LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA

DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN

DE LAS EMPRESAS

CUAL ES LA MEDICIÓN EN ROTACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LOS

CARGOS CON MAYOR AFLUENCIA Y SUS CAUSAS

LIZ MACIEEL SEPULVEDA HERNANDEZ - 1611021231

GINA PAOLA MOLANO GARCIA - 1911982298

YISETH MUÑOZ OCHOA - 1611982205

SERGIO JULIAN LOPEZ BARON - 1611022614

FABIAN MAURICIO CEDIEL JÁUREGUI – 1210012378

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

PSICOLOGIA

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

BOGOTA-COLOMBIA

2019

1
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS

RESUMEN PREVIO

Las características individuales de una persona; su percepción, valores, actitudes,

personalidad, aprendizaje, aspiraciones, necesidades, habilidades intelectuales y físicas, etc.
Se relacionan entre sí de tal manera que llevan al empleado a desarrollar determinada
conducta, que al momento de un estudio, permite al empleador comprender como este
fenómeno afecta el desempeño de su recuso humano dentro y fuera de la empresa afectando
positiva o negativamente el comportamiento organizacional de la misma, y así mismo lo
impulsa a implementar estrategias que mejoren la calidad de vida de todos sus empleados
para disminuir el ausentismo, mejorar la productividad e incentivar la rotación de personal
de manera positiva dentro de la organización, teniendo en cuenta que al desarrollar las
características individuales de cada uno de sus colaboradores, se mejora el ambiente y la
productividad en general, ya que su equipo de trabajo irá creciendo laboral y personalmente
ya que la empresa les ayuda en su aprendizaje y capacitación para que cada uno logre sus
aspiraciones, desarrolle sus habilidades y así se proyecte dentro de la empresa cumpliendo
sus sueños y suplir todas sus necesidades personales y familiares, aportando a la empresa
en solidez y crecimiento económico con su lealtad y compromiso en el cumplimiento de sus
labores y mejoramiento de su productividad y en trabajo conjunto puedan alcanzar sus
metas y objetivos mutuos.

1. INTRODUCCION
En esta investigación tenemos como objetivo, identificar cuáles son los motivos más
comunes por los cuales los empleados deciden hacer una deserción, y así poder hacer
planes estratégicos con métodos preventivos, para lograr una motivación en el personal y
evitar que la deserción sea mayor y se logre un mayor indicador de logro

2
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Se relacionan los conceptos más utilizados a la hora de elaborar indicadores de gestión, con
lo que se interrelacionará para su desarrollo y evaluación.

También en esta investigación se hablara de las causas a fondo de la rotación del personal
que se encuentran veladas frente a nuestros propios ojos. Como la falta de

reconocimiento, trabajos que no llenan, falta de promoción, más prácticas de gestión y un

liderazgo falto de confianza.

2. OBJETIVOS

Objetivo General

En este proyecto se observara y se estudiará la medición en rotación de los puestos de

trabajo en los cargos con mayor afluencia

Objetivos específicos

Identificar las razones por la cuales los empleado renuncian con mayor frecuencia
Generar un paralelo con los cargos que no son vulnérales a las renuncias
Plantear métodos para evitar la rotación del personal.

3. JUSTIFICACION

Teniendo en cuanta que la rotación de personal de las organizaciones se ha convertido cada

vez más frecuentes, y es un problema difícil que día a día va afectando la productividad de
las mismas, generando así perdidas y reflejándolas tanto en costos como en tiempo, ya que
al entrar un nuevo trabajador se le dedica tiempo en capacitación para que realice bien sus
funciones en la labor que van a desempeñar.

Por lo tanto es necesario identificar y analizar claramente las causan y las razones por las
cuales se originan la alta rotación del personal en una compañía y determinar cuáles son
los impactos positivos y negativos que le genera a la empresa u organizaciones.

3
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
4. MARCO TEÓRICO

El área de Recursos Humanos el responsable de la selección y contratación del personal

idóneo para cada puesto laboral vacante, y también del mantenimiento de un plantel laboral
con posibilidades y comodidades, en buenos ambientes, con respeto y tolerancia.

Actividad: Es una acción o función que desarrolla uno o más funciones al interior de
una organización para el cumplimiento de sus objetivos.

Acción Preventiva: Mecanismos que se implementan para eliminar las causas

potenciales de no conformidades con el fin de prevenirlas.

Acción Correctiva: Mecanismos que se toman en el momento de encontrar una no

conformidad con el objetivo que no vuelvan a ocurrir.

Calidad: Dimensión de indicadores que busca evaluar atributos de los productos y

servicios que ofrece la entidad.

Efectividad: Medida del impacto de la gestión tanto en el logro de los resultados

planificados, como en el manejo de los recursos utilizados y disponibles.

Eficacia: Grado en el que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los

resultados planificados.

Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

Evaluación: Es el proceso mediante el cual la entidad conoce los rendimientos, logros y

debilidades en la gestión de sus actividades con el objetivo de mejorar los estándares
de desempeño.

Gestión: Conjunto de decisiones y acciones que llevan al logro de objetivos

previamente establecidos.

4
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Impacto: Efecto de una acción favorable o desfavorable.

Indicador: Mecanismos que permiten controlar el comportamiento de factores críticos

en la ejecución de los planes y de los procesos de la entidad. Debe representar la
relación entre dos o más variables. Un número no es un indicador.

Indicador de Gestión: Son herramientas o instrumentos que permite evaluar el

desempeño de una organización frente a sus metas y objetivos estratégicos. Se puede
analizar el desempeño por áreas de la de la entidad y realizar alertas tempranas para re
direccionar hacia el cumplimento de objetivos.

Indicador de Resultado: Informan los logros obtenidos en relación a las metas y

objetivos planteados por la entidad.

Medir: Comparar una magnitud con un patrón preestablecido.

Objetivos: Son los fines y/o propósitos que se pretenden alcanzar y a los que se dirigen
los esfuerzos y recursos de la entidad.

Procesos: Conjunto de actividades planificadas que incluyen la participación de

recursos físicos, financieros y humanos para el logro determinado de objetivos.

La rotación de personal se ha convertido en un tema de importancia para las

compañías, tal como Robbins (1996) expresa al respecto “la rotación también puede
significar una interrupción en el trabajo eficiente de una organización, cuando el
personal conocedor y experimentado se va y es necesario encontrar y preparar
reemplazos para trabajos de responsabilidad” (P.27), esto ha llevado a que las
diferentes empresas concentren grandes horas de análisis en encontrar las causas que
están generando la rotación, para así poder generar estrategias que la disminuya.

5
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Esto debido a que cuando existe alta rotación en la empresa, se presentan algunos
factores que afectan negativamente la compañía, tales como: difícil reposición de
aquellos colaboradores que salieron, incremento en los costos, desmotivación de los
compañeros de trabajo, alteración de actividades laborales y sociales, daño en la
imagen de la compañía, entre otros. Werther & Davis (2008) exponen que:

El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de

reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registros,
el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del
empleado a distintas instituciones de seguridad social. (P.228).

La rotación de personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de una

organización. Puede ser un problema, debido al aumento de los costos de
reclutamiento, de selección, de capacitación y de los trastornos laborales. No se

puede eliminar, pero se puede minimizar, sobre todo entre los empleados con un alto
nivel de desempeño y de los difíciles de reemplazar.

5. MARCO CONCEPTUAL

Nómina: el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por el trabajo que
han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo, normalmente mensual
o trimestral.

Salario: Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en
concepto de paga, generalmente de manera periódica.

6
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Renuncia: Terminación anormal de un proceso por el que una parte manifiesta
su voluntad de abandonar su obligación actual.

Ingresos: Es la cantidad de dinero ganada o recaudada.

Costo: Es el dinero que representa la fabricación de un producto o la prestación de un

servicio.

Gasto: Es un egreso o salida de dinero que se debe pagar por algo que se debe pagar por un
bien o un servicio.

Indicadores de Gestión que se utilizan en las empresas para medir la rotación de personal

La rotación de empleados Mide la tasa a la que los empleados dejan la organización en un

determinado período (mes, trimestre, año) Para llevar a cabo medición de rotación de
personal debemos tener en cuenta la muestra sobre la cual vamos a trabajar número de
empleados y cargos

Rotación de personal en almacenes éxito

La rotación de persona afecta a las empresas puesto que el rendimiento de los trabajadores
disminuye porque hay que capacitar nuevamente a los nuevos integrantes por esta razón
almacenes éxito empieza a dar garantías a los trabajadores pasándolos a nomina directa
según articulo la rotación de personal pasa de ser 3.5% a 1.8%.

Almacenes Merca Andrea

Para medir la rotación de personal en esta cadena de almacenes se analiza con cada
funcionario cargo salario horas laboradas y funciones que debe realizar

Días laborados

Accidentes laborales

7
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Permisos

Incapacidades

Se espera a partir del seguimiento, y de la creación y de archivos necesarios, establecer

datos reales sobre los cuáles la Compañía pueda tomar acciones correctivas, medir su
desempeño y mejorar su productividad.

Sodexo calcula el ausentismo laboral en cinco pasos:

1. Calcula el número promedio de empleados durante el periodo seleccionado:

Antes de empezar, eligen un periodo de tiempo para realizar la operación. Puede ser un
mes, un trimestre, un semestre o incluso el año, el escenario del ejemplo será un trimestre.

Lo hacen de dos formas:

- Suma el número inicial de empleados con el número final de empleados del

trimestre. Divide en dos el resultado.
- Suma el número final de empleados cada mes y divídelo por tres. (recuerda que
nuestro ejemplo es un trimestre)

2. Número de días de trabajo:

Dado que los días laborales en un mes cambian constantemente, no se trata solamente de
mirar tu calendario sin mayor análisis:

- Inicia contando los días festivos y las semanas del trimestre.

- Luego cuenta los días irregulares: aquellos días adicionales al inicio y final del
trimestre cuando este acaba o inicia en medio de una semana.
- Después multiplica el número de semanas por cinco.

8
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
- Finalmente agrega el número de días irregulares al resultado anterior y resta los
festivos.

Ejemplo:
Tomamos un trimestre de 12 semanas, con 5 festivos y 3 días irregulares.
(12 x 5) + 3 - 5 = días de trabajo
60 + 3 - 5 = días de trabajo
58 =días de trabajo

3. Encuentra el total de días laborales de la empresa

Solo multiplicamos el número promedio de empleados por el número de días de
trabajo. Digamos que nuestro número promedio de empleados en el trimestre fue
30. Entonces:
30 x 58 = total días laborales de la empresa
1.740 = total días laborales de la empresa

4. Determina el número de días de trabajo perdidos por absentismo:

Usamos un día laboral de ocho horas para esta operación y el número de empleados
seguirá siendo 30. Si los empleados se toman en promedio 1 día laboral por
enfermedad y 0.25 días por otras razones durante cada trimestre, entonces:
(30 x 1) + (30 x 0.25) = días de trabajo perdidos

30 + 7.5 = días de trabajo perdidos

37.5 = días de trabajo perdidos

5. El gran final, este es el absentismo laboral de tu empresa:

Se toma el número de días perdidos por absentismo y dividimos por el número total
de días laborales de la empresa. Continuamos con las cifras de nuestro ejemplo:

9
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
100 x (37.5/1.740) = absentismo laboral

100 x (0.021) = absentismo laboral

2,15% = absentismo laboral

Se adaptan las operaciones a las necesidades y los datos de la organización.

6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Se verifica cuanto era el gasto de un trabajador de trabaja de corrido mínimo un año vs

aquellos que tienen rotación de aproximadamente 4 meses, dando como resultado lo
siguiente:

Gasto por trabajador que dura 1 año Gasto por trabajador que rota cada 4 meses

Examen de ingreso Examen de ingreso

Medicina general 17.900 Medicina general 53.700

Examen audiometría 10.200 Examen audiometría 30.600

Serología 5.100 Serología 15.300

Examen de egreso Examen de egreso

Medicina general 17.900 Medicina general 53.700

Examen audiometría 10.200 Examen audiometría 30.600

Serología 5.100 Serología 15.300

Dotación 162.000 Dotación 162.000

Equipos de protección Equipos de protección

personal 32.000 personal 96.000

10
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS

Capacitación 120.000 Capacitación 360.000

TOTAL 380.400 TOTAL 817.200

La dotación es entregada por periodos cuatrimestrales

Los exámenes ocupacionales son realizados cada vez que ingresa o se retira un trabajador,
aunque para los trabajadores constantes, estos exámenes son de periodicidad anual, según la
resolución 2346 de 2007 artículo 4,5, y 6.

El tiempo de capacitación corresponde al salario de la persona que da la inducción dividido

en 2 días que dura la capacitación
El equipo de protección personal se entrega de manera anual, o un equipo por cada
trabajador nuevo.
Análisis de resultados y propuestas
Según los datos anteriores, el costo de rotación de 3 personas al año dan un incremento de
$436.800 anuales, y de $36.400 mensuales, valores que no son tan significativos en el
Estado de Resultados, permitiendo que la rotación del personal en cuestión de costo sea
permitido.
El rubro de ingresos de los estados de resultados obtuvo una disminución de $3.040.000
mensuales y de $36.480.000 anuales, lo que indica un gran impacto en este concepto al
dejar de percibir estos ingresos de clientes que se han retirado debido a la inconformidad
con el servicio que les brindan las personas que reciben o les realizan las llamadas, por su
falta de experiencia y por la demora en dar respuesta.
Robbins (1996) expresa al respecto “la rotación también puede significar una interrupción
en el trabajo eficiente de una organización, cuando el personal conocedor y experimentado
se va y es necesario encontrar y preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad”
(P.27)
El marco teórico y el marco conceptual nos permitió guiar una búsqueda para establecer
una relación entre la rotación de personal y factores como son la productividad y la
eficiencia. Como se muestra en los resultados donde se afirma que la rotación de personal
afecta la productividad y la eficiencia de los trabajadores, además se evidencia

que la rotación de personal es un serio problema para las empresas, debido a que, a pesar de
la relativa facilidad con la que pueden recuperar personal, este nuevo personal tiene que
adaptarse a la dinámica del grupo, lo que trae como consecuencia pérdidas de productividad
y de eficiencia de la compañía.

11
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Como propuesta de mejoramiento se da la sugerencia de ofrecer un salario más alto, con el
fin de motivar al empleado, logrando así que la atención que se brinde sea más oportuna y
con buena experiencia.
Revisar y reforzar los sistemas de capacitación utilizados en los empleados, así mismo
implementar programas de motivación periódicos para los empleados de la organización.
A continuación se muestra cual sería la variación ante un posible incremento en el sueldo.
Costo de trabajador por mes con el Costo de trabajador por mes con el
salario mínimo 689,454 para el 2016 salario de 850,000
ITEM VALOR ITEM VALOR
Salario 689.454 Salario 850.000

Subsidio transporte 77.700 Subsidio transporte 77.700

Aporte salud 58.604 Aporte salud 72.250

Aporte pensión 82.734 Aporte pensión 102.000

Arl 16.795 Arl 20.706

Caja 27.578 Caja 34.000

Icbf 20.684 Icbf 25.500

Sena 13.789 Sena 17.000

Prima 63.904 Prima 77.277

Cesantías 63.904 Cesantías 77.277

Intereses cesantías 7.668 Intereses cesantías 9.273

Vacaciones 28.750 Vacaciones 35.445

TOTAL 1.151.565 TOTAL 1.398.429
Como lo muestra la anterior tabla, la variación del ingreso de más que va a percibir el
trabajador no afecta de manera significativa el estado de resultados, siendo el incremento

en la carga prestacional de $246.865 mensuales y de $2.962.374 anuales. Incremento que

ayudaría a fidelizar al empleado y este a su vez ayudar a retener los clientes. Como alcance
de la empresa puede tratar de mejorar e implementar controles de supervisión y tener mejor
relación supervisor-colaboradores implementándoles cursos de manejo de recursos

12
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
humanos a los supervisores los cuales tienen muy poco conocimiento sobre manejo de
personal. Los costos de rotación de 3 personas al año incrementan significativamente, los
valores que no son tan significativos en el Estado de Resultados, permitiendo que la
rotación del personal en cuestión de costo sea permitida indica un gran impacto en este
concepto al dejar de percibir ingresos de clientes que se han retirado debido a la
inconformidad con el servicio que les brindan las personas que reciben o les realizan las
llamadas, por su falta de experiencia y por la demora en dar respuesta. Como propuesta de
mejoramiento se da la sugerencia de ofrecer un salario más alto y por Cumplimento de
metas con un porcentaje establecido de bonificaciones con una base de cumplimiento del
85% de las ventas y un techo de 150%, con el fin de motivar al empleado, se evitará las
rotaciones de personal logrando así que la atención que se brinde sea más oportuna y con
buena experiencia y con calidad fidelizando al cliente.

7. REFERENCIAS
Enciclopedia de Características (2017). "Comportamiento Organizacional".
Recuperadode: https://www.caracteristicas.co/comportamiento-organizacional/
Universidad de Medellín Recuperado (2015) “Análisis de las causas de rotación de personal
de la empresa holcrest “Recuperado De PDF: https://repository.
Michael E. (2009) “Técnicas para el análisis de la empresa y sus competidores” Recuperado
De: https://www.marcialpons.es/libros/estrategia-competitiva/9788436823387/
Pérez Jaramillo Carlos Mario (2011), Universidad Pontificia Bolivariana. Medellín Colombia
Recuperado De: http://www.eluniversal.com.co/monteria-y-sincelejo/economica/exito-termina-con-
33000-empleados-contratados-27759.
Gestión-Articulo-Enero, (2006) Pdf Recuperado: http://www.rcm2-
soporte.com/documentos/2006/SOP-Indicadores-.

Gestión del absentismo por incapacidad laboral, edición 2005, recuperado por:
https://www.marcialpons.es/libros/gestion-del-absentismo-por-incapacidad-labora

Monografías.com, Recuperado por: https://m.monografias.com/trabajos95/causas-del-estres-

y-ausentismo-laboral

Gestión del absentismo por incapacidad laboral, edición 2005, recuperado por:
https://www.marcialpons.es/libros/gestion-del-absentismo-por-incapacidad-labora

Universidad central del ecuador (2014) “Clima laboral y rotación de personal motorizado en
la empresa Sodetur S.A “Recuperado PDF http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream

Sistema de Información Científica (Dic-2014) Red de Revistas Científicas de América Latina

y el Caribe, España y Portugal, Universidad de Carabobo, recuperado de PDF:
https://www.redalyc.org/html/2190/219040849002/

13
LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA
DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN
DE LAS EMPRESAS
Universidad santo tomas de Colombia de la facultad de administración de empresas (2017),
“Análisis de las principales causas de rotación de personal de la empresa oiltrans sas de la ciudad de
Bogotá, D.C. “Recuperado PDF: https

Revista Sociología Contemporánea (Jun-2017) Principales Causas de la Rotación del

Personal en Empresa de Servicios de Transporte “Recuperado PDF
http://www.ecorfan.org/bolivia/researchjournals/Sociologia_Contemporanea

·Revista EMRENDE (16 de Octubre 2018) recuperado de: https://revistaemprende.cl/como-

disminuir-el-ausentismo-laboral

·AMERICA ECONOMIA publicación (9 de Enero de 2012) Recuperado de

https://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/como-disminuir-el-ausentismo-laboral

Cabrera, Ledezma, & Rivera (2011) citando a Robbins (1998) definen la rotación de personal
en función de las desvinculaciones de personal y las causas que pudiesen originarlas: Cabrera
Piantini, A. R., Ledezma Elizondo, M. T., & Rivera Herrera, N. L. (2011). El impacto de la Rotación
de Personal en las empresas constructoras del estado de Nuevo
Castillo, J. (1993). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad humana. Bogotá:
ECOE, Ediciones.
Chiang Vega, M. M., & Ojeda Hidalgo, J. F. (2013). Estudio de la relación entre satisfacción
laboral y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres. Contaduría y administración 58, 39-
60
Contreras, I. M. (2005). Costo de rotación de recursos humanos como instrumento de control
gerencial. IX Congreso Internacional de Costos, 1-14.
Encina, G. B. (2003). Rotación de personal. Administración laboral Agrícola: Cultivando la
productividad del personal, 223-230.

14