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UNIVERSIDAD CONTINENTAL

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

EL IMPACTO QUE GENERÓ LAS REMUNERACIONES EN EL FACTOR


MOTIVACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE SOCABAYA AREQUIPA EN EL AÑO 2017

INTEGRANTES

CARPIO CALCINA ANGELA PAOLA

CURSO:

REDACCION CIENTIFICA Y ACADEMICA

DOCENTE:

AGUAYO MELENDEZ ALDO

AREQUIPA – PERÚ
2019
DEDICATORIA

A dios por darnos la oportunidad de vivir y por


fortalecer nuestros corazones, a nuestra familia
por brindarnos su apoyo incondicional, a
nuestros amigos por estar en constante apoyo y
dedicación en los trabajos y proyectos
AGRADECIMIENTO

Un agradecimiento especial al Dr. Salvador


Luque Mendoza por apoyarnos con sus
enseñanzas y por incentivar al desarrollo
profesional mediante la investigación
formativa.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I ...................................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO ........................................................................................ 1
1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 1
1.1.1. PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................... 2
1.1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN .................................................................... 2
1.2. OBJETIVOS ..................................................................................................................... 3
1.2.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 3
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................................. 3
1.3. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 3
1.4. VIABILIDAD ...................................................................................................................... 4
1.4.1. POTENCIAL HUMANO .......................................................................................... 4
1.4.2. RECURSOS MATERIALES ................................................................................... 4
1.4.3. RECURSOS FINANCIEROS ................................................................................. 5
1.5. HIPÓTESIS....................................................................................................................... 5
1.6. VARIABLES E INDICADORES ..................................................................................... 5
1.6.1. VARIABLES .............................................................................................................. 5
1.6.2. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES ...................................................................... 5
1.6.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................ 6
CAPÍTULO II..................................................................................................................................... 7
MARCO TEÓRICO .......................................................................................................................... 7
2.1. ANTECEDENTES ACADÉMICOS................................................................................ 8
2.1.1. INTERNACIONAL.................................................................................................... 8
2.1.2. NACIONAL.............................................................................................................. 10
2.2. LAS REMUNERACIONES ........................................................................................... 11
2.2.1. DERECHO A LAS REMUNERACIONES .......................................................... 11
2.2.2. OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN ............................................................. 12
2.2.3. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN .............................................. 12
2.2.4. FORMAS DE PAGO.............................................................................................. 13
2.2.5. CONDICIONES DE PAGO................................................................................... 13
2.2.6. PRINCIPALES REMUNERACIONES ................................................................ 14
2.3. LA MOTIVACIÓN........................................................................................................... 15
2.3.1. DEFINICIÓN ........................................................................................................... 15
2.3.2. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN ............................................................................... 16
CAPÍTULO III ................................................................................................................................. 20
DATOS DE LA INSTITUCIÓN ..................................................................................................... 20
3.1. RAZÓN SOCIAL ............................................................................................................ 20
3.2. RESEÑA HISTORICA ................................................................................................... 21
3.3. OBJETIVOS ................................................................................................................... 21
3.3.1. OBJETIVOS FUNCIONALES .............................................................................. 22
3.4. MISIÓN ............................................................................................................................ 22
3.5. VISIÓN ............................................................................................................................ 22
3.6. GERENCIAS ADMINISTRATIVAS ............................................................................. 23
3.6.1. GERENCIAS DE GESTIÓN AMBIENTAL Y SERVICIOS PÚBLICOS ......... 23
3.6.2. GERENCIA DE DESARROLLO SOCIAL .......................................................... 23
3.6.3. GERENCIA DE DESARROLLO ECONÓMICO SOCIAL ................................ 23
3.7. DIRECCIÓN DE SEDES ADMINISTRATIVAS ......................................................... 23
CAPÍTULO IV ................................................................................................................................. 25
PLATEAMIENTO OPERATIVO ................................................................................................... 25
4.1. METODOLÓGIA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 25
4.1.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 25
4.1.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN.................................................................................. 26
4.1.3. METODOLOGÍA .................................................................................................... 26
4.2. UNIVERSO Y MUESTRA ............................................................................................. 26
4.2.1. UNIVERSO ............................................................................................................. 26
4.2.2. MUESTRA .............................................................................................................. 26
4.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN EN LA INVESTIGACIÓN .............. 27
4.3.1. TÉCNICA ................................................................................................................ 27
4.3.2. INSTRUMENTO ..................................................................................................... 27
CAPITULO V .................................................................................................................................. 29
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................. 29
CONCLUSIÓN
SUGERENCIA
BIBLIOGRAFÍA
WEBGRAFIA
INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas, en nuestra sociedad han ocurrido una serie de cambios
sociales, económicos y culturales. Los cuales han impactado con fuerza a las distintas
esferas del desarrollo del ser humano, afectando no solo los modos de vida de las
personas, sino también de las relaciones sociales y el vínculo que establecen con las
organizaciones a las cuales estos pertenecen. Es por esto que en una sociedad
globalizada se requiere que las organizaciones se adapten con velocidad a los
cambios, y que estos desarrollen a sus trabajadores para que tener un
comportamiento más flexible y creativo, sean capaces de satisfacer las necesidades
específicas de un exigente mercado en cual opera en un ambiente dinámico y
competitivo.

Las personas dentro de las organizaciones son las que realizan cotidianamente una
serie de actuaciones. Es por esto que gracias a la cooperación y contribución de las
personas que integran las organizaciones, se hace posible el desarrollo de la
organizaciones y el logro de los objetivos, ya que la organización y las personas están
en constante interacción con expectativas reciprocas entre ambos respecto al
desempeño esperado y la retribución que se recibirá cambio

En este contexto nos hacen comprender que la remuneración, junto con sus efectos
motivacionales en los trabajadores va alineados con las metas organizacionales y con
la satisfacción de los trabajadores. Pero el impacto motivacional de la remuneración
continua siendo objeto de intenso debato entre los expertos en motivación, los
responsables de recursos humanos y directivos que toman la decisiones sobre esta
materia en el mundo de las organizaciones.

En la presente investigación consta de los siguientes capítulos:

En el capítulo I se identifica el problema, para luego plantear el problema, las


preguntas de investigación que son el camino que nos llevara a resolver el problema,
seguidos de los objetivos en cual el objetivo general cual responde a nuestro
problema, y por ende los objetivos específicos responden a las preguntas de
investigación, como también el justificar el propósito y su relevancia. La viabilidad del
proyecto respecto al recurso humano, material y financiero; la hipótesis planteada de
acuerdo a todo lo anterior, y las variables (su operacionalización, dimensiones e
indicadores).

En el capítulo II, el marco teórico es la base teórica del estudio, lo que implica analizar
y exponer las teorías, enfoques teóricos, investigaciones y antecedentes que
respaldarán el desarrollo del estudio en cuanto a los orígenes, referencias históricas
y todos aquellos conceptos que se envuelven dentro de la pregunta de investigación
y el planteamiento del problema.

En el capítulo III En el Marco Metodológico constan los pasos que se tuvieron que
tomar para guiar el desarrollo de la investigación por el camino correcto, como es
definir el tipo y diseño de la investigación, las unidades de estudio y de análisis y el
procedimiento de la recolección de datos.

Capítulo IV, Se presentan los resultados obtenidos de los objetivos del planteamiento
del problema con la metodología aplicada para la recolección de éstos. Además se
fija la posición de los investigadores con respecto al estudio realizado lo que le agrega
valor a este trabajo de grado

En el capítulo V se desarrolla la interpretación de los resultados obtenidos con los


instrumentos antes mencionados.

Como también las conclusiones y sugerencias del grupo respecto a lo obtenido en los
cuestionarios. Se presenta el desenlace de la investigación y se expresan las
soluciones al planteamiento del problema así como las recomendaciones necesarias
que ayudarán a posteriores investigaciones que lleven el mismo lineamiento de
investigación.
CAPITULO I

PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.

1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Un factor importante y gran motivador para los trabajadores son los


sueldos y las prestaciones que la organización les ofrece

En sí que las personas se encuentren motivadas, se apasionen por sus


trabajos y se enfoquen en lograr los objetivos organizacionales, son retos
que enfrentan las empresas y esto tiene que ver con la relación pago-
rendimiento ya que parece ser una fuente para conseguir trabajadores
altamente motivados

La remuneración es la compensación económica que recibe un


trabajador por los servicios prestados a una determinada institución o

1
empresa a la cual está destinada para la subsistencia del trabajador y
esta puede ser directa e indirecta, la cual la compensación directa es el
pago que recibe el trabajador en forma de sueldos, salarios, comisiones,
etc.; y la compensación indirecta son las que se otorga por derechos y
prestaciones que se adquieren como por ejemplo las vacaciones,
gratificaciones, seguros, etc.
Muchas empresas están enfocando sus esfuerzos hacia la satisfacción
de su personal más que a cuestiones de tipo estratégico o de otra índole,
es por esto que desarrollan modelos de compensación que impulsen a
los empleados a dar un mayor rendimiento.

Pero más allá de saber si es bueno o no relacionar las compensaciones


al desempeño es más cuestión de cultura. Resulta claro que este sistema
de compensación es benéfico para la empresa porque causa mayores
niveles de eficiencia y rendimiento, lo que no resulta muy claro es si las
personas que trabajan en la empresa están dispuestas a renunciar a los
sistemas tradicionales de pago por acogerse a un modelo de
compensación variable en el que si no se obtienen resultados no se gana.

1.1.1. PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA

 ¿Qué impacto generó las remuneraciones en el factor


motivacional de los trabajadores en la municipalidad distrital de
Socabaya Arequipa en el año 2017?

1.1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

 ¿Cómo se realiza el proceso remunerativo en la municipalidad


distrital de Socabaya- Arequipa?
 ¿De qué forma se evalúa el factor motivacional en los trabajadores
de la municipalidad distrital de Socabaya -Arequipa?
 ¿Cuál es el factor motivacional que se encuentra latente en los
trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya-Arequipa?

2
 ¿Cuáles son los beneficios remunerados que perciben los
trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya-Arequipa?

1.2. OBJETIVOS

1.2.1. OBJETIVO GENERAL

 Identificar cual es el impacto que generó las remuneraciones en el


factor motivacional de los trabajadores de la municipalidad distrital
de Socabaya Arequipa en el año 2017

1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Analizar cómo se realiza el proceso administrativo en la


municipalidad distrital de Socabaya
 Determinar cómo se evalúa el factor motivacional en los
trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya-Arequipa
 Determinar el factor motivacional que se encuentra latente en los
trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya-Arequipa
 Identificar los beneficios remunerados que perciben los
trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya-Arequipa

1.3. JUSTIFICACIÓN

La investigación busca determinar el impacto de la remuneración


percibida por los trabajadores, y a determinar el nivel de motivación de
los mismos. La motivación laboral conduce a los empleados a elevar y
mantener su nivel de producción, lo que repercute en la calidad de la
organización que, a su vez, ayuda a generar mayor cantidad de
resultados positivos en todos los ámbitos.
Entonces, un empleado no realizará su mejor esfuerzo para contribuir
con las metas organizacionales si la empresa no satisface sus
necesidades en el aspecto económico, social o de superación personal.

3
Por ello, aparte del salario mensual y los beneficios que ofrece cada
organización, la gerencia puede crear estrategias para que sus
trabajadores se sientan cómodos en el ambiente laboral. Es por eso que
este trabajo nos permitirá como estudiantes a conocer más sobre el
impacto que tiene las remuneraciones sobre la motivación de los
trabajadores

1.4. VIABILIDAD

1.4.1. POTENCIAL HUMANO

El potencial humano es fundamental para la realización de esta


investigación, disponemos de un equipo de trabajo para el proceso de la
información que organizamos actividades de acuerdo a su disponibilidad
en cuanto a la facilidad de obtener fuentes de información directa.

1.4.2. RECURSOS MATERIALES

Para la realización de esta investigación se cuenta con los recursos


materiales necesarios como útiles de escritorio:
a) Hojas de apuntes
b) Bolígrafos y lápices
c) Folders
d) Perforador y grapadora
e) Libros

También se cuenta con los recursos tecnológicos que podrían ser


utilizados de acuerdo a situación que otorgue la investigación:
a) Un computador
b) Impresora
c) Fotocopiadora
d) Una grabadora de sonido
e) Teléfonos móviles

4
1.4.3. RECURSOS FINANCIEROS

El presente trabajo de Investigación será financiado por cada uno de los


integrantes del grupo.

1.5. HIPÓTESIS

 Las remuneraciones generan impacto en el factor motivacional de


los trabajadores en la municipalidad distrital de Socabaya en el
año 2017

1.6. VARIABLES E INDICADORES

1.6.1. VARIABLES

Variable Independiente
 Remuneración

Variable Dependiente
 Motivación

1.6.2. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

REMUNERACION:

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los


servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está
destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras
palabras, constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización.

5
MOTIVACIÓN:

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las


metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer
alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al
esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas
organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el
comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que
rige la organización. (Robbins, 1999:17).

1.6.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Variables Dimensiones Indicadores

Formas de pago

Remuneraciones Sueldo Condiciones de pago

Beneficios sociales Bonificaciones

Horas extras

Desempeño laboral Superación personal

Motivación
Compromiso Liderazgo

6
CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO
2.

Dada la necesidad de tratar y delimitar adecuadamente el enfoque de la presente


investigación, se ha requerido acudir a las fundamentaciones teóricas que
determinan el análisis de cada una de las variables en estudio, dichas
fundamentaciones permitirán proporcionar una visión teórica del problema, y el
análisis del contexto en el cual se enmarca el mismo. Por consiguiente, a
continuación, se presentan los antecedentes que investigaron la variable y una
serie de definiciones y enfoques teóricos referidos a las variables de las
remuneraciones y la motivación.

7
2.1. ANTECEDENTES ACADÉMICOS

2.1.1. INTERNACIONAL

Corso de León (2005) quien realizó la investigación de “Diseño del


Sistema de Compensación Salarial para una Empresa de Servicios
Financieros de la escuela de Ingeniería Mecánica Industrial de la
Universidad de San Carlos de Guatemala”.

La metodología que utilizaron fue la de la encuesta cuyo objetivo fue en


determinar qué nivel tenía el diseño del sistema de compensación salarial
en su organización, la cual llegaron a la conclusión que se tenía un nivel
bajo por lo que su sistema de compensación carecía de un enfoque que
motive y facilite al trabajador de la empresa misma a ser más productiva,
por lo mismo que su sistema de compensación solo estaba ligado a
cuotas fijas salariales y como resultado no se estimulaban al trabajador
a obtener resultados por encima de los estándares normales de
desempeño.
Además concluyeron que el proceso de compensación salarial lo ven
como única forma de remunerar a su trabajador.

Por ello, la empresa en mención tiene una gestión de compensación


deficiente que traerá consigo una insatisfacción laboral y por ende
provocaría en levantar la voz de protesta contra la gestión.

Flores y Sepúlveda (2008) quienes realizaron la investigación: “Sistemas


de Compensaciones o Incentivos aplicados en empresas del subsector
Astilleros en Valdivia Región de Los Ríos de la escuela de Ingeniería
Comercial de la Universidad Austral de Chile”.

Al igual que el autor anterior hicieron uso del instrumento de la encuesta


cuyo objetivo fue determinar si el sistema de compensaciones o
incentivos estuvo bien aplicado a su empresa cuyo resultado fue de un
nivel bajo, ya que los trabajadores manifestaron su molestia y

8
descontento y que fue expandido en las diferentes áreas de la institución
y a través del sindicato presentaron su voz de protesta para conseguir lo
que ellos consideraban justos.

Además de concluir que el sistema de compensación o incentivo es un


conjunto de premios, estímulos o reconocimientos otorgados a los
trabajadores y que se debería considerar para mejorar el resultado de las
labores.

Por todo ello, consideramos que la gestión de remuneraciones para


diversas organizaciones siempre será un desafío por lo mismo que los
trabajadores no están satisfechos con el reconocimiento de sus labores
y al parecer el no tener una buena gestión remunerativa desde la
constitución de una empresa, conllevará en el futuro un desánimo en las
mismas labores que ejercen los trabajadores y por ello los sindicatos se
prestarán a levantar su voz de protesta, tanto que podrían perjudicar el
desarrollo de la actividad laboral.

Sandoval (2009) realizó la investigación: “Propuesta de una Estructura


de Sueldos y Salarios para la Empresa FINAMERICA S.A de la escuela
de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad de La Salle de
Colombia”.

A través de esta tesis el autor tuvo como objetivo proponer una estructura
de sueldos y salarios para ello aplicó el instrumento de las encuestas a
sus diferentes trabajadores, y como resultado de su análisis ocupacional
llegó a la conclusión que no tenían una equidad a la hora de asignar su
remuneración por lo mismo que lo hacían de manera arbitraria y de
acuerdo a la consideración de los directivos encargados, el hecho de dar
confianza a los altos directivos, quizás por ser familiar o amigo de años,
trajo como consecuencia la asignación de sueldos a su libre albedrío.

Por todo ello, se recomendó que si se desea tener una organización que
perdure en el futuro deberían tomar en cuenta las políticas de

9
remuneraciones bien definidas ya que así se lograría tener personal
satisfechos en sus labores cotidianas.

2.1.2. NACIONAL

Para Castillo y Yangali (2013) quienes realizaron la investigación de


“Gestión de Recursos Humanos y Satisfacción Laboral Docentes en las
instituciones Educativas Públicas Integradas del Distrito de San Vicente
de Cañete de la escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo
de Lima.”
Llegaron a las siguientes sugerencias que deben tener en cuenta que
hay una relación significativa entre la gestión de recursos humanos con
la satisfacción del trabajo porque el cumplimiento de metas y objetivos es
parte de un equipo de trabajo y por ende hay mejora de la calidad de
servicio.

También sugirieron que la gestión de recursos humanos tiene relación


con la satisfacción de las condiciones de trabajo del docente porque
serán motivados 19 y ello los conllevará a la mejora de la satisfacción
laboral y conducirá al servicio de calidad.

Además, encontraron una relación entre la gestión de recursos humanos


y la satisfacción del salario en las instituciones educativas porque
contribuirá a un trabajo eficaz y eficiente del docente contribuyendo así a
crear un clima de confianza, respeto y compromiso de los miembros de
la comunidad educativa con sus directivos.

Por todo ello se considera que existe relación entre la gestión de


remuneración y la satisfacción laboral porque al llegar a las metas y
objetivos de una organización y tener un buen acondicionamiento del
trabajo y un buen salario conllevará a un trabajo eficiente, eficaz y un
buen servicio al usuario motivando así a tener una satisfacción en la labor
cotidiana.

10
2.2. LAS REMUNERACIONES

2.2.1. DERECHO A LAS REMUNERACIONES

Entendemos que toda persona tiene el derecho al trabajo en condiciones


dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las
oportunidades existentes de empleo, dicho empleo debe otorgar una
remuneración la cual es un derecho de todo trabajador por lo siguiente:
(Curi, 2015.

 La remuneración tiene un carácter alimentario o de sustento, la


remuneración convenida está destinada a cubrir las necesidades
primordiales del trabajador, ya que constituye el medio normal que
tiene de sustentarse.
 La remuneración debe permitir la protección del trabajador contra

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los


servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo
ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un
colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo
se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.

Gran satisfacción genera en una persona el hecho de recibir el medallón


que se torna a la vez en un incentivo por haberse esforzado
constantemente y haber sido elegido entre varias opciones como apto
para el cargo. Ese medallón, galardón o premio es el aumento salarial,
con lo cual el ser humano mejora sus condiciones y calidad de vida y no
sólo la suya, sino la de los suyos, mejorando así condiciones
académicas, satisfacción personal en gustos, diversión, etc.

Hoy en día, la idea de remuneración se limita casi exclusivamente al pago


de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a la complejidad
de las sociedades, se encuentra más o menos establecido en la mayoría
de los casos qué tipo de remuneración corresponde a cada trabajo
11
dependiendo de la cantidad de horas que necesite, de la capacitación o
profesionalización del mismo, de los riesgos que esa actividad implique,
de la duración, etc.

La estabilidad laboral y económica es esenciales para retener el talento


y ayudan a crear sentido de pertenencia en los trabajadores. Buenos
contratos de trabajo, satisfacción económica y estabilidad organizacional,
son pilares para evitar que los mejores talentos se vayan de su empresa.

2.2.2. OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de


compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
área para promover criterios de igualdad entre las personas.

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las


remuneraciones tenemos:

 Remuneraciones equitativas
 Atracción de personal calificado
 Retener colaboradores actuales
 Garantizar la igualdad
 Alertar el desempeño adecuado
 Controlar costos
 Cumplir con las disposiciones legales
 mejorar la productividad
 eficiencia administrativa

2.2.3. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

Dentro de las principales características especiales de las


remuneraciones debemos destacar las siguientes:
 Es una contraprestación

12
 Debe ser de libre disposición
 Debe ser cancelada en dinero
 Es intangible
 Es inembargable
 Tiene carácter preferencial o prevalente

2.2.4. FORMAS DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad


con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la
empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la


prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser
semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación
económica de los colaboradores:

 Por tiempo
 Por rendimiento o resultado
 Por clase de colaborador

2.2.5. CONDICIONES DE PAGO

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse


en forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga
la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por
intermedio de terceros, siempre que este último caso se permita al
colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida,
sin costo alguno.

13
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida,
luego de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos
convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o
por la costumbre, debe pagarse por adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador,
constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido.

2.2.6. PRINCIPALES REMUNERACIONES

a) REMUNERACIÓN BÁSICA: Se entiende que esta remuneración en


la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se
identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo
o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda
otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de
los aumentos por pactarse.

b) LAS BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias,


otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos
a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

c) ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el


colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para
satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.

d) VACACIONES: Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico


tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al

14
descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute
y goce se regulen por ley y por convenio.

2.3. LA MOTIVACIÓN

La habilidad y la motivación son dos factores determinantes para poder


lograr un desempeño óptimo por parte del trabajador. Ambos deben
acoplarse para lograr dicha meta, es decir no basta con ser una persona
con habilidades extraordinarias sino que ellas tienen que estar
combinadas con una motivación, un motor que mueva al individuo a
utilizar esas habilidades en pro de desempeñar su trabajo de la mejor
manera posible. Por otro lado una persona 100% motivada para un
trabajo no basta para que su desempeño sea el óptimo sino que junto a
su motivación para trabajar deben existir ciertas habilidades que le
permitan desempeñar su labor de buena manera.

2.3.1. DEFINICIÓN

La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia


las metas organizacionales condicionados por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual.

Las personas son diferentes en lo que concierne a la motivación: Las


necesidades, los valores sociales, y las capacidades para alcanzar los
objetivos, van variando de un individuo a otro, produciéndose así
diferentes patrones de comportamiento. Al mismo tiempo estas
características varían en el mismo individuo de acuerdo con el tiempo.

A pesar de todas las diferencias mostradas anteriormente, el proceso que


dinamiza el comportamiento es semejante para todas las personas. En
otras palabras, aunque los patrones de comportamiento varíen
enormemente, el proceso del cual resultan es básicamente el mismo para
todos los individuos. Se sugieren tres suposiciones interrelacionadas
sobre el comportamiento humano:

15
 “El comportamiento es causado, o sea, existe una causalidad de
comportamiento. Tanto la herencia como el medio ambiente
influyen decisivamente en el comportamiento de las personas. El
comportamiento es causado por estímulos internos o externos.
 El comportamiento es motivado, o sea, hay una finalidad en todo
comportamiento humano. El comportamiento no es causal ni
aleatorio, sino que siempre está orientado y dirigido por algún
objetivo.
 El comportamiento es orientado hacia metas. Subyacente a todo
comportamiento existe siempre un “impulso”, un “deseo”, una
“necesidad”, una “tendencia”, expresiones que sirven para
designar los motivos de comportamiento.

2.3.2. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

Estas teorías describen como analizar, estimular y orientar el


comportamiento de cada individuo en la sociedad. Cada teoría presenta
sus supuestos y las condiciones necesarias que deben existir para
obtener el resultado esperado. Estos planteamientos han sido de gran
utilidad para la administración, ya que entregan una herramienta
poderosa para lograr motivar a los individuos, es decir, influir
positivamente sobre el desempeño de cada uno de los trabajadores,
hasta el punto que entregue el máximo aporte posible a la empresa.
Finalmente, todo esto permite a la organización obtener un rendimiento
exitoso, no con fuertes inversiones, sino que simplemente, a través de un
vasto conocimiento de lo que determina el rendimiento individual de los
empleados

a) Teoría de las necesidades de Maslow

 Necesidades fisiológicas: Estas necesidades constituyen


la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la
16
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo y la maternidad.

 Necesidades de seguridad: Estas necesidades se


relacionan con el temor de los individuos a perder el control
de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, aprensión
a lo desconocido. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras. Con su satisfacción se busca la
creación y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad.

 Necesidades sociales: Éstas tienen relación con la


necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participación social. Dentro de estas
necesidades tenemos la comunicación entre individuos,
establecer amistad, manifestar y recibir afecto, vivir en
comunidad, pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
dentro de él, entre otras.

 Necesidades de reconocimiento o estima: Este grupo


radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo
social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el
respeto a sí mismo.

 Necesidades de auto-superación: También conocidas


como de autorrealización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar
su talento al máximo.

17
b) Teorías de los dos factores de Herzberg

El compromiso de las personas con el trabajo está en gran medida


afectado por las oportunidades que las condiciones laborales
ofrecen para satisfacer objetivos personales.

 Factores Higiénicos: Se refieren a las condiciones que


rodea al empleado mientras trabaja, incluyendo las
condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibido, el clima de relaciones entre la
dirección y los empleados, el reglamento interno,
oportunidades existentes, entre otras, constituyen los
factores tradicionalmente usados por las organizaciones
para obtener motivación por parte de los empleados.

 Factores motivadores: Se refieren al contenido del cargo,


las tareas y los deberes relacionados con el cargo. Son
factores motivacionales que producen efecto duradero de
satisfacción y de aumento de productividad en niveles de
excelencia, o sea, superiores a los niveles normales.

c) Teorías X y la Teoría Y de Mc Gregor

 Teoría “X”

 “El hombre es primariamente motivado por


incentivos económicos.
 El hombre es un agente pasivo que necesita ser
administrado, motivado y controlado por la
organización.
 Las emociones humanas son irracionales y no
deben interferir en el auto-interés del individuo.

18
 Las organizaciones pueden y deben ser planeadas
de tal forma que el sentimiento y las características
imprevisibles, puedan ser neutralizados y
controlados.
 El hombre es esencialmente perezoso.

 Teoría “Y”

 “El hombre medio siente motivación por el trabajo y


dependiendo de las condiciones controlables, el
trabajo puede ser una fuente de satisfacción y en
este caso, debe ser voluntariamente desempeñado,
o también puede ser una fuente de castigo, el cual si
es posible, es evitado.
 En este caso, el control externo y la amenaza de
castigo no son el único medio para obtener los
esfuerzos de alcanzar los objetivos
organizacionales.
 El hombre medio aprende, según ciertas
condiciones, no sólo a aceptar y sino que también a
buscar la responsabilidad. La evasión de
responsabilidad, la falta de ambición y el énfasis
sobre la seguridad personal, son generalmente
consecuencias de la experiencia de cada uno y no
características humanas inherentes.

19
CAPÍTULO III

DATOS DE LA INSTITUCIÓN
3.
3.1. RAZÓN SOCIAL

 Municipalidad Distrital de Socabaya

ALCALDE ACTUAL: ALEXIS RIVERA CANO

El distrito de Socabaya está ubicado al Sur Oeste de la Ciudad de


Arequipa a una distancia de 12 km. del centro de La ciudad,
comprendida entre las coordenadas 16º 27´ 51” latitud sur, 71º
31´40” de latitud Oeste a 2,300 metros sobre el nivel del mar.
Socabaya es un pequeño valle circundado de cerros rocosos de
una altura Media que son ramales de la cadena de cerros llamada
Calera (Cerro Grande, Las Caseras, Carnavales, Pillu).
20
3.2. RESEÑA HISTORICA

La historia del tradicional distrito de Socabaya, se remonta a la época pre


inca por las evidencias arqueológicas de Maucallacta, Pillu, y otros.
Mucho antes que se fundara Arequipa. En este valle ya habitaban
españoles, los que seguramente vinieron escoltando a los primeros
padres doctrineros y por lo agradable del clima y sus fértiles tierras
deciden quedarse e iniciar en este pueblo su familia.

En la época colonial, documentos antiguos se conoce que Francisco


Pizarro entregó en encomienda el Ayllu de Socabaya el 22 de enero de
1540 al capitán Diego Hernández, dándole además 170 indios propios de
este Ayllu.

Posteriormente los evangelizadores de la Iglesia católica, construyeron


una imponente Iglesia de San Fernando la cual fue destruida por el
terremoto de 1582.

La nueva Iglesia fue construida en el nuevo Pueblo San Fernando del


Valle de Socabaya, por el Padre e Historiador Lic. Juan Domingo
Zamácola y Jáuregui, inaugurándose el 25 de mayo de 1795,
conjuntamente con otras obras. Por lo que se toma esta fecha como
nacimiento del distrito.

Desde el punto de vista legal el distrito de Socabaya fue creado por ley
Nº 12301 del 3 de mayo de 1955, otorgándole la categoría de pueblo.

3.3. OBJETIVOS

 Promover el desarrollo humano, competitivo, sostenible y


equitativo del distrito de Socabaya, en busca de mejores
condiciones de vida para sus habitantes.

21
3.3.1. OBJETIVOS FUNCIONALES

 Potenciar el desarrollo integral de todos los habitantes del distrito,


desarrollando y orientando las capacidades y potencialidades de
la población para su incorporación a la actividad laboral y acceder
a los medios de vida y servicios sociales, culturales de calidad y
de comunicación moderna.

 Impulsar el desarrollo de las actividades económicas estratégicas


y su inserción en el mercado nacional e internacional.

 Promover y lograr el uso racional de los recursos, la protección y


conservación del medio ambiente con el fin de mejorar la calidad
de vida de la población.

 Organizar el espacio físico urbano y rural del Distrito para los usos
adecuados del territorio, acceso a servicios básicos, viales y de
transporte eficientes

 Implementar una gestión moderna, transparente y


descentralizada, que promueva la concentración, participación,

 Coordinación interinstitucional y la simplificación administrativa

3.4. MISIÓN

 Promover el desarrollo integral del distrito, brindando servicios


públicos de calidad a los ciudadanos, cumpliendo los objetivos
trazados de manera eficaz, eficiente y transparente”

3.5. VISIÓN

 Socabaya, distrito histórico, agro ecológico, turístico y productivo,


competitivo, ambientalmente sustentable y solidario’

22
3.6. GERENCIAS ADMINISTRATIVAS

3.6.1. GERENCIAS DE GESTIÓN AMBIENTAL Y SERVICIOS PÚBLICOS

La Gerencia de Gestión Ambiental y Servicios Públicos en un órgano


encargado de las actividades relacionadas con la preservación del medio
ambiente, conservación de áreas verdes y la limpieza pública, depende
jerárquicamente de la Gerencia Municipal, y está a cargo de un
funcionario de confianza con rango de Gerente.

3.6.2. GERENCIA DE DESARROLLO SOCIAL

Conformado por tres sub gerencias:

 Sub Gerencia de Educación, Cultura y Deportes.


 Sub Gerencia de Programas Sociales.
 Sub Gerencia de Promoción Social y Registro Civil.

3.6.3. GERENCIA DE DESARROLLO ECONÓMICO SOCIAL

Conformado por dos sub gerencias:

 Sub gerencia de promoción de desarrollo de actividades


económicas
 Sub gerencia de fiscalización administrativa

3.7. DIRECCIÓN DE SEDES ADMINISTRATIVAS

 SEDE PRINCIPAL – PLAZA PRINCIPAL DE SOCABAYA


Calle San Martín L-12, Plaza principal del Pueblo Tradicional de
Socabaya.
Teléfono – Fax 435655 – 436524

23
 GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA
Calle Ferreñafe s/n San Martín de Socabaya (costado de la
Piscina Municipal)
Teléfono: 438823
 PISCINA MUNICIPAL “PEÑASIPIÑUELAS” – CAMPO DE GRAS
SINTETICO
Calle Ferreñafe intersección con calle Ilo San Martín de Socabaya

 GERENCIA DE SERVICIOS COMUNALES


Calle Caravelí Nº 805 (local del Complejo Deportivo de Ciudad Mi
Trabajo)

 DEFENSORIA MUNICIPAL DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLECENTE


DE SOCABAYA DEMUNA
Calle Caravelí Nº 805 (local del Complejo Deportivo de Ciudad Mi
Trabajo)

 PARQUE TEMATICO “VILLA EL GOLF”


Avenida Las Américas s/n P.J. Villa El Golf (costado de la I.E. Villa
El Golf)

 PARQUE ECOLÓGICO “EL BOSQUE”


Calle Nicolás de Piérola s/n Urb. Ciudad Mi Trabajo

24
CAPÍTULO IV

PLATEAMIENTO OPERATIVO

4.
4.1. METODOLÓGIA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Para el presente estudio de investigación, se ha optado por utilizar el


ENFOQUE CUANTITATIVO según (Roberto Hernández Sampieri,
Fernández Collado Carlos, Baptista lucio Pilar, 2014) por cuanto dicho
Método nos permite utilizar la recolección de datos para probar nuestra
hipótesis con base en la medición numérica y en el análisis estadístico,
para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.

25
4.1.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación se enmarca dentro del tipo DESCRIPTIVO


Roberto Hernández Sampieri, Fernández Collado Carlos, Baptista lucio
Pilar, 2014) dado que pretendemos en un primer momento identificar cual
es el impactó que genero las remuneraciones en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Socabaya y como esta se relaciona como factor
motivacional dentro de la municipalidad.

4.1.3. METODOLOGÍA

Se ha optado para la presente investigación Transversal o transeccional,


debido a que los datos que se recolectaron fueron en un solo momento,
esto implica que la recolección de datos en un solo corte en el tiempo,
además de que de esta manera no será posible manipular variables o
asignarlas en forma aleatoria, según: (Roberto Hernández Sampieri,
Fernández Collado Carlos, Baptista lucio Pilar, 2014)

4.2. UNIVERSO Y MUESTRA

4.2.1. UNIVERSO

Según Hernández, S. Fernández, C. y Baptista. (2010)” Conjunto de


todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones”.
p174.

Nuestro universo está conformado por 50 trabajadores que se


desempeñan en diferentes áreas, con los cuales se determinará el papel
de la remuneración como factor motivacional

4.2.2. MUESTRA

Según Cesar A. Bernal en su libro “metodología de la investigación”


(2010, p.161). Es la parte de la población que se selecciona, de la cual

26
realmente se obtiene la información para el desarrollo del estudio y sobre
la cual se efectuaran la medición y la observación de las variables objeto
de estudio.

La muestra es, en esencia un subgrupo del universo o población; requiere


delimitar la población o universo para generalizar resultados y establecer
parámetros. Según Hernández, S. Fernández, C. y Baptista. (2010)
En la presenta investigación la muestra es de tipo probabilística
estratificada; es probabilística ya que todo el elemento de ésta tiene la
misma posibilidad de ser elegidos, y es estratificada porque la población
se divide en segmentos.
La muestra es de 50 trabajadores es la misma cantidad de trabajadores
del universo, entonces trabajaremos con el 100% de los encuestados,
que están distribuidos en las diferentes áreas.

4.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN EN LA INVESTIGACIÓN

4.3.1. TÉCNICA

La técnica utilizada para el presente trabajo de investigación es la


ENCUESTA destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones interpersonales interesan al investigado. César A, Bernal
(2010, p.256)

4.3.2. INSTRUMENTO

“Todo instrumento de recolección de información requiere cumplir los


requisitos de confiabilidad y validez. La confiabilidad se refiere a la
consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas,
cuando se las examina en distintas ocasiones con los mismos
instrumentos. La validez indica el grado con que pueden inferirse
conclusiones a partir de los resultados obtenidos luego de la aplicación
del instrumento.” César A, Bernal (2010, p.265).

27
Para la encuesta se utilizó como instrumento el CUESTIONARIO
estructurado, con preguntas cerradas, con alternativas dicotómicas y
múltiples. Los instrumentos utilizados para la recolección de los datos de
campo fue el cuestionario.

28
CAPITULO V

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

5.

29
CUADRO N° 1

SEXO

Frecuencia Porcentaje
FEMENINO 30 60,0
Válidos MASCULINO 20 40,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICO N° 1

30
CUADRO N° 2

EDAD

Frecuencia Porcentaje
20-30 17 34,0
31-40 16 32,0
Válidos 41-50 11 22,0
50-a más 6 12,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICO N° 2

31
CUADRO N° 3

¿Considera que su remuneración actual aporta lo suficiente para cubrir


necesidades básicas de su hogar?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 8 16,0
DE ACUERDO 14 28,0
INDECISO 6 12,0
Válidos
EN DESACUERDO 13 26,0
TOTAL DESACUERDO 9 18,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N°3

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 16% lo califican con total acuerdo, 28% encuestados lo
califican con de acuerdo , 12% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 26% con en desacuerdo y 18% lo califican con
total desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

32
CUADRO N° 4

¿Considera usted que su remuneración es justa y equitativa?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 11 22,0
DE ACUERDO 10 20,0
Válidos INDECISO 7 14,0
EN DESACUERDO 22 44,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 4

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 22% lo califican con total acuerdo, 20% encuestados lo
califican con de acuerdo , 14% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 44% con en desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están en
desacuerdo en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

33
CUADRO N° 5

¿Está de acuerdo con el sueldo y las prestaciones que recibe?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 10 20,0
DE ACUERDO 12 24,0
INDECISO 6 12,0
Válidos EN DESACUERDO 19 38,0
TOTAL 3 6,0
DESACUERDO
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRAFICA N° 5

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 20% lo califican con total acuerdo, 24% encuestados lo
califican con de acuerdo , 12% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 38% con en desacuerdo y 6% lo califican con
total desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están en
desacuerdo en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

34
CUADRO N° 6

¿Recibe incentivos por realizar su trabajo?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 9 18,0
DE ACUERDO 18 36,0
Válidos INDECISO 9 18,0
EN DESACUERDO 14 28,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICO N° 6

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 18% lo califican con total acuerdo, 36% encuestados lo
califican con de acuerdo , 18% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 28% con en desacuerdo y 0% lo califican con
total desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

35
CUADRO N° 7

¿Su superior lo apoya para mejorar su desempeño?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 15 30,0
DE ACUERDO 25 50,0
Válidos
INDECISO 10 20,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 7

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 30% lo califican con total acuerdo, 50% encuestados lo
califican con de acuerdo , 20% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 0% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

36
CUADRO N° 8

¿La empresa busca la motivación de sus empleados?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 17 34,0
DE ACUERDO 9 18,0
Válidos INDECISO 20 40,0
EN DESACUERDO 4 8,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 8

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 34% lo califican con total acuerdo, 18% encuestados lo
califican con de acuerdo , 40% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 8% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración indeciso en la
Municipalidad Distrital de Socabaya.

37
CUADRO N° 9

¿Discute reglas o normas que estima injustas?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL 21 42,0
ACUERDO
Válidos DE ACUERDO 15 30,0
INDECISO 14 28,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 9

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de
Socabaya), 42% lo califican con total acuerdo, 30% encuestados lo
califican con de acuerdo , 28% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 0% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están totalmente
deacuerdo en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

38
CUADRO N° 10

¿Está de acuerdo con el pago que recibe por realizar horas extras en su
trabajo?
Frecuencia Porcentaje
DE ACUERDO 6 12,0
INDECISO 14 28,0
EN DESACUERDO 10 20,0
Válidos
TOTAL 20 40,0
DESACUERDO
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 10

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de
Socabaya), 0% lo califican con total acuerdo, 12% encuestados lo califican
con de acuerdo , 28% encuestados lo califican con indeciso de acuerdo a
su apreciación, 20% con en desacuerdo y 40% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están totalmente
desacuerdo en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

39
CUADRO N° 11

¿Está de acuerdo con su horario de trabajo?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 16 32,0
DE ACUERDO 19 38,0
Válidos
INDECISO 15 30,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICO N° 11

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de
Socabaya), 32% lo califican con total acuerdo, 38% encuestados lo
califican con de acuerdo , 30% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 0% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

40
CUADRO N° 12

¿Existe un ambiente que estimule el buen desempeño del trabajador?

Frecuencia Porcentaje
DE ACUERDO 21 42,0
INDECISO 15 30,0
Válidos
EN DESACUERDO 14 28,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 12

ANÁLISIS E INTEPRETACIÓN
De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de
Socabaya), 0% lo califican con total acuerdo, 42% encuestados lo califican
con de acuerdo , 30% encuestados lo califican con indeciso de acuerdo a
su apreciación, 28% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

41
CUADRO N° 13
¿Considera que las condiciones físico- ambientales son apropiadas?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 14 28,0
DE ACUERDO 19 38,0
Válidos
INDECISO 17 34,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 13

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de
Socabaya), 28% lo califican con total acuerdo, 38% encuestados lo
califican con de acuerdo , 34% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 0% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

42
CUADRO N° 14
¿Existe equidad interna y externa en la fijación salarios?

Frecuencia Porcentaje
TOTAL ACUERDO 11 22,0
DE ACUERDO 30 60,0
Válidos INDECISO 8 16,0
31 1 2,0
Total 50 100,0
Elaboración Propia

GRÁFICA N° 14

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De un total de 50 encuestados (empleados de la Municipalidad Distrital de


Socabaya), 22% lo califican con total acuerdo, 60% encuestados lo
califican con de acuerdo , 16% encuestados lo califican con indeciso de
acuerdo a su apreciación, 2% con en desacuerdo y 0% lo califican con total
desacuerdo.
Siendo el mayor porcentaje referente la valoración que están de acuerdo
en la Municipalidad Distrital de Socabaya.

43
CONCLUSIONES

PRIMERA:
La remuneración percibida tiene un impacto negativo sobre la motivación laboral en
los trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya Arequipa en el año 2017,
dado que según la encuesta el 40% de personas califican el nivel de motivación de
su trabajo actual como "indeciso".

SEGUNDA:

Se establece que la remuneración espiritual y psicológica no son consideradas tan


importantes como la remuneración monetaria para los trabajadores de la
municipalidad distrital de Socabaya Arequipa, puesto que según en la encuesta
realizada, ellos consideran de mayor importancia obtener ingresos que les permitan
cubrir las necesidades básicas de su hogar.

TERCERA:

El 38% de los trabajadores de la municipalidad distrital de Socabaya Arequipa se


consideran insatisfechos con la remuneración monetaria percibida actual porque no
cubre las necesidades básicas de su hogar, es por eso que un aumento en dicha
remuneración mejoraría su nivel de motivación y satisfacción laboral y por ende la
calidad de vida de los mismos.
SUGERENCIAS

PRIMERA:
Brindar capacitaciones continuas gratuitas en las instituciones públicas de Arequipa
acerca del manejo adecuado de la remuneración percibida, incentivando al
personal público a estar informado acerca de sus derechos como trabajadores
públicos y los incentivos que pueden percibir.

SEGUNDA:
Orientar al desarrollo profesional de los trabajadores públicos, debido a que puedan
tener un plan de carrera y ascender de puesto para percibir una mejor remuneración
que permita satisfacer sus necesidades como personas y a su vez se sientan
motivados en el ámbito laboral.

TERCERA:
Concientizar a los empresarios que otorguen un salario acorde al mercado,
preocupándose no sólo por la remuneración espiritual y psicológica, sino también
dando incrementos en la remuneración monetaria de acuerdo al desempeño y
rendimiento de sus colaboradores.
BIBLIOGRAFÍA

1 CARRIE, Sue. (2012), La receta para la felicidad laboral.

2 CASTILLO, Serna. Conrado. Nuevas tendencias en la retención y mejora del


talento profesional y directivo. Fundación EOI, 2009. p. 17

3 Curi, P. (8 de enero de 2015). Cuestión de trabajo.

4 DEL CAMPO VILLARES, José Luis. (2011). 5 Motivos por los cuales el talento
se va de las organizaciones.

5 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart y Patrick M. Wright.


"Recursos humanos Gestión, obteniendo una ventaja competitiva”. Segunda
edición. Pag.428
WEBGRAFIA

1 http://google.over-blog.es/article-28521111.html

2 Recuperado el Junio de 2016, de


www.blog.pucp.edu.pe/blog/percycuri/2015/01/08/derecho-al-trabajo-y-a-
unajusta-remuneraci-n-declaraci-n-americana-de-los-derechos-y-deberes-del-
hombre
ANEXO
ANEXO N°1: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: “EL IMPACTÓ QUE GENERO LAS REMUNERACIONES EN EL FACTOR MOTIVACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SOCABAYA AREQUIPA EN EL AÑO 2017”

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIBLES OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Planteamiento del Objetivo general Las Independiente Variables Dimisiones indicadores


problema remuneraciones
Identificar cual es el generan Remuneración
¿Qué impacto generó impacto que generó las impacto en el
las remuneraciones remuneraciones en el factor
en el factor factor motivacional de los motivacional de Formas de pago
Dependiente
motivacional de los trabajadores de la los trabajadores
trabajadores en la municipalidad distrital de en la Motivación Sueldo
municipalidad distrital Socabaya Arequipa en el municipalidad
de Socabaya año 2017 Condiciones de
distrital de
Arequipa en el año pago
Socabaya en el
2017? Objetivos Específicos
año 2017
Analizar cómo se realiza Remuneraciones
el proceso administrativo Bonificaciones
Preguntas de en la municipalidad Beneficios
distrital de Socabaya
investigación
Sociales
Determinar cómo se
¿Cómo se realiza el evalúa el factor Horas extras
proceso remunerativo motivacional en los
en la municipalidad trabajadores de la
distrital de Socabaya- municipalidad distrital de
Arequipa? Socabaya-Arequipa
¿De qué forma se Determinar el factor
evalúa el factor motivacional que se
motivacional en los encuentra latente en los Desempeño Superación
trabajadores de la trabajadores de la laboral personal
municipalidad distrital municipalidad distrital de
de Socabaya - Socabaya-Arequipa
Arequipa?
Motivación
¿Cuál es el factor Compromiso Liderazgo
motivacional que se Identificar los beneficios
encuentra latente en remunerados que
los trabajadores de la perciben los trabajadores
municipalidad distrital de la municipalidad
de Socabaya- distrital de Socabaya-
Arequipa? Arequipa

¿Cuáles son los


beneficios
remunerados que
perciben los
trabajadores de la
municipalidad distrital
de Socabaya-
Arequipa?
ANEXO N° 2: CUESTIONARIO
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE


LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

Los alumnos del tercer año de la escuela Profesional de Relaciones Industriales, le


pedimos que nos dedique unos minutos a completar ésta encuesta, la información
que nos proporcione será utilizada para evaluar la importancia de la remuneración
percibida sobre el factor motivacional en la Municipalidad Distrital de Socabaya
Arequipa periodo 2017.

Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL y ANÓNIMA y no será


utilizada para ningún propósito distinto al tema en mención

INSTRUCCIONES:

A continuación, se presenta una serie de enunciados a los cuales usted deberá


responder marcando con un aspa (X) de acuerdo a lo que considere conveniente.

ACERCA DE USTED

SEXO ( F ) ( M )

EDAD 20-30 31-40 41-50 50- a más

Utilice las siguientes escalas:

 TA = TOTAL ACUERDO
 A = DE ACUERDO
 I = INDECISO
 D = DESACUERDO
 TD = TOTAL DESACUERDO

TOTAL DE ACUERDO INDECISO DESACUERDO TOTAL


ACUERDO DESACUERDO
5 4 3 2 1
TOTAL DE ACUERDO INDECISO DESACUERDO TOTAL
ACUERDO DESACUERDO
5 4 3 2 1

N° ITEMS TA A I D TD

1 ¿Considera que su remuneración actual aporta lo


suficiente para cubrir necesidades básicas de su
hogar?

2 ¿Considera usted que su remuneración es justa y


equitativa?

3 ¿Está de acuerdo con el sueldo y las prestaciones


que recibe?

4 ¿Recibe incentivos por realizar su trabajo?

5 ¿Su superior lo apoya para mejorar su desempeño?

6 ¿La empresa busca la motivación de sus empleados?

7 ¿Discute reglas o normas que estima injustas?

8 ¿Está de acuerdo con el pago que recibe por


realizar horas extras en su trabajo?

9 ¿Está de acuerdo con su horario de trabajo?

10 ¿Existe un ambiente que estimule el buen


desempeño del trabajador?

11 ¿Considera que las condiciones físico- ambientales


son apropiadas?

12 ¿Existe equidad interna y externa en la fijación


salarios?
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN
PERCIBIDA SOBRE EL FACTOR MOTIVACIONAL

PORCENTAJE DE APROBACION POR ITEMS


N° DIMENSIONES/ITEMS 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80 % 90% 100%
SUELDO
1 ¿Considera que su remuneración actual aporta lo
suficiente para cubrir necesidades básicas de su
hogar?
2 ¿Considera usted que su remuneración es justa y
equitativa?
3 ¿Está de acuerdo con el sueldo y las prestaciones
que recibe?
4 ¿Recibe incentivos por realizar su trabajo?
COMPROMISO
5 ¿Su superior lo apoya para mejorar su desempeño?
6 ¿La empresa busca la motivación de sus empleados?
7 ¿Discute reglas o normas que estima injustas?
BENEFICIOS SOCIALES
8 ¿Está de acuerdo con el pago que recibe por realizar
horas extras en su trabajo?
9 ¿Está de acuerdo con su horario de trabajo?
DESEMPEÑO LABORAL
10 ¿Existe un ambiente que estimule el buen
desempeño del trabajador?
11 ¿Considera que las condiciones físico- ambientales
son apropiadas?
12 ¿Existe equidad interna y externa en la fijación
salarios?
que se podrían agregar? :
____________________________________________________________________________________________________________________________
¿Qué preguntas se podrían eliminar?
____________________________________________________________________________________________________________________________
Recomendaciones y/o Observaciones:
_____________________________________________________________________________________________________________________________ ___________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ J Aplicable después de corregir ( ) No aplicable [ )


Lugar y Fecha: ____________________________________________________.
Apellidos y Nombre s del juez evaluador:______________________________________________________ DNI: _____________________
Especialidad del evaluador: _______________________________________Nro. De Colegiatura __________________________________

Sello y firma del validador __________________________________________Centro Laboral ____________________________________

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