MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
SEPTIEMBRE 2019

JUSTIFICACION
Actualmente la distribuidora LAP se ha enfocado en la mejora de procesos en todo
el entorno organizacional y parte fundamental del mismo es la estructuración de
procesos como lo es la evaluación de desempeño.

En el ámbito actual se evidencia que más allá de contar con personal altamente
capacitado se debe garantizar metas y objetivos a corto plazo de tal forma que las
organizaciones sean sustentables a medida que transcurre el tiempo.

Por lo anterior es sumamente importante definir un método de evaluación de

desempeño que permita establecer lineamientos claros que adicional a
complementar los demás procesos de Gestión Humana que contribuyan a la
minimización de brechas que puedan existir a nivel empresarial

La evaluación de desempeño se convierte en factor clave a nivel organización ya

que además de potencializar puntos a favor en cuanto a características positivas de
los profesionales, permite tomar decisiones en forma asertiva y establecer
cronogramas claros y concisos para la formación de todo el personal.

TABLA DE CONTENIDO
JUSTIFICACION .................................................................................................................................... 1
POLITICAS Y NORMAS ......................................................................................................................... 4
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 5
BENEFICIOS.......................................................................................................................................... 5
PARTICIPANTES ................................................................................................................................... 6
PERIODICIDAD ..................................................................................................................................... 6
PROCESO DE EVALUACIÓN .................................................................................................................. 6
ANTES DE LA EVALUACIÓN.............................................................................................................. 6
DURANTE LA EVALUACIÓN.............................................................................................................. 7
DESPUES DE LA EVALUACION.......................................................................................................... 7
INSTRUMENTOS .................................................................................................................................. 8
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS....................................................................................... 9
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 10
 POLITICAS Y NORMAS

Para la distribuidora LAP los diferentes procesos que involucran el área de gestión
del talento humano se han posicionado de tal manera que estos permiten con
claridad establecer lineamientos claros a nivel organizacional.
Acorde a ello se hace énfasis en el proceso y manejo de la evaluación de
desempeño, ya que en este definirá por cargos prioridades y metas que serán
medibles, alcanzables y ante todo definidas en tiempos oportunos.
Adicionalmente se manejaran política de promoción interna que permitirá que el
colaborador actual que cuente con las competencias que se plantean en las
vacantes actuales de la compañía, puedan participar en los procesos de selección
y en caso de ser los idóneos pueda crecer y construir carrera en medio de la
empresa.

La evaluación de desempeño de todos los colaboradores por definición se manejara

en un periodo de un año definido inicialmente en 3 momentos.
Momento 1 Definición y divulgación de objetivos empleador- empleado
Momento 2 Seguimiento y retroalimentación
Momento 3 Cierre proceso evaluación, puntuación, brechas y conclusiones.

El jefe inmediato de cada área será el encargado de evaluar los colaboradores a

cargo.

Por otro lado se define que el área de gestión humana es la encargada de

seguimiento y consolidación de la totalidad de información.

La evaluación de desempeño del área se aplicara a personal que se encuentre

vinculado directamente por la empresa y adicional a ello haya finalizado su periodo
de prueba.
 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación de desempeño a nivel organizacional permite una medición en cuanto

a cumplimiento de indicadores de cualquier colaborador, a su vez es un método
eficaz que permite documentar de manera clara las necesidades principales para la
organización.

Al ser dinámicas y medibles permiten establecer planes que conlleven a cierre de

brechas y por ende al crecimiento y potencializacion de competencias de los
colaboradores.

BENEFICIOS

 Mejora desempeño de los colaboradores en cuanto a funciones y metas

definidas.

 Se establecen alternativas de promoción como incentivo a buen desempeño

y medición.

 Permite formular planes de capacitación que tengan enfoque organización y

a su vez permitan potencializar las competencias de los empleados

 Se fomenta un comunicación asertiva entre empleado y jefe fortaleciendo los

espaciosos para una retroalimentación y disminución de errores en un
entorno laboral.

 Facilita al empleador la toma de decisiones cuando se requiere prescindir de

cargos puntuales.
 PARTICIPANTES

La evaluación de desempeño es aplicable en todos los niveles organizacionales sin

embargo para el caso de la distribuidora LAP se define que solo se vincularan a la
evaluación colaboradores que lleven en la organización un periodo mayor a los dos
meses y adicional a ello tengan un contrato directo con la empresa.

PERIODICIDAD

Se establece que la evaluación se desarrollara en un periodo de un año definido en

tres momentos.

Momento 1 Definición y divulgación de objetivos empleador- empleado

Momento 2 Seguimiento y retroalimentación
Momento 3 Cierre proceso evaluación, puntuación, brechas y conclusiones

PROCESO DE EVALUACIÓN

ANTES DE LA EVALUACIÓN

Para desarrollar el proceso de evaluación de la distribuidora LAP inicialmente se

realizara un análisis de los cargos actuales, misión, objetivo de cada uno de ellos a
fin de establecer los parámetros y temas macro que se deben analizar.

Teniendo el primer aspecto claro se puede inferir que antes de realizar la evaluación
como tal se definen decisiones y planes de acción en caso de que los resultados
conlleven a altas brechas a nivel organización.

Es claro que el proceso de evaluación de desempeño arroja resultados de gran peso

para la empresa sin embargo lo principal antes de implementarlo es definir focos
generales que abarquen lo macro en cada área.
DURANTE LA EVALUACIÓN.

En este periodo los líderes de la distribuidora LAP ya han generado un espacio

inicial con los colaboradores a cargo donde han indicado y divulgado los objetivos
pesos y compromisos que han adquirido con la organización para medir su
desempeño.

Como se definió con anterioridad el modelo de evaluación de desempeño que se

decide implementar en este caso constara de tres momentos principales en el cual
se contara con un segundo espacio donde el líder podrá retroalimentar de tal
manera de reducir las brechas antes de realizar el cierre final del proceso.

Es válido aclarar que aunque se establecen periodos promedios para el seguimiento

de plan de evaluación el jefe inmediato debe ser un apoyo directo y constante para
cada colaborador.

La evaluación de desempeño se convierte en un insume fundamental para la

compañía, pero el desarrollo y cumplimiento efectivo de ella depende de un buen
líder.

DESPUES DE LA EVALUACION.

Al finalizar y cerrar el periodo de evaluación la organización se encuentra ubicada

en un momento 3 que se puede definir desde dos focos principales, uno es el
colaborador y el otro la empresa.

Por el lado del colaborador nos encontraremos los resultados medibles que
conllevan a definir qué tan orientado y alineado se encuentra el colaborador con las
metas de la empresa.

Estos resultados más que un número o calificación subjetiva nos llevan a analizar
el nivel de compromiso de cada empleado y así mismo a evaluar a nivel corporativo
que herramientas se están impulsando internamente.
En este momento se realiza una retroalimentación final al empleado a fin de dar por
culminado los ciclos medidos durante el año.

Por parte de la organización y fundamental en cualquier compañía se establecen

plan de capacitación que estar enfocado en las brechas significativas que ha
arrojado la evaluación.

Estos planes además de capacitar deben comprometer a cada líder de área para
fomentar la participación activa de cada uno de ellos a nivel de planes de acción.

INSTRUMENTOS

Se emplearan matrices para cada cargo de la organización, lo anterior definiendo

cargos y prioridades para los mismos. Estas matrices contaran con límites de
cumplimiento que irán alineadas con las mediciones claves para cada cargo
funcional.

Teniendo en cuenta que es el proceso inicial para comenzar a implementar la

evaluación de desempeño se realizara un archivo Excel manejado por cada líder de
área en el cual contara con el formato establecido para cada cargo; dicho formato
permitirá identificar a cada jefe el empleado que está evaluando.

Todos estos procesos estarán directamente compartidos con el encargado del

proceso de formación del área de gestión humana a fin de conservar total
confidencialidad por empleado y garantizar el seguimiento oportuno.

Para un momento dos se empleara el formato digital que permita establecer con
claridad los procesos medidos durante este periodo de tiempo e ir puntuando el
avance de cada colaborador.

Por último el mismo formato a fin de llevar un hilo conductor se empleara para cierre
respectivo y retroalimentación.
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

Se diseñan instrumentos de evaluación amigables y fáciles de interpretación para

el líder y colaborador, lo anterior con el ánimo de garantizar una trazabilidad clara
en el desarrollo del proceso.

Los instrumentos empleados llevaran en sus encabezados la información general

del colaborador, empresa, cargo y jefe a cargo del mismo. A fin de iniciar el proceso
y obtener resultados acordes a la solicitud puntual de la gerencia.

Es claro que los objetivos pueden ser diseñados en conjunto con el colaborador,
pero para la distribuidora LAP se definen objetivos generales a fin de armonizar el
primer proceso.
A continuación se anexan proformas a implementar para los 3 momentos definidos.

Evaluacion Desempeño distribuidora LAP

Empresa
Regional
Nombre Colaborador
Número de cédula
Área
Cargo
Jefe Inmediato

Momento 1 . Definición

Objetivo Estratégico Objetivo Individual Límite Inferior Meta Limite Superior Peso

Contribuir para lograr los ingresos por

100% 10%
ventas y captacion de nuevos clientes

SOSTENIBILIDAD Cumplimiento Indicadores contractuales

100% 10%
con los diferentes cliente
Cumplimiento Indicadores en ventas e
100% 20%
impulso de nuevos productos
Percepción global de la calidad en
65% 5%
procesos y productos

% Productividad 100% 20%

CALIDAD Y CRECIMIENTO
Cumplimiento del registro de los campos de
cotizaciones, inventarios e cuentas en 100% 20%
general

Satisfacción del cliente reportada a traves

EXPERIENCIA CLIENTE 82% 10%
de encuesta

Garantizar el cumplimiento del Programa de

CULTURA ORGANIZACIONAL Fromacion Organizacional 100% 5%
(Virtual/Presencia)

Aceptación de objetivos

Firma Colaborador:
Fecha:
 Evaluacion Desempeño distribuidora LAP
Empresa
Regional
Nombre Colaborador
Número de cédula
Área
Cargo
Jefe Inmediato

Momento 1 . Definición Momento 2 - Seguimiento y Retroalimentación Momento 3 Seguimiento, retroalimentacion y cierre

Porcentaje Resultado Resultado Final
Porcentaje del
Objetivo Estratégico Objetivo Individual del Final 1er Observaciones 2do Observaciones
Indicador
Indicador Seguimiento Seguimiento
Contribuir para lograr los ingresos por ventas y
0% 0%
captacion de nuevos clientes

SOSTENIBILIDAD Cumplimiento Indicadores contractuales con los

0% 0%
diferentes cliente

Cumplimiento Indicadores en ventas e impulso

0% 0%
de nuevos productos

Percepción global de la calidad en procesos y

0% 0%
productos

CALIDAD Y % Productividad 0% 0%
CRECIMIENTO
Cumplimiento del registro de los campos de
0% 0%
cotizaciones, inventarios e cuentas en general

Satisfacción del cliente reportada a traves de

EXPERIENCIA CLIENTE 0% 0%
encuesta

CULTURA Garantizar el cumplimiento del Programa de

0% 0%
ORGANIZACIONAL Fromacion Organizacional (Virtual/Presencia)

CONCLUSIONES

 La evaluación de desempeño permite que la empresa avance y genere

diferentes alternativas para mejorar positivamente y contribuir al crecimiento
general.
 Los procesos de Gestión humana siempre están ligados de una u otra
manera ya que cada uno de ellos permite el crecimiento permanente tanto
de empleados como de empleador.
 Es importante contar con lideres activos que contribuyan al crecimiento de la
organización.