1.

T229/2017 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS PROXIMAS A

PENSIONARSE-Garantía se aplica tanto a trabajadores del sector público como a trabajadores del sector
privado
Oportunamente el accionante solicita se revoque la decisión insistiendo en que es un sujeto de especial
protección y que su despido le ocasiona un perjuicio irremediable, ya que el salario que percibía era su
único medio de subsistencia y el de su núcleo familiar. Agrega que es a la parte accionada a quien le
compete desvirtuar la afirmación de la ausencia de medios económicos, lo cual no ha hecho.
el accionante Guillermo Bula Espinosa cumple con los requisitos para que se reconozca la estabilidad
laboral reforzada proveniente de la condición de prepensionado, aunado a la seria y real afectación del
mínimo vital.
la condición de prepensionados para efectos de la protección reforzada reconocida por el legislador a
sujetos de especial vulnerabilidad, en el contexto de la renovación de la administración pública “el servidor
público próximo a pensionarse al cual le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y
tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez
(…)”.
la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años
para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de
la pensión de jubilación o vejez.
1300 SEMANAS COTIZADAS
2. T317/2017
3.
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR EN
CONDICION DE DISCAPACIDAD QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-
Argumenta que, de conformidad con reiterada jurisprudencia[6] de la Corte Constitucional, las personas
que se encuentran en un proceso de calificación de invalidez, no pueden ser desvinculadas sin que medie
una autorización del Ministerio de Trabajo. Por lo anterior, debido a la condición de sujetos de especial
protección laboral reforzada, los empleadores se deben abstener de efectuar actos y tratos discriminatorios
en su contra.
Considera que, cuando un empleador tiene conocimiento que un trabajador padece de una enfermedad que
deteriora su estado de salud y lo despide sin que medie una justa causa, se supone que el despido se efectuó
como consecuencia de su condición médica y tal actuación constituye un abuso de la facultad legal con la
que cuenta el empleador para dar por terminada la relación laboral.
“Es necesario que respecto de los despidos de trabajadores [en discapacidad,] efectuados sin autorización
de la Oficina del Trabajo se aplique en particular una de las reglas establecidas positivamente en el caso de
la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo
se produce como consecuencia de su discapacidad. La necesidad de esta presunción salta a la vista, por
cuanto, exigir la prueba de la relación causal existente entre la condición física, sensorial o sicológica del
trabajador y la decisión del empleador constituye una carga desproporcionada para una persona que se
encuentra en una situación de vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial
protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende garantizar la estabilidad
laboral reforzada, pues se trata de demostrar un aspecto ligado al fuero interno del empleador. La
complejidad de dicha prueba aumenta, si tiene en cuenta que, las más de las veces, los motivos que se
exponen en las comunicaciones de despido son aparentemente ajustados a derecho. De esta forma, resulta
más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la carga de probar que el
despido tiene como fundamento razones distintas a la discriminación basada en la discapacidad.”
En caso de que incumpla esta obligación, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a 180
días de salario, sin que esto habilite el despido del trabajador.

4. SU 075/2018
Maternidad
 recalcó que para despedir a una trabajadora cuyo embarazo es conocido por el empleador, este debe acudir
al inspector del trabajo. No obstante, agregó que cuando el empresario no tiene conocimiento sobre la
gestación y termina el contrato, no se puede alegar que existe discriminación y, por ello, no se aplica el
fuero de maternidad.
Es necesario que el empleador sea notificado del embarazo de la empleada antes de la terminación del
contrato de trabajo.
Si el empleador no es notificado, el estado de embarazo debe ser notorio.
La notificación del estado de embarazo luego de terminado el contrato de trabajo no tiene efecto jurídico.
La notificación del embarazo posterior a la terminación del contrato no revive el fuero de maternidad.
El despido sin justa causa no cambia la situación jurídica creada por el desconocimiento del que tenía el
empleador del embarazo a la terminación del contrato.

5. PATERNIDAD c005/2017
Que el hombre sea el padre del menor que está por nacer.
Que la madre no esté trabajando
Que el trabajo del padre sea la única fuente de ingreso de la familia.
6. ACOSO sl17063 del 5 de julio de 2017

«En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la
Radicación n.° 45992 30 protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser
desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos
de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a
que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse
que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del
contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su
ineficacia.

El trabajador debe agotar el requisito de acudir en primera instancia ante el CCL. Este paso es indispensable,
pues posibilita darle una solución anticipada al problema, bien sea por acuerdo entre las partes o por la
sugerencia de cambios o medidas por parte del comité hacia el área de gestión humana, o quien haga sus veces.
La queja ante el Ministerio de Trabajo será una actuación de carácter administrativo, para que se declare que
existió o no el acoso, y se impartan las sanciones pertinentes.

A su vez, el trabajador también podrá acudir directamente ante el juez laboral, quien es competente para resolver
los conflictos y otorgar las sanciones al respecto. Sin embargo, el deber es operar antes de que caduque la acción
o termine la relación de trabajo; ocurrida una de ambas cosas, carecerá de sentido la queja o demanda por acoso
labora