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PLAN DE BIENESTAR LABORAL Fecha: 11/Sep/2019
Versión: 1

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL E INCENTIVOS PARA LOS

EMPLEADOS

INSTRUCTOR:
Lucy Belinda Ortiz Wilchez

Aprendices:
Yenifer Tatiana Mateus Loaiza
Edith marcela miranda Pinzón
Yessica Osorio Martínez
Carlos Andrés Ramírez
Karen Margith Riasco
Diana Carolina Trujillo

GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD

VIGENTE Y EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN
SENA – Centro de Gestión del Talento Humano
VII Trimestre
Bogotá D.C., 09 de septiembre de 2019
FICHA: 1578706

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GRUPO: 69495

PROPUESTA PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL E

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS

TALENTO HUMANO

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TABLA DE CONTENIDO

CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................4
2. JUSTIFICACIÓN......................................................................................................................................5
3. OBJETIVOS GENERALES....................................................................................................................6
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................................................6
5. POLÍTICAS Y NORMAS.........................................................................................................................7
6. ALCANCE.................................................................................................................................................8
7. DEFINICIONES........................................................................................................................................9
8. FLUJO GRAMA DE BIENESTAR.......................................................................................................12
9. MARCO NORMATIVO...........................................................................................................................13
10. ANÁLISIS DEL DIAGNOSTICO......................................................................................................20
11. CONTENIDO DEL PROGRAMA.....................................................................................................21
12. BENEFICIOS DEL BIENESTAR SOCIAL LABORAL..................................................................22
13. PARTICIPANTES...............................................................................................................................23
14. PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL.....................................................................................23
14.1 ESFERA PERSONAL....................................................................................................................24
14.2 ESFERA FAMILIAR.......................................................................................................................24
14.3 ESFERA PROFESIONAL.............................................................................................................25
16 . ACTIVIDADES..................................................................................................................................25
17. CRONOGRAMA.................................................................................................................................26
18. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN..............................................................................................26
19. PRESUPUESTO.................................................................................................................................26
19. DOCUMENTOS ADICIONALES......................................................................................................26
20. GLOSARIO.........................................................................................................................................27
21. DOCUMENTOS DE APOYO............................................................................................................31

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1. INTRODUCCIÓN

El bienestar social laboral en la historia se construye a partir de la evolución del ser humano,
donde se definen una serie de elementos y estructuras políticas, sociales y económicas
complejas en la que se configuran ciertas medidas sociales que se relacionan con formas de
prevención y protección contra los riesgos de estado de necesidad dirigida a los
trabajadores. El bienestar hace referencia al estado emocional y de satisfacción deseada por
un grupo de personas en función con las labores desempeñadas en una empresa, esto con
el fin de encontrar en la misma un ambiente más sano y agradable, una de las principales
claves que debe tener toda compañía para conseguir un equipo de trabajo productivo, que
se motive y se comprometa con la organización, es desarrollar actividades que permitan la
integración de todo el personal y en lo posible de su familia, de esta manera se genera en
ellos el sentido de pertenencia y se evitan personas negativas y a su vez consecuencias
desagradables para la compañía.

La propuesta de elaboración y ejecución del programa de Bienestar Social Laboral para la

Compañía General de Plásticos G-PLAST LTDA, va a asociada a las necesidades
identificadas durante la aplicación del Instrumento Diagnostico de Necesidades.

Su principal misión es motivar a los colaboradores a nivel personal y ocupacional

implementando en la compañía un programa de Bienestar Social Laboral que contribuya al
desarrollo laboral y social del colaborador y su familia, fortaleciendo el nivel de calidad de
vida laboral, personal y el desempeño dentro de la compañía.

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2. JUSTIFICACIÓN

Porque con el desarrollo del Plan de Bienestar Social en la compañía G Plast, se pretende
fomentar en los funcionarios un equilibrio físico, mental y crecimiento personal, mejorando
las relaciones interpersonales entre los colaboradores, se busca satisfacer necesidades
personales en cuanto al mejoramiento del clima laboral y el entorno social, con lo cual se
contribuye al logro de las metas propuestas no solo por la compañía sino de manera
individual por cada uno de los funcionarios.

Para identificar los problemas que le impidan al funcionario desempeñarse en condiciones

óptimas en su entorno laboral, con sus compañeros o equipo de trabajo y situaciones que
inciden en el rendimiento y mejoramiento de la producción.Con lo anterior se contribuye a
mejorar la prestación del servicio de la compañía, haciendo partícipes a los colaboradores y
sus familias y contribuyendo además al logro de las metas y objetivos estratégicos de la
entidad.

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3. OBJETIVOS GENERALES

Entregar una propuesta de mejora con un programa de bienestar social laboral que reúna las
condiciones necesarias para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores de la
Compañía G-PLAST Ltda, partiendo de espacios de interacción y esparcimiento, para así
promover la satisfacción al personal, acorde con la normatividad vigente y disposiciones de
la organización.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar las necesidades de Bienestar a través del diagnóstico de necesidades para
establecer las actividades basadas en las prioridades del programa.
 Socializar el programa de Bienestar Social laboral.
 Instaurar el marco normativo a través del cual se percibirá sujeta la propuesta del plan
de Bienestar Social Laboral.
 Ejecutar actividades en las cuales la compañía pueda aplicarlas en las áreas de
trabajo.
 Desarrollar en el empleado un mejor sentido de pertenencia, motivación, compromiso
y responsabilidad consigo mismo y con la compañía permitiendo incrementar el nivel
de participación de los empleadores de la Compañía G-PLAST Ltda.
 Evaluar las acciones periódicas del programa generando espacios de desarrollo
personal que permita el mejoramiento del desempeño de los trabajadores.

5. POLÍTICAS Y NORMAS

La Compañía General de Plásticos G- PLAST LTDA. Como compañía dedicada a la

manufactura y comercialización de accesorios en PVC. La calidad de los productos ofrecidos

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es de vital importancia, así como el bienestar de nuestros colaboradores; para cumplir con
este propósito el equipo gerencial lidera la promoción y cumplimiento de la presente política
y destina los recursos necesarios para.
 Mejorar continuamente el P.B.S.L.
 Fomentar la colaboración y participación de los colaboradores en las actividades del
programa.
 Cumplir con los aspectos legales y reglamentarios, vigentes y aplicables.
 Cumplir con los requisitos contractuales y la satisfacción de las necesidades de las partes
interesadas.
 Fomentar protección, promoción de la salud de los trabajadores, un ambiente de trabajo
sano y seguro, buscando la integridad física, mental y social mediante control de los
riesgos.
 Fomentar una cultura preventiva y al autocuidado mediante la intervención de las
condiciones de trabajo que puedan causar accidentes o enfermedades laborales
minimizando así el ausentismo por parte de nuestro recurso humano.

NORMAS:

 Son de obligatoria asistencia.

 Deben ser programadas de manera anticipada e informada a todos los convocados.
 El trabajador debe cumplir con las pautas de comportamiento definidas para todo tipo de
actividad, por encontrarse en representación de la empresa.
 El tiempo definido para esta actividad, será e la jornada laboral.

ACTIVIDADES EXTRA LABORALES

 Son voluntarias y de previa inscripción.

 Deben ser concertadas previamente con el jefe, en caso de requerir ausentarse del
puesto de trabajo.
 El trabajador debe cumplir con las pautas de comportamiento definidas para todo tipo de
actividad, por encontrarse en representación de la empresa.
 El tiempo definido para esta actividad, por ser de voluntaria participación, no será una
jornada remunerada.

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6. ALCANCE

Comienza con la aplicación del instrumento diagnostico por medio del cual se pretenden
identificar las necesidades actuales de los colaboradores, y finaliza en la entrega del plan de
bienestar a la persona encargada en la compañía.

Los programas de bienestar e incentivos de la organización estarán orientados al

fortalecimiento de la vida personal, familiar y/o laboral, y el trabajo eficiente y eficaz de los
empleadores. Procurando mejorar la calidad de vida de los trabajadores para fomentar una
cultura organizacional que incentive el sentido de pertenencia y calidez humana por parte de
los empleadores de esta compañía, extendiéndose a todos los empleados de la Compañía
General de Plásticos LTDA – G-PLAST y sus familias.

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7. DEFINICIONES

Actividad Cultural: Son todas las acciones que se desarrollan para crear, difundir
o desarrollar la cultura, implican interés del participante por divertirse, entretenerse, mejorar
en lo personal voluntariamente sin beneficios materiales. Actividad Deportiva: se refiere a
todas aquellas actividades que involucren una actividad física, así como una actividad
deportiva

Actividad Recreativa: Es toda actividad realizada por una persona natural o jurídica
que tenga como fin congregar público en general, con el objetivo principal de invitarle a
participar en ella o de ofrecerle servicios con finalidad de ocio, entretenimiento y diversión,
aislada o simultáneamente con otras actividades.

Administradora de Riesgos Laborales: Entidades que tienen como objetivo prevenir,

proteger y atender a los trabajadores contra Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales que puedan ocurrir en el trabajo que desarrollan.

Beneficiario: Persona que se beneficia de forma directa o indirecta de los programas de

Prosperidad Social, bien sea porque es un participante activo o porque pertenece a hogares
o comunidades en donde hay participantes activos.

Bienestar laboral: El bienestar social se le llama al conjunto de factores que participan en la

calidad de la vida de las personas en una sociedad y que hacen que su existencia posea
todos aquellos elementos que dan lugar a la satisfacción humana o social. El mejoramiento
de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad.

Calidad de vida: La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se
presentan condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a
enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los docentes y directivos
docentes junto con su grupo familiar.

Capital humano: La consecución de un recurso humano, entendido este como formado en

habilidades sociales que permiten aumentar los niveles de interacción y brindar herramientas
para la consecución de altos niveles de bienestar.

Clima organizacional: Se refiere a la percepción de los servidores y directivos docentes, de

su relación con el ambiente de trabajo y factores que determinan su comportamiento dentro
de la Entidades y el Sector Educativo en general.

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Cultura organizacional: Representación de cómo funcionan las cosas al interior de las

entidades, ilustrando la naturaleza del lugar de trabajo en sus múltiples aspectos, al mismo
tiempo que expresa sus mitos, héroes, anécdotas, jerga, ritos y rituales.

Estímulos e incentivos: Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a
los servidores y directivos docentes a alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y
les estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.

Familia: Grupo de personas del hogar que tiene cierto grado de parentesco por sangre,
adopción o matrimonio, limitado por lo general al cabeza de familia, su esposa y los hijos
que conviven con ellos. Familia también puede ser cualquier vínculo de personas que
generen el desarrollo social y físico de un menor.

Indicador: Medida cuantitativa o cualitativa que permite observar una situación y su

tendencia, en función de un objetivo o una meta planificada. Se obtiene a partir de la relación
entre dos o más variables y puede ser representada en diferentes unidades de medida
(porcentaje, cantidades, recursos, entre otros).

Participante: Son todas las personas, organizaciones, asociaciones y microempresarios

que se benefician directamente por los diferentes proyectos de Prosperidad Social,
adquiriendo un compromiso de corresponsabilidad.

Recreación y cultura: Instrumentos de equilibrio para la vida del docente y directivo

docente que propician el reconocimiento de capacidades de expresión, imaginación y
creación conducentes a lograr la participación, comunicación e interacción en la búsqueda
de una mayor socialización y desarrollo.

Salud ocupacional: Programa que tiene como finalidad proteger y mantener la salud física,
mental y social de los docentes y directivos docentes, en los sitios de trabajo y en la entidad
en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

Seguridad social integral: La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones,

normas y procedimientos, de que dispone el dicente, directivo docente y en general la
Comunidad, para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los
planes y programas que el Estado y la Sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura
integral de las contingencias.
Indicadores de gestión: Son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o
una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del
proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo
de vida, para evaluar el desempeño y los resultados. Los indicadores de gestión suelen estar
ligados con resultados cuantificables como ventas anuales y reducción de costes.

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Indicador de desempeño: Variable que permite la verificación de cambios en el desempeño

de la empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo planeado.

Proceso: Es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se

realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) bajo ciertas circunstancias en un
determinado lapso.

Productividad: Es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo cuanto existe.
Es la convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, mejor que
hoy. Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas
y sociales al cambio permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y
nuevos métodos.

Retroalimentación: Función de informar resultados a partir de evaluación o ejecución de

trabajos a los actores en dicha actividad.

Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a
nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodología, cuantitativas que
brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción
entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando
no se evidencie un conflicto latente).

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8. FLUJO GRAMA DE BIENESTAR

INICIO

Identificar las necesidades de Aplicar instrumento de

Elaboración del programa de
bienestar laboral identificación de necesidades
bienestar laboral
de bienestar laboral

NO

Revisar el programa de Presentación y socialización del Aprobación del

bienestar laboral programa de bienestar. programa

SI

Ejecutar el programa de Evaluar la satisfacción de los

colaboradores. FIN
bienestar laboral

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9. MARCO NORMATIVO

Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos

en las entidades del sector público son:

MARCO
NORMATIVO AÑO OBJETIVO (EPÍGRAFE)
Decreto 1567 1998 “Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de
Estímulos para los empleados del Estado junto con las políticas de bienestar
social, orientados a la planeación, ejecución y evaluación de Programas y
Proyectos que den respuesta a las necesidades de los funcionarios para su
identificación y compromiso con la misión y visión institucional”. (Artículos 13 al
38): Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas
de Incentivos.
Ley 734 2002 Artículo 33 numerales 4 y 5): Se contemplan los derechos que tienen los
funcionarios públicos:
Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores
públicos y sus familiares establezcan el Estado, tales como los de vivienda,
educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales. 5. Disfrutar de estímulos e
incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes.
Ley 909 2004 “por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”. Parágrafo
Articulo 36, establece que: “Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,
satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de
contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades
deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las
normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley”. (en concordancia con el
Decreto 1227 de 2005).
Decreto 1227 2005 (Capitulo II, artículos 69 al 85 – Sistema de estímulos): Reglamenta parcialmente
la Ley 909 de 2004.
Decreto 1083 2015 (Artículos 2.2.10.1 al 2.2.10.17); se definen los lineamientos respecto a
programas de estímulos, programas de bienestar y planes de incentivos.

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ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de estímulos: Las entidades deberán organizar

programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el
compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de
programas de bienestar social. (Decreto 1227 de 2005, art. 69).

ARTÍCULO 2.2.10.2 Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con

los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los
empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se
relacionan a continuación:
1. Deportivos, recreativos y vacacionales.
2. Artísticos y culturales.
3. Promoción y prevención de la salud.
4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven
la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en
convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios
o ayudas económicas.
5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del
Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras
entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente
y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los
empleados.

Parágrafo 1. Los programas de educación no formal y de educación formal

básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a
los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las
familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos
apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.
Parágrafo 2. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge
o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18
años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.
(Modificado por el decreto N. 051 de 2017).

ARTÍCULO 2.2.10.3 Programas de bienestar orientados a la protección y

servicios sociales. Los programas de bienestar orientados a la protección y

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servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a

las Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los
Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales.
(Decreto 1227 de 2005, art. 71).

ARTÍCULO 2.2.10.4 Recursos de los programas de bienestar. No podrán

destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realización de
obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles. (Decreto 1227 de
2005, art. 72)
ARTÍCULO 2.2.10.5 Financiación de la educación formal. La financiación de la
educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los
empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento,
el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: 1. Llevar por lo menos un
año de servicio continuo en la entidad. 2. Acreditar nivel sobresaliente en la
calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. Parágrafo. Los
empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el
carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de
educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente
derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. (Decreto
1227 de 2005, art. 73).

ARTÍCULO 2.2.10.6 Identificación de necesidades y expectativas en los

programas de bienestar. Los programas de bienestar responderán a estudios
técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas
de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios
de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional. (Decreto 1227 de 2005, art.
74).

ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De

conformidad con el artículo 24 del Decreto-Ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán
efectuar los siguientes programas:
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.

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2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de

preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
3. Preparar a los pre-pensionados para el retiro del servicio.
4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación
de la cultura deseada.
5. Fortalecer el trabajo en equipo.
6. Adelantar programas de incentivos. Parágrafo. El Departamento Administrativo
de la Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de
programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su
implantación. (Decreto 1227 de 2005, art. 75).

ARTÍCULO 2.2.10.8 Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados

dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar
reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo
orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso
con los objetivos de las entidades. (Decreto 1227 de 2005, art. 76).

ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de Incentivos Institucionales. El jefe de cada entidad

adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los
incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la
entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor
empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los
incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles
para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido
en la Constitución Política y la ley.

Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran

en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales
requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de
planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo
pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias
de la entidad. (Decreto 1227 de 2005, art. 77).

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ARTÍCULO 2.2.10.10 Otorgamiento de incentivos. Para otorgar los incentivos, el

nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación
definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de
trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en
equipo; de la calidad de este y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de
la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como
equipo de trabajo. Parágrafo. El desempeño laboral de los empleados de libre
nombramiento y remoción de Gerencia Pública se efectuará de acuerdo con el
sistema de evaluación de gestión prevista en el presente Título. Los demás
empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y
los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.
(Decreto 1227 de 2005, art. 78).

ARTÍCULO 2.2.10.11 Procedimiento. Cada entidad establecerá el procedimiento

para la selección de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y
remoción, así como para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los
criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el
presente Título. El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre
nombramiento y remoción de la entidad serán quienes tengan la más alta
calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel. (Decreto
1227 de 2005, art. 79).

ARTÍCULO 2.2.10.12 Requisitos para participar de los incentivos institucionales.

Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los
incentivos institucionales:
1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un
(1) año.
2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente
anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. 3. Acreditar
nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al
año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. (Decreto 1227 de 2005,
art. 80).

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ARTÍCULO 2.2.10.13 Plan de Incentivos para los equipos de trabajo. Para llevar
a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades podrán
elegir una de las siguientes alternativas:
1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para
que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo,
concluidos en el año inmediatamente anterior.
2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas
en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a
través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que
se establezcan en el procedimiento de la entidad. (Decreto 1227 de 2005, art. 81).

ARTÍCULO 2.2.10.14 Requisitos de los equipos de trabajo. Los trabajos

presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos
para competir por los incentivos institucionales:
1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.
2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de
excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad
(Decreto 1227 de 2005, art. 82)

ARTÍCULO 2.2.10.15 Reglas generales para la selección de los equipos de

trabajo. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de
incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:
1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos
deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la
entidad.
2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento
técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de
establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar
con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta
labor.
3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con
base en las evaluaciones obtenidas.
4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de
Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto

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administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.

5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les
asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que éstos hayan escogido
según su preferencia.
Parágrafo 1. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán el
proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.
Parágrafo 2. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los
incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores
empleados, será el 30 de noviembre de cada año. (Decreto 1227 de 2005, art.
83).

ARTÍCULO 2.2.10.17 Responsabilidad de las dependencias de recursos

humanos o de quienes hagan sus veces en los programas de bienestar. Con la
orientación del jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias de
recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación, ejecución y
evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la
colaboración de la Comisión de Personal. (Decreto 1227 de 2005, art. 85).
Ley 1811 2016 por medio de la cual se otorgan incentivos para promover el uso de la bicicleta en
territorio nacional (artículo 5).

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10. ANÁLISIS DEL DIAGNOSTICO

11. CONTENIDO DEL PROGRAMA

El programa de bienestar laboral debe estar dirigido a todos los empleados de la compañía
con el fin de satisfacer las necesidades de cada uno en todos los aspectos físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos, mecánicos y ambientales.

De esta manera se deben identificar las áreas de intervención basándose en la estructura

organizacional de la empresa y las funciones que en ella se desarrollan, para el diseño del

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programa de bienestar social laboral y así cubrir en su totalidad las necesidades detectadas,
igualmente tomando en cuenta que este programa va dirigido a todos los empleados de la
compañía.

Para lograr la satisfacción general de las necesidades es muy importante enfocarse en los
aspectos personales, familiares y sociales del empleado desde esa perspectiva se lograran
identificar los factores que más afectan el estado emocional y el desempeño laboral.

Según el artículo 22 de la ley 1567 de 1998 para promover una atención integral al
empleado y proporcionar su desempeño productivo, los programas de bienestar social que
adelantan las entidades públicas deberán enmarcarse dentro del área de protección y
servicios y el área de calidad de vida laboral.

 Área de protección y servicios sociales: En esta área se deben estructurar

programas mediante los cuales se atiendan las siguientes necesidades:
 Protección.
 Ocio.
 Identidad.
 Aprendizaje.

Buscando mejorar los niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación del
empleado y su familia.

 Área de calidad de vida laboral: Será atendida a través de programas que se

ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera
que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal,
profesional y organizacional.

12. BENEFICIOS DEL BIENESTAR SOCIAL LABORAL

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Los programas de Bienestar Social Laboral pueden ofrecer múltiples ventajas tanto para la
empresa como para los empleados:

 Los colaboradores se sienten más valorados e integrados

 Mayor compromiso del colaborador
 Sentido de pertenencia.
 Responsabilidad de los colaboradores hacia su trabajo y desempeño laboral.
 Se realza al personal al satisfacer sus necesidades básicas.
 Se fortalece la identidad del personal, autoestima fortaleciendo los lazos con su
ocupación.
 Integra la familia con el empleado.
 Los colaboradores se identifican con los objetivos de la organización.
 Menor ausentismo e incapacidades

13.PARTICIPANTES

El programa de bienestar social laboral se enfoca en satisfacer las necesidades reales de los
colaboradores por medio de la aplicación de instrumentos de diagnóstico; y es de suma
importancia contar con la participación de todos los colaboradores para el mejoramiento de
su nivel de vida y el de sus familias por medio de las actividades a desarrollar por los
gestores del programa de bienestar, en cumplimiento de lo dispuesto en el Decreto Ley 1567
de 1998.

14.PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

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Con el fin de promover en la compañía un ambiente de trabajo ideal, que sea idóneo y que
cumpla con las expectativas para que los empleados ayuden a cumplir con el objetivo de la
compañía y a su vez satisfagan sus necesidades logrando trabajar en un entorno sano que
les permita crecer de forma continua en todos los sentidos y que sientan que la compañía se
preocupa por su bienestar, se plantea el siguiente modelo de programa de bienestar social
laboral y en el cual se puedan aplicar las áreas de intervención.

Esta propuesta tiene como fin brindar a los encargados del área de talento humana una
estrategia para orientar al recurso humano de la empresa enfocando su compromiso al
cumplimiento de metas para lograr un beneficio común.

14.1 ESFERA PERSONAL

Comprende todo lo relacionado a miedos, creencias limitantes en general y la relación

con sigo mismo.

 Desarrollo intelectual: Los procesos cognitivos, en general, como el pensamiento

original creativo y productivo, no son acciones aisladas en las personas, sino que
impregnan toda la personalidad.

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El verdadero proceso cognitivo, la verdadera creatividad, son procesos favorecidos y

proporcionados por un clima permanente de libertad mental, una atmósfera general,
integral y global que estimula, promueve y valora el pensamiento original, divergente y
autónomo, la discrepancia razonada, la oposición lógica, la crítica fundada.

 Desarrollo psicomotor: La salud es el resultado de nuestra unidad orgánica que

abarca, no solo las facultades físicas, sino también las psíquicas.
Debe abarcar todas las áreas necesarias para que la salud del individuo sea óptima,
como la higiene, la nutrición y el ejercicio físico. Con ello se busca que el individuo
conozca plenamente su cuerpo, su funcionamiento y el más eficiente para mantenerlo
sano, sensible y con la alegría suficiente para actuar en el mundo.

14.2 ESFERA FAMILIAR

Comprende la raíz, el origen, pero la familia a veces se interpone, aquí se trabajará

para que la familia participe como un impulso hacia adelante.

 Desarrollo afectivo: El desenvolvimiento equilibrado del hombre en la comunidad

requiere del cultivo y sano manejo de sus emociones y sentimientos, para una
armónica relación con los demás.
La riqueza del medio se acentúa, aumenta su efecto, funciona mejor o interactúa más
intensamente con la dotación genética, cuando hay un clima afectivo cálido, lleno de
cariño, de afecto y de ternura, acogedor que inspira confianza. Este clima cálido, esta
atmósfera acogedora crea una armonía y equilibrio hormonal y endocrino que dan
como resultado un desarrollo óptimo y sano.

14.3 ESFERA PROFESIONAL

Comprende el fortalecimiento o desarrollo de capacidades que permitan seguir

creciendo en el trabajo y usarlo inteligentemente.

 Desarrollo social: El hombre vive y se desarrolla en sociedad. El entorno social debe

ser el escenario para que el estudiante ponga a prueba su voluntad y deseo de
crecimiento interior.
El desarrollo de habilidades sociales es indispensable para que la persona pueda
establecer relaciones armónicas y pueda llevar a cabo acciones positivas y solidarias
en todo núcleo social donde se encuentre

16. ACTIVIDADES Página 24 de 32

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Calidad de vida
Condiciones en que vive una persona que hacen que su existencia sea placentera y digna
de ser vivida, o la llenen de aflicción.
Clima organizacional.
Forma como los colaboradores perciben su relación con el ambiente de trabajo como
determinante de su comportamiento al interior de la compañía.
 Objetivo:
Reducir el estrés producido por las condiciones a los que se ve expuesto a trabajador.

Actividad 1:
Zona de relajación.
Brindar a los funcionarios que han logrado las metas de producción y cumplido con al menos
un 50% de las normas de la política de bienestar social laboral, se les otorgara un incentivo
que consiste en recibir masajes de parte de un profesional con todo lo que implica este tipo
de servicios.

Objetivo:
Promover hábitos saludables para minimizar el sedentarismo y el riesgo de enfermedades.

Actividad 2:
Pensando en el bienestar de los colaboradores realizar una caminata ecológica al menos
una vez al semestre y dar a conocer por medio de charlas la importancia de mantener
hábitos saludables como realizar actividad física y una buena alimentación.

Objetivo:

Actividad 3: Se escogerá una semana cada dos meses y se hará por áreas, la idea es que
la persona que llegue a hacer la actividad sea alguien idónea para hacerla ya que depende
de ella que el personal a cargo ría, olvide y salga con entusiasmo a hacer y continuar sus
labores. será una actividad de 20 minutos donde se contarán chistes, anécdotas, historias
de la vida de cada uno de ellos bailes etc. todo aquello que les saque una sonrisa.
en el momento todo se vale lo importante es que ellos se desahoguen y rían mucho es una
muy buena terapia para el alma y el cuerpo esta semana tendrá unos beneficios tanto a
nivel personal como a nivel organizacional los cuales ayudaran mucho en el entorno laboral

Objetivo: Lograr que el personal de la compañía G-PLAST sonrían a pesar de los

problemas o dificultades que lleven a diario

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Actividad 4: Se hará una programación donde los empelados votaran por la película y el
género que más les guste la idea es que después que tengamos ya la película escogida se
haga una debida programación al mes para que ellos escojan los horarios que más les
convenga la idea del cine foro es que puedan compartir entre compañeros. pueden ese día
llevar algunas onces y la empresa se encarga de transmitir la película en el salón de eventos
se hará tipo cine.

Objetivo: Disminuir la rutina del trabajo

17.CRONOGRAMA

18.INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

19. PRESUPUESTO

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19.DOCUMENTOS ADICIONALES

20.GLOSARIO

ACTIVIDAD: Se trata de las acciones que desarrolla un individuo o una institución de

manera cotidiana, como parte de sus obligaciones, tareas o funciones.
AMBIENTE: El ambiente es un concepto que puede utilizarse en referencia a lo que
nos rodea, es decir puede ser un fluido que rodea un cuerpo, el ambiente puede
referirse incluso a las condiciones o circunstancias de un lugar, una época o un
grupo.
APRENDIZAJE: Se entiende por aprendizaje al proceso a través del cual el ser
humano adquiere o modifica sus habilidades, destrezas, conocimientos o conductas,
como fruto de la experiencia directa, el estudio la observación, el razonamiento o la
instrucción.
ASENSO: Se utiliza con referencia al acto de ascender es decir de subir, en el
contexto laboral, se denomina ascenso a la promoción de un trabajador a un cargo
más importante y mejor remunerado.
BENEFICIARIO: Es aquella persona natural o jurídica a la cual se le transfiere un
bien o determinadas facultades sobre un activo. Esto, con base en un documento con
sustento legal.

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BIENESTAR: Es el estado de la persona humana en el que se le hace sensible el

buen funcionamiento de su actividad somática y psíquica. Como tal hace referencia a
un estado de satisfacción personal, que proporciona al individuo satisfacción
económica, social, laboral, psicológica, biológica etc.
CALIDAD DE VIDA: Harvard Business Review define el concepto como: “los
sentimientos de una persona acerca de cada dimensión de su trabajo, incluyendo lo
económico, beneficios, seguridad, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales,
relación con la organización etc.”
CAPACITACIÓN: Es el conjunto de actividades didácticas orientadas a ampliar los
conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa.
CELEBRACIÓN: Hace referencia a un acto o evento mediante el cual las personas
festejan determinada circunstancia que puede ser tanto como presente como
pasada, siendo una de las formas más claras que tiene el ser humano como
diversión y como reconocimiento de logros.
CLIMA LABORAL: Se conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados
dentro de una empresa u oficina.
CREATIVIDAD: Es la capacidad de generar nuevas ideas o conceptos, de nuevas
asociaciones de ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen
soluciones originales.
DEPORTE: Es una actividad física que realiza una o un conjunto de personas
siguiendo una serie de reglas y dentro de un espacio físico determinado.
DESARROLLO: Es la ejecución de una tarea o realización de una idea.
 DESEMPEÑO: Es el grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con
respecto a un fin esperado.
 DISEÑO: Se entiende como el proceso previo de configuración mental, en búsqueda
de una solución en cualquier campo. Se aplica habitualmente en el contexto de la
industria.
 EFECTIVIDAD: Es el equilibrio entre la eficacia y la eficiencia, es decir, se es efectivo
si se es eficaz y eficiente.
 EFICACIA: Es la capacidad de alcanzar el efecto que se espera o se desea tras la
realización de una acción.
 EFICIENCIA: Es la capacidad de disponer de alguien o algo para conseguir el
cumplimiento adecuado de una función.

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 EJECUCIÓN: Se refiere al hecho de realizar una acción concreta.

 EMPLEADO: Persona que generalmente precisa de cierta cualificación, que realiza
una actividad laboral por cuenta de un particular, una empresa o el estado y por la
que recibe una contra prestación económica.
 EMPRESA: Es una organización o una institución dedicada a actividades o
persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de
bienes y/o servicios de la sociedad.
 ENFERMEDAD: Es considerado como cualquier estado donde haya un deterioro de
la salud del organismo humano.
 ESTADO FÍSICO: Es cada una de las situaciones o formas físicamente distinguibles
mediante la medición de algunas propiedades que se puede adoptar un sistema físico
en su evolución temporal.
 ESTRÉS: Es un conjunto de reacciones fisiológicas que se presentan cuando una
persona sufre un estado de tensión nerviosa, producto de diversas situaciones en el
ámbito laboral o personal.
 ESTUDIO: Es el desarrollo de aptitudes y habilidades mediante la incorporación de
conocimientos nuevos.
 EVALUACIÓN: Es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de
algo alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas.
 FINANCIACIÓN: Es el acto de dotar de dinero y crédito a una empresa, organización
o individuo, es decir, la contribución de dinero que se requiere para comenzar o
concretar un proyecto.
 IDENTIDAD: Conjunto de rasgos o características de una persona o cosa que
permiten distinguirla de otras en un conjunto.
 INCENTIVO: Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a una
persona para que trabaje más o consiga un mejor resultado en determinada acción o
actividad.
 JORNADA LABORAL: A jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el
trabajador debe cumplir diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el
contrato de trabajo.
 LIDERAZGO: El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un

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grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo
hacia el logro de sus metas y objetivos.
 MOTIVACIÓN: La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la
motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o
determinantes internos que incitan a una acción».1 La motivación es un estado
interno que activa, dirige y mantiene la conducta
NECESIDADES: Una necesidad es el estado de un ser en que se halla en carencia
de un elemento, y su consecución resulta indispensable para vivir en un estado de
bienestar corporal pleno
OBRERO: La clase obrera, clase trabajadora o proletariado designa al conjunto de
trabajadores que, desde la revolución industrial, aportan el factor trabajo en la
producción y a cambio reciben un salario o contraprestación económica, sin ser
propietarios individuales de los medios de producción.
OCIO: Comúnmente se llama ocio al tiempo libre que se dedica a actividades que no
son ni trabajo ni tareas domésticas, y que pueden ser consideradas como
recreativas. Es un tiempo recreativo que se usa a discreción.
ORGANIZACIONAL: Las organizaciones son estructuras administrativas y sistemas
administrativos creadas para lograr metas u objetivos con apoyo de los propios seres
humanos, y/o con apoyo del talento humano o de otras características similares.
PECUNIARIOS: El sustantivo “pecunia”, que es equivalente a “dinero en efectivo Lo
pecuniario, por lo tanto, se asocia al dinero. Supongamos que las autoridades de un
club desean aprovechar un terreno descampado para construir una cancha de tenis.
PLAN DE VIDA: Un plan de vida supone la enumeración de los objetivos que
una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una guía que propone cómo
alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, económicas y
espirituales.

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PREVENCIÓN: Prevención es la acción y efecto de prevenir (preparar con antelación

lo necesario para un fin, anticiparse a una dificultad, prever un daño, avisar a alguien
de algo.
PROFESIONAL: Un profesional es quien ejerce una profesión (un empleo o trabajo
que requiere de conocimientos formales y especializados). Para convertirse en
profesional, una persona debe cursar estudios (por lo general, terciarios o
universitarios) y contar con un diploma o título que avale los conocimientos
adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de la profesión.
PROGRAMA: El concepto de programa (término derivado del latín programa que, a
su vez, tiene su origen en un vocablo griego) posee múltiples acepciones.

21.DOCUMENTOS DE APOYO

Documentos de Apoyo Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de
los planes de Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que
fundamenten el diseño de estos planes acorde con las necesidades de la compañía General
de Plásticos Ltda, se consultaron los siguientes documentos:

 Guía de Bienestar Social Laboral del Departamento Administrativo de la Función

Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/bienestar.pdf)
 Guía de Clima Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública
DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/clima.pdf)
 Guía de Cultura Organizacional del Departamento Administrativo de la Función
Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/culturaorganizacional.pdf).
 Guía de Calidad de Vida Laboral del Departamento Administrativo de la Función
Pública DAFP(http://www.dafp.gov.co/Documentos/la%20calidad%20de%20vida
%20laboral_instru men tos.pdf)
 Programa de Salud Ocupacional, (Mayo de 2005), Universidad Cooperativa de
Colombia, p. 6.
 https://prezi.com/tcin9mzxiyqm/las-4-esferas-del-desarrollo/
 https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=1246
 http://psicologos.mx/procesos-de-desarrollo-personal
 https://definicion.de/actividad/
 https://concepto.de/ambiente-2/
 https://concepto.de/aprendizaje-2/
 https://definicion.de/ascenso/

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 https://economipedia.com/definiciones/beneficiario.html
 https://www.significados.com/bienestar/
 https://blog.sodexobeneficios.co/blog/que-es-calidad-de-vida-laboral-y-como-empezar-
a-implementarla-en-tu-empresa
 https://conceptodefinicion.de/capacitacion/
 https://www.definicionabc.com/general/celebracion.php
 https://www.questionpro.com/es/clima-laboral.html
 https://es.wikipedia.org/wiki/Creatividad
 https://concepto.de/deporte/
 https://www.significados.com/desarrollo/
 https://definicion.mx/desempeno/
 https://es.wikipedia.org/wiki/Dise%C3%B1o
 https://es.wikipedia.org/wiki/Efectividad
 https://definicion.de/eficacia/
 https://es.wikipedia.org/wiki/Eficiencia
 http://www.economia48.com/spa/d/empleado/empleado.htm
 https://es.wikipedia.org/wiki/Empresa
 https://www.sanitas.es/sanitas/seguros/es/particulares/biblioteca-de-salud/prevencion-
salud/san041833wr.html
 https://es.wikipedia.org/wiki/Estado_f%C3%ADsico
 https://www.sanitas.es/sanitas/seguros/es/particulares/biblioteca-de-
salud/psicologia/prepro_080026.html
 https://es.wikipedia.org/wiki/Estudio
 https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluaci%C3%B3n
 https://es.wikipedia.org/wiki/Financiaci%C3%B3n
 https://www.gerencie.com/jornada-de-trabajo.html
 https://definicion.de/pecuniario/
 https://definicion.de/prevencion/
 https://definicion.de/profesional/
 http://www.emtelco.com.co/sites/default/files/2018-07/Politicas_bienestar_laboral.pdf
 https://gestion-efectiva.webnode.com.co/referencia-de-servicios/bienestar-social-
laboral/


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