UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN ESCUELA DE PREGRADO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONALDE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA JURIDICA II

MOBBING; Prevención y Reducción de Daños

______________________________________________________________________________________________

DOCENTE: PSIC. CRISANTO MALLQUI CRUZ

ALUMNOS: ARTETA VALDIVIESO JULIEN FERNANDO

DAMAS PARRA MARÍA NOHELI

JAIMES PIÑAN BEATRIZ MARYOLI

HUÁNUCO – PERÚ

2019
 1. Prevención del mobbing

El origen de mobbing se remonta a las escuelas. Así, los primeros estudios de

mobbing en las escuelas se concentraron en la documentación, evaluación, intervención
y prevención del problema” (Olweus, 1978; citados por Hunter y Boyle, 2002).

En la década de los años 80 los países nórdicos empezaron a investigar el acoso

laboral en el ámbito de las organizaciones, interés que se fue expandiendo a otros países
europeos hasta alcanzar un fuerte auge en los años 90.

Liefooghe y Mackenzie (2001) llevaron a cabo su estudio en TELCO, compañía de

telecomunicaciones ubicada en el norte de Inglaterra, en la cual se construye, a partir de
las narrativas de los empleados, un concepto de mobbing causado por la organización.

En el estudio citado, el significado que se le da al hostigamiento laboral señala un

marco despersonalizado en la organización. La subordinación no se relaciona con la
personalidad de los individuos, sino que obedece a una aproximación basada en las leyes
interpersonales aplicadas a los supervisores y subordinados, desde la dirección. Así, se
considera que los superiores son igualmente oprimidos por los mecanismos de control
organizacional; de tal manera, en la empresa se muestra la presencia de los controles como
interés de todos los empleados y no como forma de presión y de sumisión. Esta
despersonalización se refleja en la medición estadística y en el monitoreo del control del
tiempo, normas que son establecidas por alguna instancia interpersonal dentro de la
jerarquía de la organización. Las reglas que se establecen son rígidas, insensibles e
inflexibles a las circunstancias personales. Se le da mayor importancia a la función
estadística y a los resultados, de tal forma que, generalmente, los intereses de la
organización entran en conflicto con los intereses individuales.

Por lo anterior, cambiar el nivel del análisis permite el cambio de perspectiva de lo

individual a lo organizacional, entendiendo que los discursos presentes en la cultura
organizacional reflejan el término en uso más que la definición de los expertos.

Las personas encargadas de elaborar las políticas en la organización deben evitar

centrarse exclusivamente en la prevención del mobbing, desde las relaciones individuales
e interpersonales. Esto es importante debido a que en la medida en que el abuso laboral
constituye un aspecto organizacional y de poder importante, la presentación del mismo
como un aspecto relacionado con las relaciones interpersonales, exclusivamente, podría
hacer que las organizaciones dejaran de examinar y reflejar sus principios en la práctica,
lo que tendría impactos en el bienestar del empleado.

En este punto se considera importante anotar que al estudiar al mobbing y su

prevalencia en las organizaciones, no se está buscando la desaparición de las capacidades
organizacionales de los empleadores, las cuales son esenciales a la situación y relaciones
laborales. No toda exigencia laboral constituye mobbing siempre y cuando existan
parámetros que contemplen la igualdad y el trato equitativo para todos. Asumir la
dirección de las empresas y sus políticas implica considerar la responsabilidad social con
las personas, dentro de un marco de productividad que no abuse ni restrinja las
posibilidades de los empleados.

Es por ello necesario entrar a plantear estrategias que permitan la prevención de

situaciones de mobbing a nivel organizacional e individual.

En principio, es importante aclarar que en las organizaciones es un hecho habitual y

cotidiano que se produzcan conflictos. Pero no resulta positivo pensar siempre en el
conflicto como una forma negativa o como elemento que perjudique la estabilidad de la
organización y de sus integrantes, ya que del conflicto también se pueden aprovechar sus
elementos positivos, obligando a las partes a buscar soluciones favorables (Luna, 2003).

Recomendaciones

 Según Navarro y León (2001), la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en

el Trabajo, ha propuesto una serie de recomendaciones generales para prevenir el
acoso laboral y así mejorar el ambiente de trabajo y evitar la exclusión social. Es
conveniente entonces diseñar un plan de acción preventiva que tenga en cuenta
las condiciones de trabajo potencialmente estresoras y de características
psicológicas de vulnerabilidad en las que resulta importante establecer un clima
adecuado para la gestión de los conflictos.

 Se deben establecer estrategias correctoras, mediadoras y sancionadoras

adecuadas, involucrando a todo el personal que labora en la empresa. Hay que
valorar la situación y la necesidad de poner en práctica instrumentos de protección
al trabajador acosado, teniendo en cuenta cada caso (Luna, 2003).
  De otra parte, generar un programa de prevención eficaz contra el mobbing,
implica formular y aplicar programas formativos que promuevan cambios en la
cultura empresarial tradicional y que supongan modificar determinadas prácticas
organizacionales basadas en el autoritarismo, el paternalismo o simplemente en la
dejadez de todo cuanto acontece en la empresa y que no genera beneficios
económicos. Es indispensable que las empresas elaboren estrategias propias de
lucha contra el mobbing, adaptadas a su propia realidad y en relación con las
personas que pertenecen a ella (Chong, Seigne y Coyne, 2003).

 En gestión de prevención debe dirigirse a la mejora en la calidad de vida laboral,

a la vez que se garantiza y defiende la dignidad de las personas en el entorno
laboral. A nivel individual, es necesario generar una mayor conciencia de la
necesidad de tomar medidas preventivas frente al acoso psicológico, conocer
instrumentos que permitan intervenir y resolver acciones y evitar sus graves
consecuencias. Se resalta la necesidad de establecer medidas de carácter terciario,
cuando se está observando afectada a la víctima y el lugar de trabajo.

 En el momento de implementar procesos de intervención en donde exista apoyo

profesional a las víctimas de acoso laboral, es fundamental tener en cuenta que en
las estrategias de afrontamiento se deben considerar las percepciones e
interpretaciones del ambiente así como los esfuerzos de las víctimas para manejar
los eventos estresantes. Es en este sentido que cada empleado que sea víctima de
acoso psicológico debe realizar sus mayores esfuerzos a nivel cognitivo para
manejar y tolerar las situaciones que contribuyan al desarrollo del mobbing (Hogh
y Dofradottir, 2001).

 Por último, el objetivo de conducir investigaciones relacionadas con este

problema es el de contribuir a la percepción y prevención del mismo. De igual
forma, se pretende lograr que las organizaciones formulen políticas gerenciales
constructivas y ayudar a las personas y a los grupos que los enfrentan.

2. Reducción del Daño en Victimas del Mobbing

Las organizaciones de nuestros días son conscientes de que si realizan una evaluación
de la violencia psicológica que existe en su seno la van a encontrar por todas partes.
Por ello, es mejor no evaluar, no medir, y eso, a pesar de que hace mucho tiempo que
se sabe que en el mundo de la empresa y de los recursos humanos todo aquello que
no se mide no puede gestionarse. Pero lo cierto es que la empresa en la que acontece
un acto de mobbing tiene un problema que no puede obviar, tiene que resolverlo y lo
tiene que hacer lo antes posible. Acabar con este tipo de prácticas exige situar el
problema en el contexto correcto que es la asombrosa despreocupación que
actualmente presentan muchas organizaciones por sus trabajadores, por sus personas.
Por tanto, parece obvio que si se quiere erradicar del mundo laboral el acoso
psicológico en el trabajo se necesita un comportamiento serio, ético y responsable
por parte de la organización y sus miembros ante este tipo de acoso.

La mayor o menor importancia que puedan tener los costes económicos derivados
del mobbing en la empresa, no es justificación para que la misma decida afrontar el
problema solo por este motivo (aunque dicho motivo podría “admitirse por válido”
si con ello se consigue erradicar el mobbing), sino que el criterio fundamental que
debe seguir la empresa al solucionar este problema debe ser buscar la salud de sus
trabajadores y velar para que esta se mantenga en el tiempo. Un empresario
responsable tiene que defender los intereses de sus trabajadores y establecer los
mecanismos adecuados para conseguir tener y mantener un ambiente de trabajo
seguro, apropiado y libre de hostilidades y cualquier otro riesgo. Por otro lado, el no
hacerlo le puede costar minar la reputación de la empresa y, tal vez, lo que más le
preocupe: su nivel de beneficio al final del ejercicio económico.

El acosador debe ser sancionado públicamente por su delito, no de forma oculta y

privada. Y si continúa en la empresa, ha de ser sometido a vigilancia para evitar que
vuelva a hacerlo otra vez. Cuanto mayor sea el número de personas que conozcan lo
que ha sido capaz de hacer el acosador mucho mejor para el resto de trabajadores de
su organización y de las demás. Hacer público lo que es no supone una vulneración
de sus derechos, sino todo lo contrario es una forma de defender los derechos del
resto. La víctima debe ser “indemnizada”, pero aquí surge un problema de difícil
solución: ¿cómo indemnizar a una persona que ha sufrido acoso psicológico en su
puesto de trabajo, que ha intentado ser destruida psicológicamente por el simple
capricho de un psicópata y perverso acosador? ¿Puede existir una indemnización
adecuada, correcta y justa? Muchas víctimas afirmarían que no, que no la hay (tal
vez después de que hayan pasado muchos años y hayan “superado” el sufrimiento
pasado, algunas puedan decir cuál puede ser esa “justa indemnización” que merecen).
Volver a vivir, sin miedo y con la felicidad en el alma y en el corazón, quizás una
víctima de mobbing aceptaría esto como indemnización.

Tampoco hay que olvidar que una persona cuya reputación profesional e incluso
personal ha sido destruida (en este caso por el acosador y sus cómplices), tendrá
dificultades para recuperarla; la reputación una vez perdida no es tan fácil de restituir,
de recuperar. La empresa cumpliendo con las responsabilidades que deben asumir en
los casos de mobbing que se hayan producido en su seno debería proporcionar a la
víctima, de forma gratuita, ayuda del tipo que precise para que recupere la salud
perdida. De esta forma la víctima no tendría tantos problemas económicos por tener
que hacer frente a los costes de la ayuda especializada que necesita.

En cuanto a las personas que dentro de la organización asuman las tareas de

prevención, vigilancia y detección y solución de los casos de mobbing, estas deberían
poseer amplios conocimientos sobre el tema del mobbing además de conocer la
empresa (funcionamiento, normas implícitas e explícitas, estructura de poder…). Es
preciso poseer conocimientos sobre el problema y sobre el lugar donde acontece para
encontrar la solución acertada.
Referencias bibliográficas

Chong, L., Seigne, E.; Coyne, I. y Randall, P. (2003). Self and peer nominations of
bullying : An analisis of incident trates, individual differences and perceptions of
the working environment. European Journal of Work and Organizational
Psychology.

Hogh, A. y Dofradottir, A. (2001). Coping with bullying in the workplace. European

Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 4, 393- 408.
DOI : 10.1080/13594320143000825

Luna, A. (2003). Acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Secretaria de Salud Laboral:

Madrid.

Martel, M. C. V., Mayor, J. J. D., & Mateo, R. S. (2014). Consecuencias y

responsabilidades de la empresa ante el mobbing. Ciencia y sociedad, 39(3), 413-
440.

Navarro M. y León, M. (2001). Prevención del mobbing: una estrategia de intervención

psicosocial. Revista de psicología organizacional.

Piñuel, I., & Cantero, A. O. (2002). La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el
trabajo en España: Resultados del barómetro CISNEROS II sobre violencia en el
entorno laboral. Lan harremanak: Revista de relaciones laborales, (7), 35-62.