sistema del dere-
cho de amparo, Editorial Porrúa, México 1992, p. 169] “en el (...) amparo hay dos
294
JURISPRUDENCIA
hechos a probar esencialmente: la existencia del acto reclamado, que en ocasiones es

una cuestión de hecho, y su constitucionalidad o inconstitucionalidad, que generalmente
es una cuestión de derecho, valorable finalmente por el juzgador”.
Por ello, si en el amparo no hay conflicto de derechos e intereses “subjetivos” con-
trapuestos entre partes, ello es porque los términos de la controversia giran fundamen-
talmente en torno a una cuestión de interpretación constitucional. Y, como lo ha sosteni-
do el Tribunal Constitucional Federal Alemán, dicha interpretación “tiene la naturaleza
de un disenso en el que se mencionan los argumentos a favor y en contra y finalmente se
llega a una resolución de acuerdo con las mejores” [BverfGE, 82, 30 (38-39)].
La inexistencia de la estación de pruebas, por tanto, no se deriva de la naturaleza
sumaria y breve del amparo, sino de la finalidad y el objeto del proceso.
En ese sentido, teniendo en cuenta que en el presente caso se ha alegado la viola-
ción de un derecho constitucional, el Tribunal Constitucional es competente para entrar
al fondo de la controversia.
III. EFICACIA HORIZONTAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTA-
LES Y EL AMPARO CONTRA PARTICULARES
4. Como se ha expuesto en los antecedentes de esta sentencia, un particular cues-
tiona que otro particular, Telefónica del Perú S.A., afecte sus derechos constitucionales.
Tal controversia, si desde una perspectiva laboral podría caracterizarse como un conflic-
to que involucra a un trabajador con su empleador; desde una perspectiva constitucio-
nal, en su versión sustantiva, se encuadra en la problemática de la eficacia horizontal de
los derechos fundamentales en las relaciones entre privados y, en su versión procesal, en
la procedencia o no del denominado “amparo entre particulares”.
A) Eficacia horizontal de los derechos fundamentales entre privados
5. Desde una perspectiva histórica, los derechos fundamentales surgieron como
derechos de defensa oponibles al Estado. Es decir, como atributos subjetivos que prote-
gían un ámbito de autonomía individual contra acciones u omisiones derivadas de cual-
quiera de los poderes públicos. De esta forma, los derechos y libertades fundamentales
tenían al individuo por sujeto activo, y únicamente al Estado como sujeto pasivo, en la
medida en que ellos tenían por objeto reconocer y proteger ámbitos de libertad o exigir
prestaciones que los órganos públicos debían otorgar o facilitar.
Por su propia naturaleza de “derechos públicos subjetivos”, tales facultades no se
extendían al ámbito de las relaciones privadas, pues se concebía que era inadmisible que
entre privados se presentaran abusos o relaciones asimétricas, en razón a que dichas arti-
culaciones, teóricamente, se realizaban en condiciones plenas de libertad e igualdad, que
solo el Estado podía poner en cuestión.
Tal concepción se tradujo en considerar a la Constitución solo como un documento
normativo a partir del cual se regulaban las relaciones entre los individuos y el Estado,
en tanto que las relaciones entre privados –en principio, libres e iguales– debía realizar-
se a través del Código Civil, que de esta manera era presentado como el estatuto jurídico
fundamental de los particulares. Como eufemísticamente lo ha señalado Konrad Hesse
[Derecho Constitucional y Derecho Privado. Editorial Civitas, Madrid 1995, p. 37], el
Código Civil se convertía, así, en el “auténtico baluarte de la libertad”.
295
EL DESPIDO LABORAL
Hoy, desde luego, los derechos fundamentales no son solo derechos públicos sub-
jetivos, esto es, libertades que garantizan solo un status negativus, la preservación de
un ámbito de autonomía personal oponible al Estado. A juicio del Tribunal Constitucio-
nal, al lado de la idea de los derechos fundamentales como derechos subjetivos, tam-
bién hay que reconocer en ellos el establecimiento de verdaderos valores supremos, es
decir, el componente estructural básico del orden constitucional, “en razón de que son
la expresión jurídica de un sistema de valores, que, por decisión del constituyente, ha
de informar el conjunto de la organización jurídica y política; (...) el fundamento del
orden jurídico y de la paz social” [STC de España 53/1985, Fund. Jur. N° 4].
Y es que, como lo ha sostenido el Tribunal Constitucional Federal de Alemania, la
Constitución, que no quiere ser un ordenamiento neutral, ha introducido con los dere-
chos fundamentales un ordenamiento valorativo objetivo, en el cual se encuentra la
más importante consolidación de la fuerza de validez de aquellos. Este sistema de valo-
res, que encuentra su punto central en el libre desarrollo de la personalidad y en la dig-
nidad del ser humano, vale como una decisión constitucional fundamental para todos
los ámbitos del Derecho: legislación, administración y jurisdicción reciben de ella sus
líneas orientativas y su impulso [BverfGE 7, 204 y ss].
Ello significa que los derechos fundamentales no solo demandan abstenciones o
que se respete el ámbito de autonomía individual garantizado en su condición de dere-
chos subjetivos, sino también verdaderos mandatos de actuación y deberes de protec-
ción especial de los poderes públicos, al mismo tiempo que informan y se irradian
las relaciones entre particulares, actuando como verdaderos límites a la autonomía
privada.
Este especial deber de protección que se deriva de esta concepción objetiva de los
derechos fundamentales, impone como una tarea especial del Estado su intervención
en todos aquellos casos en los que estos resulten vulnerados, independientemente de
dónde o de quiénes pueda proceder la lesión. Con lo cual entre los sujetos pasivos de
los derechos ya no solo se encuentra el Estado, sino también a los propios particulares.
Como se ha dicho, esta eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las
relaciones entre privados se deriva del concepto de Constitución como Ley Funda-
mental de la Sociedad, que en nuestro ordenamiento se encuentra plasmado a través
del artículo 1 de la Constitución de 1993, que pone énfasis en señalar que: “La defen-
sa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y
del Estado”.
Se trata, además, de una consecuencia que se deriva, en todos sus alcances, del
propio artículo 38 de la Constitución, según el cual: “Todos los peruanos tienen el
deber (...) de respetar, cumplir (...) la Constitución (...)”. Con dicho precepto constitu-
cional se establece que la vinculatoriedad de la Constitución se proyecta erga omnes,
no solo al ámbito de las relaciones entre los particulares con el Estado, sino también a
aquellas establecidas entre particulares. De manera que la fuerza normativa de la Cons-
titución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza reguladora de las relaciones jurí-
dicas, se proyecta también a las establecidas entre particulares, por lo que cualquier
acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de Derecho Privado, que
pretenda conculcarlos o desconocerlos, deviene inexorablemente en inconstitucional.
296
JURISPRUDENCIA
En suma, pues, los derechos constitucionales informan y se irradian por todos los
sectores del ordenamiento jurídico, –incluidos los referidos a la materia laboral– pues
ellos forman parte esencial del orden público constitucional.
B) La eficacia directa e indirecta de los derechos fundamentales
6. Los derechos fundamentales tienen eficacia directa en las relaciones inter priva-
tos cuando esos derechos subjetivos vinculan y, por tanto, deben ser respetados, en cua-
lesquiera de las relaciones que entre dos particulares se pueda presentar, por lo que ante
la posibilidad de que estos resulten vulnerados, el afectado puede promover su reclama-
ción a través de cualquiera de los procesos constitucionales de la libertad.
Como expresó la Corte Suprema de Justicia de Argentina, en 1957, en el Leanding
Case Angel Siri: “Nada hay, ni en la letra ni en el espíritu de la Constitución, que per-
mita afirmar que la protección de los llamados derechos humanos (...) esté circunscrita
a los ataques que provengan solo de la autoridad. Nada hay, tampoco, que autorice la
afirmación de que el ataque ilegítimo, grave y manifiesto contra cualquiera de los dere-
chos que integran la libertad, latu sensu, carezca de la protección constitucional adecua-
da (...) por la sola circunstancia de que ese ataque emane de otros particulares o de gru-
pos organizados de individuos (...).
Aún menos admisible es el distingo a que antes se ha hecho referencia, consideran-
do las condiciones en que se desenvuelve la vida social de estos últimos cincuenta años.
Además de los individuos humanos y del Estado, hay una tercera categoría de sujetos,
con o sin personalidad jurídica, que solo raramente conocieron los siglos anteriores: los
consorcios, los sindicatos, las asociaciones profesionales, las grandes empresas, que
acumulan casi siempre un enorme poderío material o económico. (...).
Lo que primordialmente tienen en vista el hábeas corpus y el recurso de amparo,
no es el origen de la restricción, sino estos derechos en sí mismos, a fin de que sean
salvaguardados”.
7. En cambio, se dice que los derechos fundamentales solo tienen eficacia indirec-
ta cuando no tienen la capacidad de regular directamente las relaciones inter privatos,
sino que tal eficacia se materializa mediatamente a través de su recepción por la ley y la
protección de los jueces de la jurisdicción ordinaria, quienes están llamados a aplicar las
leyes y reglamentos de conformidad con la Constitución y, en especial, con el conteni-
do constitucionalmente protegido de los derechos fundamentales. Tal teoría de la efica-
cia de los derechos fundamentales matiza la incidencia de estos en el ámbito del Dere-
cho Privado, filtrándolos a través de las normas propias de cada sector del ordenamiento
(civil, laboral, etc.).
Desde esta perspectiva, un problema entre privados en materia de derechos fun-
damentales no es resoluble, en principio, mediante los procesos de la justicia consti-
tucional de la libertad, sino a través de los que existen en el ámbito de la jurisdicción
ordinaria.
Lo anterior no quiere decir que tales problemas no puedan ser resueltos en algún
momento a través del amparo, sino que, para que ello suceda, es precisa la mediación
del juez ordinario, a quien por ficción, en caso de no dispensar una tutela adecuada, se le
termina imputando la lesión de los derechos constitucionales. Como puede observarse,
297
EL DESPIDO LABORAL
tal construcción en torno a la eficacia indirecta de los derechos se realiza en un marco

donde es difícil salirse del esquema de los derechos fundamentales como derechos
públicos subjetivos, de modo que mientras no exista acto estatal que se interponga, no
es posible que mediante el amparo se pueda resolver este tipo de problemas.
Así sucede en España y en Alemania, países donde sus tribunales constituciona-
les, por disposición de sus leyes que los regulan, han proclamado que los derechos solo
pueden tener una eficacia indirecta o mediata entre particulares, por lo que a través del
recurso de queja constitucional o del amparo no es posible que sean tutelados directa-
mente [JULIO ESTRADA, Alexei. “Los tribunales constitucionales y la eficacia entre
particulares de los derechos fundamentales”. En: Miguel Carbonell, Compilador. Teo-
ría constitucional y derechos fundamentales. Comisión Nacional de Derechos Huma-
nos, México D.F. 2002, p. 203 y ss.].
También es el caso de los Estados Unidos de Norteamerica, cuya Corte Suprema,
pese a los serios reparos que se la ha hecho, se ha negado ha efectuar un control de
constitucionalidad directo de los actos imputables a los particulares, entre tanto no exis-
ta una state action. De esa forma, los derechos reconocidos en las sucesivas enmien-
das al texto constitucional, se han comprendido como que solo vinculan al Estado y
no pueden invocarse si no es en presencia de una acción estatal presuntamente ilícita.
[BILBAO UBILLOS, Juan María. Los derechos fundamentales en la frontera entre lo
público y lo privado. (La noción destate action en la jurisprudencia norteamericana).
McGraw-Hill, Madrid 1997].
C) El amparo contra particulares y la eficacia directa (e indirecta) de los derechos
fundamentales en las relaciones entre particulares en nuestro ordenamiento
8. En el caso peruano, si los derechos tienen una eficacia directa o indirecta en las
relaciones entre particulares, es un asunto que la misma Constitución se ha encargado
implícitamente de resolver. En efecto, aunque la Norma Suprema no contenga una cláu-
sula expresa que lo prescriba, tal eficacia directa puede deducirse de los preceptos cons-
titucionales a los que se ha hecho referencia en el Fundamento Jurídico Nº 6 de esta sen-
tencia, y, además, del inciso 2) del artículo 200, donde se preceptúa que “la acción de
amparo, (...) procede contra el hecho u omisión, por parte de cualquier (...) persona”.
Que cualquiera pueda interponer un amparo contra acciones u omisiones prove-
nientes de una persona (natural o jurídica de Derecho Privado), quiere decir que los
derechos constitucionales vinculan directamente esas relaciones inter privatos y, preci-
samente porque vinculan, su lesión es susceptible de repararse mediante esta clase de
procesos.
Evidentemente, tal cosa no quiere decir que el juez constitucional pueda realizar
un control de la misma intensidad como la que normalmente se realiza en los actos que
emanan de los poderes públicos. Con frecuencia existen justificaciones para la realiza-
ción de conductas o acto de los privados que no podrían aducirse nunca respecto de los
actos emanados de órganos estatales. Ello es consecuencia, naturalmente, de que en la
figura del amparo contra particulares, las partes que en ella participan son titulares de
derechos constitucionales.
298
JURISPRUDENCIA
De ahí que, a juicio del Tribunal Constitucional, el control constitucional de los

actos de particulares debe realizarse caso por caso y a través de un delicado juicio de
proporcionalidad y razonabilidad.
9. Sin embargo, que problemas constitucionales de esta naturaleza puedan resolver-
se en el ámbito de la justicia constitucional de la libertad, no excluye que también pue-
dan plantearse y resolverse en el ámbito de la justicia ordinaria. Es decir, que los dere-
chos fundamentales también puedan tener una eficacia indirecta.
Si, como antes se ha indicado, los derechos fundamentales no solo constituyen
derechos subjetivos, sino también el componente estructural básico del orden constitu-
cional, quiere ello decir que estos tienen la capacidad de irradiarse por todo el ordena-
miento jurídico, empezando, desde luego, por la ley y las normas con rango de ley. Lo
que significa que las leyes deben de interpretarse y aplicarse de conformidad con los
derechos fundamentales y que, en caso de que así no suceda, los jueces ordinarios se
encuentran especialmente comprometidos en resolver las controversias para los cuales
son competentes, de conformidad con esos derechos. Como también antes se ha expre-
sado, ello se deriva del especial deber de protección que todos los poderes públicos
están llamados a desarrollar a partir del carácter objetivo de los derechos fundamentales.
Esta hipótesis, es decir, que problemas relativos a derechos fundamentales entre
particulares pueda resolverse en sede de la justicia ordinaria, es también una lectura que
se deriva implícitamente del inciso 3) del artículo 6 de la Ley N° 23506, al señalar que
el afectado en sus derechos constitucionales puede optar por recurrir o bien a la jus-
ticia constitucional o bien a la justicia ordinaria, con la condición de que si acude a
esta última, con posterioridad ya no podrá utilizar la acción de amparo.
En definitiva, ello significa que en nuestro país los derechos fundamentales tienen
eficacia en las relaciones entre particulares, ya sea de manera directa o indirecta. Lo que
vale tanto como afirmar que dichas controversias pueden resolverse bien en sede consti-
tucional o bien en la justicia ordinaria.
La diferencia entre uno y otro sistema de protección jurisdiccional de los derechos
es que ambos no siempre tienen la misma finalidad y, por tanto, los alcances de su pro-
tección pueden ser distintos. Aparte, desde luego, de las necesarias limitaciones a los
que está sujeto el amparo en relación con los demás procesos ordinarios (vg. la inexis-
tencia de estación probatoria, etc.). De ahí que, como en innumerables oportunidades lo
ha advertido este Tribunal, para que eventuales abusos en las relaciones entre privados
sean susceptibles de ser dilucidados en el ámbito de los procesos constitucionales, no
basta que se produzca un acto arbitrario o que se haya vulnerado un interés o derecho
subjetivo de orden estrictamente legal, sino que es preciso que este repercuta directa-
mente sobre un derecho constitucional.
De esta situación, por cierto, no se excluyen los problemas en materia de derechos
constitucionales que se pudieran derivar de las relaciones entre empleadores y trabaja-
dores sujetos al régimen de la actividad privada. Los derechos fundamentales, en cuanto
elementos objetivos del ordenamiento constitucional, deben ser protegidos con indepen-
dencia del sector o parte del ordenamiento en el que las lesiones o amenazas de viola-
ciones de derechos se pudieran presentar.
299
EL DESPIDO LABORAL
Por ello, este Tribunal Constitucional no comparte el criterio sostenido por la

demandada según el cual el amparo no es la vía idónea para resolver esta controversia,
pese a haberse alegado la violación de un derecho constitucional, pues el ordenamiento
ha previsto que tal tipo de problemas pueden (o deben) resolverse mediante los procesos
laborales. Como se ha indicado, un problema de la naturaleza que ahora tiene que resol-
ver el Tribunal bien puede resolverse o a través del amparo, con las limitaciones que le
son propias, o mediante los procesos ordinarios, con las notas que son propias de la pro-
tección jurisdiccional ordinaria.
IV. LOS ALCANCES DEL DERECHO CONSTITUCIONAL RECONO-
CIDO EN EL ARTÍCULO 27 DE LA CONSTITUCIÓN
10. La demandada ha alegado que la pretensión del recurrente, esto es, que se orde-
ne su reposición, es inadmisible, toda vez que este fue despedido en aplicación de lo
dispuesto por el artículo 24 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, que guarda concordancia con el artículo 27 de la Constitución Política del Perú.
11. El artículo 27 de la Constitución prescribe: “La ley otorga al trabajador ade-
cuada protección contra el despido arbitrario”. Mediante dicho precepto constitucional
no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho “a no
ser despedido arbitrariamente”. Solo reconoce el derecho del trabajador a la “protección
adecuada” contra el despido arbitrario.
El referido artículo no indica en qué términos ha de entenderse esa “protección
adecuada”. En su lugar señala que la ley tiene la responsabilidad de establecerla; es
decir, que su desarrollo está sujeto al principio de reserva de ley. En la medida que el
artículo 27 constitucional no establece los términos en que debe entenderse la “protec-
ción adecuada” y prevé una reserva de ley para su desarrollo, el derecho allí reconocido
constituye lo que en la doctrina constitucional se denomina un “derecho constitucional
de configuración legal”.
Evidentemente, el que la Constitución no indique los términos de esa protección
adecuada, no quiere decir que exista prima facie una convalidación tácita de cualquier
posible desarrollo legislativo que se haga en torno al derecho reconocido en su artículo
27 o, acaso, que se entienda que el legislador se encuentre absolutamente desvincula-
do de la Norma Suprema. Si bien el texto constitucional no ha establecido cómo puede
entenderse dicha protección contra el despido arbitrario, ella exige que, cualesquiera
que sean las opciones que se adopten legislativamente, estas deban satisfacer un criterio
mínimo de proporcionalidad o, como dice expresamente el texto constitucional, se trate
de medidas “adecuadas”.
Ante la diversidad de las formas cómo el legislador nacional puede desarrollar el
contenido del derecho en referencia, para lo que goza un amplio margen de discrecio-
nalidad dentro de lo permitido constitucionalmente, este Tribunal considera que dicho
tema puede ser abordado, por decirlo así, desde dos perspectivas: por un lado a través de
un régimen de carácter “sustantivo” y , por otro, con un régimen de carácter “procesal”:
12. a) Según la primera, en su dimensión sustantiva, esto es, aquella que atañe al
modo cómo ha de entenderse la protección adecuada contra el despido arbitrario regula-
do por el artículo 27 de la Constitución, el legislador puede adoptar, entre otras fórmulas
intermedias, por las siguientes:
300
JURISPRUDENCIA
a.1) Protección “preventiva” del despido arbitrario

Según este modo posible de desarrollo legislativo del artículo 27 de la Constitu-
ción, el contenido del derecho puede ser configurado por el legislador de modo tal que
se “prevenga”, “evite” o “impida” que un trabajador pueda ser despedido arbitrariamen-
te. Es decir, que mediante ley se prevea que no se puede despedir arbitrariamente al tra-
bajador si es que no es por alguna causal y en la medida que esta se pruebe, previo pro-
cedimiento disciplinario, si fuera el caso. Recibe la calificación de preventiva debido a
que la protección adecuada que enuncia el artículo 27 de la Constitución se traduce en
evitar el despido arbitrario.
En nuestro ordenamiento jurídico, un régimen de protección adecuada contra el
despido arbitrario en esos términos es el que se ha previsto para los trabajadores sujetos
al régimen de la actividad pública, a través del Decreto Legislativo N° 276.
A su vez, en el régimen laboral de la actividad privada, regulado por el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR, esta protección “preventiva” se materializa en el procedimiento previo al
despido establecido en el artículo 31 de dicha ley –inspirado, a su vez, en el artículo
7 del Convenio N° 158 de la Organización Internacional del Trabajo–, que prohíbe al
empleador despedir al trabajador sin haberle imputado la causa justa de despido y otor-
gado un plazo no menor a 6 días naturales para que pueda defenderse de dichos cargos,
salvo el caso de falta grave flagrante. Al respecto este Tribunal, en la sentencia recaída
en el Expediente N° 976-96-AA/TC, estableció que la omisión del procedimiento pre-
vio de defensa del trabajador vulnera el Derecho Constitucional al debido proceso, por
lo que procedió ha amparar el derecho lesionado ordenando la reposición del recurrente.
En el mismo sentido se ha pronunciado en las sentencias recaídas en los expedientes
Nºs 1112-98-AA/TC; 970-96-AA/TC; 795-98-AA/TC; 482-99-AA/TC, 019-98-AA/TC,
712-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC.
a.2) Protección “reparadora” contra el despido arbitrario
Según este segundo criterio, el legislador puede optar por desarrollar el conteni-
do del derecho regulado por el artículo 27 de la Constitución de modo tal que, ante el
supuesto de despido arbitrario contra un trabajador, la ley prevé una compensación eco-
nómica o una indemnización por el accionar arbitrario del empleador. En tal supuesto, la
ley no evita que se produzca el despido arbitrario, sino que se limita a reparar patrimo-
nialmente sus consecuencias.
El Tribunal Constitucional considera que el régimen resarcitorio es compatible con
los principios y valores constitucionales en aquellos casos en los que, o bien el trabaja-
dor, una vez que fue despedido arbitrariamente, cobra la indemnización correspondiente
o, en su defecto, inicia una acción judicial ordinaria con el objeto de que se califique el
despido como injustificado, con el propósito de exigir del empleador el pago compulsi-
vo de la referida indemnización. En cualesquiera de esos casos, por tratarse de una deci-
sión enteramente asumida conforme a su libre albedrío por el trabajador, la protección
adecuada contra el despido arbitrario debe traducirse inexorablemente en el pago de la
correspondiente indemnización. En tal caso, el trabajador decide que la protección ade-
cuada es el pago de su indemnización.
301
EL DESPIDO LABORAL
Así lo ha sostenido este Tribunal Constitucional en el caso Ramírez Alzamora

(STC recaída en el Expediente Nº 0532-2001-AA/TC), donde declaró infundada la
demanda planteada como consecuencia de un despido arbitrario, pues previamente el
demandante aceptó el pago de sus beneficios sociales y la indemnización por el despido.
En aquella ocasión, este Tribunal señaló lo siguiente: “De fojas cincuenta y cuatro a cin-
cuenta y cinco obra la liquidación por tiempo de servicios debidamente suscrita por el
demandante, en la que se consigna el pago de la indemnización por despido arbitrario y
demás beneficios sociales que establece la normativa laboral; lo que acredita que quedó
extinguida la relación laboral entre las partes, conforme lo ha establecido este Tribunal a
través de uniforme y reiterada jurisprudencia”.
Este es, por cierto, el régimen legal que ha sido adoptado por el legislador tratándo-
se de trabajadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del Tribunal Constitu-
cional, el artículo 34 del Decreto Legislativo Nº 728, en concordancia con lo estableci-
do en el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador –vigente en el Perú desde
el 7 de mayo de 1995–, ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante
los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y,
por ello, no es inconstitucional.
13. b) Sin embargo, el establecimiento de un régimen “sustantivo” de protección
adecuada contra el despido arbitrario, en los términos que antes se ha indicado, no es
incompatible con la opción de que el mismo legislador establezca, simultáneamente, un
sistema de protección adecuada contra el despido arbitrario, por decirlo así, de carácter
“procesal”.
Es decir, el establecimiento mediante ley de un régimen de protección jurisdiccio-
nal contra el despido arbitrario que, en algunas oportunidades, puede encontrarse estre-
chamente relacionado con el régimen sustantivo, pero que en otros, también puede tener
un alcance totalmente independiente.
b.1). En efecto, un modelo de protección procesal, estrechamente ligado al régimen
de protección sustantiva, que aquí se ha denominado de carácter reparador, es lo que
sucede con la acción indemnizatoria o, excluyentemente, la acción impugnatoria de des-
pido (con excepción del supuesto de despido “nulo”) en el ámbito de la jurisdicción ordi-
naria. En tal supuesto, el régimen de protección procesal se encuentra inexorablemente
vinculado con lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 728, pues, de advertirse que el
despido del que fue objeto un trabajador fue arbitrario, el juez laboral no podrá tutelar el
derecho más allá de lo que en dicha legislación se prevé a propósito de los trabajadores
sujetos al régimen de la actividad privada; es decir, ordenar el pago de la indemnización
correspondiente.
Se trata de un sistema de protección adecuada contra el despido arbitrario que tiene
una eficacia resarcitoria y, como tal, se trata de un derecho que el ordenamiento recono-
ce al trabajador, tal como se desprende, por lo demás, de la propia ubicación estructural
asignada al artículo 34 dentro del Decreto Legislativo N° 728.
b.2). Sin embargo, como antes se ha anotado, al lado de ella, puede establecerse un
sistema o régimen de protección jurisdiccional con alcances diferentes. Es decir, que en
vez de prever una eficacia resarcitoria, pueda establecerse una vía procesal de eficacia
302
JURISPRUDENCIA
restitutoria. Es lo que sucede con el régimen de protección procesal previsto a través del
proceso de amparo constitucional.
Por la propia finalidad del amparo, el tipo de protección procesal contra el despi-
do arbitrario no puede concluir, como en las acciones deducibles en la jurisdicción ordi-
naria, en ordenar el pago de una indemnización frente a la constatación de un despido
arbitrario; sino en, como expresamente indica el artículo 1 de la Ley N° 23506, “repo-
ner las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho
constitucional”.
En el ámbito del amparo, en efecto, ese estado anterior al cual debe reponerse las
cosas no es el pago de una indemnización. Es la restitución del trabajador a su centro de
trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente.
Y es que, en rigor, en la vía del amparo no se cuestiona, ni podría cuestionarse, la
existencia de una causa justa de despido; sino la presencia, en el despido, como elemen-
to determinante del mismo, de un motivo ilícito, que suponga la utilización del despi-
do como vehículo para la violación de un derecho constitucional; por lo que, en verdad,
el bien jurídico protegido a través del amparo constitucional no es la estabilidad laboral
del trabajador, sino el goce y ejercicio de sus derechos constitucionales. Así ocurre, por
ejemplo, con el despido discriminatorio, en el cual el despido es tan solo el medio utili-
zado para practicar un acto discriminatorio en perjuicio de un trabajador a causa de su
raza, color, sexo, idioma, religión, actividad sindical, opinión política o cualquier otra
condición.
14. Por todo lo expuesto, este Tribunal Constitucional considera que el régimen
de protección adecuada enunciado en el artículo 27 de la Constitución y que se confió
diseñarlo al legislador ordinario, no puede entenderse, para el caso de los trabajadores
sometidos al régimen privado, únicamente circunscrito al Decreto Legislativo N° 728,
sino de cara a todo el ordenamiento jurídico, pues este (el ordenamiento) no es una agre-
gación caótica de disposiciones legales, sino uno basado en las características de cohe-
rencia y completud.
Además, como antes se ha dicho, en el caso de la acción de amparo, la protección
que se dispensa al trabajador no está referida a la arbitrariedad del despido, que depen-
derá de la prueba de la existencia de la causa justa imputada, sino al carácter lesivo de
los derechos constitucionales presente en dicho despido.
Por ello, el Tribunal Constitucional no puede compartir la tesis de la demandada,
según la cual en el amparo no cabe ordenarse la restitución del trabajador despedido
arbitrariamente, sino únicamente ordenarse el pago de una indemnización. Tal postu-
ra, en torno a las implicancias del artículo 27 de la Constitución, desde luego, soslaya el
régimen procesal que también cabe comprender dentro de dicha cláusula constitucional
y que constituye un derecho del trabajador despedido arbitrariamente.
15. De ahí que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurispruden-
cia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados
de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reco-
nocidos en la Constitución o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en
los tres casos siguientes:
303
EL DESPIDO LABORAL
a) Despido nulo
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del
Decreto Legislativo Nº 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre
otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2; inciso 1) del ar-
tículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la Constitución.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
• Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por
su participación en actividades sindicales.
• Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de
los trabajadores (o por haber actuado en esa condición).
• Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
• Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produz-
ca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días pos-
teriores al parto).
• Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley
Nº 26626 ).
• Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley Nº 27050).
b) Despido incausado
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del
Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, Expediente
Nº 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22 de la
Constitución y demás conexos.
Se produce el denominado despido incausado, cuando:
• Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.
c) Despido fraudulento
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente en
la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. Nº 0628-2001-AA/TC, de
fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renun-
cia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consideró que: “El
derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones
contenidas en el artículo 22 y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equili-
brio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el Derecho Civil. Por lo que
sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitu-
cionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante
circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordina-
ción funcional y económica (...)” (Fun. Jur. N° 6).
304
JURISPRUDENCIA
Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia, entre

otros, de los artículos 22, 103 e inciso 3) del artículo 139 de la Constitución.
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
• Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedi-
mentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no pre-
vista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en
este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exps. Nºs 415-987-AA/
TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la rela-
ción laboral con vicio de voluntad (Exp. Nº 628-2001-AA/TC) o mediante la
“fabricación de pruebas”.
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos,
hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por
tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equi-
parable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del
derecho constitucional al trabajo.
16. En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protec-
ción adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27 de la Constitución
ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria
(resarcimiento por el daño causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no
conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de
protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abu-
sivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral.
V. DESPIDO Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL ÁMBITO
LABORAL
17. Evidentemente, cualquiera sea la opción que adopte un trabajador con el fin de
obtener una “protección adecuada” contra el despido arbitrario, esta parte de una consi-
deración previa e ineludible. El despido arbitrario, por ser precisamente “arbitrario”, es
repulsivo al ordenamiento jurídico.
No es este el lugar donde el Tribunal Constitucional deba de indicar que el princi-
pio de razonabilidad, implícitamente derivado del principio de igualdad, y expresamen-
te formulado en el artículo 200 de la Constitución, no tolera ni protege que se realicen o
expidan actos o normas arbitrarias. Razonabilidad, en su sentido mínimo, es lo opuesto
a la arbitrariedad y a un elemental sentido de justicia.
Por ello, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que, contra el despido
arbitrario, la ley dispensará una “protección adecuada”, tal disposición no puede enten-
derse en el sentido de que con ella se está constitucionalizando el derecho del emplea-
dor de despedir arbitrariamente, como parece entenderlo la demandante. Al amparo de
un acto arbitrario, como el despido inmotivado, no puede reclamarse el reconocimiento
305
EL DESPIDO LABORAL
de derecho constitucional alguno. Simplemente el ordenamiento sanciona la realización

de actos arbitrarios, aunque, como se ha visto, esa sanción al despido arbitrario pueda
tener, en determinadas circunstancias, tanto una protección de eficacia restitutoria como
de eficacia resarcitoria.
18. Manuel Alonso García Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Ariel, Madrid
1981, p. 559. define el despido como “el acto unilateral de la voluntad del empresario
por virtud del cual, este, decide poner fin a la relación de Trabajo”.
Ante la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir, el derecho ha
impuesto a esta institución la exigencia de la causalidad. Así, cuando la extinción uni-
lateral del vínculo laboral no se funda en una causa justa previamente establecida en la
ley, los órganos jurisdiccionales tienen competencia para calificar el despido como justi-
ficado o injustificado.
19. En ese orden de ideas, el artículo 22 del Decreto Legislativo Nº 728 estable-
ce las situaciones en donde se considera la existencia de causa justa de despido. Entre
las causas relativas a la capacidad del trabajador aparecen el detrimento de facultades o
ineptitud sobrevenida; el rendimiento deficiente; la negativa injustificada del trabajador
a someterse a exámenes médicos o a cumplir la medidas profilácticas o curativas pres-
critas. Entre las causas relativas a la conducta del trabajador aparecen el incumplimiento
de obligaciones y desobediencia; la paralización intempestiva de las labores; la disminu-
ción deliberada y reiterada del rendimiento; la falta de honradez; la violación del deber
de buena fe laboral; la violación del secreto; la información falsa; la sustracción o uti-
lización no autorizada de documentos de la empresa; la competencia desleal; la viola-
ción de los deberes de conducta; la violencia grave, indisciplina, injuria o faltamiento
de palabra grave; el sabotaje; el abandono de trabajo; las inasistencias injustificadas e
impuntualidad reiterada; la condena penal por delito doloso, la inhabilitación para el
ejercicio de una actividad; etc.
De esta forma, un despido será justificado o injustificado, legal o arbitrario, en
tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve
a cabo con expresión o sin expresión de causa; con el cumplimiento o incumplimiento
de las formalidades procedimentales; con probanza o no probanza de la causa –en caso de
haber sido esta invocada– en el marco de un proceso. Asimismo, la competencia y actua-
ción de la vía jurisdiccional –ordinaria o constitucional– y los alcances de la protección
jurisdiccional –reposición o indemnización– dependen de la opción que adopte el trabaja-
dor despedido, así como de la naturaleza de los derechos supuestamente vulnerados.
El Tribunal Constitucional estima que frente al despido arbitrario, en función a sus
competencias y responsabilidades, le cabe determinar la existencia o inexistencia de res-
peto al orden constitucional. Y en esa perspectiva –ya sea por defecto de las normas
infraconstitucionales o por las conductas de los sujetos de una relación laboral–, si se
ha producido el respeto o la afectación de los derechos fundamentales allí consagrados.
20. Por tal motivo, este Colegiado cumple con precisar las consecuencias que se
deriven de la pluralidad de acciones anteriormente descritas.
El Tribunal Constitucional estima que la extinción unilateral de la relación laboral,
fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad
306
JURISPRUDENCIA
–y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con viola-
ción de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los
tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos.
Como señala Carlos Blancas Bustamante El despido en el Derecho Laboral Perua-
no. Ara Editores, Lima, 2002, p. 282, en criterio que este Tribunal comparte, la afir-
mación de tales derechos en el ámbito laboral supone el “superar la noción tradicional
según la cual el contrato de trabajo acotaba a favor del empleador una ‘zona franca y
segregada de la sociedad civil’ en la que los derechos civiles y libertades del trabajador
quedaban en la ‘puerta de la fábrica’ careciendo, por consiguiente, de relevancia en la
vida de la relación de trabajo”.
La pérdida de toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, deriva de la conexión
directa e inmediata entre el acto de extinción de la relación laboral y la contravención de
la Constitución o los tratados en materia de derechos humanos. Así, se encontrará afecta-
da de plena nulidad toda aquella voluntad de empleador que restrinja, limite, disminuya,
impida o conculque el goce de los referidos derechos a uno o más de sus dependientes.
En este singular caso, la naturaleza misma del acto inconstitucional es la que deter-
mina la ineficacia legal del despido, en razón de que el principio de primacía constitu-
cional, contenido en el artículo 51 de nuestra Norma Fundamental, no admite que pue-
dan reputarse como legítimas y eficaces aquellas conductas y actuaciones que importan
la vulneración de los derechos que dicho conjunto normativo consagra.
En efecto, la lesión de los derechos fundamentales de la persona constituye, per se,
un acto inconstitucional, cuya validez no es en modo alguno permitida por nuestro supra
ordenamiento. En ese contexto, y, al amparo de la Constitución, el Tribunal Constitucio-
nal tiene la obligación de disponer a favor del agraviado la tutela más amplia, efectiva
y rápida posible, restituyéndole en el goce integral y en el ejercicio pleno de su derecho
amenazado o vulnerado; lo que se conseguirá mediante la cesación del acto lesivo y la
privación de efecto legal alguno que por arbitrariedad el empleador quisiese consumar.
Ese es el sentido de la línea jurisprudencial establecida por el Tribunal Constitu-
cional desde la sentencia del 2 de octubre de 1995 (Caso Pucalá, Expediente Nº 2004-
94-AA/TC, Lambayeque), en resguardo de los derechos fundamentales de la persona
frente a actos de despido constitucionalmente arbitrarios. Allí se ordenó la reposición de
un trabajador separado de la Cooperativa Agraria Pucalá, en atención a la necesidad de
defender los contenidos establecidos en el artículo 22 y conexos de la Constitución. De
los mismos alcances es la sentencia del 21 de enero de 1999 (Caso Cossío, Expediente
Nº 1112-98-AA/TC), en donde expresamente se señaló que “este Tribunal no realiza en
el presente caso una calificación de despido arbitrario en los términos establecidos en el
artículo 67 del Texto Único de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. Nº 05-95-TR, para
que pueda discutirse si procede su reposición o la indemnización, sino la evaluación de
un acto, el despido, que, eventualmente, resulte lesivo de los derechos fundamentales.
Por tanto, de verificarse este extremo, ineludiblemente deberá pronunciar su sentencia
conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garantía, tal cual lo prescribe el
artículo 1 de la Ley Nº 23506”. [Debe advertirse que similar criterio fue expuesto en la
sentencia de fecha 22 de julio de 1999 (Caso Ordoñez Huatuco, Expediente Nº 482-99-
AA/TC )].
307
EL DESPIDO LABORAL
VI. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO

21. Así las cosas, este Tribunal Constitucional es competente, ratione materiae,
para evaluar la controversia que se le ha sometido mediante el recurso extraordinario.
El recurrente ha sostenido que su despido se originó a raíz de la comunicación diri-
gida por el propietario del Hostal “Latino” a la demandada, mediante la cual le informó
que la sobrevaloración del monto de la Factura Nº 009641, por concepto de alojamiento
del recurrente, se debió a su propia solicitud y exigencia.
La demandante alega que esta falta grave constituye un motivo para terminar la
relación de trabajo con el recurrente. Por su parte, este sostiene que es falso que se haya
alterado el importe real de la factura a la que antes se ha hecho referencia, y que afir-
mándose tal hecho se ha violado su derecho al honor y a la buena reputación.
Con el objeto de acreditar esta última situación, el actor ha adjuntado copia simple de
un acta de comparendo seguido con el propietario del Hostal Latino, donde se aprobó la
conciliación entre ambas partes, y en donde además consta la afirmación de don Nolberto
Gutiérrez Vargas en el sentido de que el monto pagado por el recurrente, por concepto de
alojamiento y otros servicios, es el que está consignado en la Factura N° 009641.
Con el objeto de justificar el despido efectuado, en fecha posterior a la vista de la
causa –realizada el 21 de agosto de 2001– y después de que se expidiera la sentencia
recaída en el Exp. Nº 1001-2002-A/TC, la demandada, con fecha 25 de noviembre de
2002, ha presentado ante este Tribunal copia simple de la comunicación enviada por el
gerente del Hostal Latino, de fecha 16 de enero de 2001, donde se informa la razón de
la sobrevaloración de la Factura N° 009641, en la que se afirma, literalmente, que “la
explicación a la diferencia real o sobrevaloración de los gastos se debe a la solicitud y
exigencia de dichos señores, quienes indicaron la cantidad que debía ponerse de lo con-
trario se hospedarían en otro hotel”.
Aunque este caso sea similar, en los hechos, al que resolvió este Tribunal con la
sentencia recaída en el Exp. N° 1001-2002-AA/TC, es de advertir que, por las especia-
les circunstancias que se han derivado de la presentación de los documentos a los que
en el párrafo anterior se ha hecho referencia, la dilucidación de la controversia requie-
re de medios de prueba adicionales que no se pueden actuar en este proceso, que carece
de estación probatoria, por lo que al desestimarse la pretensión, debe dejarse a salvo el
derecho del actor para que lo haga valer conforme a ley.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones con-
feridas por la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida que, confirmando la apelada, declaró infundada la
demanda. REFORMÁNDOLA declara IMPROCEDENTE la Acción de Amparo
interpuesta. Dispone la notificación a las partes, su publicación en el diario oficial El
Peruano y la devolución de los actuados.
S.S. ALVA ORLANDINI, BARDELLI LARTIRIGOYEN, REY TERRY, REVO-
REDO MARSANO, GONZALES OJEDA, GARCÍA TOMA
308
JURISPRUDENCIA
04 Protección frente al despido arbitrario según el Tribunal

Constitucional
El Tribunal ha reconocido en reiterada jurisprudencia dos tipos de

protección en casos de despido arbitrario, de carácter excluyente y a
elección del trabajador: a) protección de eficacia resarcitoria, cuando
el trabajador opta por recurrir a la vía ordinaria solicitando el pago
de la indemnización por despido arbitrario; y, b) protección de eficacia
restitutoria, cuando el trabajador opta por recurrir a la vía constitucio-
nal a través del proceso de amparo constitucional, siempre y cuando el
despido se haya producido, entre otros supuestos, de manera incausada.
EXP. Nº 03683-2012-PA/TC-PIURA
LORENA DEL PILAR CÓRDOVA GUERRERO

En Lima, a los 10 días del mes de diciembre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Mesía Ramírez y Eto
Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Lorena del Pilar Córdo-
va Guerrero contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Especializada Civil de
la Corte Superior de Justicia de Piura, de fojas 161, su fecha 16 de julio de 2012, que
declaró infundada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 9 de marzo de 2012, la recurrente interpone demanda de amparo con-
tra la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de Piura, solicitando que se deje sin
efecto el despido arbitrario producido el 1 de febrero de 2012, que se declare la desna-
turalización de su contrato de trabajo y se reconozca que el referido contrato laboral es
a plazo indeterminado; y que, por consiguiente, se disponga la protección de su derecho
al trabajo, en el cargo y plaza de especialista judicial del Juzgado de Investigación Pre-
paratoria del Módulo Básico de Justicia de Catacaos - Piura, con el pago de los costos
del proceso. Manifiesta que ha laborado desde el 22 de marzo hasta el 31 de diciembre
de 2009 bajo la modalidad de contratación administrativa de servicios, y desde el 1 de
enero de 2010 hasta el 31 de enero de 2012, mediante contratos de trabajo para servi-
cio específico, los cuales se desnaturalizaron debido a que las labores que desempeñaba
eran de naturaleza permanente. Alega la vulneración de sus derechos constitucionales a
la dignidad, al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, a una remuneración,
de defensa y al debido proceso.
309
EL DESPIDO LABORAL
El Procurador Público Adjunto del Poder Judicial contesta la demanda manifestando

que se celebró con la actora contratos de trabajo sujetos a la modalidad de servicio espe-
cífico, en los cuales se pactó el plazo de vigencia del contrato, por lo que la misma recu-
rrente era consciente de la temporalidad su contrato desde el momento de su suscripción,
no pudiendo pretender que en el proceso de amparo, cuya naturaleza es restitutiva de dere-
chos, se declare el derecho reclamado, máxime si tiene una vía específica para ventilar su
pretensión.
El Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de Piura, con fecha 19 de abril de
2012, declaró fundada la demanda, por considerar que las labores de especialista judi-
cial que desempeñó la actora son de carácter permanente, motivo por el cual los contra-
tos de trabajo suscritos bajo la modalidad de servicio específico se han desnaturalizado,
convirtiéndose en un contrato indeterminado.
La Sala revisora revoca la apelada y declara infundada la demanda, por estimar que
la accionante fue contratada temporalmente, bajo la celebración de contratos sujetos a
modalidad, quedando desvirtuado que se haya producido un despido arbitrario, pues su
relación laboral terminó el 31 de enero de 2012, al vencer el plazo de su contrato.
FUNDAMENTOS
1. DELIMITACIÓN DEL PETITORIO
La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición de la demandante
en el cargo que venía desempeñando, por haber sido objeto de un despido incausado.
Alega que los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados con la entidad empla-
zada se han desnaturalizado y convertido en un contrato de trabajo a plazo indetermina-
do, de modo que habiéndose dado por extinguida su relación laboral sin expresión de
una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario, lesivo de sus derechos cons-
titucionales a la dignidad, al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, a una
remuneración, de defensa y al debido proceso.
2. CONSIDERACIONES PREVIAS
2.1. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo rela-
tivas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la
STC Exp. Nº 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presen-
te caso, corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido incausado.
2.2. Asimismo, resulta pertinente precisar que si bien la actora ha alegado la vulne-
ración de varios derechos constitucionales, a criterio de este Tribunal solo resultan perti-
nentes para dirimir la litis, y por lo tanto serán materia de análisis, los derechos al traba-
jo, a la protección contra el despido arbitrario, de defensa y al debido proceso.
3. SOBRE LA AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS AL TRABAJO Y
A LA PROTECCIÓN ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
3.1. Argumentos de la parte demandante
Afirma que ha sido víctima de un despido sin expresión de causa, violatorio de sus
derechos constitucionales al trabajo y a la protección adecuada contra el despido arbitra-
rio, debido a que los contratos modales suscritos con la entidad demandada se han des-
naturalizado y convertido en un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
310
JURISPRUDENCIA
3.2. Argumentos de la parte demandada

Argumenta que la actora no fue despedida, pues sus contratos de trabajo para ser-
vicio específico eran de naturaleza temporal. Precisa que la demandante debe acudir a
la vía del proceso laboral para ventilar su pretensión, pues el proceso constitucional de
amparo tiene una naturaleza restitutiva de derechos y no declarativa.
3.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional
3.3.1. El derecho al trabajo se encuentra reconocido por el artículo 22 de la Cons-
titución. Al respecto, este Tribunal estima que el contenido esencial del referido dere-
cho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una
parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso,
el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada
a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satis-
facción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo
y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho trata del derecho al
trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.
Respecto al derecho constitucional a la protección adecuada contra el despido
arbitrario reconocido en el artículo 27 de la Constitución, se debe señalar que este Tri-
bunal, en la STC Exp. Nº 00976-2001-AA/TC, delimitó su contenido e interpretó qué
debe entenderse por protección adecuada contra el despido arbitrario. Asimismo, el Tri-
bunal ha reconocido en reiterada jurisprudencia (por todas, la STC Exp. Nº 05650-2009-
PA/TC), dos tipos de protección en casos de despido arbitrario, de carácter excluyente
y a elección del trabajador: a) protección de eficacia resarcitoria, cuando el trabajador
opta por recurrir a la vía ordinaria solicitando el pago de la indemnización por despido
arbitrario; y b) protección de eficacia restitutoria, cuando el trabajador opta por recurrir
a la vía constitucional a través del proceso de amparo constitucional, siempre y cuando
el despido se haya producido, entre otros supuestos, de manera incausada, es decir, eje-
cutado de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresión de causa algu-
na relacionada con la conducta o el desempeño laboral del trabajador que la justifique.
3.3.2. De las instrumentales que obran en autos se desprende que la demandante
brindó sus servicios desde el 22 de marzo hasta el 31 de diciembre de 2009, mediante
un contrato administrativo de servicios (f. 11) y a partir del 1 de enero de 2010 median-
te contratos de trabajo para servicio específico, regulados por el Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, dentro de régimen laboral de la actividad privada (ff.jj. 13 a 24). Por
tanto, habida cuenta que conforme a lo establecido por este Tribunal la modalidad de
contratación administrativa de servicios, por la cual fue contratada inicialmente la recu-
rrente, es acorde con la Constitución (SSTC Exp. Nºs 00002-2010-PI/TC y 03818-
2009-PA/TC, y RTC Nº 00002-2010-PI/TC) y además fue suscrita conforme a ley, para
dilucidar la presente controversia solo se evaluará el último periodo laborado por la
recurrente, que va desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de enero de 2012, por cuanto
el despido alegado por la demandante se habría producido en este periodo.
3.3.3. Según el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, “en toda presta-
ción personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede cele-
brarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
311
EL DESPIDO LABORAL
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece”.
Del artículo transcrito puede señalarse que en el régimen laboral peruano el princi-
pio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determina-
do. Por ello este Tribunal, en la STC Exp. Nº 01874-2002-AA/TC, precisó que hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración
determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores
que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.
Como resultado de dicho carácter excepcional, la ley establece formalidades, requi-
sitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones
cuando, a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la con-
tratación laboral por tiempo indeterminado.
En este sentido, el artículo 4 de la referida norma legal opera como un límite a la
contratación temporal, ya que solo los empleadores podrán contratar trabajadores con
contratos de trabajo sujetos a modalidad “en los casos y con los requisitos que la pre-
sente Ley establece”. Es decir, que los contratos de trabajo señalados en el Título II del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR constituyen un listado cerrado y taxativo de supues-
tos de contratación temporal y, por ende, son los únicos tipos contractuales que el
empleador puede utilizar para contratar un trabajador por plazo determinado, pues en
caso contrario el contrato de trabajo celebrado será considerado como uno de duración
indeterminada.
3.3.4. La cuestión controvertida se circunscribe a determinar si los contratos de tra-
bajo de la recurrente han sido desnaturalizados por la causal prevista en el inciso d) del
artículo 77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que establece que los contratos a moda-
lidad se desnaturalizan y convierten en indeterminados cuando el trabajador demuestra
que hubo simulación o fraude a las normas legales establecidas en el mencionado decre-
to supremo.
3.3.5. Del contrato de trabajo en la modalidad de servicio específico que obra a
fojas 13, vigente del 1 de enero al 30 de abril de 2010, se aprecia que no se ha cumpli-
do con la exigencia legal de precisar en qué consiste, justamente, el servicio para el cual
fue contratado la demandante. En efecto, en la cláusula primera de los citados contratos
se consigna: “EL EMPLEADOR, debido a la implementación del Nuevo Código Pro-
cesal Penal, tiene vacante para concurso la plaza de ESPECIALISTA JUDICIAL DE
JUZGADO y con el objeto de brindar un eficiente servicio de administración de justi-
cia en beneficio de los justiciables para garantizar el normal desarrollo de la actividad
jurisdiccional, requiere cubrir dicha plaza vacante, contratando temporalmente a una
persona que reúna los requisitos para el puesto requerido hasta que sea cubierta median-
te concurso público respectivo”. Asimismo, en la cláusula segunda se señala: “Para el
logro del objeto, materia de la cláusula anterior, EL PODER JUDICIAL contrata a el
(la) TRABAJADOR(A) para que realice labores de ESPECIALISTA JUDICIAL DE
JUZGADO, el mismo que debe someterse al cumplimiento estricto de las funciones”.
De las cláusulas transcritas puede concluirse que en los contratos mencionados se ha
omitido consignar la causa objetiva específica que autorizó la contratación temporal de
la demandante, pues se señala de manera genérica que su labor era la de “especialista
312
JURISPRUDENCIA
judicial”, sin precisar cuáles eran específicamente las labores a realizar en dicho cargo.
Por otro lado, sin perjuicio que por mandato legal se tiene que señalar la causa objeti-
va de la contratación, se debe tener en consideración que un especialista judicial realiza
labores propias y ordinarias del Poder Judicial, por lo que no se justifica la contratación
temporal para prestar un servicio específico de la demandante.
3.3.6. Por lo tanto, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de con-
tratación, el referido contrato de trabajo ha sido desnaturalizado, por haberse producido
el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
debiendo ser considerado, entonces, como un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Siendo así, los contratos de trabajo suscritos por las partes con posterioridad carecen de
eficacia jurídica, pues mediante ellos se pretendió encubrir la existencia de una relación
laboral a plazo indeterminado.
3.3.7. Siendo que la relación laboral era de duración indeterminada, la demandante
solamente podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capa-
cidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto
de un despido arbitrario.
3.3.8. Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configu-
rado un despido incausado, violatorio de los derechos constitucionales al trabajo y a la
protección contra el despido arbitrario de la demandante, reconocidos en los artículos 22
y 27 de la Constitución.
4. SOBRE LA AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS DE DEFENSA
Y AL DEBIDO PROCESO
La recurrente también afirma que su despido sin expresión de causa resulta violato-
rio de su derecho constitucional al debido proceso, pues no ha podido ejercer su derecho
de defensa.
Al respecto, el Procurador Público Adjunto del Poder Judicial sostiene que la acto-
ra no fue despedida, pues su contrato de trabajo estaba sujeto a la modalidad de servicio
específico, y concluyó al vencer el plazo de vigencia pactado por las partes.
4.3.1 Como este Tribunal tiene fijado, el derecho fundamental al debido proceso,
consagrado en el artículo 139, numeral 3), de la Constitución, comprende una serie de
garantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo cumplimiento efecti-
vo garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre inmersa una perso-
na, pueda considerarse justo (STC Exp. Nº 10490-2006-AA, fundamento 2). De ahí que
este Tribunal haya destacado que el ámbito de irradiación de este derecho continente no
abarca exclusivamente al ámbito judicial, sino que se proyecta también al ámbito de los
procesos administrativos (STC Exp. Nº 07569-2006-AA/TC, fundamento 6).
También este Tribunal ha establecido en reiterada jurisprudencia (STC Exp.
Nº 03359-2006-PA/TC, por todas) “que el debido proceso –y los derechos que lo con-
forman, p. e. el derecho de defensa– resultan aplicables al interior de la actividad
313
EL DESPIDO LABORAL
institucional de cualquier persona jurídica, máxime si ha previsto la posibilidad de

imponer una sanción tan grave como la expulsión. En tal sentido, si el emplazado con-
sideraba que el actor cometió alguna falta, debieron comunicarle, previamente y por
escrito, los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y
otorgarle un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos
correspondientes– pueda ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa”.
Por su parte, el derecho de defensa se encuentra reconocido expresamen-
te por el artículo 139, numeral 14, de nuestra Constitución, y constituye un ele-
mento del derecho al debido proceso. Según lo ha precisado la jurisprudencia de
este Tribunal, el contenido esencial del derecho de defensa queda afectado cuan-
do, en el seno de un proceso judicial, cualquiera de las partes resulta impedida, por
concretos actos de los órganos judiciales, de ejercer los medios necesarios, sufi-
cientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos [STC Exp.
Nº 1231-2002-HC/TC]. Es así que el derecho de defensa (de naturaleza proce-
sal) se constituye como fundamental y conforma el ámbito del debido proceso, sien-
do presupuesto para reconocer la garantía de este último. Por ello, en tanto dere-
cho fundamental, se proyecta como principio de interdicción para afrontar cualquier
indefensión y como principio de contradicción de los actos procesales que pudie-
ran repercutir en la situación jurídica de algunas de las partes, sea en un proceso
o procedimiento, o en el caso de un tercero con interés.
4.3.2. En el caso de autos, la controversia constitucional radica en determinar si la
entidad demandada, al dar por culminado el vínculo laboral con la actora, lo hizo obser-
vando el debido proceso, o si, por el contrario, lo lesionó. Efectuada esta precisión, debe
comenzarse por evaluar la supuesta lesión del derecho de defensa, toda vez que forma
parte del derecho al debido proceso.
4.3.3. De acuerdo con lo previsto por el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, el empleador no podrá despedir a un trabajador por causa relacionada con su
conducta laboral, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6)
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen; es
decir, el despido se inicia con una carta de imputación de cargos para que el trabajador
pueda ejercer su derecho de defensa, efectuando su descargo en la forma que considere
conveniente a su derecho.
4.3.4. En el presente caso ya ha quedado determinado que la recurrente mantenía
con la entidad demandada una relación laboral a plazo indeterminado, la cual se dio por
terminada sin expresarse causal alguna; es decir, la actora fue despedida por su emplea-
dor sin que este le haya remitido previamente una carta de imputación de faltas graves.
4.3.5. Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso la entidad
demandada también ha vulnerado el derecho al debido proceso de la recurrente; especí-
ficamente, su derecho de defensa.
5. EFECTOS DE LA SENTENCIA
5.1. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la entidad demandada
ha vulnerado los derechos constitucionales al trabajo, a la protección contra el despi-
do arbitrario y al debido proceso, corresponde ordenar la reposición de la demandante
314
JURISPRUDENCIA
como trabajadora a plazo indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro

de similar categoría o nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez
de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22 y 59 del
Código Procesal Constitucional.
5.2. Asimismo, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitu-
cional, la entidad emplazada debe asumir los costos procesales, los cuales deberán ser
liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
5.3. Finalmente, teniendo presente que existen reiterados casos en los que se estima
la demanda de amparo por haberse comprobado la existencia de un despido arbitrario,
este Tribunal estima pertinente señalar que cuando se interponga y admita una demanda
de amparo contra la Administración Pública que tenga por finalidad la reposición de la
parte demandante, ello tiene que registrarse como una posible contingencia económica
que tiene que preverse en el presupuesto, con la finalidad de que la plaza que se ocupaba
se mantenga presupuestada para, de ser el caso, poder actuar o ejecutar en forma inme-
diata la sentencia estimativa.
En estos casos la Administración Pública, para justificar el mantenimiento de la
plaza presupuestada, tendrá que tener presente que el artículo 7 del CPConst. dispone
que “El Procurador Público, antes de que el proceso sea resuelto en primer grado, está
facultado para poner en conocimiento del titular de la entidad su opinión profesional
motivada cuando considere que se afecta el derecho constitucional invocado”.
Con la opinión del Procurador Público puede evitarse y preverse gastos fiscales,
ya que la Administración Pública puede allanarse a la demanda (si es que la pretensión
según la jurisprudencia y los precedentes del Tribunal Constitucional es estimable) o
proseguir con el proceso.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación de los dere-
chos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y al debido proceso; en con-
secuencia, NULO el despido de que ha sido objeto la demandante.
2. ORDENAR que la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de Piura repon-
ga a doña Lorena del Pilar Córdova Guerrero como trabajadora a plazo indeterminado
en el puesto de trabajo que tenía antes del cese o en otro de igual o similar nivel, en el
plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas
coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el
abono de los costos procesales.
SS. BEAUMONT CALLIRGOS, MESÍA RAMÍREZ, ETO CRUZ
315
EL DESPIDO LABORAL
05 Tratamiento del despido en los trabajadores de confianza
Los trabajadores que asumen un cargo de dirección o de confianza

están supeditados a la confiabilidad del empleador en sus funciones.
En este caso, el retiro de la misma puede ser invocado por el empleador
y constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo
al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa
grave, que son objetivos.
EXP. Nº 02961-2012-PA/TC-HUAURA
WILBERT NEMESIO FLORES GUERRA

En Lima, a los 22 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Wilbert Nemesio Flores
Guerra contra la sentencia expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Huaura, de fojas 468, su fecha 25 de abril de 2012, que declaró infundada la demanda
de autos.
ANTECEDENTES
Mediante escrito de fecha 1 de febrero de 2011 y escrito subsanatorio de fecha
24 de febrero de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Gobierno
Regional de Lima solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario del que fue obje-
to; y que, en consecuencia, sea reincorporado al cargo de Jefe de Logística que venía
desempeñando desde el 1 de junio de 2007, y se ordene el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir y los costos procesales. Sostiene que estuvo laborando en el gobier-
no demandado, en la Gerencia de Administración de Logística, bajo el régimen labo-
ral privado, habiéndosele encargado la jefatura del área de logística hasta el 3 de enero
de 2011, fecha en la que de manera arbitraria fue despedido vulnerándose sus derechos
constitucionales al trabajo, a la tutela procesal efectiva, al debido proceso, y a la igual-
dad ante la ley y a la no discriminación. Manifiesta que se desempeñó en labores de
carácter permanente por más de tres años y que, por tanto, le corresponde la protección
prevista en el artículo 1 de la Ley Nº 24041.
El Procurador Público del gobierno demandado propone la excepción de falta de
agotamiento de la vía administrativa y contesta la demanda argumentando que con-
forme a lo dispuesto en el Informe Nº 0137-2011-GRL/SGRA-ORH, la designa-
ción del recurrente en el cargo de confianza de Jefe de la Oficina Regional de Logís-
tica se efectuó desde el 1 de junio de 2007 mediante la Resolución Ejecutiva Regional
316
JURISPRUDENCIA
Nº 0617-2007-PRES, dándose por concluida a través de la Resolución Ejecutiva Regio-

nal Nº 0044-2011-PRES de fecha 1 de enero de 2011. Señala que a los empleados de
confianza no se les puede aplicar únicamente el Decreto Legislativo Nº 728, Régimen
Laboral del actor al que estuvo sometido, sino también la Ley Nº 28715, que establece
las causales para resolución de los contratos del personal de confianza; por ello el retiro
de la confianza de un trabajador que no ingresó mediante un concurso público de méri-
tos no generará derecho a una indemnización, toda vez que pueden ser designados o
removidos por decisión de su empleador. Refiere que de acuerdo con las funciones que
realiza un trabajador, se determinará si un cargo es o no de confianza; por lo tanto, el
demandante, al haber sido un trabajador de confianza por desempeñarse como Jefe de la
Oficina de Logística, no ha sido objeto de un despido arbitrario.
El Tercer Juzgado Especializado en lo Civil Transitorio de Huacho, con fecha 16
de agosto de 2011, declara infundada la excepción propuesta; y con fecha 16 de diciem-
bre de 2011 declara infundada la demanda, por considerar que de los medios proba-
torios que obran en autos se desprende que el actor ejercía un cargo de confianza al
encontrarse directamente subordinado a la dirección del empleador o de los actos de
dirección. El a quo sostiene que si bien en las resoluciones ejecutivas regionales de
los años 2007, 2008 y 2009, que aprobaron el Manual de Organización y Funciones y
el Cuadro de Asignación de Personal, no se había establecido que el cargo de Jefe de
Logística sea de confianza, sin embargo su inobservancia no enerva dicha condición al
haberse acreditado que por las funciones desempeñadas el demandante sí era un traba-
jador de confianza.
La Sala revisora confirma la apelada por similares fundamentos.
El demandante interpone recurso de agravio constitucional contra la sentencia de
vista, ratificándose en los términos de su demanda, pero incidiendo en que las labores
que desempeñaba no pueden ser consideradas como propias de un trabajador de con-
fianza, porque no estaban destinadas a la toma de decisiones, propias del personal de
dirección.
FUNDAMENTOS
1. Delimitación del petitorio
El demandante solicita su reposición en el cargo que venía desempeñado, porque
sostiene haber sido despedido arbitrariamente argumentándose que era un trabajador de
confianza. Afirma que el cargo que ocupaba de Jefe de Logística nunca fue considera-
do como de confianza; por lo que solicita su reincorporación. Alega que se han vulnera-
do sus derechos constitucionales al trabajo, al debido proceso, a la tutela jurisdiccional
efectiva, a la igualdad ante la ley y a la no discriminación.
2. Consideraciones previas
En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a
la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC
Exp. Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal consi-
dera que, en el presente caso, corresponde evaluar si el recurrente ha sido objeto de un
despido arbitrario conforme señala en su demanda.
317
EL DESPIDO LABORAL
3. Sobre la afectación del derecho al trabajo

3.1. Argumentos del demandante
El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo al haber sido despedido
arbitrariamente argumentándose que era un trabajador de confianza. Refiere que el cargo
que ocupaba como Jefe de Logística no estaba considerado como de confianza dentro de
la institución y que, atendiendo a las funciones que realizaba, tampoco encaja dentro de
la definición de un trabajador de confianza.
3.2. Argumentos de la demandada
La parte demandada argumenta que el recurrente ocupaba un cargo de confianza y,
por lo tanto, el retiro de la confianza no genera que se produzca un despido arbitrario ni
el pago de una indemnización.
3.3.1. El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece que: “El traba-
jo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización de una
persona”. Mientras que el artículo 27 de la carta magna señala que: “La ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
3.3.2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 43 del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR, son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimis-
mo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
3.3.3. Este Colegiado en la STC Exp. N° 03501-2006-PA/TC, ha considerado que
los trabajadores que asumen un cargo de dirección o de confianza están supeditados a la
confiabilidad del empleador en sus funciones. En este caso, el retiro de la misma puede
ser invocada por el empleador y constituye una situación especial que extingue el con-
trato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa
grave, que son objetivos.
Asimismo, ha establecido que si un trabajador desde el inicio de sus labores cono-
ce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores
que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabili-
dad en su empleo; de lo contrario, solo cabría la indemnización o el retiro de la confian-
za depositada en él, tal como este Colegiado ha resuelto en la STC 0575-2011-PA/TC,
en la que se señala que: “(…) la realidad de los hechos y la naturaleza de las labores son
la que determinan si un cargo es, o no, de confianza o de dirección y no un concurso
público”. Por lo tanto, a fin de determinar si el recurrente era o no un trabajador de con-
fianza, se deberá analizar el presente caso en función de lo dispuesto en las SSTC N°s
03501-2006-PA/TC y 0575-2011-PA/TC.
3.3.4. De lo expresado por el propio actor en su demanda, del Informe Nº 0136-
2011-GRL/SGRA-ORH, de fecha 29 de marzo de 2011 (ff.jj. 34 y 35), de la liquidación
de beneficios sociales (f.j. 38), la Resolución Ejecutiva Regional Nº 617-2007-PRES de
fecha 13 de setiembre de 2007 (f.j. 97), y de las planillas de pago de remuneraciones
318
JURISPRUDENCIA
(ff.jj. 108 a 138), se corrobora que el demandante ejerció el cargo de Jefe de Logística
de la Sub gerencia Regional de Administración del Gobierno Regional de Lima. Por lo
tanto, la presente controversia gira en torno a determinar cuál es la naturaleza del cargo
desempeñado por el actor, pues a partir de ello se podrá llegar a la conclusión de la exis-
tencia o no de un despido arbitrario.
3.3.5. En el presente caso, de acuerdo con lo contemplado en la parte pertinente del
Manual de Organización y Funciones del Gobierno Regional de Lima (f.j. 95), el cargo
de Jefe de Logística tiene, entre sus principales funciones: “Conducir el desarrollo de
los procesos técnicos de abastecimiento (…), a) Dirigir la formulación de los planes y
programas del sistema de abastecimiento y servicios generales de la institución. B) Diri-
gir la formulación del proyecto del Plan Anual de Adquisiciones y Contrataciones, su
evaluación y actualización. Asimismo en el referido documento se señala que: “(…) El
Jefe de la Oficina de Logística ejerce autoridad sobre el personal de dicha unidad orgá-
nica (…). La Oficina de Logística coordina (…) externamente con otras instituciones
relacionadas con el desarrollo de las funciones comprendidas en el ámbito de su com-
petencia 4. CANALES DE COORDINACIÓN. Interna: Gerentes y Jefes de Oficina y
personal de las demás unidades orgánicas (…)”. Mientras que en la Resolución Ejecuti-
va Regional Nº 404-2007-PRES, de fecha 5 de junio de 2007 (ff.jj. 364 y 366), y en las
resoluciones de los años 2008 (ff.jj. 367 a 369), y 2009 (ff.jj. 370 a 373), que aprobaron
el Cuadro de Asignación de Personal, se consigna que el Jefe de Logística tiene como
clasificación funcional la de “Ejecutivo”. Se desprende entonces que el accionante ocu-
paba un puesto en el cual las funciones asignadas, las responsabilidades y la representa-
tividad que de aquellas se derivan son propias de un trabajador de confianza, conforme a
lo señalado en la STC Exp. Nº 03501-2006-PA/TC.
3.3.6. De otro lado, según lo dispuesto por el artículo 59 del Reglamento del
Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, para la
calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos,
comunicar por escrito tal calificación, consignar en el libro de planillas y en las boletas
de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60 del mencionado regla-
mento prescribe que la calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que
debe observar el empleador”; sin embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición
si de la prueba actuada esta se acredita”, debido a que la categoría de trabajador de con-
fianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación
que se le dé al puesto.
Siendo así, el hecho de que el gobierno demandado no haya calificado expresamen-
te el cargo de jefe de logística como uno de confianza no comporta que dicho cargo no
pueda ser considerado como tal, pues ello dependerá de la naturaleza de las funciones
que son propias de dicho cargo. Además y sin perjuicio de lo antes expuesto, se infiere
que el demandante desde el inicio de su relación laboral tenía conocimiento de que ocu-
paba un cargo calificado como de confianza, por cuanto la Resolución Ejecutiva Regio-
nal Nº 617-2007-PRES, que dispuso su designación como Jefe de Logística desde el año
2007, precisa en uno de sus considerandos que la designación la efectúa el Presidente
Regional por contar con facultades para “nombrar y cesar a los funcionarios de confian-
za” (f.j. 97).
319
EL DESPIDO LABORAL
3.3.7. Se concluye entonces que el demandante estuvo realizando funciones que

son propias de un trabajador de confianza, debido a las funciones y las características
propias del mismo, lo que ha quedado acreditado con los documentos señalados en el
fundamento 3.3.5 supra. En consecuencia, con la expedición de la Resolución Ejecutiva
Regional Nº 0044-2011-PRES, de fecha 1 de enero de 2011 (ff.jj. 36 y 37), que dio por
concluida la designación del demandante en el cargo que ocupaba, no se ha vulnerado
derecho constitucional alguno, razón por la cual la demanda debe desestimarse.
4. Sobre la afectación de los derechos a la tutela procesal efectiva y al debido
proceso
El recurrente sostiene que se han vulnerado sus derechos a la tutela procesal efec-
tiva y al debido proceso porque no correspondía que sea cesado a través del retiro de la
confianza, toda vez que gozaba de estabilidad laboral.
4.2. Argumentos del demandado
El gobierno demandado argumenta que el actor era un trabajador de confianza y
por lo tanto fue cesado por habérsele retirado la confianza, no siendo necesario el proce-
dimiento de despido previsto en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
4.3.1. Dado que este Tribunal ha llegado a la conclusión de que el actor era un tra-
bajador de confianza, el cese de sus funciones en virtud al retiro de la confianza que se
le había otorgado para ejercer el cargo de Jefe de Logística no vulneró los derechos a la
tutela procesal efectiva y al debido proceso del demandante, puesto que no era necesa-
rio seguir el procedimiento de despido regulado en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
y por tanto no corresponde amparar la presente demanda.
5. Sobre la afectación al derecho a la igualdad ante la ley y a la no
discriminación
5.1. El demandante no precisa cómo es que se habría afectado los derechos a la
igualdad ante la ley y a la no discriminación, ni se infiere de autos que tales derechos
constitucionales hayan sido vulnerados por el gobierno demandado, por lo que tampoco
procede estimarse la demanda.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de amparo, porque no se ha acreditado la vul-
neración de los derechos al trabajo, a la tutela procesal efectiva, al debido proceso, a la
igualdad ante la ley y a la no discriminación.
320
JURISPRUDENCIA
06 Potestad de despido y principio de inmediatez
El acto de despido es una potestad del empleador; es decir, es un acto

unilateral de voluntad, motivo por el cual si este no adopta la decisión
de dar por concluida la relación laboral dentro de un periodo razonable
desde que conoció la falta, se debe considerar que ha renunciado a ese
derecho y ha perdonado dicha falta.
EXP. Nº 01112-2012-PA/TC-LIMA
PABLO MANUEL YACTACO CHUMPITAZ

En Lima, a los 7 días del mes de enero de 2013, la Sala Segunda del Tribunal
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz
contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia
de Lima, de fojas 232, su fecha 22 de noviembre de 2011, que declaró improcedente la
demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 23 de abril de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo contra
el Presidente de la Comisión de Adecuación de la Estructura Académica y Administra-
tiva de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú - ENSABAP a
los requisitos de la Ley Nº 23733, Ley Universitaria, solicitando que se ordene su repo-
sición en su puesto de trabajo como docente, pues considera que se han vulnerado sus
derechos constitucionales al debido proceso y al trabajo, así como el principio de inme-
diatez. Refiere que fue arbitrariamente despedido mediante carta notarial de fecha 27 de
enero de 2010, bajo la falsa imputación de haber incurrido en falta grave contemplada
en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, presuntamente por
haberse dirigido de manera amenazante y con frases irrespetuosas y ofensivas al empla-
zado, cuando en los hechos sus expresiones solo constituyen un ejercicio de su derecho
constitucional a opinar sobre un acto administrativo. Precisa el actor que el demandado
ha transgredido el principio de inmediatez, pues los hechos imputados como falta acon-
tecieron el día 29 de mayo de 2009 y la carta de preaviso de despido le fue cursada el 29
de diciembre de 2009.
El Director General de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del
Perú - ENSABAP interpone tacha contra diversos medios probatorios presentados por
el actor, propone la excepción de incompetencia por razón de la materia, y contesta la
321
EL DESPIDO LABORAL
demanda señalando que en el cese del demandante se ha observado el debido proceso,

pues fue despedido al haberse acreditado que faltó de palabra al Presidente de la Comi-
sión de Adecuación de la Estructura Académica y Administrativa, conforme lo sustenta
el Informe Legal Nº 023-2010-DAL-ENSABAP, de fecha 13 de enero de 2010.
El Noveno Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 7 de octubre de 2010, decla-
ra infundada la excepción propuesta y, con fecha 25 de enero de 2011, declara infundada la
tacha de documentos e improcedente la demanda, por considerar que el acervo probatorio
obrante en autos resulta insuficiente para determinar de manera fehaciente si el actor incu-
rrió en la falta grave que se le imputa o, si por el contrario, se trata de un despido fraudulen-
to, por lo que el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea por carecer de estación pro-
batoria, conforme lo establece el artículo 9º del Código Procesal Constitucional.
La sala superior revisora confirmó la apelada por el mismo argumento.
FUNDAMENTOS
§. Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda
1. El recurrente alega haber sido víctima de un despido fraudulento, lesivo de sus
derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso, razón por la cual solicita que se
ordene su reposición en el puesto de trabajo. Asimismo, señala que no se ha observado
el principio de inmediatez, pues fue despedido después de haber trascurrido siete meses
de acontecidos los hechos que se le imputan como faltas.
2. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los
criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral indi-
vidual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC Exp. Nº 00206-2005-
PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso corresponde evaluar
si el demandante ha sido objeto de un despido lesivo de sus derechos constitucionales.
§. Análisis del caso concreto
3. Este Colegiado considera que, en primer término, se debe dilucidar si en el pro-
cedimiento de despido del recurrente se ha afectado el principio de inmediatez, pues su
inobservancia implicaría la inexistencia de una falta grave.
4. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el
artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que expresamente establece:
“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formu-
lare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibi-
lidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exonera-
ción debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe
observarse el principio de inmediatez”.
322
JURISPRUDENCIA
5. Asimismo, en la STC Nº 00453-2007-PA, este Tribunal delimitó los alcances de

dicho principio, el cual constituye un límite temporal a la facultad del empleador de san-
cionar al trabajador por la comisión de una falta, estableciendo que:
(...)
“7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:
i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos
que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo
que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de
una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a
raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedo-
res, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encua-
drar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por
la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicar-
se a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que repre-
sentan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el
conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no pro-
duce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga
bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación
Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comen-
tario de Jaime Beltrán Quiroga, p. 231); es decir, que se tome conocimiento
pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el
marco de las facultades sancionadoras del empleador.
ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios
del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por
esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del
patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad
de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las
relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los anteceden-
tes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo,
para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este
cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que
depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mien-
tras mayor sea esta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser
más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un
empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola
decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).
8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es varia-
do y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la
organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta suma-
mente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas
etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.
9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la
importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable.
323
EL DESPIDO LABORAL
Así, la Recomendación Nº 166 de la OIT sobre “la terminación de la rela-

ción laboral”, en su numeral 10 señala que: “se debería considerar que el
empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación
de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera
adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo
conocimiento de la falta”.
10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para
ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un
determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que
pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de
establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los funda-
mentos precedentes” (el resaltado es nuestro).
6. En el caso de autos, de la carta de preaviso de despido, de fecha 29 de diciembre
de 2009, obrante a fojas 7, se aprecia que al demandante se le imputa que “(…) en una
reunión llevada a cabo el 29 de mayo del presente año, en las oficinas de la Sede Central
de esta Institución, su persona se dirigió en contra del suscrito expresando frases irres-
petuosas y ofensivas, en forma indisciplinada, elevando la voz en forma amenazante, y
vociferando textualmente: “Ud. no representa a nadie”, “su designación como Presiden-
te de la Comisión es ilegal”, entre otras frases de este tipo, cometiendo de esta forma un
acto de indisciplina y faltamiento de palabra verbal en contra de su empleador (…)”.
7. Como puede fácilmente advertirse, la supuesta falta grave habría sido cometi-
da siete meses antes de cursarse al recurrente la carta de preaviso de despido. Al respec-
to, es preciso tener presente que, conforme ya lo ha sostenido este Colegiado en la cita-
da STC Exp. Nº 00453-2007-PA, el acto de despido es una potestad del empleador; es
decir, es un acto unilateral de voluntad, motivo por el cual si este no adopta la decisión
de dar por concluida la relación laboral dentro de un periodo razonable desde que cono-
ció la falta, se debe considerar que ha renunciado a ese derecho y ha perdonado dicha
falta. Dicha potestad es inherente al poder de dirección del empleador, que le permite
dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En ese sentido, es el empleador quien, ante
la existencia de una falta de un trabajador considerada como grave, ostenta el poder de
dirección y la facultad de despedirlo o no. Así también lo entiende la doctrina; en efecto,
sobre el tema, Néstor de Buen señala que:
“La posibilidad de rescindir [el contrato de trabajo] no implica que, necesariamen-
te, se deba hacer uso de esa facultad. El patrón o el trabajador afectados por el incumpli-
miento de la otra parte, bien pueden pasar por alto esa situación”(1).
Por su parte, Blancas Bustamante sostiene que:
“(…) así como la falta grave o el incumplimiento del trabajador hace nacer
a favor del empleador el derecho a despedir al infractor, la decisión, expre-
sa o tácita, de aquel de no ejercerlo determina la caducidad del derecho. La
voluntad tácita del empleador, en ese sentido, se manifiesta cuando teniendo
(1) De Buen L., Néstor, Derecho del Trabajo, t. I, 4a ed., Editorial Porrúa, México, 1981, t. I., p. 550.
324
JURISPRUDENCIA
conocimiento indubitable de la infracción cometida, deja transcurrir el tiempo

sin reaccionar a dicho evento”(2).
8. En el caso de autos, los hechos que se imputan al recurrente como falta grave
fueron plenamente conocidos por su empleador el mismo día en que acontecieron, pues
el presunto agraviado con las expresiones que habría formulado el actor es el funcio-
nario que aplicó la sanción de despido, y no representan complejidad ni denotan una
situación especial que haya requerido un plazo extenso para determinar la existencia de
una falta grave; asimismo, de lo actuado se advierte que la demandada no ha esgrimi-
do argumento alguno para justificar su inacción. En consecuencia, en el procedimien-
to de despido del demandante la entidad emplazada ha infringido el principio de inme-
diatez, pues no tomó en cuenta que, como empleador, y en mérito de las facultadas que
le confiere el poder de dirección, ya había aceptado y olvidado los hechos imputados
como falta grave, motivo por el cual el despido del recurrente ha devenido en arbitrario
y lesionado su derecho constitucional al trabajo, correspondiendo por lo tanto estimar la
demanda.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la vulneración del dere-
cho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido arbitrario del demandante.
2. Ordenar a la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú
-ENSABAP que cumpla con reincorporar a don Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz como
trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o
similar nivel, en el plazo máximo de dos días siguientes de notificada la presente sen-
tencia, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas
prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de
los costos del proceso.
(2) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido en el derecho laboral peruano, 2ª ed., Ara Editores,
Perú, 2006, p. 232.
325
EL DESPIDO LABORAL
07 Condonación de falta grave: Se asume si hay inacción del empleador

para iniciar el procedimiento de despido por la comisión de falta
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el

momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio
del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir,
cuando exista un periodo prolongado e irrazonable, en virtud del prin-
cipio de inmediatez, se entenderá que el empleador: a) ha condonado u
olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisión tácita de mantener
vigente la relación laboral.
EXP. Nº 04598-2012-PA/TC-LA LIBERTAD

SERGIO MARCELO VILCHES GARRIDO

En Lima, al primer día del mes de julio de 2013, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Urviola Hani, Calle Hayen y Álvarez
Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Sergio Marcelo Vilches
Garrido contra la sentencia de la Segunda Sala Especializada en lo Civil de la Corte
Superior de Justicia de La Libertad, de fojas 210, su fecha 18 de abril de 2012, que
declaró infundada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 11 de marzo de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo con-
tra la Municipalidad Provincial de Trujillo, solicitando que se declare nulas las cartas de
preaviso de despido Nºs 004-2011-MPT/GPER y 012-2011-MPT/GPER, de fechas 5 de
enero y 11 de enero de 2011, respectivamente, y la carta de despido Nº 03-2011-MPT,
de fecha 1 de febrero de 2011, y que, por consiguiente, se lo reponga en el cargo que
venía desempeñando como agente de seguridad ciudadana. Refiere que de manera frau-
dulenta se le imputó como falta grave haber lesionado a un menor de edad, mediante
golpes con una vara de goma en el muslo izquierdo, en el dedo meñique de la mano
y el antebrazo izquierdo, y que la emplazada no ha cumplido con acreditar la existen-
cia de la falta grave con medios probatorios idóneos, lícitos y de actuación inmediata,
que lleven a determinar la autoría de las lesiones en agravio del menor. Agrega que el
empleador necesariamente debe valorar si la infracción en la que incurre el trabajador
reviste la gravedad suficiente que haga insostenible el vínculo laboral, de modo que la
determinación de la sanción sea razonable y proporcional a la falta cometida, pues en
caso contrario cualquier incumplimiento laboral traerá consigo el ejercicio de su facul-
tad sancionadora a través del despido. Señala que en su caso la ausencia de gravedad y
326
JURISPRUDENCIA
la inexistencia de comprobación de la falta grave, impide la existencia de una relación

de causalidad entre la falta y el despido, por lo que el despido efectuado en su contra no
es razonable ni proporcional.
Aduce que se ha vulnerado el principio de inmediatez porque desde que se pre-
sentó la denuncia ante la Subgerencia de Seguridad Ciudadana, esto es, desde el 13 de
setiembre de 2010 hasta el 11 de enero de 2011 –fecha esta última en la que se le notifi-
ca al actor la carta de preaviso de despido– han transcurrido 4 meses. Alega asimismo la
vulneración de sus derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa.
El Procurador Público de la Municipalidad demandada contesta la demanda seña-
lando que el actor no ha sido víctima de un despido fraudulento y mucho menos arbitra-
rio, toda vez que el motivo del cese del vínculo laboral se ha producido en mérito a una
causa justa de despido por haber incurrido en la falta grave consistente en el incumpli-
miento de sus labores y la comisión de actos de violencia y grave indisciplina.
El Sétimo Juzgado Especializado Civil de La Libertad, con fecha 21 de diciembre
de 2011, declaró infundada la demanda, por considerar que de los medios probatorios
obrantes en autos no se aprecia que exista un ánimo perverso y auspiciado por el enga-
ño, esto es que en ningún momento se le ha imputado al demandante la comisión de
hechos falsos, habiéndosele dado la posibilidad de ejercer su derecho de defensa con la
presentación de su descargo; no obstante ello, no logró desvirtuar las imputaciones que
se le hiciera, por lo que no se advierte ninguna vulneración al derecho constitucional al
trabajo, ni mucho menos a la presunción de inocencia.
La Sala Superior competente confirmó la apelada, por similares fundamentos.
En su recurso de agravio constitucional el demandante se ratifica en los términos
expuestos en su demanda.
FUNDAMENTOS
La pretensión tiene por objeto que se deje sin efecto la carta de preaviso de des-
pido Nº 012-2011-MPT/GPER, de fecha 11 de enero de 2011, y la carta de despido
Nº 03-2011-MPT, de fecha 1 de febrero de 2011, mediante las cuales se resolvió dar
por extinguida la relación laboral que mantenían las partes del presente proceso, y
que, por consiguiente, se reponga al demandante en el cargo que venía desempeñando
como agente de seguridad ciudadana. Alega la vulneración de sus derechos al traba-
jo, al debido proceso y de defensa, y de los principios de inmediatez, razonabilidad y
proporcionalidad.
En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas
a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC
Exp. Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal consi-
dera que, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un
despido fraudulento y si se ha vulnerado sus derechos al trabajo, al debido proceso y de
defensa, y los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad.
327
EL DESPIDO LABORAL
3. Sobre la afectación del derecho al trabajo

El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo porque la emplazada
no ha cumplido con acreditar la existencia de la falta grave, con medios probatorios idó-
neos, lícitos y de actuación inmediata, que lleven a determinar la autoría de las lesiones
en agravio de un menor de edad.
3.2. Argumentos de la demandada
La parte demandada argumenta que está debidamente acreditada la falta grave en la
que incurrió el demandante y por eso fue despedido.
persona”. Por lo que corresponde analizar a este Tribunal si el demandante ha sido des-
pedido de manera contraria a ley.
3.3.2. De la carta de imputación de cargos, de fecha 11 de enero de 2011, obran-
te a fojas 18, se desprende que al demandante se le imputó las siguientes faltas graves:
i) no cumplir con su deber de actuar con responsabilidad, ni con el ejercicio adecuado
del cargo, ii) inobservancia del principio de idoneidad de todo servidor público previs-
to en los artículos 6 y 7 de la ley Nº 27815; y iii) el incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y los actos de violen-
cia y grave indisciplina, faltas previstas en los literales a) y f) del artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
3.3.3. De la citada carta se advierte que la falta grave atribuida al demandante se
sustenta en el hecho de que en su condición de agente de seguridad ciudadana y duran-
te su servicio del 12 de setiembre de 2010, agredió físicamente al menor de edad ACB.
3.3.4. Al respecto, en la conclusión Nº 1 del Informe Nº 041-2010-GSC y DC/SGSC/
DCR, de fecha 17 de noviembre de 2010, expedido por el encargado de investigaciones de
la Municipalidad demandada, obrante de fojas 126 a 130, se señala lo siguiente:
“Que, el Policía de Seguridad Ciudadana Nº 198 - Sergio Marcelo VILCHES
GARRIDO (31) resultaría ser el presunto agresor en agravio del menor AJCB
(15), sobre los hechos ocurridos el 12-SET-10 a horas 20.40 aproximadamente
en la Plaza de Armas, en la forma y circunstancias que se detallan en el cuerpo
del presente documento; por las siguientes consideraciones:
a. Por la imputación directa del menor agraviado, quien lo ha identificado,
reconocido y sindicado.
b. Por la preexistencia de las lesiones, acreditadas con las fotos (…).
d. Por las manifestaciones recibidas.
e. Por la testimonial recibida (…)”.
3.3.5. Asimismo, en la carta de despido de fecha 1 de setiembre de 2011 (en el
segundo y quinto párrafo del punto II comisión de falta grave), obrante a fojas 152 y
328
JURISPRUDENCIA
153, la entidad emplazada le comunica al demandante su decisión de despedirlo,

porque:
“De la valoración de los descargos presentados se determina, que no logran
desvirtuar las imputaciones hechas en la carta de preaviso, en virtud a las foto-
grafías existentes, la declaración y reconocimiento del menor agraviado, la
declaración de su compañero de servicios las denuncias presentadas por los ser-
vidores en su contra por actos de violencia, y los Memorandos Nº 101-2010-
MPT/GSCYDC/SGSC Y Nº 219-2010-MPT/GSCYDC/SGSC de llamadas de
atención por mala conducta, respectivamente”.
“Que, la Gerencia de Personal, al conocer su conducta le imputa falta grave de
conformidad a lo prescrito en los literales a) y f) del artículo 25 del TUO del
D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Regla-
mento el D. Supremo Nº 003-97-TR, referido al incumplimiento de las obli-
gaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, así
como los actos de violencia y grave indisciplina, concordantes con los artículos
6 y 7 de la Ley Nº 27815 - Ley del Código de Ética de la Función Pública”.
3.3.6. Sobre la falta grave imputada al actor, si bien este aduce que no ha cometido
dicha y que no se ha acreditado su existencia con medios probatorios idóneos, lícitos y de
actuación inmediata, que conduzcan a determinar la existencia de las lesiones en agravio
del menor y quien sería el autor de las mismas; sin embargo, se advierte del documento
denominado “Referencia del menor AJCB (15)”, de fecha 13 de setiembre de 2010, obran-
te a fojas 133 y 134, en su referente 4, que el menor agredido, al ser preguntado si puede
precisar las identidades del miembro de la PSC y de la PNP que lo agredieron, señala
que; “(…) solamente pude distinguirle la última cifra de su código, que era el número 8,
pero si lo puedo identificar, ya que era un sujeto alto, blancón, ‘bien agarrado’ en su con-
textura; y, en esta oficina me han mostrado un álbum fotográfico en la computadora que
obra en esta unidad y he podido reconocer al policía de Seguridad Ciudadana con el Nº
198, como el mismo agente PSC que me agredió con la vara el día de ayer a horas 20.10
aproximadamente en la esquina de los jirones Pizarro y Almagro, en la esquina de la
Plaza de Armas (…)” (sic). Asimismo, de la “Manifestación prestada por don Elton Dick
Carranza Bejarano (31)”, de fecha 17 de setiembre de 2010, obrante a fojas 135 y 136, se
aprecia que el agente de seguridad ciudadana que se encontraba de turno con el deman-
dante al momento de ocurrido los hechos, en la pregunta Nº 4, cuando se le solicita que
narre la forma y circunstancias de los hechos ocurridos el día domingo 12 de setiembre
de 2010 en horas de la noche, en la Plaza de Armas, cuando se produjo un enfrentamien-
to entre grupos de jóvenes manifestó lo siguiente: “Que, ese día en mención me encon-
traba de servicios de horas 20.00 a 08.00, es decir recién había ingresado, cuando a las
08:40 en que me encontraba en la parte interna del monumento de la Plaza Mayor, con-
versando con el agente Nº 198, cuando un muchacho se acerca y nos comunica que a la
vuelta se estaban peleando, por lo que fuimos junto con el agente Nº 198, pero no he visto
peleas sino discusiones entre grupos de muchachos en un tumulto en número de 15 a 20
personas aproximadamente, viendo que el agente Nº 198 sacó su vara de goma y le dio un
varazo en la pierna de uno de estos muchachos y al otro le dio un varazo en la nalga, por
lo que estos se corrieron hacia la esquina de la Municipalidad frente a un casino, obser-
vando que en esta esquina uno de estos muchachos se le acerca al agente Nº 198 que
329
EL DESPIDO LABORAL
estaba caminando hacia ellos, y vi que este muchacho le estaría reclamando algo por sus
gestos y ademanes, a lo que el agente Nº 198, lo empujó (…)”.
3.3.7. De lo expuesto anteriormente, se desprende claramente que quedó corrobo-
rado que el actor incurrió en la comisión de la falta grave imputada a su persona, con lo
cual ocasionó el resquebrajamiento de la buena fe laboral que es fundamental en toda
relación laboral, vulnerando lo dispuesto en el artículo 25 inciso a) del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR; por lo tanto, debe desestimarse la presente demanda.
4. Sobre la afectación de los derechos al debido proceso y de defensa
El actor sostiene que se han vulnerado sus derechos al debido proceso y de defen-
sa por cuanto se ha llevado a cabo un procedimiento que no le ha permitido ejercer su
derecho de defensa.
4.2. Argumentos de la municipalidad demandada
La municipalidad demandada no argumenta al respecto.
4.3.1. El artículo 139 inciso 3) de la Constitución Política del Perú estable-
ce que: “Son principios y derechos de la función jurisdiccional: “(…) 3. La observan-
cia del debido proceso y la tutela jurisdiccional”. Al respecto este Tribunal, en más de
una oportunidad, ha establecido que el derecho al debido proceso es aplicable no solo a
nivel judicial sino también en sede administrativa e incluso entre particulares, y supone
el cumplimiento de todas las garantías, requisitos y normas de orden público que deben
observarse en las instancias procesales de todos los procedimientos, incluidos los
administrativos y conflictos entre privados, a fin de que las personas estén en condicio-
nes de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto que pueda afectarlos.
Mientras que el inciso 14 del referido artículo de la carta magna establece: “El
principio de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso”.
4.3.2. A su vez, debe resaltarse que el artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR dispone que: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad pri-
vada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensa-
ble la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. Y el
artículo 31 de la referida norma legal establece que: “El empleador no podrá despedir
por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otor-
garle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta (30) días natura-
les para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia”.
4.3.3. En autos de fojas 124 a 156 obra la denuncia presentada en contra del
demandante por el agravio que sufrió el menor AJCB, las investigaciones y manifesta-
ciones que realizó la Municipalidad demandada sobre la falta grave imputada al deman-
dante, así como las manifestaciones que se tomaron a las personas que presenciaron los
hechos ocurridos el 12 de setiembre de 2010; asimismo, corre la carta de preaviso de
despido en la que se detalla en forma clara y precisa el hecho que se imputa como falta
330
JURISPRUDENCIA
grave, concediéndosele al demandante el plazo de seis (6) días para que efectúe sus des-
cargos, los que fueron presentados por el demandante; y finalmente aparece la carta de
despido conforme al procedimiento establecido en el artículo 31 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, lo que evidencia que en este caso no se ha vulnerado los derechos al
debido proceso y de defensa del demandante.
5. Sobre la afectación del principio de inmediatez
El actor sostiene que se ha vulnerado el principio de inmediatez como contenido
del derecho al debido proceso, sosteniendo que desde que se presentó la denuncia ante
la Subgerencia de Seguridad Ciudadana, esto es desde el 12 de setiembre de 2010 hasta
el 11 de enero de 2011, fecha esta última en la que se le notifica la carta de preaviso de
despido, han transcurrido cuatro (4) meses.
5.3.1. En relación al principio de inmediatez, reconocido como contenido del dere-
cho al debido proceso en el artículo 139, inciso 3) de la Constitución Política del Perú,
constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se
sustenta en el principio de seguridad jurídica. En la STC Exp. Nº 00543-2007-PA/TC se
ha precisado que: “(…) En virtud de este principio debe haber siempre un plazo inme-
diato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existen-
cia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedi-
miento y se le impone la sanción de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del
conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despi-
do y la imposición de la sanción, es decir, cuando exista un periodo prolongado e irra-
zonable, en virtud del principio de inmediatez (según la sentencia recaída en el Exp.
Nº 01799-2002-AA/TC), se entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la
falta grave; y, b) ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral”.
5.3.2. Este Tribunal debe señalar que en el presente caso no se ha vulnera-
do el principio de inmediatez, pues la municipalidad emplazada, al tomar conocimien-
to de la denuncia presentada por la madre del menor de edad agraviado, doña Patricia
Elizabeth Borrero Solís, el 13 de setiembre de 2010 (f.j. 131), inició las investigaciones
del caso con la toma de manifestaciones de las personas que se encontraban en el lugar
de los hechos (ff.jj. 133 a 139); y posteriormente con fecha 17 de noviembre de 2010
se emitió el Informe Nº 041-2010-GSC y DC/SGSC/DCR (ff.jj. 126 a 130), expedi-
do por el encargado de investigaciones de la Municipalidad demandada al Subgerente
de Seguridad Ciudadana, el mismo que fue elevado al Gerente de Seguridad Ciudada-
na y Defensa Civil el 18 de noviembre de 2010 (f.j. 125), informe, que a su vez, con fecha
22 de noviembre de 2010, fue derivado, mediante Oficio Nº 1224-2010-MPT/GSC y DC
(f.j. 124), al Gerente de Personal, a efectos de que se tome las acciones que correspondan.
5.3.3. Por lo tanto, desde el 13 de setiembre de 2010 hasta el 11 de enero de 2011,
fecha que consigna la carta de preaviso, no ha transcurrido un plazo irrazonable ni
331
EL DESPIDO LABORAL
excesivo para que pueda concluirse que el principio de inmediatez ha sido vulnerado.
Igual situación se presenta con la carta de despido que le fue entregada al demandante
el 23 de febrero de 2011.
5.3.4. Teniendo presentes las situaciones fácticas descritas, este Tribunal considera
que el procedimiento de despido y el acto de despido del demandante no han sido efec-
tuados en contravención del principio de inmediatez; por el contrario, ha existido un
periodo de tiempo razonable desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta y la
sancionó, lo que se encuentra justificado por la gravedad de la falta imputada y el proce-
dimiento interno de investigación que se llevó a cabo para determinar con certeza que el
demandante había cometido dicha falta.
6. Sobre la afectación del principio de razonabilidad y proporcionalidad
El actor sostiene que se ha vulnerado el principio de razonabilidad y proporciona-
lidad, por cuanto la ausencia de gravedad y la inexistencia de comprobación de la falta
grave impiden la existencia de una relación de causalidad entre la falta y el despido, lo
que conlleva a que el despido no sea razonable ni proporcional.
6.3.1. Este Colegiado en la STC Exp. Nº 03169-2006-AA/TC, detalló que: “Los
principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de
despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la
antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador”, entre otros aspectos.
6.3.2. Se debe precisar que la falta imputada al demandante es grave, pues su
comportamiento quebrantó el principio de la buena fe laboral, además debe precisar-
se que no era la primera vez que el actor cometía falta por actos de violencia, tal como
se desprende del segundo párrafo (comisión de falta grave) de la Carta de despido
Nº 03-2011-MPT y en la parte final del Informe Nº 062-2010-GSCyDC/SGSC/DCR, de
fecha 21 de diciembre de 2010 (ff.jj. 3 a 5), y de la Resolución de Gerencia Municipal
Nº 112-2011-MPT/GM, de fecha 24 de enero de 2011(f.j. 22), por cuanto el demandante
ya había sido objeto de llamadas de atención por mala conducta, argumento que además
no ha sido cuestionado por el demandante.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de amparo, porque no se ha acreditado la vul-
neración de los derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa, así como de los
principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad.
SS. URVIOLA HANI, CALLE HAYEN, ÁLVAREZ MIRANDA
332
JURISPRUDENCIA
08 Inasistencia justificada del trabajador no configura abandono

susceptible de despido
Este Colegiado entiende que el abandono de trabajo se entiende como

la inasistencia injustificada por más de tres días consecutivos a realizar
labores, hecho que para configurar la falta grave prevista en el inciso
h) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 requiere
que el trabajador por propia voluntad se determine a inasistir a su
centro de labores. En tanto exista un motivo objetivo que fuerce la
voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores dicha falta
grave no se configura.
CÉSAR SAMUEL LÓPEZ CATASUS

En Lima, a los 2 días del mes de junio de 2010, la Sala Segunda del Tribunal Cons-
titucional, conformada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez
Miranda, pronuncia la siguiente sentencia, con el fundamento de voto del magistrado
Vergara Gotelli, que se agrega
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don César Samuel López Cata-
sus contra la sentencia de la Sétima Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima,
de fojas 233, su fecha 6 de junio de 2007 que declaró improcedente la demanda de
autos.
ANTENCEDENTES
Con fecha 21 de febrero de 2007, el recurrente interpone demanda de amparo con-
tra el Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura y Transportes de Uso
Público (Ositran), solicitando que se le reincorpore a su centro de trabajo como Jefe del
Órgano de Control Institucional, que se ordene el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir a partir del despido arbitrario, el depósito de su compensación por tiempo de
servicios desde la fecha de despido, asimismo que el Registrador de la Presidencia del
Consejo de Ministros se abstenga de registrar la sanción de despido impuesta al deman-
dante, más las costas y costos del proceso.
El recurrente manifiesta que se habrían vulnerado sus derechos constitucionales al
trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y la estabilidad en el empleo y al
debido proceso. Asimismo, refiere que ingresó a laborar para la emplazada desde el 1
de diciembre de 1999 a través de un concurso público de méritos, y que desde el 23 de
333
EL DESPIDO LABORAL
febrero de 2006 se encuentra con descanso médico continuado por enfermedad. Tam-
bién que el día 14 de diciembre de 2006, su empleadora le envió una carta notarial de
preaviso de despido mediante la cual le imputó las faltas graves de incumplimiento de
sus obligaciones laborales y abandono de trabajo por más de 3 días continuados ya que
conforme el artículo 29 del Reglamento Interno de Trabajo “a partir del vigésimo pri-
mer día de incapacidad temporal para el trabajo requiere certificación del centro asisten-
cial de EsSalud” y que el descanso médico prescrito por la Clínica “Padre Luis Tezza”
no cumple este requisito, con lo que su inasistencia no estaría justificada. Que el deman-
dante con fecha 20 de diciembre de 2006, mediante carta notarial hace el descargo res-
pectivo, aduciendo que el certificado suscrito por médico particular si es suficiente para
justificar su inasistencia y que el descanso médico certificado con EsSalud es necesario
solo para el subsidio, por lo que la falta grave imputada no se habría configurado, ade-
más junto a su descargo adjunta los Certificados de Incapacidad Temporal suscritos por
EsSalud correspondientes. No obstante haber presentado sus descargos, el actor es des-
pedido mediante Carta Notarial de fecha 29 de diciembre de 2006.
El Cuadragésimo Cuarto Juzgado Civil de Lima, con fecha 23 de febrero de 2007,
declaró improcedente la demanda por considerar que las pretensiones expuestas por la
demandante tienen naturaleza laboral y que el proceso de amparo no es la vía específica
idónea para dilucidar la controversia planteada.
La emplazada se apersona al proceso, mediante escrito de fojas 208 y mediante
escrito de fojas 225, expone sus argumentos alegando que el demandante tenía varias
medidas disciplinarias de suspensión antes del hecho causal del despido, y que los certi-
ficados médicos con los que el demandante justifica su inasistencia al trabajo no cumple
la formalidad requerida por el Reglamento Interno de Trabajo que exige certificación del
Centro Asistencial de EsSalud. Además alega que la vía laboral es igualmente satisfac-
toria para dilucidar la controversia.
La recurrida, confirma la apelada por considerar que en este caso se requiere deter-
minar la comisión de la falta grave imputada al trabajador para despedirlo, lo cual a su
vez requiere una verificación exhaustiva mediante una actuación probatoria amplia, lo
cual no puede realizarse en el proceso de amparo.
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo con los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relati-
vos a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la
STC Exp. Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad
con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitu-
cional, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento.
2. En el presente caso, este Tribunal considera que la urgencia se encuentra demos-
trada por el derecho fundamental que supuestamente habría sido afectado con el despi-
do, como es el derecho al trabajo, más aún cuando el trabajador se encontraba enfermo
al momento del despido, lo cual no fue tomado en cuenta por la empleadora, con lo que
empeora la situación del demandante.
3. Considerando que las instancias inferiores han dispuesto el rechazo liminar de la
demanda, correspondería a este Tribunal la facultad de anular lo actuado y ordenar que se
334
JURISPRUDENCIA
admita a trámite la demanda, pero no obstante lo anterior, este Tribunal considera perti-
nente no hacer uso de dicha facultad y entrar directamente a resolver el fondo de la contro-
versia, toda vez que en autos aparecen elementos de prueba suficientes que posibilitan un
pronunciamiento de fondo; en atención a los principios de celeridad y economía procesal,
y que además Ositran se ha apersonado y expuesto sus fundamentos sobre la pretensión
demandada, lo que implica que su derecho de defensa está absolutamente garantizado.
§ Delimitación del petitorio y de la controversia
4. El demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que
venía desempeñando, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir a partir del
despido, el depósito de su compensación por tiempo de servicios desde la fecha de des-
pido y que el Registrador de la Presidencia del Consejo de Ministros se abstenga de
registrar la sanción de despido impuesta al demandante, más las costas y costos del pro-
ceso. Alega que ha sido objeto de un despido fraudulento porque las faltas graves que
se le imputaron son inexistentes, pues él habría cumplido con justificar su inasistencia
con el certificado de incapacidad temporal para el trabajo, descanso médico, suscrito por
su médico particular, en un momento pertinente a su empleador, de modo que no se le
puede imputar el incumplimiento de sus obligaciones laborales y abandono de trabajo ni
como causa justa de despido.
5. Por su parte, la emplazada argumenta que no puede sostenerse que el demandante
ha sido objeto de un despido fraudulento, pues este fue despedido por haber incurrido en
la comisión de faltas graves, debido a que no cumplió con acreditar su incapacidad tempo-
ral para el trabajo mediante Certificado suscrito por EsSalud, tal como lo exige el Regla-
mento Interno de Trabajo.
6. Sobre la base de estos alegatos el objeto de análisis debe centrarse en determi-
nar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o si ha sido despedido
por haber incurrido efectivamente en la comisión de una causa justa de despido previs-
ta en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En concreto, se trata de determinar si la causa
de despido alegada es inexistente y, en consecuencia, se debe reponer al demandante en
el cargo de Jefe del Órgano de Control Institucional de la entidad demandada. Asimis-
mo, si cabe el reintegro de las remuneraciones devengadas incluyendo los aumentos o
beneficios remunerativos otorgados así como las gratificaciones y los intereses legales,
el deposito de la CTS, que el registrador de la Presidencia del Consejo de Ministros se
abstenga de registrar la sanción laboral de despido, el pago de costas y costos, así como
que se identifique al agresor de la violación de los derechos involucrados a fin de que se
abra la instrucción correspondiente.
7. Centrada así la cuestión, ha de analizar, en primer lugar, cuáles son los hechos
que se le imputan al demandante en la carta de preaviso de despido, toda vez que
mediante esta se hace la imputación de cargos para el posterior despido. En segundo
lugar, corresponde determinar si los hechos imputados al demandante como faltas gra-
ves le podían ser realmente atribuidos, es decir, si el demandante era el responsable del
cumplimiento de las obligaciones laborales que se le imputan como omitidas.
§ Análisis de la controversia
8. Este Tribunal ha considerado en reiterada jurisprudencia que: “(...) Se produce el
denominado despido fraudulento cuando: –Se despide al trabajador con ánimo perverso
335
EL DESPIDO LABORAL
y auspiciado por el engaño. por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de

las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoria-
mente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no previs-
ta legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, (...) o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad (...) o mediante la “fabricación de pruebas” (Exp.
Nº 0976-2001-AA/TC, fundamento 15).
9. De los argumentos expuestos por las partes se desprende que la cuestión contro-
vertida consiste en determinar si el demandante, en su condición de trabajador, infrin-
gió los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, incurriendo en abandono
de trabajo por más de tres días consecutivos y, por ende, establecer si el demandante ha
sido despedido arbitrariamente.
10. De acuerdo a la carta de preaviso de despido de fojas 2 a 5 al trabajador se le
imputa la falta grave de abandono de trabajo e incumplimiento de sus obligaciones labo-
rales, ya que su inasistencia a laborar desde el 15 de noviembre de 2006 no ha sido jus-
tificada con el Certificado de Descanso Médico certificado por EsSalud, conforme lo
exige el artículo 29 del Reglamento Interno de Trabajo de Ositran. A fojas 6 a 10 obra
la carta de descargo del demandante, mediante la cual además de contradecir las impu-
taciones hechas, adjunta dos certificados de descanso médico por los periodos del 15 de
noviembre al 14 de diciembre de 2006, y desde el 15 de diciembre al 21 de diciembre
de 2006, debidamente suscritos por EsSalud, los mismos que obran en copia en el expe-
diente a fojas 13 y 14. A fojas 15 obra la carta de despido de fecha 29 de diciembre de
2006, que en su punto 10 considera que “estos hechos no solo constituyen un incumpli-
miento injustificado de obligaciones –la obligación de entregar el CITT en el plazo de
48 horas previsto en el artículo 29 del RIT de nuestra institución– y un abandono de tra-
bajo por más de 30 días –por no haber justificado sus inasistencias conforme se le soli-
citó expresamente y conforme lo previsto en nuestro RIT– de manera totalmente extem-
poránea. Estas faltas no solo están contempladas en los incisos a) y h) del artículo 25
de la LPCL, sino que adicionalmente ha incurrido en la falta grave contemplada en el
inciso d) del mismo artículo por haber brindado información falsa para justificar la no
entrega del CITT, lo cual por su flagrancia no requiere una imputación adicional”, esto
último al haber afirmado que requería la revisión de una Junta Médica para obtener los
Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo, pero no habría probado la realiza-
ción de dicha junta.
11. A este respecto debe tenerse en cuenta los diagnósticos médicos que obran en el
expediente a fojas 26, 30, 33, 35, 37, 39, 41, 43, 45, 47, 51, 54, 58 y 59 de los cuales en
los dos últimos se afirma que el demandante padecería de una Ruptural Meniscal- Con-
dromalacia III Rodilla. Hecho que era de conocimiento del demandado ya que conforme
el párrafo final de la carta de preaviso de despido se consigna lo siguiente: “Se adjunta:
Certificado Médico original de la Clínica “Padre Tezza” periodo 15 de noviembre [al] 4
de diciembre de 2006 (...) Certificado Médico original de la clínica –“Padre Tezza” del 2
de diciembre de 2006, por 20 días los mismos que señalan tal diagnóstico. Además debe
tenerse en cuenta la Carta Nº 1964-CEYCM-HNERMEssalud-2006 obrante a fojas 12,
donde con fecha 1 de diciembre de 2006, el médico tratante en EsSalud solicita el infor-
me de salud del demandante ya que: “(...) el paciente César Samuel López Catasus que a
336
JURISPRUDENCIA
la fecha cuenta con más de 150 días de descansos médicos consecutivos que se encuen-
tra tramitando el canje de certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (...) a fin
de que se emita el dictamen médico correspondiente para su posterior elevación. Carta
que sirve para justificar la demora del demandante en entregar los certificados de des-
canso médico a su empleadora, ya que certifica que el demandante se encontraba aún
tramitándolos en EsSalud.
12. Además debe resaltarse la actitud de la empleadora, que evidencia en la carta
de despido de fecha 29 de diciembre de 2006, que alega la causal de despido consisten-
te en “brindar información falsa”, la que no había sido imputada en la carta de preaviso
de despido, pero es agregada a las causales por las que despide al demandante alegando
que “no requiere ser imputada por su flagrancia; lo cual vulnera el derecho al debido
proceso del demandante, en tanto no se le dio la oportunidad de contradecir dicha falta
grave imputada.
13. Este colegiado entiende que el abandono de trabajo se entiende como la inasis-
tencia injustificada por más de tres días consecutivos a realizar labores, hecho que para
configurar la falta grave prevista en el inciso h) del artículo 25 del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728 requiere que el trabajador por propia voluntad se determine a inasis-
tir a su centro de labores. En tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del
trabajador de asistir a su centro de labores dicha falta grave no se configura. Así lo ha
entendido este Tribunal en la STC Exp. Nº 9423-2005-AA, la cual establece que:
“Sobre el particular debemos indicar que la falta grave de abandono de trabajo,
prevista en el inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, se configu-
ra cuando el trabajador, sin justificación alguna deja de asistir a su centro de trabajo por
más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un periodo de
treinta días calendarios o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calen-
dario; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el con-
trato de trabajo por sí mismo” (f.j. 6) (resaltado agregado).
En este orden de ideas, la inasistencia a laborar basada en motivos de fuerza mayor,
que no provenga de la voluntad del trabajador no es suficiente para configurar abandono
de trabajo.
14. En el caso de autos, el demandante demuestra que su inasistencia a laborar
estuvo justificada mediante certificado de descanso médico de la Clínica “Padre Luis-
Tezza”. Obrante en copia a fojas 54, si bien suscrita por un médico particular, es sufi-
ciente para justificar la inasistencia del demandante a su centro de labores, en tanto
acredita que el trabajador estaba indispuesto para laborar durante dicho periodo. Ello
también involucra una aplicación del principio de primacía de la realidad: si el traba-
jador logra demostrar la existencia de un motivo real que justifique su ausencia esta no
debería considerarse como base para imputarle una falta grave.
15. Si bien el artículo 29 del Reglamento Interno de Trabajo de Ositran exige que a
partir del vigésimo primer día de incapacidad temporal para el trabajo requiere certifi-
cación del centro asistencial de EsSalud, ello no obsta que pueda entenderse justificada
la inasistencia de un trabajador con un Certificado de Incapacidad Temporal para el Tra-
bajo suscrito por un médico particular; más aún cuando el inciso h) del artículo 25 del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728, no exige tal formalidad.
337
EL DESPIDO LABORAL
16. Conforme todo lo anterior, es válido concluir en que el demandante ha sido

objeto de un despido fraudulento porque los hechos imputados como faltas graves son
inexistentes y que los requisitos meramente formales no son suficientes para configurar
una causa de despido. Consecuentemente, esta modalidad de despido, al ser equiparable
al despido sin invocación de causa, ha lesionado el derecho constitucional al trabajo del
demandante, por lo que debe estimarse la demanda.
17. En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada ha vul-
nerado el derecho al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el ar-
tículo 56 del Código Procesal Constitucional, ordenar a dicha entidad que asuma los
costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la pre-
sente sentencia.
18. Por otro lado, en cuanto a la pretensión de solicitud de pago de las remunera-
ciones dejadas de percibir y el depósito de su compensación por tiempo de servicios
(CTS) desde la fecha de despido, este Tribunal ha establecido que ello no puede ser
dilucidado mediante el proceso de amparo, por cuanto tal pretensión no tiene carácter
restitutorio sino indemnizatorio, dejando a salvo su derecho para que lo haga valer en la
vía correspondiente.
Por los fundamentos expuestos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda de amparo de autos porque se ha
acreditado la vulneración de los derechos constitucionales del demandante al trabajo y a
la protección contra el despido arbitrario.
2. Reponiéndose las cosas al estado anterior a la vulneración de los derechos cons-
titucionales del demandante al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario, se
ORDENA al demandado Organismo Supervisor de Inversión en Transportes de Uso
Público (Ositran) que cumpla con reponer a César Samuel López Catasus en el cargo
que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de 2 días
hábiles, con el abono de los costos del proceso.
3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en todas las demás pretensiones.
Notifíquese y publíquese.
SS. MESÍA RAMÍREZ, VERGARA GOTELLI, ÁLVAREZ MIRANDA
338
JURISPRUDENCIA
09 Despido arbitrario: No existe si se prueba que el trabajador

renunció voluntariamente
Cabe señalar que si bien la carta a través de la cual la demandante

se retracta de la renuncia voluntaria y manifiesta que fue obligada a
suscribir la carta de renuncia; sin embargo, esta fue presentada un mes
después de haber presentado su carta de renuncia, por lo que esta si-
tuación no resulta amparable; pues en autos no existe medio de prueba
que acredite esta afirmación. Estando a ello, el alegato de que habría
sido obligada a suscribir su carta de renuncia carece de fundamento.
EXP. Nº 03966-2012-AA/TC-LAMBAYEQUE
MARÍA ISABEL FARRO ACOSTA

En Lima, a los 22 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del Tribunal
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María Isabel Farro Acosta
contra la resolución de la Sala Especializada de Derecho Constitucional de la Corte
Superior de Justicia de Lambayeque, de fojas 26, su fecha 19 de julio de 2012, que
declaró improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 12 de julio de 2011, la recurrente interpone demanda de amparo contra
Mibanco - Banco de la Microempresa S.A., solicitando que se deje sin efecto la carta
de renuncia voluntaria de fecha 1 de junio de 2011 y la carta remitida por la emplazada
de fecha 6 de julio de 2011, a través de la cual se le reitera que el vínculo laboral con la
demandada concluyó el 1 de junio de 2011; y que, en consecuencia, se ordene su reposi-
ción, así como el abono de los costos del proceso. Manifiesta que venía laborando para
la emplazada desde el 9 de junio de 2003 hasta el 1 de junio de 2011, en forma eficiente,
bajo subordinación, dependencia, sujeta a un horario de trabajo y percibiendo una remu-
neración mensual, no obstante sostiene que fue despedida de forma arbitraria y unilate-
ral bajo la modalidad de una aparente renuncia voluntaria, siendo obligada a suscribirla
por los funcionarios del banco, pese a que ya había alcanzado una debida protección
contra el despido arbitrario, lo que constituye una evidente vulneración de sus derechos
constitucionales al trabajo y a la protección adecuada contra el despido arbitrario.
El Quinto Juzgado Especializado en lo Civil de Chiclayo, con fecha 20 de julio de
2011, declara improcedente la demanda, por considerar que los hechos expuestos en el
presente proceso requieren ser analizados en una vía más lata y con una debida estación
339
EL DESPIDO LABORAL
probatoria, resultando el proceso ordinario laboral garantista en cuanto a la materia en

discusión en el que se permite la incorporación de pruebas sobre hechos nuevos, siendo
la conducción del presente proceso inviable, conforme lo prevé el artículo 5, numeral 2)
del Código Procesal Constitucional.
La Sala revisora confirmó la apelada por estimar que existen vías procedimentales
específicas igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional ame-
nazado o vulnerado, en aplicación del artículo 5, numeral 2) del Código Procesal Cons-
titucional, no siendo el amparo la vía idónea para la verificación de tales hechos sino el
contencioso.
La demandante interpone recurso de agravio constitucional contra la sentencia de
vista con argumentos similares a los expuestos en la demanda.
FUNDAMENTOS
La demandante solicita su reposición en el cargo de asesor ejecutivo, sosteniendo
que ha sido despedida de forma arbitraria y unilateral bajo la modalidad de una aparen-
te renuncia voluntaria, la misma que fue obligada a suscribir por los funcionarios de la
emplazada, pese a que ya había alcanzado una debida protección contra el despido arbi-
trario; por lo que solicita que a través del presente proceso se ordene su reincorporación
a la financiera demandada como trabajadora a plazo indeterminado. Alega que se han
vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo y a la protección adecuada contra el
despido arbitrario.
Conviene recordar que en el precedente vinculante de la STC Exp. Nº 0206-2005-
PA/TC, este Tribunal precisó las pretensiones que merecen protección a través del pro-
ceso de amparo en materia laboral privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la
STC Exp. Nº 0206-2005-PA/TC. Al respecto, en el presente caso corresponde evaluar si,
efectivamente, se produjo un despido arbitrario, o si, por el contrario, la relación labo-
ral se extinguió como consecuencia de la renuncia voluntaria de la actora. En efecto, en
este contexto los hechos alegados por la demandante tienen incidencia constitucional
directa sobre los derechos constitucionales invocados, razón por la cual en el presen-
te caso no cabía rechazar in limine la demanda, sino admitirla a trámite con el objeto de
examinar si se ha vulnerado, o no, los derechos constitucionales alegados, evaluando los
argumentos y las pruebas aportadas.
Por lo tanto, las instancias inferiores han incurrido en un error al momento de cali-
ficar la demanda, debiendo revocarse el auto de rechazo liminar y ordenarse que se
admita a trámite la demanda. No obstante ello, y en atención a los principios de cele-
ridad y economía procesal, este Tribunal considera pertinente no hacer uso de la men-
cionada facultad, toda vez que en autos aparecen elementos de prueba suficientes que
posibilitan un pronunciamiento de fondo, más aún si la emplazada ha sido notificada
del concesorio del recurso de apelación, conforme obra a fojas 18, lo que implica que su
derecho de defensa está garantizado.
340
JURISPRUDENCIA
3. Sobre la afectación del derecho al trabajo y a la protección adecuada contra

el despido arbitrario
3.1. Argumentos de la demandante
La demandante sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo y a gozar de una
protección adecuada contra el despido arbitrario, toda vez que no correspondía que sea
despedida bajo el argumento de una supuesta renuncia voluntaria al cargo, la misma que
fue forzada a suscribir, sino que solamente podía ser despedida por una causa justa pre-
vista en la ley.
persona”; mientras que su artículo 27 prescribe que: “La ley otorga al trabajador ade-
cuada protección contra el despido arbitrario”.
En tal sentido, cabe resaltar que el contenido esencial del derecho al trabajo impli-
ca dos aspectos: El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el dere-
cho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al traba-
acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto
implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades económicas del Estado. El
segundo aspecto trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedi-
do salvo por causa justa.
3.2.2. Al respecto, corresponde analizar si la demandante fue despedida arbitraria-
mente como lo sostiene, o si consintió, o no, la extinción de su relación laboral.
3.2.3. De autos, a fojas 2, obra la carta de “renuncia voluntaria irrevocable”
debidamente suscrita y presentada por la demandante a la emplazada, con fecha 1
de junio de 2011, la misma que, conforme se desprende de la carta de fecha 6 de julio
de 2011 (f.j. 5), remitida por la emplazada a la demandante, se hizo efectiva el 1 de
junio de 2011, lo cual se corrobora también con el certificado expedido por el Jefe de
Administración de Recursos Humanos y Proceso de Pago, en la misma fecha (f.j. 31),
con lo que se acredita que el 1 de junio de 2011 se extinguió la relación laboral man-
tenida entre las partes.
3.2.4. Cabe señalar que si bien a fojas 4 obra la carta a través de la cual la deman-
dante se retracta de la renuncia voluntaria y manifiesta que fue obligada a suscribir la
carta de renuncia; sin embargo, esta fue presentada 1 mes después de haber presenta-
do su carta de renuncia, por lo que esta situación no resulta amparable; pues en autos no
existe medio de prueba que acredite esta afirmación. Estando a ello, el alegato de que
habría sido obligada a suscribir su carta de renuncia carece de fundamento.
3.2.5. Teniendo presente ello, este Tribunal considera que la presente demanda no
puede ser estimada, por cuanto no existe el supuesto despido arbitrario, toda vez que
la relación laboral mantenida entre las partes se extinguió por la renuncia voluntaria
de la demandante, conforme lo prevé el inciso b) del artículo 16 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR. Es decir, que antes de interponer la demanda no ha existido ningún acto
lesivo, pues la recurrente, por voluntad propia, dio por extinguida su relación laboral.
341
EL DESPIDO LABORAL
3.2.6. Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso no se han vul-
nerado los derechos al trabajo y a la protección adecuada contra el despido arbitrario,
previstos en los artículos 22 y 27 de la Constitución Política del Perú, por lo que no pro-
cede estimar la presente demanda.
la Constitución Política del Perú.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de amparo, porque no se ha acreditado la
vulneración de los derechos al trabajo y a la protección adecuada contra el despido
arbitrario.
S.S. BEAUMONT CALLIRGOS, MESÍA RAMÍREZ, ETO CRUZ
342
JURISPRUDENCIA
10 Despido fraudulento: Se imputa al trabajador hechos notoriamente

inexistentes, falsos o imaginarios
Este Tribunal ha establecido que se produce el despido fraudulento

cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el
engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una
causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa
al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad.
EXP. Nº 00047-2012-PA/TC-AREQUIPA
JUSTO YAURI MAGAÑO

En Lima (Arequipa), a los 3 días del mes de mayo de 2012, la Sala Primera del Tri-
bunal Constitucional, integrada por los magistrados Urviola Hani, Calle Hayen y Eto
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Justo Yauri Magaño con-
tra la sentencia expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Arequipa, de fojas 311, su fecha 16 de noviembre de 2011, que declaró infundada la
demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 2 de setiembre de 2008, el recurrente interpone demanda de amparo
contra Xstrata Tintaya S.A., solicitando que se deje sin efecto la carta de despido de
fecha 21 de julio de 2008, y que en consecuencia, sea repuesto en el cargo que venía
ocupando en el área de operaciones mina. Refiere que si bien cometió los actos que
originaron su despido, los hechos ocurridos no constituían una falta grave y por ello
debió ser sancionado únicamente con una amonestación verbal conforme a lo dispues-
to en el numeral 3) del artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo. Sostiene que la
Sociedad emplazada ha vulnerado el derecho al trabajo y el principio de tipicidad, y que
no le resulta aplicable lo dispuesto en el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo
Nº 03-97-TR, toda vez que en la comisión de los hechos no existió mala fe.
El apoderado de la Sociedad emplazada propone la excepción de incompetencia
por razón de la materia y contesta la demanda argumentando que el actor fue despedi-
do por haber incurrido en la falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25 del Decre-
to Supremo Nº 037-97-TR, relativo al incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento
343
EL DESPIDO LABORAL
Interno de Trabajo referido al no acatamiento del Reglamento de Seguridad e Higiene

Minera y del Procedimiento Escrito de Trabajo. Manifiesta que el despido del trabajador
obedece a la gravedad de la falta en la que incurrió, poniendo en peligro su propia salud
y la de otros trabajadores.
Con fecha 12 de julio de 2010, el Quinto Juzgado Especializado en lo Civil de
Arequipa declaró improcedente la excepción propuesta; y con fecha 11 de febrero de
2011, declaró fundada la demanda por estimar que se ha producido una transgresión al
principio de tipicidad sancionatoria por cuanto debió aplicarse al recurrente lo dispuesto
en el numeral 3) del artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo porque la inconduc-
ta en la que incurrió se circunscribe a lo que este prevé, y por tanto no resultaba aplica-
ble sancionarlo con el despido. El a quo considera que se vulneró el principio de razo-
nabilidad toda vez que el demandante no había sido anteriormente sancionado y que los
hechos que acontecieron se habrían debido a un caso fortuito e involuntario del actor
pero no a una negligencia en su accionar.
La Sala revisora competente, revocando la apelada declaró infundada la demanda
por estimar que el actor incumplió lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo y
las directivas sobre manejo de vehículos impuestas por la Sociedad emplazada, y que en
consecuencia correspondía ser sancionado y despedido conforme a lo previsto en el ar-
tículo 46 del referido reglamento.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda
1. El demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que
venía desempeñando. Alega que ha sido objeto de un despido fraudulento porque las fal-
tas que se le atribuyen solamente están consideradas en el Reglamento Interno de Tra-
bajo como leves y merecían únicamente una amonestación escrita, de modo que no se le
podía imputar el incumplimiento de sus obligaciones laborales y el quebrantamiento de
la buena fe laboral, como causas justas de despido, porque ello vulnera el principio de
tipicidad.
2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relati-
vas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la
STC Exp. Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presen-
te caso corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento.
3. Este Tribunal ha establecido que se produce el despido fraudulento cuando se
“despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, (...) o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (...)
o mediante la “fabricación de pruebas” (Exp. Nº 0976-2001-AA/TC, fundamento 15).
4. De acuerdo a la carta de preaviso de despido de fojas 3-A, al recurrente se le
imputa la falta grave referida al quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia
344
JURISPRUDENCIA
del Reglamento Interno de Trabajo prevista en el literal a) del artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, por haber incumplido el procedimiento de tránsito de camione-
tas en el área de mina (PMM-MM-001-P-056) y el artículo 36 del Reglamento de Segu-
ridad, Salud y de Seguridad e Higiene Minera.
En el referido documento se señala que el 9 de julio de 2008, cuando el deman-
dante trasladaba en una camioneta al señor Patrocinio Sernaqué para su relevo en el
cargador frontal CAT 994 (50-21), ubicó la camioneta a 13.5 metros de distancia del ve-
hículo pesado, pese a que sabía que debía hacerlo a 50 metros por medida de seguridad
y por estar así dispuesto en las normas internas de la Sociedad emplazada. Se detalla
también en la carta de preaviso que el demandante, sin autorización de su jefe superior
decidió adelantar la hora de relevo y que a pesar de haberse estacionado a corta dis-
tancia del cargador frontal no optó por retirarse lo más pronto posible sino que prefirió
contestar su teléfono celular. Y según la Sociedad emplazada con estos hechos y actitu-
des el actor puso en riesgo su propia salud y la de sus compañeros de trabajo.
5. Asimismo, en la carta de despido de fojas 7, la Sociedad emplazada afirma que
el demandante no desvirtuó la imputación de la falta grave que se le atribuía, tanto es
así que en la carta de descargos el actor no negó que: i) al hacer el relevo estacionó la
camioneta a 13.5 metros de distancia; ii) haya efectuado el relevo en un horario distinto
al que correspondía; iii) contestó su celular en vez de retirar la camioneta una vez reali-
zado el relevo. Se sostiene que el recurrente asumió su responsabilidad en la comisión
de los hechos que fueron calificados luego de falta grave y que si este hubiera respetado
las normas de seguridad no se habría producido un incidente como el ocurrido el 9 de
julio de 2008.
6. Por su parte, en la demanda el actor sostiene que al ser sancionado con la medida
disciplinaria de despido, la Sociedad emplazada ha vulnerado el principio de tipicidad
porque debió aplicársele únicamente una sanción de amonestación escrita en virtud de
los hechos que se le atribuyen y de la falta cometida puesto que así está contemplado en
el Reglamento Interno de Trabajo.
Siendo así se concluye que el recurrente no ha sido objeto de un despido fraudu-
lento porque los hechos imputados como falta grave no son inexistentes ni falsos, por
lo que procederá a analizarse si efectivamente se vulneró o no el principio de tipicidad.
7. En ese sentido, cabe destacar que conforme a lo dispuesto en la STC Exp.
Nº 0535-2009-PA/TC: “el principio de taxatividad o de tipicidad representa una de las
manifestaciones o concreciones del principio de legalidad respecto de los límites que
se imponen al legislador penal o administrativo, a efectos de que las prohibiciones que
definen sanciones, sean estas penales o administrativas, estén redactadas con un nivel de
precisión suficiente que permita a cualquier ciudadano de formación básica comprender
sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo amenaza de sanción en una determinada
disposición legal”.
8. Así, el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo establece que constituye
falta grave que amerita el despido de un trabajador: “a) El incumplimiento de las obli-
gaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempes-
tiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
345
EL DESPIDO LABORAL
de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la

autoridad competente que revistan gravedad”. En esa misma línea, el artículo 46 del
Reglamento Interno de Trabajo de la Sociedad emplazada regula que son causas justas
de despido las señaladas en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
A su vez, el artículo 36º del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo señala: “En materia de prevención de Riesgos Laborales, los trabajadores tienen
las siguientes obligaciones: a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de
los programas de Salud y Seguridad en el trabajo que se apliquen en el lugar de traba-
jo (…). b) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo (…)” (f.j. 109).
Mientras que en el Procedimiento Escrito de Trabajo, que el propio actor acepta
conocer, se establece que “la distancia mínima entre las unidades livianas y los equipos
pesados o auxiliares es de 50 metros en época de sequía y 100 metros en época de llu-
vias o en accesos resbaladizos”. Asimismo se establece que de incumplirse con esta dis-
posición, existen algunos riesgos potenciales, como son, entre otros, colisiones, atrope-
llos y volcaduras (f.j. 105).
9. Respecto a la imputación de la falta grave, a fojas 36 y 37 de la demanda el actor
asevera que:
“El día 9 de julio de 2008, presumiblemente por fatiga y la “pesadez” que
invade el organismo típico de la una de la madrugada, calculé mal y estacio-
né la camioneta a menos de 50 metros de un cargador frontal. Las normas de
tránsito de vehículos en el área de operaciones minas establecen que el esta-
cionamiento de un vehículo ligero (camioneta) con respecto de un vehículo
pesado (ej: cargador frontal) debe efectuarse a no menos de 50 metros. Esta
considerable distancia se ha fijado por razones de seguridad y para pre-
venir alguna contingencia que ponga en riesgo la seguridad o la vida de
los trabajadores que estuvieron alrededor de los equipos y la del propio
conductor o pasajeros del vehículo ligero.
No obstante que he infringido una norma de seguridad pues, en definitiva, he
realizado un acto o maniobra contrario a la política y a las normas de segu-
ridad de la empresa (…) lo que constituye un acto (no deliberado por cier-
to) por el cual eventualmente se pone en riesgo o peligro la salud o la vida
de los compañeros de actos; acto que además contraviene las políticas de
seguridad de la empresa” (énfasis agregado).
10. Adicionalmente, se desprende de la manifestación tomada al demandante,
que obra a fojas 111, que en ella reconoce que: i) decidió adelantar la hora del relevo
sin tener autorización; ii) fue un error haber estacionado la camioneta que conducía a
menos de 50 metros del cargador, y iii) luego de efectuado el relevo contestó una llama-
da a su celular sin percatarse que el cargador estaba retrocediendo, lo que motivó que
este último golpeara el parabrisas y el techo de la camioneta sin que los tripulantes de la
misma pudieran escapar.
11. Es decir, el demandante no solo admite que ocurrieron los hechos que la Socie-
dad emplazada le imputa como falta grave y acepta la responsabilidad sobre los mismos,
sino que además reconoce que con estos se pusieron en riesgo la salud y la vida de los
346
JURISPRUDENCIA
trabajadores, lo que evidencia la gravedad de la falta en la que incurrió el recurrente; por

lo tanto, no se vulnera el principio de tipicidad ni razonabilidad, toda vez que la falta
cometida se circunscribe a lo dispuesto en el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supre-
mo N. 003-97-TR y en el artículo 46 del Reglamento Interno de Trabajo, y es proporcio-
nal a la gravedad de los hechos acontecidos.
12. En consecuencia, examinados los autos, se concluye que el despido del deman-
dante ha sido un despido disciplinario que está previsto en la ley y ha sido objeto de un
debido procedimiento, por tanto corresponde desestimar la demanda.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda, por no haberse acreditado la vulneración de
los derechos y principios constitucionales alegados.
SS. URVIOLA HANI, CALLE HAYEN, ETO CRUZ
347
EL DESPIDO LABORAL
11 Despido incausado: Carece de eficacia el contrato a plazo fijo sus-

crito si tiene como fin desconocer uno de tipo indeterminado
Los medios probatorios evidencian que el accionante ha tenido una

relación laboral a plazo indeterminado con la emplazada, toda vez que
laboró desde el 4 de enero hasta el 31 de mayo de 2010. Es necesario
precisar que los contratos de trabajo bajo modalidad suscritos por am-
bas partes con posterioridad carecen de eficacia porque pretendieron
encubrir la situación laboral reconocida al recurrente desde enero de
2010, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 4 del DS Nº 003-97-TR.
EXP. Nº 01571-2013-PA/TC-MOQUEGUA
LUIS ABRAHAM ASQUI GÓMEZ

En Lima, a los 13 días del mes de agosto de 2013, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Urviola Hani, Mesía Ramírez y Eto Cruz,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Luis Abraham Asqui
Gómez contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia
de Moquegua, su fecha 27 de febrero de 2013, de fojas 262, que declaró infundada la
demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 24 de agosto de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo con-
tra la Municipalidad Provincial Mariscal Nieto, a fin de que se deje sin efecto el des-
pido arbitrario del que ha sido objeto, y que, en consecuencia, se disponga su reposi-
ción laboral como obrero municipal (mantenimiento de vías locales) o en otro de similar
nivel de jerarquía, más el abono de los costos procesales. Manifiesta haber laborado
desde el 4 de enero hasta el 1 de junio de 2010, mediante contrato verbal y contrato de
trabajo sujeto a modalidad por servicio específico. Señala que sus labores son de natu-
raleza permanente y ordinaria, por lo que al suscribir los contratos sujetos a modalidad
se ha desnaturalizado su contrato a plazo indeterminado. Alega que al haber sido despe-
dido sin existir causa justa prevista en ley se han vulnerado sus derechos al trabajo, de
defensa y al debido proceso.
El Procurador Público de la entidad demandada solicitó la nulidad del auto admi-
sorio, dedujo las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y de
prescripción, y contesta la demanda alegando que el actor nunca desempeñó una labor
estable, toda vez que realizó labores de carácter temporal, las cuales se encuentran pre-
vistas en fichas técnicas. Agrega que el demandante no superó los 3 meses del periodo
348
JURISPRUDENCIA
de prueba, y que los contratos suscritos bajo la modalidad por servicio específico están
debidamente registrados en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo
de Moquegua.
El Primer Juzgado de Moquegua, con fecha 16 de marzo de 2012, declaró infun-
dada la nulidad contra el auto admisorio e infundada las excepciones deducidas por el
emplazado, y con fecha 8 de noviembre de 2012 declaró infundada la demanda, por
considerar que el accionante no acredita con medio probatorio alguno haber realizado
labores de mantenimiento rutinario durante los meses de abril y mayo de 2010, es decir,
que las labores desempeñadas por este no eran de carácter permanente, por lo que no
podría ser sumado a los meses de enero a marzo de 2010, en los que no habría superado
el periodo de prueba.
La Sala Superior revisora confirmó la apelada por similares fundamentos.
FUNDAMENTOS
1) Delimitación del petitorio
La presente demanda tiene por objeto que se disponga su reposición laboral como
obrero municipal (mantenimiento de vías locales) o en otro de similar nivel o jerarquía,
más el abono de los costos procesales. Manifiesta haber laborado desde el 4 de enero
hasta el 1 de junio de 2010 desempeñando labores de naturaleza permanente y continua.
Alega la vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, de defensa y al debido
proceso.
2) Consideraciones previas
0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso corres-
ponde evaluar si la recurrente ha sido objeto de un despido incausado.
3) Sobre la afectación de los derechos al trabajo y a la protección adecuada
contra el despido arbitrario
El demandante afirma que ha sido víctima de un despido sin expresión de causa,
violatorio de sus derechos constitucionales al trabajo y a la protección contra el despido
arbitrario. Refiere que inició labores mediante contrato verbal, para luego suscribir con-
tratos de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico, desnaturalizándose su rela-
ción laboral a plazo indeterminado.
La entidad demandada argumenta que el recurrente, al suscribir contratos bajo la
modalidad por servicio específico, los cuales están debidamente registrados en la Direc-
ción Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Moquegua, realizó labores de
carácter temporal.
3.3.1. El derecho al trabajo se encuentra reconocido por el artículo 22 de la Consti-
tución. Al respecto, este Tribunal estima que el contenido esencial del referido derecho
349
EL DESPIDO LABORAL
constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte
y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta rele-
vante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al traba-
acceda a un puesto de trabajo; hay que precisar que la satisfacción de este aspecto impli-
ca un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del
derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo
entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.
Respecto al derecho constitucional a la protección adecuada contra el despido arbi-
trario reconocido en el artículo 27º de la Constitución, se debe señalar que este Tribunal,
en la STC 0976-2001-AA/TC, delimitó su contenido e interpretó qué debe entenderse
por protección adecuada contra el despido arbitrario. Asimismo, el Tribunal ha recono-
cido en reiterada jurisprudencia (por todas, la STC Nº 05650-2009-PA/TC), dos tipos de
protección en casos de despido arbitrario, de carácter excluyente y a elección del traba-
jador: a) protección de eficacia resarcitoria, cuando el trabajador opta por recurrir a la
vía ordinaria solicitando el pago de la indemnización por despido arbitrario; y b) protec-
ción de eficacia restitutoria, cuando el trabajador opta por recurrir a la vía constitucional
a través del proceso de amparo constitucional, siempre y cuando el despido se haya pro-
ducido, entre otros supuestos, de manera incausada, es decir, ejecutado de manera ver-
bal o mediante comunicación escrita, sin expresión de causa alguna relacionada con la
conducta o el desempeño laboral del trabajador que la justifique.
3.3.2. Según el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, “en toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un con-
trato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrar-
se libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá cele-
brarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece”.
3.3.3. Del caso concreto, tenemos que de fojas 89 a 92 obran cuatro (4) boletas de
pago emitidas por la entidad demandada, correspondientes a los meses de enero, febre-
ro, marzo y abril de 2010, indicándose en el primero de ellos como fecha de ingreso el 4
de enero de 2010. Por otro lado, del Acta de verificación de despido arbitrario de fecha
14 de julio de 2010 (f. 100 al 103) corrobora lo antes señalado y también que el actor
laboró hasta el 31 de mayo de 2010. De igual manera, cabe mencionar que la Munici-
palidad emplazada en su propio escrito de contestación (ff.jj. 164 y 166), señaló respec-
to a los meses de enero, febrero y marzo de 2010 que “(…) no cumplido el periodo de
prueba de tres meses, porque únicamente laboró 75 días y no los tres meses como exige
el artículo 10 del Decreto Supremo 003-97-TR (…), de las boletas de pago presentadas
por el demandante con su demanda demuestran que al actor se le ha cancelado al termi-
no de cada contrato sus beneficios sociales, como es su liquidación (…)”. Asimismo, a
fojas 93 al 96, se aprecian los contratos de trabajo sujeto a modalidad a servicio especí-
fico correspondientes a los meses de abril y mayo de 2010 en la que se contrata al actor
para seguir trabajando como obrero al igual que lo hizo de enero a marzo de 2010.
3.3.4. De lo expuesto, tenemos que los citados medios probatorios señalados en el
fundamento 3.3.3 supra, así como del propio dicho de la entidad demandada, evidencian
350
JURISPRUDENCIA
que el accionante ha tenido una relación laboral a plazo indeterminado con la emplaza-
da, toda vez que laboró desde el 4 de enero hasta el 31 de mayo de 2010. Es necesario
precisar que los contratos de trabajo bajo modalidad suscritos por ambas partes con pos-
terioridad carecen de eficacia porque pretendieron encubrir la situación laboral recono-
cida al recurrente desde enero de 2010, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 4 del
DS Nº 003-97-TR.
3.3.5. Siendo ello así, este Colegiado considera que habiéndose demostrado que
hubo un vínculo laboral a plazo indeterminado entre el demandante y la Municipalidad
Provincial de Mariscal Nieto, el recurrente solo podía ser despedido por causa justa de
despido relacionado con su conducta o su desempeño laborales, lo que no ha sucedido
en el presente caso.
3.3.6. En tal sentido, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configura-
do un despido incausado, violatorio del derecho constitucional al trabajo y a la protec-
ción contra el despido arbitrario de la recurrente, reconocidos en los artículos 22 y 27 de
la Constitución.
3.3.7. Teniendo presente que existen reiterados casos en los que se estima la
demanda de amparo por haberse comprobado un despido arbitrario, el Tribunal estima
pertinente señalar que cuando se interponga y admita una demanda de amparo contra
una entidad del Estado que tenga por finalidad la reposición del demandante, ello debe
registrarse como una posible contingencia económica que ha de preverse en el presu-
puesto, con la finalidad de que la plaza que ocupaba se mantenga presupuestada para, de
ser el caso, poder actuar o ejecutar en forma inmediata la sentencia estimativa.
En estos casos, la Administración Pública, para justificar el mantenimiento de la
plaza presupuestada, tendrá presente que el artículo 7º del Código Procesal Constitu-
cional dispone que “El Procurador Público, antes de que el proceso sea resuelto en pri-
mer grado, está facultado para poner en conocimiento del titular de la entidad su opi-
nión profesional motivada cuando considere que se afecta el derecho constitucional
invocado”.
4) Sobre la afectación del derecho al debido proceso
El demandante también afirma que su despido arbitrario fue sin expresarse causa
alguna, pues se realizó de forma verbal, resultando violatorio su derecho constitucional
al debido proceso, pues no se ha seguido el procedimiento de despido establecido por el
artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
El Procurador Público de la Municipalidad emplazada sostiene que el vínculo con-
tractual realizado con el actor culminó dentro del plazo establecido en su último contra-
to, el cual tuvo vigencia hasta el 31 de mayo de 2010.
4.3.1. Como este Tribunal tiene señalado, el derecho fundamental al debido proce-
so, consagrado en el artículo 139, numeral 3), de la Constitución, comprende una serie de
garantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo cumplimiento efectivo
351
EL DESPIDO LABORAL
garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre inmersa una persona,

pueda considerarse justo (STC Exp. Nº 10490-2006-AA, fundamento 2). De ahí que este
Tribunal haya destacado que el ámbito de irradiación de este derecho continente no abar-
ca exclusivamente al ámbito judicial, sino que se proyecta también al ámbito de los proce-
sos administrativos (STC Exp. Nº 07569-2006-AA/TC, fundamento 6).
También este Tribunal ha establecido en reiterada jurisprudencia (STC Exp.
Nº 03359-2006-PA/TC, por todas) “que el debido proceso –y los derechos que lo con-
forman, p. e. el derecho de defensa– resultan aplicables al interior de la actividad insti-
tucional de cualquier persona jurídica, máxime si ha previsto la posibilidad de imponer
una sanción tan grave como la expulsión. En tal sentido, si el emplazado consideraba
que el actor cometió alguna falta, debieron comunicarle, previamente y por escrito, los
cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarle un
plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos correspon-
dientes– pueda ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa”.
Por su parte, el derecho de defensa se encuentra reconocido expresamente por el
artículo 139, numeral 14, de nuestra Constitución, y constituye un elemento del derecho
al debido proceso. Según lo ha señalado la jurisprudencia de este Tribunal, el contenido
esencial del derecho de defensa queda afectado cuando, en el seno de un proceso judi-
cial, cualquiera de las partes resulta impedida, por concretos actos de los órganos judi-
ciales, de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus dere-
chos e intereses legítimos [STC Exp. Nº 1231-2002-HC/TC]. Es así que el derecho de
defensa (de naturaleza procesal) se constituye como fundamental y conforma el ámbi-
to del debido proceso, siendo presupuesto para reconocer la garantía de este último.
Por ello, en tanto derecho fundamental, se proyecta como principio de interdicción para
afrontar cualquier indefensión y como principio de contradicción de los actos procesales
que pudieran repercutir en la situación jurídica de algunas de las partes, sea en un proce-
so o procedimiento, o en el caso de un tercero con interés.
4.3.2. En el caso de autos, la controversia constitucional radica en determinar si la
entidad demandada, al dar por culminado el vínculo laboral con el accionante, lo hizo
observando el debido proceso, o si, por el contrario, lo lesionó. Efectuada esta precisión,
debe comenzarse por evaluar la lesión del derecho de defensa, toda vez que forma parte
del derecho al debido proceso.
4.3.3. De acuerdo con lo previsto por el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, el empleador no podrá despedir a un trabajador por causa relacionada con su
conducta laboral, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen; es
decir, el despido se inicia con una carta de imputación de cargos para que el trabajador
pueda ejercer su derecho de defensa, efectuando su descargo en la forma que considere
conveniente a su derecho.
4.3.4. En el presente caso, se ha quedado determinado que el recurrente mantenía
con la demandada una relación laboral a plazo indeterminado. Asimismo, consta que
el empleador dio por terminada la relación laboral sin expresar causal alguna, es decir,
el demandante fue despedido sin que le haya remitido previamente una carta de impu-
tación de faltas graves.
352
JURISPRUDENCIA
4.3.5 Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso la municipali-
dad demandada también ha vulnerado el derecho al debido proceso del actor, específica-
mente, su derecho de defensa.
5) Efectos de la sentencia
5.1 En la medida en que en este caso se ha acreditado que la emplazada ha vulne-
rado los derechos constitucionales al trabajo, a la protección adecuada contra el despido
arbitrario y al debido proceso, corresponde ordenar la reposición del demandante como
trabajador a plazo indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de simi-
lar categoría o nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de eje-
cución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22 y 59 del Código
Procesal Constitucional.
5.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitu-
cional, la entidad emplazada debe asumir los costos del proceso, los cuales deberán ser
liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo al haberse acreditado la vulnera-
ción de los derechos al trabajo, al debido proceso y a la adecuada protección contra el
despido arbitrario; en consecuencia, NULO el despido arbitrario del recurrente.
2. ORDENAR que la Municipalidad Provincial de Mariscal Nieto cumpla con
reponer a don Luis Abraham Asqui Gómez como trabajador a plazo indeterminado en
el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar nivel o jerarquía, en el plazo de
dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coerciti-
vas previstas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional; con el abono
de los costos del proceso.
SS. URVIOLA HANI, MESÍA RAMÍREZ, ETO CRUZ
353
EL DESPIDO LABORAL
12 Cobro de indemnización por despido no habilita al trabajador a

solicitar posteriormente la reposición al centro de labores
Si el trabajador acepta la indemnización por despido, acepta la protec-

ción que le brinda el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, sin que pueda luego pretender la vía de la reposición
por ser una pretensión contradictoria. En consecuencia, cuando el
empleador pone a disposición del trabajador la indemnización por el
despido, acepta la penalidad de su accionar, la que puede ser aceptada
o rechazada por el propio trabajador. Sin embargo, el cobro de los
beneficios sociales como vacaciones truncas, gratificaciones truncas,
remuneraciones devengadas, utilidades y otros que se adeuden al
trabajador, no deben considerarse como una aceptación del accionar
irregular del empleador.
EXP. Nº 03052-2009-PA/TC-CALLAO
YOLANDA LARA GARAY

En Lima, a los 14 días del mes de julio de 2010, el Pleno del Tribunal Constitucio-
nal, integrado por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli, Calle Hayen, Eto
Cruz, Álvarez Miranda y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Yolanda Lara Garay, con-
tra la sentencia de fecha 1 de diciembre de 2008, emitida por la Primera Sala Civil de
la Corte Superior de Justicia del Callao, que declara improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 29 de enero del 2007 Jacqueline María Acosta Ramos, Yolanda Lara
Garay, Clara Cecilia Tica Rojas y Rosario del Carmen Carrión Zavala, interponen
demanda de amparo solicitando que se deje sin efecto la carta de despido de fecha 5 de
enero del 2007 y que en consecuencia se ordene que se les reincorpore en sus puestos
de trabajo, por haber sido objeto de un despido incausado. Sostienen, que son trabajado-
ras del Gobierno Regional del Callao; que se han desempeñado, la primera como Abo-
gado II en la Gerencia de Asesoría Jurídica, la segunda como Abogada II de la Geren-
cia de Asesoría Jurídica, la tercera como Técnico Administrativo II en la oficina de áreas
protegidas y Gestión del Medio Ambiente de la Gerencia Regional de Recursos Natu-
rales y Gestión del Medio Ambiente y la cuarta como Secretaria II en la Procuradu-
ría Pública Regional; que han venido suscribiendo contratos a plazo fijo denominado
de servicio específico, el mismo que de acuerdo a la Resolución Ejecutiva Regional
Nº 109-2006-Gobierno Regional del Callao-PR de fecha 1 de junio de 2006 se dispuso
354
JURISPRUDENCIA
la adecuación paulatina de los contratos por servicios específicos sujetos a modalidad a

la condición de contratos a tiempo indeterminado, del personal auxiliar, técnico y profe-
sional en los niveles, categorías y plazas del cuadro para la asignación de personal-CAP;
que han prestado servicio dentro de la entidad pública, pero sometidos al régimen labo-
ral de la actividad privada, por lo que el despido sin causa vulnera el derecho constitu-
cional al trabajo.
La emplazada contesta la demanda, sosteniendo que la demanda es improceden-
te por cuanto existen vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias para
la protección del derecho constitucional que se considera vulnerado, toda vez que las
demandantes han sido ex servidoras públicas del Gobierno Regional del Callao, cuyos
contratos fueron finalizados por Resolución Ejecutiva Regional Nº 109-2006-GOBIER-
NO REGIONAL DEL CALLAO/PR declarada nula por Resolución Ejecutiva Regional
Nº 039-2006-GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO/PR., por lo que de tener moti-
vos para cuestionar tales actos administrativos están en su derecho de recurrir al proceso
contencioso administrativo.
El Cuarto Juzgado Civil del Callao, con fecha 14 de agosto de 2007, declara fun-
dada la demanda considerando que las labores realizadas por las demandantes son de
carácter permanente.
La Sala Superior competente revocó la apelada y declaró improcedente la deman-
da por estimar que las demandantes consintieron la ruptura de su vínculo laboral al
haber efectuado el cobro de sus beneficios sociales.
Con fecha 27 de marzo del 2009, doña Yolanda Lara Garay interpone recurso de
agravio contra la resolución emitida por la Sala Superior, concediéndose a la recurrente
el recurso de agravio constitucional
FUNDAMENTOS
§1. Delimitación de la controversia
El objeto de la demanda es que se declare inaplicable la carta de despido de fecha 5
de enero del 2007, consecuentemente se reponga a sus puestos de trabajo a las accionan-
tes, por haber sido objeto de un despido incausado; sin embargo, habiendo interpuesto el
recurso de agravio constitucional solo una de las co-demandantes, esto es doña Yolanda
Lara Garay, este Tribunal solo se pronunciará respecto a la recurrente, toda vez que las co-
demandantes María Acosta Ramos, se desistió del proceso y Rosario del Carmen Carrión
Zavala y Clara Cecilia Tica Rojas, han consentido la resolución materia de agravio.
Por otro lado, atendiendo a que la demanda ha sido desestimada haciendo alusión a
sentencias del Tribunal Constitucional respecto al cobro de los beneficios sociales, este
Colegiado deberá pronunciarse al respecto, por lo que en la presente sentencia anali-
zaremos: a) el amparo como medio de protección contra el despido lesivo a derechos
fundamentales; b) si el cobro de los beneficios sociales constituye una aceptación táci-
ta de dar por terminada la relación laboral, criterio que ha venido aplicando este Tribu-
nal en reiterada jurisprudencia (STC Nº 532-2001-AA/TC, 3304-2007-AA/TC, 6198-
2007-AA/TC y 5381-2006-AA/TC), señalando que “la demanda no puede ser acogida,
toda vez que, (…) el demandante ha efectuado el cobro de sus beneficios sociales y, por
lo mismo ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con [la] demandada”.
355
EL DESPIDO LABORAL
§2. Los derechos fundamentales de la persona humana

3. El artículo 1 de la Constitución Política ha establecido que “la defensa de la per-
sona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Esta-
do”, este concepto configura en la realidad una protección tanto subjetiva como objetiva
de los derechos fundamentales ante cualquier arbitrariedad de parte de cualquier autori-
dad, funcionario o persona.
4. El concepto de derechos fundamentales comprende “tanto los presupuestos éti-
cos como los componentes jurídicos, significando la relevancia moral de una idea que
compromete la dignidad humana, sus objetivos de autonomía moral, y también la rele-
vancia jurídica que convierte a los derechos en norma básica material del ordenamiento,
siendo instrumento necesario para que el individuo desarrolle en la sociedad todas sus
potencialidades. Los derechos fundamentales expresan tanto una moralidad básica como
una juridicidad básica” (PECES-BARBA, Gregorio. Curso de Derechos Fundamenta-
les. Teoría General. Madrid, Universidad Carlos III de Madrid. Boletín Oficial del Esta-
do, 1999, p. 37).
Consecuentemente, si bien el reconocimiento positivo de los derechos fundamen-
tales (comúnmente, en la Norma Fundamental) es presupuesto de su exigibilidad como
límite al accionar del Estado y de los propios particulares, también lo es su connotación
ética y axiológica, en tanto manifiestas concreciones positivas del principio-derecho de
dignidad humana, preexistente al orden estatal y proyectado en él como fin supremo (ar-
tículo 1 de la Constitución).
5. Es por ello que el Capítulo I del Título I de la Constitución Política del Estado,
denominado “Derechos Fundamentales de la Persona”, además de reconocer al princi-
pio-derecho de dignidad humana como el presupuesto jurídico de los demás derechos
fundamentales (artículo 1) y de enumerar buena parte de ellos en su artículo 2, prevé
en su artículo 3 que dicha enumeración no excluye los demás derechos reconocidos en
el texto constitucional (vg. los derechos fundamentales de carácter social y económi-
co reconocidos en el Capítulo II y los políticos contenidos en el Capítulo III), “ni otros
de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de
soberanía del pueblo, del Estado Democrático de Derecho y de la forma republicana de
gobierno”.
6. De esta manera, podemos señalar que es la propia Constitución la que incorpo-
ra en el orden constitucional, no solo a los derechos expresamente contemplados en su
texto, sino a todos aquellos que, de manera implícita, se deriven de los mismos princi-
pios y valores que sirvieron de base histórica y dogmática para el reconocimiento de los
derechos fundamentales. Consecuentemente, el catálogo de los derechos fundamentales
incorporados en la Constitución, se complementa con aquel constituido por los derechos
innominados, cuyo reconocimiento corre por cuenta de los jueces y, en especial, en su
calidad de Supremo Intérprete de la Constitución, por este Colegiado. Así lo ha hecho,
por ejemplo, entre otros casos, cuando ha definido los alcances del derecho a la verdad
(STC Exp. Nº 2488-2002-HC/TC, caso Genaro Villegas Namuche), del derecho al agua
potable (STC Exp. Nº 6546-2006-PA/TC, caso César Augusto Zúñiga López), del dere-
cho al libre desenvolvimiento de la personalidad (STC Exp. Nº 0007-2006-PI/TC, caso
Asociación de Comerciantes San Ramón y Figari), del derecho a la eficacia de las leyes
356
JURISPRUDENCIA
y los actos administrativos (STC Exp. Nº 0168-2005-PC/TC, caso Maximiliano Villa-

nueva Valverde), del derecho al reconocimiento y tutela de las personas jurídicas (STC
Exp. Nº 02432-2007-PHC/TC, caso Rolando Apaza Chuquitarco), entre otros.
7. Por otra parte, es necesario tener en cuenta que, según la Cuarta Disposición
Final y Transitoria de la Constitución, los derechos fundamentales reconocidos en ella,
deben ser interpretados de conformidad con los tratados sobre derechos humanos ratifi-
cados por el Perú.
§3. El derecho a la protección adecuada contra el despido arbitrario.
8. El artículo 22 de la Constitución establece que “El trabajo es un deber y un
derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Por su
parte, el artículo 42 de la Constitución de 1979 en la que se inspira la norma vigente,
establecía lo siguiente: “(…) El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al
Estado promover las condiciones económicas y sociales que eliminen la pobreza y ase-
guren por igual a los habitantes de la República la oportunidad de una ocupación útil,
y que los protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifesta-
ciones (…)”.
9. Por su parte, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en el inciso 1
del artículo 23 señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección
de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo”.
10. En igual sentido tenemos que el numeral 1 del artículo 6 del Pacto Internacio-
nal de Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala que: “Los Estados Partes en
el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda
persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogi-
do o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.
11. Como ya se ha señalado en anterior jurisprudencia, el contenido esencial del
derecho al trabajo implica dos aspectos: Por un lado, el derecho a acceder a un pues-
to de trabajo, y por otro lado, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En
el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una
política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; precisando que la
satisfacción de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo según las
posibilidades del Estado. El segundo aspecto se trata del derecho al trabajo entendido
como proscripción de ser despedido salvo por causa justa. Americo Pla Rodriguez, con
respecto a la extinción del contrato de trabajo “…la exigencia de un “motivo justifica-
do” como elemento legitimador del despido” (“Los principios del derecho del trabajo”.
Edic. Depalma. Buenos Aires, Argentina; 1978; p. 172).
12. En el Perú a partir del Decreto Ley N° 18471 se consagró legislativamente la
denominación “estabilidad laboral”, constituyendo su máxima expresión lo dispuesto en
el artículo 48 de la Constitución de 1979, que establecía que “ El Estado reconoce el
derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa
justa, señalada en la Ley y debidamente comprobada”.
13. Por su parte, la Constitución vigente de 1993 en su artículo 27 precisa que “La
ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. Sin embargo,
357
EL DESPIDO LABORAL
cuando se precisa que el desarrollo legislativo debe ser “adecuado”, se está resaltan-
do –aunque innecesariamente- que dicho desarrollo no puede ser cualquiera, sino uno
que justamente brinde la protección que requiere el derecho a no ser despedido sino por
causa justa. Y ello es así, pues todo desarrollo legislativo que se lleve a cabo sobre el
ámbito constitucional de un derecho fundamental no solo no debe afectar el núcleo o
contenido esencial de dicho derecho, sino que debe tender a su adecuada protección y
vigencia, con proscripción del desarrollo que sea insuficiente o pueda dejar en estado de
indefensión al referido derecho, es decir, existe el deber por parte del legislador de efec-
tuar una concreción legislativa que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo.
14. Por este motivo, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que la ley
otorgará “adecuada protección frente al despido arbitrario”, debe considerarse que este
mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encar-
go abierto ni que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de
vaciar de contenido el núcleo del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el
legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos consti-
tucionales, también lo es que dicha potestad se debe ejercer en armonía con el contenido
constitucional del derecho fundamental. Una opción interpretativa diferente solo condu-
ciría a vaciar de sentido el mencionado derecho fundamental, haciendo perder el carác-
ter normativo que ostenta el Texto Constitucional.
15. En este orden de ideas, el Tribunal Constitucional ha fijado doctrina jurispru-
dencial respecto a los alcances del artículo 27 de la Constitución, pronunciándose res-
pecto a la adecuada protección contra el despido arbitrario; señalando que el desarro-
llo legislativo de la “protección contra el despido arbitrario” debe satisfacer un criterio
mínimo de proporcionalidad, es decir que se trate de medidas adecuadas. Este Cole-
giado ha señalado también a través de la que el contenido de este derecho fundamen-
tal puede ser abordado desde dos perspectivas: por un lado, a través de un régimen de
carácter “sustantivo” y, por el otro, desde un régimen de carácter “procesal”; precisan-
do además que el régimen de carácter procesal consiste en el establecimiento mediante
ley, de un régimen de protección jurisdiccional contra el despido arbitrario (STC Exp.
Nº 0976-2001-AA/TC, STC Exp. Nº 0253-2003-AA/TC).
16. Este Tribunal considera necesario reiterar lo que en su doctrina jurispruden-
cial ha sostenido, respecto al mandato derivado del artículo 27 de la Constitución, según
el cual “la ley otorga adecuada protección contra el despido arbitrario”. Así este Tribu-
nal ha sostenido que dicho mandato: a) se trata de un “mandato al legislador”; b) consa-
gra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección; c) no
determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley.
17. Para el Tribunal Constitucional no se trata pues de encarar el problema desde la
perspectiva de la dualidad conceptual de estabilidad absoluta y estabilidad relativa y, a
partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitución vigente –como lo hizo
su predecesora de 1979– la denominada estabilidad absoluta, toda protección restituto-
ria ante un despido arbitrario sería absolutamente inadmisible. Por el contrario, plantea-
do en términos de derecho constitucional lo que interesa en el análisis es determinar si
el contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al trabajo es o no
respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Más precisamente, si la fórmula
358
JURISPRUDENCIA
protectora acogida por el legislador respeta o no el contenido esencial del derecho al

trabajo.
18. Este Colegiado considera pertinente reiterar que si bien, el apartado “d” del ar-
tículo 7 del Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad de
una reparación indemnizatoria frente al despido arbitrario, debe tenerse en cuenta que el
Derecho Internacional de los Derechos Humanos enuncia mínimos que siempre pueden
ser susceptibles de mayores niveles de protección y no pueden significar en absoluto, el
menoscabo de los derechos reconocidos por la Constitución, conforme lo establece el
propio artículo 4 del citado Protocolo. La interpretación de los derechos fundamentales
debe efectuarse pues siempre en un sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de pro-
tección, sean que estos los otorguen el derecho nacional o el derecho internacional.
§4. El amparo como medio de protección contra el despido lesivo a derechos
fundamentales
19. La vigencia del Código Procesal Constitucional supone un cambio en el régi-
men legal del proceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la subsidiariedad
para la procedencia de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen
procesal del amparo que establecía un sistema alternativo. En efecto, conforme al ar-
tículo 5, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, no proceden las demandas cons-
titucionales cuando existan vía procedimentales específicas, igualmente satisfactorias,
para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado.
20. Este Tribunal ha determinado en uniforme jurisprudencia, que el proceso de
amparo constituye una forma de protección procesal adecuada contra el despido lesivo
de derechos fundamentales. Así, se ha establecido, tanto en el caso Llanos Huasco (STC
Exp. Nº 976-2001-AA/TC), como en el caso Baylón Flores (STC Exp. Nº 206-2005-PA/
TC), que el proceso de amparo procede para examinar los supuestos de despido incausa-
do, despido fraudulento y despido nulo, de acuerdo a las condiciones y exigencias esta-
blecidas en los citados precedentes.
21. Por ello, teniendo en cuenta la propia finalidad del amparo, que es la de “repo-
ner las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho
constitucional”, como expresamente lo indica el artículo 1 de la Ley Nº 28237, debe
concluirse, que verificado que sea la existencia de un despido con lesión de derechos
fundamentales, debe ordenarse la restitución del trabajador en su centro de trabajo.
Siendo así, la extinción unilateral de la relación laboral, estará afectada de nulidad
–y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal– cuando se produce con viola-
ción de los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución o los tratados rela-
tivos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos.
§5. La Compensación por Tiempo de Servicios y su carácter de beneficio social
de previsión
22. El artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiem-
po de Servicios aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece que la com-
pensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de
las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su
359
EL DESPIDO LABORAL
familia; lo que ha pretendido el legislador, es que este beneficio funcione como una
especie de ahorro forzoso que permite cubrir algunas eventualidades frente a la pérdida
de trabajo. En este sentido, la Corte Constitucional de Colombia, refiriéndose al auxilio
de cesantía, considera que este es “un ahorro forzoso del trabajador, que el empleador
está obligado a cancelar a la terminación del vínculo laboral y que al empleado le sirve
para subvencionar sus necesidades mientras permanece cesante” (Cfr. Corte Constitu-
cional colombiana. Sala Plena. Sentencia C-310/07 del 3 de mayo de 2007. M.P. Nilson
Pinilla Pinilla).
Teniendo en cuenta lo establecido en la norma respecto al carácter de previsión del
derecho invocado, es preciso entender el significado del mismo del término previsión;
así tenemos que según el Diccionario de la Lengua Española 2005 Espasa-Colpe, define
la previsión como “Preparación de los medios necesarios para prevenir posibles males o
daños”.
23. Mario de la Cueva en su obra Derecho Mexicano del Trabajo – México 1949,
sostiene que la previsión social es el contenido de una actividad social contemporánea
pero no ha surgido de la nada; su historia es la historia de la beneficencia, de la caridad
y de la asistencia pública, pero la distingue de ellas, en razón de que estas se fundan en
la solidaridad humana, en tanto que aquella “(…) es un derecho de los trabajadores; es
una contraprestación que les pertenece por la energía de trabajo que desarrollan y tienen
a ella el mismo derecho que la percepción salarial” y la define así: “(…) la previsión es
la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o nacio-
nes, que dispone lo concerniente para proveer a la satisfacción de contingencias o nece-
sidades, por lo tanto futuras, en el momento en que se presenten; esto es la previsión, el
trasplante del presente al futuro, la proyección de las necesidades presentes en el futuro,
a fin de prever su satisfacción, el aseguramiento para el futuro de las condiciones en que
se desarrolla en el presente: la seguridad de la existencia futura, todo lo cual producirá
la supresión del temor al mañana”.
24. La doctrina reconoce que el derecho a la compensación por tiempo de servicios
tiene como su fundamento la “justicia social”, basado en el derecho que tiene el traba-
jador para que sus energías gastadas por el esfuerzo diario a favor del empleador, ten-
gan una retribución específica proporcionada al tiempo que ha trabajado para otro; como
puede observarse la CTS cumple su finalidad previsional en el momento que el traba-
jador se queda sin trabajo; siendo esto así, teniendo en cuenta su carácter previsor, su
cobro no podría ser un impedimento para recurrir al amparo constitucional, toda vez que
como su propio nombre lo dice, tiene calidad de beneficio social de previsión para poder
sobrellevar una futura contingencia (entre otros motivos, ser objeto de despido arbitra-
rio). De aquí que el no pago por parte del empleador; o el no cobro por parte del traba-
jador, lo que en la realidad fáctica vendría a ser lo mismo, pone en grave peligro la sub-
sistencia o por lo menos la vida digna que se le reconoce al trabajador y a su familia,
tanto en la Declaración Universal de Derechos Humanos, como en otros pactos interna-
cionales y la propia Constitución; toda vez que al haber dejado de percibir su remunera-
ción habitual base del sustento económico de él y de su familia por efectos del despido;
el hacer uso del beneficio social de previsión en estas circunstancias, solo se estaría ejer-
ciendo un derecho legítimo; de no ser así se estaría avalando un acto vulneratorio de los
derechos fundamentales, al que se pretende encubrir bajo el argumento de una supuesta
360
JURISPRUDENCIA
voluntad del trabajador de dar por extinguida la relación laboral. Así lo ha anotado tam-
bién de manera brillante el procesalista mexicano Ignacio Burgoa: “ se entiende con-
sentido [el acto lesivo] expresamente cuando se ha manifestado por parte del agravia-
do una adhesión a él verbal, por escrito o traducida en signos inequívocos. Desde luego,
la prueba de la existencia de ese consentimiento de un acto de autoridad es difícil y casi
imposible de recabarse, puesto que, de no existir una declaración escrita que conten-
ga la mencionada adhesión por parte del quejoso, y que en la mayoría de casos no tiene
lugar, el consentimiento expreso verbal o por signos inequívocos no puede demostrarse
sin dificultad en juicio. Por todas estas razones, estimamos que el consentimiento expre-
so de un acto reclamado (…) en la práctica, es un factor de difícil comprobación para
fundar en él la improcedencia del juicio de amparo” (BURGOA, Ignacio. El juicio de
amparo, 34ª Edición. Porrúa, México, 1998, pp. 468-469). Entonces, el consentimien-
to del despido debe surgir de un comportamiento del trabajador que no genere dudas al
respecto, y que sea manifestación evidente de que el trabajador renunció a buscar la pro-
tección reparadora que brinda el proceso de amparo.
25. Que, este carácter previsor se ha venido materializando, desde el momen-
to que el Estado ha venido disponiendo mediante diversos dispositivos legales, Decre-
tos Supremos o Decretos de Urgencia, la libre disponibilidad de la compensación por
tiempo de servicios, permitiendo que los trabajadores puedan disponer del íntegro o una
parte de la CTS en momento de crisis económica, lo que no conllevó en ningún momen-
to a la ruptura del vínculo laboral. Este carácter previsor de la CTS se ha reiterado en la
Ley Nº 29352 (publicado el 01/05/2009) en cuyo artículo 1 precisa: que “el objeto de la
presente ley es devolver a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) su natura-
leza de seguro desempleo, que permita a los trabajadores tener una contingencia asegu-
rada para la eventualidad de la pérdida del empleo; máxime si el artículo 37 del Decreto
Supremo 001-97-TR, ha precisado que este derecho solo procede al cese de trabajador
cualquiera sea la cause que lo motive” (resaltado nuestro).
26. El Tribunal Constitucional de Bolivia también ha considerado en su jurispru-
dencia que “toda persona tiene la absoluta libertad de ejercer sus derechos de la forma
que más convenga a sus intereses, con la sola condición de no lesionar el interés colec-
tivo o los derechos de las demás personas; por lo mismo, frente a una eventual lesión
o restricción de su derecho fundamental o garantía constitucional la persona tiene la
libertad de definir la acción a seguir frente a dicha situación, ya sea reclamando fren-
te al hecho ilegal, planteando las acciones pertinentes o, en su caso, de consentir el
hecho o llegar a un acuerdo con la persona o autoridad que afecta su derecho, por con-
siderar que esa afección no es grave y no justifica la iniciación de las acciones lega-
les correspondientes”(Cfr. Tribunal Constitucional de Bolivia. Sentencia Constitucio-
nal 0700/2003-R del 22 de mayo de 2003. Magistrado Relator: Dr. José Antonio Rivera
Santibáñez)”;
27. Estando a las consideraciones expuestas, se puede llegar a determinar que en
un proceso de tutela de los derechos constitucionales, no se puede pretender conva-
lidar un acto viciado de nulidad (el despido) con un acto posterior como es el cobro
de la compensación por tiempo de servicios, que como ya se ha dicho, es un benefi-
cio que le corresponde al trabajador, sea cual fuere la causa que haya motivado su
cese laboral. Entonces queda claro que frente a una contingencia como en el caso del
361
EL DESPIDO LABORAL
despido arbitrario, el trabajador tiene derecho a hacer uso de su beneficio social de pre-
visión; máxime cuando nuestra Constitución ha estipulado en su artículo 2 inciso 24.a),
“nadie esta obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella
no prohíbe. (resaltado nuestro); siendo esto así el Tribunal Constitucional como órgano
contralor de la Constitución no puede dejar de pronunciarse frente a una evidente vulne-
ración constitucional.
28. Tampoco se podría considerar como una voluntad de ruptura del vínculo labo-
ral el hecho de que el actor cobre los demás beneficios sociales (vacaciones, gratifica-
ciones, utilidades, etc.) toda vez que al tener estos beneficios la naturaleza de derecho
adquirido, su cobro no demuestra voluntad alguna de dar por terminada la relación labo-
ral, sino solo el ejercicio legal de un derecho; contrario sensu, si el trabajador al produ-
cirse el despido hubiera convenido con su empleador por el pago de la indemnización
por despido, demostrando con ello haber optado por la protección resarcitoria, igual-
mente reparadora, no podrá recurrir a la vía constitucional.
29. El Tribunal ha venido desestimando las pretensiones en casos en las cuales el
trabajador procedió a cobrar la compensación por tiempo de servicios, criterio que ha
venido aplicando en reiterada jurisprudencia (SSTC Nºs 532-2001 AA/TC, 3304-2007-
AA/TC, 6198-2007-AA/TC y 5381-2006-AA/TC, entre otros), sobre la base de que el
cobro de los beneficios sociales importa la extinción definitiva del vínculo laboral, “la
demanda no puede ser acogida, toda vez que, (…) el demandante ha efectuado el cobro
de sus beneficios sociales y, por lo mismo ha quedado extinguido el vínculo laboral que
mantenía con [la] demandada”; criterio que si bien en un principio fue uniforme, a la
fecha es motivo de discordia por lo que hace necesario unificar la jurisprudencia tenien-
do en cuenta que a la luz de la Constitución Política del Estado así como las normas
vigentes, no solo se estaba permitiendo que se vulnere el derecho fundamental al trabajo
mediante el despido sin causa, sino que se está atentando contra el derecho constitucio-
nal a la libertad de la persona al condicionar al trabajador de recurrir a la vía de amparo
siempre que no haya hecho cobro de su compensación por tiempo de servicios; creemos
que este condicionamiento no resulta viable en un Estado Social de Derecho, que otorga
las garantías suficientes para el ejercicio de los derechos de los trabajadores, ni se condi-
ce tampoco con el carácter de beneficio social de previsión que ostenta la CTS. En dicho
sentido, se ha pronunciado también la Corte Constitucional de colombia, cuando ha afir-
mado que el no pago de la CTS implica dejar en estado de desprotección al trabajador,
“ pues si se reconoce en las cesantías un eficaz instrumento para atender a aciertas nece-
sidades de los trabajadores, lo menos que se puede esperar de esta ayuda es que llegue
en el momento oportuno” (Cfr. Corte Constitucional colombiana. Sala Plena. Sentencia
T-661/97 del 3 de diciembre de 1997. M.P. Carlos Gaviria Díaz).
§6. Cobro de la indemnización por despido arbitrario y cobro de los beneficios
sociales
30. En este contexto, bien puede afirmarse, sin margen a dudas, que el cobro de la
indemnización por despido arbitrario, regulado en el artículo 34 y 38 del Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, origina la aceptación de una forma de protección contra el despido,
que es la forma resolutoria. Así, lo ha sustentado este Colegiado en reiterada jurispru-
dencia, señalando que “el actor desde el momento que procedió a cobrar el pago de
362
JURISPRUDENCIA
la indemnización por despido arbitrario, optó por la eficacia resolutoria frente al des-
pido del cual estaba siendo objeto y no por la eficacia sustitutoria, esto es por la pro-
tección procesal previsto a través del proceso de amparo constitucional; quedando de
esta forma extinguida la relación laboral, desde el momento que el actor obtuvo pro-
tección adecuada; por ello a juicio del Tribunal Constitucional, el artículo 34 del Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en concordancia con lo establecido en el inciso d) del
artículo 7 del Protocolo de San Salvador, vigente en el Perú desde el 27 de mayo de
1995, ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante los cuales el tra-
bajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente (…)” (STC
Nº 03965-2007-PA/TC). En este sentido, si un trabajador cobra su indemnización por
despido arbitrario, de manera voluntaria, como protección adecuada contra el despido
arbitrario, la interposición de un proceso de amparo devendrá improcedente.
31. Este criterio resulta adecuado, pues si el trabajador acepta la indemnización por
despido, acepta la protección que le brinda el artículo 34 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, sin que pueda luego pretender la vía de la reposición por ser
una pretensión contradictoria. En consecuencia, cuando el empleador pone a disposición
del trabajador la indemnización por el despido, acepta la penalidad de su accionar, la
que puede ser aceptada o rechazada por el propio trabajador.
32. Sin embargo, el cobro de los beneficios sociales como vacaciones truncas, gra-
tificaciones truncas, remuneraciones devengadas, utilidades y otros que se adeuden
al trabajador, no deben considerarse como una aceptación del accionar irregular del
empleador; sino como el cobro directo de los beneficios pendientes de pago o adeudos
laborales, que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza alimentaria. No son estos
pues, en estricto, cobros que se realizan como una forma de protección contra el despi-
do arbitrario, sino conceptos que le corresponden al trabajador, y que simplemente no se
habían cobrado en su debida oportunidad. De esta manera, los conceptos recibidos por
el trabajador al finalizar su relación laboral tienen carácter remunerativo y no indemni-
zatorio, pues no constituyen dádivas del empleador o retribuciones por la conclusión de
la relación de trabajo, sino beneficios al que el trabajador tuvo derecho desde antes de la
culminación de la relación laboral.
§7. Irrenunciabilidad al goce efectivo de los beneficios sociales
33. Por último, no podemos dejar de anotar que, el inciso 2) del artículo 26 de
nuestra Carta Magna, consagra el principio de irrenunciablidad de los derechos labora-
les reconocidos por la Constitución y la ley, el cual prohíbe que, mediante actos de dis-
posición, el trabajador, se despoje de sus derechos, previstos en las normas taxativas (no
dispositivas), las que son de orden público y tienen vocación tuitiva a la parte más débil
de la relación laboral (STC Exp. Nº 0008-2005-AI/TC, f.j. 24).
34. Dicho principio se fundamenta en el carácter protector del Derecho Laboral,
debido a la desigualdad existente entre las partes, por lo que devendría en nulo todo acto
del trabajador que abdique un derecho reconocido en una norma imperativa. Si bien, en
sentido estricto, abstenerse de cobrar la CTS y los demás beneficios sociales no impli-
ca una renuncia de estos derechos; pues estos conceptos se mantienen íntegros e intangi-
bles a favor del trabajador; en la práctica supeditar el cobro de estos a la procedencia del
363
EL DESPIDO LABORAL
proceso de amparo, equivale a renunciar a disponer de los mismos, con la finalidad de

lograr la reposición en el trabajo; lo cual además, de resultar lesivo a la protección ade-
cuada contra el despido arbitrario, y el acceso a la justicia, podría generar un mal hábi-
to de parte del empleador, quien luego de haber efectuado un despido arbitrario, ponga
a disposición del trabajador sus respectivos beneficios sociales, para legitimar su accio-
nar aduciendo que los despidos han sido consentidos por los trabajadores, quienes por la
necesidad en la que se encuentran se ven obligados a cobrar sus beneficios, agudizando
la situación de desventaja que existe en la relación laboral, que justamente el Derecho
Constitucional Laboral debe equiparar.
35. Es por esta razón que para evitar un accionar doloso por parte del empleador,
este Colegiado considera necesario establecer que el empleador debe proceder a depo-
sitar de ser el caso la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga
el mismo fin “incentivos” únicos conceptos que supone la protección alternativa frente
al amparo, en una cuenta distinta a la que corresponde a la CTS; de efectuarlo a través
de consignación judicial no podrá incluirlo conjuntamente con el pago de los beneficios
sociales (CTS u otros conceptos remunerativos), el que se efectuará en consignación
judicial diferente.
§8. Precedente vinculante
36. Por las consideraciones expuestas, y de conformidad con lo dispuesto en el ar-
tículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, y teniendo en cuen-
ta que los distintos operadores jurisdiccionales han venido aplicando el criterio jurispru-
dencial señalado por este Colegiado en anterior jurisprudencia respecto a la declaratoria
de improcedencia del amparo cuando el trabajador cobraba sus beneficios sociales o su
compensación por tiempo de servicios, este Tribunal debe pasar a definir el cambio de
criterio desarrollado en esta sentencia como precedente vinculante, a efectos de generar
predictibilidad en los operadores jurídicos. Así, las reglas en materia de procedencia del
amparo restitutorio del trabajo, son las siguientes:
a. El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios, vaca-
ciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por
parte del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no
b. El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el
mismo fin “incentivos” supone la aceptación de la forma de protección alternativa brin-
dada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.
c. El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios u otros concep-
tos remunerativos adeudos al trabajador debe efectuarse de modo independiente y dife-
renciado al pago de la indemnización por despido arbitrario, esto es, el empleador debe-
rá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en procesos
judiciales independientes, bajo su responsabilidad.
Los efectos de estas reglas se aplican a los procesos que a la fecha de publicación
en la página web de esta sentencia se encuentran en trámite, tanto en el Poder Judicial,
como en el Tribunal Constitucional y a aquellos que se interpongan en adelante.
364
JURISPRUDENCIA
§9. Análisis del caso concreto

Nº 206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal considera
que en el presente caso corresponde evaluar si la demandante que interpuso el recurso
de agravio constitucional ha sido o no objeto de un despido incausado, conforme alega
en su demanda.
El artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha establecido que para despe-
dir a un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, es indispensable la existen-
cia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Por su parte,
los artículos 23 a 25 de la misma ley enumera taxativamente las causas justas de despi-
do relacionadas con la capacidad y la conducta del trabajador, según sea el caso.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
el empleador no podrá despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta
laboral, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días natura-
les para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formule.
Teniendo en cuenta que en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado,
para que se produzca la extinción de un contrato de trabajo se requiere que se encuentre
inmerso en alguna de las causas previstas en el artículo 16 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La
renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y emplea-
dor; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilación; g) El despido, en los casos y
forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
A fojas 11 y 12, corre el contrato de trabajo a plazo indeterminado de fecha 16 de
junio de 2006 suscrito por las partes, mediante el cual se precisa que de acuerdo a la
Resolución Ejecutiva Regional Nº 109-2006-Gobierno Regional del Callao-PR de fecha
1 de junio de 2006, se dispuso la adecuación paulatina de los Contratos por Servicios
Específicos sujetos a modalidad a la condición de contratos a tiempo indeterminado, del
personal auxiliar, técnico y profesional en los niveles, categorías y plazas del cuadro
para la asignación de personal CAP, provistos en el Presupuesto Analítico de Personal -
PAP del Gobierno Regional del Callao, el que se efectuó conforme a la Tercera Disposi-
ción Transitoria de la Ley Nº 28411, al haberse acreditado que las labores desarrolladas
por los trabajadores, entre las que se encuentra la recurrente, tenían la calidad de perma-
nentes, conforme textualmente lo precisa el décimo tercer considerando de la Resolu-
ción Ejecutiva Regional acotada, cuya copia corre a fojas 27 vuelta, que a la letra dice:
“Que, asimismo, la Gerencia de Asesoría Jurídica, mediante Informe de vistos, expone
que estando a que la condición de los trabajadores, auxiliares, técnicos y profesionales
de las diversas áreas del Gobierno Regional del Callao vienen desempeñando labo-
res en los niveles, categorías y plazas del Cuadro para la Asignación de Personal
365
EL DESPIDO LABORAL
- CAP, provistos en el Presupuesto Analítico de Personal - PAP, según la estructura

orgánica aprobada por el Consejo Regional mediante Acuerdo Nº 004-2006-GRC/CR el
Presupuesto Analítico de Personal”.
Teniéndose en cuenta que el objeto del contrato estaba dirigido a que la trabajado-
ra siguiera prestando servicios a la entidad para realizar las actividades propias de Abo-
gado II en la Gerencia de Asesoría Jurídica, plaza que al encontrarse dentro del cua-
dro de asignación de personal se encuentra debidamente presupuestada; siendo esto
así, la actora solo podía ser cesada por causal de falta grave contemplada en el artículo
25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; no habiendo ocurrido así en el caso de autos,
por cuanto, la causa alegada por la demandada para extinguir la relación laboral de la
demandante, no se encuentra dentro de los supuestos establecidos en el artículo 16 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ni de las excepciones previstas en el artículo 46 de la
acotada norma; siendo así, el despido resulta incausado.
Por las consideraciones expuestas este Colegiado estima que la ruptura del vínculo
laboral, constituye un acto lesivo de los derechos fundamentales de la demandante, sien-
do esto así y dada la finalidad restitutoria del proceso de amparo, procede su reincorpo-
ración en el puesto de trabajo que venía desempeñando a la fecha en que se produjo la
violación de su derecho constitucional al trabajo.
En cuanto a las remuneraciones devengadas, atendiendo a la finalidad restitutoria
del proceso de amparo, se deja a salvo el derecho de la actora para que lo haga valer en
la vía correspondiente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le
confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar FUNDADA la demanda de autos; consecuentemente déjese sin efecto
la carta de despido de fecha 5 de enero de 2007, disponiéndose la reposición de doña
Yolanda Lara Garay a su puesto de trabajo u otro de igual nivel o categoría.
IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que solicita el pago de las remu-
neraciones dejadas de percibir, dejándose a salvo el derecho para que lo haga valer en la
vía correspondiente.
Constitúyase PRECEDENTE VINCULANTE las reglas contenidas en el funda-
mento 37 de la presente sentencia:
a. El cobro de los beneficios sociales, compensación por tiempo de servicios, vaca-
ciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo debido
al trabajador no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe
considerarse como causal de improcedencia del amparo.
b. El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el
mismo fin “incentivos” supone la aceptación de la forma de protección alternativa brin-
dada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.
c. El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios u otros conceptos
remunerativos adeudados al trabajador debe efectuarse de modo independiente y dife-
renciado al pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el
366
JURISPRUDENCIA
mismo fin; el empleador deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de
consignaciones en procesos judiciales independientes.
Los efectos de estas reglas se aplican a los procesos que a la fecha de publicación
en la página web de esta sentencia se encuentran en trámite, tanto en el Poder Judicial,
como en el Tribunal Constitucional y a aquellos que se interpongan en adelante.
NOTIFICAR la presente sentencia al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, a efectos de difundir la presente sentencia e informar a los trabajadores de las
condiciones para impugnar un despido lesivo de derechos fundamentales.
SS. MESÍA RAMÍREZ, VERGARA GOTELLI, CALLE HAYEN, ETO CRUZ,
ÁLVAREZ MIRANDA, URVIOLA HANI
367
EL DESPIDO LABORAL
13 Cobro de indemnización por despido no habilita al trabajador a

solicitar posteriormente la reposición al centro de labores
El hecho de que el empleador haya efectuado el depósito de la liqui-

dación de beneficios sociales de la demandante, incluyendo el pago de
la indemnización por despido arbitrario, ello no significa señal alguna
de aceptación del pago de esta última, dado que el cobro de los benefi-
cios sociales que por derecho le corresponde percibir al trabajador no
supone el consentimiento del despido arbitrario, salvo que el afectado
acepte el pago de la indemnización otorgada por el empleador, en cuyo
caso, operará la garantía indemnizatoria contenida en el artículo 34
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
BEATRIZ ROSAURA MONROY RÍOS

En Lima, a los 11 días del mes de mayo de 2011, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Eto Cruz, Vergara Gotelli y Urviola Hani,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Beatriz Rosaura Monroy
Ríos contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Jus-
ticia de Lima, de fojas 159, su fecha 26 de agosto de 2010, que declaró improcedente la
demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 24 de abril de 2008 la recurrente interpone demanda de amparo contra
TOPY TOP S.A., solicitando que se deje sin efecto el despido incausado del que ha sido
objeto por su empleador, y que en consecuencia se ordene su reposición en el puesto de
trabajo que venía ocupando al momento de su despido, más el pago de las remunera-
ciones dejadas de percibir, incluyendo los intereses legales. Asimismo solicita se orde-
ne a la emplazada evite realizar cualquier acción que limite el ejercicio de su derecho a
la libertad sindical. Manifiesta haber sido despedida el 28 de enero de 2008 pese a que
ha laborado 9 años, 8 meses y 19 días, sin contrato escrito en la sección de Corte Expor-
tación y encontrarse afiliada al Sindicato de Trabajadores Obreros de TOPY TOP S.A.
Denuncia la afectación a sus derechos al trabajo y a la libertad sindical.
La sociedad emplazada contesta la demanda solicitando que sea declarada infun-
dada o improcedente, manifestando que la pretensión demandada requiere de un debate
probatorio que resulta ajeno a la naturaleza del proceso constitucional y que la relación
368
JURISPRUDENCIA
laboral que mantenía con la demandante se terminó porque fue objeto de un despido
arbitrario que fue resarcido con una indemnización conforme lo dispone el artículo 34
del Decreto Supremo 003-97-TR, resultando falso que su afiliación al sindicato de tra-
bajadores o la comisión de un hecho falso haya sido la razón de su despido. Asimismo
refiere haber puesto a disposición de la demandante el pago de sus beneficios sociales e
indemnización por despido arbitrario, el cual no ha hecho efectivo.
El Sétimo Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 30 de octubre de 2009,
declaró fundada la demanda en el extremo referido a la reposición, por estimar que la
relación laboral que mantuvo la recurrente con la emplazada era de naturaleza indeter-
minada y que su despido resultaba incausado, declara asimismo infundada en el extremo
relacionado a la afectación de su derecho a la libertad sindical e improcedente en cuanto
al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, más los intereses.
La Sala Superior competente revocó la apelada en el extremo relacionado a la
reposición de la demandante a su puesto de trabajo y lo declaró improcedente, por tra-
tarse de una controversia de carácter individual privado.
FUNDAMENTOS
Procedencia y delimitación del petitorio
1. En primer término cabe señalar que la sentencia de primer grado fue materia de
apelación por parte de la Sociedad emplazada, sin que la demandante haya propuesto
medio impugnatorio alguno, razón por la cual este Colegiado únicamente emitirá pro-
nunciamiento sobre la pretensión de reposición por cuanto se alega que la demandante
ha sido objeto de un despido arbitrario, mas no sobre la pretensión referida al pago de
las remuneraciones dejadas de percibir, ya que esta fue desestimada en primer grado y
no fue apelada por la demandante.
2. Asimismo si bien resulta cierto que expresamente la demandante ha formula-
do su demanda alegando que la conclusión de su vínculo laboral con la emplazada se
produjo como consecuencia de un despido fraudulento, también resulta cierto que del
contenido de la demanda se aprecian alegatos que califican como despido incausado la
culminación unilateral de su relación laboral, por lo que, en atención a los criterios de
procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada,
establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, en el presen-
te caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o
de un despido arbitrario.
3. En cuanto a la existencia de un despido fraudulento cabe señalar que la Sociedad
emplazada expresamente a fojas 64 reconoce que el despido de la recurrente se efectuó
al amparo del artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, razón por la cual carece
de objeto analizar la supuesta existencia de un despido fraudulento.
4. Por otra parte corresponde también analizar si la conclusión del vínculo laboral
de la recurrente resulta arbitrario y por lo tanto inconstitucional desde la perspectiva de
la jurisprudencia constitucional. Así cabe mencionar que en la STC 0976-2001-PA/TC,
entre las modalidades de despido arbitrario se destaca el despido incausado, el cual se
369
EL DESPIDO LABORAL
produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comuni-
cación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la jus-
tifique” (fundamento 15, b). En tal sentido un despido será justificado o injustificado en
tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a
cabo con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que
motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será legíti-
mo solo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido,
en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al
debido proceso (Cfr. STC Exp. Nº 04229-2005-PA/TC).
5. En el presente caso la recurrente sostiene que su relación laboral se inició y man-
tuvo mediante un contrato de trabajo verbal, ya que nunca habría firmado ningún con-
trato escrito. Sobre este hecho, pese a que la Sociedad emplazada ha participado activa-
mente durante la tramitación del proceso, no ha contradicho ni presentado documento
alguno que acredite los términos de la relación laboral que mantuvo con la demandante
ya que únicamente a fojas 64 ha deslizado el argumento de que la demandante pretende
“cuestionar la constitucionalidad de ciertos regímenes de contratación (los de expor-
tación no tradicional)”; sin embargo, con la presentación del certificado de trabajo de
fojas 45 y la liquidación de beneficios sociales, de fojas 89, queda comprobada la exis-
tencia de una relación laboral a plazo indeterminado desde el 12 de mayo de 1998 hasta
el 31 de enero de 2008, esto es, por 9 años, 8 meses y 20 días.
6. De acuerdo con el material probatorio citado y lo alegado por el propio emplea-
dor a fojas 64, no cabe duda que la relación laboral existente entre las partes era a plazo
indeterminado, por lo que la demandante solo podía ser despedida por una causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente
caso, razón por la cual la demanda debe ser estimada, pues la demandante ha sido objeto
de un despido arbitrario y no ha elegido reparar la vulneración de su derecho al trabajo a
través de una indemnización por despido arbitrario.
7. Sin perjuicio de lo expuesto cabe precisar que el hecho de que el empleador haya
efectuado el depósito de la liquidación de beneficios sociales de la demandante, inclu-
yendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, ello no significa señal alguna
de aceptación del pago de esta última, dado que, conforme lo ha establecido este Cole-
giado a través de la STC Exp. Nº 03052-2009-PA/TC, el cobro de los beneficios socia-
les que por derecho le corresponde percibir al trabajador (compensación por tiempo de
servicios, vacaciones truncas u otros conceptos remunerativos) no supone el consenti-
miento del despido arbitrario, salvo que el afectado acepte el pago de la indemnización
otorgada por el empleador, en cuyo caso, operará la garantía indemnizatoria contenida
en el artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que el trabajador no podrá
luego pretender su reposición a través del proceso de amparo; situación que en el caso
de autos, no se ha presentado, por lo que dicho alegato carece de sustento para sostener
que ha operado la sustracción de materia controvertida en el presente caso.
8. En la medida en que en el presente caso se ha acreditado que TOPY TOP S.A. ha
vulnerado el derecho al trabajo de la recurrente, corresponde de conformidad con el ar-
tículo 56 del Código Procesal Constitucional, condenar a la Sociedad emplazada al pago
370
JURISPRUDENCIA
de las costas y costos procesales, que deben ser liquidados en la etapa de ejecución de la
presente sentencia.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADO el recurso de agravio constitucional por haberse acredita-
do la vulneración del derecho al trabajo de la demandante; en consecuencia, NULO el
despido de doña Beatriz Rosaura Monroy Ríos.
2. ORDENAR a TOPY TOP S.A. que cumpla con reponer a doña Beatriz Rosaura
Monroy Ríos como trabajadora a plazo indeterminado en el cargo que venía desempe-
ñando o en otro de similar nivel o categoría en el plazo de 2 días, bajo apercibimiento de
que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22 y
59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de las costas y costos del proceso.
SS. ETO CRUZ, VERGARA GOTELLI, URVIOLA HANI
371
Jurisprudencia del Poder Judicial
14 La impugnación por despido incausado o fraudulento también es

competencia de los jueces laborales, no solo de los constitucionales
No es válido afirmar que la eficacia restitutoria –entiéndase la reposi-

ción– de la impugnación de un despido, sea este arbitrario, incausado
o fraudulento, se restrinja únicamente a la jurisdicción constitucional;
en principio porque –como se dejó establecido precedentemente–, los
jueces en general, son los primeros guardianes de la Constitución,
norma fundamental en la que se haya contenido el estatuto de pro-
tección laboral, estructurado y contenido en lo que se conoce como
Constitución Laboral, y como tal, el deber de protección que le impone
el propio ordenamiento jurídico implica que estos resuelvan el conflicto
puesto a su conocimiento de manera integral.
CAS. LAB. Nº 9791-2013-JUNÍN

Lima, diecisiete de marzo de dos mil catorce
LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE

DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
VISTA: la causa número nueve mil setecientos noventa y uno - dos mil trece; en
Audiencia Pública llevada a cabo en el día de la fecha, con los Señores Jueces Supre-
mos: Sivina Hurtado - Presidente, Acevedo Mena, Vinatea Medina, Rueda Fernán-
dez y Malca Guaylupo; y, luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la
siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandante Jenny Paola Ramos
Rivera de fecha siete de junio de dos mil trece, obrante a fojas ciento cincuenta y cuatro,
contra la sentencia de vista de fecha veintiuno de mayo de dos mil trece, obrante a fojas
ciento cuarenta y ocho, que confirmando la resolución apelada de fecha seis de marzo
de dos mil trece, obrante a fojas noventa y seis, declara improcedente la demanda.
II. CAUSALES DEL RECURSO:
Mediante resolución de fecha dieciocho de octubre de dos mil trece, obrante a fojas
cincuenta y siete del cuadernillo de casación formado en esta Sala Suprema, este Tribu-
nal ha declarado procedente el recurso casatorio, por la causal de infracción normati-
va del artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, alegando que el artículo 36
del Decreto Supremo Nº 003-97-TRT, solo regula el plazo de caducidad para el despido
372
JURISPRUDENCIA
nulo, despido arbitrario y cese de hostilidad, pero no para los supuestos de despido
incausado, ya que este no tiene de manera expresa e inequívoca un plazo de caducidad,
por lo que de aplicársele dicho plazo se estaría restringiendo el derecho de la demandan-
te y atentando en contra del artículo 139 inciso 9 de la Constitución Política del Estado
y artículo IV del Título Preliminar del Código Civil, que establece que por interpreta-
ción no puede generarse normas restrictivas de derechos. Añade que el despido arbi-
trario es distinto al despido incausado; razón por la que conforme al inciso 3 del ar-
tículo 23 de la Constitución Política del Estado, al haber omisión de normas específica
de caducidad para el despido incausado, se debe aplicar el plazo prescriptorio general de
10 años correspondiente a la acción personal que establece el inciso 1 del artículo 2001
del Código Civil.
III. CONSIDERANDO:
Primero.- La protección contra el despido ha sido siempre un tema de análisis
constante a lo largo de los años. A nivel internacional, los instrumentos internaciona-
les reconocen el derecho al trabajo como la protección contra el despido. Así tenemos,
la Declaración Universal de Derechos Humanos(1) que proclama no solo el derecho al
trabajo sino la necesidad de contar con un régimen de protección; y, en el artículo 23
establece que “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,
a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desem-
pleo”. Por su parte, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales(2), dispone en el artículo 6: “Los Estados Parte del presente Pacto reconocen el
derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas
adecuadas para garantizar este derecho”. De otro lado, en el Sistema Interamericano de
Protección de los Derechos Humanos, la Convención Americana de Derechos Huma-
nos (Pacto de San José de Costa Rica) y su Protocolo Adicional en materia de Derechos
Económicos Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador(3)) ambos ratificados por
el Perú, sí se proclamaron parámetros específicos para la protección del derecho al tra-
bajo al mismo tiempo que se le reconoce como un Derecho económico social y cultu-
ral. En efecto, en lo relativo al derecho al trabajo y a la protección contra el despido, el
Perú quedó obligado a acatar lo dispuesto en el artículo 7 (Condiciones justas, equitati-
vas y satisfactorias de trabajo) del Protocolo de San Salvador, que prescribía: “Los esta-
dos partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo [...] supone que
toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias de tra-
bajo, para lo cual dichos estados garantizarán en sus legislaciones nacionales de mane-
ra particular: [...] d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con
las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación.
En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a
(1) De fecha 10 de diciembre de 1948, aprobada por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13282 de
fecha 15 de diciembre de 1984.
(2) Aprobado por el Perú mediante el Decreto Ley Nº 22129.
(3) Desde el 16 de noviembre de 1999, en que el Protocolo de San Salvador alcanza el número de ratifica-
ciones necesario para entrar en vigor, forma parte del ordenamiento legal peruano, conforme a lo expre-
samente señalado por el artículo 55 de la Constitución vigente.
373
EL DESPIDO LABORAL
la readmisión en el empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacio-

nal”. En el ámbito regional europeo, el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea
establece en el artículo 1: “Con el fin de garantizar el ejercicio efectivo del derecho a
la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discri-
minación por razones de sexo, las Partes se comprometen a reconocer ese derecho y a
tomar las medidas adecuadas para garantizar o promover su aplicación en los siguientes
campos: acceso al empleo, protección contra el despido y reinserción profesional (...)”.
Como se advierte, estos instrumentos internacionales no establecen un esquema especial
“obligatorio” de tutela contra el despido, como es el caso de la opción resarcitoria (esta-
bilidad relativa) o restitutoria (estabilidad absoluta); sino que por el contrario, se resal-
ta que la elección de cualesquiera de las consecuencias jurídicas antes anotadas (restitu-
ción o indemnización) dependerá del modelo constitucional y legal establecido en cada
ordenamiento, siempre que su análisis e interpretación se adecue a dichos instrumentos
internacionales.
Segundo.- Análisis aparte merece la protección del despido que ha sido aborda-
do en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Así tenemos que, en
cuanto al mismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuenta con diversos
instrumentos dirigidos a limitar la voluntad extintiva de la relación de trabajo por inicia-
tiva del empleador, de los cuales se desprende la exigencia de la causalidad del despido,
conforme precedentemente ya preveía la Recomendación Nº 119 adoptada el veintiséis
de junio de mil novecientos sesenta y ocho. Años después, en mil novecientos ochenta
y dos, el Convenio Nº 158, sobre “Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciati-
va del Empleador”, fue estructurado sobre la necesidad de que la terminación de la rela-
ción de trabajo se fundamente en causa justificada. Tenemos entonces que, en lo que a
las consecuencias derivadas de un despido injustificado se refiere, el artículo 10 señala-
ba: “Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente convenio llegan a la
conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en vir-
tud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no considera-
ran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o
proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una
indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”. En ese sentido,
dicho convenio establece claramente los lineamientos para la protección contra el despi-
do prescribiendo la tutela restitutoria (reposición) como la opción preferente destinada a
la cautela del derecho al trabajo, mientras que la tutela resarcitoria (indemnización) ope-
rará en defecto de la anterior conforme haya sido regulada por la legislación nacional; y
aún cuando se otorgue preferencia a la readmisión en el empleo, dicho artículo mantiene
la posibilidad de que el ordenamiento establezca distintos tipos de reparación frente al
despido, entre los que se incluye la tutela resarcitoria.
Tercero.- A nivel nacional, la protección del derecho al empleo ha sido uno de los
principales temas de discusión del laboralismo peruano de los últimos años. En efec-
to, en dicho escenario, el Tribunal Constitucional ha desarrollado una fértil doctri-
na jurisprudencial sobre la protección en sede constitucional de los derechos labora-
les vulnerados, y más concretamente, de los alcances de la protección del derecho al
empleo consagrado en el artículo 22 de la Constitución, cuya base o pilares principales
las han constituido las sentencias emitidas en las demandas de amparo interpuestas por
374
JURISPRUDENCIA
el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y FETRATEL en contra de

Telefónica del Perú de fecha once de julio del dos mil dos –en adelante caso FETRA-
TEL–, de Eusebio Llanos Huasco en contra de la misma empresa de fecha trece de
marzo de dos mil tres –en adelante caso Llanos Huasco– y de César Antonio Baylón
Flores en contra de Empresa Prestadora de Servicio EMAPA Huacho Sociedad Anóni-
ma de fecha catorce de diciembre de dos mil cinco –en adelante caso Baylón Flores–, ya
que por tratarse de doctrina jurisprudencial, así como jurisprudencia vinculante, deberán
ser tomadas en cuenta para la resolución de los futuros casos de impugnación de despi-
do que se presenten tanto en sede constitucional, como ordinaria laboral, en específico
en lo relativo a la procedencia de la demanda, y en el tipo de protección que se dispense
al trabajador afectado.
Cuarto.- De ese modo, resulta indicativo señalar, que dentro del estudio de la juris-
prudencia constitucional esbozada en las últimas tres décadas, se evidencia que antes
de la expedición de la primera resolución mencionada, el Tribunal Constitucional en el
Expediente Nº 1112-98-AA/TC de enero de mil novecientos noventa y nueve, delimi-
ta un concepto utilizado en otras sentencias: la vulneración del derecho fundamental del
debido procedimiento en el despido arbitrario como causal de reposición en el puesto
de trabajo(4). Así, la línea jurisprudencial que esboza el Tribunal Constitucional, cuenta
con algunos antecedentes en los años noventa, es el caso de los pronunciamientos recaí-
dos en los Expedientes números 582-97-AA/TC-ICA; 791-1996-AA/TC-Lima y 773-
99-AA/TC-Lima, en donde el Tribunal Constitucional expresa una tutela al derecho a
la defensa y al debido proceso dentro de la relación de trabajo así como una postura
de protección al trabajador desde el ámbito constitucional, lo dicho, sin embargo, no es
óbice para asegurar con cierto grado de certeza que “su andadura se inicia con la senten-
cia del once de julio de dos mil dos, consolidándose a través de la sentencia del trece de
marzo de dos mil tres, cuya doctrina es mantenida hasta la fecha por el Tribunal Cons-
titucional con ligeros ajustes en su aplicación, introducidos por la sentencia del vein-
tiocho de noviembre de dos mil cinco –Expediente número 0260-2005- PA/TC. Caso
César Antonio Baylón contra la Empresa Prestadora de Servicios EMAPA Huacho– con
el fin de ajustarla a la nueva configuración de la acción de amparo derivada de la entrada
en vigor del Código Procesal Constitucional aprobado en mayo de 2004”(5).
Quinto.- En el caso FETRATEL, el Tribunal Constitucional interpretó el artículo
34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, en relación a lo prescrito por los artículos 22 y 27 de la Cons-
titución, y determinó que dicha norma no resultaba compatible con la Constitución,
pues reconocer a la indemnización como única opción reparadora frente a un despido
(4) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Luis; AGUI REYNOSO, Héctor David y ARELLANO MORI,
Luis Eduardo. “Impacto de las sentencias laborales del Tribunal Constitucional sobre el Mercado de
Trabajo 2002–2004”. (2004) <www.congreso.gob.pe/biblio/pdf/Apoyo/2003/Tribunal_Constitucional.
pdf>; noviembre, p. 25.
(5) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “La protección de los Derechos laborales en la Constitu-
ción Peruana de 1993”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionario y Justicia Constitucional. II
Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2006,
pp. 88-89.
375
EL DESPIDO LABORAL
arbitrario, negaba la posibilidad de la eficacia restitutoria que obtendría un trabajador

mediante la reposición en su puesto de trabajo, consecuencia evidente de la protección
que obtendría en sede constitucional un trabajador víctima de un despido lesivo de dere-
chos constitucionales. Este criterio expuesto por el Tribunal Constitucional, que deter-
minó a decir de muchos, la restitución de un esquema de estabilidad laboral absoluta,
fue posteriormente modificado mediante la resolución de aclaración del citado proce-
so, expedida el 16 de setiembre del mismo año. En dicha resolución, tal como lo seña-
la Javier Ricardo Dolorier Torres(6), se dejó de lado la estabilidad laboral absoluta, que
establecía la reposición en caso de despido nulo, arbitrario, incausado y fraudulento, y
se estableció un régimen de “estabilidad laboral mixta”, donde la reposición se mantiene
respecto a los tipos de despido citados, salvo para el caso del despido injustificado, vale
decir, aquel cuya causa no se puede demostrar en un proceso.
Sexto.- Por su parte, en el caso Llanos Huasco, el Tribunal Constitucional reiteró
el criterio de la sentencia del caso FETRATEL respecto a la protección adecuada fren-
te a un despido arbitrario, así como los alcances del artículo 27 de la Constitución, pero
estableciendo además una tipología y una definición de cada uno de los tres supues-
tos de despido que merecen tutela constitucional a través del efecto restitutorio o repo-
sición en el empleo: el despido nulo, el despido incausado, y el despido fraudulento,
concluyendo que la protección adecuada contra el despido arbitrario, reconocida en el
artículo 27 de la Constitución permitía tanto una eficacia restitutoria como una resarci-
toria, modificando en virtud de este criterio, el esquema de protección aplicado desde
la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 728, el cual quedó determinado de la
siguiente manera: a) Despido nulo, protegido mediante reposición, b) Despido incausa-
do, protegido mediante reposición, c) Despido fraudulento, protegido mediante reposi-
ción, y d) Despido injustificado, protegido mediante indemnización por decisión de ex
trabajador afectado.
Sétimo.- En el caso Baylón Flores, el Tribunal Constitucional complementó e inte-
gró de forma armónica el criterio vertido en las sentencias anteriores, y determinó los
supuestos en los cuales procedería el proceso de amparo frente a un despido lesivo de
derechos constitucionales, en específico respecto a cada uno de los supuestos definidos
por el mismo Tribunal Constitucional en la sentencia del caso Llanos Huasco, precisan-
do que el despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rec-
titud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una cau-
sal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas, así
como que los casos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en
(6) DOLORIER TORRES, Javier Ricardo. “Evolución de la Protección Constitucional al Derecho al Trabajo
en la jurisprudencia del TC a partir de la vigencia del Código Procesal Constitucional. Del caso Fetratel
al caso Baylón Flores”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionario y Justicia Constitucional. Ob.
cit., pp. 639-656.
376
JURISPRUDENCIA
causa justa que se refiera a hechos controvertidos no serán tramitados en el proceso de

amparo.
Octavo.- De otro lado, conviene mencionar que la jurisdicción laboral –por su
parte– atendiendo, a su vez, a lo previsto en los artículos 38, 51, 138 y 146 numeral 2 de
la propia Norma Normarum, considera que en la emisión de sus decisiones judiciales,
se debe garantizar su aplicación prevalente, realizar interpretaciones conformes a ella(7)
que, en todo caso, permitan compatibilizar el ordenamiento jurídico con aquella, solo
así podrá asegurarse y cumplirse el “honroso encargo de decir el Derecho en el caso
concreto”(8), comisión que dimana del pueblo y que debe ser cumplida en función al
interés público (de toda la colectividad) y no necesariamente a las razones de Estado
(decisiones impuestas por este, que pueden no tener una justificación válida). Bajo este
esquema, el juez es pues –desde su ámbito competencial–, el llamado a ser el primer
guardián de la Constitución del Estado, en la cual se recogen los principios y valores
laborales que deben ser objeto de su férrea protección, por lo que no puede abandonar
tal encargo impuesto, inclusive, por el Tribunal Constitucional, en el quinto fundamen-
to jurídico de la sentencia recaída en el Expediente número 0206-2005-PA/TC, cuando
refirió que: “el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde
a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme
al artículo 138 de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Cons-
titución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los
derechos y libertades reconocidos por la Constitución”; esta función delegada más bien
lo conmina a hacer prevalecer la Carta Magna, los principios, valores, derechos y liber-
tades que se contemplan en esta ante cualquier disposición que busque lesionarla. Y es
que no debe dejar de apreciarse que la Constitución no es solo un catálogo de dere-
chos, sino que, en rigor, “dichos derechos no son otra cosa que la expresión jurídica de
aquellos principios y valores éticos y políticos que el constituyente ha considerado que
deben formar las bases del sistema jurídico y, por lo tanto, de la convivencia social. El
sistema de derechos reconocidos por la norma constitucional es expresión también, de
este modo, de un determinado proyecto de organización de la sociedad, cuyas líneas
maestras es preciso develar si se quiere aprehender el sentido profundo de todas y cada
una de sus previsiones(9).
(7) Dentro del marco de interpretación constitucional, se reconoce la necesidad imperante de que en la solu-
ción de conflictos judicializados en sede constitucional (extendida a sede judicial), se recurran a los prin-
cipios de: 1) Concordancia Práctica (STC Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. b)); 2) Principio de corrección
funcional (STC Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. c)); 3) Principio de fuerza normativa de la Constitución
(STC Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. e)); 4) Principio de función integradora (STC Nº 5854-2005-PA/
TC (f. j. 12.d)); y, 5) Principio de unidad de la Constitución (STC Nº 04747-2007-HC/TC (f. j. 5) y STC
Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. a)).
(8) COUTURE, Eduardo citado por RAMÍREZ JIMÉNEZ, Nelson. “La administración de justicia en
el Perú, luces y sombras”. Artículo publicado en el portal web de la Academia de la Magistratura del
Perú. Véase: <http://www.amag.edu.pe/web/html/servicios/archivos_artículos/2001/Ramirez_La_
administraci%C3%B3n_de_justicia.htm>.
(9) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de Trabajo en la
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica, Lima, 2007, pp. 16-17.
377
EL DESPIDO LABORAL
Noveno.- En este orden de ideas, este Supremo Tribunal estima que no es válido
afirmar que la eficacia restitutoria –entiéndase la reposición– de la impugnación de un
despido, sea este arbitrario, incausado o fraudulento, se restrinja únicamente a la juris-
dicción constitucional; en principio porque como se dejó establecido precedentemente,
los jueces en general, son los primeros guardianes de la Constitución, norma fundamen-
tal en la que se haya contenido el estatuto de protección laboral, estructurado y conteni-
do en lo que se conoce como Constitución Laboral, y como tal, el deber de protección
que le impone el propio ordenamiento jurídico implica que estos resuelvan el conflicto
puesto a su conocimiento de manera integral, buscando que la respuesta jurisdiccional
sea acorde con lo normado en nuestra Carta Magna; en segundo término, porque orde-
nar la reposición en caso de un despido incausado o fraudulento en sede jurisdiccional
ordinaria, no implica una reducción de las garantías procesales de las que gozan los
justiciables en un proceso constitucional, como sería el amparo, sino que por el contra-
rio, al ser un proceso lato o más largo, genera la posibilidad de que ambas partes estruc-
turen un andamiaje probatoria y argumentativo que posibilite la mejor comprensión del
conflicto en sí, dicho de otro modo, de las específicas circunstancias en que el despido,
alegado como incausado o fraudulento, se produjo a efecto de que el órgano jurisdiccio-
nal resuelva la Litis “en justicia”; precisamente esta idea de “garantismo procesal” es
el que ha motivado que, el propio Tribunal Constitucional, haya permitido que el juez
ordinario laboral conozca estas pretensiones de impugnación de despido, cuando las
mismas necesiten de estación probatoria; lo que deriva, sin duda alguna, de su naturale-
za como jueces constitucionales laborales(10). Adicionalmente, cabe añadir que, abona al
razonamiento precedente el hecho de que el propio Tribunal Constitucional, con la Sen-
tencia Nº 1124-2001-AA/TC, en su fundamento doce, interpretando el segundo párrafo
del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, indicó que restrin-
gir la consecuencia jurídica en la extinción –sin invocación de causa– de los contra-
tos de trabajo únicamente a la indemnización prevista en ley, resultaba inexorablemente
constitucional, ello se entiende, en el propio marco constitucional en el que está estruc-
turada la protección del despido en nuestro sistema jurídico, relacionado con lo previs-
to en los artículos 22 y 27 de la Constitución sobre el derecho al trabajo y a la adecuada
protección frente al despido arbitrario; en efecto, si bien no se ha declarado formalmen-
te la inconstitucionalidad del citado artículo, en tanto en aquel proceso no se ventilaba
una pretensión de esa naturaleza, sin embargo, la interpretación efectuada sirve de base
en el presente caso, para dar firmeza a la idea de que en sede judicial, y no solo en la
(10) Esta posición de aceptar la posibilidad de brindar tutela restitutoria a un trabajador que solicite la misma,
vía del proceso laboral, aduciendo la existencia de un despido incausado y fraudulento, ha sido ya objeto
de pronunciamiento previo en la Casación Nº 580-2011; así como parte de las conclusiones en el Tema
Nº 1, apartado a), al señalarse que “los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados
por la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, están facultados para conocer los procesos de impugna-
ción o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuen-
cia la reposición del trabajador al centro de trabajo”; y, apartado b), cuando concluye que “los jueces
de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido incausado
o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como
pretensión principal única”.
378
JURISPRUDENCIA
constitucional, es posible ordenar la reposición de un trabajador quien haya invocado la

existencia de un despido incausado o fraudulento, según sea el caso.
Décimo.- Pero también, aunado a lo que antecede, esta particular vocación de la
judicatura laboral a ser los llamados “primeros guardianes de la Constitución”, habilita a
los mismos a que, en la aplicación de los productos normativos(11) y no normativos(12) en
la solución de un caso concreto judicializado, se busque una interpretación acorde con
la Carta Magna, continente de los derechos fundamentales, entre los que se encuentra el
derecho al trabajo orientado, por la dignidad del trabajador en tanto persona humana. En
efecto, según el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución, la dignidad del trabaja-
dor no puede verse limitada al interior de la relación laboral, lo que se erige, como una
cláusula de salvaguarda de los derechos fundamentales del trabajador, en concordancia
con el artículo 1 de la Constitución, que estatuye que la defensa de la persona humana
y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Ahora bien,
los alcances de esta cláusula de salvaguarda no se limitan a una “eficacia vertical”, es
decir, a una protección de los derechos fundamentales de los particulares frente al poder
estatal; sino que también implica una “eficacia horizontal” la que “tiene como su princi-
pal fundamento compensar la desigualdad del individuo en sus relaciones privadas con
organizaciones y sujetos dotados de poder social o económico, con el objeto de alcanzar
la ‘igualdad real’ o ‘igualdad sustancial’ en el marco del Estado Social de Derecho”(13).
Ello significa que el poder empresarial se encuentra limitado en virtud de esta efica-
cia horizontal de los derechos fundamentales cuyo fundamento último es la dignidad
de la persona. En ese sentido, el tercer párrafo del artículo 23 mencionado no se refiere
a los derechos constitucionales laborales, sino a los demás derechos fundamentales del
trabajador.
Décimo primero.- Teniendo en cuenta lo antes expuesto y siguiendo a Ricardo
Guastini, en materia de interpretación jurídica, tenemos –básicamente– dos tipos fun-
damentales de interpretación. Por un lado, la interpretación literal o declarativa, y por
otro, una interpretación correctora, siendo estos tipos de interpretación excluyentes entre
sí, por cuanto el primer caso, se atribuye a las disposiciones normativas su significado
propio, “(...) el más inmediato (...) que se desprende del uso común de las palabras y de
las reglas sintácticas. Por otro lado, en oposición a la interpretación literal, la correctora
se presente no como un supuesto de atribución del significado más inmediato a la dispo-
sición analizada sino, por el contrario, en función de aquella se atribuirá al texto norma-
tivo, un significado distinto, el cual puede ser –a su vez– más restringido o, más amplio.
(11) Estos surgen de un acto o hecho. En el primero de los casos, nos referimos a la ley; y, en el segundo a
la costumbre. En: NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la
PUCP, Lima, 2012, p. 103.
(12) Estos al igual que los productos normativos, pueden surgir de un acto (que puede ser unilateral o bilate-
ral) o de un hecho. En el primero de los casos, cuando se origina de un acto unilateral, estamos ante una
concesión del empleador; y, en el segundo, ante un acuerdo entre este y el trabajador; y, si nace de un
hecho tenemos lo que la doctrina llama la consolidación por el transcurso del tiempo: un beneficio que
se convierte en obligatorio por su otorgamiento reiterado a un trabajador o algunos, que sean concretos y
determinados. En: NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 176.
(13) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La Cláusula de Estado Social en la Constitución. Análisis de los
Derechos Fundamentales Laborales. Fondo Editorial de la PUCP, Lima, 2011, p. 353.
379
EL DESPIDO LABORAL
De ese modo, la interpretación correctora se bifurca en dos supuestos, conocidos como

los de interpretación restrictiva e interpretación extensiva(14). Señala Guastini que, “se
llama extensiva a aquella interpretación que extiende el significado prima facie de una
disposición, incluyendo en su campo de aplicación supuestos de hecho que, según la
interpretación literal, no entrarían en él(15). En este tipo de interpretación, los argumen-
tos que pueden ser utilizados por el intérprete, son precisamente dos: 1) El argumen-
to a simili, y; 2) El argumento a fortiori. En el caso del argumento a simili, el intérprete
deberá identificar entre los supuestos de hechos analizados, la existencia de un elemen-
to común, y esencial, que justifique que la consecuencia jurídica sea la misma. Por su
parte, en el argumento a fortiori, también habrá de identificar el elemento común entre
el supuesto de hecho típico (por decirlo de algún modo) y el supuestos de hecho que se
pretende subsumir dentro aquél y que, prima facie, no se encontraría regulado. Empe-
ro lo que diferencia a este tipo de argumentación reside en que el intérprete deberá jus-
tificar que para el caso que, aparentemente, no se encontraría regulado por el supuesto
de hecho de la norma, le corresponde con mucha más razón, las consecuencias pre-
vistas para aquel que sí se encuentra regulado en el dispositivo normativo. Para efec-
tos del presente caso, se hará uso de la interpretación correctora, en su manifestación
de interpretación extensiva, a efectos de verificar si el supuesto de despido incausado se
encuentra dentro del supuesto de hecho del artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR y, por tanto, analizar si le son aplicables las mismas normas a las que se encuentra
sujeto dicho dispositivo.
Décimo segundo.- Tenemos que, el artículo 34 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR), señala que “El despido del trabajador fundado en
causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el
despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta
en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el ar-
tículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente
el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. (...)”. Se constata enton-
ces que, el artículo antes glosado tiene dos supuestos normativos: la del despido “sin
causa” (o incausado) y la del despido “con causa pero no demostrada en juicio” (injusti-
ficado). Así las cosas, conviene recordar que, respecto del primero (despido incausado),
según el análisis jurisprudencial constitucional que este Supremo Tribunal ha desarrolla-
do en los considerandos tercero a sétimo de la presente sentencia casatoria, ya existe un
pronunciamiento inequívoco respecto a la imposibilidad de brindarse únicamente tute-
la resarcitoria a dicha categoría de despido, pues como se señaló en aquella oportunidad
en el caso FETRATEL, modificado mediante la resolución de aclaración del citado pro-
ceso expedida el 16 de Setiembre del mismo año, el Tribunal Constitucional interpretó
el artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y determinó que dicha norma no resultaba compatible
con la Constitución, pues no podía reconocerse a la indemnización como única opción
(14) GUASTINI, Ricardo. Estudios sobre la Interpretación Jurídica. Editorial Porrúa, México DF, pp. 25-34.
(15) Ibídem, pp. 35-42.
380
JURISPRUDENCIA
reparadora frente a un despido incausado, al existir directa vulneración de los artículos

22 y 27 de la Constitución Política del Estado, y motivo por el que además le corres-
pondía una tutela restitutoria, la misma que, atendiendo a lo expuesto en los conside-
randos octavo y noveno, puede ser dispensada en sede judicial. En tal sentido, es válido
concluir en que, de cara a los pronunciamientos del Tribunal Constitucional en la fér-
til jurisprudencia sobre el despido que se ha venido construyendo en la última década y
que ha tenido recepción por parte de esta Suprema Sala al dispensar tutela restitutoria en
los casos señalados (despidos nulos, incausados o fraudulentos), nuestro ordenamiento
jurídico ha contemplado que dentro de la categoría de despido nominado como “arbitra-
rio”, encontremos dos subtipos, los del despido incausado (con tutela restitutoria, según
lo antes anotado); y, el despido injustificado (con tutela resarcitoria).
Décimo tercero.- En este orden de ideas, el artículo 36 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; norma
cuya infracción se denuncia en el presente recurso casatorio bajo el argumento de que
no estaría contemplado el plazo de caducidad para los despidos incausados; no encuen-
tra sustento en los actuados. En primer término porque, de la redacción utilizada en el
artículo 34 en concordancia con el plazo de caducidad de treinta días establecido en el
artículo 36 in comento, es fácil advertir que el supuesto de despido incausado al formar
parte de la categoría de despido arbitrario, sí tiene regulación jurídica expresa en nuestro
ordenamiento nacional; y, en segundo lugar, porque además es claro que esta interpreta-
ción de los artículos 34 y 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, no solo es conforme a
la Constitución (en aras de salvaguardar la eficacia de los artículos 22 y 27 de la misma
al brindar tutela restitutoria en los supuestos de despidos inconstitucionales como lo es
el despido incausado) sino también tiene por finalidad, “impedir que permanezcan inde-
finidamente inciertos algunos derechos”(16), en este caso, el derecho a la estabilidad en
el empleo. En tal sentido, es que se prevé el establecimiento de un plazo de caducidad
que, como se reitera, es extensible al despido incausado al pertenecer este según dispo-
sición legislativa del segundo párrafo, parte inicial, del artículo 34 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, a la categoría de despido arbitrario.
Décimo cuarto.- Obiter dicta, debemos anotar que, a modo ilustrativo, el profe-
sor Ezquiaga Ganuzas, en forma didáctica, expresa que en el proceso de producción de
los distintos materiales normativos pueden identificarse, al menos, cuatro elementos
“a) Una autoridad normativa, es decir, un sujeto o un órgano al que el sistema jurídi-
co (...) le otorga la competencia para crear Derecho; b) Un procedimiento normativo,
es decir, una serie de actos o formalidades que la autoridad normativa debe desarrollar
para que el resultado sea idóneo para producir Derecho. El procedimiento normativo es
importante porque no siempre se da una correspondencia biunívoca entre la autoridad
normativa y el procedimiento que debe desarrollarse. (...) c) Un documento normati-
vo, es decir, un texto aprobado por la autoridad normativa como consecuencia del
procedimiento seguido (...) A estos enunciados que forman parte de un documento nor-
mativo se les suele denominar disposiciones normativas o enunciados normativos;
(16) BEJARANO HERNÁNDEZ, Andrés. La caducidad en el Derecho Laboral. Aranzadi Social, Pamplona,
1995, p. 68.
381
EL DESPIDO LABORAL
y d) El contenido del documento normativo, es decir, el significado otorgado a las

disposiciones que lo forman tras su interpretación. Es ese significado el que va a ser
denominado norma jurídica(17). Considerando lo antes expuesto, y atendiendo a lo nor-
mado en el artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, tenemos que en los supues-
tos normativos previstos en él (despido arbitrario –en sus dos acepciones a que se refie-
re el artículo 34 del mismo texto–, despido nulo y despido indirecto), más allá de los
efectos que ostenten en caso de materializarse en la realidad (sean estos restitutorios o
resarcitorios, según corresponde), se prevé un único plazo de caducidad, de modo que
del análisis de dichos enunciados descriptivos (disposición), puede extraerse el siguiente
enunciado normativo (norma): “Cuando la extinción del vínculo laboral se sustente en
la conducta del empleador, sea por vía directa, o indirecta, el plazo para la impugnación
de dicha decisión, caducará a los treinta días naturales de producido el hecho”.
Décimo quinto.- En conclusión, no puede validarse la tesis expuesta por el recu-
rrente respecto a la existencia del método de integración denominado “analogía”, pues
no solo no se recurre al mismo en la decisión que ampara la excepción de caducidad
deducida por la demandada, al no haberse trasladado la norma (artículo 36 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR) de un marco institucional (despido arbitrario, nulo e indirec-
to) a otro marco institucional (despido incausado), puesto que como se señaló preceden-
temente el “despidoincausado” forma parte de la categoría de despido “arbitrario”; por
tanto, no existe infracción del principio de legalidad a que hace referencia el demandan-
te cuando denuncia la infracción normativa del artículo 2004 del Código Civil, debido
a que en nuestro ordenamiento jurídico sí existe un plazo de caducidad señalado por ley
para los supuestos de despido incausado. Asimismo, per se se descarta la aplicación de
la supletoriedad como método de integración jurídica, a fin de aplicarse el plazo de pres-
cripción previsto en el artículo 2001 inciso 1 del Código Civil, ya que, para este último
si bien el artículo IX del Título Preliminar del Código Civil, propugna la supletoriedad
de dicho cuerpo normativo respecto de normas específicas de otras ramas del derecho,
su aplicación no es, ni debe ser, mecánica o automática, en la medida que para ello,
1) habrá que determinar que en el ordenamiento especial, no existe un enunciado nor-
mativo que contenga el supuesto de hecho del caso planteado, empero que el ordena-
miento especial presenta una regla que sí sería aplicable, y; 2) verificar que dicha suple-
toriedad no termine desnaturalizando el ordenamiento especial. Así, en cuanto esta
última exigencia, por ejemplo, el profesor Neves Mujica, expresa que “La aplicación
supletoria del ordenamiento civil está condicionada a que no exista incompatibilidad de
naturaleza entre los ordenamientos vinculados”(18). En el mismo sentido, Cristina Man-
garelli, ha señalado que: “La aplicación de normas civiles en la disciplina laboral se
realiza solo ante un vacío en la norma laboral y siempre que el concepto civil que se
pretende aplicar no vulnere normas, conceptos o principios de derecho del trabajo”(19) y
concluye su razonamiento señalando que “La imposibilidad de recurrir al derecho civil
(17) ESQUIAGA GANUZAS, Francisco Javier. Argumentación e Interpretación. La motivación de las deci-
siones judiciales. Grijley, Lima, pp. 18-19.
(18) NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 160.
(19) MANGARELLI, Cristina. “El Derecho del Trabajo y su relación con el Derecho Civil”. En: Revista Lati-
noamericana de Derecho Social. Nº 7, julio-diciembre de 2008, p. 109.
382
JURISPRUDENCIA
(o al derecho común o otras disciplinas) cuando el derecho del trabajo prevé una solu-
ción particular, rige aún cuando pueda considerarse que en el caso concreto resulta más
beneficios para el trabajador la aplicación de la norma civil”(20). El mismo razonamien-
to se aplica cuando se pretende aplicar supletoriamente el plazo de prescripción de 4
años previsto en la Ley Nº 27321; pues en ambos supuestos (tanto el de la prescrip-
ción de la norma civil como el de la norma de prescripción laboral), no es procedente la
supletoriedad en la medida en que la regulación laboral (ley especial), sí existe un plazo
de caducidad señalado en el artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, para los
supuestos de despido incausado, y que se deriva de la interpretación que se desprende
de la acepción de despido arbitrario a que contrae en segundo párrafo, parte inicial, del
artículo 34 del mismo cuerpo normativo. Así las cosas, la denuncia de infracción norma-
tiva del artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, deviene en infundada.
Décimo sexto.- En ese sentido, considerando que la misma demandante recono-
ce que fue despedida con fecha veintinueve de setiembre de dos mil ocho, el plazo
de caducidad al que hace referencia el artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decre-
to Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR), debe ser computado desde tal fecha, hasta la presen-
tación de la demanda acaecido el veinticinco de febrero de dos mil trece; por ello,
al haberse verificado que dicho plazo ha transcurrido en exceso (cuatro años y cinco
meses), la pretensión de reposición por despido incausado deviene en improcedente, tal
como así lo han determinado las instancias de mérito.
IV. DECISIÓN:
Por estas consideraciones, declararon: INFUNDADO el recurso de casación inter-
puesto por la demandante Jenny Paola Ramos Rivera de fecha siete de junio de dos mil
trece, obrante a fojas ciento cincuenta y cuatro; en consecuencia NO CASARON la
sentencia de vista de fecha veintiuno de mayo de dos mil trece, obrante a fojas cien-
to cuarenta y ocho; en los seguidos por doña Jenny Paola Ramos Rivera contra la Zona
Registral Nº VIII - Sede Huancayo, sobre Reposición; MANDARON publicar la pre-
sente resolución en el diario oficial El Peruano conforme al artículo 41 de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo Nº 29497; y, los devolvieron.- Vocal Ponente: Vinatea Medina.
SS. SIVINA HURTADO, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA, RUEDA FERNAN-

DEZ, MALCA GUAYLUPO
(20) Ídem.
383
EL DESPIDO LABORAL
15 Despido nulo se discute en la vía ordinaria laboral
La fundamentación fáctica y jurídica de la demanda, así como la expo-

sición de los hechos del actor en la Audiencia de Juzgamiento versan
sobre la declaración de nulidad del despido por haberse configurado
el supuesto previsto en el literal c) del artículo 29 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, por lo tanto, conforme a los lineamientos procesales y
constitucionales contenidos en las resoluciones del Tribunal Constitu-
cional [deviene] en infundado el extremo sobre infracción de los pre-
cedentes judiciales, por cuanto la pretensión principal de la demanda
es la declaración de nulidad del despido y como consecuencia de ello
sea repuesto el trabajador, habiéndose sustanciado la causa en la vía
procedimental ordinaria laboral y no en la abreviada, en estricto res-
guardo de los derechos fundamentales al trabajo, a un debido proceso
y tutela jurisdiccional efectiva; en consecuencia, no se ha incurrido
en infracción alguna.
CAS. LAB. Nº 10015-2012-CUSCO

Lima, dieciséis de setiembre de dos mil trece

DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:
VISTA: la causa número diez mil quince - dos mil doce; en Audiencia Pública lle-
vada a cabo en el día de la fecha, con los Señores Jueces Supremos: Sivina Hurtado Pre-
sidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena, Vinatea Medina y Rueda Fernández; y, luego
de producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el Proyecto Especial Regional
“Plan de Mejoramiento de Riego en Sierra y Selva” Plan Meriss Inka - Gobierno Regio-
nal Cusco, a fojas trescientos sesenta y seis, contra la sentencia de vista, de fecha dieci-
séis de octubre de dos mil doce, obrante a fojas trescientos diecisiete que confirmando
en parte la sentencia apelada de fecha treinta y uno de julio de dos mil doce, obrante a
fojas doscientos setenta y siete declara Fundada la demanda con las siguientes preten-
siones: Pretensión Principal de Reposición en el puesto de trabajo (Apoyo UG. Valles
Interandinos) declarando nulo el despido de fecha diez de abril del dos mil doce, Preten-
sión Accesoria: pago de remuneraciones devengadas y reconocimiento de compensación
por tiempo de servicios por el tiempo dejado de laborar hasta la reposición; Regulari-
zación y pago de Seguridad Social de Salud a (EsSalud) y al Sistema Privado de Admi-
nistración de Fondo de Pensiones (SPP) en los porcentajes establecidos por Ley por el
tiempo de despido a la fecha de reincorporación, con los demás que contiene; y Revoca-
ron la misma en el extremo que señala como Responsabilidad por daño extrapatrimonial
384
JURISPRUDENCIA
en la suma de veinticinco mil nuevos soles (S/. 25,000.00) y Reformándola fijaron el

monto de un mil nuevos soles (S/. 1,000.00).
El recurso de casación ha sido declarado procedente por resolución de fecha diez
de mayo del dos mil trece, obrante a fojas sesenta y seis del cuaderno formado por
esta Sala Suprema, por las causales de: a) Apartamiento inmotivado de precedentes
vinculantes dictados por la Corte Suprema en el I Pleno Jurisdiccional Supremo
en materia Laboral del año dos mil doce; y las Casaciones Laborales Nº 3311-2011-
TACNA y Nº 4806-2011-MOQUEGUA, por cuanto en el presente caso, el demandan-
te acumuló subordinadamente la pretensión de reposición por despido fraudulento, el
mismo que el Juzgado debió haber rechazado al momento de calificar la demanda, pues
esta pretensión si bien ahora está permitido que la jurisdicción laboral lo pueda conocer;
sin embargo, el mismo está condicionado a que se trate solo de una pretensión principal
única y además siempre que transite por la vía del proceso abreviado laboral; y, b) La
inaplicación de los artículos 139 incisos 3) y 5) de la Constitución Política del Esta-
do; III y IV del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497;
e infracción normativa del artículo 197 del Código Procesal Civil; alegando que
se aprecia de las sentencias de primera y segunda instancia que no existe congruen-
cia (falta de motivación), pues al haberse alegado un despido justo y existir pruebas
sobre ello, el juez no ha tomado en cuenta dichas pruebas ni las de descargo, ciñéndo-
se exclusivamente en el despido nulo y las pruebas exclusivamente de la parte deman-
dante, lo que implica vulneración de sus derechos fundamentales a un debido proceso,
tutela jurisdiccional efectiva, así como de sus derechos procesales - constitucionales a la
defensa y motivación por carecer de congruencia la sentencia de vista.
III. CONSIDERANDO:
Primero.- Este Supremo Tribunal(21) ha precisado en sede casatoria que con la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, se reestructuró el proceso judicial labo-
ral, estableciéndose nueva competencia por materia y cuantía de la demanda; menor
número de actos procesales; legitimaciones especiales; notificaciones electrónicas;
inexigibilidad del agotamiento de la vía administrativa, salvo cuando exista un tribunal
u órgano administrativo ad hoc, privilegiándose a la igualdad material y procesal entre
las partes; al fondo sobre la forma; a la interpretación de los requisitos y presupues-
tos procesales en el sentido más favorable a la continuidad del proceso laboral; con un
mayor énfasis en la observancia de los Jueces de los derechos fundamentales a un debi-
do proceso y a una tutela jurisdiccional efectiva y eficaz, en estricto cumplimiento de
los Principios pro homine, pro operario, pro actione, debida motivación, congruencia,
dirección del proceso, oralidad, inmediación, concentración, celeridad, economía pro-
cesal, veracidad, socialización, razonabilidad, entre otros; pero principalmente el pro-
pósito de dicha reestructuración fue una real modernización del proceso laboral,
(21) Casación Laboral Nº 4781-2011-Moquegua, del primero de junio de dos mil doce, considerando primero.
Expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de
la República; en los seguidos contra Corporación Pesquera Inca S.A.C., sobre Incumplimiento de Nor-
mas Laborales.
385
EL DESPIDO LABORAL
privilegiando la igualdad procesal de las partes, la efectividad en la resolución de

controversias laborales; y el resguardo de los derechos fundamentales de los traba-
jadores. En ese objetivo, los Jueces laborales deben romper el paradigma de pro-
cesos ineficaces, dando prevalencia a una tutela jurisdiccional realmente efectiva,
apostando por la nueva dinámica contenida en la Ley laboral en comento.
Segundo.- Se aprecia de las causales declaradas procedentes que de ser funda-
das desplegarían efectos nulificantes, por lo que indistintamente empezaremos el aná-
lisis por la denuncia de apartamiento inmotivado de los precedentes vinculantes
dictados por la Corte Suprema en el I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
Laboral del año dos mil doce; y las Casaciones Laborales Nº 3311-2011-TACNA
y Nº 4806-2011-MOQUEGUA, al haberse alegado que el demandante acumuló en su
demanda la pretensión subordinada de reposición por despido fraudulento, pretensión
principal única que solo puede tramitarse en la vía del proceso abreviado laboral.
Tercero.- Con motivo de la causal bajo análisis, este Supremo Tribunal conviene
en abordar dos temas relevantes el principio pro actione y la denominación errada en la
utilización de dos figuras de despido, desarrollado ampliamente por el Tribunal Consti-
tucional del Perú. En cuanto al primer tema referido, esta Suprema Sala considera per-
tinente y necesario señalar que la derogada Ley Procesal del Trabajo Nº 26636 no con-
templó en su texto este principio, lo que sí fue previsto a modo de ejemplo en la Ley del
Proceso Contencioso Administrativo, Ley Nº 27584, y en el Código Procesal Constitu-
cional, Ley Nº 28237, que efectivizó la dinámica procesal de las causas constituciona-
les, a ello cabe añadir, los pronunciamientos expedidos por el Tribunal Constitucional.
En ese sentido, el Juez laboral cuando en cualquier etapa del proceso dude res-
pecto del cumplimiento de algún requisito de admisibilidad o procedencia, lo que
implique la inadmisión de la demanda, o la continuación del proceso, deberá inter-
pretar las normas en forma sistemática que permita la continuidad del mismo. De
esta manera, los Jueces laborales garantizan una real eficacia de la tutela jurisdiccio-
nal, al interior de un debido proceso, y los justiciables colaboran con ellos, demostrando
buena fe en su actuación procesal.
Cuarto.- En ese orden de exposición, deben orientarse los esfuerzos de los jue-
ces a la reivindicación de los derechos reclamados en la demanda, teniendo en cuenta el
contenido esencial de la fundamentación fáctica y jurídica en ella desarrollada, a fin de
identificar lo pretendido, y el grado de afectación de los derechos invocados, lo contra-
rio desnaturalizaría al nuevo proceso laboral predominantemente oral, célere y eficaz.
Por lo tanto, la exigencia en el cumplimiento de los requisitos de la demanda no debe
ser severa y excesiva, debe ceñirse a lo previsto en la Nueva Ley Procesal del Traba-
jo Nº 29497, privilegiando en cada caso en concreto una tutela jurisdiccional efectiva
y la buena fe de las partes. En cuanto al petitorio de la demanda, debe ser claro, y
permitir al juez apreciarlo en toda su extensión. Y con relación a la admisión de la
demanda, el juez deberá verificar se cumplan los requisitos de forma, dando preva-
lencia a la eficacia y celeridad del proceso en esta primera etapa que resulta funda-
mental para el desarrollo del mismo, procurando con ello una protección integral
de los trabajadores.
386
JURISPRUDENCIA
Quinto.- Con relación a la denominación errada en la utilización de dos figu-

ras de despido, motivo por el cual el a quo declaró en un primer momento la inadmisi-
bilidad de la demanda que se tiene a la vista, invocando al actor precise las pretensiones
contenidas en ella, dicho tema ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en la sen-
tencia expedida en la causa Nº 1397-2001- AA/TC en cuyo fundamento cuarto se utili-
za indistintamente las figuras de despido fraudulento y despido arbitrario para hacer alu-
sión a la situación allí planteada. Al respecto, precisó: “Cabe señalar que, conforme al
artículo 77 de la misma norma, los contratos sujetos a modalidad se considerarán como
de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el
contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las nor-
mas laborales, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los
servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanen-
tes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la con-
tratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que
exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya princi-
pal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito sobre la base de
estos supuestos se debe considerar como de duración indeterminada, y cualquier deter-
minación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral solo
puede sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se tra-
taría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial
del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política del
Estado vigente (negrita nuestra)”.
Sexto.- En efecto, en la sentencia expedida en la Causa Nº 1397-2001-AA/TC(22),
el Tribunal Constitucional utilizó indistintamente las figuras de despido fraudulento y
arbitrario, precisando en su fundamento sexto: “La ruptura del vínculo laboral, sus-
tentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación (...) tiene,
por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente arbitrario”. De esta
manera, para resolver desde la Constitución Política del Estado, el Tribunal Constitu-
cional declaró fundada la demanda, ordenando se repongan a los demandantes en sus
puestos de trabajo, o en otros similares, por haberse verificado el despido arbitrario. A
mayor abundamiento, el Tribunal Constitucional en la Sentencia Nº 1112- 98-AA/TC(23)
(22) STC Nº 1397-2001-AA/TC, del nueve de octubre de dos mil dos. En esta oportunidad el Tribunal Cons-
titucional revocó la recurrida que, revocando la apelada, declaró improcedente la acción de amparo; y
reformándola, la declara fundada; en consecuencia, ordenó que la demandada reponga a los demandantes
en sus puestos de trabajo, o en otros similares, sin el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
durante el periodo no laborado; en los seguidos por don Ángel de la Cruz Pomasoncco, doña Judith Mary
Guillén Velásquez, don Edgar Andrés Mendieta Callirgos, doña Bertta Luz Vargas Pérez, don Néstor
Vásquez Ayala y doña Zarita Chancos Mendoza, contra la Entidad Prestadora de Servicios de Sanea-
miento de Ayacucho S.A. (EPSASA), sobre acción de amparo.
(23) STC Nº 1112-98-AA/TC, del veintiuno de enero de mil novecientos noventa y nueve. El Tribunal Cons-
titucional confirmó la resolución expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho
Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, su fecha veintisiete de octubre de mil novecientos
noventa y ocho, en el extremo que declaró improcedentes las excepciones deducidas y la revocó en el
extremo que declaró improcedente la acción de amparo y reformándola la declaró fundada y ordenó que
la demandada, proceda a reincorporar a los demandantes en los cargos que venían desempeñando a la
fecha en que se dispuso su despido; en los seguidos por don César Antonio Cossío Tapia y otros, contra
387
EL DESPIDO LABORAL
señaló que aun cuando en dicho proceso la controversia se centró en la vigencia de

la cláusula sexta del Contrato cuestionado del dieciséis de mayo de mil novecientos
noventa y cuatro, no era relevante dicha cláusula para resolver el caso, por cuanto no
se realizaba una calificación de despido arbitrario en los términos establecidos por el
artículo 67 del Texto Único de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo Nº
05-95-TR; sino la evaluación de un acto, el despido, que eventualmente resulte lesivo de
los derechos fundamentales invocados por los trabajadores.
Séptimo.- Habiendo abordado los estándares de constitucionalidad sobre los cua-
les descansa la evaluación de un despido cuestionado en resguardo de los derechos fun-
damentales al trabajo y a la verdad, hoy la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497,
enriquecida con dichos parámetros jurisprudenciales, permite al Juez laboral resolver no
solo desde una óptica legalista sino constitucional, en estricta protección de los traba-
jadores. Con ese marco jurisprudencial, entramos al análisis de fondo de la causal bajo
referencia; en efecto, conforme al artículo 2 inciso 2) de la Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo Nº 29497, los Juzgados Especializados de Trabajo conocen en el proceso abrevia-
do laboral la reposición solicitada cuando se plantea como pretensión principal única en
los supuestos de despido incausado o fraudulento, por vulneración de los artículos 22 y
27 de la Constitución Política del Estado. La Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497
adoptó el criterio asumido por el Tribunal Constitucional quien fue el primero en pro-
nunciarse conforme a una interpretación sistemática de las normas, en el sentido de que
el Juez laboral podía conocer de la reposición en los casos de despido fraudulento o
incausado cuando sea necesaria la estación probatoria; posición asumida por el Primer
Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima el año próximo
pasado en cuya conclusión primera, literal b) prescribe: “Los jueces de trabajo están
facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido incau-
sado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposi-
ción sea planteada como pretensión principal única” (negrita nuestra).
Octavo.- En base a las alegaciones que sustentan las infracciones normativas
declaradas procedentes, este Supremo Tribunal actuando en sede casatoria ha de pro-
nunciarse si conforme a lo pretendido por el actor se ha optado por una vía procesal
acorde a lo establecido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497 y los paráme-
tros constitucionales expuestos precedentemente, en estricto resguardo de los dere-
chos fundamentales a la tutela jurisdiccional efectiva y debido proceso. Al respecto, se
aprecia del escrito postulatorio de fojas ciento sesenta que el demandante solicitó
como pretensiones principales reposición a su puesto de trabajo (Apoyo UG. Valles
Interandinos), y la declaración de invalidez del despido ocurrido el diez de abril
de dos mil doce; como pretensiones accesorias, planteó el pago de sus remuneracio-
nes devengadas, el reconocimiento de la compensación por el tiempo dejado de laborar
hasta la reposición; la regularización y pago de seguridad social de salud a (EsSalud) y
Telefónica del Perú S.A., sobre Acción de Amparo. En el proceso bajo referencia, los demandantes fue-
ron invitados individualmente a acogerse a un Programa Voluntario de Retiro, por el que decidieron no
optar. Dicha invitación se produjo casi inmediatamente antes de que se les notificara las cartas por las
que se les imputaba la comisión de falta grave, en la mayoría de casos, entre el ocho y el quince de mayo
de mil novecientos noventa y seis.
388
JURISPRUDENCIA
al Sistema Privado de Administración de fondos de Pensiones (SPP); además el pago de

indemnización por responsabilidad por daño extrapatrimonial de veinticinco mil nuevos
soles (S/. 25,000.00), el pago de intereses legales y costos procesales.
Noveno.- Como fundamentos fácticos de la demanda de impugnación por despido
nulo, el demandante don Yusep Yurandir Vara Licona, a fojas ciento sesenta, señaló que
ingresó a laborar para el Proyecto Especial Regional “Plan de Mejoramiento de Riego
en Sierra y Selva” Plan Meriss Inka - Gobierno Regional Cusco, el cinco de mayo del
dos mil once, mediante contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio específi-
co, percibiendo una remuneración mensual de un mil quinientos noventa y cinco nue-
vos soles, como apoyo administrativo en la Oficina de Personal hasta el quince de febre-
ro de dos mil doce, y a partir del dieciséis de febrero de ese año laboró como apoyo en
el Proyecto Chamancalla en la Unidad de Gestión Valles Interandinos. En ese orden,
refirió que los contratos de trabajo sujetos a modalidad para servicio específico del
año dos mil once, fenecieron el treinta y uno de diciembre de ese mismo año; sin
embargo, continuó laborando sin contratos de trabajo los meses de enero, febre-
ro y marzo del año dos mil doce, lo que dio lugar a que el dieciséis de febrero de
dos mil doce, solicitara la intervención de la Autoridad Administrativa de Traba-
jo para que verifique la desnaturalización de su contrato de trabajo, al laborar
más de un mes y medio en ese año sin contrato; la Dirección Regional de Trabajo de
Cusco, mediante la Sub Dirección de Inspección Laboral Seguridad y Salud en el Tra-
bajo, en el Expediente Nº 0120-2012, según Acta de Infracción Nº 028-2012 del vein-
te de marzo del dos mil doce (fojas setenta y seis) determinó que el contrato de trabajo
del demandante se había desnaturalizado, tornándose en uno de naturaleza indetermina-
da, y sancionó al empleador con multa de cuatro mil quince nuevos soles (S/. 4,015.00)
al despedir al trabajador en represalia por haber presentado denuncia ante la Direc-
ción Regional de Trabajo de Cusco, deviniendo dicho despido en nulo conforme al
inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR(24); precisó además, que
tanto los medios de prueba como los anexos acreditan su despido nulo, por cuan-
to el empleador lo despidió al haberse peticionado a la Autoridad Administrativa
de Trabajo la desnaturalización del contrato y por la sanción de multa impuesta al
empleador, por tanto, el despido no se debió a la comisión de falta grave objetiva y
real, sino a uno de carácter fraudulento.
Décimo.- Se ha señalado que en el escrito primigenio de demanda de fojas cien-
to sesenta, fechada el cuatro de mayo de dos mil doce, el actor precisó con claridad
las pretensiones principales y accesorias, y en cuanto a la vía procedimental señaló la
ordinaria laboral como se advierte de fojas ciento ochenta y cinco; asimismo, esta
Sala Suprema aprecia que al desarrollar su pretensión de despido nulo lo sustentó en
el supuesto previsto en el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
inclusive introdujo un cuadro esquemático a manera de ilustrar la citada norma proce-
sal que amparó su demanda (ver fojas ciento sesenta y seis); sin embargo, el a quo por
(24) Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: c) Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en
el inciso f) del artículo 25;
389
EL DESPIDO LABORAL
resolución número uno del veintitrés de mayo del dos mil doce, de fojas ciento ochenta
y nueve declaró la inadmisibilidad de la demanda en un exceso de rigurosidad procedi-
mental; no obstante que como se ha referido, las pretensiones de la demanda eran
claras y concisas, el desarrollo fáctico y fundamentación jurídica de la demanda se
sustenta en la denuncia de un despido nulo, argumentando que el actor había utiliza-
do figuras distintas de despido, desconociendo la doctrina jurisprudencial del Tribu-
nal Constitucional sobre los parámetros constitucionales frente a un supuesto de
denominación errada en la utilización de dos figuras de despido, sin tener en consi-
deración que conforme al Principio pro actione, el Juez laboral debe garantizar la real
eficacia de la tutela jurisdiccional al interior de un debido proceso, calificando la deman-
da en su conjunto, observando la buena fe de la actuación procesal del demandante en la
etapa postulatoria, etapa fundamental para el desarrollo del proceso.
Undécimo.- Subsanando la declaración de inadmisibilidad de la demanda, por
escrito del treinta de mayo del dos mil doce, el actor reafirma como pretensiones prin-
cipales la reposición y la declaración de nulidad del despido por la causal contenida en
el artículo 29 literal c) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; y, como pretensión subor-
dinada la reposición, además que se declare el despido como fraudulento. Por resolu-
ción número dos del cuatro de junio del dos mil doce, de fojas ciento noventa y cua-
tro se admite a trámite la demanda, en la vía del proceso ordinario laboral; se cita a
las partes a la Audiencia de Conciliación; y, se corre traslado de la demanda a las par-
tes emplazadas, teniéndose por ofrecidos los medios de prueba. Al contestar la deman-
da el recurrente, a fojas doscientos cuarenta y nueve, entiende conforme a lo expuesto
en la demanda primigenia que se pretende la nulidad del despido por haberse con-
figurado el supuesto contenido en el literal c) del artículo 29 del Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, y refutando los argumentos del actor señala expresamente: “Además
resulta falso que la Entidad a la cual represento haya procedido a despedirlo en razón de
un reclamo o presentar una queja contra su empleador, hecho que se demuestra de los
documentos presentados por esta parte y los presentados por el demandante que el des-
pido fue a causa de la conducta del trabajador las mismas que conforme al Reglamento
Interno de Trabajo constituyen faltas graves”.
Duodécimo.- Ahora bien, advertimos del audio de la Audiencia de Juzgamiento
obrante a fojas doscientos setenta y cinco, en el minuto 6:44 que el abogado del deman-
dante precisa con claridad que la pretensión principal de la demanda es la reposición del
trabajador y la invalidez del despido, acto seguido hace referencia a los hechos seña-
lando que el despido es consecuencia de la queja interpuesta por el trabajador ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo para la verificación de la desnaturalización de los
contratos y la determinación de una relación laboral a plazo indeterminado, aprecian-
do este Colegiado Supremo que la conclusión de la defensa del actor en el minuto 8:38
desemboca en que se habría producido la nulidad del despido al haberse acredita-
do que se han violentado las pruebas falsas por despido fraudulento. En cuanto a
los fundamentos de la sentencia de primera instancia, de fecha treinta y uno de julio de
dos mil doce, obrante a fojas doscientos setenta y siete, se aprecia que el a quo decla-
ró fundada la demanda al haberse configurado el despido nulo; e interpuesto recurso de
apelación, la Sala Superior mediante sentencia de vista, de fecha dieciséis de octubre de
dos mil doce, obrante a fojas trescientos diecisiete ha confirmado en parte la sentencia
390
JURISPRUDENCIA
de primera instancia, precisando a fojas trescientos veinticinco: “la decisión asumida

por el señor juez es legal al amparar la pretensión principal es innecesario pronun-
ciarse por la pretensión subordinada, tal decisión no afecta las garantías mínimas
del debido proceso ni vicia de nulidad la sentencia”. Es evidente que en el presen-
te proceso laboral se ha utilizado erradamente dos figuras distintas de despido, siendo
lo cierto que la fundamentación fáctica y jurídica de la demanda, así como la exposi-
ción de los hechos del actor en la Audiencia de Juzgamiento de fecha treinta de julio del
dos mil doce, versan sobre la declaración de nulidad del despido por haberse configura-
do el supuesto previsto en el literal c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR, por lo tanto, conforme a los lineamientos procesales y constitucionales contenidos
en las resoluciones del Tribunal Constitucional citadas en esta ejecutoria, y adoptados
por esta Suprema Sala en la Casación Nº 4791-2011-MOQUEGUA(25), se deja resuel-
to el tema cuestionado en casación, deviniendo en infundado el extremo sobre infrac-
ción de los precedentes judiciales, por cuanto esta Sala Suprema aprecia de los autos tal
y como se ha precisado en las consideraciones precedentes, que la pretensión principal
de la demanda es la declaración de nulidad del despido y como consecuencia de ello sea
repuesto el trabajador, habiéndose sustanciado la causa en la vía procedimental ordina-
ria laboral y no en la abreviada, en estricto resguardo de los derechos fundamentales al
trabajo, a un debido proceso y tutela jurisdiccional efectiva; en consecuencia, no se ha
incurrido en infracción alguna.
Décimo tercero.- Respecto a la causal de inaplicación de los artículos 139 inci-
sos 3) y 5) de la Constitución Política del Estado; III y IV del Título Preliminar
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497; e infracción normativa del ar-
tículo 197 del Código Procesal Civil, el recurrente alega en esencia que las senten-
cias expedidas en sede de instancia son incongruentes, adoleciendo de motivación, pues
habiendo expuesto la existencia de un despido justo y presentar las pruebas correspon-
dientes, el juez no las ha tomado en consideración, lo cual implica vulneración de sus
derechos fundamentales a un debido proceso y tutela jurisdiccional efectiva, así como
de sus derechos procesales - constitucionales a la defensa y falta de motivación por
incongruencia.
(25) Sentencia expedida por esta Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de
Justicia de la República, el primero de junio de dos mil doce; en los seguidos por don Fernando Figueroa
Sarmiento, contra la Corporación Pesquera Inca Sociedad Anónima Cerrada, sobre Incumplimiento de
Normas Laborales. En esta oportunidad, este Supremo Tribunal precisó “(...) esta Sala Suprema consi-
dera necesario señalar en cuanto al rechazo declarado, que el actor en su escrito de demanda denunció
un despido fraudulento consumado por la demandada el día treinta de junio de dos mil once, por haber
sido coaccionado a la firma de un convenio de terminación de contrato de trabajo por mutuo disenso, que
no expresa realmente su voluntad, sin embargo, los Jueces han reparado en la denominación errada en la
utilización de dos figuras de despido (despido fraudulento y despido arbitrario), y consideran que al no
haberse subsanado ello, debe rechazarse la demanda, pese a que dicho tema de rechazo (denominación
errada en la utilización de las figuras de despido) como se ha señalado en esta ejecutoria ha quedado
zanjado en la reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional a la cual se encuentran obligados los
Jueces en estricta aplicación del último párrafo del artículo VI del Título Preliminar del Código Procesal
Constitucional”.
391
EL DESPIDO LABORAL
Décimo cuarto.- Sobre la motivación de las sentencias, el Tribunal Constitucio-

nal(26) ha establecido: “debe tenerse presente que en todo Estado constitucional y demo-
crático de derecho, la motivación debida de las decisiones de las entidades públi-
cas –sean o no de carácter jurisdiccional– es un derecho fundamental que forma
parte del contenido esencial del derecho a la tutela procesal efectiva. El derecho
a la motivación debida constituye una garantía fundamental en los supuestos en
que con la decisión emitida se afecta de manera negativa la esfera o situación jurí-
dica de las personas. Así, toda decisión que carezca de una motivación adecuada,
suficiente y congruente constituirá una decisión arbitraria y, en consecuencia, será
inconstitucional”.
Décimo quinto.- En cuanto al principio de congruencia, recogido en los artículos
VII del Título Preliminar y 122 inciso 4) del Código Procesal Civil, aplicable supleto-
riamente al caso de autos, el juez no puede ir más allá del petitorio ni fundar su deci-
sión en hechos diversos de los que han sido alegados por las partes. En base al principio
citado, la congruencia se establece entre la resolución o sentencia, las acciones que ejer-
cen las partes del proceso y el objeto del petitorio, de tal manera que el pronunciamien-
to jurisdiccional tiene que referirse a estos elementos y no a otros; entonces, los funda-
mentos de hecho deben ser respetados, en el sentido de que además de servir de base a
la pretensión, la limitan; en cambio en lo que se refiere a la fundamentación jurídica, el
Juez está ampliamente facultado para sustituirlos, en aplicación al Principio “iura novit
curia”.
Décimo sexto.- En ese sentido, la vulneración del Principio de congruencia da
lugar a tres vicios: a) Plus petita, cuando se concede más de lo pedido por las partes;
b) Infra petita cuando se omite resolver alguno de los pedidos; y, c) Extra petita, cuan-
do se concede algo diferente de lo pedido o la decisión se refiere a persona ajena al pro-
ceso. Este Supremo Tribunal conforme a las consideraciones anteriores aprecia que los
Jueces de instancia en base a la situación fáctica establecida y a la valoración conjunta y
razonada de los medios de prueba aportados por las partes han declarado nulo el despi-
do del trabajador demandante al haberse configurado el supuesto previsto en el literal c)
del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y han ordenado su reposición, por
haberse acreditado que existe estrecha relación entre la fecha en que se inició el proce-
dimiento de constatación administrativa con la que se inició el procedimiento sanciona-
dor consecuencia de la verificación practicada por la Autoridad de Trabajo y la fecha del
despido; concluyéndose en ambas instancias que el despido tuvo lugar como reacción a
la solicitud presentada por el actor ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Sobre
ello, este Supremo Tribunal aprecia que los Jueces de mérito han resuelto conforme a
la pretensión principal de la demanda (declaración de nulidad del despido y consecuen-
te reposición), que las sentencias de primera y segunda instancia han sido motivadas en
forma coherente, congruente y razonada; por consiguiente, no se ha incurrido en vicio
procesal alguno; por lo tanto, este extremo del recurso deviene en infundado.
(26) STC Nº 01807-2011-PA/TC, del veintisiete de junio de dos mil once, fundamento 10.
392
JURISPRUDENCIA
IV. DECISIÓN:
Por estas consideraciones Declararon: INFUNDADO el recurso de casación inter-
puesto por el Proyecto Especial Regional “Plan de Mejoramiento de Riego en Sierra y
Selva” Plan Meriss Inka - Gobierno Regional Cusco, a fojas trescientos sesenta y seis;
en consecuencia, NO CASARON la sentencia de vista de fecha dieciséis de octubre
del dos mil doce, obrante a fojas trescientos diecisiete; en los seguidos por don Yusep
Yurandir Vara Licona contra el Proyecto Especial Regional “Plan de Mejoramiento de
Riego en Sierra y Selva” Plan Meriss Inka - Gobierno Regional Cusco, sobre Repo-
sición y otros; y DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el dia-
rio oficial El Peruano conforme al artículo 41 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo
Nº 29497; y, los devolvieron.- Vocal Ponente: Vinatea Medina.
SS. SIVINA HURTADO, WALDE JAUREGUI, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA,

RUEDA FERNÁNDEZ
393
EL DESPIDO LABORAL
16 Vía abreviada para la reposición del trabajador incluye el pedido

de reconocimiento de la relación laboral
La decisión de tramitar una demanda como la de autos vía del proceso

abreviado laboral se justifica en la medida de urgencia de dispensar
una tutela jurisdiccional efectiva a quien lo reclama, en este caso,
bajo la alegación de vulneración de un derecho fundamental cual es
el derecho al trabajo, independientemente que, de los fundamentos de
la misma, se aprecie la existencia de un pedido de reconocimiento de
relación laboral (sea por fraude en la utilización de la contratación
civil o contratación modal, o por inexistencia de contrato firmado, entre
otros), pues el pronunciamiento del órgano jurisdiccional se ceñirá a lo
expresamente solicitado, esto es, la reposición en el puesto de trabajo
antes del acto inconstitucional del despido.

Lima, diez de marzo de dos mil catorce

VISTA la causa; en audiencia pública llevada a cabo en el día de la fecha, con
los Señores Magistrados Sivina Hurtado - Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena,
Vinatea Medina y Rueda Fernández; y, luego de producida la votación con arreglo a ley,
se emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO: Que, viene a conocimiento de esta Sala Supre-
ma, el recurso de casación interpuesto por el Procurador Público Municipal de la Muni-
cipalidad Provincial del Cusco, de fecha once de junio de dos mil trece, obrante a fojas
noventa y cinco contra la sentencia de vista de fecha diecisiete de mayo de dos mil
trece, obrante a fojas setenta y uno, que Confirmando la sentencia apelada de fecha die-
ciocho de enero de dos mil trece, obrante a fojas cuarenta y tres, declara Fundada la
demanda de reposición, y ordenaron que la emplazada reponga al actor en su puesto de
trabajo o en uno similar en las mismas condiciones y nivel remunerativo que gozaba
antes de su despido ocurrido el veinte de octubre de dos mil doce.
El recurso de casación ha sido declarado procedente por resolución de fecha die-
ciocho de octubre de dos mil trece, obrante a fojas cuarenta del cuaderno formado por
esta Sala Suprema, por la denuncia de: i) Infracción normativa del inciso 3 del ar-
tículo 139 de la Constitución Política del Estado concordante con el artículo 2 inci-
so 2 de la Ley Nº 29497.
394
JURISPRUDENCIA
III. CONSIDERANDO:
Primero.- En relación con la denuncia que antecede, anótese que el derecho al
debido proceso no solo es un principio de quienes ejercen la función jurisdiccional y
que está contemplado como tal en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución Política
del Estado, sino que también es concebido como aquel derecho fundamental que posee
toda persona –peruana o extranjera, natural o jurídica– y que, en tal medida, es exigible
por estas (dimensión subjetiva); debiendo ser respetado por todos, ya que lleva implícito
los fines sociales y colectivos de justicia (dimensión objetiva)(27). De otro lado, el debi-
do proceso comprende un conjunto de garantías constitucionales que se pueden identi-
ficar tanto en el inicio del proceso, en la defensa, prueba y sentencia, entre los que se
señalan: i) el de obtener una resolución fundada en derecho de los jueces y tribunales, y
exige que las sentencias expliquen en forma suficiente las razones de sus fallos, esto es,
en concordancia con el artículo 139 inciso 5 de la Carta Magna, que se encuentren sufi-
cientemente motivadas con la mención expresa de los elementos fácticos y jurídicos que
sustentan las decisiones, lo que viene preceptuado además en los artículos 122 inciso 3
del Código Procesal Civil y 12 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder
Judicial; ii) el derecho de los litigantes de participar en un proceso público, que garan-
tice la defensa de estos mediante herramientas procesales eficientes y eficaces; iii) el
derecho de ofrecer las pruebas pertinentes que acrediten sus afirmaciones, la misma que
deberá –según sea el caso–, ser admitida, actuada y valorada; iv) la institución procesal
de la cosa juzgada; v) derecho al juez ordinario; vi) derecho a la asistencia de letrado,
entre otros.
Segundo.- A nivel jurisprudencial constitucional, es aceptado que el debido proce-
so tiene dos dimensiones: la formal y la material. En su dimensión adjetiva o formal, el
debido proceso está comprendido por determinados elementos procesales mínimos que
son necesarios e imprescindibles para el establecimiento de un proceso justo, tales como
el derecho de defensa, el derecho a probar, el derecho a impugnar, ser escuchado, entre
otros. A su vez, estos elementos impiden que la libertad y los derechos de los indivi-
duos se afecten ante la ausencia o insuficiencia de un proceso. El debido proceso sus-
tantivo exige, por su parte, que los actos tanto del legislador, del juez y de la adminis-
tración sean razonables y respetuosos de los derechos fundamentales, a tal punto que su
inobservancia debe ser sancionada con la inaplicación de aquel acto o con su invalidez;
en tal sentido, se afirma que el debido proceso sustancial tiene por fin asegurar la razo-
nabilidad de lo decidido en un proceso. Es importante resaltar lo dispuesto por el Tri-
bunal Constitucional en cuanto a esta doble dimensión del debido proceso, al respecto
ha establecido: “El debido proceso está concebido como aquel en el que se respetan sus
dos expresiones, tanto formal como sustantiva; en la de carácter formal, los principios y
reglas que lo integran tienen que ver con las formalidades estatuidas, tales como las que
establecen el juez natural, el procedimiento preestablecido, el derecho de defensa y la
(27) Información extraída del documento de la Comisión Andina de Juristas elaborado por Luis Huerta con
la colaboración de Enrique Aguilar, “El debido proceso en las decisiones de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos (análisis del artículo 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos), en
<www.cajpe.org.pe>.
395
EL DESPIDO LABORAL
motivación; y en su expresión sustantiva, están relacionados los estándares de razonabi-

lidad y proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer”(28).
Tercero.- De otro lado, el segundo párrafo del inciso 3 del artículo 139 de la Cons-
titución Política del Estado, también consagra el derecho a no ser desviado de la juris-
dicción predeterminada por la ley. Dicho atributo es una manifestación del derecho al
“debido proceso legal” o lo que con más propiedad se denomina “tutela procesal efecti-
va”. Por su parte, el artículo 8.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
establece que “toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y den-
tro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial,
establecido con anterioridad por la ley (...)”. De la definición establecida en la norma
internacional, se puede evidenciar que, la tutela procesal efectiva tiene como una de sus
manifestaciones que el órgano jurisdiccional que resuelva el conflicto sea el “competen-
te” para avocarse a dicha causa, bajo la observancia de reglas procesales preestablecidas
para la tramitación de un determinado tipo de proceso. También conocido como el dere-
cho a un juez natural, esta garantía presenta dos alcances: por un lado, la imposibilidad
de ser sometido a un proceso ante la autoridad de quien no es juez o que carece de com-
petencia para resolver una determinada controversia; y por otro, que la competencia de
los jueces y tribunales se encuentre previamente establecida por la ley.
Cuarto.- Entonces, el contenido de este derecho (tutela jurisdiccional efectiva)
plantea dos exigencias muy concretas: en primer lugar, que quien juzgue sea un juez u
órgano con potestad jurisdiccional, garantizándose así la interdicción de ser enjuiciado
por un juez excepcional o por una comisión especial creada exprofesamente para desa-
rrollar funciones jurisdiccionales o que dicho juzgamiento pueda realizarse por comi-
sión o delegación, o que cualquiera de los poderes públicos pueda avocarse al conoci-
miento de un asunto que debe ser ventilado ante un órgano jurisdiccional; y, en segundo
lugar, que la jurisdicción y competencia del juez sean predeterminadas por la ley, lo que
comporta que dicha asignación debe haberse realizado con anterioridad al inicio del pro-
ceso y que tales reglas estén previstas en una ley orgánica, conforme se desprende de
una interpretación sistemática de los artículos 139 inciso 3 y 106 de la Constitución(29).
Quinto.- En el artículo 2 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, se
establece la competencia por la materia asignada al juez laboral así como las reglas pro-
cesales establecidas para determinados procesos. Así, mientras en el proceso ordinario
laboral únicamente son ventiladas las pretensiones relativas a la protección de derechos
individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de
servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustan-
ciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios
(cláusula amplia); además del nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación per-
sonal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos; responsabilidad por
daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes involucra-
das en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el
(28) Expediente Nº 2424-2004-AA/TC, fundamento 2.

(29) STC Nº 0290-2002-PHC/TC, fundamento 8.
396
JURISPRUDENCIA
servicio; actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación labo-

ral; cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral
y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia; enfermedades profesionales y
los accidentes de trabajo; entre otros señalados de manera enunciativa –más no limita-
tiva– en el literal 1 incisos a) a l) del artículo 2 de la referida Ley; en proceso abrevia-
do laboral, se conoce de la reposición cuando esta se plantea como pretensión princi-
pal única y de las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical, según
lo señalado en el literal 2 del artículo 2. Mientras que en proceso contencioso adminis-
trativo conforme a la ley de la materia, se tramitarán las pretensiones originadas en las
prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de
seguridad social, de derecho público; así como las impugnaciones contra actuaciones de
la autoridad administrativa de trabajo, de conformidad con lo previsto en el literal 3 del
artículo 2, y que concordado con lo señalado en el artículo 20 de la norma laboral adje-
tiva, exige –según corresponda– el agotamiento de la vía administrativa en caso se haya
establecido un procedimiento previo ante un órgano o tribunal específico, en cuyo caso
debe recurrirse ante ellos antes de acudir al proceso contencioso administrativo. Final-
mente también conoce de los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
Sexto.- Respecto al artículo 2 numeral 2 de la Ley Nº 29497, este Supremo Tribu-
nal estima necesario precisar algunas reglas competenciales provenientes de la interpre-
tación del citado artículo; ello teniendo en consideración que el recurso casatorio tiene
entre sus fines, además de la defensa del derecho objetivo, la unificación de la jurispru-
dencia nacional por la Corte Suprema de la República, y la búsqueda de la justicia para
el caso en concreto; la finalidad pedagógica, que busca –entre otros objetivos– el que los
órganos jurisdiccionales y los justiciables entiendan los alcances de las normas sustanti-
vas y procesales laborales.
Sétimo.- En este contexto, el artículo 2 inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo, ad litteram prescribe: “Los juzgados especializados de trabajo conocen de los
siguientes procesos: (...) 2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta
se plantea como pretensión principal única”. La norma procesal antes aludida –según
se desprende de su redacción– habilita a la jurisdicción laboral vía proceso abreviado
laboral, el conocimiento de una demanda que contenga como pretensión principal única
la reposición en los supuestos de despido incausado o fraudulento (vulneración de los
artículos 22 y 27 de la Constitución Política del Estado), incluidos los típicos despidos
nulos por las causales previstas en el artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
conforme ha sido ratificado por el primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia labo-
ral del año dos mil doce.
Octavo.- Esta especial dedicación que se ve resaltada en el establecimiento de
una vía especial donde se conocen los casos de “reposición” provenientes de despido
incausado y/o fraudulento –según se concluyó precedentemente–, obedecen a razones
de política institucional y legislativa que buscan predominantemente dar preferencia en
el trámite a aquellas demandas en las que se alegue la vulneración de un derecho funda-
mental; supuesto que en un plazo célere obtienen la protección del derecho vulnerado.
397
EL DESPIDO LABORAL
Noveno.- Precisamente esta naturaleza de vocación sumamente célere, hace que la

pretensión sometida al órgano jurisdiccional –y sobre el cual se emitirá su pronuncia-
miento– tenga que ser necesariamente planteada como reposición bajo la forma de una
“pretensión principal única”; nomenclatura de la que se desprende válidamente la con-
clusión de la imposibilidad jurídica de plantearse conjuntamente, y en la vía abreviada
laboral, dos pretensiones principales; la razón de lo antedicho gira en torno fundamen-
talmente a evitar distraer el pronunciamiento del órgano jurisdiccional a extremos que si
bien pueden estar relacionados con la pretensión de reposición, no pueden ser atendidos
en una vía procedimental que per se al ser célere, concentra etapas procesales cuya dila-
ción en exceso podría desnaturalizar la esencia misma del proceso abreviado laboral, el
que como se reitera, busca primordialmente atender y proteger un derecho fundamental
(como lo es el derecho al trabajo) que ha sido vulnerado.
Décimo.- Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, en el recurso de califica-
ción se declaró procedente –de oficio– la infracción normativa del artículo 139 inciso 3
de la Constitución Política del Estado a fin de verificar si, en el caso concreto, la vía
procesal utilizada para ventilar la presente pretensión es la correcta. Al respecto, si bien
en anteriores pronunciamientos como el recaído en la Casación Nº 3311-2011-TACNA,
de fecha once de julio de dos mil doce, en la cual luego de destacar la vocación suma-
mente célere de la vía procedimental abreviada laboral, se precisó que para su aplica-
ción, el juez de trabajo estaba compelido a verificar lo siguiente: i) si no existe duda
respecto a la laboralidad de los servicios del demandante, resaltando que el pedido de
reposición solo resulta procedente en los casos donde la relación laboral se encuentre
establecida y reconocida por las partes; ii) una vez ello, verificar si la demanda plantea-
da contiene únicamente el pedido de “reposición” como pretensión principal única; y
iii) en virtud de lo anterior, centrar el análisis del conflicto judicializado a determinar la
fundabilidad o no de la demanda de reposición planteada, sobre la base de una exhaus-
tiva y diligente realización de las etapas procesales que se prevén en el proceso abre-
viado laboral, entre las que se resaltó a la etapa probatoria. Procediéndose a anular en
aquella oportunidad todo lo actuado hasta la calificación de la demanda, a fin de que el
juez del proceso proceda a una nueva apreciación de la demanda y en qué vía debía esta
tramitarse, al advertirse la existencia de pedidos de reconocimiento de relación laboral
a tiempo indeterminado en los fundamentos fácticos de la demanda. No obstante este
y otros antecedentes(30) en que este Supremo Tribunal ha fallado en el mismo sentido,
atendiendo a la búsqueda de eficacia de la tutela judicial frente a un despido conside-
rado lesivo de derechos fundamentales, que debe primar en todo Estado Constitucional
de Derecho; este Colegiado se ve en la imperiosa necesidad de morigerar dicho crite-
rio, acogiendo la posibilidad de que en el seno de un proceso abreviado laboral sí pueda
discutirse la existencia de una relación laboral de duración indeterminada, ya sea por
aplicación del principio de primacía de la realidad o por la desnaturalización de un con-
trato sujeto a modalidad o contrato civil, como presupuesto previo al pronunciamiento
(30) Criterio que ha sido reiterado en posteriores pronunciamientos, como es el caso de la Casación Laboral
Nºs 1911-2012-Santa de fecha 27 de agosto de 2012; 7102-2012-Junín, de fecha 27 de mayo de 2013; y,
7964-2013-Callao de fecha 8 de noviembre de 2013.
398
JURISPRUDENCIA
respecto a la pretensión de reposición; siempre que este se encuentre contenido en los

presupuestos de la demanda y en modo alguno postulado como pretensión expresa.
Décimo primero.- Este nuevo criterio que asume el Colegiado, tiene respal-
do –principalmente– en la concepción que sobre la “pretensión” se tiene. Así, entre los
componentes de toda pretensión procesal se encuentra el petitium y la causa petendi;
mediante el primero, se expresa con claridad y concreción lo que se pide al órgano juris-
diccional y, mediante la segunda (causa petendi), se expresan los hechos que sirven de
sustento al pedido; dicho de otro modo, está constituida por la indicación y la deter-
minación del hecho constitutivo del derecho al bien perseguido, es entonces la razón,
el porqué de la demanda; entre uno y otro elemento o componente se exige plena con-
gruencia, conexión lógica o coherencia, de allí que “(...) el juez debe calificar los hechos
expuestos por las partes y la relación sustancial, prescindiendo de la calificación efec-
tuada por los litigantes. Debe determinar la causa petendi y siempre que no se aparte
de los hechos afirmados ni modifique su objeto, puede otorgar lo pedido sobre la base
de una calificación de la causa distinta a la que hicieron las partes”(31). A mayor abun-
damiento, con relación a este aspecto, la decisión judicial vinculada en aplicación del
principio iura novit curia tiene que ser congruente no solo con el objeto del petitum y
la causa petendi. En este escenario, verificándose que el pedido de reposición sea plan-
teado como pretensión principal “única”, es decir, que no se peticiona nada más que la
readmisión en el empleo por vulneración al derecho al trabajo sea por existencia de un
despido nulo, incausado o fraudulento; los argumentos que sustentan el mismo, como
los de reconocimiento de relación laboral a tiempo indeterminado, presupuesto a partir
del cual corresponde hablar del derecho a la reposición; no es sino parte imprescindible
del petitorio de reposición formulado; y en tal sentido, no constituye una pretensión adi-
cional que implique que la demanda deba ser tramitada vía del proceso ordinario laboral
en donde se permite la acumulación objetiva de pretensiones.
Décimo segundo.- Ello es así, además porque atendiendo a los principios(32) que
inspiran este nuevo modelo procesal laboral “oral”, recogidos en el artículo I de la
nueva Ley Procesal del Trabajo, que señala: “El proceso laboral se inspira, entre otros,
en los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía pro-
cesal y veracidad” (resaltado es nuestro); cuya aplicación tiene singular importancia a
nivel del proceso laboral donde se discuten derechos sociales de naturaleza alimentaria,
(31) Fenochietto-Arazi, citado en la STC Exp. Nº 0569-2003-AC/TC de fecha 5 de abril de 2004.

(32) La doctrina coincide en señalar que los principios cumplen una triple función: función informadora,
cuando inspiran al legislador y sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico; función norma-
tiva, cuando actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de ley, lo que además permite utilizar
los medios de integración del Derecho; y, función interpretativa, al momento de aplicación de las nor-
mas (como es el caso del principio indubio prooperario) por parte del juez o intérprete del Derecho. Sin
embargo, también cumplen una función finalística, al ‘‘permitir orientar hacia fines más amplios de polí-
tica legislativa’’; función delimitativa, al poner ‘‘un límite al actuar de la competencia legislativa, judi-
cial y negocial’’; y, una función fundante, al ‘‘ofrecer un valor para fundar internamente al ordenamiento
y dar lugar a creaciones pretorianas’’. En: PODETTI, Humberto A. “Los principios del Derecho del Tra-
bajo”, citando a Ricardo Luis Lorenzutti. En: DE BUEN LOZANO, Néstor. Instituciones de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. 1ª edición, DR © 1997, Universidad Nacional Autónoma de México,
1997, p. 140.
399
EL DESPIDO LABORAL
imponen la necesidad que el proceso laboral cuente con plazos cortos y perentorios a
fin de que este sea resuelto a la mayor brevedad posible, sin que eso implique limi-
tar o desconocer el derecho de defensa y debido proceso que corresponde a la parte
demandada. Así, el principio de celeridad es el principio en virtud del cual el proceso
laboral debe gozar de la mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación(33); sin
embargo, también es el principio en virtud al cual se persigue que el proceso, esencial-
mente oral y menos formalista, evite privilegiar recursos, maniobras y decisiones dila-
torias sobre incidentes intrascendentes que entorpezcan el proceso. Todo lo cual de la
mano con el principio de economía procesal exige que tanto la estructura del proceso
como los deberes, facultades y actuaciones de las partes y el juez deben realizarse bajo
una lógica de eficiencia que permita reducir costos directos e indirectos, o lo que doctri-
nalmente se ha llamado “economía del gasto”, refiriéndose a los costos patrimonialmen-
te cuantificables de forma directa que sufragan en un proceso; “economía del esfuer-
zo”, para referirse al número de actos procesales por llevarse a cabo; y “economía del
tiempo”, en alusión a la duración del proceso(34). En el presente caso, partiendo de estos
principios la decisión de tramitar una demanda como la de autos vía del proceso abre-
viado laboral se justifica en la medida de urgencia de dispensar una tutela jurisdiccional
efectiva a quien lo reclama, en este caso, bajo la alegación de vulneración de un dere-
cho fundamental cual es el derecho al trabajo, independientemente que, de los funda-
mentos de la misma, se aprecie la existencia de un pedido de reconocimiento de relación
laboral (sea por fraude en la utilización de la contratación civil o contratación modal, o
por inexistencia de contrato firmado, entre otros), pues el pronunciamiento del órga-
no jurisdiccional se ceñirá a lo expresamente solicitado, esto es, la reposición en el
puesto de trabajo antes del acto inconstitucional del despido. Además porque mer-
ced a lo establecido en el artículo 19 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, “(...) La
contestación contiene todas las defensas procesales y de fondo que el demandado esti-
me convenientes. Si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en
la demanda, estos son considerados admitidos” (resaltado nuestro), corresponde a la
parte emplazada no solo emitir pronunciamiento sobre la pretensión postulada (reposi-
ción), sino también sobre los hechos que la sustentan (causa petendi), no evidencián-
dose por tanto vulneración al derecho de defensa de esta, ya que la norma procesal le
brinda la oportunidad –y el deber a la vez– de postular una defensa completa e integral
que abarca la totalidad de elementos fácticos y jurídicos que hayan sido incluidos en la
demanda.
Décimo tercero.- Anótese además que como fundamento del nuevo proceso labo-
ral oral recogido en el artículo IV de la Ley Nº 29497, el principio de “favor pro-
cessum” o pro accione, cuyo antecedente directo lo encontramos en el artículo III
del Código Procesal Constitucional y el artículo 2 inciso 3 de la Ley del Procedimien-
to Contencioso Administrativo y que comprende también el principio de vinculación y
elasticidad, entiende que aunque las normas procesales son de imperativo cumplimiento,
(33) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 30ª edición, Tecnos, Madrid, 2009, p. 762.
(34) MONROY GÁLVEZ, Juan. Introducción al Derecho Procesal Civil. Temis, Santa Fe de Bogotá, 1996,
p. 79.
400
JURISPRUDENCIA
sin embargo el juez laboral está facultado a adecuar la exigencia de las formalidades
impuestas por estas a los fines del proceso, esto es, la efectiva resolución de la mate-
ria controvertida(35), en el presente caso, a la protección y restitución de un derecho fun-
damental que se ha visto vulnerado por el actuar arbitrario y unilateral del empleador
de resolver el contrato de trabajo sin mayor justificación. Apelando a tal fundamento
del proceso laboral, ya esta Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente, en
la Casación Nº 4800-2011-Moquegua, indicó que “el Juez Laboral cuando en cualquier
etapa del proceso dude respecto del cumplimiento de algún requisito de admisibilidad
o procedencia, lo que implique la inadmisión de la demanda, o la continuación del pro-
ceso, deberá interpretar las normas en forma sistemática que permita la continuidad del
mismo. De esta manera, los Jueces laborales garantizan una real eficacia de la tutela
jurisdiccional, al interior de un debido proceso, por su parte, los justiciables han de cola-
borar con los Magistrados, demostrando buena fe en su actuación procesal”. Del mismo
modo, el Tribunal Constitucional ha señalado basándose en este principio que “(...) se
exige al Juez o magistrado judicial que las condiciones y limitaciones del derecho de
acceder a la justicia sean comprendidas de manera tal que, frente a un caso de duda, ya
sea por la existencia de dos disposiciones o, una disposición, por la existencia de dos
formas posibles de ser comprendidas, se opte por aquella disposición o norma que de
mejor forma optimice el ejercicio del derecho laboral”(36). En tal contexto, corresponde
entonces al juez de trabajo luego de verificar que solo se postula la pretensión de repo-
sición, empero sustentada en los fundamentos de su demanda en hechos como la exis-
tencia –real– de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado (sea por desnaturaliza-
ción del contrato de trabajo modal o fraude en la contratación civil, entre otros), tramitar
dicho pedido vía del proceso abreviado laboral cuando ella haya sido la vía procesal ele-
gida por el accionante, a fin de brindar una tutela jurisdiccional urgente para proteger el
derecho al trabajo vulnerado.
Décimo cuarto.- Otro de los aspectos que refuerza la postura asumida por
esta Suprema Sala viene dada por la Décima Disposición Complementaria de la Ley
Nº 29497 que prescribe: “Conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y
transitoria de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales, individuales o
colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos
Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre la materia ratificados por
el Perú, sin perjuicio de consultar los pronunciamientos de los órganos de control de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los criterios o decisiones adopta-
dos por los tribunales internacionales constituidos según tratados de los que el Perú es
parte”. Es evidente que como se señala en el libro “Derecho Internacional del trabajo y
derecho interno. Manual de formación para jueces, juristas y docentes en Derecho”(37):
“Los ordenamientos jurídicos nacionales se abren más al derecho internacional de
los derechos humanos. Así varias constituciones recientes reconocen a los tratados
(35) MONROY GÁLVEZ, Juan. Ob. cit., p. 104.

(36) Expediente Nº 2070-2003-PA/TC. Sentencia del 18 de febrero de 2005. Fundamento 7.
(37) Centro Internacional de Formación de la OIT. Derecho Internacional del trabajo y derecho interno.
Manual de formación para jueces, juristas y docentes en Derecho. 2ª edición, Turín - Italia, OIT, 2010,
p. 3.
401
EL DESPIDO LABORAL
internacionales ratificados en la materia un valor constitucional. (...)”. En el Perú la

Constitución Política de 1993 otorga una categoría de derecho fundamental a las normas
de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, en virtud de la garantía y protección
constitucional al trabajo, en todas sus dimensiones. Asimismo, en aplicación del artículo
55 de la Constitución Política del Estado, “Los tratados celebrados por el Estado y en
vigor forman parte del derecho nacional”; en tal sentido, estos instrumentos internacio-
nales –una vez ratificados– sí forman parte del ordenamiento jurídico nacional. De otro
lado, de conformidad con el artículo 56 de la Constitución Política del Estado, los trata-
dos deben ser aprobados por el Congreso antes de su ratificación por el Presidente de la
República, siempre que versen sobre derechos humanos; soberanía, dominio o integri-
dad del Estado; defensa nacional; y, obligaciones financieras del Estado. También deben
ser aprobados por el Congreso los tratados que crean, modifican o suprimen tributos; los
que exigen modificación o derogación de alguna ley y los que requieren medidas legis-
lativas para su ejecución. En consecuencia, la normatividad nacional peruana ha pre-
cisado con carácter legal, que la interpretación de los derechos sustantivos y adjetivos
puede efectuarse contemplando las normas internacionales generales o las de la Organi-
zación Internacional del Trabajo - OIT, así como recurriendo a su jurisprudencia o doc-
trina, según se traten de recomendaciones, decisiones u otros documentos trascenden-
tes. En el Perú constituye una tarea obligada de los jueces, a partir de la vigencia de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley Nº 29497, la necesidad de aplicar las normas
internacionales tal como se encuentra preceptuado en la Décima Disposición Comple-
mentaria de la Ley Nº 29497, antes glosada. Ello implica que las normas internaciona-
les y las recomendaciones al pronunciamiento de los órganos de control, constituyen no
solo fuente obligatoria de consulta para la decisión de los procesos laborales del Perú,
a partir del mandato imperativo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo; sino
también fuente de interpretación para las normas nacionales, entre las que se encuen-
tran las de índole procesal. Así, el Perú ha aprobado y ratificado la mayor parte de ins-
trumentos internacionales que a nivel mundial y regional existen en materia de derechos
humanos, dentro de los cuales se encuentran los referidos a material laboral. En el ámbi-
to mundial cabe destacar la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) y los
Pactos Internacionales (1966) de Derechos Civiles y Políticos, de un lado, y de Dere-
chos Económicos, Sociales y Culturales, del otro; y, en el ámbito regional americano,
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la Conven-
ción Americana de Derechos Humanos (1969) y su Protocolo Adicional en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988). De otro lado, el Perú ha aprobado
y ratificado más de la tercera parte de los convenios internacionales de trabajo produci-
dos por la Organización Internacional del Trabajo, desde su creación en el año mil nove-
cientos diecinueve, referidos a importantes aspectos del derecho del trabajo como son la
libertad de trabajo, igualdad de oportunidades y de trato, salarios mínimos, protección
de los salarios, jornada de trabajo y descansos, seguridad e higiene en el trabajo, trabajo
de mujeres, menores y trabajadores de edad, libertad sindical, etc., entre otros.
Décimo quinto.-Precisamente dichas normas internacionales contienen una voca-
ción por la aplicación del principio pro homine (que no es sino el principio del que se
desprende el principio pro actione antes desarrollado), es un criterio hermeneútico que
informa todo el Derecho de los derechos humanos (entre el que se encuentra el de tutela
402
JURISPRUDENCIA
judicial efectiva, es decir, acceso a un tribunal), en virtud del cual se debe acudir a la
norma más amplia o a la interpretación más extensiva, cuando se trata de reconocer
derechos protegidos o, inversamente, a la norma o a la interpretación más restringida
cuando se trata de establecer restricciones permanentes al ejercicio de los derechos o
a su suspensión extraordinaria. Así, en los artículos 25 y 29 de la Convención Ameri-
cana de Derechos Humanos, se consagran los principios de Pro Actione en virtud del
cual “toda persona tiene derecho a un recurso sencillo y rápido o a cualquier recurso
efectivo ante los jueces o tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen
sus derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, la ley o la presente Con-
vención, aún cuando tal violación sea cometida por personas que actúen en ejercicio
de sus funciones oficiales (...)”; y, en el Principio Pro Homine, en el sentido que ningu-
na norma de la Convención así como otros actos internacionales de la misma naturaleza
pueden ser interpretados por los Estados partes como facultados para limitar o excluir el
goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por los preceptos internaciona-
les de derechos humanos así como otros derechos y garantías del libre y pleno ejercicio
inherentes al ser humano.
Décimo sexto.- En consecuencia, no habiéndose verificado en el presente proceso
una vulneración al debido proceso y a la tutela jurisdiccional efectiva, al haberse trami-
tado el pedido de reposición formulado por el demandante conforme a las reglas proce-
sales que corresponden (proceso abreviado laboral), corresponde desestimar la causal
de infracción normativa del artículo 139 inciso 3 de la Constitución Política del Estado,
concordante con el artículo 2 inciso 2 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo. En efecto, se verifica que el petitorio expreso formulado solicita la reposición en
el empleo y que como sustento del mismo expone la existencia de una relación a tiempo
indeterminado, no siendo por tanto esta una pretensión principal única o aislada a la del
pedido de reposición formulado, sino que como se mencionó, forma parte de la causa
petendi que lo sustenta. Asimismo, anótese que el recurso deviene en infundado, además
de lo expuesto, en la medida en que la parte demandada no solamente ha tenido la opor-
tunidad de ejercer su derecho de defensa oportunamente y en las etapas correspondien-
tes, sino que también no ha cuestionado la vía procesal en la que se tramitó el proceso.
IV. DECISIÓN:
puesto por la Municipalidad Provincial del Cusco, de fecha once de junio de dos mil
trece, obrante a fojas noventa y cinco; en consecuencia: NO CASARON la sentencia de
vista de fecha diecisiete de mayo de dos mil trece, obrante a fojas setenta y uno; en los
seguidos por don Leonardo Angulo Conza contra la Municipalidad Provincial del Cusco
sobre reposición; ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en
el diario oficial El Peruano, conforme al artículo 41 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo; y los devolvieron. Vocal Ponente: Acevedo Mena.
SS. SIVINA HURTADO, WALDE JÁUREGUI, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA,

RUEDA FERNÁNDEZ
403
EL DESPIDO LABORAL
17 Errada formulación de pretensiones en la demanda de reposición

puede ser salvada por el juez vía iura novit curia
Las instancias de mérito efectuando una calificación severa y excesiva

del escrito de demanda, han rechazado la misma, privilegiando un
aspecto formal, como es la errada formulación de pretensiones y no
el derecho a una tutela jurisdiccional efectiva; debiendo precisarse
además que el Código Procesal Civil –de aplicación supletoria al
proceso laboral– en los artículos 83 a 90 prevé la figura procesal de
acumulación objetiva originaria de pretensiones, señalando que esta
puede ser subordinada, alternativa o accesoria, estableciendo además
los requisitos de procedencia de dicha acumulación; normativa que ha
sido inobservada por las instancias de mérito, al momento de calificar
la demanda; y que ante una errada formulación de pretensiones, debió
ser aplicada en virtud del principio iura novit curia.
CAS. Nº 8798-2013-MOQUEGUA
Lima, dos de diciembre de dos mil trece

VISTA la causa en audiencia pública llevada a cabo en el día de la fecha; con los
Señores Magistrados Supremos Sivina Hurtado - Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo
Mena, Vinatea Medina, y Rueda Fernández; y producida la votación conforme a ley; se
ha emitido la siguiente sentencia.
1. MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto por el Sindicato Unificado de Traba-
jadores Cuajone en representación de su afiliado don Eduardo Torres Cabrera, de fecha
veintiocho de mayo de dos mil trece, obrante de fojas cien a ciento siete, contra el auto
de vista de fecha catorce de mayo de dos mil trece, corriente de fojas noventa y uno a
noventa y seis, que confirma el auto apelado, de fecha diez de enero de dos mil trece,
corriente de fojas sesenta y cinco, que resuelve rechazar la demanda; en los seguidos
contra Southern Perú Copper Corporation Sucursal Perú, sobre reposición e indemniza-
ción por daños y perjuicios.
2. CAUSALES DEL RECURSO
Mediante resolución de fecha cuatro de octubre de dos mil trece, obrante de fojas
treinta y siete a treinta y ocho del cuadernillo de casación formado en esta Sala Supre-
ma, este Tribunal ha declarado procedente el recurso de casación interpuesto por el
demandante, por la siguiente causal: La infracción normativa de los incisos 3 y 5 del
artículo 139 de la Constitución.
404
JURISPRUDENCIA
3. CONSIDERANDO:
Primero.- En dicho sentido, atendiendo que la parte recurrente, denuncia la infrac-
ción normativa del derecho a un debido proceso, este Tribunal Supremo procederá
prima facie con el análisis de la precitada infracción, a efectos de determinar si la sen-
tencia emitida por el Colegiado Superior cumple con los estándares mínimos exigibles
de respecto a los elementos del derecho al debido proceso, o si por el contrario la misma
presenta defectos insubsanables que motiven la nulidad del fallo emitido, correspon-
diendo ordenar la renovación del citado acto procesal, o de ser el caso, la nulidad de
todo lo actuado hasta la etapa en que se cometió la infracción; ello conforme a lo previs-
to en el segundo párrafo del artículo 39 de la Ley N° 29497.
Segundo.- Refiere la parte recurrente que se ha vulnerado los derechos fundamen-
tales a un debido proceso y a la tutela jurisdiccional efectiva, puesto que los jueces de
mérito han rechazado la demanda, por supuestamente no haber precisado el tipo de des-
pido con arreglo a lo establecido por el Tribunal Constitucional, a pesar que en la propia
demanda indicó expresamente que se ha configurado un despido fraudulento, al habér-
sele atribuido inexistentes faltas graves al actor, así como un despido nulo por las causa-
les previstas en los incisos a) y d) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, ya que el despido del accionante obedeció a su afiliación al sindicato y
trato discriminatorio por tal condición, modalidades de despido que son de competencia
del Juez Laboral conforme a las sentencias del Tribunal Constitucional N° 976-2001-
AA/TC y N° 0206-2005-PA/TC; agrega que no se ha tenido en cuenta el principio pro
homine, por medio del cual se opta claramente por la interpretación que mejor garantiza
los derechos humanos en su conjunto.
Tercero.- Al respecto, resulta adecuado precisar que, el artículo 139.3 de la Cons-
titución Política del Estado ha establecido como un derecho relacionado con el ejercicio
de la función jurisdiccional “La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccio-
nal”. Sobre esta el Tribunal Constitucional ha señalado que supone tanto el derecho de
acceso a los órganos de justicia como la eficacia de lo decidido en la sentencia, mien-
tras que sobre aquel ha expresado que significa la observancia de los principios y reglas
esenciales exigibles dentro del proceso como instrumento de tutela de los derechos sub-
jetivos; resultando oportuno citar al respecto, la Sentencia N° 09727-2005-PHC/TC, del
seis de octubre del dos mil seis, fundamento 7 “(…) mientras que la tutela judicial efec-
tiva supone tanto el derecho de acceso a los órganos de justicia como la eficacia de lo
decidido en la sentencia, es decir, una concepción garantista y tutelar que encierra todo
lo concerniente al derecho de acción frente al poder-deber de la jurisdicción, el derecho
al debido proceso, en cambio, significa la observancia de los derechos fundamentales
esenciales (…) principios y reglas esenciales exigibles dentro del proceso como instru-
mento de tutela de los derechos subjetivos. El debido proceso tiene, a su vez, dos expre-
siones: una formal y otra sustantiva; en la de carácter formal, los principios y reglas que
lo integran tienen que ver con las formalidades estatuidas, tales como las que establecen
el juez natural, el procedimiento preestablecido, el derecho de defensa, la motivación;
en su faz sustantiva, se relaciona con los estándares de justicia como son la razonabili-
dad y proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer”.
405
EL DESPIDO LABORAL
Cuarto.- Una de las manifestaciones que proyecta el derecho a la tutela jurisdic-

cional efectiva en el nuevo modelo procesal laboral, es el principio pro actione, previs-
to específicamente en el artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 29497 - Nueva
Ley Procesal del Trabajo, que precisa: “En todo proceso laboral los jueces (…) inter-
pretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del
proceso (…)”; ello implica que si en la dinámica del proceso laboral se presentan cier-
tas dudas razonables que coloquen al Juzgador en la posición de dar por terminado el
proceso, este, deberá optar por el criterio hermenéutico de preferir la continuidad del
mismo, y no su conclusión. Esta fórmula principista establecida en el artículo III del
Título Preliminar de la Ley N° 29497, es en estricto sensu, una forma positivizada del
principio pro homine libertatis como criterio de la interpretación de los derechos funda-
mentales, que en el caso específico se traduce en el objeto de permitir una mayor pro-
tección del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, y a obtener una resolución válida
sobre el fondo del asunto.
Quinto.- Cabe enfatizar que el Tribunal Constitucional ha considerado al princi-
pio pro actione como parte del contenido constitucionalmente protegido del derecho al
acceso a la justicia y con este del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. En efecto,
recordemos que el contenido esencial del derecho de acceso a la justicia contiene dos
exigencias de carácter constitucional: la primera, dirigida al legislador, en el sentido que
la regulación de los requisitos de procedencia de los procesos debe ser efectuada dentro
de los márgenes de razonabilidad y proporcionalidad; y la segunda, dirigida a los jue-
ces, en el sentido de que, en todo caso, la interpretación de dichos requisitos de procedi-
bilidad debe ser efectuada siempre, de manera que más favorezca la jurisdicción. Así en
la Sentencia N° 2070-2003-AA/TC, el referido Colegiado Constitucional precisó: “Pero
así como el legislador se encuentra vinculado por el derecho, in suo ordine, también lo
están los órganos jurisdiccionales. De ellos el contenido constitucionalmente protegido
del derecho exige que los límites establecidos legislativamente deban interpretarse de
manera restrictiva, bajo los alcances del principio pro actione, y no de manera extensiva.
Se exige así del juez o magistrado judicial que las condiciones y limitaciones del dere-
cho de acceder a la justicia sean comprendidos de manera tal que, frente a un caso de
duda, ya sea por la existencia de dos disposiciones o, en una disposición, por la existen-
cia de dos formas posibles de ser comprendidas, se opte por aquella disposición o norma
que mejor optimice el ejercicio del derecho fundamental”.
Sexto.- Teniendo en cuenta las considerativas precedentes, debe precisarse que en
el caso materia de pronunciamiento, de la revisión de los actuados se aprecia que el Sin-
dicato Unificado de Trabajadores de Cuajone, por escrito de fojas veinticinco a treinta y
cinco, interpone demanda en representación de su afiliado don Eduardo Torres Cabrera,
contra la empresa Southern Perú Copper Corporation Sucursal Perú y otro, postulando
como pretensiones: i) Se declare la nulidad e inaplicabilidad de la carta de despido de
fecha treinta y uno de octubre de dos mil doce, a través de la cual se pone fin a la rela-
ción laboral de su afiliado, por supuestas e inexistentes faltas graves que solo encubren
un despido fraudulento, invocando para dichos efectos las causales previstas en los lite-
rales a) y d) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; ii) se
ordene la reposición del afiliado en su puesto de trabajo como Operador de Cuajone
406
JURISPRUDENCIA
Mina; y iii) se ordene el pago de una indemnización por daño patrimonial, equivalente a
los beneficios económicos dejados de percibir durante el periodo de despido.
Sétimo.- Como fundamentos fácticos de la demanda, el Sindicato demandante pre-
cisó que, la demandada desde un tiempo atrás viene vulnerando los derechos de los tra-
bajadores afiliados, creando un ambiente de trabajo intimidable, hostil u ofensivo, con-
figurando despidos viciados de inconstitucionalidad, citando a un grupo de trabajadores
que han sido despedidos precisamente por tal condición, dentro de los cuales se encuen-
tra don Eduardo Torres Cabrera. Agrega que, el afiliado en mención el veintitrés de
setiembre de dos mil doce, fue programado para operar el Volquete Komatzu 68 de 240
TM en turno nocturno de doce horas diarias obligatorias, y luego de dirigirse a la zona
de parqueo cercana a la Pala y cumplir con el ritual de costumbre, subió a la cabina y
puso en marca dicho volquete para luego trasladarse a la Pala 4, como indicaba la pan-
talla del Dispacht y la orden dada por el Supervisor, y al bajar por la rampa observó que
el Volquete avanzó rápidamente y no pudo controlarlo con el freno dinámico, optando
por inclinarse a la Berma Izquierda para detener el vehículo, pero es el caso que al cho-
car con dicha berma la arrasó y el volquete dio una vuelta de campana, cayendo consi-
go gran cantidad de mineral. Refiere que como consecuencia de ello, se le apertura un
procedimiento disciplinario que culminó con el despido del afiliado, mediante carta del
treinta y uno de octubre de dos mil doce, justificando dicho cese por causa relacionada
con su conducta; no obstante ello, alega la parte demandante, que dicho despido resul-
ta fraudulento, por ser evidente el ánimo perverso contra el agremiado, y nulo porque
tiene como motivo la condición de afiliado a su sindicato; asimismo, señala que se ha
vulnerado el debido procedimiento, puesto que en él han intervenido funcionarios que
no resultan competente para su iniciación y trámite, como el Jefe General de Operacio-
nes Mina, y la Jefa de Personal, cuando de conformidad con los artículos 60 y 153 del
Decreto Supremo Nº 055-2010-EM, dicha atribución es de competencia del Comité de
Seguridad; no existe ningún informe del Supervisor y Comité de Seguridad que susten-
te la prosecución del procedimiento de despido, y porque además la sanción adoptada
resultó irrazonable y desproporcionada.
Octavo.- Por resolución número uno, de fecha dieciocho de diciembre de dos mil
doce, de fojas treinta y seis a treinta y siete, el a quo declara inadmisible la demanda,
efectuando como observaciones, entre otras, que la parte demandante debe establecer la
clase de nulidad de despido conforme lo establece el precedente vinculante Baylón Flo-
res (STC Exp. Nº 206-2005-AA/TC), y además recomendaron al abogado de la parte
demandante identificar los anexos de la presente demanda conforme al inciso 6) del ar-
tículo 130 del Código Procesal Civil, bajo apercibimiento de declararse la conclusión
del proceso y su archivo; siendo que por resolución número dos, de fecha diez de enero
de dos mil trece, obrante de fojas sesenta y cinco, hace efectivo el apercibimiento con-
tenido en la resolución de inadmisibilidad de la demanda, y se rechaza la misma argu-
mentándose que: “revisado los actuados el demandante en su escrito de subsanación no
ha establecido la clase de nulidad de despido conforme al precedente vinculante Baylón
Flores proceso número 206-2005-AA, ya que el petitorio de la demanda no es claro e
impreciso, el mismo que es necesario para una mejor evaluación al momento de emitir
sentencia, asimismo se advierte que la demandante no existe constancia alguna donde se
407
EL DESPIDO LABORAL
haya apersonado por Secretaría de Juzgado para la correspondiente identificación de los

anexos” (sic).
Noveno.- Asimismo, mediante auto de vista, de fecha catorce de mayo de dos mil
trece, obrante de fojas noventa y uno a noventa y seis, el ad quem, confirmó el auto ape-
lado que rechazó la demanda, tras considerar que, de la revisión del escrito de subsana-
ción de la demanda, fluye que la demandante omitió subsanar la observación materia
de análisis, es decir, no se pronunció respecto a la clase de nulidad de despido confor-
me al precedente vinculante referido; por tanto, es correcto que el a quo haya rechazado
la demanda, puesto que dicho rechazo encuentra sustento legal en los artículos 17 y 426
del Código Procesal Civil; agrega que en el recurso de apelación la demandante en reali-
dad trata de subsanar la observación materia de análisis, lo que no resulta merituable por
inoportuno, ya que ha precluido el plazo que tenía para realizarlo; además no explica
las razones por las cuales no descargó esta observación en su escrito de subsanación de
demanda; finalmente precisa en cuanto a la identificación de anexos, que esta no consti-
tuye una omisión que genera el rechazo de la demanda, pues en el auto de inadmisibili-
dad solo se dispuso como una recomendación.
Décimo.- Sobre ello, este Supremo Tribunal advierte que, las instancias de mérito,
al decretar el rechazo de la demanda y su confirmación, bajo el argumento que la parte
actora no habría establecido el tipo de despido conforme al precedente vinculante con-
tenido en la Sentencia N° 206-2005-AA/TC, han vulnerado el derecho a la tutela juris-
diccional efectiva del justiciable, pues como ya se ha señalado en anteriores pronuncia-
mientos 1(38), los jueces deben orientar sus esfuerzos a la reivindicación de los derechos
reclamados en la demanda, “teniendo en cuenta el contenido esencial de la fundamenta-
ción fáctica y jurídica en ella desarrollada, a fin de identificar lo pretendido, y el grado
de afectación de los derechos invocados”, lo contrario desnaturalizaría al nuevo proce-
so laboral predominantemente oral y eficaz. Asimismo, esta Sala Suprema ha resaltado
que, “la exigencia en el cumplimiento de los requisitos de la demanda no debe ser seve-
ra y excesiva, debe ceñirse a lo previsto en la Ley N° 29497, privilegiando en cada caso
concreto una tutela jurisdiccional efectiva y la buena fe de las partes”.
Décimo primero.- En ese sentido, si bien del escrito postulatorio de la parte
demandante, se aprecia que esta invoca expresamente dos tipos de despido “nulo”
y “fraudulento”; esta Sala Suprema considera que ello no ameritaba el rechazo de la
demanda, pues para tal efecto, debe tenerse en cuenta que el Tribunal Constitucional en
reiterada jurisprudencia ha definido claramente cuando nos encontramos frente cada tipo
de despido; así, en la Sentencia N° 976-2001-AA/TC (Caso Eusebio Llanos Huasco)
precisó que el despido nulo aparece cuando “de conformidad con lo establecido en el
artículo 29 del Decreto Legislativo Nº 728 y como consecuencia de la necesidad de pro-
teger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2; inciso
1) del artículo 26 e inciso 1) del artículo 28 de la Constitución. Se produce el denomi-
nado despido nulo, cuando: Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado
a un sindicato o por su participación en actividades sindicales. Se despide al trabajador
(38) Cas. N° 4800-2011-Moquegua, de fecha uno de julio (fundamento tercero).
408
JURISPRUDENCIA
por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber

actuado en esa condición). Se despide al trabajador por razones de discriminación deri-
vados de su sexo, raza, religión, opción política, etc. Se despide a la trabajadora por su
estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de ges-
tación o dentro de los 90 días posteriores al parto). Se despide al trabajador por razo-
nes de ser portador de Sida (Cfr. Ley Nº 26626). Se despide al trabajador por razones de
discapacidad (Cfr. Ley Nº 27050)” [fundamento 15]. Asimismo, respecto del despido
fraudulento ha señalado que se produce cuando: “Se despide al trabajador con ánimo
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este
último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. Nº 415-987-AA/TC, Nº 555-99-
AA/TC y Nº 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con
vicio de voluntad (Exp. Nº 628-2001-AA/TC) o mediante la ‘fabricación de pruebas’.
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tra-
tarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equipa-
rable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del
derecho constitucional al trabajo” [fundamento 15].
Décimo segundo.- Teniendo en cuenta ello, se determina que las instancias de
mérito efectuando una calificación severa y excesiva del escrito de demanda, han recha-
zado la misma, privilegiando un aspecto formal, como es la errada formulación de pre-
tensiones y no el derecho a una tutela jurisdiccional efectiva; pese a que el Tribunal
Constitucional –como ya se acotó– ha desarrollado suficientemente en la ejecutoria
antes citada, cuando nos encontramos frente a un despido nulo y fraudulento, ejecutoria
a la cual se encuentran obligados los jueces en estricta aplicación del último párrafo del
artículo VI del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional; debiendo precisar-
se además que el Código Procesal Civil –de aplicación supletoria al proceso laboral– en
los artículos 83 a 90 prevé la figura procesal de acumulación objetiva originaria de pre-
tensiones, señalando que esta puede ser subordinada, alternativa o accesoria, estable-
ciendo además los requisitos de procedencia de dicha acumulación; normatividad que
ha sido inobservada por las instancias de mérito, al momento de calificar la demanda; y
que ante una errada formulación de pretensiones, debió ser aplicada en virtud del princi-
pio ira novit curia previsto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal
Civil que establece “El Juez debe aplicar el derecho que corresponda al proceso, aunque
no haya sido invocado por las partes o lo haya sido erróneamente”; y del principio de
elasticidad de los formalismos regulado en el artículo IX del acotado cuerpo legal, que
precisa “(…) Las formalidades previstas en este Código son imperativas. Sin embargo,
el juez adecuará su exigencia al logro de los fines del proceso”.
Décimo tercero.- Finalmente, cabe resaltar que este Tribunal Supremo evidencia
que se ha transgredido el principio de celeridad procesal, por cuanto lo que se busca
en el nuevo proceso laboral es la protección de los derechos laborales, en el menor
tiempo posible, lo cual ha sido minimizado por los jueces en sede de instancia. Más aún
409
EL DESPIDO LABORAL
cuando se ha invocado la vulneración al derecho al trabajo del actor, fuente de sustento

personal y de su familia. Además, como ha precisado este Colegiado Supremo, en rei-
terada jurisprudencia(39), la celeridad procesal está muy ligada a la realización de la
justicia, resaltándose una vez más que la dilación de un proceso laboral acentúa la
desigualdad entre el trabajador y empleador.
Décimo cuarto.- En consecuencia, este Supremo Tribunal en estricto cumplimien-
to de los derechos fundamentales a un debido proceso y tutela jurisdiccional efectiva de
la parte demandante, y estando al deber de administrar justicia ha de declarar fundado el
presente recurso de casación, conforme a lo previsto en los artículos 138 y 139 incisos
3 y 5 de la Constitución Política del Estado, y artículos III y IV del Título Preliminar de
la Ley N° 29497; declarando nula la resolución de vista y la insubsistencia de la apela-
da, ordenando al juez de la causa expida nueva resolución conforme a las considerativas
dictadas en forma precedente por esta Sala Suprema.
4. DECISIÓN
Declararon: FUNDADO el recurso de casación interpuesto por el Sindicato Uni-
ficado de Trabajadores Cuajone en representación de su afiliado don Eduardo Torres
Cabrera, de fecha veintiocho de mayo de dos mil trece, obrante de fojas cien a ciento
siete; en consecuencia, NULA la resolución de vista de fecha catorce de mayo de dos
mil trece, corriente de fojas noventa y uno a noventa y seis; e INSUBSISTENTE la
resolución apelada de fecha diez de enero de dos mil trece, corriente de fojas sesenta y
cinco; ORDENARON que el a quo EXPIDA NUEVA RESOLUCIÓN con arreglo a
los lineamientos expuestos en esta sentencia; en los seguidos contra Southern Perú Cop-
per Corporation Sucursal Perú, sobre reposición e indemnización por daños y perjui-
cios; y, DISPUSIERON la publicación del texto de la presente resolución en el diario
oficial El Peruano, conforme al artículo 41 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo; y los devolvieron. Juez Supremo Ponente: Sivina Hurtado.
S.S. SIVINA HURTADO, WALDE JÁUREGUI, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA,

RUEDA FERNÁNDEZ
(39) Como es el caso de la Cas. N° 4800-2011-Moquegua, de fecha uno de julio (fundamento vigésimo), y la
Cas. N° 4596-2012-Lambayeque, de fecha ocho de abril de dos mil trece (fundamento décimo sétimo).
410
JURISPRUDENCIA
18 Procedencia de la pretensión de reposición con la que exige una

indemnización por despido arbitrario
Una aplicación literal de ese artículo (art. 29 del D. Leg. N° 728), sin
tomar en consideración los criterios jurisprudenciales desarrollados
por el Tribunal Constitucional, llevaría al absurdo de que las instancias
de mérito renuncien a su potestad de Jueces Constitucionales y se cen-
tren en la interpretación legalista de un dispositivo cuya única opción
indemnizatoria no es suficientemente protectora del derecho al trabajo.
CAS. LAB. Nº 428-2010-ANCASH

Lima, treinta de marzo de dos mil once

VISTOS; en Audiencia Pública llevada a cabo en la fecha con los vocales supre-
mos Vásquez Cortez, Presidente, Távara Córdova, Acevedo Mena, Yrivarren Fallaque y
Torres Vega; se emite la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el Seguro Social de Salud -
EsSalud, mediante escrito de fojas trescientos once, contra la resolución de fecha die-
ciocho de setiembre de dos mil nueve, corriente a fojas doscientos noventa y uno, expe-
dida por la Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Ancash,
que Confirma la sentencia que declara Fundada en parte la demanda (adecuada a la vía
ordinaria laboral) en cuanto al extremo de reposición, en consecuencia, ordena que la
entidad demandada cumpla con reponer a la demandante en el puesto de trabajo de Obs-
tetriz Nivel P-dos o, de no ser posible, en otro puesto de igual categoría y remuneración,
con lo demás que contiene; en los seguidos por doña Rosario del Carmen Pajuelo Villa-
rreal contra la entidad recurrente sobre Reposición y Pago de Remuneraciones. Recurso
que satisface los requisitos de forma.
2. FUNDAMENTOS DEL RECURSO
En cuanto a los requisitos de fondo, el recurrente denuncia: a) Inaplicación del
artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, apro-
bado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Sostiene que en el presente caso, nos
encontramos ante el caso de un despido arbitrario previsto como supuesto normativo
en ese artículo y, como consecuencia, cabe una indemnización como única reparación
al daño sufrido, no siendo posible, en consecuencia su reposición. Afirma además que
la Sala no ha tenido en cuenta que no existe un despido arbitrario sino la simple con-
clusión de un contrato modal para reponer en la misma plaza a un exdemandado, y el
hecho de que haya ingresado a trabajar mediante concurso de méritos no constituye una
desnaturalización del contrato laboral. Agrega además que existe una contradicción en
411
EL DESPIDO LABORAL
sus fundamentos de la sentencia que anulan la misma, pues adecuar la demanda no sig-
nifica que se reproduzca la demanda en sus mismos términos y que en vez de la vía
constitucional se siga la vía laboral, sino que significa que se adecúe la pretensión a las
disposiciones de la Ley Procesal Laboral; de lo contrario, no tendría objeto que se vuel-
va a pedir reposición laboral si en la vía constitucional no la ampararon; b) Inaplica-
ción del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728.
Indica que dicha disposición debió aplicarse a fin de declarar improcedente la deman-
da, ya que la actora no ha acreditado ningún supuesto del artículo 29 para pretender su
reposición; por el contrario si alega despido arbitrario solo procede la indemnización
pecuniaria; c) Contradicción con otra resolución de la Corte Suprema en un caso
similar. Indica que no se ha aplicado la Sentencia del Tribunal Constitucional emitido
en el expediente número 2817-2008-AA/TC, por cuanto dicha sentencia establece que la
reconducción de las demandas de amparo, proceden únicamente en aquellos casos que
se encontraba en trámite al veintidós de diciembre del dos mil cinco, fecha en que fue
publicada la sentencia recaída en el Expediente número 0206-2005-AA/TC, que estable-
ce los criterios de procedibilidad de las demanda de amparo, interpuesta contra un acto
de despido por presunta falta grave, sin reconducir el caso a la vía judicial ordinaria; por
consiguiente todo nuevo proceso de amparo sobre impugnación de despido que se haya
iniciado después de la fecha indicada y que luego haya sido declarada improcedente, no
será remitido al Juzgado Laboral, sino que deberá disponerse su archivo definitivo.
3. CONSIDERANDO:
Primero.- Antes del análisis de los requisitos de fondo es necesario precisar que
el recurso de casación es un medio impugnatorio extraordinario de carácter formal que
solo puede fundarse en cuestiones eminentemente jurídicas y no en cuestiones fácti-
cas o de revaloración probatoria, es por ello que tiene como fines esenciales –a decir
del artículo 54 de la Ley Procesal del Trabajo, Ley número 26636, modificado por la
Ley número 27021– la correcta aplicación e interpretación de las normas materiales del
Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad Social y, la unificación de la jurispruden-
cia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia de la República; en ese sentido
su fundamentación por parte del recurrente debe ser clara, precisa y concreta indican-
do ordenadamente cuales son las causales denunciadas, las mismas que no pueden estar
orientadas a una revaloración de los elementos fácticos ni de los medios probatorios
dado que aquello desnaturalizaría el presente recurso.
Segundo.- Que, con respecto a la denuncia formulada en el literal a) del nume-
ral 2 de la presente resolución, aquel cumple con los requisitos establecidos en el inciso
c), del artículo 58, de la Ley número 26636, resultando procedente para un análisis de
fondo.
Tercero.- En cuanto a la denuncia formulada en el literal b) del referido nume-
ral, corresponde señalar que para la procedencia del recurso de casación por inaplica-
ción de una norma, aquellas deben ser pertinentes para la solución del caso en concre-
to. Es decir, que la impugnante demuestre que el supuesto hipotético de esas normas
son aplicables a la cuestión fáctica establecida en autos, y como su aplicación modi-
ficaría el resultado del proceso; presupuesto que no se verifica en el presente caso por
cuanto, como lo han establecido las instancias de mérito y como también lo sostiene el
412
JURISPRUDENCIA
propio recurrente, nos encontramos ante un supuesto de despido arbitrario lo que difiere
sustancialmente del establecido en la norma materia de denuncia, (el cual prescribe los
supuestos de despido nulo) no siendo esta, por tanto, pertinente para la solución del pre-
sente caso, razones que llevan a desestimar el recurso en este extremo.
Cuarto.- Con relación a la denuncia formulada en el literal c) del mencionado
numeral 2, cuando se denuncia la contradicción con otras resoluciones expedidas por la
Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en caso objetivamen-
te similares, aquella debe estar sustentada en las causales establecidas en el mismo ar-
tículo 56 referido, lo que no sucede en el caso de autos, todo lo cual lleva a desestimar
el presente agravio, tanto más si el recurrente se limita solo a citar sentencias del Tribu-
nal Constitucional sin realizar un mayor desarrollo respecto de aquellas, careciendo su
recurso de claridad y precisión.
Quinto.- Que, con respecto a la causal declarada procedente, corresponde señalar
que dicha causal de inaplicación de una norma de derecho material se configura cuando
concurren los siguientes supuestos: i) el juez, por medio de una valoración conjunta y
razonada de las pruebas, establece como probado ciertos hechos alegados por las partes
y relevantes del litigio; ii) que estos hechos guardan relación de identidad con determi-
nados supuestos fácticos de una norma jurídica material; iii) que no obstante esta rela-
ción de identidad (pertinencia de la norma) el juez no aplica esta norma (específicamen-
te, la consecuencia jurídica) sino otra distinta, resolviendo el conflicto de intereses de
manera contraria a los valores y fines del derecho y, particularmente, lesionando el valor
de justicia.
Sexto.- El artículo 34 del Decreto Supremo número 003-97-TR disposición materia
de denuncia preceptúa que: “El despido del trabajador fundado en causas relacionadas
con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitra-
rio por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabaja-
dor tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara
fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38”.
Sétimo.- Dicha disposición, ha sido objeto de interpretación por parte del Tribunal
Constitucional, señalando en un primer momento que: “el segundo párrafo del artículo
34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo número 003-97-TR, establece que
frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización “como única reparación”.
No prevé la posibilidad de reincorporación. El denominado despido ad nutum impone
solo una tutela indemnizatoria. Dicha disposición es incompatible con la Constitución
Política del Estado, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones: a) El artículo
34, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de conteni-
do este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del
contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa
413
EL DESPIDO LABORAL
justa, el artículo 34, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al

empleador, vacía totalmente el contenido de este Derecho Constitucional (…)”(40).
Octavo.- Como se puede observar de dicha sentencia, el Tribunal Constitucional
arribó a la conclusión anotada, en atención a una interpretación desde y conforme a la
Constitución Política del Estado, que privilegia la supremacía de la norma fundamental
sobre la ley, y cuyo principio de interpretación se alínea como una regla dentro de todo
el sistema que tiene el texto fundamental, como aquella fuerza que establece los pará-
metros para la interpretación de todo texto Legal. Así, el Tribunal Constitucional respec-
to del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, rela-
cionándolo con el artículo 27 de la citada Constitución, ha considerado que la norma
legal no puede vaciar de contenido al núcleo duro del derecho fundamental al traba-
jo, tal como se ha desarrollado en la Sentencia emitida en el expediente número 0976-
2001-AA/TC (Caso Llanos Huasco).
Noveno.- El mismo Tribunal ha establecido, como precedente vinculante (Vide
Numeral 5 de su parte resolutiva) que: “(…) el contenido del derecho constitucional a
una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la
reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que en
la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición o la restitución del derecho
vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los tra-
bajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde
en los supuestos mencionados”(41)2. Es decir, en el caso en que dentro de la vía ordinaria
laboral no sea posible la reposición o restitución del derecho conculcado, entonces que-
daría expedita la vía constitucional del amparo para su protección.
Décimo.- Ello resulta así por cuanto corresponde a los Jueces de este poder del
Estado, a través de todo proceso judicial, el administrar justicia conforme a la Constitu-
ción Política del Estado y a las leyes, tal y como lo prescribe el artículo 138 de la norma
fundamental, “sostener lo contrario significaría afirmar que solo el amparo es el único
medio para salvaguardar los derechos constitucionales, a pesar de que a través de otros
procesos judiciales también es posible obtener el mismo resultado. De igual modo, debe
tenerse presente que todos los jueces se encuentran vinculados por la Constitución y los
tratados internacionales de derechos humanos; más aún, la Constitución los habilita a
efectuar el control difuso conforme a su artículo 138”(42).
Décimo primero.- Es por tal razón que, en el presente caso, el Tribunal Consti-
tucional mediante sentencia emitida en el Expediente número 9674-2006-AA/TC,
obrante a fojas ciento treinta y cinco, en razón del amparo propuesto por la demandan-
te, dispuso la remisión del expediente al juzgado de origen a fin de que proceda con-
forme a su fundamento jurídico 4, esto es: “por ser el asunto controvertido materia
del régimen laboral individual privado, el juez laboral competente deberá adaptar
(40) Fundamento jurídico 12, de la Sentencia expedida en el Expediente Nº 1124-2001-AA/TC, caso Sindi-
cato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A, de fecha once de setiembre de dos mil dos.
(41) Fundamento Jurídico 7, de la sentencia emitida en el Expediente Nº 0206-2005-AA/TC, caso Baylón
Flores, publicado el catorce de diciembre de dos mil cinco.
(42) Ibídem, fundamento jurídico 5.
414
JURISPRUDENCIA
tales demandas conforme al proceso laboral que corresponda según la Ley núme-
ro 26636, observando los principios laborales que se hubiesen establecido en la
jurisprudencia laboral y los criterios sustantivos en materia de derechos constitu-
cionales que este Colegiado ha consagrado en su jurisprudencia para casos labo-
rales individuales del régimen privado (cfr. fundamentos 36 y 38 de la STC Exp.
Nº 0206-2005-PA/TC)” (negritas son nuestras). Dicha sentencia es la que motivó el
presente proceso, y en la cual se sustentaron las instancias de mérito para estimar la
demanda de reposición propuesto por la parte actora.
Décimo Segundo.- En atención a todo ello, esta Sala Suprema considera necesario
recalcar, que, en el presente caso, se ha cumplido con el criterio del Tribunal Constitu-
cional establecido en el Expediente número 0976-2001-AA/TC citado; en consecuencia,
resulta infundada la causal de inaplicación de una norma de derecho material propues-
ta; por cuanto, no obstante observarse dicha relación de identidad con la norma mate-
ria de denuncia, y la relación de identidad con los supuestos fácticos establecidos con
el mismo, una aplicación literal de ese artículo, sin tomar en consideración los crite-
rios jurisprudenciales desarrollados por el Tribunal Constitucional, llevaría al absurdo
de que las instancias de mérito renuncien a su potestad de Jueces Constitucionales y se
centren en la interpretación legalista de un dispositivo cuya única opción indemnizatoria
no es suficientemente protectora del derecho al trabajo.
4. DECISIÓN
Por tales consideraciones, en aplicación del artículo 59 de la Ley número 26636
modificado por la Ley número 27021, declararon INFUNDADO el recurso de casación
interpuesto a fojas trescientos once por el Seguro Social de Salud - EsSalud median-
te escrito de fojas trescientos once, contra la resolución de fecha dieciocho de setiembre
de dos mil nueve, corriente a fojas doscientos noventa y uno, expedida por la Sala Espe-
cializada en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Ancash; MANDARON publicar
la presente resolución en el diario oficial El Peruano; en los seguidos contra doña Rosa-
rio Del Carmen Pajuelo Villarreal sobre Pago de Remuneraciones y otra; y los devolvie-
ron.- Vocal Ponente: Távara Córdova.
SS. VÁSQUEZ CORTEZ, TÁVARA CÓRDOVA, ACEVEDO MENA, YRIVARREN

FALLAQUE, TORRES VEGA
415
EL DESPIDO LABORAL
19 Nuevo esquema de protección del trabajador frente al despido
El Tribunal Constitucional [estableció] además una tipología y una

definición de cada uno de los tres supuestos de despido que merecen
tutela constitucional a través del efecto restitutorio o reposición en el
empleo: el despido nulo, el despido incausado, y el despido fraudulento,
concluyendo que la protección adecuada contra el despido arbitrario,
reconocida en el artículo 27 de la Constitución Política del Estado
permitía tanto una eficacia restitutoria como una resarcitoria, modi-
ficando en virtud de este criterio, el esquema de protección aplicado
desde la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 728, el cual
quedó determinado de la siguiente manera: a) Despido nulo, prote-
gido mediante reposición, b) Despido incausado, protegido mediante
reposición, c) Despido fraudulento, protegido mediante reposición,
y d) Despido injustificado, protegido mediante indemnización por
decisión de extrabajador afectado.
CAS. LAB. Nº 9739-2013-ICA

Lima, diecisiete de marzo de dos mil catorce

los Señores Magistrados Sivina Hurtado - Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena,
Vinatea Medina y Rueda Fernández; oído el informe oral del letrado Abraham Quispe
Villa abogado de la parte demandada; y, luego de producida la votación con arreglo a
ley, se emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto por don Frank Rene Loayza Soto, de
fecha once de junio de dos mil trece, obrante a fojas doscientos cuarenta y ocho contra
la resolución de vista de fecha veintidós de mayo de dos mil trece, obrante a fojas dos-
cientos veintiséis, que Confirmando la resolución apelada de fecha veintisiete de marzo
de dos mil trece, obrante a fojas ciento ochenta y seis, declara Fundada la excepción de
caducidad deducida por la demandada.
II. CAUSALES DEL RECURSO
El recurso de casación ha sido declarado procedente por resolución de fecha die-
ciocho de octubre de dos mil trece, obrante a fojas cincuenta y tres del cuaderno formado
por esta Sala Suprema, por las denuncias de: i) infracción normativa del artículo 2004
del Código Civil; y, ii) infracción normativa del artículo 36 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR.
416
JURISPRUDENCIA
III. CONSIDERANDO:
Primero.- La protección contra el despido ha sido siempre un tema de análisis
constante a lo largo de los años. A nivel internacional, los instrumentos internacionales
reconocen el derecho al trabajo como la protección contra el despido. Así tenemos, la
Declaración Universal de Derechos Humanos(43) que proclama no solo el derecho al tra-
bajo sino la necesidad de contar con un régimen de protección; y, el artículo 23 estable-
ce que “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condi-
ciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. Por
su parte, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales(44),
dispone en el artículo 6 “Los Estados Parte del presente Pacto reconocen el derecho a
trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la
vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas
para garantizar este derecho”. De otro lado, en el Sistema Interamericano de Protección
de los Derechos Humanos, la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de
San José de Costa Rica) y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos
Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador(45)) ambos ratificados por el Perú, sí se
proclamaron parámetros específicos para la protección del derecho al trabajo al mismo
tiempo que se le reconoce como un Derecho económico social y cultural. En efecto, en
lo relativo al derecho al trabajo y a la protección contra el despido, el Perú quedó obli-
gado a acatar lo dispuesto en el artículo 7 (Condiciones justas, equitativas y satisfacto-
rias de trabajo) del Protocolo de San Salvador, que prescribía: “Los estados partes en
el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo (...) supone que toda perso-
na goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo, para
lo cual dichos estados garantizarán en sus legislaciones nacionales de manera particu-
lar: (...) d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las carac-
terísticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos
de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la read-
misión en el empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional”.
En el ámbito regional europeo, el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea esta-
blece en el artículo 1: “Con el fin de garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discri-
minación por razones de sexo, las Partes se comprometen a reconocer ese derecho y a
tomar las medidas adecuadas para garantizar o promover su aplicación en los siguientes
campos: acceso al empleo, protección contra el despido y reinserción profesional (...)”.
Como se advierte, estos instrumentos internacionales no establecen un esquema espe-
cial “obligatorio” de tutela contra el despido, como es el caso de la opción resarcito-
ria (estabilidad relativa) o restitutoria (estabilidad absoluta); sino que por el contrario,
se resalta que la elección de cualesquiera de las consecuencias jurídicas antes anotadas
(43) 1 De fecha 10 de diciembre de 1948, aprobada por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13282 de
fecha 15 de diciembre de 1984.
(44) Aprobado por el Perú mediante el Decreto Ley Nº 22129.
(45) Desde el 16 de noviembre de 1999, en que el Protocolo de San Salvador alcanza el número de ratifica-
ciones necesarias para entrar en vigor, forma parte del ordenamiento legal peruano, conforme a lo expre-
samente señalado por el artículo 55 de la Constitución vigente.
417
EL DESPIDO LABORAL
(restitución o indemnización) dependerá del modelo constitucional y legal establecido

en cada ordenamiento, siempre que su análisis e interpretación se adecue a dichos ins-
trumentos internacionales.
Segundo.- Análisis aparte merece la protección del despido que ha sido aborda-
do en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Así tenemos que, en
cuanto al mismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuenta con diversos
instrumentos dirigidos a limitar la voluntad extintiva de la relación de trabajo por inicia-
tiva del empleador, de los cuales se desprende la exigencia de la causalidad del despido,
conforme precedentemente ya preveía la Recomendación Nº 119 adoptada el veintiséis
de junio de mil novecientos sesenta y ocho. Años después, en mil novecientos ochenta
y dos el Convenio Nº 158, sobre: “Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciati-
va del Empleador”, fue estructurado sobre la necesidad de que la terminación de la rela-
ción de trabajo se fundamente en causa justificada. Tenemos entonces que, en lo que a
las consecuencias derivadas de un despido injustificado se refiere, el artículo 10 señala-
ba: “Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente convenio llegan a la
conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en vir-
tud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no considera-
ran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o
proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una
indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”. En ese sentido,
dicho convenio establece claramente los lineamientos para la protección contra el despi-
do prescribiendo la tutela restitutoria (reposición) como la opción preferente destinada a
la cautela del derecho al trabajo, mientras que la tutela resarcitoria (indemnización) ope-
rará en defecto de la anterior conforme haya sido regulada por la legislación nacional; y
aún cuando se otorgue preferencia a la readmisión en el empleo, dicho artículo mantiene
la posibilidad de que el ordenamiento establezca distintos tipos de reparación frente al
despido, entre los que se incluye la tutela resarcitoria.
Tercero.- A nivel nacional, la protección del derecho al empleo ha sido uno de los
principales temas de discusión del laboralismo peruano de los últimos años. En efec-
to, en dicho escenario, el Tribunal Constitucional ha desarrollado una fértil doctrina ju-
risprudencial sobre la protección en sede constitucional de los derechos laborales vul-
nerados, y más concretamente, de los alcances de la protección del derecho al empleo
consagrado en el artículo 22 de la Constitución Política del Estado, cuya base o pilares
principales las han constituido las sentencias emitidas en las demandas de amparo inter-
puestas por el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y Fetratel en con-
tra de Telefónica del Perú de fecha once de julio de dos mil dos –en adelante caso Fetra-
tel–, de Eusebio Llanos Huasco en contra de la misma empresa de fecha trece de marzo
de dos mil tres –en adelante caso Llanos Huasco– y de César Antonio Baylón Flores en
contra de Empresa Prestadora de Servicio Emapa Huacho Sociedad Anónima de fecha
catorce de diciembre de dos mil cinco –en adelante caso Baylón Flores–, ya que por tra-
tarse de doctrina jurisprudencial así como jurisprudencia vinculante, deberán ser toma-
das en cuenta para la resolución de los futuros casos de impugnación de despido que se
presenten tanto en sede constitucional, como ordinaria laboral, en específico en lo relati-
vo a la procedencia de la demanda, y en el tipo de protección que se dispense al trabaja-
dor afectado.
418
JURISPRUDENCIA
Cuarto.- De ese modo, resulta indicativo señalar, que dentro del estudio de la juris-
prudencia constitucional esbozada en las últimas tres décadas, se evidencia que antes
de la expedición de la primera resolución mencionada, el Tribunal Constitucional en el
Expediente Nº 1112-98-AA/TC del enero de mil novecientos noventa y nueve, delimi-
ta un concepto utilizado en otras sentencias: la vulneración del derecho fundamental del
debido procedimiento en el despido arbitrario como causal de reposición en el puesto
de trabajo(46). Así, la línea jurisprudencial que esboza el Tribunal Constitucional, cuenta
con algunos antecedentes en los años noventa, es el caso de los pronunciamientos recaí-
dos en los Expedientes Nº 582-97-AA/TC-ICA; Nº 791-1996-AA/ TC-Lima y Nº 773-
99-AA/TC-Lima, en donde el Tribunal Constitucional expresa una tutela al derecho a
la defensa y al debido proceso dentro de la relación de trabajo así como una postura
de protección al trabajador desde el ámbito constitucional, lo dicho sin embargo no es
óbice para asegurar con cierto grado de certeza que “su andadura se inicia con la senten-
cia del once de Julio de dos mil dos, consolidándose a través de la sentencia del trece de
marzo de dos mil tres, cuya doctrina es mantenida hasta la fecha por el Tribunal Consti-
tucional con ligeros ajustes en su aplicación, introducidos por la sentencia del –veintio-
cho de noviembre de dos mil cinco– Expediente número 0260-2005-PA/TC. Caso César
Antonio Baylón contra la Empresa Prestadora de Servicios Emapa Huacho - con el fin
de ajustarla a la nueva configuración de la acción de amparo derivada de la entrada en
vigor del Código Procesal Constitucional aprobado en mayo del dos mil cuatro”(47).
Quinto.- En el caso Fetratel, el Tribunal Constitucional interpretó el artículo 34 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, en relación a lo prescrito por los artículos 22 y 27 de la Constitu-
ción Política del Estado, y determinó que dicha norma no resultaba compatible con la
Constitución Política del Estado, pues reconocer a la indemnización como única opción
reparadora frente a un despido arbitrario, negaba la posibilidad de la eficacia restitutoria
que obtendría un trabajador mediante la reposición en su puesto de trabajo, consecuen-
cia evidente de la protección que obtendría en sede constitucional un trabajador vícti-
ma de un despido lesivo de derechos constitucionales. Este criterio expuesto por el Tri-
bunal Constitucional, que determinó a decir de muchos, la restitución de un esquema
de estabilidad laboral absoluta, fue posteriormente modificado mediante la resolución
de aclaración del citado proceso, expedida el dieciséis de setiembre del mismo año. En
dicha resolución, tal como lo señala Javier Ricardo Dolorier Torres(48), se dejó de lado
(46) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Luis; AGUI REYNOSO, Héctor David y ARELLANO MORI, Luis
Eduardo. “Impacto de las sentencias laborales del Tribunal Constitucional sobre el Mercado de Trabajo
2002-2004”. (2004) <www.congreso.gob.pe/biblio/ pdf/Apoyo/2003/Tribunal_Constitucional.pdf>;
noviembre, p. 25.
(47) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “La protección de los Derechos laborales en la Constitu-
ción Peruana de 1993”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionario y Justicia Constitucional.
II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2006,
pp. 88-89.
(48) DOLORIER TORRES, Javier Ricardo. “Evolución de la Protección Constitucional al Derecho al Trabajo
en la jurisprudencia del TC a partir de la vigencia del Código Procesal Constitucional. Del caso Fetratel
al caso Baylón Flores”. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionario y Justicia Constitucional. Ob.
cit., pp. 639-656.
419
EL DESPIDO LABORAL
la estabilidad laboral absoluta, que establecía la reposición en caso de despido nulo,

arbitrario, incausado y fraudulento, y se estableció un régimen de “estabilidad laboral
mixta”, donde la reposición se mantiene respecto a los tipos de despido citados, salvo
para el caso del despido injustificado, vale decir, aquel cuya causa no se puede demos-
trar en un proceso.
Sexto.- Por su parte, en el caso Llanos Huasco, el Tribunal Constitucional reite-
ró el criterio de la sentencia del caso Fetratel respecto a la protección adecuada frente a
un despido arbitrario, así como los alcances del artículo 27 de la Constitución Política
del Estado, pero estableciendo además una tipología y una definición de cada uno de los
tres supuestos de despido que merecen tutela constitucional a través del efecto restituto-
rio o reposición en el empleo: el despido nulo, el despido incausado, y el despido frau-
dulento, concluyendo que la protección adecuada contra el despido arbitrario, recono-
cida en el artículo 27 de la Constitución Política del Estado permitía tanto una eficacia
restitutoria como una resarcitoria, modificando en virtud de este criterio, el esquema de
protección aplicado desde la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 728, el cual
quedó determinado de la siguiente manera: a) Despido nulo, protegido mediante repo-
sición, b) Despido incausado, protegido mediante reposición, c) Despido fraudulento,
protegido mediante reposición, y d) Despido injustificado, protegido mediante indemni-
zación por decisión de extrabajador afectado.
Sétimo.- En el caso Baylón Flores, el Tribunal Constitucional complementó e inte-
gró de forma armónica el criterio vertido en las sentencias anteriores, y determinó los
supuestos en los cuales procedería el proceso de amparo frente a un despido lesivo de
derechos constitucionales, en específico respecto a cada uno de los supuestos definidos
por el mismo Tribunal Constitucional en la sentencia del caso Llanos Huasco, precisan-
do que el despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con ánimo
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas, así
como que los casos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en
causa justa que se refiera a hechos controvertidos no serán tramitados en el proceso de
amparo.
Octavo.- De otro lado, conviene mencionar que la jurisdicción laboral –por su
parte– atendiendo, a su vez, a lo previsto en los artículos 38, 51, 138 y 146 numeral 2
de la propia Norma Normarum, considera que en la emisión de sus decisiones judicia-
les, se debe garantizar su aplicación prevalente, realizar interpretaciones conformes a
ella(49) que, en todo caso, permitan compatibilizar el ordenamiento jurídico con aquella,
(49) Dentro del marco de interpretación constitucional, se reconoce la necesidad imperante de que en la
solución de conflictos judicializados en sede constitucional (extendida a sede judicial), se recurran a los
principios de: 1) Concordancia Práctica (STC Exp. Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. b)); 2) Principio de
corrección funcional (STC Exp. Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. c)); 3) Principio de fuerza normativa de
420
JURISPRUDENCIA
solo así podrá asegurarse y cumplirse el “honroso encargo de decir el Derecho en el

caso concreto”(50), comisión que dimana del pueblo y que debe ser cumplida en función
al interés público (de toda la colectividad) y no necesariamente a las razones de Esta-
do (decisiones impuestas por este, que pueden no tener una justificación válida). Bajo
este esquema, el Juez es pues –desde su ámbito competencial–, el llamado a ser el pri-
mer guardián de la Constitución Política del Estado, en la cual se recogen los principios
y valores laborales que deben ser objeto de su férrea protección, por lo que no puede
abandonar tal encargo impuesto, inclusive, por el Tribunal Constitucional, en el quin-
to fundamento jurídico de la sentencia recaída en el Expediente Nº 0206- 2005-PA/TC,
cuando refirió que: “el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le
corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordina-
rios. Conforme al artículo 138 de la Constitución, los jueces administran justicia con
arreglo a la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecua-
da protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución”; esta fun-
ción delegada más bien lo conmina a hacer prevalecer la Carta Magna, los principios,
valores, derechos y libertades que se contemplan en esta ante cualquier disposición que
busque lesionarla. Y es que no debe dejar de apreciarse que la Constitución Política del
Estado no es solo un catálogo de derechos, sino que, en rigor, “dichos derechos no son
otra cosa que la expresión jurídica de aquellos principios y valores éticos y políticos que
el constituyente ha considerado que deben formar las bases del sistema jurídico y, por lo
tanto, de la convivencia social. El sistema de derechos reconocidos por la norma consti-
tucional es expresión también, de este modo, de un determinado proyecto de organiza-
ción de la sociedad, cuyas líneas maestras es preciso develar si se quiere aprehender el
sentido profundo de todas y cada una de sus previsiones(51).
Noveno.- En este orden de ideas, este Supremo Tribunal estima que no es válido
afirmar que la eficacia restitutoria –entiéndase la reposición– de la impugnación de un
despido, sea este arbitrario, incausado o fraudulento, se restrinja únicamente a la juris-
dicción constitucional; en principio porque como se dejó establecido precedentemente,
los jueces en general, son los primeros guardianes de la Constitución Política del Esta-
do, norma fundamental en la que se haya contenido el estatuto de protección laboral,
estructurado y contenido en lo que se conoce como Constitución Laboral, y como tal,
el deber de protección que le impone el propio ordenamiento jurídico implica que estos
resuelvan el conflicto puesto a su conocimiento de manera integral, buscando que la
respuesta jurisdiccional sea acorde con lo normado en nuestra Carta Magna; en segun-
do término, porque ordenar la reposición en caso de un despido incausado o fraudulento
en sede jurisdiccional ordinaria, no implica una reducción de las garantías procesales
la Constitución (STC Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. e)); 4) Principio de función integradora (STC Exp.
Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12.d)); y, 5) Principio de unidad de la Constitución (STC Exp. Nº 04747-
2007-HC/TC (f. j. 5) y STC Nº 5854-2005-PA/TC (f. j. 12. a)).
(50) COUTURE, Eduardo citado por RAMÍREZ JIMÉNEZ, Nelson. “La administración de justicia en el
Perú, luces y sombras”. Artículo publicado en el portal web de la Academia de la Magistratura del Perú.
Véase: <http://www.amag.edu.pe/web/html/servicios/archivos_artículos/2001/Ramirez_La_ administraci
%C3%B3n_de_justicia.htm>.
(51) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de trabajo en la
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica, Lima, 2007, pp. 16-17.
421
EL DESPIDO LABORAL
de las que gozan los justiciables en un proceso constitucional, como sería el amparo,
sino que por el contrario, al ser un proceso lato o más largo, genera la posibilidad de
que ambas partes estructuren un andamiaje probatorio y argumentativo que posibilite la
mejor comprensión del conflicto en sí, dicho de otro modo, de las específicas circuns-
tancias en que el despido, alegado como incausado o fraudulento, se produjo a efec-
to de que el órgano jurisdiccional resuelva la litis “en justicia”; precisamente esta idea
de “garantismo procesal” es el que ha motivado que, el propio Tribunal Constitucio-
nal, haya permitido que el juez ordinario laboral conozca estas pretensiones de impug-
nación de despido, cuando las mismas necesiten de estación probatoria; lo que deriva,
sin duda alguna, de su naturaleza como jueces constitucionales laborales(52). Adicional-
mente, cabe añadir que, abona al razonamiento precedente el hecho de que el propio Tri-
bunal Constitucional, con la Sentencia Nº 1124-2001-AA/TC, en su fundamento doce,
interpretando el segundo párrafo del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, indicó que restringir la consecuencia jurídica en la extinción –sin invo-
cación de causa– de los contratos de trabajo únicamente a la indemnización prevista en
ley, resultaba inexorablemente constitucional, ello se entiende, en el propio marco cons-
titucional en el que está estructurada la protección del despido en nuestro sistema jurí-
dico, relacionado con lo previsto en los artículos 22 y 27 de la Constitución Política del
Estado sobre el derecho al trabajo y a la adecuada protección frente al despido arbitra-
rio; en efecto, si bien no se ha declarado formalmente la inconstitucionalidad del citado
artículo, en tanto en aquel proceso no se ventilaba una pretensión de esa naturaleza, sin
embargo, la interpretación efectuada sirve de base en el presente caso, para dar firme-
za a la idea de que en sede judicial, y no solo en la constitucional, es posible ordenar la
reposición de un trabajador quien haya invocado la existencia de un despido incausado
o fraudulento, según sea el caso.
Décimo.- Pero también, aunado a lo que antecede, esta particular vocación de la
judicatura laboral a ser los llamados “primeros guardianes de la Constitución”, habilita a
los mismos a que, en la aplicación de los productos normativos(53) y no normativos(54) en
(52) Esta posición de aceptar la posibilidad de brindar tutela restitutoria a un trabajador que solicite la misma,
vía del proceso laboral, aduciendo la existencia de un despido incausado y fraudulento, ha sido ya objeto
de pronunciamiento previo en la Casación Nº 580-2011; así como parte de las conclusiones en el Tema
Nº 1, apartado a), al señalarse que “Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados
por la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, están facultados para conocer los procesos de impugna-
ción o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuen-
cia la reposición del trabajador al centro de trabajo”; y, apartado b), cuando concluye que “Los jueces
de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido incausado
o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como
pretensión principal única”.
(53) Estos surgen de un acto o hecho. En el primero de los casos, nos referimos a la ley; y, en el segundo a la
costumbre. En: NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Fondo Editorial PUCP,
Lima, 2012, p. 103.
(54) Estos al igual que los productos normativos, pueden surgir de un acto (que puede ser unilateral o bilate-
ral) o de un hecho. En el primero de los casos, cuando se origina de un acto unilateral, estamos ante una
concesión del empleador; y, en el segundo, ante un acuerdo entre este y el trabajador; y, si nace de un
hecho tenemos lo que la doctrina llama la consolidación por el transcurso del tiempo: un beneficio que
se convierte en obligatorio por su otorgamiento reiterado a un trabajador o algunos, que sean concretos y
determinados. En: NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 176.
422
JURISPRUDENCIA
la solución de un caso concreto judicializado, se busque una interpretación acorde con

la Carta Magna, continente de los derechos fundamentales, entre los que se encuentra el
derecho al trabajo orientado, por la dignidad del trabajador en tanto persona humana. En
efecto, según el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado, la
dignidad del trabajador no puede verse limitada al interior de la relación laboral, lo que
se erige, como una cláusula de salvaguarda de los derechos fundamentales del trabaja-
dor, en concordancia con el artículo 1 de la Constitución Política del Estado, que esta-
tuye que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supre-
mo de la sociedad y del Estado. Ahora bien, los alcances de esta cláusula de salvaguarda
no se limitan a una “eficacia vertical”, es decir, a una protección de los derechos funda-
mentales de los particulares frente al poder estatal; sino que también implica una “efica-
cia horizontal” la que “tiene como su principal fundamento compensar la desigualdad
del individuo en sus relaciones privadas con organizaciones y sujetos dotados de poder
social o económico, con el objeto de alcanzar la ‘igualdad real’ o ‘igualdad sustancial’
en el marco del Estado Social de Derecho”(55). Ello significa que el poder empresarial se
encuentra limitado en virtud de esta eficacia horizontal de los derechos fundamentales
cuyo fundamento último es la dignidad de la persona. En ese sentido, el tercer párrafo
del artículo 23 mencionado no se refiere a los derechos constitucionales laborales, sino a
los demás derechos fundamentales del trabajador.
Décimo primero.- Teniendo en cuenta lo antes expuesto y siguiendo a Ricardo
Guastini, en materia de interpretación jurídica, tenemos –básicamente– dos tipos de fun-
damentales de interpretación. Por un lado, la interpretación literal o declarativa, y por
otro, una interpretación correctora, siendo estos tipos de interpretación diferentes, por
cuanto el primer caso, se atribuye a las disposiciones normativas su significado pro-
pio, “(...) el más inmediato (...) que se desprende del uso común de las palabras y de
las reglas sintácticas. Por otro lado, la correctora se presenta no como un supuesto de
atribución del significado más inmediato a la disposición analizada sino, por el contra-
rio, en función de aquella se atribuirá al texto normativo, un significado distinto, el cual
puede ser –a su vez– más restringido o, más amplio. De ese modo, la interpretación
correctora se bifurca en dos supuestos, conocidos como los de interpretación restrictiva
e interpretación extensiva(56). Señala Guastini que, “se llama extensiva a aquella inter-
pretación que extiende el significado prima facie de una disposición, incluyendo en
su campo de aplicación supuestos de hecho que, según la interpretación literal, no
entrarían en él(57). En este tipo de interpretación, los argumentos que pueden ser utili-
zados por el intérprete, son precisamente dos: 1) El argumento a simili, y; 2) El argu-
mento a fortiori. En el caso del argumento a simili, el intérprete deberá identificar entre
los supuestos de hechos analizados, la existencia de un elemento común, y esencial,
que justifique que la consecuencia jurídica sea la misma. Por su parte, en el argumen-
to a fortiori, también habrá de identificar el elemento común entre el supuesto de hecho
típico (por decirlo de algún modo) y el supuestos de hecho que se pretende subsumir
(55) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La Cláusula de Estado Social en la Constitución. Análisis de los
Derechos Fundamentales Laborales. Fondo Editorial PUCP, Lima, 2011, p. 353.
(56) GUASTINI, Ricardo. Estudios sobre la Interpretación Jurídica. Editorial Porrúa, México DF, pp. 25-34.
(57) Ibídem, pp. 35-42.
423
EL DESPIDO LABORAL
dentro aquel y que, prima facie, no se encontraría regulado. Empero lo que diferencia a
este tipo de argumentación reside en que el intérprete deberá justificar que para el caso
que, aparentemente, no se encontraría regulado por el supuesto de hecho de la norma,
le corresponde con mucha más razón, las consecuencias previstas para aquel que sí se
encuentra regulado en el dispositivo normativo. Para efectos del presente caso, se hará
uso de la interpretación correctora, en su manifestación de interpretación extensiva, a
efectos de verificar si el supuesto de despido incausado se encuentra dentro del supuesto
de hecho del artículo 34 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y, por tanto, analizar si le
son aplicables las mismas normas a las que se encuentra sujeto dicho dispositivo.
Décimo segundo.- Tenemos que, el artículo 34 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aproba-
do por Decreto Supremo Nº 003-97- TR), señala que “El despido del trabajador funda-
do en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en
el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultánea-
mente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. (...)”. Se constata
entonces que, el artículo antes glosado tiene dos supuestos normativos: el despido “sin
causa” (o incausado) y el despido “con causa pero no demostrada en juicio” (injustifi-
cado). Así las cosas, conviene recordar que, respecto del primero (despido incausado),
según el análisis jurisprudencial constitucional que este Supremo Tribunal ha desarrolla-
do en los considerandos tercero a sétimo de la presente sentencia casatoria, ya existe un
pronunciamiento inequívoco respecto a la imposibilidad de brindarse únicamente tute-
la resarcitoria a dicha categoría de despido, pues como se señaló en aquella oportunidad
en el caso Fetratel, modificado mediante la resolución de aclaración del citado proceso
expedida el dieciséis de setiembre del mismo año, el Tribunal Constitucional interpretó
el artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y determinó que dicha norma no resultaba compatible
con la Constitución Política del Estado, pues no podía reconocerse a la indemnización
como única opción reparadora frente a un despido incausado, al existir directa vulnera-
ción de los artículos 22 y 27 de la Constitución Política del Estado, y motivo por el que
además le correspondía una tutela restitutoria, la misma que, atendiendo a lo expuesto
en los considerandos octavo y noveno, puede ser dispensada en sede judicial. En tal sen-
tido, es válido concluir en que, de cara a los pronunciamientos del Tribunal Constitucio-
nal en la fértil jurisprudencia sobre el despido que se ha venido construyendo en la últi-
ma década y que ha tenido recepción por parte de esta Suprema Sala al dispensar tutela
restitutoria en los casos señalados (despidos nulos, incausados o fraudulentos), nuestro
ordenamiento jurídico ha contemplado que dentro de la categoría de despido nominado
como “arbitrario”, encontremos dos subtipos, los del despido incausado (con tutela res-
titutoria, según lo antes anotado); y, el despido injustificado (con tutela resarcitoria).
Décimo tercero.- En este orden de ideas, el artículo 36 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; norma
cuya infracción se denuncia en el presente recurso casatorio bajo el argumento de que
no estaría contemplado el plazo de caducidad para los despidos incausados; no encuen-
tra sustento en los actuados. En primer término porque, de la redacción utilizada en el
424
JURISPRUDENCIA
artículo 34 en concordancia con el plazo de caducidad de treinta días establecido en el

artículo 36 in comento, es fácil advertir que el supuesto de despido incausado al formar
parte de la categoría de despido arbitrario, sí tiene regulación jurídica expresa en nuestro
ordenamiento nacional; y, en segundo lugar, porque además es claro que esta interpreta-
ción de los artículos 34 y 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, no solo es conforme a
la Constitución (en aras de salvaguardar la eficacia de los artículos 22 y 27 de la misma
al brindar tutela restitutoria en los supuestos de despidos inconstitucionales como lo es
el despido incausado) sino también tiene por finalidad, “impedir que permanezcan inde-
finidamente inciertos algunos derechos”(58), en este caso, el derecho a la estabilidad en
el empleo. En tal sentido, es que se prevé el establecimiento de un plazo de caducidad
que, como se reitera, es extensible al despido incausado al pertenecer este según dispo-
sición legislativa del segundo párrafo, parte inicial, del artículo 34 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, a la categoría de despido arbitrario.
Décimo cuarto.- Obiter dicta, debemos anotar que, a modo ilustrativo, el profe-
sor Ezquiaga Ganuzas, en forma didáctica, expresa que en el proceso de producción de
los distintos materiales normativos pueden identificarse, al menos, cuatro elementos:
“a) Una autoridad normativa, es decir, un sujeto o un órgano al que el sistema jurídi-
co (...) le otorga la competencia para crear Derecho; b) Un procedimiento normativo,
es decir, una serie de actos o formalidades que la autoridad normativa debe desarrollar
para que el resultado sea idóneo para producir Derecho. El procedimiento normativo
es importante porque no siempre se da una correspondencia biunívoca entre la autori-
dad normativa y el procedimiento que debe desarrollarse. (...) c) Un documento nor-
mativo, es decir, un texto aprobado por la autoridad normativa como consecuencia
del procedimiento seguido (...) A estos enunciados que forman parte de un documen-
to normativo se les suele denominar disposiciones normativas o enunciados norma-
tivos; y d) El contenido del documento normativo, es decir, el significado otorgado
a las disposiciones que lo forman tras su interpretación. Es ese significado el que va
a ser denominado norma jurídica(59). Considerando lo antes expuesto, y atendiendo a
lo normado en el artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, tenemos que en los
supuestos normativos previstos en él (despido arbitrario –en sus dos acepciones a que
se refiere el artículo 34 del mismo texto–, despido nulo y despido indirecto), más allá de
los efectos que ostenten en caso de materializarse en la realidad (sean estos restitutorios
o resarcitorios, según corresponde), se prevé un único plazo de caducidad, de modo que
del análisis de dichos enunciados descriptivos (disposición), puede extraerse el siguiente
enunciado normativo (norma): “cuando la extinción del vínculo laboral se sustente en la
conducta del empleador, sea por vía directa, o indirecta, el plazo para la impugnación de
dicha decisión, caducará a los treinta días naturales de producido el hecho”.
Décimo quinto.- En conclusión, no puede validarse la tesis expuesta por el recu-
rrente respecto a la existencia del método de integración denominado “analogía”, pues
(58) BEJARANO HERNÁNDEZ, Andrés. La caducidad en el Derecho Laboral. Aranzadi Social, Pamplona,
1995, p. 68.
(59) ESQUIAGA GANUZAS, Francisco Javier. Argumentación e Interpretación. La motivación de las deci-
siones judiciales. Grijley, Lima, pp. 18-19.
425
EL DESPIDO LABORAL
no solo no se recurre al mismo en la decisión que ampara la excepción de caducidad

deducida por la demandada, al no haberse trasladado la norma (artículo 36 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR) de un marco institucional (despido arbitrario, nulo e indirec-
to) a otro marco institucional (despido incausado), puesto que como se señaló preceden-
temente el “despido incausado” forma parte de la categoría de despido “arbitrario”; por
tanto, no existe infracción del principio de legalidad a que hace referencia el demandan-
te cuando denuncia la infracción normativa del artículo 2004 del Código Civil, debido
a que en nuestro ordenamiento jurídico sí existe un plazo de caducidad señalado por ley
para los supuestos de despido incausado. Asimismo, per se se descarta la aplicación de
la supletoriedad como método de integración jurídica, a fin de aplicarse el plazo de pres-
cripción previsto en el artículo 2001 inciso 1 del Código Civil, ya que, para este último
si bien el artículo IX del Título Preliminar del Código Civil, propugna la supletoriedad
de dicho cuerpo normativo respecto de normas específicas de otras ramas del derecho,
su aplicación no es, ni debe ser, mecánica o automática, en la medida que para ello,
1) habrá que determinar que en el ordenamiento especial, no existe un enunciado nor-
mativo que contenga el supuesto de hecho del caso planteado, empero que el ordena-
miento especial presenta una regla que sí sería aplicable; y, 2) verificar que dicha suple-
toriedad no termine desnaturalizando el ordenamiento especial. Así, en cuanto esta
última exigencia, por ejemplo, el profesor Neves Mujica, expresa que “La aplicación
supletoria del ordenamiento civil está condicionada a que no exista incompatibilidad de
naturaleza entre los ordenamientos vinculados”(60). En el mismo sentido, Cristina Man-
garelli, ha señalado que: “la aplicación de normas civiles en la disciplina laboral se rea-
liza solo ante un vacío en la norma laboral y siempre que el concepto civil que se pre-
tende aplicar no vulnere normas, conceptos o principios de derecho del trabajo”(61) y
concluye su razonamiento señalando que: “la imposibilidad de recurrir al derecho civil
(o al derecho común o otras disciplinas) cuando el derecho del trabajo prevé una solu-
ción particular, rige aun cuando pueda considerarse que en el caso concreto resulta más
beneficios para el trabajador la aplicación de la norma civil”(62). El mismo razonamien-
to se aplica cuando se pretende aplicar supletoriamente el plazo de prescripción de cua-
tro años previsto en la Ley Nº 27321; pues en ambos supuestos (tanto el de la prescrip-
ción de la norma civil como el de la norma de prescripción laboral), no es procedente la
supletoriedad en la medida en que la regulación laboral (ley especial), sí existe un plazo
de caducidad señalado en el artículo 36 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, para los
supuestos de despido incausado, y que se deriva de la interpretación que se despren-
de de la acepción de despido arbitrario a que contrae en segundo párrafo, parte inicial,
del artículo 34 del mismo cuerpo normativo. Así las cosas, las denuncias de infracción
normativa del artículo 2004 del Código Civil y del artículo 36 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, devienen en infundadas.
Décimo sexto.- Mención aparte merece la denuncia del recurrente cuando hace
alusión a la Casación Nº 857-2012-Arequipa, de fecha seis de agosto de dos mil doce, la
(60) NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 160.

(61) MANGARELLI, Cristina. “El Derecho del Trabajo y su relación con el Derecho Civil”. En: Revista Lati-
noamericana de Derecho Social. Nº 7, julio-diciembre de 2008, p. 109.
(62) Ibídem.
426
JURISPRUDENCIA
misma que a decir del impugnante estaría estableciendo un criterio respecto de la dife-
renciación entre el despido arbitrario y el despido incausado, y que estaría en abierta
“contradicción” con el fallo emitido en la presente sentencia. Al respecto, anótese que
una sentencia judicial como resolución que adquiere la condición de cosa juzgada (y
en la que se entienden expuestos los criterios jurídicos a que se vinculan con posteriori-
dad los jueces que la suscribieron, al resolver casos posteriores), necesita que la misma
resuelva el fondo de la controversia; dicho de otro modo, que en la sentencia respecto
de la cual se predique su condición de cosa juzgada, se declaren o constituyan derechos
a favor de una u otra parte procesal. En el presente caso, se observa que el fallo emitido
en la referida casación no constituye antecedente jurisprudencial válido o vinculante
para esta Suprema Sala, en la medida en que el mismo no resuelve el conflicto sino por
el contrario, emite un pronunciamiento anulatorio respecto de las sentencias de méri-
to emitidas en dicho proceso judicial, disponiendo la nulidad de la sentencia de vista y
sentencia de primera instancia al constatarse una vulneración del deber de motivación
que se exige a nivel constitucional (artículo 139 inciso 3 de la Constitución Política del
Perú) e infraconstitucional (artículos 122 inciso 3 del Código Procesal Civil y 12 del
Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial). En dicho orden de ideas,
no puede entonces sustentar la tesis de la existencia de pronunciamiento judicial que
avale la imposibilidad de considerar al despido incausado como parte de la categoría de
despido arbitrario; por tanto la misma debe desestimarse.
IV. DECISIÓN
puesto por don Frank Rene Loayza Soto, de fecha once de junio de dos mil trece, obran-
te a fojas doscientos cuarenta y ocho; en consecuencia, NO CASARON la resolución
de vista de fecha veintidós de mayo de dos mil trece, obrante a fojas doscientos vein-
tiséis; en los seguidos por don Frank Rene Loayza Soto contra la Corporación Aceros
Arequipa Sociedad Anónima sobre reposición; MANDARON publicar la presente reso-
lución en el diario oficial El Peruano conforme al artículo 41 de la Ley Nº 29497; y los
devolvieron. Vocal Ponente Acevedo Mena.

RUEDA FERNÁNDEZ
427
EL DESPIDO LABORAL
20 Trabajadores de confianza pueden solicitar indemnización

por despido arbitrario
En el presente caso no se está impugnando la calificación de personal

de confianza, en tanto el cargo ocupado por el demandante de Jefe de
Oficina de Administración de la Red Asistencial de Junín sí califica
como un puesto de confianza, conforme finalmente concluye la Sala
de mérito; empero esta circunstancia no lo excluye de la posibilidad
de solicitar la indemnización por despido arbitrario.
CAS. LAB. Nº 607-2013-JUNÍN

Lima, treinta de setiembre de dos mil trece

VISTA la causa en audiencia pública llevada a cabo en el día de la fecha; con los
Magistrados Sivina Hurtado - Presidente, Acevedo Mena, Morales González, Rueda
Fernández y Ayala Flores; y luego de producida la votación conforme a ley, se ha emiti-
do la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el Seguro Social de Salud -
EsSalud, de fecha diecinueve de diciembre de dos mil doce, obrante a fojas trescientos
once contra la sentencia de vista de fecha quince de noviembre de dos mil doce, obrante
a fojas trescientos, que Confirmando la sentencia apelada, declara Fundada la demanda
de indemnización por despido arbitrario; y ordena que la demandada cumpla con pagar
a favor del demandante la suma de cincuenta mil doscientos cuarenta y un nuevos soles
con ocho céntimos (S/. 50,241.08).
El recurso de casación ha sido declarado procedente por resolución de fecha doce
de junio de dos mil trece, obrante a fojas cincuenta y dos del cuaderno formado por esta
Sala Suprema, por la denuncia de: a) Infracción normativa del artículo 61 del Decre-
to Supremo Nº 001-96-TR; b) Infracción normativa del artículo 8 inciso h) de la
Ley Nº 27056 - Ley de Creación del Seguro Social de Salud; y, c) Infracción norma-
tiva del artículo 38 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
III. CONSIDERANDO
Primero.- La protección contra el despido, como una de las manifestaciones del
“derecho al trabajo”, ha sido –desde siempre– un tema de recurrente preocupación a
nivel internacional y nacional. En efecto, en el Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y
428
JURISPRUDENCIA
Culturales, denominado “Protocolo de San Salvador”(63), tras identificar en su artículo 6

el contenido esencial del derecho al trabajo (que incluye la oportunidad de obtener los
medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad
lícita libremente escogida o aceptada), en su artículo 7 desarrolla in extenso sus alcan-
ces, precisando en el inciso d) que “Los Estados partes en el presente Protocolo reco-
nocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda
persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual
dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (...)
d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características
de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despi-
do injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en
el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional” (resalta-
do es nuestro). Del mismo modo, en el Convenio Nº 158(64) de la Organización Interna-
cional de Trabajo, en su artículo 4 señala: ‘No se pondrá término a la relación de trabajo
de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su
capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empre-
sa, establecimiento o servicio’ (resaltado nuestro). En el mismo horizonte, en la Reco-
mendación(65) sobre la terminación de la relación de trabajo (núm. 119), en el acápite II.
Sobre Normas de Aplicación General, refiere que: “No debería procederse a la termina-
ción de la relación de trabajo a menos que exista una causa justificada relacionada con
la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades del funcionamien-
to de la empresa, del establecimiento o del servicio”.
Segundo.- El primero de los instrumentos internacionales, ratificado por el Perú,
y de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la
Constitución Política del Estado, que recoge la aplicación de la regla de interpretación
de los derechos fundamentales conforme a los tratados y acuerdos sobre derechos huma-
nos; constituye sin duda alguna fuente obligatoria para la interpretación, en este caso,
del contenido del derecho al trabajo. Ello es así en tanto dicho instrumento jurídico
internacional, forma parte del “bloque de constitucionalidad”(66), al versar sobre tratado
de derechos humanos, cuyo rango es el constitucional. Así las cosas, mediante las dispo-
siciones contenidas en el “Protocolo de San Salvador”, el derecho del trabajo incorpo-
ra entonces como uno de sus componentes el de “estabilidad en el empleo”, entendido
este como aquella exigencia de causa justa para la validez del despido, o dicho de otro
modo, la existencia del principio de causalidad del despido.
(63) Aprobado por Resolución Legislativa Nº 26448, de veintiocho de abril de mil novecientos noventa y
cinco. Instrumento de Ratificación, depositado el cuatro de junio de mil novecientos noventa y cinco.
Entrada en vigencia el dieciséis de noviembre de mil novecientos noventa y nueve.
(64) No ratificado por el Perú.
(65) Las recomendaciones actúan como directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece
los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación
complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomen-
daciones también pueden ser independientes, es decir, no vinculadas a ningún convenio. En: Las Reglas
de Juego. Una breve introducción a las normas internacionales de trabajo. Organización Internacional
de Trabajo (OIT). Edición Revisada, 2009, p. 16.
(66) Expediente Nº 00218-2002-HC/TC, fundamento jurídico 2.
429
EL DESPIDO LABORAL
Tercero.- Partiendo de este contexto internacional, es que debe interpretarse el

contenido del artículo 27 de la Constitución Política del Estado, según la cual “La ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. Nótese que, si
bien el mencionado artículo es considerado como una norma de configuración legal(67),
a diferencia de su predecesora el artículo 48 de la Constitución Política del Perú de
1979(68) considerada como una norma autoaplicativa; ello, sin embargo “no afecta la vin-
culatoriedad o eficacia inmediata de tales derechos en cuanto se refiere a su contenido
mínimo, el cual será susceptible de protección”(69). Ello es así en tanto dicho precep-
to constitucional además de encomendar al legislador la tarea de configurar legalmen-
te el derecho, enuncia además ciertos elementos con base en los cuales resulta posible
identificar un contenido mínimo del derecho, al que debe ceñirse la actividad del legis-
lador. En el caso que nos ocupa, la norma constitucional alude a que la protección con-
tra el despido debe ser “adecuada”, la que en los términos del Tribunal Constitucional
exige que “las opciones que se adopten legislativamente, estas deben satisfacer un cri-
terio mínimo de proporcionalidad, o como dice expresamente el texto constitucional, se
trata de medidas ‘adecuadas’”(70).
Cuarto.- El artículo 27 de la Constitución Política del Estado, además de tener en
cuenta los instrumentos internacionales ratificados por el Perú, debe interpretarse de
conformidad además con el artículo 22 de la Carta Magna, ello por cuanto: “En vir-
tud del principio de unidad de la Constitución la interpretación de la Constitución debe
estar orientada a considerarla como un “todo” armónico y sistemático, a partir del cual
se organiza el sistema jurídico en su conjunto, estando exenta de toda interpretación ais-
lada y literal”(71). Partiendo de allí, la interpretación sistemática y armónica de ambas
normas informa que se tutela al trabajador frente a todo despido que carezca de causa o
motivo, en tanto este (conservación al empleo) constituye uno de los componentes del
“derecho al trabajo”. Precisamente, en la sentencia constitucional recaída en el Expe-
diente Nº 1124-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional interpretó que el contenido
esencial del derecho al trabajo, e indicó que este “(...) implica dos aspectos. El de acce-
der a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino
por causa justa”(72).
Quinto.- A ello debe agregarse que conforme a lo dispuesto en el artículo 23 de la
Constitución Política del Estado, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de
los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, pre-
misa a partir de la cual debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones jurí-
dicas entre el empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al con-
cluir el vínculo laboral, lo que supone una cláusula de salvaguarda de los derechos del
(67) Expediente Nº 976-2001-AA/TC, fundamento jurídico 11.

(68) “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por
causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”.
(69) BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. La Cláusula de Estado Social en la Constitución. Análisis de los
derechos fundamentales laborales. 1ª edición, Fondo Editorial PUCP, 2011, p. 544.
(70) Expediente Nº 976-2001-AA/TC, fundamento jurídico 11.
(71) Expediente Nº 04747-2007-HC/TC, fundamento jurídico 5.
(72) Fundamento jurídico 12.
430
JURISPRUDENCIA
trabajador en concordancia con el artículo 1 de la Constitución que privilegia la defensa

de la persona humana y el respeto de su dignidad como el fin supremo de la Sociedad y
el Estado.
Sexto.- A nivel legislativo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a
diferencia de su predecesora la Ley Nº 24514(73) que reguló específicamente el régimen
del despido de los empleados de confianza, no contiene disposiciones relacionadas con
la extinción unilateral del contrato de trabajo por el empleador para el personal de direc-
ción o confianza. Sin embargo, ello no equivale afirmar que esta modifica el criterio
de su antecesora en cuanto al requisito de validez del despido. En efecto, en el artículo
22 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el Decre-
to Supremo Nº 003-97-TR, exige “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de
la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador,
es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente com-
probada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del pro-
ceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido” (resalta-
do nuestro). Esta norma, conforme a los términos en que se señala, no admite la figura
del “retiro de confianza” como causa legal de despido, manteniendo así el criterio de su
antecesora. En el mismo sentido, la indemnización por despido arbitrario, prevista en el
artículo 34 concordante con el artículo 38 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, tampo-
co establece ninguna diferencia de trato entre los trabajadores de confianza o de direc-
ción en lo que respecta al cobro de la indemnización por despido arbitrario; por lo que,
una vez superado el periodo de prueba establecido en él para obtener protección contra
el despido arbitrario o incausado, el artículo 10 del mismo texto normativo, que prevé
lo siguiente: “El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcan-
za derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un tér-
mino mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justifi-
cada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados
o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”; estos trabajadores (de
planta y los de dirección y confianza) obtendrán la protección adecuada contra el despi-
do arbitrario.
(73) “En cuanto se refiere a la causal del despido, dicha norma no estableció diferencia de trato entre el tra-
bajador de confianza y el trabajador común, pues, en ambos casos, el despido del trabajador, solo era
válido si estaba fundado en una falta grave u otra causa justa, señalada taxativamente por la ley. De esta
manera, desechó, por consiguiente, considerar la ‘pérdida’ o ‘retiro’ de confianza como motivo idóneo
para extinguir el contrato de trabajo del empleado de dirección o confianza. (...) existió, sin embargo,
una diferencia de trato en cuanto a la protección frente al despido injustificado, pues al trabajador de
confianza, solo se le reconoció el derecho a una tutela resarcitoria, mediante una indemnización por el
despido, mientras que el trabajador común podía optar entre esta o una tutela restitutoria que se expre-
saba en la reposición en su puesto de trabajo. En suma, el trabajador de confianza gozaba de estabilidad
laboral relativa y el trabajador común de estabilidad laboral absoluta”. En: BLANCAS BUSTAMENTE,
Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª edición, Jurista Editores E.I.R.L., marzo de 2013,
p. 613.
431
EL DESPIDO LABORAL
Sétimo.- Ello es así en tanto “al no relacionarse la pérdida de confianza con una
causa, de carácter objetivo y, por tanto, susceptible de demostración, se configura como
una motivación enteramente subjetiva, y hasta secreta, pues el empleador no estaba obli-
gado a explicar ni, menos aún, a probar la suficiencia de ella para disolver la relación
laboral”(74). Por estos motivos es que, para la doctrina laboral mexicana, se exige “que si
se despide a un trabajador invocando este fundamento será indispensable que el patrón
pruebe la existencia de un motivo razonable de pérdida de confianza (...) por motivo
razonable debe entenderse una circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de
conducir, razonablemente, a la pérdida de la confianza, no obstante que no constituya
una de las causales generales previstas en la Ley”(75). De la misma opinión es Néstor De
Buen, quien refiriéndose a la causal especial de rescisión prevista en el artículo 185 de
la Ley Federal del Trabajo, que posibilita al patrón la potestad de rescindir la relación
laboral si existiese un motivo razonable de pérdida de confianza (norma cuyo contenido
se asemeja a la justificación que da la recurrente para validar el despido del demandan-
te), señala que esta –aludiendo al derecho del empleador de despedir al trabajador invo-
cando “pérdida de confianza”–, “no atribuye a los patrones una facultad discrecional. En
todo caso es necesario que exista un motivo objetivo”(76). Este “motivo objetivo”, será
entonces, un hecho o conducta comprobable y medible, que origine la “pérdida de con-
fianza” del empleador, y como tal su decisión de prescindir de los servicios de este tipo
de trabajadores (dirección y confianza); sin perjuicio, claro está, de la posibilidad de que
a estos se les impute las faltas relacionadas con la capacidad y la conducta previstas en
los artículos 23 y 24 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aproba-
do por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Octavo.- Este criterio de dispensar tutela resarcitoria, incluso al personal de direc-
ción y confianza, ha sido desarrollada por el Tribunal Constitucional, al interpretar los
alcances del artículo 27 de la Constitución Política del Estado, en el Expediente Nº 206-
2005-AA/TC, caso César Antonio Baylón Flores, publicada el catorce de diciembre de
dos mil cinco en el diario oficial El Peruano y en el Expediente Nº 976- 2001-AA/TC,
publicada el nueve de mayo de dos mil tres en el mismo diario, donde se ha precisa-
do que: “se reconoce el derecho del trabajador a la ‘protección adecuada’ contra el des-
pido arbitrario”, resoluciones en las cuales no se ha dado ninguna restricción sobre el
pago de la indemnización por despido arbitrario a los trabajadores de confianza. En
el mismo horizonte se ha pronunciado en el Expediente Nº 03501-2006-PA/TC, en el
que indicó que “(...) si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su cali-
dad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que impli-
que tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabilidad en el
empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización o el retiro de la confianza depo-
sitada en él (...)”(77) (resaltado nuestro). En el Expediente Nº 3572-2005-AA/TC, señala
(74) BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. Ob. cit., p. 612.

(75) DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo. Tomo I, 5ª edición, Editorial Porrúa,
1978, p. 454.
(76) DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo II, 4ª edición, Editorial Porrúa S.A., México,
1981, p. 382.
432
JURISPRUDENCIA
que “(...) el demandante se desempeñó en un cargo directivo, motivo por el cual no es

posible su reposición, pudiendo únicamente solicitarse, en caso de despido arbitrario,
el pago de una indemnización”(78) (resaltado nuestro). De similar criterio, a nivel de
Corte Suprema existen reiterados pronunciamientos como los recaídos en las Casacio-
nes Nº 04-2010-Lima, Nº 122-2010-Lima y Nº 3002-2012-Junín, en los que este Supre-
mo Tribunal ha resuelto a favor de la posibilidad de otorgar tutela indemnizatoria a los
trabajadores de confianza ante la existencia de un despido arbitrario.
Noveno.- A modo referencial, anótese que en el Convenio Nº 158 de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo - OIT, dispone que aunque el Convenio aludido se apli-
ca a todas las ramas de actividad económica y a todas las personas empleadas (párrafo
1 del artículo 2), incluidos los funcionarios, sin embargo, estos pueden quedar exclui-
dos de su campo de aplicación bajo determinadas condiciones. En efecto, la posibilidad
de excluir a determinadas clases o categorías de trabajadores se basan en: i) la propia
naturaleza del contrato de trabajo o, ii) la categoría de trabajadores de que se trata (en el
caso que nos ocupa, trabajadores de dirección y confianza). En el primero de los supues-
tos (naturaleza del contrato) tenemos a: “(a) los trabajadores con un contrato de traba-
jo de duración determinada o para realizar determinada tarea(79); (b) los trabajadores que
efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido, siem-
pre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de antemano y sea razonable(80);
y, (c) los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un periodo de corta
duración(81)”. Mientras que, en el segundo supuesto, el Convenio supedita la facultad
de exclusión de ciertas categorías de trabajadores, siempre que estos se encuentren ads-
critos a un régimen especial que en su conjunto confieran una protección por lo menos
equivalente a la que prevé el Convenio(82). Refiere la Comisión de Expertos en Aplica-
ción de Convenios y Recomendaciones (CEACR)(83) de la Organización Internacional

(79) En el caso peruano, serían aquellos trabajadores con contrato modal para obra o servicio específico cuya
validez se encuentre supeditada a la determinación objetiva de la causa que motiva la contratación, y que
como tal no ostenten la condición de personal a tiempo indeterminado.
(80) Refiriéndose a los trabajadores que se encuentren en periodo de prueba, que en el caso peruano puede
ser de 3 a 6 meses de duración dependiendo del tipo de labor a realizarse (art. 10 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR); así como a aquel personal que no labore más de 4 horas diarias y como tal no le alcanza
la protección contra el despido (art. 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
(81) Relacionado con las labores prestadas por un trabajador que suple a otro (contrato de suplencia), o aquel
que desempeña un servicio por temporadas (contrato de temporada), entre otras.
(82) “Protección contra el despido injustificado”. Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Reco-
mendaciones de la OIT, 82ª Conferencia Internacional de Trabajo, Ginebra, 1995, párrafo 57.
(83) La CEACR, tiene por función indicar en qué medida la legislación y la práctica de los Estados está en
conformidad con los convenios ratificados y con las obligaciones asumidas por cada Estado en virtud de
la Constitución de la OIT. Asimismo, ejerce un amplio poder de apreciación en el marco de la aplicación
de las disposiciones internacionales. “Su función consiste en determinar si se da cumplimiento a las esti-
pulaciones de un convenio, independientemente de las condiciones económicas y sociales imperantes en
un país determinado. Estas prescripciones son constantes e uniformes para todos los países, con la única
reserva de las eventuales excepciones que el propio convenio autorice de manera explícita. Al efectuar
esta tarea, la Comisión se guía únicamente por las normas contenidas en el convenio, sin perder empero
de vista el hecho de que las modalidades de su aplicación pueden variar de un Estado a otro”. En: Confe-
rencia Internacional del Trabajo. 73ª reunión, informe III (Parte 4A), 1987, párrafo 20.
433
EL DESPIDO LABORAL
del Trabajo - OIT que “los trabajadores excluidos del campo de aplicación del Conve-
nio han de regirse, en cuanto a sus condiciones de empleo, por un régimen especial que,
en conjunto, les garantice una protección por lo menos equivalente a la que prevé el
Convenio, lo que supone la existencia de disposiciones especiales que alcancen o reba-
sen, en conjunto, el nivel de protección fijado por el instrumento”(84). En el caso perua-
no, nuestra legislación no ha establecido un régimen especial aplicable a los trabajado-
res de confianza o dirección, así como tampoco un conjunto de medidas que dispensen a
estos un nivel de protección adecuada contra el despido. En tal medida, nada obsta para
que les sea aplicable la protección constitucional prevista en el artículo 27 de la Carta
Magna, y se les otorga una tutela adecuada contra el despido arbitrario.
Décimo.- Teniendo en cuenta, entonces, el marco internacional así como nacio-
nal (constitucional y legal), es que este Supremo Tribunal reitera que la indemniza-
ción por despido arbitrario, prevista en el artículo 34 concordante con el artículo 38 del
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aproba-
do mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y que es concebida como una repara-
ción del daño ocasionado al trabajador por la disolución abusiva e ilegal del contrato por
parte de su empleador; interpretada sistemáticamente con las que emanan de las dispo-
siciones contenidas en los artículos 43 y 44 del mismo cuerpo normativo, que concep-
tualizan al personal de dirección y a los trabajadores de confianza; no limita a aquellos,
la protección adecuada contra el despido arbitrario al que se refiere el artículo 27 de la
Constitución Política del Estado; por todo lo cual corresponde declarar infundado el
recurso de casación por la denuncia descrita en el literal c), pues como se indicó pre-
cedentemente, la interpretación sistemática de estas y las normas constitucionales sobre
protección ante el despido arbitrario, además de la jurisprudencia constitucional y casa-
toria existentes al respecto, no establecen limitaciones acerca de la posibilidad de que
los trabajadores de confianza puedan acceder a la indemnización tarifada ante la exis-
tencia de un despido arbitrario que se base únicamente en el retiro de la confianza como
causal de extinción unilateral del contrato de trabajo.
Décimo primero: La conclusión que antecede no se ve enervada en modo algu-
no por la norma a la que alude la parte recurrente como argumento de la causal descri-
ta en el literal b); en tanto aquella refiere a la condición de personal de confianza del
demandante, naturaleza que –como se reitera– no es incompatible con la posibilidad de
dispensar a estos una protección resarcitoria ante la constatación de un despido califi-
cado como arbitrario. En tal sentido, no existe la alegada infracción, motivo por el cual
la denuncia casatoria deviene en infundada. Lo mismo sucede con la causal casatoria
descrita en el literal a), pues en el presente caso no se está impugnando la calificación
de personal de confianza, en tanto el cargo ocupado por el demandante de Jefe de Ofici-
na de Administración de la Red Asistencial de Junín sí califica como un puesto de con-
fianza, conforme finalmente concluye la Sala de mérito; empero esta circunstancia no lo
excluye de la posibilidad de solicitar la indemnización por despido arbitrario, atendien-
do a la extensa fundamentación esbozada precedentemente.
(84) “Protección contra el despido injustificado”. Ob. cit., párrafo 62.
434
JURISPRUDENCIA
IV. DECISIÓN:
puesto por el Seguro Social de Salud - EsSalud, de fecha diecinueve de diciembre de
dos mil doce, obrante a fojas trescientos once; en consecuencia: NO CASARON la
sentencia de vista de fecha quince de noviembre de dos mil doce, obrante a fojas tres-
cientos; en los seguidos por don Amado Gonzales Panduro contra el Seguro Social de
Salud - EsSalud sobre indemnización por despido arbitrario; MANDARON publicar la
presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme al artículo 41 de la Ley
Nº 29497; y los devolvieron. Vocal Ponente: Acevedo Mena.
SS. SIVINA HURTADO, ACEVEDO MENA, MORALES GONZÁLEZ, RUEDA FER-

NÁNDEZ, AYALA FLORES
435
EL DESPIDO LABORAL
21 Despido incausado: No procede el pago de remuneraciones deven-

gadas por periodos no laborados
El Colegiado de mérito ha amparado el pago de remuneraciones de-

vengadas y derechos laborales por un periodo de trabajo no efectuado
teniendo en cuenta el artículo 40 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
norma que es aplicable para los procesos de nulidad de despido, y no
para el caso de autos que trata sobre despido incausado; si bien es cierto
la reposición real en el centro laboral satisface el derecho a prestar la
fuerza de trabajo, y reivindica los derechos fundamentales al trabajo
y a no ser despedido sin causa justa, no crea una ficción retroactiva
de labores prestadas durante el periodo de ausencia.
CAS. LAB. Nº 632-2013-LA LIBERTAD


VISTA la causa número seiscientos treinta y dos - dos mil trece; en Audiencia
Pública llevada a cabo en el día de la fecha; con los Señores Jueces Supremos: Sivina
Hurtado - Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena, Rueda Fernández y Ayala Flo-
res; oído el informe oral del Abogado de la parte demandada, Doctor Juan Carlos Aran-
da Calonge; y luego de verificada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente
sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada Compañía Minera
Poderosa S.A. de fojas ciento ochenta y dos, contra la sentencia de vista su fecha ocho
de noviembre de dos mil doce, obrante a folios ciento sesenta y ocho, que CONFIR-
MARON la sentencia apelada de fecha diez de julio de dos mil doce, que obra a fojas
ciento nueve, que declaró fundada en parte la demanda. REVOCARON el pago soli-
dario entre las codemandadas; debiendo entenderse solo con la demandada; debiendo
entenderse solo con la demandada Compañía Minera Poderosa Sociedad Anónima; asi-
mismo, REVOCARON el extremo que declara improcedente la pretensión principal de
reposición y reformándola la declara fundada; en consecuencia, ORDENARON que la
demandada cumpla con REPONER al actor en el puesto de trabajo que venía desempe-
ñando al momento del cese o en otro de similar categoría, más el pago de las remunera-
ciones dejadas de percibir por el lapso del despido, con deducción del periodo de inac-
tividad procesal no imputable a las partes, las mismas que serán liquidadas en ejecución
de sentencia; y, REVOCARON la pretensión subordinada de indemnización por des-
pido arbitrario al haberse amparado la pretensión principal; con lo demás que contiene.
436
JURISPRUDENCIA
II. CAUSAL POR LA CUAL SE HA DECLARADO PROCEDENTE EL

RECURSO DE CASACIÓN
Este Tribunal mediante resolución de fecha doce de junio de dos mil trece, obran-
te a fojas cincuenta y siete del cuaderno de casación formado en esta Sala Suprema, ha
declarado procedente el recurso casatorio de oficio por la causal de infracción nor-
mativa del artículo 139 incisos 3 y 5 de la Constitución Política del Estado al adver-
tirse probables afectaciones al derecho fundamental a un debido proceso y al derecho
procesal-constitucional a una debida motivación, por cuanto en la sentencia de vista se
ha amparado el pago de las remuneraciones devengadas por período no laborado a liqui-
darse en ejecución de sentencia. En ese sentido, se precisó en el auto de calificación
citado la necesidad de constatar el cumplimiento irrestricto a la exigencia de una debida
motivación en temas controvertidos como el presente, lo cual habilita a este Colegiado
Supremo a verificar si la argumentación contenida en la sentencia cuestionada se ajusta
a los parámetros de correcta aplicación de la normatividad vigente y respeto a la juris-
prudencia que sobre esta materia existe.
III. CONSIDERANDO:
Primero.- Este Supremo Tribunal ha precisado(85) en sede casatoria que con la
Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497, se reestructuró el proceso judicial laboral,
estableciéndose nueva competencia por materia y cuantía de la demanda; menor núme-
ro de actos procesales; legitimaciones especiales; notificaciones electrónicas; inexigibi-
lidad del agotamiento de la vía administrativa, salvo cuando exista un tribunal u órgano
administrativo ad hoc, privilegiándose a la igualdad material y procesal entre las partes;
al fondo sobre la forma; a la interpretación de los requisitos y presupuestos procesales
en el sentido más favorable a la continuidad del proceso laboral; con un mayor énfa-
sis en la observancia de los jueces de los derechos fundamentales a un debido proce-
so y a una tutela jurisdiccional efectiva y eficaz, en estricto cumplimiento de los princi-
pios pro homine, pro operario, pro actione, debida motivación, congruencia, dirección
del proceso, oralidad, inmediación, concentración, celeridad, economía procesal, veraci-
dad, socialización, razonabilidad, entre otros; pero principalmente el propósito de dicha
reestructuración fue una real modernización del proceso laboral, privilegiando la igual-
dad procesal de las partes, la efectividad en la resolución de controversias laborales; y el
resguardo de los derechos fundamentales de los trabajadores. En ese objetivo, los jueces
laborales deben romper el paradigma de procesos ineficaces, dando prevalencia a una
tutela jurisdiccional realmente efectiva, apostando por la nueva dinámica contenida en
la ley laboral en comento.
Segundo.- En ese sentido, deben orientarse los esfuerzos de los jueces a la reivin-
dicación de los derechos fundamentales reclamados en la demanda, teniendo en cuen-
ta el contenido esencial de la fundamentación fáctica y jurídica en ella desarrollada, a
fin de identificar lo pretendido, y el grado de afectación de los derechos invocados, lo
(85) Casación Laboral Nº 4781-2011-Moquegua, del primero de junio de dos mil doce, considerando primero.
Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República; en
los seguidos contra Corporación Pesquera Inca S.A.C., sobre Incumplimiento de Normas Laborales.
437
EL DESPIDO LABORAL
contrario desnaturalizaría al nuevo proceso laboral predominantemente protector de los

derechos constitucionales y fundamentales de las partes, eficaz, célere y oral, pero sobre
todo justo. Por lo tanto, este Tribunal Supremo invoca a los Jueces a cargo de los pro-
cesos laborales que su actuación se despliegue conforme a las normas de derecho cons-
titucional y convencional que exigen la aplicación de primer orden de las Constitucio-
nes de los Estados y de los Convenios celebrados, garantizando la vigencia efectiva de
los derechos humanos, y asegurando con ello la justicia preexistente al derecho positi-
vizado, lo que a su vez dará legitimidad a su actuación, cuya preocupación principal, se
insiste, será el aseguramiento de la plena vigencia de los derechos de los hombres.
Tercero.- En cuanto al derecho fundamental a un debido proceso no solo estamos
ante un principio de quienes ejercen la función jurisdiccional conforme a lo prescrito en
el inciso 3) del artículo 139 de la Constitución Política del Estado, sino que teniendo en
cuenta sus dimensiones subjetiva y objetiva, también es un derecho fundamental reco-
nocido que posee toda persona natural o jurídica, por tanto, debe ser respetado y res-
guardado por todos como parte de una Comunidad única e indivisible, a fin de asegu-
rar Bienestar Social. En ese sentido, existe contravención de las normas que garantizan
el derecho a un debido proceso cuando, en el desarrollo del mismo, el órgano jurisdic-
cional no ha respetado los derechos procesales de las partes; se han obviado o alterado
actos de procedimiento; la tutela jurisdiccional no ha sido efectiva y/o el órgano juris-
diccional deja de motivar sus resoluciones, en clara transgresión de la normativa vigente
y de los principios procesales.
Cuarto.- Conforme a la jurisprudencia sentada por esta Sala de Derecho Constitu-
cional y Social Permanente(86): “El derecho a la tutela jurisdiccional efectiva se encuen-
tra reconocido en el artículo 139, inciso 3, de la Carta Magna, y en el artículo I del
Título Preliminar del Código Procesal Civil, el cual encuentra dentro de su contenido
constitucional protegido que, cuando una persona requiera la protección de su derecho o
de sus intereses legítimos, aquello sea atendido por los órganos jurisdiccionales median-
te un proceso adecuado donde se respeten las garantías mínimas de los litigantes, esto
es, de ambas partes en el proceso. Ello es así, toda vez que no solo se busca la defensa
de los intereses de la parte accionante sino también los del sujeto requerido, estan-
do sus derechos también abarcados en la tutela jurisdiccional efectiva. Tal derecho
se trata, por tanto, de un derecho continente, esto es que abarca una serie de otros dere-
chos expresamente señalados o implícitamente deducidos de aquel. En la doctrina, se
ha señalado que este derecho abarca principalmente tres etapas: El acceso a los órganos
jurisdiccionales, el cumplimiento de las normas y derechos que regula el debido pro-
ceso, y el de la ejecución de la resolución obtenida. En ese sentido, estableció la Sala
Suprema que uno de los derechos que abarca la tutela jurisdiccional efectiva es el dere-
cho al acceso a la justicia, el cual se encuentra implícitamente contenido en aquel, y
comprende el derecho de la persona de promover la acción jurisdiccional de los órganos
(86) Casación Nº 405-2010-Lima-Norte, del quince de marzo de dos mil once, considerando octavo.
En esta oportunidad la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente declaró infundado el
recurso de casación interpuesto por la Asociación de Propietarios de la Urbanización Sol de Lima;
en los seguidos contra la Municipalidad Distrital de San Martín de Porres y otro; sobre proceso
contencioso-administrativo.
438
JURISPRUDENCIA
estatales correspondientes, a través de los mecanismos que la ley le franquea para solici-
tar que se resuelva una situación jurídica o conflicto de derechos en un proceso judicial.
Asimismo, se precisó que este derecho se concretiza a través del ejercicio de otro dere-
cho también de relevancia constitucional como parte integrante del derecho a la tutela
procesal efectiva, refiriéndose al derecho de acción definido como “(...) el poder jurídico
que tiene todo sujeto de derecho, de acudir a los órganos jurisdiccionales para reclamar-
les la satisfacción de una pretensión”(87).
Quinto.- En cuanto al derecho procesal - constitucional a la motivación de las sen-
tencias contenido en el derecho fundamental a un debido proceso, el Tribunal Consti-
tucional(88) ha establecido: “debe tenerse presente que en todo Estado constitucional y
democrático de derecho, la motivación debida de las decisiones de las entidades públi-
cas –sean o no de carácter jurisdiccional– es un derecho fundamental que forma parte
del contenido esencial del derecho a la tutela procesal efectiva. El derecho a la motiva-
ción debida constituye una garantía fundamental en los supuestos en que con la decisión
emitida se afecta de manera negativa la esfera o situación jurídica de las personas. Así,
toda decisión que carezca de una motivación adecuada, suficiente y congruente consti-
tuirá una decisión arbitraria y, en consecuencia, será inconstitucional”. En ese mismo
sentido, dicho Órgano Jurisdiccional(89) señaló: “Así, en el Expediente Nº 3943-2006-
PA/TC y antes en el voto singular de los magistrados Gonzales Ojeda y Alva Orlandi-
ni (Expediente Nº 1744-2005-PA/TC), este Colegiado Constitucional ha precisado que
el contenido constitucionalmente garantizado de este derecho queda delimitado, entre
otros, en los siguientes supuestos: Inexistencia de motivación o motivación aparente.
Está fuera de toda duda que se viola el derecho a una decisión debidamente motivada
cuando la motivación es inexistente o cuando la misma es solo aparente, en el sentido de
que no da cuenta de las razones mínimas que sustentan la decisión o de que no respon-
de a las alegaciones de las partes del proceso, o porque solo intenta dar un cumplimiento
formal al mandato, amparándose en frases sin ningún sustento fáctico o jurídico”.
Sexto.- Mediante el presente proceso el actor Edinson Saldaña Villanueva, a fojas
diez pretende se declare la desnaturalización de la tercerización laboral, en consecuen-
cia se reconozca la condición de trabajador permanente de la empresa usuaria Compañía
Minera Poderosa Sociedad Anónima; su reposición en el cargo de Perforista Minero B
de la Empresa Compañía Minera Poderosa por despido incausado; el pago de las remu-
neraciones devengadas; y, como pretensión subordinada indemnización por despido
arbitrario. Como sustento de la demanda señala el actor que el artículo 37 Ley General
Minera precisa que las empresas especializadas deben contar con una inscripción expe-
dida por Resolución Directoral por la Dirección General de Minería del Ministerio de
(87) COUTURE, Eduardo J. Fundamentos del Derecho Procesal Civil. Depalma, Buenos Aires, 1985, p. 57.
(88) STC Exp. Nº 01807-2011-PA/TC, expedida por el 27 de junio de 2011, fundamento 10. En esta ocasión
el Tribunal Constitucional declaró improcedente la demanda. En los seguidos por don Carlos Alberto
Gonzales Ortiz contra el Consejo Nacional de la Magistratura, sobre proceso de amparo.
(89) STC Exp. Nº 00728-2008-PHC/TC, expedida con fecha 13/10/2008; en los seguidos por doña Giuliana
Flor de María Llamoja Hilares contra los Vocales integrantes de la Tercera Sala Penal con Reos en Cárcel
de la Corte Superior de Justicia de Lima; y contra los Vocales integrantes de la Primera Sala Penal Tran-
sitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República.
439
EL DESPIDO LABORAL
Energía y Minas, sin cuyo requisito los trabajadores serán imputados a la empresa titular
de la concesión minera; la Empresa EXDEMIN no cumple con el requisito de pluralidad
de clientes al haber firmado pacto de exclusividad con la demandada Compañía Mine-
ra Poderosa. Asimismo, en los hechos la empresa tercerizadora no era autónoma en sus
gastos que eran asumidos por la empresa usuaria. En cuanto al despido, refiere el actor
que el dieciocho de setiembre de dos mil once fue despedido sin expresión de causa,
por lo que, solicita su reposición por vulneración al derecho fundamental al trabajo, y el
pago de sus remuneraciones devengadas, subordinadamente solicita pago de una indem-
nización por despido arbitrario.
Sétimo.- Por sentencia de primera instancia de fecha diez de julio de dos mil doce,
de fojas ciento nueve se declaró fundada en parte la demanda y se ordenó el pago soli-
dario de cuatro mil ciento ochenta y nueve nuevos soles con noventa y nueve cénti-
mos (S/. 4,189.99) por concepto de indemnización por despido arbitrario; e infundada
la reposición. El juez de la causa ha señalado que el argumento de la desnaturalización
de la tercerización por cancelación de registro no resulta amparable pues pese a que la
empresa EXDEMIN E.I.R.L debía adecuarse al Decreto Supremo Nº 043-2001 dentro
del plazo de treinta días de su vigencia, no lo hizo, imponiéndosele una multa más no la
cancelación del registro. En ese sentido, precisa el a quo que no se encuentra desnatura-
lizada la tercerización, en tanto la codemandada EXDEMIN E.I.R.L. era quien pagaba
al actor y quien le proporcionaba las herramientas de trabajo; no existe despido incau-
sado pues el cese del demandante es por haberse resuelto el contrato suscrito entre las
codemandadas. Si bien existe causa objetiva para el cese, este debe observar el procedi-
miento previsto en los artículos 47 y 48 TUO D. Leg. Nº 728, procedimiento que no se
siguió, calificando el cese como arbitrario y ordenándose la indemnización solicitada;
la demandada Cía. Minera Poderosa es responsable del pago de los adeudos laborales a
determinarse en el presente proceso, pues a ello se obligó en el contrato suscrito con la
codemandada, y además se encuentra la demanda dentro del plazo de un año de termi-
nada la tercerización.
Octavo.- Por su parte la Sala Superior por sentencia de fecha ocho de noviembre
de dos mil doce de fojas ciento sesenta y ocho ha revocado la sentencia apelada, y refor-
mándola ha ordenado la reposición y el pago de las remuneraciones dejadas de perci-
bir por el período no laborado. La Sala de mérito ha precisado que el objeto del con-
trato celebrado entre las codemandadas era para la “ejecución de obras de trabajos de
minería, desarrollo, preparaciones y explotación en los lugares señalados por la PODE-
ROSA”; no obstante ello, en el presente caso no se ha acreditado que la codemandada
EXDEMIN E.I.R.L. haya realizado una fase específica y/o especializada del ciclo pro-
ductivo, ya que del tenor del propio contrato no se señala tal indicación, sino que alude
a un servicio genérico en trabajos de minería, labores que no se han desarrollado con
base en su propia organización que involucre dirección y control en su ejecución, así
como tampoco se ha acreditado que EXDEMIN E.I.R.L. haya contado con una estructu-
ra productiva y organizativa autónoma ni que los trabajadores destacados hayan estado
bajo su poder de dirección y supervisión. De igual forma, dentro de las obligaciones de
la codemandada Cía. Minera Poderosa se encuentra designar el supervisor, proporcio-
nar al contratista dentro de enero de cada año el programa de avance para la ejecución
de las obras asignadas, con lo que se acredita que el proceso de producción, dirección
440
JURISPRUDENCIA
y control siempre ha estado a cargo de Cía. Minera Poderosa que tiene injerencia en
la codemandada EXDEMIN E. I.R.L. en tanto es aquella quien designó a una empresa
para la gerencia y administración de EXDEMIN, al punto de haber reconocido sus deu-
das y efectuado el pago a sus acreedores y proveedores (AFP); concluye en que la terce-
rización se encuentra desnaturalizada, en tanto la única empleadora del actor es Compa-
ñía Minera Poderosa.
Noveno.- Entrando al análisis de fondo del recurso casatorio, este Supremo Tribunal
advierte de la sentencia de vista impugnada que efectivamente se ha revocado la senten-
cia apelada que declaró improcedente la pretensión principal de reposición, y reformán-
dola la declaró fundada, en consecuencia, se ordena a la demandada cumpla con reponer
al actor en el puesto de trabajo que venía desempeñando al momento del cese o en otro
de similar categoría, más el pago de las remuneraciones dejadas de percibir por el lapso
del despido, con deducción de los lapsos de inactividad procesal no imputable a las par-
tes; sosteniendo la Sala Superior en cuanto al pago de remuneraciones devengadas que se
ha afectado derechos constitucionales con el despido del trabajador, produciéndose una
suspensión imperfecta del contrato de trabajo, siendo la consecuencia lógica el reconoci-
miento del periodo no trabajado efectivamente, como si lo fuera, según lo previsto por el
artículo 40 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Décimo.- Al respecto, este Supremo Tribunal advierte en cuanto al pago de remune-
raciones devengadas y derechos laborales por el periodo laboral no efectuado, pero orde-
nado por la Sala Superior a consecuencia de la declaración de reposición del demandante,
que no se ha cumplido con fundamentar en armonía con el derecho a la motivación de las
resoluciones jurisdiccionales porque procedería el pago de dichos conceptos por el periodo
no laborado, esto es por el periodo que duró el despido; no siendo suficiente, congruen-
te y conforme a ley, lo expresado por la Sala cuando en el décimo sétimo considerando
señala que: “(...) siendo la consecuencia lógica el reconocimiento del periodo no trabaja-
do efectivamente, como si lo fuera, y por tanto el derecho del trabajador a las remunera-
ciones devengadas, y a cuanto derecho laboral le haya correspondido durante el tiempo
que la relación laboral estuvo suspendida, con motivo del despido, efecto que resulta ser
el mismo que tiene el despido nulo en materia laboral, según lo previsto por el artículo 40
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
Undécimo.- En efecto, el Colegiado de mérito ha amparado el pago de remunera-
ciones devengadas y derechos laborales por periodo laboral no efectuado teniendo en
cuenta el artículo 40 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, norma que es aplicable para
los procesos de nulidad de despido, y no para el caso de autos que trata sobre despido
incausado; si bien es cierto la reposición real en el centro laboral satisface el derecho a
prestar la fuerza de trabajo, y reivindica los derechos fundamentales al trabajo y a no ser
despedido sin causa justa, no crea una ficción retroactiva de labores prestadas durante
el periodo de ausencia, frente al cual pudiera surgir la obligación de pago remunerativo,
acorde al criterio jurisprudencial de este Tribunal Supremo(90). En ese sentido, la Corte
(90) Casación Laboral Nº 7833-2012-Tacna, expedida por este Supremo Tribunal el veintidós de julio de dos
mil trece; en los seguidos por don Ricardo Llanqui Curo, contra el Proyecto Especial de Afianzamiento y
Ampliación de los Recursos Hídricos de Tacna; sobre indemnización por daños y perjuicios.
441
EL DESPIDO LABORAL
Interamericana de Derechos Humanos con fecha treinta y uno de enero del dos mil uno
emitió sentencia en el caso de reposición de magistrados del Tribunal Constitucional
peruano y estableció que el Estado Peruano debía indemnizar a los magistrados repues-
tos en sus labores, tomando como uno de los criterios para el efectivo resarcimiento los
salarios y prestaciones dejados de percibir, sin perjuicio de todos los daños que se acre-
diten debidamente y que tuvieran conexión con el hecho dañoso constituido por la ilegal
declaración de excedencia. En consecuencia, al haber verificado este Tribunal Supre-
mo que en segunda instancia se ha emitido sentencia de fondo en clara contravención al
derecho fundamental a un debido proceso, y al derecho procesal - constitucional a la
motivación de las resoluciones jurisdiccionales, de conformidad con el 139 incisos 3 y 5
de la Carta Fundamental del Estado, deviene en fundado el recurso de casación propues-
to, nula la sentencia de vista, ordenándose a la Sala de mérito expida nueva resolución.
IV. DECISIÓN
Por estas consideraciones Declararon FUNDADO el recurso de casación inter-
puesto por la demandada Compañía Minera Poderosa Sociedad Anónima, de fojas
ciento ochenta y dos; en consecuencia: NULA la sentencia de vista de fecha ocho de
noviembre de dos mil doce, obrante a folios ciento sesenta y ocho; y ORDENARON
a la Sala Superior que EXPIDA NUEVA RESOLUCIÓN; en los seguidos por don
Edinson Saldaña Villanueva contra la Compañía Minera Poderosa Sociedad Anónima
y otra, sobre Desnaturalización de contrato y otros y DISPUSIERON la publicación de
la presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; y, los devolvieron.
Vocal Ponente: Acevedo Mena.
SS. SIVINA HURTADO, WALDE JÁUREGUI, ACEVEDO MENA, RUEDA FERNÁN-

DEZ, AYALA FLORES
442
JURISPRUDENCIA
22 Elementos para acreditar un despido por razones de

discriminación
Para que se configure la discriminación, se deben dar tres elementos:

a) Un hecho que establezca una distinción, exclusión o preferencia, b)
Un motivo determinante de dicha diferencia y, c) el resultado objetivo
de esta diferenciación de trato, que consistirá en la anulación o la
alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en el empleo y
la ocupación. Sin embargo de autos aparece que el demandante no ha
acreditado plenamente ninguno de estos supuestos pues no prueba cual
es el trato discriminatorio por razón de desigualdad que ha existido
con relación a otros trabajadores.
CAS. LAB. Nº 1892-2010-MADRE DE DIOS

Lima, trece de mayo de dos mil once

VISTOS; con los acompañados, en Audiencia Pública llevada a cabo en la fecha
con los Jueces Supremos Vásquez Cortez, Távara Córdova, Acevedo Mena, Yrivarren
Fallaque y Torres Vega; se emite la siguiente sentencia:
1. MATERIA DE LOS RECURSOS:
Se trata de los recursos de casación de fechas siete y diez de mayo de dos mil diez
interpuesto por el Procurador Público Ad Hoc Adjunto de la Superintendencia Nacional
de la Administración Tributaria - Sunat y Pablo Salguero Mora respectivamente, obran-
tes a fojas seiscientos cincuenta y uno y seiscientos setenta y dos, contra la sentencia de
vista de fojas quinientos noventa y cinco, de fecha diecinueve de abril de dos mil diez,
que confirmando la apelada de fecha veinticuatro de setiembre de dos mil nueve, obran-
te a fojas cuatrocientos noventa y cinco, en el extremo que declara fundada la deman-
da de Nulidad de Despido interpuesta por Pablo Salguero Mora y la Revoca en el extre-
mo que dispone el pago de las remuneraciones devengadas y que la demandada cumpla
con efectuar el depósito que corresponda por concepto de Compensación por Tiempo de
Servicios del demandante, y reformándola la declara improcedente.
2. FUNDAMENTOS DE LOS RECURSOS:
El Procurador Público Ad Hoc Adjunto de la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria - Sunat, denuncia: a) Inaplicación del artículo 29 inci-
so d) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Es pertinente la aplicación de dicho artículo
para acreditar que en la conducta desarrollada por el actor y que originó su cese fue por
falta grave, y por el contrario acreditar que en la discriminación que alega aquel no exis-
te ninguno de los tres elementos exigidos para la configuración de la discriminación, es
decir: a) No existió una distinción, exclusión o preferencia de la conducta desarrollada
443
EL DESPIDO LABORAL
por los servidores citados con la desarrollada por el actor, b) No existe ni existió nin-
gún motivo determinante de diferencia en el cese del actor, c) Determinación objetiva
de la inexistencia de diferencia y trato en el desarrollo del trabajo del demandante con
los servidores que menciona. b) Contradicción con otros pronunciamiento emitidos
por la Sala Social y Constitucional de la Corte Suprema, respecto a la necesidad
legal de que la acción de nulidad de despido solo puede sustentarse en los supues-
tos establecidos en los númerus clausus según el artículo 29 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR. Para ello señala que la impugnada esta en contradicción con la Casa-
ción Nº 001037- 2006-Tumbes, recaída en la acción de nulidad de despido. c) Contra-
vención de las normas que garantizan el derecho a un debido proceso. Las senten-
cias de mérito vulneran el debido proceso pues a pesar de haberse fijado con claridad
el tercer punto controvertido (determinar si mediante la demanda de nulidad de despi-
do se encuentra los númerus clausus del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR) emite una motivación y decisión, las cuales resultan incongruentes y contradictorias
entre sí, que incluso origina que la solución del conflicto no sea resuelto con la norma
material pertinente, sino con normas constitucionales, que contienen preceptos genéri-
cos. El a quo motiva en el cuarto considerando de su sentencia que no se encuentra en
ninguna de las causales que ampara la demanda de nulidad de despido, sin embargo y
a pesar de ello declara fundada la demanda, situación contradictoria que evidencia una
motivación deficiente, porque no se puede entender como de manera lógica y razonable
el Juez concluye en que la demanda no se encuentra en ninguna de las causales estable-
cidas en el artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, para amparar luego la pre-
sente demanda de nulidad de despido. Asimismo, don Pablo Salguero Mora denuncia
que se ha inaplicado el artículo 40 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que señala que
“al declararse fundada la demanda de nulidad de despido el juez ordenará el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción
de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes; asimismo ordena-
rá los depósitos correspondientes a la Compensación por Tiempo de Servicios, y de ser
el caso, con sus respectivos intereses”; el impugnante manifiesta que dicha norma debió
ser aplicada porque la demanda fue declarada fundada.
3. CONSIDERANDO
Primero.- Que, los recursos de casación interpuestos por los recurrentes reúnen los
requisitos de forma exigidos por el artículo 57 de la Ley Nº 26636, modificada por la
Ley Nº 27021, en tal sentido, corresponde analizar si cumplen con las exigencias de
fondo contenidas en el artículo 58 del precitado texto legal.
Segundo.- Que, en reiterada jurisprudencia esta Sala Suprema viene señalando que
para ejercitar debidamente la misión y postulado que le asigna el artículo 54 de la Ley
número 26636, modificada por Ley número 27021, esto es la correcta aplicación e inter-
pretación de las normas materiales del Derecho Laboral, así como la unificación de la
jurisprudencia laboral por la Corte Suprema, es indispensable que las causas sometidas
a su jurisdicción respeten las reglas mínimas y esenciales del debido proceso que le per-
mitan examinar válida y eficazmente las normas materiales denunciadas.
Tercero.- Que, en ese sentido, al advertir esta Sala Casatoria una irregularidad
que transgrede los principios de la función jurisdiccional, en forma excepcional declara
444
JURISPRUDENCIA
procedente el recurso de casación en aplicación de lo dispuesto en los incisos 3) y 5)

del artículo 139 de la Constitución Política del Estado, que precisa que son principios y
derechos de la función jurisdiccional la observancia del debido proceso y la motivación
escrita de las resoluciones judiciales; razón por la cual carece de objeto pronunciarse
respecto a la causal de casación invocada por el recurrente debido a la trascendencia de
la violación a los principios de rango constitucional.
Cuarto.- Que, el principio del debido proceso contiene el derecho a la motiva-
ción escrita de las resoluciones que garantizan al justiciable el derecho de obtener de
los órganos judiciales una respuesta razonada, motivada y congruente con las pretensio-
nes oportunamente deducidas por las partes en cualquier clase de procesos. La exigencia
de que las decisiones judiciales sean motivadas en proporción a los términos del inciso
5 del artículo 139 de la Carta Magna, garantiza que los jueces cualquiera sea la instan-
cia a la que pertenezcan expresen el proceso lógico que los ha llevado a decidir la con-
troversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de Administrar Justicia se haga con
sujeción a la Constitución Política del Estado y a la ley, pero también con la finalidad de
facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa.
Quinto.- Que, en ese sentido, habrá motivación de las resoluciones judiciales siem-
pre que exista fundamentación jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto y, por
si misma la resolución judicial exprese una suficiente justificación de la decisión adop-
tada, aún si esta es breve o concisa.
Sexto.- Debe de precisarse que don Pablo Salguero Mora interpone demanda de
Nulidad de Despido, para que la Sunat cumpla con reponerlo en su puesto de traba-
jo, con pagarle las remuneraciones devengadas, efectúe el depósito de la Compensa-
ción por Tiempo de Servicios con intereses, y le pague las costas y costos del proceso.
Como fundamentos de su demanda señala: a) La demandada con carta notarial de pre-
aviso de despido le ha imputado la falta grave prevista y sancionada en el inciso a) del
artículo 25 del Decreto Legislativo Nº 728, porque supuestamente se habría determi-
nado, que en su desempeño como especialista de actuación en el proceso de reconoci-
miento físico de las mercancías amparadas en las Declaraciones de Exportación habría
incumplido con sus funciones al observar solo dos o tres cremalleras del total declarado,
sin cautelar que la mercancía sea la que corresponda y se encuentre completa, así como
por no haber consignado en la diligencia de aforo la cantidad de bultos reconocidos,
no la cantidad de bultos presentados a despacho, ni la descripción genérica de la mer-
cancía, lo que sustenta el informe Nº 0092-2007-AF-GG-ZOFRATACNA. b) Median-
te carta de fecha veintiocho de abril de dos mil ocho acompañando documentos susten-
tatorios, fundamentalmente la Declaración Jurada de fecha treinta de abril de dos mil
ocho con firma legalizada notarialmente, por la cual el representante legal de IMPORT
ESPORT J.B.E.C, declaró bajo juramento que el día primero de agosto de dos mil siete,
retiró de los almacenes de Almasa de Zofra - Tacna, parte de las cremalleras ingresadas
según la Declaración Única de Aduanas - DUAS, provisionales de Exportación Nº 172-
2077-40-002881-01-5-00 y Nº 172-2007-40-002882-01-1-00, retornándolas al precita-
do almacén el día siguiente para su correspondiente aforo, pues el trámite aduanero no
había culminado, asumiendo exclusiva responsabilidad en dicha acción, lo que lo libera
de toda responsabilidad, pues declara además que para el aforo aduanero volvió a inter-
nar las cremalleras en el almacén, desvirtuando la presunta falta grave que se le imputa,
445
EL DESPIDO LABORAL
no obstante, la demandada con fecha veintiocho de mayo de dos mil ocho por conducto
notarial le hizo llegar su carta de despido. c) La falta grave que se le imputa fue cuan-
do era especialista en aduanas encargado del reconocimiento en las diligencias de aforo
de las DUAS, función que no solo estaba encargado sino simultáneamente también a
otros trabajadores que desempeñaron la misma función de especialistas en aduanas en
dicha intendencia todos los cuales sin excepción alguno en las diligencias de aforo de
DUAS en las que han participado, han consignado los mismos datos que su persona y
que son materia de cuestionamiento en la carta de despido, sin embargo, por la misma
supuesta falta solo se le ha sancionado a él mientras que todos los trabajadores aludidos
continúan laborando y no han sido sancionados de modo alguno, lo cual constituye una
discriminación y trato diferenciado hacia su persona, demostrando un comportamien-
to injusto que la Carta Magna en el numeral 2 del artículo 2 reprocha. d) La intenden-
cia Nacional de Recursos Humanos propuso únicamente que se le aplique la sanción de
treinta días de suspensión sin goce de haber, mientras que la Gerente de la Administra-
ción de Personal de la Intendencia Nacional de Recursos Humanos, sin justificación ni
sustento alguno, ha procedido a cursarle la carta de preaviso de despido y posteriormen-
te la de despido, afectando su derecho constitucional a la igualdad. e) El otro cargo que
se le imputa esto es haber observado en el proceso de reconocimiento físico de las mer-
cancías amparadas en las Declaraciones de Exportación tan solo dos de tres cremalleras
del total declarado, sin cautelar que la mercancía sea la que corresponda y se encuentre
completa, basado en un Informe de Área de Fiscalización de ZOFRATACNA, no es una
justificación objetiva y razonable que justifique su despido y sustente un trato diferen-
ciado con los otros especialistas, que tan igual que el recurrente no consignaron en las
diligencias de aforo la cantidad de bultos reconocidos ni la cantidad de bultos presenta-
dos a despacho, ni la descripción genérica de la mercancía, porque ZOFRATACNA no
es su empleador y los documentos que haya elaborado dicha entidad no le pueden vin-
cular en modo alguno, menos puede servir para que el órgano de control de la accionada
le establezca responsabilidad, porque no se advierte perjuicio de ningún tipo; y porque
el informe Nº 01- 2008-1B000 en el numeral IV Conclusiones, acápite 4.1 señala que de
la revisión selectiva efectuada a las declaraciones de Importación ingresadas a las inten-
dencias de aduanas de Tacna y Mollendo, se ha verificado y comprobado que el trámi-
te de dichas declaraciones de importación se han realizado de acuerdo con la normativa
vigente; además dicho imputación es falsa porque las cremalleras visionadas estaban
empaquetadas en bolsas de plásticos transparentes, y previo rompimiento de dos o tres
empaques se verificó diecisiete cremalleras por DUA, y si he cautelado que la mercan-
cía sea la que corresponda y se encuentre completa aplicando el concepto de Reconoci-
miento Físico; y por último de las DUAS que se cuestiona la Nº 2881 esta ha sido adul-
terada en forma visible en la fecha de la diligencia, copia que obra en los archivos de la
ZOFRATACNA entidad esta que deberá remitir a su despacho dicha DUA con lo que
queda acreditado una confabulación en su contra por persona e intereses que se des-
conoce. f) La entidad demandada a través del Intendente Nacional de Recurso Huma-
nos, con la emisión del Memorándum de fecha veintidós de febrero de dos mil ocho
en la cual se propone le apliquen una sanción de treinta días de suspensión sin goce de
haber, revela que en aquella fecha tenía perfecto conocimiento de las presuntas faltas,
que luego se le imputó en su carta de preaviso de despido luego de haber transcurrido
más de dos meses, habiendo transcurrido en demasía el tiempo para iniciar el proceso
446
JURISPRUDENCIA
de despido, violentando el principio de inmediatez laboral, contemplado en la parte final

del artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y que la jurisprudencia se ha encar-
gado de establecer que la facultad sancionadora del empleador tiene límites dentro del
cual puede ejercitarlo lícitamente; así la Sentencia casatoria expedida por la Sala Tran-
sitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, recaída en el expe-
diente Nº 667-2006-LA LIBERTAD, el mismo que tiene carácter de precedente de
observancia obligatoria que ha establecido que el plazo razonable y proporcionado es de
treinta días, lo que la propia entidad accionada admite como válido con el Memorándum
Circular Nº 09-2007-SUNAT/2F3000, mediante la cual comunica a todas las Jefaturas
de Aduanas a Nivel Nacional, “el Criterio de Aplicación del Principio de Inmediatez”
donde señala que no se vulnera este principio si transcurren menos de treinta días entre
el conocimiento de la falta y la carta de preaviso.
Sétimo.- El Juez del Primer Juzgado Mixto de Tambopata, mediante sentencia de
fecha veinticuatro de setiembre de dos mil nueve obrante a fojas cuatrocientos noventa
y cinco, ha declarado Fundada la demanda, señalando: i) En la demanda se ha invocado
como causal de nulidad despido la discriminación, el cual tiene respaldo en el artículo
2 numeral 2 de la Constitución, definiendo el Tribunal Constitucional al despido nulo
en la sentencia dictada en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC (fundamento 15) al seña-
lar que: “aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29
del Decreto Legislativo Nº 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre
otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2 del artículo 2 inciso 1 del artículo
28 de la Constitución”; y que si bien es cierto el artículo 29 literal b) del Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR reconoce como causal de nulidad de despido la de discriminación y
solo prevé cuando ello corresponde a razones de sexo, raza, religión, opinión o idioma,
no menos cierto es que la Jurisprudencia de la Corte Suprema ha extendido la protec-
ción de la nulidad de despido por discriminación a lo señalado en el artículo 2 inciso 2
de la Carta Magna, además el propio artículo 26 establece que todos tienen derecho a la
igualdad de oportunidades sin discriminación, por lo que de conformidad con lo men-
cionado, con el Convenio Nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo y el Tri-
bunal Constitucional en la Sentencia emitida en el Expediente Nº 008-2005-PA/TC, se
concluye que la demanda de nulidad de despido del actor, a pesar que no se ampara en
ninguno de los motivos contemplados como númerus clausus del artículo 29 del Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, si encuadra en
el ordenamiento jurídico en aplicación del principio jurídico de la aplicación preferente
de la constitución por encima de cualquier otra norma de menor jerarquía. ii) Si bien la
carga de la prueba en un proceso de nulidad despido recae en el trabajador por disposi-
ción de la ley, no menos cierto es que, es conocida la extrema dificultad para probar un
despido basado en un trato discriminatorio y diferenciado, porque en la mayoría de las
veces suele ir revestido de un ropaje de licitud mediante la imputación de faltas graves
tipificadas en la ley, con la intención oculta de procurarse a que como mucho el despido
del trabajador sea declarado arbitrario, pero no nulo, con lo que al trabajador le corres-
ponderá la indemnización señalada en la ley para esta clase de despido, pero no la repo-
sición en su puesto de trabajo, por consiguiente el trato discriminatorio en la relación
laboral, invocado por el actor, no hay que buscarlo necesariamente en una prueba direc-
ta o indubitable, sino también en la posibilidad de probanza mediante los sucedáneos de
447
EL DESPIDO LABORAL
los medios probatorios, que si bien no llegan a invertir la carga de la prueba, plantean
si ciertas presunciones o auxilios que el juzgador deberá tomar en cuenta a fin de lograr
la finalidad de los medios probatorios, corroborando, complementando o sustituyendo
el valor o alcances de estos, para determinar si en el despido del actor, se ha vulnerado
el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral. iii) En autos obran
una relación de DUAS de exportación de enero y febrero de dos mil siete, en donde se
tiene anotada la diligencia que realizan los especialistas de Aduanas, las cuales no ha
sido cuestionado por la entidad demandada, que son idénticas a las consignadas por el
demandante en su labor de diligenciamiento de las DUAS cuyo cuestionamiento ha ori-
ginado su despido laboral, declaraciones únicas de aduanas, tampoco cuestionadas por
la demandada, en todos los cuales, otros especialistas en actuación de aduanas, han con-
signado como diligenciamiento las palabras; “Reconocimiento físico en forma aleato-
ria” y otras similares, sin embargo, dichas diligencias no han merecido investigación ni
sanción alguna por parte de la entidad demandada en contra de los especialistas que los
verificaron, pues los mismos siguen laborando, y respecto al cargo de haber el deman-
dante declarado ante la Comisión de Control que solo reconoció dos o tres cremalleras
del total, lo que no correspondería al porcentaje establecido para el reconocimiento físi-
co de mercancías, revisado la referida declaración dada por el actor ante la Comisión
del Órgano de Control Interno de la entidad demandada, se tiene que el demandante si
bien al responder la pregunta seis, señaló que reconoció trescientos cincuenta cremalle-
ras por Declaración aleatoria al cinco por ciento por lo que no es cierto el cargo que solo
reconoció dos o tres cremalleras del total, no pudiéndose tomar aisladamente las res-
puestas dadas en dicha declaración por el demandante, sino en su contexto general, que
es como debe interpretarse en forma correcta una declaración; que respecto al cargo de
haber informado que el reconocimiento de mercancías se efectuó el dos de agosto de
dos mil siete, a horas 4:30 pm; sin embargo, el Área de Fiscalización de ZOFRATAC-
NA detectó que a las 3:00 pm horas del mismo día del dos de agosto de dos mil siete,
solo encontró setenta cremalleras estableciendo que las setecientos cremalleras no ingre-
saron al Depósito Franco Público ALMASA, sin embargo, es de advertir que en autos
obra la Notificación de Resolución y Resolución respectivamente dictada en el Caso
Nº 2906010603-2008-175-0 de fecha seis de noviembre de dos mil ocho, por la Fisca-
lía Penal Corporativa de Tacna, en donde en relación a una denuncia sobre estos hechos,
se señala claramente que existe documentación legal que ampara que dicha mercade-
ría ha ingresado en forma regular, Disposición Fiscal que ha sido de conformidad por
la Disposición 25-09-2da. FSLA-Tacna, de fecha diez de febrero de dos mil nueve, que
en autos obra el documento que señala expresamente: “que la verificación del traslado
de la mercadería al interior de ZOFRATACNA ha contado con la participación y veri-
ficación por parte del Oficial de Aduanas Pablo Salguero Mora de fojas doscientos die-
cinueve y el agente de aduanas Ives Fernando Vizcarra Rojas (despachadora de aduanas
de la Agencia Prisma) de fojas doscientos veintiuno quien ante la Policía en presencia
del Fiscal Provincial encargado de la investigación, se ratificado en la verificación de
la mercancía ingresada a ZOFRATACNA en los almacenes de ALMASA procediendo
a reconocer las cremalleras hidráulicas sin marca y sin modelo, que el día tres de agos-
to de dos mil siete el señor Pablo Salguero Mora culminó la diligencia respecto a las dos
DUAS Nº 2881 y Nº 2882 y no solo una como lo quiere hacer ver ZOFRATACNA”; de
lo que se desprende que, en efecto, la entidad demandada ha revestido de un ropaje de
448
JURISPRUDENCIA
licitud el despido del actor, mediante la imputación de una falta grave que es inexisten-
te, encubriendo un despido nulo por ser discriminatorio en relación al desenvolvimiento
laboral de otros trabajadores que están en su misma condición.
Octavo.- Asimismo, apelada dicha sentencia, la Sala Superior Mixta y de Apela-
ciones de la Corte Superior de Justicia de Madre de Dios, ha Confirmado la apelada
en el extremo que declaró Fundada la demanda y la revocó en el extremo que dispo-
ne el pago de remuneraciones devengadas y que la demanda cumpla con efectuar los
depósitos que corresponda por concepto de Compensación por Tiempo de Servicios y
Reformándola declaró improcedente este extremo; señalando: a) No se ha establecido
en autos que la acción que se le imputa al actor sea en forma reiterativa para que se den
los supuestos contenidos en el literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR para supo-
ner un quebrantamiento de la buena fe laboral, este dato es inicial e importante como
análisis que realiza el Colegiado en relación con la pretensión incoada, por considerar
que este supuesto alegado por la empleadora en la Carta en referencia no se cumple en
el presente caso, estableciéndose que el supuesto o causal alegada no resulta coinciden-
te con los hechos atribuidos ni contiene criterios de proporcionalidad o razonabilidad,
en estricta observancia del derecho al debido proceso. b) Se señala en el escrito de con-
testación de la demanda que el accionante habría reconocido aproximadamente el uno
por ciento frente al cinco por ciento que han señalado los servidores Miguel Suasnabar
Huamán, Raúl Macchiavelo Vigil, Janeth M. Velasco Gibaja, César Challco Vega y Ger-
mán Morí Jáuregui. Es decir por parte de los servidores también ha existido una omisión
de parte del accionante que correspondería a un porcentaje menor al cinco por ciento
que se establece, pero no se ha determinado en forma clara que perjuicio grave ha podi-
do ocasionar a la empleadora de tal forma que genera en irreparable tal omisión y cons-
tituya una falta grave, siendo la referencia del quebrantamiento de la buena fe laboral
muy subjetiva en este caso en particular ya que ni siquiera se indica que es reiterativa tal
conducta o algún tipo de provecho o beneficio de parte del demandante. c) En ese sen-
tido el despido amparado en la causal referida por el Empleador no es acorde a la reali-
dad de los hechos ni proporcional a la omisión imputable al actor, siendo estos aspectos
de discriminación en la relación laboral, ya que al darse en este trámite la inversión de
la carga de la prueba, conforme lo regulado en el artículo 27 numeral 3 de la Ley Proce-
sal del Trabajo, al trabajador solo le corresponde probar la existencia del despido pero al
empleador la causa del despido, en este caso no se ha señalado la proporción del acto en
relación a la sanción en situaciones similares que se hayan presentado y que hayan pro-
cedido de la misma manera, para descartar aspectos de discriminación, por lo que no es
ni razonable ni proporcional conforme se indica en el punto cinco de la presente resolu-
ción, no pudiendo señalarse que se imponga una sanción de suspensión de treinta días
como originalmente “señaló en la preliminar propuesta” toda vez que ya ha dejado de
laborar para la entidad demandada por más de ese lapso de tiempo hasta su reincorpora-
ción a través de una medida cautelar.
Noveno.- Que, el artículo 29 inciso d) del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, establece que es nulo el despido que tenga por motivo: d) La discrimi-
nación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; que esta causal de nulidad de
449
EL DESPIDO LABORAL
despido, se basa en la transgresión al mandato constitucional de no discriminación, con-

tenida en el artículo 2 inciso 2 de la Constitución Política del Estado que, señala que:
“Toda persona tiene derecho ‘2.A) la igualdad ante la Ley. Nadie debe ser discriminado
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquier otra índole”’.
Décimo.- Que, para que se configure la discriminación, se deben dar tres elemen-
tos: a) Un hecho que establezca una distinción, exclusión o preferencia, b) Un moti-
vo determinante de dicha diferencia y, c) el resultado objetivo de esta diferenciación de
trato, que consistirá en la anulación o la alteración de la igualdad de oportunidades o
de trato, en el empleo y la ocupación. Sin embargo de autos aparece que el demandante
no ha acreditado plenamente ninguno de estos supuestos pues no prueba cual es el trato
discriminatorio por razón de desigualdad que ha existido con relación a los trabajado-
res Miguel Suasnabar Huamán, Raúl Macchiavello Vigil, Janeth Velasco Gibaja, César
Challco Vega y Germán Mori Jáuregui pues todos ellos en las distintas declaraciones
únicas de aduanas diligenciaron: “reconocí conforme aleatoriamente al cinco por cien-
to de la misma manera que al actor consignado en la DUA de Exportación Nº 172-2007-
40-002881-01-5-00 y Nº 172-2007-40- 002882-01-1-00; debiendo analizar si estas per-
sonas al reconocer la mercadería lo hicieron sobre un total del cien por ciento o no, y si
esto se encuentra en la misma proporción del reconocimiento realizado por el actor a fin
de poder determinar si existe el trato desigual”.
Décimo primero.- Por tales consideraciones, esta Suprema Sala concluye que la
instancia de mérito no ha realizado una debida motivación con sujeción al mérito de lo
actuado y al derecho, debiendo tomar en cuenta el artículo III del Título Preliminar del
Código Procesal Civil de aplicación supletoria, que señala que “el Juez deberá atender a
que la finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto de intereses o eliminar una
incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustan-
ciales, y que su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia”; razón por la cual
debe declararse la nulidad de la recurrida.
4. DECISIÓN
Por tales consideraciones, de conformidad con el artículo 59 de la Ley Nº 26636,
modificado por la Ley Nº 27021: declararon FUNDADOS los recursos de casación de
fechas siete de mayo de dos mil diez interpuesto a fojas seiscientos cincuenta y uno por
el Procurador Público Ad Hoc Adjunto de la Superintendencia Nacional de Administra-
ción Tributaria - Sunat; y el de fecha diez de mayo de dos mil diez interpuesto a fojas
seiscientos setenta y dos por don Pablo Salguero Mora; en consecuencia NULA la sen-
tencia de vista de fojas quinientos noventa y cinco, de fecha diecinueve de abril de dos
mil diez; ORDENARON que la Sala Superior de su procedencia expida nueva resolu-
ción teniendo en cuenta lo expuesto en la presente sentencia; MANDARON publicar la
presente resolución en el diario oficial El Peruano; conforme a ley, y los devolvieron.
Vocal Ponente: Távara Córdova.
SS. VÁSQUEZ CORTEZ, TÁVARA CÓRDOVA, ACEVEDO MENA, YRIVARREN

450
JURISPRUDENCIA
23 Para determinar el despido bajo cualquier tipo debe haberse acre-

ditado la existencia de una relación laboral
No se encuentra acreditada la existencia de una relación de trabajo,

pues no puede materializarse un despido nulo de una persona, cuya
relación laboral no se tiene acreditada, con la empresa a quien acusa
el acto represivo. Siendo ello así, aun cuando resulte evidente, es de
recordar que para la determinación de la existencia de un despido,
en cualquiera de sus manifestaciones jurídicas, previamente, debe
encontrarse acreditada la relación laboral que se habría extinguido
como consecuencia del citado acto unilateral del empleador.
CAS. LAB. Nº 9304-2012-LAMBAYEQUE

Lima, diecinueve de agosto de dos mil trece

VISTA la causa; en audiencia pública llevada a cabo el día de la fecha, con los
Señores Magistrados Sivina Hurtado, Yrivarren Fallaque, Morales Parraguez, Rodríguez
Chávez y Rueda Fernández, y, luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite
la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto a fojas doscientos treinta y siete por el
demandante don Miguel Ángel Rodrigo Fernández, contra la sentencia de vista de fecha
cinco de julio del dos mil doce, obrante a fojas doscientos veintiocho, que revocando la
sentencia apelada de fecha cinco de diciembre de dos mil once, obrante a fojas ciento
sesenta y nueve, que declara fundada la demanda, reformándola la declara infundada; en
los seguidos contra la empresa Agro Pucalá Sociedad Anónima Abierta sobre Nulidad
de Despido.
Mediante resolución de fecha diecisiete de abril de dos mil trece, obrante a fojas
cuarenta y cuatro del cuadernillo formado por esta Sala Suprema, el recurso de casa-
ción ha sido declarado procedente por las siguientes causales: a) Infracción normati-
va del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, contenido en el artículo
139 inciso 5) de la Constitución Política del Estado. b) Infracción normativa del artículo
29 literal c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. Respecto de la
infracción normativa del artículo 139 inciso 5) de la Constitución Política del Estado,
se declaró procedente, por cuanto la sustentación por parte del recurrente, se encontra-
ba referida a la ausencia de valoración de la denuncia que habría realizado ante la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo. En cuanto a la infracción normativa del artículo
29 literal c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, se declaró
451
EL DESPIDO LABORAL
procedente, por cuanto la parte recurrente sostuvo que fue despedido por haber solicita-
do a la Autoridad Administrativa de Trabajo su incorporación a la planilla de la empla-
zada, así como, el reconocimiento de los derechos laborales.
III. CONSIDERANDO:
Primero.- Respecto de la infracción normativa del artículo 139 inciso 5) de
la Constitución Política del Estado, referido a la garantía jurisdiccional de moti-
vación de las resoluciones judiciales. En su recurso de casación obrante a fojas dos-
cientos treinta y siete, el recurrente sostiene que existe vulneración al deber de motiva-
ción de las resoluciones judiciales, por cuanto el Colegiado Superior no ha valorado la
denuncia que habría presentado contra su empleador ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo, a efectos que este lo incluya en su planilla de trabajadores.
Segundo.- Análisis de la infracción normativa procesal denunciada
2.1. Es necesario ratificar que el cumplimiento de las reglas del debido proceso es
una exigencia inexcusable, de estricta observancia por todos los Magistrados, el cual ha
sido constitucionalizada en el artículo 139 inciso 3 de la Constitución Política vigen-
te, además de formar parte de los derechos fundamentales reconocidos por los tratados
internacionales de la materia suscritos por el Perú. Asimismo, como lo ha interpretado
la Corte Interamericana de Derechos Humanos, el debido proceso es un derecho fun-
damental que sirve de instrumento para alcanzar justicia, señalando en el Caso Baena
Ricardo (sentencia del dos de febrero de dos mil uno párrafo ciento veintisiete) que es
un derecho humano el obtener todas las garantías que permitan alcanzar decisiones jus-
tas; en similar sentido, en el caso Las Palmeras (sentencia de fecha seis de diciembre
de dos mil uno) ha referido que las garantías judiciales previstas en el artículo 8 de la
Convención Americana de Derechos Humanos, suponen que cualquier autoridad públi-
ca, incluso judicial, debe respetar al emitir sus resoluciones que determinen derechos
y obligaciones de las personas. En efecto, respecto a la motivación de las decisiones
la referida instancia supranacional, estableció que: “(...) el deber de motivación es una
de las “debidas garantías” incluidas en el artículo 8.1 para salvaguardar el derecho a
un debido proceso; que la motivación es la exteriorización de la justificación razona-
da que permite llegar a una conclusión”; asimismo refirió que “(...) la argumentación
de un fallo debe mostrar que han sido debidamente tomados en cuenta los alegatos de
las partes y que el conjunto de pruebas ha sido analizado (...)”; además de demostrar a
las partes que han sido oídas y cuando las decisiones son recurribles, les proporciona
la posibilidad de criticar la resolución y lograr un nuevo examen de la cuestión ante las
instancias superiores(91). Siendo ello así, en razón de la importancia del derecho al debi-
do proceso, este ha sido constitucionalizado en nuestra Carta Magna en el artículo 139
inciso 3 de tal forma que por la supremacía objetiva y subjetiva de la norma constitucio-
nal, también resulta obligatorio y vinculante su observancia.
2.2. Por su parte, la motivación de las resoluciones judiciales exige que los órga-
nos jurisdiccionales brinden respuestas debidamente justificadas, ya que la motivación
(91) Caso Apitz Barbera y otros, sentencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos de fecha 5 de
agosto de 2008, fundamentos 77 y 78.
452
JURISPRUDENCIA
en su doble dimensión como un derecho del justiciable que corresponde ser garantizado
por el juez, también impone la obligación a la función jurisdiccional del Estado cumplir
con dicha garantía a cabalidad asegurando el respeto y efectividad, con una motivación
razonable, objetiva respaldada en forma coherente y con argumentos suficientes(92). Así,
la adecuada determinación del esquema fáctico es relevante para la resolución del caso
como para adoptar una decisión justa en el caso concreto, así también el Tribunal Cons-
titucional (Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 1480-2006-AA/TC, fojas dos), ha
destacado su importancia señalando que: “(...) el derecho a la debida motivación de las
resoluciones importa que los jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justi-
ficaciones objetivas que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones, (...)
deben provenir no solo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de los
propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso (...)”.
2.3. En el caso de autos, encontramos que el señor Miguel Ángel Rodrigo Fer-
nández, interpone demanda de nulidad de despido dirigiéndola contra la empresa Agro
Pucalá Sociedad Anónima Abierta, sustentándose en que labora para la demandada
como obrero de campo (recojo de caña) desde el dieciséis de febrero del dos mil diez
hasta el diecisiete de marzo de dos mil once, siendo su última remuneración ascendente
a seiscientos con cero cero/ cien nuevos soles mensuales (S/. 600.00). No obstante ello,
refiere que la empresa demandada no lo registraba en planillas, ni expedía sus boletas
de pago, razón por la cual solicitó la intervención de la Autoridad Inspectiva Regional
de Trabajo para que constatara tales hechos mediante solicitud de fecha diez de marzo
del dos mil once, que sin embargo la empresa demandada al tomar conocimiento extrao-
ficial que se había programado una visita inspectiva en el Centro Laboral, para consta-
tar los hechos que había denunciado el recurrente, con el propósito de impedir la veri-
ficación, en forma incausada y fraudulenta procedió a despedirlo el día diecisiete de
marzo de dos mil once. Así, el actor acusa que su despido se produjo sin expresión de
causa, por haber formulado reclamo para que se le incluya en planillas y se expi-
dan boletas de pago, así como por haber tomado conocimiento “extraoficial” de la
(92) Como señala el profesor Grández Castro: “El derecho a la motivación de las resoluciones judiciales,
(...), no es solo un derecho de toda persona (natural o jurídica) a recibir de los órganos de la jurisdicción
una decisión debidamente justificado, sino que constituye al mismo tiempo un principio que define a la
función jurisdiccional del Estado y, a su vez, una garantía instrumental para asegurar el cumplimiento de
otros principios y derechos fundamentales en el marco del Estado Democrático (...) En cuanto derecho,
la motivación sustenta una posición jurídica de cualquier persona o entidad que participa de un proceso
o que es destinatario de una resolución judicial, mediante la cual estas pueden exigir del órgano judi-
cial (obligado) una motivación razonable y objetiva que respalde, en forma coherente y con argumentos
suficientes, la decisión judicial pública que contiene dicha resolución. (...) En cuanto principio, la moti-
vación resulta consustancial al acto jurisdiccional, el cual deja de ser tal sin una debida argumentación
que legitime la autoridad del Juez en cada una de sus decisiones (...) De otra parte, la motivación de la
decisión jurisdiccional es también garantía de otros derechos, esto es, sirve a la concreción o puesta en
escena a otros derechos o principios propios de la función jurisdiccional. Así ocurre, por ejemplo, con
el derecho a los recursos o a la pluralidad de instancia, en la medida que a través de la motivación los
justiciables pueden controlar la actividad de la primera instancia, así como cuestionarla a través de los
recursos que establece la legislación” GRÁNDEZ CASTRO, Pedro. “El derecho a la motivación de
las sentencias y el control constitucional de la actividad judicial”. En: Castillo Córdova, Luis. El debido
proceso: estudios sobre derechos y garantías procesales. Gaceta Jurídica, Lima, 2010, pp. 243-271.
453
EL DESPIDO LABORAL
programación de una visita inspectiva. Agrega, que su despido fue verificado por la
autoridad policial, así como por la autoridad administrativa de trabajo.
2.4. Por su parte, la empresa demandada negó que el actor le hubiera prestado
servicios o solicitado regularización de su contratación, así como también niega haber
despedido al recurrente en represalia por haber reclamado el registro en planillas y
entrega de boletas de pago, así también, niega haber tomado conocimiento “extraoficial”
de la programación de una visita inspectiva. Refiere que los medios probatorios presen-
tados por el demandante al presente proceso, no cuentan con firma o autorización por
parte de algún funcionario o representante de la empresa, así como también que, care-
ce de eficacia probatoria el contrato de trabajo presentado por la parte actora, por cuan-
to está referido a una tercera persona y no contiene el nombre del demandante, siendo
que la denuncia policial y el acta de constatación del Ministerio de Trabajo, constituyen
documentos que contienen una declaración unilateral del actor, no acreditando la exis-
tencia de una relación laboral.
2.5. Dicha pretensión mereció pronunciamiento desestimatorio por parte de la Sala
Superior, debido a que los medios probatorios presentados por el demandante, consis-
tentes en documentos denominados control de asistencia, denuncia policial, acta de
verificación de despido arbitrario y contrato de trabajo sujeto a modalidad, no produje-
ron certeza respecto de la existencia de vínculo laboral entre las partes del presente pro-
ceso, de modo que al no existir vínculo de trabajo, carecía de sustento, analizar la exis-
tencia de un despido nulo.
2.6. En su recurso extraordinario, el actor sostiene que no se ha valorado la denun-
cia que, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, realizara en contra de su emplea-
dora a efectos de que esta lo incluyese dentro de su planilla de trabajadores. Al respec-
to, corresponde señalar que habiendo la Sala Superior determinado que no ha existido
vínculo de trabajo entre el recurrente y la demandada, no correspondía efectuar aná-
lisis ni valoración alguna respecto de los medios probatorios que el recurrente podría
haber presentado en autos para acreditar la existencia de un despido nulo amparado en
el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, puesto que esta cau-
sal de despido únicamente será aplicable a un trabajador que tenga un vínculo laboral
con su empleador, que no es el caso materia de autos, de modo que no existe vulnera-
ción al deber de motivación por parte de los órganos de mérito respecto de la denuncia-
da omisión de pronunciamiento, alegada por el recurrente, sino que por el contrario,
se advierte la existencia de argumentación clara, precisa y detallada sobre los medios
probatorios presentados por el demandante, a efectos de buscar convicción respecto de
la pretensión incoada. Siendo ello así, este extremo de la denuncia casatoria, deviene
en infundada, al no verificarse la infracción normativa de la garantía constitucional de
motivación de las resoluciones judiciales.
Tercero.- Sustento de la Infracción normativa del artículo 29 inciso c) del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728. En cuanto este extremo de su recurso de casación, el actor señala que existe
infracción del citado dispositivo normativo, por cuanto durante la tramitación del proce-
so judicial sostuvo que su despido se materializó como consecuencia de haber formula-
do una denuncia contra su empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
454
JURISPRUDENCIA
Cuarto.- Análisis de la infracción normativa sustantiva denunciada

4.1. El artículo 29 inciso c) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establece que
es nulo aquel despido que tenga por motivo “(...) c) Presentar una queja o participar
en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que confi-
gure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25”. Dicho dispositivo nor-
mativo contempla la nulidad del denominado despido represalia frente al ejercicio de
un derecho de petición por parte del trabajador frente a las autoridades administrativas
competentes.
4.2. Teniendo en cuenta lo anterior, en el caso de autos, fluyen dos razones por las
cuales este extremo de su recurso debe ser declarado infundado. Por un lado, de la revi-
sión de los actos postulatorios del actor, fluye que en su escrito de demanda, este susten-
tó la nulidad de su despido en la existencia de un despido incausado y fraudulento, tan
es así que en el noveno párrafo del apartado IV Fundamentos de derecho del petitorio,
el actor señala la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el caso Baylón Flores
(Exp. Nº 206-2005-AA), de modo que la argumentación tendiente a la infracción del ar-
tículo 29 inciso c) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, deviene en infundada, dado que
no se trata de un dispositivo normativo en el cual el actor hubiese sustentado su acto
postulatorio y, por lo tanto, que hubiere sido materia de debate en el presente proceso
judicial.
4.3. Por otro lado, y no obstante lo señalado en el considerando precedente, tampoco
existe infracción normativa del artículo 29 inciso c) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
pues teniendo en cuenta la base fáctica determinada por las instancias de mérito, no se
encuentra acreditada la existencia de una relación de trabajo, pues no puede materializar-
se un despido nulo de una persona, cuya relación laboral no se tiene acreditada, con la
empresa a quien acusa el acto represivo. Siendo ello así, aun cuando resulte evidente, es
de recordar que para la determinación de la existencia de un despido, en cualquiera de
sus manifestaciones jurídicas, previamente, debe encontrarse acreditada la relación laboral
que se habría extinguido como consecuencia del citado acto unilateral del empleador.
IV. RESOLUCIÓN
Por estas consideraciones: Declararon: INFUNDADO el recurso de casación inter-
puesto a fojas doscientos treinta y siete por el demandante don Miguel Ángel Rodri-
go Fernández; en consecuencia: NO CASARON la sentencia de vista obrante a fojas
doscientos veintiocho su fecha cinco de julio de dos mil doce; en los seguidos contra
la Empresa Agropucalá Sociedad Anónima Abierta sobre Nulidad de Despido; ORDE-
NARON la publicación del texto de la presente resolución en el diario oficial El Perua-
no, conforme al artículo 41 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo; y los
devolvieron.- Juez Supremo Ponente: Morales Parraguez.
SS. SIVINA HURTADO, YRIVARREN FALLAQUE, MORALES PARRAGUEZ, RODRÍ-

GUEZ CHÁVEZ, RUEDA FERNÁNDEZ
455
EL DESPIDO LABORAL
24 Evaluación del deber de buena fe en la ejecución del contrato de

trabajo para evaluar la justificación del despido
[La] acepción objetiva [del deber de buena fe] es la que adquiere mayor
relevancia en la ejecución del contrato de trabajo, al tratarse de una
relación jurídica personal y de duración continuada que exige de los
sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un comportamiento
adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada uno posee.
En función de este principio, se impone la observancia del adecuado
esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del acreedor del tra-
bajo (empleador), así como para no lesionar derechos ajenos.


VISTA; la causa número nueve mil cuatrocientos ochenta y tres - dos mil doce;
en Audiencia Pública llevada a cabo en la fecha, integrada por los señores magistrados
Sivina Hurtado, Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena, Rueda Fernández y Ayala
Flores; producida la votación con arreglo a la Ley, se ha emitido la siguiente sentencia.
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandante doña Rocío Martí-
nez Peña, de fecha uno de octubre de dos mil doce, obrante a fojas doscientos sesenta,
contra la sentencia de vista de fecha dieciocho de setiembre de dos mil doce, obrante a
fojas doscientos cuarenta y tres, en el extremo que revoca la sentencia de primera ins-
tancia expedida el veintiuno de junio de dos mil doce, obrante a fojas doscientos trece,
que declaró fundada la demanda incoada y, reformándola; declaró infundada la demanda
de Indemnización por Despido Arbitrario interpuesta por la recurrente contra la empresa
Rico Pollo Sociedad Anónima Cerrada, con lo demás que contiene.
Mediante resolución de fecha diez de mayo de dos mil trece, obrante a fojas cua-
renta y tres del cuadernillo de casación formado por esta Sala Suprema, este Tribunal ha
declarado procedente el recurso de casación interpuesto por doña Rocío Martínez Peña,
respecto de las infracciones normativas del artículo 25 literal a) del Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR(93), por cuanto la accionante expresó que desde su ingreso continuó
(93) Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del con-
trato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El incumpli-
miento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
456
JURISPRUDENCIA
con la mecánica del trabajo implementado por la emplazada, lo cual no fue observado
por la empleadora en los, aproximadamente, ocho años que laboró, no habiendo sido
objeto de sanción disciplinaria, así como que la demandada implementó un nuevo pro-
cedimiento con la intención de despedirla. En cuanto a la imputación de faltante de
dinero, sostiene que dicha suma fue entregada al señor Derly Ccolqque, quien es un eje-
cutivo de confianza de la empresa, quien realiza los cierres de caja, por lo que no se le
puede imputar falta grave por dichos hechos. De lo anotado, fluye que los argumentos
de la recurrente, se dirigen a cuestionar la razonabilidad en la imposición de la sanción
por parte de la empresa demandada, siendo desde esa perspectiva que se realizará el
análisis de la presente denuncia casatoria.
III. CONSIDERANDO:
Primero:
Antecedentes del caso
1.1. De la revisión de los actuados, encontramos que doña Rocío Martínez Peña
acciona el pago de una indemnización por despido arbitrario, dirigiendo su
pretensión a su exempleadora Rico Pollo Sociedad Anónima Cerrada, pues
considera que no ha incurrido en causal de falta grave respecto de las impu-
taciones realizada por su exempleadora. Así, en atención al debate probatorio
suscitado en las instancias de mérito tenemos que a la actora se le imputa el
quebrantamiento de la buena fe laboral, por las siguientes conductas: a) Adul-
teración en el sistema mantenimiento de ventas, incrementando unidades
de mercadería en el sistema de la empresa, lo cual ha provocado una diferen-
cia entre unidades de sistema con las unidades de los comprobantes de pago
durante el mes de enero. b) Incumplimiento del procedimiento de recepción
de mercaderías; y, c) Entrega de dinero al señor Derly Ccolqque sin haber
observado el procedimiento de entrega de dinero, con la suscripción del for-
mato AD-11.
1.2. Mediante sentencia de fecha veintiuno de junio de dos mil doce, el Primer Juz-
gado de Trabajo del Cusco, declaró fundada la demanda de indemnización por
despido arbitrario, señalando respecto de la primera imputación realizada a
la actora que es cierto que la actora al finalizar la jornada corregía el Sistema
de la empresa en función a los productos facturados y a los productos restan-
tes o sobrantes, lo cual fue explicado por los testigos Huamán Venero y Ccol-
qque Grajeda, quienes declararon que en las oportunidades en que al cierre de
la jornada se advertían diferencias entre los productos facturados o vendidos y
los existentes, corregían el sistema de la empresa, refiriendo además que dicho
proceder siempre fue efectuado, pues los anteriores encargados de la tienda
enseñaron tal procedimiento. En cuanto a la segunda imputación, refiere que
no es cierto que la actora haya incumplido o inobservado el procedimiento de
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
457
EL DESPIDO LABORAL
recepción de mercaderías e informar en tres horas las diferencias encontradas

pues, el procedimiento cuyo incumplimiento se invoca es el de recepción de
mercadería, empero a la actora se le imputa el hecho de adulterar el sistema
interno versus los comprobantes, por lo que no se ha probado error alguno en el
procedimiento de recepción de mercaderías. Respecto a la tercera imputación
realizada por el empleador, el Juez de Primera instancia señala que, si bien es
cierto que la actora entregó al Cajero de la empresa la suma de cuatro mil tres-
cientos treinta y uno con cuarenta / cien nuevos soles (S/. 4,331.40), sin que le
firme documento alguno, no se aprecia que el empleador al aplicar la sanción
extrema del despido, haya considerado aspectos como el tiempo de servicios de
la actora, el hecho de no haber recibido sanciones o similares anteriormente, el
hecho de que la suma que no le fue encontrada había sido entregada al cajero
de la empresa o el hecho de que no se haya regulado de manera clara y precisa
el procedimiento que debe seguir el trabajador en aquellos casos en los que al
cierre de la jornada advierte diferencias entre los productos vendidos y factu-
rados y los sobrantes o faltantes, más aún cuando la corrección del sistema era
conducta habitual y aceptada por la empresa.
1.3. Por su parte, el Colegiado Superior de la Sala Constitucional y Social de la
Corte Superior de Justicia del Cusco, revoca la sentencia apelada y refor-
mándola, declara infundada la demanda, refiriendo en cuanto a la primera y
segunda imputación que, la actora en varias ocasiones modificaba el sistema
de registro de mercadería y ventas de la empresa, alterando el número de uni-
dades y/o kilos, generando una clara contradicción entre la información con-
tenida en el sistema y la contenida en las boletas de venta y facturas. Añade,
que si bien la demandante y los testigos han referido que modificaban el sis-
tema conforme les fue enseñado por sus predecesores, la demandante tenía
conocimiento que tal proceder no era regular, puesto que admite en su Infor-
me Nº 001-2012-RMP-01-CASCAPARO, de fecha veintinueve de enero de
dos mil doce, que ello se desarrollaba porque el sistema lo permitía y que ello
constituía una falta grave frente a las autoridades competentes. Señala además
que si bien la demandada, originariamente y por todo el tiempo que laboró la
actora, actuó negligentemente en el control de las operaciones realizadas por
sus vendedores, sin que en todo ese lapso hubiese detectado la falta de concor-
dancia entre la facturación y la información contenida en el sistema, tal hecho
fue revertido por la empresa, la misma que ordenó que el personal de tiendas
debía seguir un procedimiento de recepción de toda la mercadería, debiendo
recibir la mercadería y comprarla con la etiqueta en unidades y mallas y, de no
ser igual, informar este hecho. Adiciona a la sustentación de la sentencia, que
por sentido común, una vendedora y, más aún, una encargada de tienda, nece-
sariamente debe saber de algunas obligaciones esenciales como no alterar el
sistema de información de la empresa, ya que ello no solo genera un desorden
en el manejo de la empresa y el conocimiento de sus productos o existencias
reales, sino que puede generar una sanción por el órgano tributario, al no guar-
dar coherencia la información de la venta de productos guardada en el siste-
ma con la que aparece en las boletas de venta y facturas, no siendo necesario
458
JURISPRUDENCIA
que tal obligación obre por escrito o en un reglamento interno de trabajo. En

cuanto a la tercera imputación realizada, el Colegiado Superior señala que
si bien la actora refiere haber entregado la suma de cinco mil con cero / cien
nuevos soles (S/. 5,000.00) al cajero de la empresa, tal hecho no la absuelve
de su obligación de recabar el cargo correspondiente, tanto más si en forma
previa se había realizado un arqueo a dicho cajero, al cual se le encontró un
faltante del mismo monto.
Segundo:
Respecto de la infracción normativa del artículo 25 literal a) del Decreto
Supremo Nº 003- 97-TR, invocada por la parte demandante
2.1. El dispositivo normativo invocado por la parte demandante, establece que cons-
tituye falta grave, el incumplimiento de las obligaciones que hace irrazonable la
subsistencia de la relación laboral, “(...) el incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad”.
2.2. En el presente caso encontramos que mediante carta de imputación de cargos
de fecha trece de febrero de dos mil doce, la empresa demandada imputa a
la actora el quebrantamiento de la buena fe laboral, por las siguientes con-
ductas: a) Adulteración en el sistema mantenimiento de ventas, incrementan-
do unidades de mercadería en el sistema de la empresa, lo cual ha provocado
una diferencia entre unidades de sistema con las unidades de los comproban-
tes de pago durante el mes de enero. b) Incumplimiento del procedimiento de
recepción de mercaderías; y, c) Entrega de dinero al señor Derly Ccolqque sin
haber observado el procedimiento de entrega de dinero, con la suscripción del
Formato AD-11.
2.3. Los hechos determinados por las instancias de mérito son:
• La demandada modificaba la información ingresada al sistema de registro
de mercadería y ventas de la empresa, generando contradicción entre la
información contenida en el sistema y la contenida en los comprobantes
de pago.
• La modificación de datos en el sistema era una práctica común en la
empresa (conforme se desprende de la declaración de la demandante y la
de las testigos Erika Huamán Venero y María Luisa Ccolqque Grajeda).
• La demandante tenía conocimiento de la obligación de informar lo rela-
cionado con el procedimiento de recepción de mercaderías (declaración
de testigos y de la propia accionante) y,
• En la fecha en que se efectuó el arqueo de caja a la actora (dieciséis de
enero de dos mil doce), se verificó un faltante de cuatro mil trescientos
treinta y uno con cuarenta / cien nuevos soles (S/. 4,331.40), sin que la
459
EL DESPIDO LABORAL
actora hubiera hecho suscribir al contador Derly Ccolqque, la nota de

entrega de dinero AD-11.
2.4. Entendida como la extinción justificada del contrato de trabajo por decisión
unilateral del empleador sustentada en una conducta del trabajador que hace
irrazonable la subsistencia del vínculo laboral previamente establecida en la
ley, el despido disciplinario ostenta su regulación en nuestro ordenamiento
laboral de la actividad privada, en el artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, el cual enumera aquellos supuestos
habilitantes de dicha resolución unilateral del vínculo laboral.
2.5. El literal a) del citado artículo 25, prevé como falta grave constitutiva de des-
pido, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacio-
nadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Segu-
ridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad. Siendo relevante para el caso
concreto, el extremo referido al incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, toda vez que aquel ha
sido el sustento jurídico de la empresa demandada, para desvincular a la traba-
jadora demandante, bajo la imputación de las conductas señaladas en el nume-
ral 2.2 del considerando segundo de la presente resolución, pues –según consi-
dera– estas se subsumirían dentro del citado dispositivo normativo.
2.6. Al respecto, es de señalar que la relación laboral no encuentra su origen, nece-
sariamente, en un contrato de trabajo escrito, en el cual las partes hubieren con-
sensuado cada una de las obligaciones asumidas con motivo de su celebración
sino que por el contrario, teniendo en cuenta la naturaleza de este tipo de rela-
ciones y lo establecido por el legislador en el artículo 4 del Texto Único Orde-
nado del Decreto Legislativo Nº 728(94), es pacífico considerar que el contrato de
trabajo es uno de naturaleza consensual (o, la vigencia del principio de libertad
de forma(95)), el cual se configura con el mero consentimiento de las partes, en
donde una de ellas se obligar a prestar servicios bajo las directivas y fiscaliza-
ción de su contraparte dentro de los parámetros del ordenamiento jurídico, en
tanto que esta, a su vez, se compromete a la retribución de los servicios pres-
tados y cumplimiento de la normativa que regula este tipo de relaciones jurí-
dicas. En ese sentido, los tratadistas Palomeque López y Álvarez De La Rosa,
señalan que “(...) Contrato de trabajo será aquel acuerdo por el que una persona
(94) Artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR: “En toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna”.
(95) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Trigésima edición, Tecnos, Madrid, 2009, p. 306.
460
JURISPRUDENCIA
(trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y

dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica
(empleador o empresario)”(96), y, luego, en relación a la autonomía de la voluntad
en este tipo de relaciones jurídicas, señalan que: “(...) El contrato de trabajo da
nacimiento a una relación jurídica, la de trabajo, y es fuente de obligaciones para
las dos partes. El conjunto de obligaciones puede ser acordado por los sujetos
del contrato, pero siempre que no sea contrario a las leyes, la moral, ni el orden
público. Sobre el contrato, por tanto, incidirán, por un lado, las normas impera-
tivas (indisponibles para la voluntad de las partes) y, por otro, las que supletoria-
mente sirvan para rellenar lo no acordado por las partes. Cada contrato de traba-
jo, al nacer, lo hace dentro de un ordenamiento jurídico regulador de múltiples
aspectos de la relación laboral y de enorme importancia por su incidencia y por
su extensión”(97). Así pues, observamos que las obligaciones asumidas por las par-
tes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas
en contrato escrito, sino que las mismas derivarán, también, de las disposiciones
normativas que la regulen. De allí que no resulte extraña la redacción del artículo
25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, cuando prevé que constituye falta grave,
aquella infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato de trabajo, entendiéndose por tal, no solo a las obligaciones taxati-
vamente previstas en aquel, sino a todos aquellos “(...) deberes centrales del tra-
bajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo en el marco de obediencia, buena fe y diligencia”(98).
2.7. En ese sentido, si bien la principal obligación de los trabajadores en el marco
de una relación laboral, se circunscribe a la prestación personal del servicio,
en la normativa laboral se establecen exigencias mínimas que dicha presta-
ción de servicio debe satisfacer, a efectos de un desenvolvimiento regular del
vínculo laboral. En dicho sentido, como sostiene el profesor Montoya Mel-
gar, “(...) además del deber de realizar una obra o servicio, el trabajador asume
otras obligaciones que a veces son meras modalizaciones del deber de traba-
jar pero que en ocasiones son fuente de deberes autónomos; se trata, funda-
mentalmente, del deber de diligencia, del de buena fe y del de obediencia”(99).
Dichos deberes están presentes en nuestra legislación laboral, y por tanto son
exigibles en el desenvolvimiento de la relación de trabajo, para lo cual –aun
cuando la presente causa no verse sobre extinción del vínculo laboral por
decisión unilateral del empleador sustentada en la materialización de una falta
grave de su trabajador– utilizaremos los supuestos de hecho contenidos en el
artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR para identificar la presencia
de los deberes anotados en el párrafo precedente.
(96) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 16ª edición,
Centro de Estudios Ramón Aceres, Madrid, 2008, p. 489.
(97) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Ob. cit., p. 488.
(98) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual de Trabajo en el Perú. Desafíos y Deficiencias. 1ª edición,
Palestra Editores, Lima, 2008, p. 524.
(99) MONTOYA MELGAR. Alfredo. Ob. cit., pp. 316-317.
461
EL DESPIDO LABORAL
Así, en el caso del deber de obediencia, tenemos que este tiene correlato con
el poder de dirección, organización, fiscalización (y eventual sanción) de la
prestación que ostenta el empleador, pues precisamente es aquel quien planifica
y dirige la actividad empresarial u objeto social que desarrolle en el mercado,
correspondiendo a los trabajadores el cumplimiento de sus directivas relaciona-
das con la ejecución de sus labores dentro de los límites de razonabilidad y res-
peto de derecho fundamentales. Su manifestación en el dispositivo normativo, la
encontramos en el literal a) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
en donde se establece que constituye falta grave, “(...) la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores (...) la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aproba-
dos o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad”. En cuanto al deber de diligencia, conforme señala Santana Rodrí-
guez, este deber: “El deber de trabajar es el de hacerlo diligentemente, de cum-
plir la prestación de manera ordenada y no defectuosa. Persigue la ejecución
satisfactoria y ordenada del trabajo”(100). Como manifestaciones de esta exigen-
cia, encontramos en los literales b) y c) del citado artículo 25 del Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, en donde se prevé la posibilidad que el empleador sancione
la disminución deliberada y reiterada del rendimiento de los trabajadores, así
como la utilización indebida de los bienes del empleador.
Por su parte, el deber de buena fe, encontramos que su acepción objetiva(101)
es la que adquiere mayor relevancia en la ejecución del contrato de trabajo, al
tratarse de una relación jurídica personal y de duración continuada que exige
de los sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un comportamiento
adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada uno posee. En fun-
ción de este principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo voli-
tivo y técnico para realizar el interés del acreedor del trabajo (empleador), así
como para no lesionar derechos ajenos, pues como señala el extinto profesor
Plá Rodríguez: “El contrato de trabajo no crea solo derechos y obligaciones de
orden exclusivamente patrimonial, sino también personal. Crea, por otra parte,
una relación estable y continuada, en la cual se exige la confianza recíproca
en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo
prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el
adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas
partes actúen de buena fe”(102). Manifestándose la importancia de dicho prin-
cipio en las faltas graves contenidas en el artículo 25 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR.
(100) SANTANA RODRÍGUEZ, Ricardo. El poder disciplinario del empleador en la empresa privada. Fun-
dación de Cultura Universitaria, Uruguay, 2001, p. 69.
(101) La acepción objetiva de la buena fe, referido a que la conducta del sujeto deba desarrollarse acorde con
determinados valores como la honradez, la lealtad, la fidelidad y el respeto a la confianza que la rela-
ción laboral hace surgir entre el trabajador y el empleador, ostenta especial sentido en el ámbito laboral.
(102) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 2ª edición, Ediciones De Palma,
Buenos Aires, 1990, p. 309.
462
JURISPRUDENCIA
2.8. Atendiendo a ello, en el caso concreto, los argumentos en los que la acto-
ra sustenta su infracción normativa, se refieren básicamente a que la modifi-
cación de la información contenida en el sistema de ventas de la demandada
es un asunto cotidiano en la empresa, que el procedimiento de recepción de
mercaderías fue implementado con la intención de despedirla y que el faltan-
te de dinero, fue entregado al Señor Derly Ccolqque quien era un ejecutivo y
hombre de absoluta confianza de la empresa, contador público, que realizaba
los cierres de caja de las tiendas, siendo quien le requirió la entrega de cinco
mil con cero cero / cien nuevos soles (S/. 5,000.00), no consultando sobre los
motivos de dicho requerimiento, por lo que no se le puede imputar como res-
ponsabilidad dado su carácter de procedimiento excepcional y, en el fondo, se
trata de un hecho ajeno a los deberes esenciales del contrato de trabajo.
2.9. En ese sentido, encontramos que las aseveraciones de la actora, difieren del
deber esencial de buena fe en el desarrollo de la relación de trabajo, en la
medida que atendiendo al tiempo de servicios en la empresa (ocho años) y la
naturaleza del cargo que ejercía al momento de incurrir en las citadas infrac-
ciones (encargada de tienda), la sanción impuesta por el empleador se encuen-
tra justificada y resulta razonable, toda vez que en el cumplimiento de su
deber como encargada de tienda, la actora debió tomar las previsiones necesa-
rias a fin de evitar inconsistencias en la información contable-tributaria referi-
da a las existencias de la empresa y los comprobantes de pago que se emitían
con ocasión de su venta, así como el registro de toda disposición dineraria de
la recaudación generada por las operaciones mercantiles de la empresa, razón
por la que la infracción normativa denunciada, deviene en infundada.
IV. DECISIÓN
Por dichas consideraciones declararon: INFUNDADO el recurso de casación inter-
puesto por la demandante doña Rocío Martínez Peña, de fecha uno de octubre de dos
mil doce, obrante a fojas doscientos sesenta, en consecuencia; NO CASARON la sen-
tencia de vista de fecha dieciocho de setiembre de dos mil doce, obrante a fojas dos-
cientos cuarenta y tres, dictada por la Sala Constitucional y Social de la Corte Superior
de Justicia del Cusco; en los seguidos por doña Rocío Martínez Peña contra la empre-
sa Rico Pollo Sociedad Anónima Cerrada, sobre Indemnización por Despido Arbitrario;
ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en el diario oficial El
Peruano, conforme al artículo 41 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo;
y los devolvieron. Juez Supremo Ponente: Rueda Fernández.
SS. SIVINA HURTADO, WALDE JÁUREGUI, ACEVEDO MENA, RUEDA FERNÁN-

DEZ, AYALA FLORES
463
EL DESPIDO LABORAL
25 Corresponde a la empleadora acreditar que el cese del trabajador

no tuvo como móvil la vulneración de un derecho fundamental
sino que obedeció a causas objetivas
Este Supremo Tribunal estima que la conclusión a la que arriba la

instancia de mérito respecto a la existencia de despido nulo resulta
acertada. En primer término porque, basándose en una interpretación
conjunta del material probatorio de autos, así como de las consecuen-
cias jurídicas de la falta de cooperación “probatoria” de la recurrente,
se ha podido verificar la inexactitud en la constatación de los hechos
ocurridos, y como tal, de la identificación de los responsables de las
faltas graves que le fueron imputados a varios trabajadores afiliados,
entre ellos el demandante.
CAS. LAB. Nº 1357-2012-LORETO

Lima, ocho de agosto de dos mil doce

los Señores Magistrados Acevedo Mena, Chumpitaz Rivera, Yrivarren Fallaque, Torres
Vega y Chaves Zapater; y, luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la
siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto por PETREX Sociedad Anónima, de
fecha veintinueve de febrero de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos cuarenta y
tres, contra la sentencia de vista de fecha veinticinco de enero de dos mil doce, obran-
te a fojas cuatrocientos uno, que revocando la sentencia apelada de fecha doce de mayo
de dos mil once, obrante a fojas doscientos setenta y ocho, declara fundada la demanda
de nulidad de despido; en consecuencia ordenaron que la emplazada cumpla con repo-
ner a la parte demandante en su puesto de trabajo, así como pagar las remuneraciones
dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido nulo, con deducción de
los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes, debiendo la demanda-
da efectuar igualmente los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de
servicios.
La parte recurrente alega como causales de su recurso casatorio: a) Inaplicación
del artículo 26 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; b) Inaplicación del artículo 40 del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR; y, c) Contravención de las normas que garantizan el
derecho a un debido proceso.
464
JURISPRUDENCIA
III. CONSIDERANDO:
Primero.- El recurso de casación reúne los requisitos de forma que para su admisi-
bilidad contempla el artículo 57 de la Ley Nº 26636 - Ley Procesal del Trabajo modifi-
cada por la Ley Nº 27021.
Segundo.- Respecto a la norma denunciada en el literal c) del recurso de casa-
ción presentado por la parte recurrente, esta señala que en el presente proceso no se
ha actuado adecuadamente, ni valorado debidamente los medios probatorios de mane-
ra tal que, dicha situación acarrea la vulneración al derecho a probar y a un debido pro-
ceso; en efecto, únicamente sustentan su fallo en lo actuado en el fuero penal y no en el
propio proceso, así como en la no exhibición por la recurrente del video requerido por
el demandante; videos cuya exhibición no era posible debido a desperfectos técnicos
demostrados en el proceso.
Tercero.- Precísese que aunque la causal que antecede no se encuentra prevista en
el artículo 56 de la Ley Nº 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021; sin
embargo, la Corte Suprema de manera excepcional aplica la propuesta casatoria que se
desprende del artículo 386 del Código Procesal Civil, modificado por el artículo 1 de
la Ley Nº 29364, al permitir la apertura para accionar ante infracciones normativas de
normas procesales en los casos en que se advierta flagrante afectación al debido proce-
so, como garantía constitucional de los justiciables y a efectos de cumplir con los fines
del recurso de casación. En el presente caso, este Supremo Tribunal estima que corres-
ponde declarar improcedente el presente recurso por dicha causal, al no advertirse posi-
bles afectaciones de carácter procesal que alega la recurrente; en efecto, las instancias
de mérito sobre la base de todas las pruebas aportadas en el proceso, así como aplican-
do las presunciones legales derivadas de las conductas de las partes, han concluido en
la existencia de un despido nulo; razón por la que no es válido afirmar vulneración del
derecho de defensa en tanto, en el marco de un proceso laboral, es deber del juez de tra-
bajo basar su fallo en la compulsa conjunta y razonada de todos los medios de prueba
existentes, tal y como ha sucedido en el presente caso; no correspondiendo a esta Supre-
ma Sala incidir nuevamente en una revaloración del material probatorio, al no corres-
ponder por su naturaleza a los fines del recurso casatorio.
Cuarto.- Respecto a la causal casatoria descrita en el literal a), la parte recurrente
refiere que para efectos laborales, no importa qué es lo que se haya investigado o resuel-
to sobre los hechos imputados al despedido en el fuero penal o civil, pues la autono-
mía por razón de competencia para calificar despidos o faltas graves laborales del fuero
laboral obliga a que su calificación y por ende la determinación de la configuración de
la falta grave laboral imputada al demandante debe hacerse exclusivamente por su com-
probación objetiva en el procedimiento laboral. En el mismo sentido, en relación con la
denuncia casatoria del acápite b), la recurrente señala que los hechos de extrema vio-
lencia imputados al demandante se encuentran acreditados con la copia certificada del
Atestado Nº 433-09-V-DIRTEPOL-I-RPL-CPNP-IQ-IC de fecha trece de octubre de
dos mil nueve, y como tal constituye instrumento público que merece fe para todo efec-
to legal, mientras no se pruebe lo contrario.
Quinto.- De la argumentación que antecede se aprecia que la recurrente cumple
con la exigencia dispuesta en el artículo 58 inciso c) de la Ley Nº 26636, modificado
465
EL DESPIDO LABORAL
por el artículo 1 de la Ley Nº 27021, razón por la cual corresponde declarar procedente
el recurso casatorio por estas causales.
Sexto.- Anótese que toda pretensión de nulidad de despido, supone la denuncia de
vulneración de derechos fundamentales del trabajo, como motivo del despido; lo que
denota un escenario procesal singular, no solamente por la trascendencia de los derechos
implicados, sino por las dificultades probatorias propias de causales de despido de com-
pleja acreditación, en tanto los supuestos de hecho constitutivos de despido nulo, supo-
nen la necesidad de valorar aspectos subjetivos o abstractos en la conducta del emplea-
dor. En efecto, a diferencia de las causales de falta grave laboral, en las que el objeto de
prueba es la comprobación objetiva de conductas antijurídicas tipificadas con meridia-
na claridad por el ordenamiento laboral, las causales de despido nulo aluden a motiva-
ciones prohibidas del empleador, en tanto esconden un ánimo lesivo de derechos funda-
mentales; dichas motivaciones, sin embargo, no son explícitas, encontrándose más bien
ocultas detrás de conductas corporativas con visos de legalidad.
Sétimo.- Esta dificultad se hace más patente, tras comprobar la distribución de car-
gas probatorias del artículo 27 de la Ley Nº 26636, según el cual, corresponde al tra-
bajador acreditar el despido nulo. La jurisprudencia, sin embargo, reiteradamente, ha
señalado la necesidad de morigerar tan pesada carga, mediante el empleo de fórmulas
de aliteración, como el principio de facilitación probatoria y la prueba indiciaria, cuyo
empleo en el proceso laboral autoriza el artículo 41 de la antes referida Ley Procesal
del Trabajo. Así, en el Pleno Jurisdiccional Laboral de mil novecientos noventa y siete,
celebrado en el Cuzco, se acordó que: “En los procesos en que se ventile la Nulidad
del despido, si bien el juez no puede utilizar las presunciones, deberá apreciar, evaluar
y determinar el mérito de los indicios que se aporten con los medios probatorios, para
poder determinar objetivamente la causa real que motivó el despido”.
Octavo.- En este horizonte, el derecho a la libertad sindical, cuya vulneración se
alega en el presente caso por la demandada, no solo tiene un reconocimiento a nivel
legal y constitucional en nuestro ordenamiento jurídico, sino que trasciende a este, ubi-
cándose, a no dudarlo, en el centro del repertorio más selecto de derechos humanos del
trabajo, reconocido en las más importantes declaraciones de principios, derechos y con-
venciones internacionales de los que el Perú es parte; entre ellos los Convenios Nº 87
y Nº 98 de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, ratificados por el Estado
Peruano a través de las Resoluciones Legislativas Nº 13281 y Nº 14712, del dos de
marzo de mil novecientos sesenta y del trece de marzo de mil novecientos sesenta y
cuatro respectivamente; la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobado
por Resolución Legislativa Nº 13282, del quince de diciembre de mil novecientos cin-
cuenta y nueve (artículo 23); Convención Americana sobre Derechos Humanos “Pacto
de San José de Costa Rica” aprobado a través del Decreto Ley Nº 22231, del once de
julio de mil novecientos setenta y ocho (artículo 16); Protocolo Adicional a la Conven-
ción Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Socia-
les y Culturales “Protocolo de San Salvador”, aprobado mediante Resolución Legisla-
tiva Nº 26448, del siete de mayo de mil novecientos noventa y cinco (artículo 8); y, el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado median-
te Decreto Ley Nº 22129, del veintinueve de marzo de mil novecientos setenta y ocho
(artículo 8); por tanto, su trasgresión no solo resiente el ordenamiento jurídico nacional
sino también normas de carácter supranacional.
466
JURISPRUDENCIA
Noveno.- Por su parte, a nivel nacional, la nulidad de despido se encuentra recogida

por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y encuentra sustento directo en lo
previsto por el artículo 23 de la Constitución Política del Estado, según el cual (párrafo
tercero), “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucio-
nales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”; a partir de este precepto consti-
tucional, la ley en comento consagra, a través de las causales de despido nulo, un conjun-
to de motivos constitucionalmente ilícitos para poner término a la relación laboral; estos,
en tanto procuran la protección de derechos fundamentales, tienen un nivel reforzado de
tutela jurídica, de tipo restitutoria, la misma que es consecuencia directa y proporcional a
la jerarquía y trascendencia de los derechos afectados o vulnerados (derechos fundamen-
tales). Asimismo, es de puntualizarse que los motivos de despido nulo suponen una cone-
xión “inmediata y directa” entre el acto de despido y la Constitución como norma supre-
ma(103); de esta constatación podemos inferir que la nulidad de despido lesivo de derechos
fundamentales, en rigor, no constituye un derecho de configuración legal, vale decir, no
es materia sobre la cual el legislador ordinario pueda decidir discrecionalmente, sino que
el efecto invalidante proviene de la propia Constitución como norma fundamental(104).
Décimo.- Atendiendo a ello, es que es válido predicar que tanto el proceso judicial
como la jurisdicción misma tienen el deber inexorable de supervigilar y tutelar la vigen-
cia y respeto de los derechos constitucionales del trabajo, tanto específicos como ines-
pecíficos, como lo ha puntualizado el Tribunal Constitucional en el fundamento veinte
de la sentencia recaída en el caso Baylón Flores(105), según el cual a los jueces de trabajo
“corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y
de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos jurídicos de carácter indivi-
dual en el ámbito laboral privado.
Décimo primero.- En este contexto, analizando el inciso a) del artículo 29 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, se advierte la existencia de dos supuestos de hecho: el
primero, la afiliación del trabajador a un sindicato, el que interpretándolo en forma sis-
temática y no aislada, debe entenderse que no se trata de la simple afiliación a un sin-
dicato, sino que, además debe existir un mínimo de acción que se haya dirigido en con-
tra del empleador, en otras palabras, que el trabajador además de afiliarse a un sindicato
vaya contra los intereses del empleador y como resultado de ello se le despida; el segun-
do supuesto, se configura cuando el trabajador participa en actividades sindicales, enten-
diéndose que no solo basta que el trabajador sindicalizado realice actividades sindicales,
sino que sumado a ello, las actividades que efectúe el trabajador no puede ser cualquier
actividad que él considere “sindical”, sino que debe ser propia de la representación que
ostente por delegación de sus compañeros de trabajo, afiliados al Sindicato al que per-
tenecen y ello conlleva a una elección dirigencial que debe ser prístina, inciso a) del ar-
tículo 22 y artículo 23 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, sin conflictos entre sindi-
catos y en el que no participa el empleador.
(103) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. ARA Editores, Lima,
2002, p. 289.
(105) Expediente Nº 0205-2004-PA/TC.
467
EL DESPIDO LABORAL
Décimo segundo.- En tal sentido, debe considerarse la abundante jurispruden-

cia que sobre el particular existen; así, conforme a lo expresado por la Corte Supre-
ma en la Casación Nº 324-2003-Lima(106), el Supremo Tribunal puntualizó las
condiciones que deben concurrir para la configuración del despido nulo por la par-
ticipación en actividades sindicales, señalando que debían concurrir los siguien-
tes elementos: i) la licitud de la actividad sindical; ii) la interposición posterior
de la demanda con relación a la realización de la acción sindical, y iii) el nexo cau-
sal entre la afiliación o el ejercicio de la actividad sindical y el despido; de la misma
manera, en la Casación Nº 157-2006-Del Santa, se señaló que no es suficiente para
que se declare fundada la demanda de nulidad de despido que el trabajador demues-
tra que es dirigente sindical. Así, se indicó que: “las sentencias de [primera instan-
cia] contienen vicios insubsanables, pues al amparar la demanda se debió explicar
y señalar cuáles son las razones por la que se habría producido la nulidad del despi-
do del actor siendo necesario subrayar que si en un proceso judicial, como en el pre-
sente caso, se establece la calidad de dirigente sindical del demandante; ello no cons-
tituye elemento suficiente por si solo para declarar el despido como nulo; sino es un
indicio más que confrontado con otros puede coadyuvar para determinar la nuli-
dad o no del despido”. En este mismo horizonte, en la Casación Nº 1636-97-Lima,
se concluyó en que luego de demostrar los indicios que apunten a acreditar la nuli-
dad del despido, se debe apreciar la causalidad existente entre ese hecho y el despido
mismo; en el caso analizado en la casación mencionada, el Supremo Tribunal indicó
que para demostrar un despido por “las actividades sindicales”, se debe acreditar que el
empleador conocía de las actividades sindicales del trabajador y reaccionó contra estas;
en cambio, si el trabajador participa en una asamblea general de afiliados y el despido
se produjo con anterioridad a dicha asamblea, tales hechos –la participación en la asam-
blea– no están vinculados de “causa a efecto con el despido producido”. Debe apreciar-
se un nexo de causalidad, tanto en el tiempo como en las circunstancias, conforme a lo
señalado en la Casación Nº 2141-97-Piura(107).
Décimo tercero.- Por su parte, le corresponderá a la empleadora acreditar que el
cese de su trabajador no tuvo como móvil la vulneración del derecho fundamental a la
libertad sindical, sino que, este obedeció a causas objetivas (falta grave). Así se despren-
de de lo previsto en el artículo 27 de la Ley Procesal del Trabajo Nº 26636, que señala:
“Corresponde a las partes probar sus afirmaciones y esencialmente: (...) 3. Al empleador
la causa del despido; al trabajador probar la existencia del despido, su nulidad cuando la
invoque y la hostilidad de la que fuera objeto”.
Décimo cuarto.- En el presente caso, este Supremo Tribunal estima que la conclu-
sión a la que arriba la instancia de mérito respecto a la existencia de despido nulo resulta
acertada. En primer término porque, basándose en una interpretación conjunta del mate-
rial probatorio de autos así como de las consecuencias jurídicas de la falta de coopera-
ción “probatoria” de la recurrente, se ha podido verificar la inexactitud en la constatación
de los hechos ocurridos con fecha quince de setiembre de dos mil nueve, y como tal, de
(106) Publicada en el diario oficial El Peruano el tres de noviembre de dos mil cuatro.
(107) Publicada el primero de marzo de dos mil uno en el diario oficial El Peruano.
468
JURISPRUDENCIA
la identificación de los responsables de las faltas graves que le fueron imputados a varios
trabajadores afiliados, entre ellos el demandante. Escenario en el que la tesis de la deman-
dada no encuentra sustento, y que, en el marco de los eventos sucedidos a raíz de la nego-
ciación de un convenio colectivo para el periodo dos mil ocho, cobra validez la alegación
del demandante respecto de la existencia del despido represalia, con clara vulneración al
derecho fundamental de la libertad sindical al pretender sancionarse a los trabajadores que
participaron en la marcha en reclamo de su derecho a los aumentos salariales pretendidos.
Décimo quinto.- En efecto, el documento en el que la recurrente basa su decisión
de despedir a los afiliados que participaron de la protesta en dicha data, esto es, el Ates-
tado Nº 433-09-V-DIRTEPOL-I-RPL-CPNP-IQ-IC de fecha trece de octubre de dos mil
nueve no constituye prueba plena, en tanto, en el proceso penal que les fuera instaurado a
las partes se concluyó en la inexistencia de responsabilidad por los alegados daños en la
propiedad de la emplazada en Iquitos. En tal sentido, con dicha información proveniente
de un proceso judicial penal, llevado con las garantías del debido proceso, no se inaplica
–o vulnera– en modo alguno el artículo 26 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y el ar-
tículo 40 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR; en tanto, las conclusiones a las que arribó
el Colegiado en lo penal están directamente relacionados con la materia a resolverse en el
presente caso, y al partir de la denuncia efectuada por la demandada (cuyo sustento docu-
mental es precisamente el atestado policial en mención), no hace sino concluir en que no
existen motivos razonables para imputar hechos de violencia y daños en la propiedad de
la demandada, al trabajador demandante don Teddy Gonzalo Rengifo Java.
Décimo sexto: En modo contrario, todos los hechos sucedidos (protestas, huelga y
manifestaciones) sumados a la falta de comprobación en aquel proceso penal –conforme
quedó sentado en las instancias de mérito– de la existencia de hechos de violencia (motivo
del despido); y que tampoco han sido objeto de probanza en el presente proceso laboral, no
obstante los requerimientos para tal efecto, tales como la exhibicional del video de segu-
ridad de las instalaciones de la empresa en Iquitos, no hacen sino concluir a este Supremo
Tribunal de la existencia de múltiples indicios respecto a que, debido a la notoria relación
de causalidad entre el ejercicio a la libertad sindical y la fecha de despido, el móvil de la
empresa para prescindir de los servicios del demandante no es sino la clara intención de
impedir los continuos reclamos ante la obtención de un Convenio Colectivo para el año
dos mil ocho, así como sancionar al demandante por el ejercicio regular de un derecho.
Por tales motivos, es que corresponde desestimar el recurso casatorio.
IV. RESOLUCIÓN
puesto por PETREX Sociedad Anónima, de fecha veintinueve de febrero de dos mil doce,
obrante a fojas cuatrocientos cuarenta y tres; en consecuencia: NO CASARON la senten-
cia de vista de fecha veinticinco de enero de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos
uno; en los seguidos por don Teddy Gonzalo Rengifo Java contra PETREX Sociedad Anó-
nima sobre nulidad de despido, MANDARON publicar la presente resolución en el dia-
rio oficial El Peruano, conforme a ley; y los devolvieron. Vocal Ponente: Acevedo Mena.
SS. ACEVEDO MENA, CHUMPITAZ RIVERA, YRIVARREN FALLAQUE, TORRES

VEGA, CHAVES ZAPATER
469
EL DESPIDO LABORAL
26 El trabajador debe demostrar la existencia del nexo causal entre el

despido y la causa invocada como origen de la represalia
En caso de nulidad de despido el trabajador no solo debe acreditar la

relación laboral, sino, además, el motivo del despido, para lo que no es
suficiente acreditar la existencia del proceso judicial instaurado, sino
que es de cargo del recurrente demostrar la existencia del nexo - causal
entre el despido y la causa alegada, es decir, que el hecho fue producto
de una represalia por parte del empleador, lo cual se demuestra a partir
de la existencia de actitudes o conductas precedentes de este último que
evidencian el propósito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo
de sus trabajadores.

Lima, catorce de marzo de dos mil doce

VISTA; la causa número dos mil seiscientos diez - dos mil once; en Audiencia
Pública llevada a cabo en la fecha, integrada por los señores Magistrados Vásquez Cor-
tez, Presidente, Acevedo Mena, Vinatea Medina, Yrivarren Fallaque y Torres Vega; pro-
ducida la votación con arreglo a la Ley, se ha emitido la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto mediante escrito de fojas trescientos
veinticuatro por la demandada Superintendencia Nacional de Administración Tributa-
ria - Sunat, contra la sentencia de vista obrante a fojas trescientos uno de fecha diez de
junio de dos mil once, expedida por la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Jus-
ticia de La Libertad que confirma la sentencia apelada de fojas doscientos treinta y uno
del once de abril de dos mil once, que declara fundada la demanda, en consecuencia
ordena que la demandada cumpla con reponer a la demandante en su último puesto de
trabajo, así como el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, el depósito de su
Compensación por Tiempo de Servicios más intereses legales y costos del proceso; en el
proceso de Nulidad de Despido seguido por doña Analí Kenny Laos Chang.
2. CAUSALES DEL RECURSO
Mediante resolución obrante a fojas ciento veinticinco, de fecha doce de setiembre
de dos mil once del cuadernillo formado por esta Sala Suprema, el recurso de casación
ha sido declarado procedente, por la denuncia de infracción normativa de las siguien-
tes normas: a) Infracción normativa del artículo 29 inciso c) del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR. Señala que dicha norma ha sido interpretada erróneamente, por cuan-
to la Sala obvia analizar los hechos que rodean a la creación artificial de la causal que
el a quo considera como sustento de la resolución apelada, por cuanto la accionante, a
470
JURISPRUDENCIA
sabiendas de que el contrato de trabajo a plazo fijo que suscribió en forma voluntaria
con su parte, se encontraba próximo a culminar interpone una demanda laboral alegan-
do una inexistente e imaginaria desnaturalización del contrato de trabajo que suscribió
y del cual tenía pleno conocimiento. Cabe mencionar que el supuesto motivante de la
extinción del vínculo laboral, fue notificada a la Procuraduría recién el nueve de agos-
to de dos mil diez, es decir, con posterioridad a la extinción del vínculo laboral con la
demandante acaecido el treinta y uno de julio de dos mil diez, tal y como se demuestre
de la copia legalizada de la resolución número uno y del Expediente Nº 04365-2010 y
del reporte del expediente judicial extraído de la página eb institucional del Poder Judi-
cial. Señala asimismo, que las actuaciones administrativas de la Autoridad de Trabajo,
ofrecidos como medios de prueba por la actora no acreditan de manera alguna la exis-
tencia de la causal prevista en el inciso c) del artículo 29 en mención, puesto que no
está probado el nexo causal entre los hechos administrativos realizados por la Autoridad
Administrativa de Trabajo con la culminación del contrato. b) Inaplicación del artículo
47 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Argumenta, que la Sala considera que esta
disposición establece la carga de la prueba por lo demás subjetiva y excesiva, por lo que
procede a calificar de manera objetiva la existencia de la causa de despido nulo.
3. CONSIDERANDO:
Primero.- Que, mediante escrito obrante a fojas cincuenta y seis, Analí Kenny Laos
Chang, interpone demanda laboral contra la Superintendencia Nacional de Administra-
ción Tributaria - Sunat, pretendiendo se declare Nulo el despido del cual fue objeto por
la causal señalada en el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
y se ordene su reposición en su último puesto de trabajo que estuvo desempeñando en la
Superintendencia Nacional de Administración Tributaria - Sunat - Trujillo, y como conse-
cuencia de ello se ordene el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, más los inte-
reses legales.
Segundo.- Que, aduce para ello la demandante que: a) Afirma que prestó servicio
para la demandada en calidad de Fedatario Fiscalizador desde el dos de marzo de dos
mil siete al dos de agosto de dos mil diez, fecha en que le fue comunicado el término de
su contrato de trabajo sin mediar causal alguna, situación que le otorga suficiente legiti-
midad para interponer la presente demanda; b) Señala que la demandada le hacía firmar
contratos de trabajo sujetos a modalidad para servicio específico pero para realizar labo-
res de carácter permanente, continuo y personales, como lo es la labor de fiscalización;
por lo que existe desnaturalización de su contrato de trabajo y por consiguiente existe un
contrato de trabajo a tiempo indeterminado, y, c) Alega que su despido obedece al haber
formulado una denuncia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la realización de
una visita a su centro de trabajo a efectos de constatar la desnaturalización de su con-
trato de trabajo, así como al haber interpuesto una demanda contra su empleador ante el
Poder Judicial (Expediente Nº 4365-2010).
Tercero.- Que, luego de tramitado el proceso, el Tercer Juzgado Laboral de Truji-
llo de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, por sentencia de fecha once de abril
de dos mil once, declaró fundada la demanda, sobre la base de los siguientes fundamen-
tos: a) El artículo 63 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
471
EL DESPIDO LABORAL
señala que los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos cele-
brados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contra-
tos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o ter-
minación de la obra o servicio objeto de la contratación; b) De la labor desempeñada
por la actora (Fedataria Fiscalizadora), y atendiendo al objeto social de la emplazada,
que se trata de una entidad pública que tiene a su cargo la administración tributaria del
país; el cargo u ocupación denominado Fedatario Fiscalizador, por las funciones desem-
peñadas, y que consta en la cláusula segunda del contrato sujeto a análisis, entre otras,
constatar acciones u omisiones que importen la comisión de infracciones conteni-
das en la normas tributarias, practicar inspecciones, inmovilizaciones e incautacio-
nes, resultan ser actividades permanentes de la demandada, uniéndose el hecho que los
operativos de verificación de cumplimiento de disposiciones tributarias, son actividades
ordinarias de la emplazada, no existiendo ningún elemento que se trate de planes opera-
tivos transitorios de la entidad demandada, lo que se desprende del Informe de Actua-
ciones inspectivas de fecha doce de agosto de dos mil nueve realizado por la Autori-
dad Administrativa de Trabajo; c) Siendo esto así, la demandada no podía argumentar
como causal de terminación de la relación laboral, lo previsto en el artículo 16 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por cuanto no resulta opo-
nible el contrato de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico, ni menos la aden-
da y renovación de contratos por cuanto estos no reúnen los requisitos legales previstos
en el artículo 72 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, antes citado; d) En consecuencia
el despido arbitrario del que fue objeto la demandante, ocurrió cuando esta había recu-
rrido demandando la desnaturalización de contrato de trabajo a plazo determinado, ante
el Tercer Juzgado de Trabajo, Expediente Nº 04365-2010 pues el autoadmisorio le fue
notificado a la emplazada el dos de agosto de dos mil diez conforme es de verse del
reporte de consulta del expediente en línea del Poder Judicial.
Cuarto.- Que apelada dicha sentencia, la Primera Sala Laboral de la Corte Supe-
rior de Justicia de La Libertad la confirmó; para ello expuso los siguientes fundamentos:
a) La actividad laboral de una Fedataria Fiscalizadora no se concentra en la simple rea-
lización de “operativos” o inspecciones, sino que comprenden acciones de investigación
y de control que forman parte de una de las funciones principales de la demandada pre-
vista en el artículo 5 inciso c) del Decreto Legislativo Nº 501, es decir, no se encuentra
ante labores de carácter temporal o eventual sino de carácter permanente, lo que además
fluye claramente de los contratos presentados por la actora, siendo que la causa obje-
tiva determinante de la contratación de la accionante a que se refiere el artículo 72 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es contar con los servicios del trabajador que permita
cumplir con una de las funciones principales de la demandada como es la fiscalización
a través de acciones de inspección, investigación y el control del cumplimiento de obli-
gaciones tributarias; por lo tanto, se estaba contratando a la accionante para que realice
labores inherentes a la actividad principal de la demandada y con carácter permanen-
te. Lo que es corroborado por la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Expediente
Nº 10777-2006-AA de fecha siete noviembre de dos mil siete; por tanto no se encuen-
tra acreditada la naturaleza eventual o temporal de la contratación de la demandante por
472
JURISPRUDENCIA
el contrario se prueba que sus funciones eran de carácter permanentes; b) Ha quedado

establecido que la extinción del vínculo laboral entre las partes se produjo como conse-
cuencia de la decisión unilateral de la parte empleadora en tanto la modalidad de con-
tratación resultaba fraudulenta; c) Se puede apreciar del proceso sobre desnaturaliza-
ción de contrato de trabajo que al admitirse la demanda la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria - Sunat tomó conocimiento cuando fue notificada el veintisie-
te de julio de dos mil diez, valer decir, que la responsabilidad de representar y ejercer el
poder de dirección de la parte empleadora en forma directa ante la trabajadora accionan-
te, tuvieron noticia de la interposición de la demanda, en la que justamente se reclama
que se declare la naturaleza indeterminada de su contrato laboral, muy al margen de que
el Procurador Público Ad Hoc de la Sunat se le haya notificado con dicha demanda con
fecha nueve de agosto de dos mil diez, en tanto que el Procurador solo ejerce la defensa
del estado en juicio pero no actúa como empleadora de allí que se configura claramente
la causal prevista en el artículo 29 inciso c) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR como
es el cese del trabajador como motivo de interposición de la demanda.
Quinto.- Que, contra dicha sentencia la demandada interpuso recurso de casación
esgrimiendo los argumentos ya glosados anteriormente en los “fundamentos del recur-
so”, los cuales carecen de la entidad necesaria para enervar el fallo recurrido.
Sexto.- Que, el régimen de protección jurisdiccional adecuado frente a los casos
en el que el despido del trabajador supone la violación de un derecho constitucional y
supone la consagración de una tutela jurisdiccional plenamente restitutoria, que permi-
te reponer al trabajador afectado en el goce integral y en el ejercicio pleno de su dere-
cho vulnerado, lo que se conseguirá mediante la cesación del acto lesivo del despido y
la privación de sus efectos legales, así el bien jurídico protegido a través de este mode-
lo de protección no es la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de
sus derechos constitucionales, por lo que, en este caso la protección que se dispensa al
trabajador está referida al carácter lesivo de los derechos constitucionales presente en
dicho despido, pues la lesión de los derechos fundamentales de la persona constituye,
per se, un acto inconstitucional, cuya validez no es en modo alguno permitido por nues-
tro ordenamiento legal.
Sétimo.- Que, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
además del sistema general de protección contra el despido arbitrario (entendido por tal
ha aquel que carece de causa justa o que se materializa sin expresión de esta) que dis-
pensa el segundo párrafo de su artículo 34 mediante una tutela resarcitoria (pago de una
indemnización legal), consagra con carácter excepcional la tutela restitutoria (recons-
trucción jurídica de la relación laboral a través de la reposición) frente al despido nulo
aquel que se funda en alguno de los motivos específicos que dicha ley establece en
númerus clausus en su artículo 29, todos vinculados a conductas lesivas a determina-
dos derechos constitucionales del trabajador, por lo que, el sustento de esta norma radica
en garantizar su pleno ejercicio sin que la situación de subordinación o dependencia que
deriva de la relación laboral de trabajo pueda limitarlos o restringirlos, lo cual encuen-
tra fundamento en el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado
que señala que la relación laboral no puede limitar el ejercicio de los derechos constitu-
cionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
473
EL DESPIDO LABORAL
Octavo.- Que, el inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decre-
to Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral, establece que es nulo el despido que tenga por motivo
presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo
25. Al respecto el primer párrafo del artículo 47 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR
señala que se configura esta causal de despido si la queja o reclamo ha sido planteado con-
tra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y además
se acredita que está procedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propósito de impedir arbitrariamente el reclamo de sus trabajadores.
Noveno.- Que, bajo este marco jurídico, interpretando el inciso c) del artículo 29
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en concordancia con la norma
reglamentaria antes aludida, debe establecerse que en caso de nulidad de despido el tra-
bajador no solo debe acreditar la relación laboral, sino, además, el motivo del despido,
para lo que no es suficiente acreditar la existencia del proceso judicial instaurado, sino
que es de cargo del recurrente demostrar la existencia del nexo - causal entre el despi-
do y la causa alegada, es decir, que el hecho fue producto de una represalia por parte del
empleador, lo cual se demuestra a partir de la existencia actitudes o conductas prece-
dentes de este último que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente cualquier
reclamo de sus trabajadores.
Décimo.- Que, entonces, esta norma sanciona con la nulidad, el despido ejecuta-
do por el empleador como represalia contra el trabajador que en defensa de sus dere-
chos e intereses ha formulado una queja o iniciado un proceso ante las autoridades com-
petentes, esto es, tratándose de una queja ante las Autoridades Administrativas y en el
caso de un proceso ante el órgano Jurisdiccional, lo cual viene ha advertir que cuando la
norma denunciada se refiere a una queja o reclamo no se está refiriendo a una reclama-
ción directa que el trabajador haga a su empleador sino ha aquella que han sido materia-
lizadas y formalizadas en sede administrativa o judicial, exigiendo además para su con-
figuración que el recurrente demuestre la existencia del nexo causal entre el despido y la
causa alegada a fin de evidenciar que el hecho fue producto de una represalia por parte
del empleador.
Undécimo.- Que, asimismo, según el segundo párrafo del citado artículo 47 del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, la protección se extiende hasta tres meses de expedi-
da la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedi-
miento; es decir, que el acto del despido del trabajador se produzca con posterioridad a
la formulación de la queja o del proceso judicial de naturaleza laboral en defensa de sus
derechos reconocidos por la ley y no con ánimo de perjudicar al empleador o de tener
un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por causa justa, por lo
que tratándose de parámetros temporales, este debe ser efectuado dentro de un plazo
tan cercano que produzca convicción en el Juzgador que el móvil por el cual se ha roto
el vínculo laboral es la represalia por el reclamo formulado, por lo que, tratándose de
quejas administrativas efectuadas por uno o varios procesos judiciales instaurados dicha
protección, en su término final, se extiende hasta dentro de tres meses de consentida la
resolución que cause estado o ejecutoriada.
474
JURISPRUDENCIA
Duodécimo.- Existe consenso en la doctrina y es pacíficamente “admitido que los

derechos constitucionales de que es titular el trabajador como persona despliegan su
eficacia en el ámbito específico de la relación de trabajo y, más concretamente, ope-
ran como límite externo al poder de dirección y la potestad disciplinaria del emplea-
dor, es posible, ahora, apreciar las consecuencias que dicha perspectiva supone para el
ejercicio de la facultad extintiva de aquel (...)”(108). Por ello, la nulidad del despido solo
procede cuando este obedece a motivos cuya naturaleza no consiente que se admita su
validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador, en él existe una
causa recusada por el ordenamiento jurídico por implicar una vulneración de derechos
fundamentales que se reconocen al trabajador como tal, como persona y como ciuda-
dano, dicho en otras palabras se trata de un despido con causa ilícita. La determinación
de estas causas se encuentran expresa y taxativamente señalados en el artículo 29 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el cual prescribe las causas que pueden concurrir para
considerarse un despido como nulo.
Décimo tercero.- En ese sentido, cabe referir que el inciso c) del artículo 29 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, conforme lo expresa Américo Plá Rodríguez y Víctor
Ferro Delgado(109), en el ámbito de las relaciones, se reconoce al trabajador el derecho de
recurrir contra su empleador para reclamar respecto de los incumplimientos e infraccio-
nes que cometa, sin que esta circunstancia origine la extinción del contrato de trabajo;
por lo que el segundo de los autores mencionados estima esta circunstancia como una
manifestación del Principio de Continuidad, que se aprecia en la permanencia del con-
trato pese al incumplimiento o la violación incurrida por el empleador.
Décimo cuarto.- Por ello se indica además, que el inciso c), del artículo 5 del Con-
venio 158 de la Organización Internacional del Trabajo informa que no podrá consti-
tuir causa justificada para la terminación de la relación de trabajo “presentar una queja
o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violacio-
nes de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes”.
Contenido que por su importancia tiene un reconocimiento constitucional al ser consi-
derada una Garantía Fundamental de Tutela Jurisdiccional Efectiva, contemplada en el
inciso 3) del artículo 139 de nuestra Carta Magna y explicitada en su importancia a tra-
vés de la Resolución del Tribunal Constitucional Exp. Nº 4080-2004-AC, donde se indi-
ca que: “El derecho a la tutela efectiva está reconocido en nuestro ordenamiento consti-
tucional en el artículo 139, inciso 3) donde si bien aparece como ‘principio y derecho de
la función jurisdiccional’, es claro (...) que se trata de un derecho constitucional que en
su vertiente subjetiva supone, en términos generales, un derecho a favor de toda persona
de acceder de manera directa o a través de representante ante los órganos judiciales; de
ejercer sin ninguna interferencia los recursos y medios de defensa que franquea la ley;
(108) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido Nulo. Ara Editores, Perú, 2002, p. 282.
(109) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo y FERRO DELGADO, Víctor. Citados por Blancas Bustamante en Ob.
cit., pp. 309-314.
475
EL DESPIDO LABORAL
de obtener una decisión razonablemente fundada en derecho y, finalmente, de exigir la

plena ejecución de la resolución de fondo obtenida (...)”(110).
Décimo quinto.- Que, las instancias de mérito han establecido, por el mérito de la
prueba actuada, que la demandante interpuso tanto una queja contra el empleador ante
la autoridad administrativa de trabajo al denunciar la desnaturalización de su contrato
de trabajo; en mérito al inminente peligro de ser cesada en su trabajo sin causa justa; lo
cual también se corrobora con la interposición de la demanda judicial contra su emplea-
dor presentado con fecha posterior (Exp. Nº 4365-2010); por lo que a la fecha del des-
pido ocurrido el dos de agosto de dos mil diez, aún se encontraba en trámite la denuncia
ante la autoridad administrativa de trabajo, así como el proceso laboral seguido contra la
recurrente.
Décimo sexto.- Que, en ese sentido, es palmario el nexo causal que existe entre la
demanda de amparo iniciada por la demandante, los hechos ocurridos en su tramitación
y el despido ocurrido dentro del plazo de protección que contempla el acotado Regla-
mento. Si bien es cierto la facultad de reglamentar las leyes se ejerce sin transgredirlas
ni desnaturalizarlas, también lo es que dado el texto genérico contenido en el artículo 29
inciso c) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no puede considerarse
que su reglamento la transgrede, creando una protección sin sustento legal, toda vez que
tampoco sería razonable dejar al libre albedrío de la parte trabajadora la posibilidad de
interponer reclamos o quejas, para de manera perenne obtener protección contra el des-
pido nulo, pues no es permitido el abuso del derecho, sino que dada la temporalidad y
el contexto social y laboral en el que se desenvuelven las relaciones contractuales, dicha
protección también debe ser limitada, de acuerdo a la visión del legislador laboral, cana-
lizadas, en la práctica, a través de decretos supremos en nuestro ordenamiento legal,
correspondiendo a la judicatura laboral, resolver cada caso en concreto, atendiendo a la
o las particularidades específicas. Razones por las que las infracciones antes señaladas
devienen en infundadas.
4. RESOLUCIÓN
Por tales consideraciones, y de conformidad con el artículo 397 del Código Proce-
sal Civil, de aplicación supletoria a la presente materia: A) Declararon: INFUNDADO
el recurso de casación interpuesto a fojas trescientos veinticuatro por la Superintenden-
cia Nacional de Administración Tributaria - Sunat. B) en consecuencia, NO CASA-
RON la sentencia de vista de fojas trescientos uno, su fecha diez de junio de dos mil
once, expedida por la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Liber-
tad. C) en los seguidos por doña Analí Kenny Laos Chang sobre Nulidad de Despido y
otro. D) DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el diario oficial El
Peruano conforme a ley; y los devolvieron.- Vocal Ponente Yrivarren Fallaque.
SS. VÁSQUEZ CORTEZ, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA, YRIVARREN

(110) La Constitución en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Diálogo con la Jurisprudencia.

Lima-Perú, agosto de 2006.
476
JURISPRUDENCIA
27 Mismo efecto del despido incausado con el fraudulento no habilita

al juez a pronunciarse por una pretensión distinta a la formulada
en la demanda
Correspondía a la Sala de mérito observar si, al emitir un pronuncia-

miento sobre una pretensión distinto (despido incausado) al formulado
en el escrito de demanda (despido fraudulento), se vulnera el derecho
de defensa de la empresa emplazada, toda vez que aun cuando el efecto
en ambos tipos de despido sean el mismo (obtener la reposición), no
debemos olvidar que el Tribunal Constitucional ha distinguido en la
sentencia recaída en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC [ambos tipos
de despido].

Lima, veinticuatro de marzo de dos mil catorce

VISTA: la causa número nueve mil quinientos cuarenta y seis - dos mil trece; en
Audiencia Pública llevada a cabo en el día de la fecha, con los Señores Jueces Supre-
mos: Sivina Hurtado - Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena, Vinatea Medina y
Rueda Fernández; oído el informe oral del Abogado de la parte demandada Luis Vina-
tea Recoba; y, luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente
sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandado Cementos Pacasmayo
Sociedad Anónima Abierta de fecha veintinueve de mayo de dos mil trece, obrante a fojas
doscientos sesenta y cinco, contra la sentencia de vista de fecha ocho de mayo de dos mil
trece, obrante a fojas ciento noventa y seis, que revocando la sentencia apelada de fecha
doce de setiembre de dos mil doce que declara infundada la demanda de reposición, la
reforma declarándola fundada; en consecuencia, ordena que la demandada cumpla con
reponer al actor en el puesto de trabajo que venía desempeñando al momento del cese,
más el pago de remuneraciones dejadas de percibir por el lapso del despido, con deduc-
ción del periodo de inactividad procesal no imputable a las partes; más intereses legales,
costas y costos.
Mediante resolución de fecha once de octubre de dos mil trece, obrante a fojas
ochenta y tres del cuadernillo de casación formado en esta Sala Suprema, este Tribu-
nal ha declarado procedente el recurso casatorio, por las causales de: a) La infracción
normativa de la Ley Nº 28237, Código Procesal Constitucional, alegando que la
Sala vulnera el principio de legalidad por cuanto aplica de manera analógica el Código
477
EL DESPIDO LABORAL
Procesal Constitucional, afectando su derecho a un debido proceso al emitir una sen-

tencia no fundada en derecho; b) La infracción normativa del artículo 2 numeral 2
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, señala que la Sala aplica de forma analógica
el proceso abreviado a un proceso ordinario laboral, como se advierte del décimo nove-
no y trigésimo sexto considerando, vulnerando así su derecho al debido proceso; c) La
infracción normativa del artículo 40 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, denun-
cia su aplicación analógica al caso de autos, por cuanto el presente caso versa sobre un
despido fraudulento, recalificado en la sentencia como despido incausado, y la norma
denunciada está referido a los supuestos de nulidad de despidos previstos taxativamente
en el artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; d) La infracción normativa del
artículo 139, numerales 3, 5 y 14 de la Constitución Política, señala que al emitirse la
sentencia se efectuó una grave lesión a su derecho de defensa y al debido proceso, por
cuanto se varió el petitorio de la demanda, impidiéndole adjuntar los medios de prueba
que de haber sido valorados hubiesen incidido en el pronunciamiento emitido.
III. CONSIDERANDO:
Primero.- Conforme se desprende de autos, mediante escrito de fecha diez de
enero de dos mil doce, don Juan Iván Gómez Benites interpone “demanda de impug-
nación de despido fraudulento” contra Cementos Pacasmayo Sociedad Anónima Abier-
ta, a fin de que se ordene su reposición en sus labores habituales, con pago de los sala-
rios dejados de percibir por el despido hasta su efectiva reposición. Sostiene que desde
el inicio de sus labores suscribió contratos sujetos a modalidad que no sustentan las cau-
sas objetivas para su validez, los cuales constituyen prueba de la simulación, desnatu-
ralización y fraude a la contratación laboral y a la ley, que configura la existencia de un
contrato a plazo indeterminado; en ese sentido, refiere haber sido víctima de un despi-
do anticonstitucional, en la modalidad de fraudulento, por cuanto se ha perpetrado sus-
tentándose en “hechos falsos, contrarios a la verdad de la relación laboral”, lesionando
sus derecho a conservar su trabajo, a la defensa de la persona humana, a la dignidad, al
debido proceso y a la defensa. Por su parte, la empresa demandada, a fojas treinta y uno,
contesta la demanda señalando que la contratación modal por incremento de actividad
obedece a la ampliación del Molino Siete, que es el resultado de la necesidad de atender
el mercado, generado por el incremento de la producción de cemento, contratos que han
sido validados por el Ministerio de Trabajo al haber sido presentados oportunamente; de
otro lado, alega que al ir cesando las obras contratadas para la ampliación del Molino
Siete, las necesidades propias a los contratos modales, fueron paulatinamente desapare-
ciendo, razón por la cual no se renovaron los contratos modales, incluyendo al trabaja-
dor demandante; en virtud a ello, solicita se declare infundada la demanda, al no existir
el supuesto despido y menos aún de carácter fraudulento.
Segundo.- Expuestos así los hechos, debemos precisar que las denuncias declara-
das procedentes versan sobre una misma infracción normativa, esto es, sobre el derecho
al debido proceso y la motivación de las resoluciones judiciales contenidos en los inci-
sos 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política; por lo que, este Supremo Tribunal
procederá con el análisis de la precitada infracción a efectos de determinar la validez de
la sentencia de vista, o si por el contrario se incurre en defectos insubsanables que moti-
van la nulidad del fallo emitido, correspondiendo ordenar la renovación del citado acto
procesal.
478
JURISPRUDENCIA
Tercero.- En cuanto al derecho fundamental a un debido proceso, consagrado en

el inciso 3) del artículo 139 de la Constitución Política del Estado, debemos señalar que
implica el respeto del conjunto de garantías que protegen a los ciudadanos sometidos a
cualquier cuestión litigiosa, con el fin de asegurarles una cumplida y recta administra-
ción de justicia, en orden a procurarles seguridad jurídica y que las decisiones se pro-
nuncien conforme a derecho. En ese sentido, existe contravención de las normas que
garantizan el derecho a un debido proceso cuando, en el desarrollo del mismo, el órga-
no jurisdiccional no ha respetado los derechos procesales de las partes; se han obviado o
alterado actos de procedimiento; la tutela jurisdiccional no ha sido efectiva y/o el órga-
no jurisdiccional deja de motivar sus resoluciones, en clara transgresión de la normativi-
dad vigente y de los principios procesales.
Cuarto.- En cuanto a la motivación de las resoluciones judiciales, el cual forma
parte del contenido esencial del derecho al debido proceso legal, garantiza que la deci-
sión expresada en el fallo o resolución sea consecuencia de una deducción razonada de
los hechos del caso, las pruebas aportadas y su valoración jurídica, en tal virtud esta
garantía se respeta siempre que exista fundamentación jurídica, congruencia entre lo
pedido y lo resuelto y, por sí misma la resolución judicial exprese una suficiente justifi-
cación de la decisión adoptada.
Quinto.- En efecto, la exigencia de motivación en las decisiones judiciales previs-
ta en el inciso 5) del artículo 139 de la Constitución Política, garantiza que los jueces,
cualquiera sea la instancia a la que pertenezca, expresen la argumentación jurídica que
los ha llevado a decidir una controversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de
administrar justicia se haga con sujeción a la Constitución y a la ley; pero también con
la finalidad de facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los justiciables.
En suma, garantiza que el razonamiento empleado guarde relación y sea suficiente y
proporcionado con los hechos que el juez corresponde resolver.
Sexto.- En virtud del principio de congruencia procesal, que forma parte de la
garantía a la debida motivación de resoluciones judiciales, el juez debe dictar sus resolu-
ciones de acuerdo con el sentido y alcances de las peticiones formuladas por las partes,
y en el caso de la apelación, corresponde al Superior resolver, en función a los agravios,
los errores de hecho y de derecho que sirven de sustento a la pretensión impugnatoria
que haya expuesto el recurrente, toda vez que la infracción a este principio –previsto en
la segunda parte del artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil– deter-
mina la emisión de sentencias incongruentes como: a) La sentencia ultra petita, cuando
se resuelve más allá del petitorio o los hechos; b) La sentencia extra petita, cuando el
juez se pronuncia sobre el petitorio o los hechos no alegados; c) La sentencia cifra peti-
ta, en el caso que se omite total pronunciamiento sobre las pretensiones (postulatorias o
impugnatorias) formuladas; d) La sentencia infra petita, cuando el juzgador no se pro-
nuncia sobre todos los petitorios o todos los hechos relevantes del litigio; omisiones y
defectos que infringen el debido proceso.
Sétimo.- En ese sentido, de la sentencia de vista se advierte que se ha resuelto
sobre una pretensión no peticionada en la demanda, pues el petitorio versa sobre
“impugnación de despido fraudulento”, por cuanto, a decir del demandante se ha perpe-
trado sobre “hechos falsos, contrarios a la verdad de la relación laboral”. Sin embargo,
479
EL DESPIDO LABORAL
se concluye, invocando los Principios Iura Novit Curia y Suplencia de la queja, recogi-
dos en la legislación procesal constitucional, que se ha producido un despido incausado
y no un despido fraudulento, razón por la cual ordena la reposición del demandante en
el cargo que venía desempeñando al momento del cese o en otro de similar categoría. Es
en virtud a ello que, correspondía a la Sala de mérito observar si, al emitir un pronuncia-
miento sobre una pretensión distinto (despido incausado) al formulado en el escrito de
demanda (despido fraudulento), se vulnera el derecho de defensa de la empresa empla-
zada, toda vez que aun cuando el efecto en ambos tipos de despido sean el mismo (obte-
ner la reposición), no debemos olvidar que el Tribunal Constitucional ha distinguido en
la sentencia recaída en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC(111) que se produce el despido
incausado cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comuni-
cación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la jus-
tifique; y, sobre el despido fraudulento, señala que se configura cuando se despide al tra-
bajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputa-
ción de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al tra-
bajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atri-
buye una falta no prevista legalmente, vulnerando el Principio de Tipicidad.
Octavo.- Asimismo, se puede advertir que la Sala de mérito modifica la pretensión
contenida en la demanda (reposición por despido fraudulento) invocando el Código Pro-
cesal Constitucional, sin considerar que por mandato expreso de la Primera Disposición
Complementaria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497: “En lo no previsto por
esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil”; argumento
que es reconocido por el propio Código Procesal Civil, al establecer en su Primera Dis-
posición Final, que: “Las disposiciones de este Código se aplican supletoriamente a
los demás ordenamientos procesales, siempre que sean compatibles con su naturaleza”
(sic). En tal sentido, resulta necesario que se exprese los argumentos que justifiquen la
aplicación supletoria del Código Procesal Constitucional al procesal laboral; máxime si,
conforme se desprende de lo expuesto en líneas precedentes nuestro ordenamiento pro-
cesal laboral es claro al determinar la utilización supletoria del Código Procesal Civil.
Noveno.- Finalmente, también se aprecia que en la sentencia recurrida se ampara
la pretensión de remuneraciones devengadas, aplicando analógicamente el artículo
40 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, sin considerar que dicha consecuencia jurídica
solo es aplicable a la pretensión de despido nulo previsto legislativamente en el ar-
tículo 29 del mismo cuerpo normativo; y, por el contrario, el despido incausado y des-
pido fraudulento son creaciones del Tribunal Constitucional establecidos en el prece-
dente vinculante recaído en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC (Caso Eusebio Llanos
Huasco); lo que incurre en evidente transgresión del artículo 139 incisos 3 y 5 de la
Carta Fundamental del Estado, por vulneración al debido proceso y al derecho de obte-
ner de los órganos jurisdiccionales una respuesta razonada, motivada y congruente res-
pecto de las pretensiones en debate.
(111) Caso Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú, expedida con fecha trece de marzo de dos mil
tres.
480
JURISPRUDENCIA
Décimo.- De otro lado, de la sentencia emitida con fecha doce de setiembre de dos
mil doce también se puede verificar que el juez de primera instancia resuelve declarar
infundada la demanda, al considerar que jamás se le imputó al actor hechos notoria-
mente inexistentes, falsos e imaginarios; y que, por el contrario, la extinción del con-
trato de trabajo se produjo por cumplimiento del plazo; argumento que afecta el princi-
pio de motivación de las resoluciones judiciales y el debido proceso toda vez que omite
analizar la validez de los contratos modales por incremento de actividad suscritos entre
las partes, máxime si el actor sostiene que en dichos contratos no se sustentan las cau-
sas objetivas para su validez, constituyendo prueba de la simulación, desnaturalización
y fraude a la contratación laboral y a la ley, que configura la existencia de un contrato a
plazo indeterminado.
Undécimo.- En ese sentido, debe declararse fundada la causal de infracción nor-
mativa del derecho al debido proceso y la motivación de las resoluciones judiciales
contenidos en los incisos 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política; por consi-
guiente, en ejercicio de la facultad nulificante del juzgador prevista en el 176 del Códi-
go Procesal Civil, entendida como aquella facultad de declarar la nulidad aun cuando no
haya sido solicitada, por considerar que el acto viciado altera sustancialmente los fines
abstracto y concreto del proceso laboral, este Colegiado Supremo luego de verificar que
al emitir tanto la sentencia de vista, como la sentencia apelada se ha incurrido en causal
de nulidad absoluta, resultan inválidas e ineficaces, correspondiendo al juez del proceso
renovar este acto procesal.
IV. DECISIÓN
Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el recurso de casación inter-
puesto por el demandado Cementos Pacasmayo Sociedad Anónima Abierta de fecha
veintinueve de mayo de dos mil trece, obrante a fojas doscientos sesenta y cinco; en
consecuencia NULA la sentencia de vista de fecha ocho de mayo de dos mil trece,
obrante a fojas ciento noventa y seis; e INSUBSISTENTE la sentencia apelada de
fecha doce de setiembre de dos mil doce, obrante a fojas ciento cincuenta y cuatro; DIS-
PUSIERON que el juez del proceso emita nueva sentencia con observancia de los pará-
metros y lineamientos contenidos en la presente resolución; en los seguidos por Juan
Iván Gómez Benites contra Cementos Pacasmayo Sociedad Anónima Abierta, sobre
Reposición; y DISPUSIERON la publicación del texto de la presente resolución en el
diario oficial El Peruano conforme al artículo 41 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo
Nº 29497; y, los devolvieron.- Vocal Ponente: Vinatea Medina.

RUEDA FERNÁNDEZ
481
EL DESPIDO LABORAL
28 Se vulnera el principio de congruencia si juez se pronuncia

sobre un tipo de despido que no fue invocado en el petitorio
de la demanda
La argumentación utilizada contraviene el principio de congruencia,

que obligaba al órgano jurisdiccional a emitir un fallo acorde con
las pretensiones planteadas, tanto en su dimensión fáctica como ju-
rídica; precisándose en este extremo que aun cuando el petitorio del
demandante contenga una “nulidad de despido”, de sus argumentos
fácticos y jurídicos se desprende que no se refiere al artículo 29 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en tanto dicha norma
es invocada en la demanda, sino que por el contrario, el recurrente se
refiere a la existencia de un despido incausado, al habérsele despedido
sin expresión de causa.
CAS. Nº 1439-2011-ICA
Lima, veinte de abril de dos mil doce

VISTA: La causa mil cuatrocientos treinta y nueve dos mil once; en Audiencia
Pública llevada a cabo en la fecha, integrada por los Magistrados: Vásquez Cortez, Ace-
vedo Mena, Vinatea Medina, Yrivarren Fallaque, Torres Vega; producida la votación
con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación obrante a fojas ciento setenta y tres interpuesto por
el demandante don Víctor Martín García Trigoso, contra la sentencia de vista de fecha
diez de marzo de dos mil once, obrante a folios ciento cincuenta y cinco, en cuanto
revocando la sentencia apelada de fecha dieciséis de noviembre de dos mil diez, obrante
a fojas ciento treinta y cinco, declara fundada la demanda en el extremo de desnaturali-
zación del contrato de trabajo; e infundada la nulidad de despido.
2. FUNDAMENTOS DEL RECURSO
El demandante denuncia las siguientes causales: a) Aplicación indebida del ar-
tículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; denuncia que la Sala Mixta señala
erróneamente que la pretensión de nulidad de despido solo procede por las causales que
se encuentran expresa y taxativamente señalados en el artículo 29 del Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR, en autos se desprende que el accionante no ha acreditado ninguno de
los presupuestos jurídicos establecidos en la norma acotada; y, b) Contradicción con
otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema. Señala que a partir de la Cas
N° 2386-2006-Callao, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema
482
JURISPRUDENCIA
ha extendido y ampliado la lista de causas de despido nulo especificados por la ley con
el fin de ofrecer protección a otros bienes jurídicos amparados por la Constitución.
3. CONSIDERANDO:
Primero.- El recurso de casación interpuesto por el demandante, reúne los requisi-
tos de forma exigidos por el artículo 57 de la Ley Procesal de Trabajo - Ley N° 26636,
modificada por la Ley N° 27021, en tal sentido, corresponde analizar si cumple con las
exigencias de fondo contenidas en el artículo 58 del precitado texto legal.
Segundo.- Que, independientemente de las causales invocadas por la recurrente, si
bien el recurso de casación tiene como fin esencial, la correcta aplicación e interpreta-
ción de las normas materiales del Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad Social,
conforme lo establece el artículo 54 de la Ley Procesal del Trabajo, para que esta Supre-
ma Sala ejercite adecuadamente dicho postulado y cumpla su misión, es indispensable
que las causas sometidas a su jurisdicción respeten ciertas reglas mínimas y esenciales
del debido proceso que le permitan examinar válida y eficazmente las normas de dere-
cho material denunciadas.
Tercero.- Que, bajo el contexto señalado en el considerando precedente, esta
Suprema Sala estima que, en la presente causa nos encontramos frente a una irregula-
ridad que transgrede un principio y derecho de la función jurisdiccional (como es la
motivación de resoluciones judiciales), lo cual obliga al Colegiado Supremo a decla-
rar en forma excepcional procedente el recurso de casación interpuesto en aplicación de
lo dispuesto en los incisos 3) y 5) del artículo 139 de la Constitución Política del Esta-
do, obviando los agravios formulados por la trascendencia de la violación constitucional
advertida.
Cuarto.- En este sentido, el derecho al debido proceso, establecido en el artículo
139 inciso 3 de la Constitución Política del Estado, comprende, entre otros derechos, el
de obtener una resolución fundada en derecho de los jueces y tribunales, y exige que las
sentencias expliquen en forma suficiente las razones de sus fallos, esto es, en concor-
dancia con el artículo 139 inciso 5 de la Carta Magna, que se encuentren suficientemen-
te motivadas con la mención expresa de los elementos fácticos y jurídicos que sustentan
las decisiones, lo que viene preceptuado además en los artículos 122 inciso 3 del Códi-
go Procesal Civil y 12 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Además, la exigencia de la motivación suficiente constituye también una garantía para
el justiciable, mediante la cual, se puede comprobar que la solución del caso en concre-
to viene dada por una valoración racional de los elementos fácticos y jurídicos relacio-
nados al caso y no de una arbitrariedad por parte del juez, por lo que una resolución que
carezca de motivación suficiente no solo vulnera las normas legales citadas, sino tam-
bién los principios constitucionales consagrados en los incisos 3 y 5 del artículo 139 de
la Constitución Política del Estado.
Quinto.- El deber de debida motivación, conforme lo ha señalado el Tribunal
Constitucional peruano en el fundamento jurídico número cuatro de la Sentencia del
Tribunal Constitucional N° 00966-2007-AA/TC “no garantiza una determinada exten-
sión de la motivación, por lo que su contenido se respeta siempre que exista una fun-
damentación jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto y, por sí misma, expre-
se una suficiente justificación de la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa, o
483
EL DESPIDO LABORAL
se presenta el supuesto de motivación por remisión. Tampoco garantiza que, de mane-

ra pormenorizada, todas las alegaciones que las partes puedan formular dentro del pro-
ceso sean objeto de pronunciamiento expreso y detallado. (…) En suma, garantiza que
el razonamiento guarde relación y sea proporcionado con el problema que al juez (…)
corresponde resolver”.
Sexto.- Se observa entonces que integrando la esfera de la debida motivación, se
halla el principio de congruencia, cuya transgresión la constituye el llamado “vicio de
incongruencia”, que ha sido entendido como “desajuste” entre el fallo judicial y los tér-
minos en que las partes han formulado sus pretensiones, pudiendo clasificarse en incon-
gruencia omisiva o ex silentio –cuando el órgano judicial no se pronuncia sobre ale-
gaciones sustanciales formuladas oportunamente– la incongruencia por exceso o extra
petitum –cuando el órgano jurisdiccional concede algo no planteado o se pronuncia
sobre una alegación no expresada– y la incongruencia por error, en la que concurren
ambos tipos de incongruencia, dado que en este caso el pronunciamiento judicial recae
sobre un aspecto que es ajeno a lo planteado por la parte, dejando sin respuesta lo que
fue formulado como pretensión o motivo de impugnación.
Sétimo.- Dentro de este contexto, se aprecia que el demandante a folios treinta
y siete de su escrito de demanda, refiere que con fecha veintinueve de febrero de dos
mil ocho, fue impedido de ingresar a su centro de trabajo de manera verbal, por lo cual
requirió al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la verificación del hecho que
fue constatado por la Policía, despido que se señala se realizó “sin motivo ni causa”. Por
su parte, la demandada niega la existencia de despido “nulo”, señalando que las par-
tes se encontraban sujetas a un contrato civil de locación de servicios del demandante y
no laboral como señala el demandante, no pudiéndose amparar la pretensión de impug-
nación por despido incausado ni la desnaturalización de los contratos de servicios, así
como tampoco le corresponde la reposición ni el pago de las remuneraciones dejadas de
percibir.
Octavo.- Planteada así la controversia, este Supremo Tribunal advierte de la moti-
vación esgrimida en las sentencias de mérito, que estas no han analizado que existe una
figura denominada “despido incausado”, la misma que difiere conceptual y jurídicamen-
te de lo que comúnmente se conoce como “despido nulo”, aunque tengan como simili-
tud el hecho de que ambos tipos de despido acarreen la nulidad del actuar del emplea-
dor al decidir extinguir la relación laboral; en este sentido, la argumentación utilizada
contraviene el principio de congruencia, que obligaba al órgano jurisdiccional a emitir
un fallo acorde con las pretensiones planteadas, tanto en su dimensión fáctica como jurí-
dica; precisándose en este extremo que aun cuando el petitorio del demandante conten-
ga una “nulidad de despido”, de sus argumentos fácticos y jurídicos se desprende que
no se refiere al artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en
tanto dicha norma es invocada en la demanda, sino que por el contrario, el recurrente se
refiere a la existencia de un despido incausado, al habérsele despedido sin expresión de
causa. En consecuencia, la sentencia de vista y la apelada, deben ser declaradas nulas,
en aplicación de lo dispuesto en los artículos 171 y 176 del Código Procesal Civil, a fin
de que se dicten nuevas resoluciones, analizando específicamente este tipo de despido,
para lo cual resultan sumamente ilustrativos los fallos tanto emitidos a nivel de Corte
Suprema como Tribunal Constitucional.
484
JURISPRUDENCIA
4. RESOLUCIÓN
Por estos fundamentos declararon: FUNDADO el recurso de casación obrante
a fojas ciento setenta y tres interpuesto por el demandante don Víctor Martín García
Trigoso, en consecuencia: NULA la sentencia de vista de fecha diez de marzo de dos
mil once, obrante a folios ciento cincuenta y cinco, e INSUBSISTENTE la apelada
de fecha dieciséis de noviembre de dos mil diez, obrante a fojas ciento treinta y cinco;
DISPUSIERON que el juez de primera instancia emita nueva sentencia observando los
lineamientos establecidos en la presente resolución; MANDARON la publicación de la
presente resolución en el diario oficial El Peruano; y los devolvieron.- Juez Ponente:
Yrivarren Fallaque.
S.S. VÁSQUEZ CORTEZ, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA, YRIVARREN

Lima, veinte de abril de dos mil doce
VISTOS; y CONSIDERANDO:
Primero.- Que viene a conocimiento de esta Sala Suprema el recurso de casación
laboral interpuesto por la Municipalidad Provincial de Marcona, cumple con los requi-
sitos de forma previstos en el artículo 57 de la Ley Procesal del Trabajo, modificado por
la Ley N° 27021, para su admisibilidad; por lo que corresponde examinar si el recurso
reúne los requisitos de fondo.
Segundo.- En cuanto a los requisitos de fondo, se debe tener en cuenta que el
recurso extraordinario de casación, es eminentemente formal, por lo que tiene que estar
estructurado con estricta sujeción a Ley, debiendo tener una fundamentación clara, pun-
tualizando en cuál de las causales se sustenta, no estando obligada la Corte de Casación
a subsanar de oficio, los defectos incurridos por la recurrente.
Tercero.- Que, en cuanto a los requisitos de fondo, la recurrente denuncia la cau-
sal contenida en el inciso c) del artículo 56 de la Ley Procesal de Trabajo y el artículo
386 del Código Procesal Civil: a) Inaplicación de una norma de derecho material,
por cuanto señala que la Sala no ha valorado los hechos y las pruebas aportadas por la
parte demandada, respecto a la desnaturalización del contrato; y, b) Contravención de
las normas que garantizan el derecho a un debido proceso; refiere que la Sala ha
emitido la resolución impugnada, sin tomar en cuenta ni analizar de manera objetiva y
legal, los actuados procesales y las resoluciones emitidas con anterioridad que declara-
ron infundadas tanto la nulidad de despido como la desnaturalización del contrato, por
lo que es ilegal e improcedente que la Sala recurrida, haya confirmado el extremo de
nulidad de despido y contradiciéndose haya declarado fundada la supuesta desnaturali-
zación del contrato, vulnerándose de esta forma el debido proceso y sobre todo el dere-
cho de defensa.
Cuarto: La denuncia comprendida en el acápites a), no puede ser acogida, toda
vez que se advierte de los fundamentos expuestos en el recurso que el mismo no resulta
viable en sede casatoria, toda vez si bien la recurrente hace alusión a la inaplicación de
485
EL DESPIDO LABORAL
una norma de derecho material, no señala con precisión y claridad cuál es la norma
que ha sido inaplicada y por qué debió aplicarse; además, los fundamentos de la denun-
cia formulada no están dirigidos a demostrar como las causales denunciadas incidirían
en enervar el sentido del fallo, lo que demuestra la falta de reciprocidad entre lo alegado
en el recurso y el sustento de la decisión contenida en la recurrida, por lo que al no cum-
plir con los presupuestos del artículo 58 incisos c) de la Ley N° 26636 (Ley Procesal de
Trabajo), su denuncia deviene en improcedente.
Quinto.- En cuanto a la denuncia contenida en el acápite b), al respecto, si bien es
cierto que la contravención a las normas que garantizan el derecho a un debido proceso
no se encuentra prevista como causal de casación en materia laboral; también es verdad,
que esta causal procede excepcionalmente en los casos en que se advierte una eviden-
te afectación esencial del debido proceso; supuesto excepcional que no se advierte en el
caso de autos, en que no se está de acuerdo con el criterio jurisdiccional considerando
por ello deficientemente sustentada la sentencia por lo que este extremo debe ser decla-
rado improcedente.
Por estas consideraciones: Declararon IMPROCEDENTE el recurso de casa-
ción obrante a fojas ciento sesenta y siete interpuesto por la Municipalidad Provincial
de Marcona contra la sentencia de vista de fecha diez de marzo de dos mil once obran-
te a fojas ciento cincuenta y cinco; en los seguidos por don Víctor Martín García Trigo-
so sobre Nulidad de Despido y otro; ORDENARON la publicación de la presente reso-
lución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; y los devolvieron; Vocal Ponente:
Yrivarren Fallaque.
S.S. VÁSQUEZ CORTEZ, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA, YRIVARREN

486
ÍNDICE
GENERAL
ÍNDICE GENERAL
Presentación........................................................................................................ 5
PARTE I
ENSAYOS
El despido fraudulento y su impugnación

Marlon Humberto De La Cruz Carpio
Introducción.................................................................................................. 9
I. Definición........................................................................................... 12
II. Características..................................................................................... 12
III. Supuestos materiales del despido fraudulento.................................... 15
IV. Impugnación del despido fraudulento................................................ 23
Conclusiones................................................................................................. 26
Mariana Milagros Zamora Chávez
Introducción.................................................................................................. 29
I. Sobre el despido.................................................................................. 30
II. Sobre la estabilidad laboral................................................................. 31
III. Sobre los supuestos de reposición laboral del Tribunal Constitucional... 33
IV. Sobre el despido fraudulento.............................................................. 34
V. La sentencia del caso Baylón Flores - Emapa Huacho S. A............... 37
VI. Sobre el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral............ 38
489
EL DESPIDO LABORAL
VII. Sobre la Casación Laboral N° 1948-2011-Del Santa......................... 49

Conclusión.................................................................................................... 50
La jubilación obligatoria automática a los 70 años de edad

como un eventual despido lesivo de derechos fundamentales
María José Paredes Vereau / Sergio Quiñones Infante
Introducción.................................................................................................. 51
I. Marco teórico: la igualdad y el mandato de no discriminación.......... 52
II. La jubilación como causal de extinción de la relación laboral........... 57
III. La jubilación obligatoria automática como despido arbitrario........... 64
IV. ¿Es posible concertar la existencia de una edad máxima con el
respeto de los derechos fundamentales?............................................. 65
Conclusiones................................................................................................. 67
Las causales de despido nulo y su impugnación

Noelia Belmira Alva López
Introducción.................................................................................................. 69
I. Estabilidad laboral.............................................................................. 69
II. Causales de despido nulo.................................................................... 70
III. ¿Reposición o indemnización?........................................................... 80
IV. Dilemas sobre el deber de confidencialidad en el ámbito de la
empresa............................................................................................... 84
V. Criterios jurisprudenciales establecidos por el TC en materia de
despido................................................................................................ 85
Individualización de los fundamentos que

configuran el despido arbitrario
Brucy Paredes Espinoza
Introducción ................................................................................................. 91
I. Características y principios del derecho del trabajo relacionados
con el despido arbitrario..................................................................... 92
490
ÍNDICE GENERAL
II. El contrato de trabajo y el despido..................................................... 98

Conclusión.................................................................................................... 114
El abuso del poder corporativo en la fábrica: despido incausado

Análisis de la construcción sustantiva de contenidos legal y
jurisprudencial con miras a la armonización de los contenidos
esenciales de la libertad de empresa con el derecho al trabajo
Luis Alberto Huamán Ordóñez
I. El ejercicio del poder de dirección o la entrega de poderes jurídicos

al empresario para gobernar la fábrica. Proyección de la necesarie-
dad de que dicha entrega se constituya en el correlativo deber jurí-
dico del respeto de derechos fundamentales, con especial referencia
a la dignidad humana.......................................................................... 115
II. El derecho a despedir, como técnica de desvinculación laboral, de-
rivado de la libertad de empresa. Proyección de dicho derecho con
relación a la vigencia y eficacia de los derechos fundamentales........ 118
III. La carencia de juridicidad del despido como técnica jurídico-em-
presarial de desvinculación laboral. El ingreso del adjetivo de lo
“arbitrario” en la desvinculación en el empleo................................... 123
IV. La dualidad legal del despido: el despido nulo y arbitrario. Admi-
sión, por permisión legislativa, de la forma dineraria para desvincu-
lar. Ingreso del andamiaje jurisprudencial para calificar la existen-
cia de una pluralidad de despidos unidos en torno a la arbitrariedad
de la desvinculación en el trabajo....................................................... 125
V. La punta de lanza en la protección del prestador de servicios - traba-
jador: la transformación de la perspectiva jurídica protectiva del de-
recho al trabajo, las profundas limitaciones al ejercicio empresarial
del derecho a despedir y la aparición jurisprudencial de los otros
despidos distintos a los esbozados por el legislador. Los alcances
del activismo jurisdiccional del Alto Tribunal de 2001...................... 138
VI. El despido incausado en la fórmula jurídica propugnada por el Alto
Tribunal: la proyección de la tutela iusfundamental frente al agravio
al contenido esencial del derecho al trabajo....................................... 140
491
EL DESPIDO LABORAL
Tratamiento jurisprudencial del despido incausado

Julissa Magaly Vitteri Guevara
Introducción.................................................................................................. 153
I. Elementos configuradores del despido incausado ............................. 155
II. Reposición laboral por despidos incausados a través de las vías
constitucionales o la vía procesal....................................................... 160
Conclusiones................................................................................................. 171
El despido indirecto en la legislación peruana

y su repercusión en las relaciones laborales privadas
Ronni David Sánchez Zapata
Introducción.................................................................................................. 173
I. Protección constitucional del derecho al trabajo en el Perú............... 174
II. El principio de continuidad respecto del establecimiento de las rela-
ciones de trabajo................................................................................. 178
III. La estabilidad laboral en su clasificación, absoluta y relativa . ......... 179
IV. El despido laboral por manifestación expresa o no de la voluntad
del empleador..................................................................................... 183
V. Los actos de hostilidad laboral y su configuración como despido
indirecto.............................................................................................. 187
La nulidad radical del despido de la trabajadora embarazada

José Humberto Ruiz Riquero
Introducción.................................................................................................. 203
I. Protección jurídica de las trabajadoras embarazadas frente al despido
por parte del empleador...................................................................... 206
II. Peculiaridades del despido nulo......................................................... 210
III. Posibilidades del trabajador en caso de despido nulo......................... 212
IV. Análisis de la Casación N° 2213 sobre nulidad de despido............... 214
Conclusión.................................................................................................... 218
492
ÍNDICE GENERAL
El verdadero procedimiento del despido

en razón del principio de inmediatez
Raúl Dueñas Ramos
Introducción.................................................................................................. 219
I. El procedimiento de despido.............................................................. 221
II. El principio de inmediatez.................................................................. 225
III. El principio de inmediatez en la jurisprudencia nacional................... 230
IV. Procesos operativos que se sustentan en el término de inmediatez.... 234
V. La suspensión de la inmediatez.......................................................... 236
Conclusiones................................................................................................. 238
PARTE II
CONSULTAS
01 El cobro de beneficios sociales no impide solicitar reposición por

despido nulo............................................................................................. 241
02 Entrega de certificado de trabajo para el personal despedido.................. 243
03 Plazo para presentar una demanda de reposición por despido
incausado............................................................................................ 245
04 Debido procedimiento para considerar justificado un despido........... 247
05 El retiro de confianza ¿puede ser alegado como causa de despido?... 249
06 Ausencias injustificadas del trabajador como causa de despido......... 252
07 Indemnización por despido arbitrario de una trabajadora del hogar..... 254
08 Cálculo de despido arbitrario en una pequeña empresa..................... 255
09 Pago de la indemnización por despido arbitrario a los familiares
de una persona que iba a ser repuesta en sus labores pero fallece
previamente........................................................................................ 257
10 La reposición laboral y la carga de la prueba en el despido............... 259
11 Acumulación de pretensiones en la demanda de nulidad de despido..... 260
12 Procedencia de las demandas de reposición laboral ocasionadas por
despido fraudulento............................................................................ 262
13 Pago de liquidación de beneficios sociales al trabajador despedido
que no asiste a recoger o se niega a recibirlos . ................................. 264
493
EL DESPIDO LABORAL
14 Transacción sobre beneficios y derechos laborales con motivo del

cese laboral debe atender el principio de irrenunciabilidad............... 266
PARTE III
JURISPRUDENCIA
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional

01 Precedente constitucional sobre la procedencia de la reposición
en sede constitucional (caso César Baylón Flores).................................. 271
02 En vía constitucional no se puede calificar el despido arbitrario aten-
diendo a criterios recogidos en la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral.............................................................................................. 282
03 Trabajador tiene la opción de exigir reposición o indemnización ante la
vía constitucional y ordinaria laboral respectivamente............................ 292
04 Protección frente al despido arbitrario según el Tribunal Constitucional.... 309
05 Tratamiento del despido en los trabajadores de confianza....................... 316
06 Potestad de despido y principio de inmediatez........................................ 321
07 Condonación de falta grave: Se asume si hay inacción del empleador
para iniciar el procedimiento de despido por la comisión de falta........... 326
08 Inasistencia justificada del trabajador no configura abandono suscepti-
ble de despido........................................................................................... 333
09 Despido arbitrario: No existe si se prueba que el trabajador renunció
voluntariamente........................................................................................ 339
10 Despido fraudulento: Se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios............................................................. 343
11 Despido incausado: Carece de eficacia el contrato a plazo fijo suscrito
si tiene como fin desconocer uno de tipo indeterminado......................... 348
12 Cobro de indemnización por despido no habilita al trabajador a solici-
tar posteriormente la reposición al centro de labores............................... 354
13 Cobro de indemnización por despido no habilita al trabajador a solici-
tar posteriormente la reposición al centro de labores............................... 368
Jurisprudencia del Poder Judicial
14 La impugnación por despido incausado o fraudulento también es com-
petencia de los jueces laborales, no solo de los constitucionales............. 372
15 Despido nulo se discute en la vía ordinaria laboral.................................. 384
494
ÍNDICE GENERAL
16 Vía abreviada para la reposición del trabajador incluye el pedido

de reconocimiento de la relación laboral................................................. 394
17 Errada formulación de pretensiones en la demanda de reposición puede
ser salvada por el juez vía iura novit curia.............................................. 404
18 Procedencia de la pretensión de reposición con la que exige una in-
demnización por despido arbitrario.......................................................... 411
19 Nuevo esquema de protección del trabajador frente al despido............... 416
20 Trabajadores de confianza pueden solicitar indemnización por despido
arbitrario................................................................................................... 428
21 Despido incausado: No procede el pago de remuneraciones devenga-
das por periodos no laborados.................................................................. 436
22 Elementos para acreditar un despido por razones de discriminación...... 443
23 Para determinar el despido bajo cualquier tipo debe haberse acreditado
la existencia de una relación laboral........................................................ 451
24 Evaluación del deber de buena fe en la ejecución del contrato de trabajo
para evaluar la justificación del despido.................................................. 456
25 Corresponde a la empleadora acreditar que el cese del trabajador no
tuvo como móvil la vulneración de un derecho fundamental sino que
obedeció a causas objetivas...................................................................... 464
26 El trabajador debe demostrar la existencia del nexo causal entre el des-
pido y la causa invocada como origen de la represalia............................ 470
27 Mismo efecto del despido incausado con el fraudulento no habilita al
juez a pronunciarse por una pretensión distinta a la formulada en la
demanda................................................................................................... 477
28 Se vulnera el principio de congruencia si juez se pronuncia sobre un
tipo de despido que no fue invocado en el petitorio de la demanda........ 482
495

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EL DESPIDO LABORAL

Despido nulo, arbitrario, incausado

© Gaceta Jurídica S.A.

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

Gaceta Jurídica S.A.

Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.

La ruptura laboral es el momento más crítico en las relaciones em-

vía indemnización no basta y debe tutelarse al cesado con la reposición al

Carlos Franco Montoya Castillo

Noelia Belmira Alva López

Marlon Humberto DE LA CRUZ CARPIO(*)

El despido constituye el principal medio por el cual se extinguen las

Montoya Melgar(1) ha atribuido al despido las características de ser:

Siendo el despido una decisión unilateral del empleador, este debe

• Será legítimo siempre que se encuentre sustentado en una causa

Cuando se cumplen con todos estos requisitos, nos encontramos ante

Según lo manifestado por el Tribunal Constitucional en el funda-

El despido nulo tiene un origen legal, puesto que los supuestos de

(2) Efectivamente, según el artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR LPCL:

su definición y desarrollo proviene de los criterios jurisprudenciales emi-

En términos generales, la distinción más resaltante radica en que

Es así que en un escenario como el descrito en el párrafo preceden-

De entre las sentencias del Tribunal Constitucional, la primera y la

“c) DESPIDO FRAUDULENTO

De esta definición, se pueden identificar las características que

• El ánimo perverso del empleador.

• El pretexto del despido.

• La justificación formal del despido.

1. El ánimo perverso del empleador

Sin embargo, esta característica no se reduce únicamente a la inten-

Así entonces, encontramos que esta característica del despido fraudu-

2. El pretexto del despido

y unilateral de ver extinta la relación laboral sostenida con su trabajador,

En ese sentido, el trabajador es engañado por el empleador, pues-

4. La justificación formal del despido

La justificación del empleador se basa en el cumplimiento de todos

Así entonces, se puede verificar que esta característica si bien cumple

III. SUPUESTOS MATERIALES DEL DESPIDO FRAUDULENTO

De la definición propuesta por el Tribunal Constitucional, ya en el

Al respecto, Blancas Bustamante(7) citando la misma Sentencia del

“(…) los supuestos de hecho constitutivos de un despido frau-

Respetando los supuestos advertidos por dicho autor, agregaría como

1. Despido basado en imputación de hechos notoriamente inexisten-

(7) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª edición,

Cuando esta correspondencia se ve distorsionada –sea porque no exis-

Es así, que cuando al trabajador se le imputa la comisión de una falta

De la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional, podemos

• Cuando se imputa al trabajador la apropiación consumada de un

• Cuando se imputa al trabajador la presentación de título profe-

• Cuando se imputa al trabajador la inasistencia injustificada al

• Cuando se imputa al trabajador la apropiación consumada de bie-

2. Despido basado en la vulneración del principio de tipicidad

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