TEMA 1 DERECHO LABORAL Es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre a venezolanos, extranjeros con ocasión del
n ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en
trabajadores y patrono. Conjunto de preceptos de orden público regulador de las
relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia
ajena, con el objeto de garantizar a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como persona
humana y, a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la
regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones”.
CONCEPTO JURÍDICO DEL TRABAJO: Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría
definirse como el conjunto de actividades físicas y mentales realizadas por un individuo
en beneficio propio o ajeno, de ello se desprende que, trabaja todo individuo que realice
una actividad. Cuando exista una subordinación, significa una sujeción a un patrono el
cual está autorizado para ejercerla, pero el derecho del trabajo tratará de impedir la
extralimitación y lograr que la subordinación de un trabajador a un patrono, no se
convierta en algo que choque con las libertades individuales.
OBJETO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El Derecho del Trabajo persigue la
integración de la persona que trabaja en el cuerpo social de la comunidad, para alcanzar
con ello su perfeccionamiento armónico, y la regularización de los medios violentos de
presión, reconocidos a los sujetos de la relación jurídica para la defensa de sus intereses
respectivos. Sus preceptos se inspiran en un criterio de utilidad general, ya que están
destinados a regular un interés que traslimita el de los sujetos particulares vinculados
por la relación jurídica laboral.
Características:
1) Es un derecho dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales,
establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.
2) Es un derecho de gran fuerza expansiva: Nació protegiendo a los obreros y luego a
los empleados, regula los derechos y deberes tanto de los obreros como de los
patronos, norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no
justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas, etc.
3) Es un derecho imperativo, como normas de derecho público son imperativas y por
lo tanto no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
4) Es un derecho concreto y actual.
5) Está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho Público,
si bien la mayoría de las pertenecientes al Derecho Privado pueden considerarse como
reglas de orden público, por expresar el interés general de la comunidad.
6) Es un derecho autónomo: Porque es un sistema homogéneo de reglas orientadas
por un propósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, por sus
fuentes y métodos de interpretación propios, y por los órganos especiales encargados
de su aplicación, tanto en lo administrativo como en lo judicial.
7) Orden público: las normas del derecho laboral no pueden ser flexibilizadas a
conveniencia, son de aplicación imperativa, no pueden relajarse por las partes. De
acuerdo con el articulo 2 LOTTT
Principios: (Articulo 18 LOTTT)
1) La justicia social y la solidaridad,
2) La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. Por lo que
no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
3) En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
4) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
5) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o
en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador.
La norma adoptada se aplicará en su integridad.
6) Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
7) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición
social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por
cualquier otra condición.
8) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier
forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica o social.
Los principios fundamentales
- Irrenunciabilidad de los derechos (art 19 LOTTT): En ningún caso serán renunciables
los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y
jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación
laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten
por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de
los derechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos,
aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo
pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial
garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional
de irrenunciabilidad de los derechos laborales. (Leer las formas de autocomposición
procesal)
- Pro operario: si existen dos normas vigentes aplicables, se aplicara la que favorezca al
trabajador, de manera íntegra.
Ámbito de aplicación de la ley: De acuerdo con el Artículo 3 LOTTT, esta Ley regirá las
situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los
trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo. Las disposiciones contenidas rigen
ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Igualmente se
aplicaran a los trabajadores contratados en Venezuela para prestar servicios en el
exterior del país.
El trabajo como un hecho social: Se analiza el trabajo desde el punto de vista
sociológico porque la actividad laboral tiene que ver con el dinamismo de la producción
nacional o del país, que traerá la producción de bienes y servicios que llegan a llenar un
vacío socioeconómico dentro de la sociedad. El trabajador se incorpora en la actividad
socioeconómica del país produciéndose bienes y servicios que luego el mismo utilizará y
lo realiza para recibir una contraprestación que le permita obtener los bienes y servicios
para lograr una vida decorosa y digna.
Relación con otras ramas del derecho (D° Público): El Derecho del Trabajo es un
Derecho autónomo, su autonomía le proviene por tener un método y fuentes propias y
por los órganos encargados de su aplicación. Podemos decir sin embargo, que está
relacionado con el Derecho Civil, Constitucional, Penal, Administrativo, Procesal.
Fuentes: Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como
principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la
República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y
cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de
carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.
LA TESIS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL:
Establece que no existe la posibilidad de aplicar normas coercitivas si no han sido
violadas las normas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo. Por ejemplo, ningún
horario de trabajo diurno debe exceder de 8 horas diarias, pero de acuerdo al principio
de flexibilización pueden excederse y pagar horas extras.-
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES (Cont. Art. 89 C. R. B. V.): “Para el cumplimiento de
esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1) Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o
en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4) Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera
efecto alguno.
5) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o
credo o por cualquier otra condición.
6) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo
integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.
LA LEY ORGÁNICA PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS y su REGLAMENTO: Es una
ley que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos
de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida
y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del
Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón
Bolívar.
REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO: Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico,
mental y social de los trabajadores, Prevenir toda causa que pueda ocasionarles daño a
la salud, protegerlos de los riesgos y procesos peligrosos resultantes de agentes nocivos.
Procurarles un trabajo digno, adecuado a sus aptitudes y capacidades, garantizar y
proteger sus derechos y deberes.
Sujetos de la relación laboral: Patrono – Trabajador Empleador - Empleado
Trabajador dependiente: Articulo 35 LOTTT: Se entiende por trabajador dependiente,
toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo
dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado.
Debe cumplir con los siguientes requisitos:
1- Debe ser persona natural, no jurídica.
2- Prestar un servicio, incluidos los elementos que implican prestar un
servicio, ej.: jornada laboral, remuneración, etc.
3- Debe estar subordinado, tener alguna relación de dependencia, sometido
a un jefe o patrono.
4- Debe percibir una remuneración.
Definición patrono: Artículo 40. Se entiende por patrono, toda persona natural o jurídica
que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores, en virtud de una relación
laboral en el proceso social de trabajo. NOTA: A diferencia de los trabajadores quienes
necesariamente tienen que ser persona natural, el patrono puede ser una persona
jurídica.
Representante del patrono: Artículo 41. A los efectos de esta Ley, se considera
representante del patrono toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste
ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante
terceros o terceras. Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones
industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores,
depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se
considerarán representantes del patrono aunque no tengan poder de representación, y
obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo.
Características:
1. Que pueda actuar en nombre y por cuenta del patrono.
2. Que ejerza funciones de jerarquía en la dirección o administración de la
empresa.
3. Que tengan a su cargo a otros trabajadores.
4. Que pueda representar al patrono dentro de la empresa o fuera de ella.
TEMA 2 LA OIT Y LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL
La primera guerra mundial se originó por conflictos territoriales, de 1914-1918, el
detonante fue el asesinato del archiduque de Austria, esta última nación tuvo conflictos
con Serbia quien estaba aliada con Rusia y esto trajo como consecuencia el
desencadenamiento del conflicto.
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la
Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para
alcanzar una paz universal y permanente. La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue
provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas.
En 1946, la OIT se convirtió en el primer organismo especializado asociado a la recién
creada Organización de las Naciones Unidas. En 1969, con motivo de su 50 aniversario,
la Organización fue galardonada con el Premio Nobel de la Paz.
La mayoría de las normas reguladoras del trabajo nacieron en la OIT, y continúan
vigentes, por ejemplo:
· Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada
de trabajo y la semana;
· Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el
suministro de un salario digno;
· Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su
trabajo;
· Protección de niños, jóvenes y mujeres.
· Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados
en el extranjero;
· Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones;
· Reconocimiento del principio de libertad sindical;
· Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
· Trabajo nocturno.
· La libertad sindical.
De esta también derivan convenios que son de obligatorio cumplimiento y sugerencias.
En consecuencia la OIT es fuente directa del derecho laboral.
En la actualidad Venezuela tiene suscritos más de 100 convenios.
TEMA 3 Contrato de trabajo
Relación laboral: Es la relación que existe entre una persona natural denominada
trabajador, con otra persona que puede ser natural o jurídica, que se origina de una
prestación de servicio de la primera hacia la segunda en forma personal obteniendo a
cambio una remuneración por esa prestación, el cual será la contraprestación.
Presunción de la relación laboral: Existe una relación de trabajo cuando:
1) Existe una prestación de servicio personal;
2) Existe remuneración salario;
3) Bajo la figura de la subordinación.
Contrato individual de trabajo: Es aquel mediante el cual se establecen las condiciones
en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de
la C.R.B.V. y esta Ley.
1) Elementos de Validez
a) Capacidad de las partes
b) ausencia total de vicios del consentimiento (error, dolo y violencia)
2) Elementos de Existencia o elementos esenciales: Prestación de Servicio,
subordinación o dependencia y salario.
a) La prestación de servicios por parte del trabajador que ejecuta en beneficio de un
patrono.
b) Subordinación o dependencia del trabajador para con el empleador.
c) El salario como remuneración por el servicio prestado.
Caracteres del contrato de trabajo
1) Consensual: Porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.
2) Bilateral: Ya que ambas partes tanto patrono como trabajador se obligan
mutuamente.
3) Oneroso: Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un
equivalente.
4) Es conmutativo: Cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y
desventajas del mismo, que obtendrá del mismo.
5) Es personal o intuito personae: Respecto del trabajador y excepcionalmente del
patrono.
6) Es de tracto sucesivo: Sus efectos se cumplen día a día. Sus efectos no se reducen
al solo momento de la contratación.
7) Es regularmente informal: Pero en casos determinados la ley exige la forma
escrita, por ejemplo en los contratos de trabajo a término, contratos de deportistas
profesionales, contratos de navegación, de los adolescentes, etc.
LA SIMULACIÓN O FRAUDE DEL CONTRATO DEL TRABAJO:
LA CAPACIDAD DE LAS PARTES: En materia laboral la capacidad es menos rigurosa que
en la materia Civil, así tenemos que:
• Se establece que es mayor de edad quien haya alcanzado 18 años de edad.
• El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del
representante legal para celebrar el contrato individual de trabajo, pero carece de
capacidad procesal para ejercer sus acciones derivadas del contrato individual del
trabajo, sin asistencia del representante legal.
• La autorización debe otorgarse cada vez que el menor celebre un contrato
individual de trabajo. Debe ser escrita y el menor no queda eximido de su
responsabilidad legal y contractual ante su patrono, cuando la revocación no obedezca a
causas justificadas. Esta autorización puede darla también el inspector del trabajo
(Ministerio del Trabajo).
• La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los
adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente estos
actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y
económica, como también a ejercer las respectivas acciones de defensa de sus derechos
e intereses, incluso el derecho a la huelga, ante las autoridades administrativas y
judiciales competentes.
• Pueden constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites
derivados de las facultades legales que correspondan a sus padres, representantes o
responsables.
• Puede inclusive el Consejo de protección autorizar en condiciones debidamente
justificadas el trabajo del adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la
actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, peligrosa o nociva a la
salud o desarrollo integral o esté prohibida por la ley.
• La capacidad del Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar emancipado
y autorizado por su curador.
Vicios del consentimiento: El error, dolo y la violencia, también es aplicable en materia
laboral, la ausencia de vicios en el consentimiento, pero con menos relevancia que en
materia civil, ya que, las partes resuelven sus controversias sin acudir al juez poniendo
fin al contrato antes celebrado.
Objeto y causa del contrato: tenemos que;
1) El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio
subordinado y la causa es el pago del salario.
2) El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.
3) La causa del patrono es: la prestación de un servicio por parte del trabajador.
Forma y prueba del contrato: De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos que:
1) El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que
pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.
2) La prueba del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se
genera con la prestación del servicio, es decir, basta la incorporación física de la persona
para que se inicie la prestación de servicios, puede ser:
• Testimonial.
• Inspección judicial
• Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza
este mecanismo para determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o de
otra naturaleza y para verificar la existencia de la relación laboral.
3) El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los
cuales se entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:
a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los
contratantes;
b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el
caso;
d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra
determinada;
e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad
de tiempo o por tarea;
f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y
h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.
Especies de contrato según su duración:
1) Contrato a tiempo indeterminado: Es aquel en el cual no aparece expresada la
voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado.
2) Contrato a tiempo determinado: Es aquel que concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas
y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Si vencido el termino e interrumpido la prestación de servicio, se llegase a celebrar un
nuevo contrato dentro de los 3 meses siguientes al cese de la relación laboral se
considerara determinado, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de
poner fin a la relación.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores no podrán obligarse a prestar
servicios por más de un año.
El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere
interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la
misma.
3) Contrato para una obra determinada: Es un contrato el cual durará por todo el
tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la
misma. Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. Se
considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al
trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.
El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere
interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la
misma.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra
determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.
Limitaciones: El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado
únicamente en los siguientes casos: (sino será nulo)
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.
c) Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios
fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo
establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga
requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.
IUS VARIANDI: El patrono no puede modificar las condiciones de trabajo si implican
desmejora para el trabajador; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la
normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.
Aplicación: El Ius Variandi acarrea un despido indirecto del trabajador, pero no pueden
realizarse si desmejora al trabajador, ya sea por cambio de horario (a menos que este
estipulado en el horario), cambio de lugar de trabajo, cambio de ocupación del
trabajador o cambio de cargo a menos que sea en caso de emergencia o de falta de un
titular, o para permitir la reincorporación del trabajador accidentado.
El periodo de prueba; En los contratos de trabajo se puede estipular un período de
prueba, con el objeto de que las dos partes ponderen las ventajas y desventajas de la
vinculación y, en consecuencia, decidan mantenerla en las mismas o en nuevas
condiciones o terminarla sin responsabilidad. El contrato de prueba no puede exceder
de 90 días.
Suspensión de la relación laboral: Dicha suspensión, no pone fin a la vinculación jurídica
laboral existente entre el patrono y el trabajador.
Causas: La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
1) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce
meses.
2) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce
meses.
3) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
4) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
5) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
6) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
7) El permiso para el cuidado del cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el
primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre
las partes.
8) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
9) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá
exceder de sesenta días.
Del régimen de invención de mejoras realizadas por el trabajados
Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse como:
1) De servicio: Son aquellas invenciones realizadas por trabajadores contratados por
el patrono con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos
distintos.
2) De empresa: Son aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes las
instalaciones, procedimientos o métodos de la empresa en la cual se producen. La
propiedad de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa corresponderá al
patrono, pero el inventor tendrá derecho a una participación en su disfrute cuando la
retribución del trabajo prestado por éste sea desproporcionada con la magnitud del
resultado. El monto de esa participación se fijará equitativamente por las partes con
aprobación del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y a falta de acuerdo será fijada
por el juez.
3) Libres u ocasionales: Son aquellas en que predomine el esfuerzo y talento del
inventor no contratado especialmente para tal fin. La propiedad de las invenciones
libres u ocasionales corresponderá al inventor. En el supuesto de que el invento o
mejora realizada por el trabajador tenga relación con la actividad que desarrolla el
patrono, éste tendrá derecho preferente a adquirirla en el plazo de noventa (90) días a
partir de la notificación que le haga el trabajador a través del Inspector del Trabajo o de
un Juez Laboral. En todo caso será obligatorio mencionar el nombre del trabajador a
cuyo esfuerzo, estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora realizada.
Los sujetos en la relación de trabajo:
1) Persona natural: Es aquella que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta
ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser
remunerada
2) Trabajador no dependiente; Articulo 36 LOTTT: Trabajador no dependiente o por
cuenta propia es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social
de trabajo, no depende de patrono alguno. Los trabajadores no dependientes o por
cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social. - No depende de ningún
patrono pero tiene acceso a la seguridad social, este fue el fin del legislador al establecer
esta distinción en la clasificación de los trabajadores.- No debe estar subordinado y debe
ser el dueño o propietario del lugar donde se desempeña.
3) Empleado: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el
esfuerzo intelectual o no manual.
4) Trabajador de dirección: Artículo 37 LOTTT. Se entiende por trabajador de
dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de
trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores o terceros, y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. NOTA:
Estos trabajadores con cargos de jerarquía no cumplen horario, ni reciben pagos por
horas extras.
5) Obrero: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo
manual o material.
6) Obrero calificado: Se entiende por obrero calificado aquel que requiere
entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
7) Trabajador de confianza: Es aquel cuya labor implica el conocimiento personal de
secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración
del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.
8) Trabajador de inspección y vigilancia: Artículo 38 LOTTT. Se entiende por
trabajador de inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros
trabajadores. Se entiende por trabajador de vigilancia, quien tenga a su cargo el
resguardo, la custodia y seguridad de bienes.
NOTA: Es un trabajador dependiente, pero tiene una particularidad distinta, estos
trabajadores el mínimo de la jornada laboral es 10horas.
Profesionales liberales: Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza amerita el
aporte intelectual, el conocimiento. Su remuneración se realiza mediante el pago de
honorarios y no existe un contrato laboral sino un contrato de servicios.
LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y LOS MIEMBROS DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL:
• Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se
regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o
Municipales, según sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y
gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos.
• Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera,
tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la
huelga, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las
exigencias de las Administración Pública.
• Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las
disposiciones de esta Ley. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán
amparados con las disposiciones de esta ley.
• Con esta disposición se vienen a cubrir supletoriamente varios aspectos que
anteriormente no eran objeto de la regulación por parte de la ley del Trabajo y, se les
consagra a los trabajadores públicos ciertos derechos como el derecho a la huelga.
Empleador: Es la persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o más
trabajadores en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo. Se
distingue del trabajador, quien siempre es una persona natural o física. Garantizará a sus
trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son
responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales
acontecidas en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el
trabajo.

Empresa: Es una unidad económica-social organizada, integrada por elementos
humanos, que tiene por objeto la producción e intercambio de bienes y servicios.
Establecimiento: Es la reunión de bienes materiales y de personal permanente que
trabaja en general en un mismo lugar y tarea, sometido a una dirección técnica común.
Explotación y faena: Organización, sin personería jurídica, ni organización permanente
que busca los medios conducentes para el aprovechamiento de las riquezas de toda
índole, y más en actividades agrícolas, pecuarias, mineras e industriales.
Intermediario: Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se
permite contrataciones a través de intermediarios.
El contratista
Son aquellas personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de
ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con
trabajadores bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o
tercerizadora.
Responsabilidad solidaria: Debido a la evasión de las responsabilidades por parte de las
empresas usuarias de contratistas, el legislador se obligó a establecer la responsabilidad
solidaria de quienes utilizan los servicios de esas personas naturales o jurídicas, en lo
concerniente a las obligaciones impuestas por la ley del Trabajo. La responsabilidad del
ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
contratados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado
para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que
correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.
Principio de la unidad económica: Se amplía considerablemente la noción de grupos de
empresas con la inclusión de las “entidades de trabajo” así como también se restringe la
contratación de otras empresas para que realicen trabajos a favor de los empleadores.
Franquicia: Es un sistema de comercialización de bienes o servicios a través del cual una
persona natural o jurídica, denominada franquiciante, transmite contractual y
temporalmente, a otra denominada franquiciado, el uso de una marca y todos los
conocimientos técnicos y operativos necesarios para su implementación, entre sus
elementos una marca comercial distintiva y un “saber hacer” y la formación impartida a
los franquiciado.
Caracteres: Es temporal, es contractual, se concede por un tiempo determinado, se
concede para un determinado territorio
Ajenidad: La ajenidad fue eliminada conforme a la nueva L.O.T.T., solo se tendrá que
demostrar una prestación de servicios personales bajo dependencia sin que sea
necesario examinar si el servicio a que se hace referencia fue prestado por “cuenta
ajena” o en beneficio de un “patrono
El teletrabajo: Es una forma de trabajo que consiste en el desempeño de la actividad
profesional del trabajador e implica el uso de telecomunicaciones e informática. Puede
o no ameritar la presencia física del trabajador en la empresa. Puede realizarse a tiempo
global o parcial. Tienen los mismos derechos, obligaciones y gastos que cualquier otro
empleado, la única diferencia es que se utiliza el hogar como oficina principal.
1) El teletrabajo en el domicilio: Es aquel que se desempeña en el hogar del
trabajador.
2) El teletrabajo en oficina: Cuando el trabajador debe trasladarse a una oficina que
dispone de las instalaciones de de teletrabajo.
Sustitución de patronos: Existirá sustitución cuando por cualquier causa se transfiera la
propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier
título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen
realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan
modificaciones.
Naturaleza Jurídica: Opera una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja
obligación se extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye la anterior. En la
figura del derecho Laboral, encontramos por efecto de la propia ley, se extiende por
espacio de 1 año, debe plantearse necesariamente en el libelo de demanda para poder
exigir el cumplimiento en caso de condena judicial.
Requisitos para que haya Sustitución de Patronos:
1) Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.
2) Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es decir, que
el giro que tenía la empresa antes de la transferencia continúe con el nuevo patrono.
3) Si la adquisición forzosa fue hecha por el estado como medida de protección al
trabajo y al proceso social de trabajo, no se considerara sustitución.
Efectos: No afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes. El
patrono sustituido, será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las
obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones
colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término
de cinco años.
Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o de la
nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las
sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o
contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este
caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia
quede definitivamente firme.
TEMA 4 El Salario.
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al
trabajador por la prestación de su servicio.
Elementos del salario: Se compone de muchos importes: Comisiones, Primas,
Gratificaciones, Participación en beneficios o utilidades, Sobresueldos, Bono Vacacional,
Recargos por: días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Condiciones generales para su estipulación: Para fijar el monto del salario se tendrá en
cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del
trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida
digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor
del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
Principios del salario:
1- Reciprocidad: el salario debe ser proporcional a la actividad realizada.
Articulo 109
2- Suficiencia: el salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades
materiales, morales e intelectuales del trabajador. Art 111
3- Continuidad.
Salario diario: Es aquel que percibe el trabajador por su jornada diaria.
Salario básico: El salario básico o normal es la retribución devengada en forma regular y
permanente por el trabajador durante su jornada ordinaria de trabajo, despojada de los
incrementos accidentales o eventuales (pago de horas extras, recargo del 50% de la
remuneración por el trabajo en feriados y días de descanso obligatorio; percepciones
por trabajo en días adicionales de vacaciones, etc.); de los que no guardan vinculación
con el trabajo pactado (retribución de un servicio del trabajador extraño a la labor
objeto de su contrato); y, finalmente, de los que la propia Ley excluye expresamente del
salario por razones de política social.
Salario integral: La Ley no usa el término “integral”, más se usa para distinguirlo de
otros tipos de salario, como el normal o a destajo. El salario integral se emplea en la Ley
para el Cálculo de las prestaciones de antigüedad e indemnización por despido. Es aquel
que incluye todo lo que el trabajador haya percibido por su labor en la empresa
(incluyendo las horas extras, feriados trabajados y las utilidades de la empresa) en el
mes correspondiente.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo: Son todos aquellos pagos otorgados
por el patrono a sus trabajadores como incentivos o como beneficios pero que no
constituyen parte del salario.
Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas
de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o
de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo
contrario.
Supuestos legales (Art. 73 del Reglamento de la LOTT)
a) Revisten carácter excepcional.
b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden
satisfacer.
c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y
d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente
de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo”.
Propina En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un
porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción
que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si
el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se
considerará formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a
percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes.
En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por
decisión judicial. (Las propinas tienen variaciones, por ello su baja o aumento en los
meses no constituye desmejora para el trabajador)
Estimación de las propinas El valor se estimara por convención colectiva o por acuerdo
entre las partes
Valoración de las propinas El valor que se determinará considerando la calidad del
servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador, la categoría del local y
demás elementos derivados de la costumbre o el uso.
PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL A trabajo igual, desempeñado en puesto
de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora
con relación a la clase de trabajo que ejecuta.
CLASES DE SALARIO:
1) Salario por unidad de tiempo: Es aquel en el cual se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
2) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo:Es aquel que ha sido estipulado por
unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el
trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. La base del
cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de
tiempo la misma labor.
3) Salario por tareas:aquel que ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta
la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada.
4) Salario por comisión:Artículo 116 Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad
de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá
hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el
interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación
escrita dirigida a cada uno de los trabajadores, así como al sindicato respectivo.
Salario aplicable al pago de horas extraordinarias: Las horas extraordinarias serán
pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo se tomará como base el salario
normal devengado durante la jornada respectiva.
Salario aplicable al pago del día feriado y de descanso: El trabajador tiene derecho a
que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya
prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Para el
cálculo se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana.
Salario aplicable al pago a las vacaciones anuales: El salario aplicable será el salario
normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la
oportunidad del disfrute. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a
comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
Salario aplicable al pago de prestaciones sociales: El salario aplicable será el último
salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo,
a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será
el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el
trabajador o trabajadora.
Salario aplicable a la bonificación vacacional: El salario aplicable será el salario normal,
se recibirá una bonificación especial equivalente a un mínimo de quince días de salario
normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario
normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.
Bono nocturno: El patrono debe dar a sus trabajadores por trabajo en horario nocturno,
mínimo, 30% de recargo del salario establecido para la jornada diurna.
Si no existe trabajador para el mismo cargo en la jornada diurna, se le paga el sueldo
mínimo (si es el sueldo que corresponde) sin recargo alguno del 30% debido a que no
hay salario diurno sobre ese cargo para compararlo.
Cuando el trabajador cumple con una jornada mixta (diurna y nocturna) y en dicha
jornada, él, trabaja más de 4horas después de las 7pm esa jornada debe considerarse
como nocturna. El trabajador que con anterioridad trabajando en la jornada nocturna y
recibiendo el salario con el recargo del 30%, cambie a la jornada diurna, no deberá
pagársele menos de lo antes percibido, debido a que la ley no permite desmejoras en el
salario del trabajador.
Forma de pago del salario: El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por
acuerdo entre el patrono y el trabajador, podrá hacerse mediante cheque bancario o
por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a
las normas que establezca el Reglamento de la LOTT. No se permitirá el pago con algún
tipo de objeto representativo con que quiera sustituirse la moneda.
Personas legitimadas para recibir el pago del trabajador: El salario será pagado
directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente en forma
escrita. Esta autorización será revocable.
Fecha y lugar del pago del salario: El pago del salario deberá efectuarse en día
laborable, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios,
salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto, el pago de los
salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.
Aumentos salariales o Salario mínimo Para el cálculo del salario mínimo el ejecutivo
nacional se reunirá con otras organizaciones para mediar y establecer el nuevo aumento
que consideren más conveniente. Esta es denominada una comisión tripartita, integrada
por CTV (confederación de trabajadores de Venezuela) + Estado (ejecutivo nacional, BCV
y el ministro de finanzas) + Fedecamara.
Artículo 111. El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales
morales e intelectuales del trabajador y de su familia. Se aumentará en correspondencia
a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos y ajustes que se hagan serán
preferentemente objeto de acuerdos.
El Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario y medidas que estime
necesarias, para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores. A tal fin realizará
amplias consultas y conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e
instituciones en materia socioeconómica.
En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:
a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los trabajadores por categoría,
por regiones geográficas, por ramas de actividad, o tomando en cuenta una
combinación de los elementos señalados.
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los recibidos en los tres
meses anteriores a la vigencia del decreto y los convenidos para ser ejecutados dentro de
los tres meses posteriores a la misma fecha.
Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones El salario es
inembargable, pero la proporción de Inembargabilidad es de acuerdo al salario mínimo,
es decir, el salario no puede ser embargado hasta el monto del salario mínimo pero por
encima sí. Ejemplo: demandas de manutención (no confundir manutención con
embargo)
Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones,
las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y
cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión
de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas
por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes
Tema 5 LA PROTECCIÓN DEL SALARIO Y LA PARTICIPACIÓN DE LA LEY EN LAS
UTILIDADES
Privilegios de los trabajadores: El salario, las prestaciones e indemnizaciones o
cualquier otro crédito adeudado al trabajador con ocasión de la relación de trabajo,
gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono,
incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez del trabajo a
preservar esta garantía.La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado
en la LOTT.
Atraso y quiebra del patrono: El juez con competencia laboral excluirá con prioridad al
juez del atraso o quiebra y estos no podrán actuar, hasta que se haya cumplido el
procedimiento de ejecución forzosa y se halle satisfecho a plenitud todos los derechos
de los trabajadores.
Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones: Son
inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por
concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros
créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de
trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con
competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.
Limites max y min para el pago de utilidades: Cada trabajador tendrá límite mínimo, el
equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de
cuatro meses. El pago de utilidades debe efectuarse dentro de los primeros 15 días de
diciembre o en la fecha que haya sido establecida mediante convención colectiva.
Monto distribuible: Las empresas tienen la responsabilidad de distribuir al personal al
menos el 15% de los beneficios líquidos que hayan obtenido al final de su ejercicio fiscal,
bajo la figura que se conoce como las utilidades. Para la determinación del monto
distribuible se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de
trabajo ante la Administración del ISLR.
Determinacion de la participación individual en las utilidades: Para determinar la
participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se dividirá el total de los
beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los
trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada
trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los
salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.
Oportunidad de pago de la participación individual en las utilidades: La cantidad que
corresponda a cada trabajador por concepto de participación en los beneficios o
utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día
del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo.
Patronos sin fines de lucro: Estos patronos estarán exentos del pago de la participación
en los beneficios, pero deberán otorgar una bonificación equivalente por lo menos a 30
días de salario.