COACHING Y MENTORING

1. DEFINICION DE COACHING

Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través

del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que
tienen como resultado el logro de sus objetivos". Escuela Europea de Coaching
(EEC)

El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que

ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o
negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza
en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de
vida”. International Coach Federation (ICF)

2. PRINCIPIOS DEL COACHING

Nadie está en posesión de la verdad

La misma realidad puede observarse desde diferentes puntos de vista y llegar a

interpretaciones y, por tanto, conclusiones diferentes pero iguales de legítimas.

Las personas actúan de la mejor manera dentro de sus posibilidades

El coaching permite el descubrimiento de nuevas maneras de hacer las cosas a

partir del cambio de creencias limitantes.

Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado

El ser humano es completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme

potencial que espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee
es autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término, resuelve.

Las personas pueden cambiar

Los hechos no se pueden cambiar, pero sí la interpretación de los hechos:

podemos elegir las interpretaciones que les damos. Todo lo que no es genético
se puede cambiar.

Confidencialidad
Nada de lo que diga el coachee trasciende fuera de las sesiones de coaching, ni
de ese entorno seguro.

Ser/Hacer

El coaching diferencia lo que HACEMOS de lo que SOMOS. Defiende que

somos mucho más de lo que hacemos y que podemos elegir quién SER.

3. LOS 3 PILARES DEL COACHING

 Toma de conciencia
 Autocreencia
 Responsabilidad

Primero el coachee se tiene que dar cuenta y tomar conciencia de qué está
ocurriendo, dónde está y dónde quiere llegar. Después tiene que sentirse con
motivación y autoestima suficientes para lograr sus sueños. Sin embargo, todo
esto no funcionaría si el coachee no se sintiera responsable de todo el proceso.
Basta de excusas, basta de quejas… sé el responsable de lo que haces tanto
para bien como para mal.

4. NIVELES PROFESIONALES DEL COACH

Coach ACC, PCC y MCC. El perfil de un buen coach viene dado por su formación
y por su experiencia. Los requisitos mínimos que exige el Sistema de
Certificaciones Profesionales e Internacionales de ICF para optar a sus tres
niveles de acreditación son:
 ACC (Coach Certificado Asociado): 60 horas de formación específica de
coaching y 100 horas de experiencia con clientes.
 PCC (Coach Certificado Profesional): 125 horas de formación específica
de coaching y 500 horas de experiencia con clientes
 MCC (Coach Certificado Master): 200 horas de formación específica de
coaching y 2.500 horas de experiencia con clientes.

HORAS DE EXPERIENCIA EN PROCESOS DE COACHING:

HORAS DE COACHING INDIVIDUAL: Se considera una hora de coaching la
realizada con un cliente durante 60 minutos dentro de la sesión, por tanto son
horas que han sido demandas o contratadas específicamente como servicios de
coaching. Se especificarán si estas horas son gratuitas o remuneradas,
considerando horas remuneradas las que son pagadas o con intercambio de
servicios, y las horas de coaching interno.

HORAS DE COACHING DE EQUIPOS: Se consideran como horas realizadas

computables exclusivamente las que dura la intervención de coaching de
equipos en sí misma, por lo que en ningún caso se multiplican por el número de
asistentes al proceso. Por ejemplo, para una intervención de 6 horas con 8
personas se contabilizará un total de 6 horas, y no 48 horas. Los equipos no
deberán superar a los 15 participantes, para que sean consideradas válidas.
Confidencialidad: De acuerdo con el Código Ético, y a la ley de protección de
datos vigentes, se debe de disponer previamente al envío de la solicitud de su
certificación el consentimiento individual de cada uno de los clientes que se
incluyen y enviarán en el registro de horas de coaching a ICF. El consentimiento
debe ser por escrito

5. HERRAMIENTAS DEL COACH

La pregunta es la herramienta de trabajo más potente que tiene un coach.
El coach pregunta qué, para qué o cómo, pero no porqué.
Las preguntas del coach dirigen la mente del cliente hacia el futuro y no al
pasado.

5.1. Herramienta de coaching Nº1: Herramienta del ser

Esta nos sirve para caer en la cuenta de quién somos realmente, ya que nos
vemos altamente identificados con las posesiones y objetos que tenemos. Pero
mediante el uso de esta herramienta se nos invita a identificarnos con lo que
somos, ya que es lo que siempre quedará aunque nos despojen de todo aquello
que está bajo nuestra custodia. Considero que es muy potente para reforzar una
autoestima real y sólida, además de abrir muchísimo los ojos a aquellos que
están exageradamente vinculados con el mundo material.
5.2. Herramienta de coaching Nº2: Línea de evaluación
¿Cuantas veces te has pillado con una actitud totalmente descalibrada ante un
evento o situación? Puedo apostar a que más de una vez. Y no eres el único. Es
un mal que abunda, de los que se práctica a menudo como cualquier deporte
popular. Sin embargo, para eso tenemos esta valiosa herramienta que nos
abofetea con su lógica aplastante y nos permite desdramatizar. Llevando al lugar
que corresponde a nuestro supuesto problema que tantos dolores de cabeza
estaba dándonos.

5.3. Herramienta de coaching Nº3: Rueda de la vida

Quizá, la herramienta de Coaching más popular. Cualquier coach que se precie
la tiene entre sus herramientas de trabajo. Pero tiene su lógica, es
extremadamente sencilla y visual, ayuda a tener una perspectiva global de todas
las areas de tu vida, sean este trabajo, familia, amigos, relaciones…Etc. Nos
permite evaluar y entonces empezar así a tomar cartas en el asunto. Si quieres
detectar qué no está funcionando en tu vida, está herramienta seguramente
pueda ser un primer paso para tomar acción y enfocarte.

6. FASES DEL PROCESO DE COACHING

6.1. EL PROCESO DE COACHING: Se compone de sesiones de coaching

(reuniones o entrevistas) entre el coach y su cliente. Un proceso de coaching
tiene una duración determinada que se fija antes de iniciar y va en función del
reto a alcanzar. Un proceso de coaching suele constar de entre 6 y 10 sesiones
a lo largo de unos seis meses.

6.2. LA SESIÓN DE COACHING: es cada uno de los encuentros que mantienen

coach y cliente. Su duración aproximada es de 90 minutos. En ese tiempo, el
coach tratará de que su cocheé cambie de observador, es decir, que logre
ampliar su mirada sobre su realidad y descubra nuevas posibilidades de acción.
 Un proceso temporal con principio y final
 Entre dos personas: coach y cocheé
 En busca de un objetivo y un reto declarado
  Basado en conversaciones (lenguaje, emoción y cuerpo) planificadas,
privadas y confidenciales
 Utilizando la metodología de las preguntas para explorar creencias,
valores, fortalezas y limitaciones
 El cocheé toma decisiones y se compromete para el aprendizaje y para el
cambio
 Con este compromiso se moviliza en una determinada dirección,
desplegando todo su potencial hasta conseguir resultados
extraordinarios.
La primera fase del proceso de coaching consiste en generar el contexto, lo cual
implica comprender el objetivo real del cliente. Aunque el objetivo parezca
sencillo de determinar, muchas veces se requiere de varias sesiones hasta que
queda establecido con suma claridad. Por lo tanto en esta fase se debe analizar
la situación general de la empresa que solicita el coaching o cocheé; y luego
identificar los objetivos específicos que el cocheé quiere alcanzar.
Una vez que se ha identificado el objetivo real y se ha analizado la situación
actual del cliente, el coach debe plantear la situación futura. Esta fase de trabajo
consiste en formalizar con la mayor precisión posible la situación específica que
se busca alcanzar.
Luego de estas tres primeras fases: contexto, situación actual y situación futura;
es el turno de la retroalimentación o feedback. En este caso particular, se
pretende que ambas partes, tanto el coach como el cocheé, expresen su ideas
o pretensiones una vez establecidos los objetivos y luego durante todo el proceso
de trabajo.
La siguiente fase de trabajo consiste en definir un plan de acción donde se
explicite la forma de poner en práctica ciertas acciones para lograr los objetivos
iniciales. Estas acciones van a depender del objetivo que busca alcanzar el
cacheé, por ejemplo si su objetivo es mejorar el tiempo de trabajo, el coach
puede implementar una agenda de actividades específicas para gestionar mejor
el tiempo de cada tarea. Es importante aclarar que las diferentes acciones que
plantea el coach deben convertirse en hábitos y conformar una nueva rutina de
trabajo para la empresa, que perdure en el tiempo, no sólo durante el proceso
de coaching.
Y por último, una vez que el cocheé alcanzó su objetivo, es recomendable que
el coach realice periódicamente un seguimiento para determinar en qué estado
se encuentra el objetivo que se ha conseguido, chequeando si el plan de acción
además de dar resultados se ha vuelto parte de la empresa.

7. DISTINCIONES DE COACHING

En coaching, una distinción es la capacidad de ver y de entender un matiz nuevo

o diferente relacionado con un concepto o con una actitud. El resultado de
observar la realidad de forma distinta permite poder actuar de modo distinto.

Entre las distinciones que más se manejan en coaching están las de Confianza,
compromiso- Obligación, Error-Aprendizaje o Generosidad Dar–Recibir. Ahora
bien, existe una lista innumerable de distinciones, tantas como observadores
existen.

8. ROLES EN COACHING

8.1. COACH

El coach (se pronuncia couch) es la persona especializada en coaching que

acompaña a las personas en el proceso de búsqueda de un objetivo a cumplir,
de acciones a realizar hacia ese objetivo y, en definitiva, de cambio personal y/o
profesional.
Es decir el coach es capaz de acompañarnos en la búsqueda de nuestros
objetivos y poner a nuestro alcance herramientas que nos ayuden a alcanzar la
meta.
Un coach es un buen acompañante cuando te sientes bien, pero estás
estacionario o inmovilizado y no sabes cómo conseguir tus objetivos ni qué
opciones de herramientas tienes a tu alcance para alcanzarlos. El coach te
ayudará a salir de tu zona de confort.
¿Qué hace un coach?
En un proceso de coaching el coach actúa como guía del coachee y realiza las
siguientes acciones:
  Hace preguntas. Las respuestas las tiene que dar el coachee.
 Confronta y empodera. El coach hace de espejo del coachee y le muestra
sus incoherencias, a la vez que le muestras sus talentos para
empoderarle.
 Trabaja para hacer visible lo invisible. A través de diversas técnicas saca
a relucir lo que el coachee esconde y le hace ver que puede alcanzar sus
objetivos por sus propios medios.
 Motiva. El coach deberá motivar al coachee en todo momento para que
alcance sus metas.
 Mejora fortalezas y minimiza debilidades. El coach entrenará al coachee
para que sepa identificar y desarrollar sus fortalezas y entender y
minimizar sus debilidades.
 Mantiene el enfoque. Una vez que el cochee se marque un objetivo, el
coach deberá ocuparse de que se mantenga el enfoque en ese objetivo y
de que no haya desviaciones.
 Ayuda a establecer metas personales o profesionales. Jamás te dirá que
tienes que hacer o no hacer. Pero te ayudará con técnicas de desarrollo
personal y de otro tipo a que tu lo decidas. te dará pistas para que tu
encuentres tu forma de llegar al objetivo.
 Te ayudará a introducirte en el aprendizaje y la mejora continua.
 Pondrá su granito de arena a que te conviertas en una mejor persona. A
través de la motivación conseguirá que tu esencia gobierne tu vida.

8.2. COACHEE
Si te preguntas qué significa coachee ( se pronuncia couchii), debes saber que
es el nombre que recibe la persona que hace el cambio, el personaje principal
del proceso de coaching. Tiene todos los recursos necesarios para alcanzar su
meta y el coach lo sabe y le ayuda a sacarlos a la luz.
Coachee es el término en inglés de quien recibe coaching, en español Cliente,
pero jamás paciente, como veremos más adelante.
Es la persona que decide contratar un coach para que le ayude a enfocar un
momento de su vida con el objetivo de algún tipo de mejora personal o
profesional.
El coachee es quien debe realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje
necesario para generar un cambio sustancial en sus acciones.
El coachee se caracteriza por varios elementos:
 Es una persona mentalmente sana, que realizará el proceso por su propia
voluntad, nunca forzado. Por eso será un cliente y no un paciente.
 Tiene una personalidad y unas circunstancias propias que lo pueden
condicionar.
 Su condición social le influyen porque habrá que tener en cuenta el rol
que desempeña en diversos ámbitos: amistad, familia y trabajo.
 El coaching le ayudará a conocerse a sí mismo y a vivir la vida que
realmente desea.
 La percepción del coachee en relación a los acontecimientos se ve
afectada por la visión distorsionada que puede tener sobre esos
acontecimientos.
 El coachee es una persona que desea un cambio en su vida, ya sea
personal, laboral o ambas cosas.
 Al coachee se le presupone madurez vital suficiente para llevar a cabo el
proceso de coaching. El camino quizás no será fácil, pero con madurez
se podrá acometer con garantías de éxito.
 Si se genera una atmósfera de pensamiento positivo, esta ayudará a
superar esos momentos difíciles en los que una mente fuerte será
fundamental para dejar atrás los obstáculos.
 El coach ayudará al coachee a conseguir la actitud, el compromiso y el
ambiente óptimos.
 El cliente o coachee, con ese grado de compromiso real, puede llegar a
alcanzar esos logros que pretende en un 100%. Con la voluntad y la
actitud positiva, el éxito está garantizado.

9. COMPETENCIAS DEL COACHING

Las siguientes once competencias básicas de coaching han sido desarrolladas
para fomentar una mayor comprensión sobre las habilidades y los enfoques
utilizados actualmente en la profesión, de acuerdo con la definición del ICF.

 ESTABLECIMIENTO DE LAS BASES

9.1. Normas éticas y estándares profesionales de la ICF: Capacidad de
comprender la ética y los estándares del coaching y de aplicarlos
apropiadamente en todas las situaciones de coaching.
 Comprende y exhibe en su propio comportamiento los Estándares de
Conducta de la ICF.
 Comunica claramente las distinciones entre coaching, consultoría,
psicoterapia y otras profesiones de apoyo.

 Refiere el cliente a otro profesional de apoyo en caso necesario, sabiendo

cuando esto es necesario y cuáles son los recursos disponibles.

9.2. Contrato del coaching - Habilidad de entender lo que se necesita en cada

interacción específica de coaching y establecer el acuerdo con cada nuevo
cliente sobre el proceso y la relación de coaching.
 Entiende y trata con el cliente de una manera efectiva las líneas generales
y parámetros específicos de la relación de coaching (por ejemplo:
aspectos logísticos, honorarios, concertación de citas, participación de
terceras personas si fuera necesario, etc.)

Alcanza acuerdos sobre lo que es adecuado y lo que no dentro la relación, lo

que se ofrece y lo que no se ofrece, y todo lo referente a las responsabilidades
del coach y del cliente.

 CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN

9.3. Confianza: Habilidad para crear un entorno seguro que contribuya al
desarrollo de respeto y confianza mutuos.
 Da muestras de interés genuino por el bienestar y el futuro del cliente.
 Demuestra continuamente integridad personal, honestidad y sinceridad.
  Establece acuerdos claros y cumple las promesas.
 Pide permiso al cliente para adentrarse en temas delicados o que sean
nuevos para el cliente.

9.4. Presencia: Habilidad para tener plena conciencia y crear relaciones

espontáneas de coaching con el cliente, usando un estilo abierto, flexible y que
demuestre seguridad y confianza.
 Está presente y es flexible durante el proceso de coaching, “bailando” en
el momento, utilizando su intuición y confianza en su saber interno – hace
caso a sus “corazonadas”.

 Está abierto a no saber y a correr riesgos, viendo diversas maneras de

trabajar con el cliente, y escoge en cada momento la más efectiva.
 Utiliza hábilmente el sentido del humor para crear un tono ligero y con
energía, cambiando de perspectivas con seguridad y experimentando con
nuevas alternativas a sus propias acciones.

 COMUNICACION EFECTIVA
9.5. Escucha activa: Habilidad para enfocarse completamente en lo que el
cliente dice y lo que no dice, entender el significado de lo que se dice en el
contexto de los deseos del cliente, y apoyar al cliente para que se exprese.
 Escucha las preocupaciones, metas, valores y creencias del cliente sobre
lo que éste considera que es posible y lo que no lo es.
 Ve la diferencia entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal
del cliente.
 Anima, acepta, explora y refuerza al cliente para que exprese sus
sentimientos, percepciones, preocupaciones, creencias, sugerencias, etc.
9.6. Preguntas poderosas: Habilidad de hacer preguntas que revelen la
información necesaria para sacar el mayor beneficio para el cliente y la relación
de coaching.
 Hace preguntas que reflejan la escucha activa y la comprensión del punto
de vista del cliente.
  Hace preguntas que evoquen descubrimiento, toma de conciencia,
compromiso o acción (por ejemplo, aquellos que desafían las
presunciones del cliente).
 Hace preguntas que lleven al cliente hacia lo que desea, no preguntas
que lleven al cliente a justificarse o mirar al pasado.

9.7. Comunicación directa: Habilidad para comunicarse de manera efectiva

durante las sesiones de coaching, y utilizar el lenguaje de modo que tenga el
mayor impacto positivo posible sobre el cliente.

 Es claro, articulado y directo al aportar y compartir feedback.

 Indica claramente los objetivos del coaching, la agenda de la sesión, y el
propósito de las técnicas o ejercicios.
 Utiliza lenguaje apropiado y respetuoso con el cliente (no sexista, ni
racista, demasiado técnico, jerga...)

 FACILITAR APRENDIZAJE Y RESULTADOS

9.8. Crear consciencia: Habilidad de integrar y evaluar con precisión múltiples
fuentes de información y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ganar
consciencia y de ese modo alcanzar los resultados acordados.
 Ayuda a los clientes a descubrir para ellos mismos nuevos pensamientos,
creencias, percepciones, emociones, humores, etc. que le refuerzan en
su capacidad para actuar y alcanzar lo que es importante para ellos.
 Identifica en los clientes sus puntos fuertes, las áreas importantes de
aprendizaje y desarrollo, y qué es lo más importante para tratar durante el
coaching.

9.9. Diseño de acciones: Habilidad para crear con el cliente oportunidades

para desarrollar el aprendizaje continuo, tanto durante el coaching como en
situaciones de la vida o el trabajo, y para emprender nuevas acciones que
conduzcan del modo más efectivo hacia los resultados acordados.
 Promueve la experimentación y el auto-descubrimiento activos, en los
cuales el cliente aplique lo que ha sido discutido y aprendido
 inmediatamente después de las reuniones de coaching, bien en su vida o
en su trabajo, celebrando los éxitos del cliente y las capacidades de
crecimiento en el futuro.
 Ayuda al cliente a “hacerlo ahora” en la sesión de coaching, aportando
apoyo inmediato, planificando metas.

9.10. Establecimiento de metas: Habilidad para desarrollar y mantener con el

cliente un plan de coaching efectivo.

 Consolida la información recogida y establece un plan de coaching y

metas de desarrollo con el cliente, creando un plan con resultados
alcanzables, medibles, específicos y con fechas determinadas.
 Hace ajustes a lo planificado, en función de lo que se justifique por el
proceso del coaching y por los cambios en la situación.
 Ayuda al cliente a identificar y acceder a diferentes recursos para
aprender (por ejemplo: libros, otros profesionales,...)

9.11. Manejo y gestión del progreso: Capacidad de poner la atención en lo que

realmente es importante para el cliente y dejar la responsabilidad para actuar en
manos del cliente.
 Demuestra seguimiento a través de preguntas al cliente sobre las
acciones a las cuales se había comprometido en sesiones previas.
 Es capaz de retroceder y avanzar en el escenario general a donde se
dirige el cliente, fijando el contexto de lo que se está discutiendo y a dónde
quiere ir el cliente, promoviendo autodisciplina en el cliente e impulsa la
responsabilidad del cliente sobre lo que dice que va a hacer, por los
resultados de una acción deseada, o por un plan específico con plazos
determinados.

10. TIPOS DE COACHING

10.1. COACHING PERSONAL
También llamado life coach, es un proceso personalizado y confidencial la cual
hace referencia al Coaching de habilidades para la vida diaria, mediante una
serie de herramientas de alta eficacia te acompaña; te motiva y guía para
conseguir resultados tanto personales como profesionales; como misión
personal, las estrategias para el cambio, etcétera. Este tipo de Coaching
persigue el bienestar de la persona en los diferentes ámbitos de la vida.
Coaching organizacional
Coaching empresarial: El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas
enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a
lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal
de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.
Incluye temas como el empoderamiento, la gestión del tiempo, favorecer las
relaciones entre los trabajadores, la productividad, la satisfacción de los clientes,
el trabajo en equipo, etc.
Coaching ejecutivo: Es una relación individualizada y de colaboración, entre un
ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un cambio sostenido en su
comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional. Hace
referencia al desarrollo del liderazgo y explora las habilidades de dirección y de
comunicación interpersonal, el rendimiento del personal, etc.
10.2. COACHING DEPORTIVO
Es un proceso de entrenamiento y un aprendizaje para que el deportista haga
emerger sus habilidades y capacidades, traduciéndolas en éxitos deportivos.
El Coaching deportivo trabaja principalmente la motivación y el desarrollo de todo
el potencial del deportista, en el empoderamiento y las habilidades de liderazgo.
En caso de lesión ayuda en el proceso de recuperación. Además, también
trabaja con el entrenador y con los árbitros, y mejora el trabajo del grupo de
deportistas, estableciendo, por ejemplo, objetivos a corto y largo plazo para los
deportistas.

10.3. COACHING ONTOLÓGICO

Es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres
humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se
proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Orientado a la
optimización del lenguaje, los procesos y las herramientas lingüísticas utilizadas
por la persona. Su fin es la modificación y mejora en la manera en que los
individuos se expresan.

11. DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y PSICOLOGIA

11.1. COACHING
Significa entrenador; Es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los
equipos a mejorar sus posibilidades y facilitarles el modo de funcionar de forma
más eficaz, tanto en el ámbito personal como en el profesional.
 No da consejos, sino que ayuda a la persona a descubrir sus recursos
para lograr algo.
 Es un experto en habilidades comunicativas
 Se trata de un acercamiento más práctico y menos profundo
11.2. PSICOLOGIA
Es alguien que ha estudiado durante años y de forma rigurosa y sistemática
todas las cuestiones relacionadas con la psique humana, el desarrollo de
aptitudes, y las técnicas y métodos que permiten que una persona mejore en su
ámbito y pueda lograr sus objetivos personales y profesionales.
 Ayuda a las personas a comprender mejor para poder avanzar.
 Es un excelente intérprete de la personalidad de la persona a la que debe
ayudar y su entorno psicosocial o laboral.
 Obtiene una formación más específica sobre técnicas comunicativas,
entre otras,
 La comunicación alcanza un nivel de profundización más alto.

12. DEFINICION DE MENTORING

El mentoring, o mentoría en español, se define como una relación profesional en
la que una persona con experiencia (el mentor) asiste a otro (el mentorado o
mentoree) en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos que
mejorarán el crecimiento profesional y personal de la persona con menos
experiencia.

¿Qué significa ser un mentor?

Se trata de hacer de guía y consejero para otra persona. En este caso, en el

campo empresarial, buscaremos a una persona que pueda servirnos de ejemplo
y sea experto en el campo en el que nos queramos desarrollar. Esta persona
tendrá que poner a nuestra disposición toda su experiencia para poder
desarrollarnos profesionalmente y alcanzar nuestras metas.

El Coaching tuvo sus orígenes en los ámbitos del deporte y tiene que ver con
guiar y entrenar, un coach es una persona que se centra especialmente en la
motivación para ayudar a otra persona a alcanzar altos resultados. La gran
diferencia entre el Coach y el Mentor radica en el grado de experiencia que ha
de tener cada uno.

El mentor debe ser alguien con amplia experiencia en el ámbito que quiere hacer
progresar al mentorando. Además, debe tener alto desempeño, experiencia,
prestigio, madurez personal y además contar con una gran influencia en su
disciplina. El mentor utiliza el método de la pregunta y comúnmente tiene una
gran red de contactos que le permite entregar esa experiencia al mentorando.

13. CARACTERÍSTICAS DEL MENTORING

 El mentor debe conducir al mentorado y no lo contrario.

 La confidencialidad en un proceso de mentoring debe estar asegurada.
 El mentoring ayuda a aprender pero no trata de instruir. No hay un guion
predefinido. Es un itinerario abierto.
 El mentoring se apoya sobre el concepto "aprender haciendo" sin
necesidad de adquirir conocimiento por el estudio estructurado de una
materia.
 El mentor se compromete personalmente a que el profesional se
desarrolle ampliamente en todas las facetas necesarias. El mentor nunca
toma el lugar del mentorizado.
 El mentorizado aprende a solucionar él solo los problemas
 El mentor escucha, entiende, invierte tiempo y aporta conocimientos

 LOS 3 PILARES DEL MENTORING SON:

13.1 Escuchar (escucha activa)

13.2 Preguntar y luego recién

13.3 hablar y opinar.

El mentoring es un proceso donde el mentorado (aprendiz) no puede ser
simplemente un oyente.

14. ESCUCHA ACTIVA EN EL MENTORING

Si tuviera que destacar la principal característica del mentoring, sin duda sería la
escucha activa.

La escucha activa en el mentoring, así como en otras disciplinas, es un término

acuñado por Carl Rogers con el cual se intenta colocar al oyente (mentor) en una
situación de atención hacia la persona que habla (mentorado) y poder luego
ofrecer las respuestas adecuadas.

15. TIPOS DE MENTORING

 MENTORING FORMAL

El mentoring formal sigue un programa altamente estructurado, con objetivos

establecidos, una relación mentor-mentoreado preestablecida y reglamentada
por la institución y alguna política de evaluación o validación del servicio. Los
programas de capacitación empresarial son un ejemplo de él.

 MENTORING INFORMAL

La mentoría informal no tiene un modelo predefinido, sino que mentor y

mentorado se eligen entre sí y eligen también las reglas, naturaleza y duración
de su relación.

El mejor ejemplo de este tipo es la relación establecida entre líder y colaborador,

donde el primero instruye al segundo de forma tácita durante el día a día de sus
actividades para que desarrolle nuevas habilidades y competencias.

 MENTORÍA ENTRE PARES O MENTORING PEER TO PEER

Cuando la relación de mentoría se da entre individuos de la misma edad, rol o

status de manera que cada uno de ellos ejerce de mentor del otro en lo que cada
cual puede aportar, ya sea experiencia o habilidad. Implica, por tanto, una
relación horizontal, entre colegas, compañeros o individuos que se perciben
mutuamente como iguales. Dentro de esa relación de igual a igual puede haber
mentorías más recíprocas o, por el contrario, con roles más establecidos
(mentor-mentoreado).
Esta práctica es ya una tendencia en el ámbito académico, sin embargo ofrece
excelentes oportunidades de innovar la capacitación de líderes al interior de las
organizaciones.

 MENTORÍA GRUPAL

Se da cuando el mentor apoya a un grupo de personas en torno a un proyecto o

interés en común. No establece relaciones de mentoría individual sino que su
acción está orientada al beneficio del grupo, a su objetivo o propósito compartido.
La forma de estructurar esa relación acepta modelos diferentes, como la
conformación de círculos flexibles en torno a la figura del mentor o el desarrollo
de proyectos orientados a un logro específico. La tecnología digital permite
desarrollar este tipo de mentoría a través de plataformas que facilitan foros de
discusión, bancos de recursos compartidos o videoconferencias con el mentor.

La consultoría externa para lograr proyectos específicos o adquirir nuevos

conocimientos de ciertos temas es un ejemplo de esta clasificación debido a que,
generalmente, se concretan reuniones presenciales o virtuales para dar
seguimiento a proyectos, explicar nueva información y resolver dudas al
respecto.

 REVERSE MENTORING (MENTORÍA INVERSA)

Relación en la que la mentoría es recíproca, de manera que es el mentor quien

aprende del aprendiz un modo diferente de ver o hacer las cosas, una
perspectiva generacional o ciertas prácticas tecnológicas. Se diferencia del
mentoring entre pares en que la mentoría reversible se da entre individuos con
status y roles diferentes dentro de esa comunidad, entre mentores y aprendices,
entre veteranos y noveles. No obstante, la dinámica de aprendizaje en ambos
casos es igualmente flexible y recíproca.

 CROSS MENTORING

Inicialmente, es un programa de intercambios amplios, flexibles y duraderos

entre mentores y mentorados de empresas o instituciones educativas que no
pertenecen a un mismo grupo ni son afines, de manera que cada una de las
organizaciones aporta mentores y mentorados a las otras. Los participantes
pueden conocer prácticas profesionales diferentes, nutrirse de diferentes
mentalidades, reconocer áreas propias de oportunidad, crear alianzas, o
cualquier otro intercambio valioso.

Aunque es más propio del sector educativo, en el ámbito organizacional puede

darse al “prestar” colaboradores entre áreas para que éstos conozcan las
prácticas y procesos de otros departamentos que influyen en su trabajo o al
intercambiar profesionales entre dos oficinas de diferentes países o regiones.

 MENTORING EXPRESS

Consiste en encuentros rápidos, puntuales, en los que participan personas con

alto prestigio y experiencia, quienes conversan en un ambiente informal con
aquellos que se acercan para obtener su consejo o apoyo. Aunque en sentido
estricto no se crea una relación de seguimiento, sí se ejercen otros principios de
la mentoría, como la transmisión del saber desde la experiencia, la articulación
del aprendizaje a través del diálogo o la flexibilidad en la relación experto-
aprendiz.

Los eventos de networking o las interacciones en congresos y conferencias son

un ejemplo de mentoría exprés.

 EL MENTORING VIRTUAL

Es una forma de mentoring individual o grupal que se lleva a cabo por teléfono,
correo electrónico o videoconferencia. Considerado en otro tiempo un método de
mentoring de «último recurso», hoy su popularidad está creciendo debido a
cuestiones geográficas. Si bien supera los desafíos que impone la distancia,
requiere un rigor especial y una implementación disciplinada para compensar la
falta de contacto personal.

16. OBJETIVOS

Lo que se pretende con el mentoring:

 Acelerar el proceso de desarrollo personal y profesional a través del apoyo

de una persona de mayor experiencia. LIBERAR EL POTENCIAL
  Capitalizar el saber acumulado en las personas que existen en las
organizaciones y que pueden aportar sus experiencias a favor de otros.
TRANSFERENCIAS DE SABER HACER
 Generar vínculos valiosos entre los mentores y las personas de la
organización, relaciones que puedan reforzar su desarrollo personal y
profesional, el logro de sus objetivos y su posición en el ámbito donde se
utilice el mentoring. PATROCINIO-RELACIONES

En conclusión:

 Se debe definir un objetivo de mentoring principal; este es un objetivo a

mediano/largo plazo que el mentorado establece para su futuro personal
o desarrollo profesional. El objetivo a largo plazo es un objetivo más
amplio (por ejemplo, convertirse en un líder más fuerte, crear un negocio
online rentable, hacer crecer una empresa actual).
 Los objetivos a corto plazo son las metas que deben sucederse en el
camino para lograr el objetivo principal (por ejemplo, participar en una
serie de seminarios web sobre el desarrollo de habilidades de liderazgo,
tomar cursos y formación de marketing online, contratar un mentor de
negocios, etc.).
 El mentorado siempre tiene la última palabra sobre los objetivos, pero
apoyándose en la experiencia y opinión del mentor. La primera sesión de
mentoring debería incluir esta discusión de establecimiento de objetivo.

17. BENEFICIOS

Los beneficios son para el mentor, para el mentorado y para la organización

17.1. PARA LA EMPRESA:

 Desarrollo de talentos,asegurando el relevo generacional de puestos

claves.
 Atrae y retiene el talento.
 Mejora el clima laboral.

17.2. PARA EL MENTORADO:

 Conocimiento de más ámbitos de la organización

  El dialogo y asesoramiento facilita una autoevaluación constante
 Aprendizaje mutuo, el mentor aprende del aprendiz

17.3. PARA EL APRENDIZ:

 Oportunidades de desarrollo.
 Identificación de metas y objetivos.
 Más conocimiento de la organización.

Entre otros de os beneficios que puede aportar a un directivo que sigue un

proceso de Mentoring son:

 Mejora del desempeño y la productividad.

 Ofrece la oportunidad de avanzar en su carrera profesional.
 Mejora su capacidad gracias al desarrollo de competencias y la
adquisición de conocimiento.
 Mayor confianza y seguridad.
 Incrementa su Networking, generando vínculos y relaciones valiosas.
 Conseguir sus objetivos de forma mas acelerada y efectiva que si trabaja
solo.
 Logra una visión más global y estratégica.
 Mejor comprensión de aquellos aspectos profesionales, que le preocupan
y ante los que necesita actuar.
 Enriquece su forma de pensar y a desarrollar mejor su potencial
profesional.
 Mejora la comunicación efectiva.
 Potencia la marca personal.
 Incrementa la autoconfianza, influencia, liderazgo, autocontrol.
 Facilitar y acelerar los procesos de cambio que constantemente se dan
dentro de las empresas. permitiendo una mayor y más rápida adaptación
a nuevos retos y demandas.

18. CODIGO DE ETICA DEL MENTORING

Debemos seguir un código de ética en el mentoring para asegurarnos que el

proceso de mentoría sea lo más idóneo posible, ya sea para el mentor o el
mentorado.
Un código de conducta nos ayuda a contar con principios inquebrantables a la
hora de actuar en nuestro rol como mentores.

Debido a que la relación entre mentor y mentorado suele ser muy poderosa,
incluso más que entre familiares y amigos, es que debemos prestar particular
atención en cómo nos comportamos.

Este código de ética está especialmente dirigido al mentor, ya que casi con
seguridad existirá entre éste y su mentorado una notable diferencia de edad,
experiencia laboral y de vida. Es decir, que es el mentor dispone de muchas más
herramientas para poder establecer los límites y las actitudes más apropiadas a
lo largo de este proceso.

18.1. CONFIDENCIALIDAD DEL MENTORING

Ya hemos hablado de la confidencialidad en el mentoring hasta el punto de

dejarlo asentando al redactar un contrato de mentoring. Se trata de sigilo
absoluto con toda la información obtenida a lo largo de las sesiones.

18.2. NO ASOCIARSE CON EL MENTORADO

Como mentores todo el tiempo recibimos ofertas de nuestros mentorados para

entrar a formar parte de su negocio o empresa, ya sea como consultores o como
inversores. Esto se debe a la confianza que se instala luego de las primeras
sesiones de mentoría y es muy normal que así suceda.

A pesar de que se deba a buenas intenciones por parte del mentorado, esto
puede llevar a un deterioro de la relación. Es aconsejable no tomar este camino
por el bien de ambos.

18.3. NO HACER LAS TAREAS DEL MENTORADO

El mentor nunca debe ejecutar una tarea en lugar de su mentorado. Por ejemplo,
si nuestro deber como mentores es guiar al mentorado en cómo realizar un
presupuesto, cómo fijar precios de sus servicios, cómo redactar un informe de
gestión, etc., nunca deberemos hacerlo en su lugar.

El mentor deberá ayudarlo a entender los motivos por los cuales no está logrando
realizar esas tareas de forma exitosa pero nunca realizarlas en su lugar. Esto
sólo podrá generar dependencia y falta de proactividad por parte del mentorado.
18.4. Respetar los tiempos del otro

Es importante definir los horarios que el mentorado podrá utilizar para

comunicarse con el mentor en el período entre cada sesión de mentoring.

El mentor no debe permitir llamadas telefónicas fuera de los horarios pactados

para tal fin. Lo mismo ocurre con otros medios de comunicación (Whatsapp) que
no permiten separar la vida profesional de la personal.

Es también importante definir si se podrá, y con cuánta antecedencia, cancelar

una sesión de mentoring ya agendada. Esto depende de la flexibilidad del mentor
y de los horarios del mentorado.

18.5. Ayuda externa de otros profesionales

En el caso que la situación enfrentada por el mentorado exceda los límites de la

mentoría o de nuestras capacidades como mentores, es normal buscar ayuda
externa en otros profesionales como dejaremos plasmado en el contrato de
mentoring.

Ya se ha dicho, por ejemplo, que la mentoría no es terapia psicológica. Así que

en el caso que el mentor perciba que las cuestiones tratadas lo exceden, éste
podrá recomendar ayuda especializada.

18.6. MENTORING PERSONAL: SOMOS TODOS IGUALES

A lo largo del proceso de mentoría no cabe espacio para discriminación de sexo,

raza, religión ni de ningún otro tipo. Es conveniente evitar también las actitudes
paternales/maternales por parte del mentor.

Estos temas se podrán tratar en el mentoring en el caso que el mentor perciba

la existencia de cuestiones de sexo, raza, religión o culturales y otras, que
impidan el desarrollo personal/profesional del mentorado.

18.7. MENTORING EN EMPRESAS: NO HAY RECOMENDADOS

En el caso de mentoring para empresas, el mentor no puede ser consultado ni

recomendar a su mentorado para ningún puesto, ascenso, tarea o proyecto. A
su vez, el mentor no puede ser jefe directo, ni encontrarse en la misma línea
jerárquica de mando que su mentorado.
18.8. EVITAR ENCUENTROS INFORMALES

Se recomienda que mientras dure el proceso de mentoría, el mentor y el

mentorado no frecuenten los mismos espacios de esparcimiento social, tales
como fiestas, eventos sociales, etc. Estos ambientes se prestan a que surjan
charlas informales con terceros que pongan en riesgo la confidencialidad del
mentoring.

Lo mismo ocurre en empresas con espacio de café o cocina para sus empleados
donde el mentor puede encontrar con su mentorado y entablar charlas con
terceros arriesgándose a compartir (sin quererlo) información sensible.

20. DIFERENCIA ENTRE COACHING Y EL MENTORING

El coaching y el mentoring son dos términos similares que con facilidad se

vinculan al desarrollo de las habilidades de los trabajadores de una empresa.
Pero lo cierto es que, si bien comparten similitudes, no son exactamente lo
mismo y hay una serie de diferencias fundamentales entre ambos.
El desconocimiento por parte de las organizaciones a la hora de escoger una
estrategia que incluya alguno de los dos conceptos puede provocar malas
experiencias y resultados que no satisfagan a los responsables del proyecto. Por
eso es importante saber diferenciarlos.
El coaching, según la International Coach Federation, se define como “un
proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes que les inspira a
maximizar su potencia personal y profesional”.
El mentoring se podría definir como la relación que se crea entre una persona
con experiencia y éxitos, y un alumno al que guía y aconseja para enriquecerlo
tanto a nivel personal como profesional.
Ambos conceptos comparten espacio y tienen técnicas y procesos en común. En
muchas ocasiones un coach puede actuar como mentor con sus coachees y de
la misma forma el mentor puede actuar puntualmente como un coach. Sin
embargo, también existen puntos que los diferencian:
 Enfoque: El coaching suele estar centrado en la consecución de
resultados para tareas concretas como por ejemplo una gestión de
equipos más efectiva, hablar en público con mayor solvencia o potenciar
el pensamiento estratégico. El mentoring en cambio pone el foco en la
 relación que se genera entre mentor y alumno, y sus objetivos trascienden
lo meramente laboral, buscando metas como el equilibrio entre la vida
personal y laboral, la auto confianza del individuo, o la influencia de
aspectos personales en lo profesional.
 Tiempos: El coaching suele implicar una relación en el corto plazo entre
el entrenador y el alumno. En ocasiones, con pocas sesiones se
consiguen los resultados y finaliza la relación. El mentoring necesita de
relaciones duraderas en el tiempo, que generen el clima de confianza
necesario para que el individuo comparta con su mentor sus
preocupaciones y dudas.

 Objetivos: Cuando hablamos de coaching, normalmente se piensa en

resultados inmediatos a corto o medio plazo, y en el entorno laboral actual
del coachee. El mentoring en cambio está más centrado en el desarrollo
personal del individuo, para su trabajo actual o para los trabajos que
pueda desempeñar en el futuro.