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FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
TESIS DE GRADO
POR
DELMY MARIELA POC ALVAREZ
PREVIO A CONFERÍRSELE
VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO: LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
Contenido Página
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1
1.1 Antecedentes de la Gestión del Talento Humano ................................................. 6
1.2 La Dirección de personal ...................................................................................... 9
1.3 Administración del Talento Humano ................................................................... 11
1.4 Gestión del Talento Humano .............................................................................. 13
1.5 Departamento de Talento Humano..................................................................... 17
1.5.1 Objetivos del Departamento de Talento Humano.......................................... 17
1.5.2 Funciones del Departamento de Talento Humano ........................................ 18
1.5.2.1 Directivas: ............................................................................................. 19
1.5.2.2 Operativas: ........................................................................................... 19
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................... 25
2.1 Objetivos ............................................................................................................ 26
2.1.1 General ......................................................................................................... 26
2.1.2 Específicos ................................................................................................... 26
2.2 Elemento de Estudio ........................................................................................... 26
2.3 Definición del Elemento de Estudio ...................................................................... 27
2.3.1 Conceptual .................................................................................................... 27
2.3.2 Operacional ................................................................................................... 28
2.4 ALCANCES Y LÍMITES ...................................................................................... 29
2.5 APORTES........................................................................................................... 30
III. MÉTODO .................................................................................................................. 31
3.1 SUJETOS............................................................................................................ 31
3.2 INSTRUMENTOS................................................................................................ 32
3.3 PROCEDIMIENTO .............................................................................................. 33
3.4 TIPO DE INVESTIGACIÓN, DISEÑO Y METODOLOGÍA ESTADÍSTICA ........... 34
Contenido Página
El Departamento de Talento Humano debe cumplir con una filosofía proactiva que
contribuya a los beneficios de la organización al crear un ambiente en el que el
desempeño óptimo se genere gracias a una buena relación con la organización y el
trabajo organizado. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas adecuadas que
cumplen tanto los objetivos de la organización como de los colaboradores.
Novo (2001) presentó en su trabajo de tesis, fundamentos para la creación del área
de recursos humanos para una empresa internacional de radiocomunicaciones. La
investigación se realizó en COISA Guatemala, teniendo como muestra a catorce
colaboradores. La información requerida fue recaba por medio de formatos de
descriptores de puestos, tablas para valuar los puestos y cuestionarios de detección
2
de necesidades de capacitación. Concluyendo que dentro de los recursos con los
que dispone la empresa para la realización de sus actividades se encuentra el
humano, por lo que se requiere de un área que administre el mismo y que se ocupe
de la provisión, preparación, desarrollo y mantenimiento del personal.
De igual forma Maeztu (2008), inicia su estudio debido a que la mayor parte de la
literatura a la que ha dado lugar la investigación en este campo del conocimiento, ha
puesto un especial hincapié en los factores externos e internos con carácter general,
y siempre en el marco implícito de las grandes organizaciones, dejando en un
segundo plano a las pequeñas y medianas empresas. Su objetivo principal está
enfocado en explorar la aplicabilidad de modelos generales de recursos humanos a
la realidad de las pequeñas y medianas empresas. Su población objeto de estudio
fueron las pequeñas y medianas empresas situadas en Andalucía, España. La
metodológica utilizada por el autor fue un análisis descriptivo que le permitió concluir
en el hecho de que la mayoría de las pyme no cuentan con un departamento
específico de recursos humanos, si bien esta cifra se va reduciendo cuanto mayor va
siendo el tamaño de las empresas. Aquellas organizaciones que cuentan con dicho
departamento no pertenecen de manera significativa a un sector concreto y la
mayoría cuenta con una sola persona, correspondiendo esta situación a las
microempresas.
Ruiz (2007) elaboró un estudio en Riobamba, Ecuador, cuya finalidad era la creación
del departamento de recursos humanos en la empresa Pronariobamba, considerando
que es esencialmente de servicios. El universo de estudio estuvo conformado por los
50 colaboradores de quienes se obtuvo la información respectiva. Concluyendo que
la empresa requiere de un departamento especializado en la administración del
recurso humano, debido a que se necesita una orientación humanista y profesional,
que oriente al colaborador a la consecución de objetivos empresariales y personales.
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Así mismo Molina (2007), realizó un estudio donde el objetivo principal era la
implementación de procesos del departamento de Recursos Humanos, para luego
fundamentar la creación de dicho departamento. Se contó con el apoyo de 57
colaboradores, siendo la muestra de la investigación. La metodología utilizada fue la
descriptiva. Obteniendo como conclusión la necesidad de crear un manual de
funciones, de mejorar sus procesos de reclutamiento y selección, e incrementar
planes constantes de capacitación, por las frecuentes pérdidas y errores que se
presentan. Esto como inicio de la implementación del Departamento de Recursos
Humanos en dicha empresa. Se recomendó el apoyo de un experto en la
administración del Recurso Humano.
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Las empresas se han visto sometidas a presurosos y continuos cambios, estos
cambios no sólo son tecnológicos y productivos, sino también abarcan las técnicas y
criterios de gestión, en un intento por establecer los procesos administrativos
adecuados para maximizar los beneficios y minimizar los costos, en un ambiente
sociopsicológico de cooperación para potenciar la calidad.
Por tanto la Gestión del Talento Humano contemporáneo es tarea del Departamento
de Talento Humano, en donde trabaja como un sistema para el funcionamiento,
desarrollo y movilización de las personas que la organización necesita para alcanzar
la misión y los objetivos, que interactúa con el entorno interno y externo, y que es
producto de la evolución del modelo gerencial de la autocracia, el individualismo y el
continuismo a la participación, el trabajo en equipos, la innovación, la proyección
estratégica, la dirección por valores y la gerencia del conocimiento.
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La Gestión del Talento Humano o Administración del Recurso Humano es una
función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y
remuneración de los colaboradores. En cierto sentido, todos los gerentes son
gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento,
entrevistas, selección, capacitación y otras más.
No cabe duda alguna hoy en día, acerca de la relevancia del factor humano en la
empresa, siendo totalmente diferente a la concepción que se le otorgaba al factor
9
humano como factor de producción cuyo costo se intentaba minimizar, y la
perspectiva actual es la de un capital humano en el cual se invierte cada vez más,
pero también, un recurso cuyo papel motor se reconoce en el intento de aumentar la
competitividad de la empresa, buscando sinergias entre lo económico y lo social.
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A partir de los años 80, la necesaria toma de conciencia de que los factores
intangibles (personal, clientes, y sociedad) tienen un alto peso en la formulación e
implementación de estrategias, así como factor estratégico dada su capacidad para
ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de la empresa en un entorno
turbulento lleva a la implantación del Departamento de Talento Humano también
llamado Dirección de Recursos Humanos (DRH).
Como se puede apreciar, las definiciones anteriores, a pesar de ser planteadas por
diferentes autores, mantienen la idea central de que la Administración de Personal
actúa sobre dos elementos: la organización y los colaboradores.
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1.4 Gestión del Talento Humano
Con el transcurso del tiempo el término de Gestión del Talento Humano ha tenido
diversas denominaciones:
Sánchez (2000) define el talento humano como el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá y
fracasará.
El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que, más que vivir una
época de cambios, vivimos un cambio de época. Las nuevas propiedades en el
mundo de la economía, del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de
una tecnología cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente
para las empresas, que sólo las mejor preparadas podrán superar para asegurar su
supervivencia.
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Es por ello, que la administración del talento humano tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta.
Toda empresa para ser competitiva hoy en día necesita imaginación y creatividad
para generar nuevas ideas. Las compañías están hambrientas de talento y necesitan
personas que logren nuevas maneras de hacer negocio. Para ello, es necesario que
la dirección facilite la puesta en marcha de estas ideas. Muchas organizaciones
están aún ancladas en el pasado, y más interesadas en su historial y su buena fama
que en el futuro, es decir, prefieren aferrarse a lo que ya tienen seguro y no arriesgar
en una opción de crecimiento.
Los colaboradores de las empresas necesitan muchas más aptitudes y talentos que
antes, y para competir tienen que contar con plantillas con las mayores aptitudes
posibles. A mayor nivel y calidad de servicio, mayor nivel de competencia de los
colaboradores.
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Para competir, las empresas necesitan renovar constantemente las aptitudes tanto
de los colaboradores como de la dirección, a través de programas de formación.
Antes, los grandes directivos eran intocables. Daban las órdenes y no recibían
consejo de nadie. Esto ha cambiado y, para no quedarse atrás, los líderes de las
empresas tienen que aprender y ponerse al día. Una vez más, la dirección debe dar
la libertad a sus colaboradores para desarrollar sus aptitudes y talentos, y no
someterlos a normas que pongan en peligro la relación con sus clientes.
Tabla No.1
La evolución de la Gestión del Talento Humano
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Era de la Era de la Era de la
Industrialización Industrialización Información
Clásica
Períodos 1900 – 1950 1950 – 1990 Después de 1990
Ambiente Estático, previsible, Intensificación y Variable,
organizacional pocos cambios y aceleración de los imprevisible,
graduales. Pocos cambios ambientales turbulento, con
desafíos ambientales. grandes e intensos
cambios.
Modos de Las personas Las personas son Las personas son
tratar con las elaboran productos recursos seres humanos
personas inertes y estáticos. organizacionales que proactivos e
Énfasis en las normas deben ser inteligentes que
y en los controles administrados. Énfasis deben ser
rígidos para regular a en los objetos impulsados. Énfasis
las personas. organizacionales para en la libertad y en el
dirigir a las personas. compromiso para
motivar a las
personas.
Administración Relaciones Administración de Gestión del Talento
de Personas. industriales Recursos Humanos Humano.
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1.5 Departamento de Talento Humano
Teniendo en cuenta que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con
la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Talento Humano se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son
la creación o distribución de algún producto o servicio.
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d. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución, satisfacción
plena de talento humano y alcance de objetivos individuales.
e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
f. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
g. Alcanzar eficiencia y eficacia con el Talento Humano disponibles.
h. Cumplir con las disposiciones legales.
i. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
j. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.
Míngues (2005) hace mención que la Misión del Departamento de Talento Humano
debe ser la de: “Contribuir al logro de una organización eficaz, adaptando la
estructura a la estrategia y consiguiendo que los empleados sean competentes y
estén implicados en un objetivo común”.
En las grandes empresas los procesos de gestión del talento humano se hacen cada
vez más complejos, por lo que se requiere organizar en áreas las diferentes
actividades que se llevan a cabo. Para Benjumea (2008) estas pueden ser directivas
y operativas.
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1.5.2.1 Directivas:
Corresponden a las actividades básicas del proceso administrativo.
1.5.2.2 Operativas:
Corresponde a las actividades específicas que se llevan a cabo en el Departamento
de Talento Humano.
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Chiavenato (2007) define al reclutamiento como el conjunto de técnicas y
procedimientos en el que se propone atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es un proceso que varía de
acuerdo con la organización. Existen dos medios de reclutamiento: interno y externo.
Para Koontz y Weihrich (2004) la selección es un proceso para elegir entre varios
candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar
un puesto en ese momento o en el futuro.
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posteriormente los nuevos colaboradores. El proceso de selección se considera
independiente del reclutamiento.
Contratación de Personal:
Inducción:
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Garay (2005) lo define como el proceso que consiste en determinar los elementos o
hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada
de las atribuciones o tareas de cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos
empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace).
Remuneración:
Consiste en elaborar y aplicar una serie de normas y reglamentos que garanticen las
condiciones salubres y seguras en el trabajo, para los empleados.
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Chiavenato (2007) define a la seguridad y la higiene laboral como actividades ligadas
que repercuten de manera directa en la continuidad de la producción y la moral de
los empleados. La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas,
médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas.
Por lo antes expuesto se puede concluir que las funciones del Departamento de
Talento Humano deben ser organizadas de tal manera que se ejecuten
correctamente a las necesidades de la empresa.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
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A continuación se plantea la siguiente interrogante como resultado del análisis
expuesto:
¿Cuáles son los procesos que debe incluir la propuesta de implementación del
Departamento de Talento Humano en la empresa MACSAM, S.A. de Cobán, Alta
Verapaz?
2.1 Objetivos
2.1.1 General
Diseñar una propuesta del proceso de Implementación del Departamento de
Talento Humano.
2.1.2 Específicos
Determinar los procesos del área de la gestión del Talento Humano que se
realizan actualmente en la empresa.
Ejecutar proyectos que orienten a la priorización de los procesos del
Departamento de Talento Humano.
Establecer los procesos que se incluirán en la propuesta de la Implementación
del Departamento del Talento Humano.
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2.3 Definición del Elemento de Estudio
2.3.1 Conceptual
Chiavenato (2009) menciona que la administración de recursos humanos es un
conjunto de procesos dinámicos e interactivos, siendo seis los procesos básicos:
Integración, Organización, Recompensa, Desarrollo, Retención y Auditoria.
Integración:
Chiavenato (2009) lo define como el proceso para incluir a nuevas personas en la
empresa. Se pueden llamar proceso para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y Selección de personal.
Organización:
Para Chiavenato (2009) es el proceso para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el
diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la
colocación de las personas y la evaluación del desempeño.
Recompensa:
Es el proceso para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades
individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y
servicios sociales (Chiavenato, 2009).
Desarrollo:
Chiavenato (2009) lo define como el proceso para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo de la
administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los
programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación
y conformidad.
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Retención:
Según Chiavenato (2009) se refiere al proceso para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la
higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.
Auditoría:
Se refiere según Chiavenato (2009) al proceso para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos
y sistemas de información administrativas.
2.3.2 Operacional
Integración:
Se diseñará con el fin de otorgarle a la empresa el esquema del proceso de
reclutamiento y selección, contratación y la inducción al nuevo colaborador para darle
a conocer sus funciones e identificarse con el giro del negocio.
Organización:
Se realizará con la finalidad de estipular un orden organizacional, la detección de
necesidades de personal, el requerimiento de reducción de personal, la
jerarquización, la estipulación de vías de comunicación, la valoración del conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamientos laborales del colaborador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de funciones, entre otras más ventajas para
la organización.
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Recompensa:
Su objetivo es incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales.
Desarrollo:
Proceso que se llevará a cabo con la finalidad de proveer a la empresa de planes
innovadores de desarrollo de habilidades, incremento de conocimiento, y
modificación de actitudes para el personal de la empresa.
Retención:
Permite crear un ambiente seguro de trabajo para la prevención de riesgos o
pérdidas personales y/o materiales, como también un clima laboral satisfactorio.
Auditoría:
Su finalidad es la obtención de información de cada colaborador, dar seguimiento y
controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados.
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2.5 APORTES
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III. MÉTODO
3.1 SUJETOS
La población de la siguiente investigación estará integrada por todos los sujetos que
laboran en la Empresa MACSAM, S.A. El total de personas es de 109, cuyas
características son las siguientes:
Tabla No.2
Género de los sujetos
Opción de Colaboradores
Respuesta
Femenino 5
Masculino 104
Total: 109
Fuente: Elaboración Propia
Tabla No.3
Edades de los sujetos
Opción de Colaboradores
Respuesta
18-28 32
29-39 55
40-50 15
51-61 5
62-65 2
Total: 109
Fuente: Elaboración Propia
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Tabla No.4
Escolaridad de los sujetos
Opción de Colaboradores
Respuesta
Ninguna 7
Primaria 49
Básico 33
Diversificado 8
Técnico 7
Nivel Profesional 5
Total: 109
Fuente: Elaboración Propia
3.2 INSTRUMENTOS
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Constará de 10 preguntas relacionadas a los proyectos ejecutados. Las
escalas de calificación para el cuestionario son: Mucho (5), Lo Suficiente (4),
Poco (3), Casi Nada (2) y Nada (1), en donde el colaborador debe marcar con
una equis (X) en el espacio según su percepción.
3. Planificación de Proyectos: que será elaborada por el investigador con el
apoyo de las 3 gerencias, teniendo lugar conforme la realización de cada
proyecto. Cada planificación deberá constar de: Tiempo Requerido, Objetivos,
Procedimiento y Resultados Esperados.
4. Informes de Proyectos: será elaborado por el investigador al finalizar cada uno
de los proyectos ejecutados. Cada informe deberá constar de: Tiempo de
Ejecución, Objetivos, Procedimiento y Resultados Obtenidos.
5. Formato de Control de Implementación de Procesos: cuadro donde se enlistan
lo principales procesos de la Administración de Talento Humano, que al
finalizar cada proyecto se deberá ir llenando con una X (equis) si el proceso se
implementará o no en la empresa, esto dependerá de los resultados obtenidos
en cada proyecto y las necesidades de la empresa. Los encargados del
llenado del formato será el investigador conjuntamente con los 3 gerentes.
3.3 PROCEDIMIENTO
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Segunda administración del Cuestionario de Diagnóstico Empresarial a las áreas
de ventas, contabilidad y bodega.
Tabulación de segundos resultados de Cuestionario.
Análisis de Resultados.
Presentación de resultados.
Discusión de resultados.
Elaboración conclusiones y recomendaciones.
Elaboración de propuesta para la implementación del Departamento de Talento
Humano en la empresa MACSAM, S.A., de Cobán Alta Verapaz.
Para la presentación de resultados se trabajará con una regla de tres simple, la cual
es una forma de resolver problemas de proporcionalidad entre tres o más valores
conocidos y una incógnita. Para la interpretación de los resultados se diseñarán
gráficas de segmentos que contendrán los porcentajes correspondientes. Todos
estos resultados se obtendrán con la ayuda del programa Excel, el cual facilitará el
abordaje y manejo de los resultados, para la implementación de procesos del
Departamento de Talento Humano en la empresa MACSAM, S.A.,
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IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESUTADOS
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Al conocer los objetivos de la empresa se muestra un porcentaje mínimo pero
significativo entre los objetivos de la empresa y la percepción de los colaboradores
hacia los mismos.
36
Una diferencia de 0.8% se muestra entre la primera y segunda administración del
instrumento, dejando claro que luego de conocer mejor los objetivos y ser orientados
hacia lo que se desea a largo plazo, los colaboradores comprenden mejor como van
relacionados estos dos elementos.
Con un uno por ciento más, los colaboradores ahora se sienten más identificados
con los valores que promueve la empresa.
37
La primera administración del instrumento mostraba que los colaboradores no
conocían completamente como estaba conformada la empresa, por lo que se realizó
el proyecto de reestructuración y socialización del organigrama, con lo cual se
obtuvieron resultados positivos según se muestra en la gráfica.
El 0.5% por ciento es la diferencia entre las dos administraciones del instrumento,
por lo tanto existe ahora un mayor porcentaje en cuanto a la identificación de los
colaboradores con la empresa.
38
En esta gráfica se aprecia la diferencia existente entre las dos administraciones,
relacionado al conocimiento que tienen los colaboradores a cerca de los niveles
jerárquicos que posee la estructura de la empresa.
39
Los colaboradores conocen las tareas que les corresponden realizar, pero después
del proceso de ejecución de proyectos a mejorado un 0.2%, lo que es favorable para
todos los departamentos.
40
Se eficientaron algunos procesos luego de la realización de proyectos de elaboración
de formatos, organigrama, manuales y programas que fueron socializados con el
personal con el fin de agilizar el trámite correspondiente que deseen los
colaboradores.
41
Con la retroalimentación constante de los jefes inmediatos se tiene un buen
porcentaje en lo que es el seguimiento que otorgan los jefes a sus subalternos. La
gráfica muestra que hubo una mejoría de 0.8% referente a instrucciones recibidas
por parte del jefe inmediato, con el fin de mejorar y cumplir las metas.
Con el 0.9% se muestra una mejoría en cuanto al conocimiento que poseen los
colaboradores respecto a los incentivos a los que son merecedores.
42
Con los colabores bien informados acerca de los incentivos a los que son
merecedores, se muestra en la gráfica un 0.8% de incremento en la satisfacción.
43
El 0.8% es el incremento del conocimiento de las normas establecidas en ley
respecto a la condición de cada colaborador dentro de la empresa.
44
El personal de la empresa muestra su interés en la implementación de un plan de
capacitaciones anuales, con un 4.5% es considerado necesario.
45
El 0.8% es el aumento en la segunda administración del instrumento donde se
establece que el personal considera que la empresa posee interés por su desarrollo
profesional y personal, debido a las iniciativas que está teniendo la empresa para
apoyar al personal en su desarrollo.
46
La gráfica muestra que se obtuvo una mejoría de 0.9%, por lo que los colaboradores
se sienten más motivados trabajando en la empresa.
47
Con la realización y la implementación del programa de Prevención y Seguridad
Industrial se muestra un 0.5% a favor en cuanto al conocimiento que poseen los
colaboradores de las acciones que se deben realizar en caso de un accidente dentro
de la empresa.
48
Con el 1.4% de incremento, la gráfica muestra que después del proyecto de
actualización del inventario de personal y la implementación de la base de datos, el
personal está consciente que ahora la empresa cuenta con la información necesaria
de cada uno.
49
A continuación se presentan los resultados obtenidos a través del Cuestionario
Gerencial, donde se comparan las perspectivas de las personas encargadas del
Talento Humano de la empresa (Gerencia Financiera, Gerencia de Ventas y
Gerencia de Contabilidad), acerca de la necesidad de Implementación del
Departamento de Talento Humano, después de la ejecución de proyectos.
Las escalas de calificación para el cuestionario son: Mucho (5), Lo Suficiente (4),
Poco (3), Casi Nada (2) y Nada (1).
50
Los gerentes tienen conocimiento de la necesidad que se tiene actualmente de
contar con el apoyo de una persona especializada para la ejecución de los
procedimientos de la Administración del Talento Humano.
51
La Gerente Financiero y Gerente de Contabilidad concuerdan en que es importante
contar con información de cada colaborador para consolidar un inventario del Talento
Humano actualizado.
52
Se ve como prioridad la re-estructuración del organigrama actual de la empresa e
incluir el Departamento de Talento Humano.
53
El Gerente de Contabilidad otorga el punteo máximo a que el Perfil Institucional sea
considerado una fuente de motivación para el componente humano de la empresa,
mientras los otros gerentes le otorgan punteos de 4 y 3, por lo que es notorio según
lo que se muestra en la gráfica que se tienen perspectivas diferentes sobre el tema.
54
La gráfica muestra claramente que las gerencias tienen una perspectiva diferente en
cuanto al tema de implementación del programa de Prevención, Seguridad e Higiene
Industrial, teniendo en cuenta la naturaleza de la empresa, por lo que debería
considerarse como una prioridad.
55
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Esparragoza (s/f), define la Gestión del Talento Humano como un acto de conquista
para tratar de mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud siempre positiva y favorable, generando aquellos
sentimientos de pertenencia con la organización. Por lo que concuerda con la
investigación realizada, ya que se comprobó que la empresa está comprometida con
su personal, mostrándoles como guía los objetivos y el futuro que se desea alcanzar
con el trabajo en equipo, esto con la finalidad de lograr que los colaboradores se
sientan identificados y comprometidos con la empresa.
Por otra parte Lacalle ([s.a.]) define al Departamento de Talento Humano como aquel
que se encarga de dirigir, organizar, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de
los colaboradores de una empresa, con la finalidad de garantizar el éxito de estos.
Por lo tanto el departamento de Talento Humano tiene la responsabilidad de velar
por la retribución justa del trabajo realizado por los colaboradores dentro de la
empresa, donde según las gráficas muestran un incremento de satisfacción del 0.8%
en este factor.
56
Del mismo modo Chiavenato (2009) define al área de desarrollo como el proceso
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal, sin embargo, en los
resultados de los instrumentos se observó un nivel bajo en esta área, de tal forma
que es primordial fortalecer las capacidades del personal por medio de
capacitaciones orientadas al mejoramiento de procesos y al logro de los objetivos
organizacionales.
Con respecto a la auditoría, Chiavenato (2009) detalla que es el proceso para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los
resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativas. Por
lo tanto la realización del proyecto de actualización del inventario de personal y la
implementación de una base de datos generó un resultado positivo debido a que la
empresa ahora cuenta con la información necesaria de cada colaborador, también la
implementación de carteleras en las diferentes sucursales ayudaron a la fluidez en la
información aumentando un 1.4% en la mejoría de este factor.
Ahora bien con los resultados obtenidos con el cuestionario gerencial donde se
trabajó con los Gerentes Financiero, Contable y de Ventas, se puede decir lo
siguiente:
Benjumea (2008) define la Gestión Humana como una fase de la administración que
se ocupa de la utilización de la energía humana, intelectual y física para lograr los
57
propósitos de una empresa organizada, donde se permite llevar a cabo los procesos
de vinculación, desarrollo, integración y motivación de las personas de una
organización.
Con relación a lo anterior se puede decir que los resultados están inclinados
claramente a la necesidad de implementar el Departamento de Talento Humano
tanto en su estructura como su función de mediador en todos los departamentos de
la empresa, considerando que la empresa actualmente está en crecimiento y que con
el pasar del tiempo la necesidad de contar con este departamento es cada vez más
importante.
58
VI. CONCLUSIONES
Por medio del diagnóstico organizacional se determinó que los procesos del
área de la gestión del Talento Humano que se realizaban en la empresa eran
ejecutados empíricamente, los cuales eran: reclutamiento y selección de
personal, inducción, descripción de puestos y remuneración.
59
VII. RECOMENDACIONES
60
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Benjumea, M (2008). Gestión del Talento Humano. Guía Didáctica y Módulo. Luis
Amigo Fundación Universitaria. Medellín Colombia.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. México: Editorial Mc graw Hill
61
Duarte, S. (2004). Creación del departamento de recursos humanos en una
empresa maderera. Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
Esparragoza, A. (s/f). Administración de recursos humanos (talento humano).
62
Lacalle, G. (s./f.). Operaciones Administrativas de Recursos Humanos. Editorial
Editex.
Maeztu, I. (2008). Factores determinantes de la Gestión de los Recursos
Humanos en las Pyme. Tesis doctoral. Universidad de Cádiz. España.
Valeria, P. (2004). Gestión de Recursos Humanos. [en línea]. Disponible en: http://
www.Gestiopolis.com [Consulta: abril, 24, 2012]
64
VIII. ANEXOS
65
FORMATO DEL CUESTIONARIO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Cuestionario de Diagnóstico Empresarial
Autor Delmy Mariela Poc Alvarez
Fecha de Elaboración Marzo 2012
Objetivo Conocer las necesidades de
Implementación de Procesos del
Departamento de Talento Humano en la
Empresa MACSAM, S.A.
Dirigido a Colaboradores de la empresa MACSAM,
S.A., y sus sucursales, de los
departamentos de administración,
ventas, contabilidad y bodega.
Contenido Presenta 29 preguntas de cada uno de
los seis procesos de la Administración
del Talento Humano.
Preguntas de:
Integración 1-5
Organización 6-14
Recompensa 15-18
Desarrollo 19-22
Retención 23-27
Auditoría 28-29
Área de Talento Humano Se realizaron preguntas por cada uno de
los factores que se encuentran presentes
en los procesos que comprende un
Departamento de Talento Humano.
Forma de aplicación Se aplicará el cuestionario de
Diagnostico al personal administrativo,
de ventas, contabilidad y bodega, antes
y después de la ejecución de proyectos
propios al Departamento de Talento
Humano.
Tiempo de Aplicación 15 minutos aproximadamente.
Juicio de expertos validado por Lic. Juan Tzoc
66
67
68
69
FORMATO DEL CUESTIONARIO GERENCIAL
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Cuestionario Gerencial
Autor Delmy Mariela Poc Alvarez
Fecha de Elaboración Febrero 2013
Objetivo Identificar el impacto que tuvieron los
proyectos ejecutado según las
perspectivas de los Gerentes Financiero,
Contable y de Ventas a cerca de la
creación del Departamento de Talento
Humano en la empresa MACSAM, S.A.
Dirigido a Gerentes Financiero, Contable y de
Ventas
Contenido Consta de 10 preguntas de los diferentes
proyectos que se realizaron con el fin de
medir el impacto que tuvieron según la
opinión de los Gerentes.
Preguntas de:
Preguntas relacionadas con los 1-10
proyectos ejecutados y procesos de la
Administración del Talento Humano
Área de Talento Humano Se realizaron preguntas relacionadas
con los proyectos ejecutados del área
del Departamento de Talento Humano.
Forma de aplicación Se aplicará el cuestionario Gerencial al
finalizar el período de ejecución de
proyectos.
Tiempo de Aplicación 5 minutos aproximadamente.
Juicio de expertos validado por Licda. Daisy Bin
70
71
PLANIFICACIÓN DE PROYECTOS
73
Proyecto Manual de Administración del Talento Humano
Tiempo Requerido 30 días aproximadamente
Objetivo General Crear las Políticas del Departamento de Talento
Humano de la empresa “MACSAM, S.A.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Establecer las áreas a. Análisis y a. Propuesta de
que se abordaran en las establecimiento de las Políticas del Talento
Políticas de Talento áreas que se abordaran Humano a la
Humano de la empresa en las Políticas de Gerencia para su
“MACSAM, S.A.” Talento Humano de la respectiva
b. Formular las Políticas empresa “MACSAM, aprobación.
de Talento Humano de S.A.” b. Catalogo de formatos
la empresa “MACSAM, b. Redacción de de procesos del
S.A.” propuesta de Políticas Departamento de
c. Presentar la propuesta de Talento Humano de Talento Humano.
de Políticas de Talento la empresa.
Humano a la Gerencia c. Creación de formularios
para su debida de solicitud de empleo,
aprobación. requisición, selección y
movimiento de
personal,
d. Validación de la
propuesta de políticas
del Departamento de
Talento Humano.
74
Proyecto Reestructuración de Organigrama
Tiempo Requerido 20 días aproximadamente
Objetivo General Reestructurar el Organigrama de la empresa.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Establecer la estructura a. Revisión del a. Verificación de
del organigrama que organigrama actual. funcionalidad y
mejor se adapte a las b. Revisión de la necesidad de
necesidades de la propuesta del Manual implementación de
empresa. Descriptor de Puestos, puestos.
b. Recabar la información existente en la b. Organigrama
necesaria para empresa para la reestructurado.
determinar las líneas de elaboración del
mando y comunicación organigrama.
entre el personal. c. Programación de
c. Determinar una entrevistas con jefes
propuesta de inmediatos de cada
organigrama departamento, para
estableciendo divisiones indagar en los
por departamentos y procedimientos y las
líneas de mando. vías de comunicación
existentes y
necesarias.
d. Establecer una
propuesta de
organigrama de la
empresa.
75
Proyecto Actualización de Manual de Descripción de Puestos
Tiempo Requerido 35 días aproximadamente
Objetivo General Actualizar el Manual de Descripción de Puestos.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Elaborar el formato para a. Revisión de la a. Entrevistas con los
recabar la información propuesta del Manual colaboradores.
necesaria de cada de Descripción de b. Formato para recabar
puesto. Puestos del 2010. la información de cada
b. Identificar las b. Identificación de los puesto.
necesidades de puestos existentes c. Propuesta del Manual
creación de puestos para realizar la trabajado
para agilizar los entrevista de obtención conjuntamente con el
procedimientos. de información de organigrama.
c. Establecer una cada puesto.
propuesta de Manual de c. Elaboración del
Descripción de Puestos. formato para recabar
la información de cada
puesto.
d. Programación de
entrevistas en cada
departamento con sus
colaboradores
existentes.
e. Aplicación de
entrevistas en base al
formato realizado.
f. Elaboración de
propuesta del Manual
trabajado
conjuntamente con el
organigrama.
76
Proyecto Reestructuración del Perfil Institucional
Tiempo Requerido 25 días aproximadamente
Objetivo General Establecer la base teórica de la empresa para la
toma de decisiones destinadas a fortalecer y
mejorar los servicios y productos que se les ofrece
a los clientes.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Identificar los datos a. Revisión del Perfil a. Perfil Institucional de
faltantes del Perfil Institucional que se la empresa.
Institucional de la tenía en la empresa. b. Socialización del Perfil
empresa. b. Establecimiento de Institucional de la
b. Proponer nuevos nuevos elementos que empresa con los
elementos que complementarán el colaboradores.
complementen el Perfil Perfil Institucional.
Institucional. c. Elaboración de
c. Socializar el Perfil Propuesta del nuevo
Institucional de la Perfil Institucional.
empresa con todos los d. Revisión de la
colaboradores. Propuesta.
e. Validación de la
Propuesta.
f. Entrega de Plaquetas
con la información del
Perfil Institucional.
77
Proyecto Programa de Inducción
Tiempo Requerido 25 días aproximadamente
Objetivo General Establecer un proceso integral de inducción para el
personal que ingresa a laborar para la empresa
MACSAM, S.A.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Determinar la a. Búsqueda de a. Presentaciones de
información esencial de información esencial power point y videos
cada departamento para la elaboración del para mejorar la
para la elaboración del programa de socialización del
Programa de Inducción. Inducción, por medio programa de
b. Proponer de entrevista y inducción.
presentaciones de recolección de b. Propuesta del
power point y videos documentación. programa de
para mejorar la b. Revisión de la Inducción de la
socialización del información y empresa.
programa de inducción. clasificación de la
c. Elaborar una propuesta misma.
de programa de c. Grabación de videos
Inducción en base a la de procesos de
naturaleza de la fabricación específicos
empresa. de la empresa.
d. Socializar la propuesta d. Elaboración del
del programa con el programa de Inducción
personal, como una re- incluyendo
inducción. presentaciones de
power point.
e. Revisión de la
Propuesta.
f. Validación de la
Propuesta.
g. Entrega del programa
de Inducción.
h. Socialización del
programa de inducción
(re-inducción) con el
personal tecno-
administrativo.
78
Proyecto Programa de Motivación Laboral
Tiempo Requerido 15 días aproximadamente
Objetivo General Determinar un Programa de Motivación Laboral de
fácil aplicación para la empresa MACSAM, S.A.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Establecer los aspectos a. Investigación de a. Programa de
que se trabajaran en actividades Motivación Laboral
cuanto a la motivación motivacionales que se para el personal de
del personal de realicen actualmente MACSAM, S.A.
MACSAM, S.A. en MACSAM, S.A. b. Formatos para evaluar
b. Recabar la información b. Elaboración de una las actividades que se
necesaria a cerca de las propuesta de realizarán como parte
compensaciones que Programa de del Programa de
ofrece la empresa al Motivación Laboral. Motivación
personal actualmente. c. Elaboración de
c. Proponer un programa formatos para evaluar
de Motivación Laboral las actividades del
para el personal de Programa.
MACSAM, S.A. d. Revisión de la
Propuesta.
e. Validación de la
Propuesta por la
Gerencia de la
empresa.
79
Proyecto Programa de Prevención, Seguridad e Higiene
Industrial
Tiempo Requerido 15 días aproximadamente
Objetivo General Establecer un documento que ayude a la creación de
un ambiente de trabajo seguro y saludable para
los colaboradores.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Esperados
a. Establecer las a. Programación de a. Proponer un programa
necesidades que entrevista con la de Prevención,
presentan los persona enlace Seguridad e Higiene
colaboradores con abordando temas de Industrial para el
respecto a su seguridad prevención, seguridad personal de
e higiene industrial. e higiene que poseen MACSAM, S.A.
b. Proporcionar a la los colaboradores
empresa un programa actualmente.
que sirva de guía para b. Visita a sucursales y
establecer las central para indagar
directrices de con los colaboradores
prevención, seguridad e acerca de sus
higiene de los necesidades en cuanto
colaboradores. se refiere a su
c. Proponer un programa seguridad e higiene.
de Prevención, c. Identificación de las
Seguridad e Higiene necesidades de los
Industrial para el colaboradores con
personal de MACSAM, respecto a la
S.A. información obtenida.
d. Formulación de
propuesta de
programa de
Prevención, Seguridad
e Higiene Industrial.
e. Revisión de la
Propuesta.
f. Validación de la
Propuesta.
g. Entrega del programa
de Seguridad e
Higiene.
80
INFORME DE PROYECTOS EJECUTADOS
82
f. Actualización del
Reglamento Interno
de Trabajo de la
Empresa.
g. Colaboradores
informados acerca
del Reglamento
Interno de Trabajo la
cual se rigen ambas
partes, patrón-
trabajador.
84
Proyecto Actualización de Manual de Descripción de Puestos
Período de Ejecución Julio 10 a Julio 21
Objetivo General Actualizar el Manual de Descripción de Puestos.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Obtenidos
a. Revisar la propuesta a. Revisar la propuesta a. Identificación de los
del 2010 existente. del Manual de puestos existentes.
b. Identificar los puestos Descripción de Puestos b. Realización de
existentes y los que han del 2010. entrevistas para
sido dado de baja. b. Identificar los puestos indagar a cerca de
c. Elaborar el formato existentes para realizar las funciones de
para recabar la la entrevista. cada puesto.
información de cada c. Elaborar el formato c. Creación de formato
puesto. para recabar la para recabar la
d. Recabar la información información de cada información de cada
necesaria con los puesto. puesto.
colaboradores. d. Recabar la información d. Elaboración de una
e. Elaborar una propuesta necesaria con los propuesta del
del Manual trabajado colaboradores Manual trabajado
conjuntamente con el e. Elaborar una propuesta conjuntamente con el
organigrama. del Manual trabajado organigrama.
conjuntamente con el e. Elaboración de una
organigrama. guía para el personal
de nuevo ingreso,
asensos o algún
cambio que se
requiera, en cuanto a
las funciones que se
le otorgan.
85
Proyecto Reestructuración del Perfil Institucional
Período de Ejecución Agosto 27 a Septiembre 13
Objetivo General Establecer la base teórica de la empresa para la
toma de decisiones destinadas a fortalecer y
mejorar los servicios y productos que se les ofrece
a los clientes.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Obtenidos
a. Identificar los datos a. Revisión del Perfil a. Identificación de los
faltantes del Perfil Institucional que se datos faltantes del
Institucional de la tenía en la empresa. Perfil Institucional de
empresa. b. Establecimiento de la empresa.
b. Proponer nuevos nuevos elementos que b. Análisis de la misión
elementos que complementarán el y visión de la
complementen el Perfil Perfil Institucional. empresa, para su
Institucional. c. Elaboración de debida actualización.
c. Socializar el Perfil Propuesta del nuevo c. Elaboración de
Institucional de la Perfil Institucional. propuesta con los
empresa con todos los d. Revisión de la datos completos de
colaboradores. Propuesta. la empresa.
e. Validación de la d. Elaboración de un
Propuesta. Código de Ética
f. Entrega de Plaquetas basado en las
con la información del necesidades de la
Perfil Institucional. empresa.
e. Revisión de los
valores, además de
su definición para
darles un mejor
enfoque de lo que la
empresa requiere de
sus colaboradores.
86
Proyecto Programa de Inducción
Período de Ejecución Septiembre 19 a Octubre 23
Objetivo General Establecer un proceso integral de inducción para el
personal que ingresa a laborar para la empresa
MACSAM, S.A.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Obtenidos
a. Recabar la a. Búsqueda de a. Realización de
información necesaria información esencial entrevistas con
para la elaboración del para la elaboración personal
programa de del programa de administrativo y
Inducción. Inducción, por medio personas que tienen
b. Identificar la de entrevista y a su cargo personal,
información recolección de para indagar sobre
sobresaliente de cada documentación. cada área que
departamento b. Revisión de la conforma la
correspondiente. información y empresa.
c. Proponer clasificación de la b. Identificación de la
presentaciones de misma. información
power point y videos c. Grabación de videos sobresaliente para
para mejorar la de procesos de tomar en cuenta en
socialización del fabricación la elaboración del
programa de específicos de la Programa de
inducción. empresa. Inducción.
d. Elaborar una d. Elaboración del c. Clasificación
propuesta de programa de por secciones del
programa de Inducción incluyendo Programa de
Inducción en base a la presentaciones de Inducción.
naturaleza de la power point. d. Elaboración de
empresa. e. Revisión de la presentaciones de
e. Socializar la propuesta Propuesta. power point y videos
del programa con el f. Validación de la para mejorar la
personal, como una Propuesta. socialización del
re-inducción. g. Entrega del programa de
programa de inducción.
Inducción. e. Elaboración de una
h. Socialización del propuesta de
programa de programa de
inducción (re- Inducción en base a
inducción) con el la naturaleza de la
personal tecno- empresa.
administrativo. f. Socialización de la
propuesta del
programa con el
personal, como una
re-inducción.
87
Proyecto Programa de Motivación Laboral
Período de Ejecución Octubre 24 a Noviembre 12
Objetivo General Determinar un Programa de Motivación Laboral de
fácil aplicación para la empresa MACSAM, S.A.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Obtenidos
a. Establecer los aspectos a. Investigación de a. Elaboración de
que se trabajaran en actividades formatos para la
cuanto a la motivación motivacionales que se evaluación de las
del personal de realicen actualmente en actividades propias
MACSAM, S.A. MACSAM, S.A. del programa de
b. Recabar la información b. Elaborar una propuesta Motivación Laboral.
necesaria a cerca de de un Programa de b. Elaboración de una
las compensaciones Motivación Laboral. propuesta de
que ofrece la empresa c. Elaborar formatos para actividades de fácil
al personal evaluar las actividades aplicación para
actualmente. del Programa. motivar al personal.
c. Proponer un programa d. Revisión de la c. Colocación de
de Motivación Laboral Propuesta. Carteleras
para el personal de e. Validación de la Informativas en la
MACSAM, S.A. Propuesta. central y sucursales,
d. Elaborar formatos para f. Entrega del programa con el fin de tener
evaluar las actividades de Motivación. una vía de
que se realizarán como comunicación entre
parte del Programa de la gerencia y el
Motivación Laboral. personal.
d. Creación de un
Programa de
Motivación Laboral
para el personal de
la empresa
MACSAM, S.A.
88
Proyecto Programa de Prevención, Seguridad e Higiene
Industrial
Período de Ejecución Noviembre 09 a Noviembre 16
Objetivo General Establecer un documento que ayude a la creación de
un ambiente de trabajo seguro y saludable para
los colaboradores.
Objetivos Específicos Procedimiento Resultados Obtenidos
a. Establecer las a. Entrevista con la a. Detección de
necesidades que persona enlace necesidades de los
presentan los abordando temas de colaboradores con
colaboradores con prevención, seguridad respecto a su
respecto a su seguridad e higiene que poseen seguridad e higiene
e higiene industrial. los colaboradores industrial.
b. Proporcionarle a la actualmente. b. Elaboración de un
empresa un programa b. Recabar información Programa de
que sirva de guía para con los colaboradores Prevención,
establecer las con respecto al tema. Seguridad e Higiene
directrices de c. Trabajo de Gabinete. Industrial para la
prevención, seguridad e d. Revisión de la empresa.
higiene de los Propuesta. c. Elaboración de un
colaboradores. e. Validación de la directorio de
c. Proponer un programa Propuesta. teléfonos de
de Prevención, f. Entrega del programa emergencia.
Seguridad e Higiene de Seguridad e
Industrial para el Higiene.
personal de MACSAM,
S.A.
89
FORMATO DE CONTROL DE IMPLEMENTACIÓN DE PROCESOS
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Formato de Control de Implementación
de Procesos
Autor Delmy Mariela Poc Alvarez
Fecha de Elaboración Agosto 2012
Objetivo Detallar los resultados de cada proyecto
realizado para verificar si es necesario
su implementación al Departamento de
Talento Humano de la empresa
MACSAM, S.A.
Dirigido a Los encargados del llenado del formato
será el investigador conjuntamente con 3
gerentes.
Contenido Se presenta un cuadro para establecer la
implementación de procesos propios del
Departamento de Talento Humano.
Listado de Procesos de Departamento
de Talento Humano
La opción para especificar si el proceso
se Implementara en la empresa
Columna para detallar el porqué de la
decisión tomada
Área de Talento Humano Se establece si será o no implementado
cada proceso trabajado.
Forma de aplicación Se llenará el cuadro al finalizar cada
proyecto, tomando en cuenta los
resultados y observaciones tomadas
durante su aplicación.
Tiempo de Aplicación 15 minutos aproximadamente.
Juicio de expertos validado por Lic. Juan Tzoc
90
91
FORMATO DE CONTROL DE IMPLEMENTACIÓN DE PROCESOS COMPLETADO
FORMATO DE CONTROL DE
IMPLEMENTACIÓN DE PROCESOS
92
Contratación de Personal X Para establecer una
relación laboral es
necesario contar con
el proceso de
contratación de
personal, donde se
establecen las
normas y reglas que
regirán la relación.
Inducción X Siendo un factor
primordial para
establecer un vínculo
de identificación con
la empresa, debe
trabajarse una
inducción específica a
las áreas con las que
cuenta la empresa.
Actualmente este
proceso no se realiza,
por lo que se
considera que deberá
implementarse para
mejorar el rendimiento
del personal desde el
momento de su
ingreso a la empresa.
Organización Diseño de Puestos X Con un manual ya
estipulado, donde se
definen las funciones
de cada puesto, es
necesaria su
implementación, es
93
decir, su socialización
con todo el personal,
para evitar
sobrecarga en
puestos claves y
descentralizar
procesos que pueden
ser ejecutados por
otros niveles
jerárquicos.
Evaluación del Desempeño X Para englobar y
verificar el
funcionamiento de los
procesos que se
desean implementar
es un factor
importante la
implementación de la
Evaluación del
Desempeño, en
término de
oportunidad, cantidad
y calidad de los
servicios y productos.
Recompensa Remuneración X El departamento de
Talento Humano
deberá supervisar el
cumplimiento del
pago de
remuneraciones a los
que son acreedores
los colaboradores,
esto con el respaldo
94
del Código de Trabajo
y un Control de pagos
que deberá
establecerse.
Prestaciones X Además de la
remuneración las
prestaciones deberán
ser prioridad para el
departamento de
Talento Humano,
tomado en cuenta que
el Código de Trabajo
las prestaciones
laborales mínimas
que deberán ser
otorgadas al personal.
Desarrollo Capacitación y Desarrollo X El personal indico que
del personal actualmente no se
realizan
capacitaciones dentro
de la empresa, por lo
que es considerado
importante
implementar un
programa de
capacitación y
desarrollo personal,
con el objetivo de
incrementar el
conocimiento y
motivación entre los
colaboradores.
95
Formación X La empresa no cuenta
con los recursos para
ofrecerle a su
personal la formación
necesaria, por lo tanto
se priorizo la
capacitación y con el
paso del tiempo
implementar la
formación requerida
por las necesidades
del personal.
Retención Prevención, Higiene y X Debido a la
Seguridad Laboral naturaleza de la
empresa es
sumamente necesaria
la implementación del
Manual de
Prevención, Higiene y
Seguridad Laboral,
para el resguardo
físico de los
colaboradores.
Relaciones con los X La empresa no cuenta
empleados y los sindicatos con un Sindicato por
lo que no es prioridad
este proceso.
Auditoría Banco de datos X Por el número de
colaboradores y la
apertura de
sucursales es
importante contar con
los datos personales y
96
laborales de cada
persona, para facilitar
procesos y trámites.
Sistemas de Información X Al implementar el
administrativa Departamento de
Talento Humano se
requiere un sistema
donde la información
de los procesos sea
trasladada a las
personas interesadas.
97
ROPUESTA
98
PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN
LA EMPRESA MACSAM, S.A., DE COBÁN, A.V.
Introducción
Las empresas logran sus objetivos, metas, misión, visión y propósitos con la ayuda
de las personas que laboran en ellas, por tal motivo es de suma importancia la buena
administración del componente humano, velando por su bienestar laboral e
impulsándolos a trabajar eficiente y eficazmente, con el objetivo de lograr lo que la
empresa desee a cambio de un lugar donde trabajar y una retribución justa.
1
Justificación
General:
Gestionar el Talento Humano que conforma la empresa MACSAM, S.A.
Específicos:
Crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con habilidades para
alcanzar los objetivos de la empresa.
Proporcionar a la empresa colaboradores capacitados y motivados.
Aumentar la autorrealización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar e impulsar el cambio.
Mantener políticas éticas y comportamientos socialmente responsables.
Construir un equipo de trabajo capaz de enfrentar la competitividad laboral.
2
Estructura del Departamento de Talento Humano
3
Descripción del Puesto Gerente del Departamento de Talento Humano
1. IDENTIFICACIÓN:
1.1. TITULO DEL PUESTO: GERENTE DE
TALENTO HUMANO
1.2. CÓDIGO DE PUESTO: MSA.MDP.ETH.022
1.3. NATURALEZA DEL PUESTO: Administrativo
1.4. DEPARTAMENTO: Administrativo-Financiero
1.5. EMPRESA: MACSAM, S.A.
1.6. UBICACIÓN: Oficinas Administrativas-Cobán
2. ORGANIZACIÓN:
2.1. JEFE SUPERIOR: SUB-GERENTE
2.2. JEFE INMEDIATO: GERENTE ADMINISTRATIVO
FINANCIERO
2.3. PUESTOS QUE LE REPORTAN:
- Mensajería
- Conserjería
GERENTE
ADMINISTRATIVO
FINANCIERO
Talento Humano
Mensajería
Conserjería
4
II. CONTACTOS
INTERNOS
Puesto Tipo de Relación
Se relaciona con estas áreas involucradas en
la prestación del servicio y productividad para
Departamentos técnicos,
la coordinación de tareas puramente
operativos y administrativos
administrativas y el manejo del recurso
humano que labora en cada una de ellas.
EXTERNOS
Puesto Tipo de Relación
Apoyo en la planeación y coordinación de
Clientes, consultores, actividades de gestión de los recursos
proveedores humanos de la empresa para maximizar el uso
estratégico de los recursos humanos.
Especificación Característica
Nivel Académico Universitario
Licenciatura en Administración de
Títulos Universitarios Empresas, Licenciatura en
Psicología Industrial.
Español
Idioma(s)
Inglés (Intermedio – Avanzado)
Conocimientos y manejo de
Computación Office (Intermedio - Avanzado) y
otros programas afines
Conocimientos Técnicos y Administrativos
Experiencia 03 años de experiencia
5
Dirección, liderazgo, conducción
de Equipos efectivos de trabajo,
gestión de proyectos y formación
Habilidades Personales
específica en administración y
gerenciamiento de Recursos
Humanos.
Edad 26 en adelante
Género Femenino / Masculino
7:00 a 17:00 lunes a viernes
Horario
7:00 a 13:00 sábados
Disponibilidad de Viajar Si
Licencia de Conducir Indispensable
V. FUNCIONES
6
Elaborar y actualizar los instrumentos administrativos de gestión de recursos
humanos y las normas y políticas internas de la institución.
Recepción y análisis de expedientes.
Elaborar Plantilla de Personal y asignación a la división correspondiente.
Elaborar y supervisar la elaboración de contratos de trabajo.
Revisar, aprobar y firmar licencias, permisos y otras acciones de personal.
Coordinar el control diario de asistencias y llegadas tardías.
Planificar y autorizar las transferencias de fondos; así como los pagos al personal.
Elaborar Constancia de goce de Vacaciones y Acta respectiva, del personal.
Verificar la elaboración de la planilla de pago.
Planificar y coordinar la evaluación del desempeño a nivel organizacional.
Verificar el cumplimiento del proceso de nombramiento y contratación del
personal.
Diseñar y dirigir un programa de seguridad e higiene laboral.
Coordinar la elaboración del plan de capacitación, evaluación del desempeño y
estudios de clima organizacional.
Realizar entrevista final para indicar las asignaciones del puesto y presentar
propuesta salarial.
Elaborar ficha de información del colaborador.
Elaborar carta de Ingreso a la Gerencia Administrativa Financiera.
Evaluar resultados sobre detecciones de necesidades de capacitación.
Coordinar eventos sociales, culturales, deportivos y recreativos para integrar al
personal y a sus familias.
Coordinar reuniones con las gerencias de los distintos departamentos, con la
finalidad de abordar temas de rendimiento y motivación laboral.
Elaborar papelería requerida para trámite de carnets.
Elaborar papelería requerida para trámites de Jubilación.
Control de suspensiones a los trabajadores por parte del IGSS.
7
TAREAS CRÍTICAS DEL PUESTO:
Dictar normas y políticas con relación a los procesos administrativos de personal
de la Organización.
Formular los proyectos de Manuales Administrativos para el mejor desempeño de
las actividades del Recurso Humano de la organización.
Evaluar la calidad, servicio y eficiencia de los bienes técnicos, materiales y del
Recursos Humano.
Evaluar necesidades de contratación o retiro de personal.
Revisar hoja de Cálculo de Liquidaciones del personal retirado.
Revisar pago de prestaciones irrenunciables (Aguinaldo y Bonificación Anual para
Trabajadores del Sector Privado y Público).
Verificar horas extras realizadas por el personal, para informar a Contabilidad.
Control de anticipos y préstamos a trabajadores.
Control y coordinación de vacaciones del personal.
Trámite de autorización del Libro de Salarios
REPORTES A REALIZAR:
Entrega de Actas al Ministerio de Trabajo.
Elaboración y entrega del Informe Estadístico Anual ante el Ministerio de Trabajo.
8
Funciones del Departamento de Talento Humano
1. Integración:
Reclutamiento y Selección de Personal
Contratación de Personal
Inducción
2. Organización:
Diseño de Puestos
Planeación y Ubicación del Talento Humano
Evaluación del Desempeño
3. Recompensa:
Remuneración y prestaciones
4. Desarrollo:
Capacitación y Desarrollo del Personal
9
5. Retención:
Prevención, Higiene y Seguridad Laboral
6. Auditoria:
Banco de datos
Sistemas de Información
1. INTEGRACIÓN:
Reclutamiento y Selección de Personal
Contratación de Personal
Inducción
Definición:
Chiavenato (2009) lo define como el proceso para incluir a nuevas personas en la
empresa. Se pueden llamar proceso para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y Selección de personal.
Objetivo:
Se diseñará con el fin de otorgarle a la empresa el esquema del proceso de
reclutamiento y selección, contratación y la inducción al nuevo colaborador para darle
a conocer sus funciones e identificarse con el giro del negocio.
Descripción de Proceso:
10
Reclutamiento
11
Las fuentes de reclutamiento que la empresa podrá utilizar de acuerdo al perfil de
puesto pueden ser:
Anunció de radio, el cual podrá ser utilizado para reclutar candidatos
externos para puestos operativos.
Anuncio en Cartelera Informativa, para el reclutamiento interno, aplicable
para puestos técnico operativos.
Base de Datos de la empresa, para reclutar a personal administrativo,
considerado personal con alto grado de confidencialidad.
Otros que se consideren oportunos y convenientes para la obtención de
candidatos idóneos para los puestos vacantes.
12
Selección:
Contratación:
Para que el personal de nuevo ingreso pueda ser contratado en MACSAM, S.A.,
se deberá contar con un expediente que incluya la documentación estipulada en
el Reglamento Interior de Trabajo de la empresa.
13
La Contratación del candidato a ingresar, deberá realizarse cuando haya
concluido satisfactoriamente con el proceso de selección.
El Contrato que la empresa otorga a los colaboradores es de Tiempo Indefinido.
Inducción:
14
2. ORGANIZACIÓN:
Diseño de Puestos
Planeación y Ubicación del Talento Humano
Evaluación del Desempeño
Definición:
Para Chiavenato (2009) es el proceso para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el
diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la
colocación de las personas y la evaluación del desempeño.
Objetivo:
Se realizará con la finalidad de estipular un orden organizacional, la detección de
necesidades de personal, el requerimiento de reducción de personal, la
jerarquización, la estipulación de vías de comunicación, la valoración del conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamientos laborales del colaborador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de funciones, entre otras más ventajas para
la organización.
Descripción de Proceso:
15
Planeación y ubicación del talento humano:
16
Licencia no remunerada
Vacaciones
Incremento de labores
Licencia de maternidad
Apoyo específico a un departamento
El colaborador según Ley, posee las licencias con goce de sueldo establecidas
en el Artículo 61 inciso Ñ) del Código de Trabajo reformado por Decreto
No. 64-92 del Congreso de la República.
17
Las promociones del personal deberán estar avaladas por los conocimientos,
habilidades, comportamiento y disciplina que demuestre el colaborador.
Las solicitudes de promoción (Ver Anexo1) deberán ser presentadas a la
Gerencia o al Departamento de Recursos Humanos, por lo menos con 10 días de
anticipación a la fecha de movimiento.
Los movimientos para traslados de los colaboradores serán solicitados por los
encargados de los Departamento involucrados, con diez (10) días de anticipación
a la fecha de transferencia y en su caso deberán contar con la autorización de la
Gerencia.
El formato de Movimiento de Personal (Ver Anexo1), consta con espacios
específicos para casos de traslados, el mismo deberá ser enviado por el Jefe
Inmediato al Departamento de Recursos Humanos o a la Gerencia, junto con el
expediente personal del interesado.
En el formato de Aviso de Traslados (Ver Anexo5), se deberá especificar la
antigüedad, puesto, salario y datos personales del colaborador a transferir, y los
adeudos pendientes por cubrir por parte del colaborador.
En ningún caso de traslado se procederá a pagar finiquito.
El colaborador debe estar de acuerdo y no debe afectar su estatus laboral
original.
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La terminación del Contrato de Trabajo por voluntad del trabajador se
determinará según las normativas establecidas en Código de Trabajo Artículo 83.
Dentro del proceso de Baja de Personal se determinará la conclusión de la
relación laboral del colaborador con la empresa, la cual será motivada por lo
establecido en el Código de Trabajo Artículo 77.
El Jefe Inmediato del Colaborador en mención, redactará una carta de
notificación de baja, cuando menos con 10 días hábiles antes de la fecha en que
operará la baja y deberá contener los siguientes requisitos:
La justificación que acredite la causa o motivo de la baja del colaborador.
La documentación original, copia certificada, que acredite el motivo de la
separación del colaborador, de ser el caso.
Hoja de liberación que evidencie la no-existencia de adeudos del trabajador
con la empresa y la información relativa a las prestaciones que posee el
colaborador.
La liquidación y/o finiquito (Ver Anexo6), con los soportes documentales
antes mencionados, para la autorización de la Gerencia.
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La asistencia se controlará mediante hojas de registro debidamente autorizados
por la Gerencia General y Departamento de Recursos Humanos, en las que se
hará constar el horario del colaborador y es aplicable al Personal Administrativo,
Técnico Operativo y Operativo.
El personal Operativo llenará su registro diario con su encargado, el cual
trasladara diariamente la información al Departamento de Recursos Humanos.
La ausencia o incumplimiento en el registro de horarios correspondientes
implicará una sanción de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interior de
Trabajo de la Empresa.
3. RECOMPENSA:
Remuneración y prestaciones
Definición:
Es el proceso para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades
individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y
servicios sociales (Chiavenato, 2009).
Objetivo:
Su objetivo es incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales.
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Descripción de Proceso:
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El Artículo 45 del Reglamento Interior de Trabajo hace mención de la
indemnización, que se debe tomar en cuenta el monto del aguinaldo devengado
por el trabajador de que se trate en la proporción correspondiente a seis meses
de servicios, o por todo el tiempo trabajado si los servicios no superan a seis
meses.
4. DESARROLLO:
Capacitación y Desarrollo del Personal
Definición:
Chiavenato (2009) lo define como el proceso para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo de la
administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los
programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación
y conformidad.
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Objetivo:
Proceso que se llevará a cabo con la finalidad de proveer a la empresa de planes
innovadores de desarrollo de habilidades, incremento de conocimiento, y
modificación de actitudes para el personal de la empresa.
Descripción de Proceso:
Capacitación:
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Desarrollo de Recursos Humanos:
5. RETENCIÓN:
Prevención, Higiene y Seguridad Laboral
Definición:
Según Chiavenato (2009) se refiere al proceso para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la
higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.
Objetivo:
Permite crear un ambiente seguro de trabajo para la prevención de riesgos o
pérdidas personales y/o materiales, como también un clima laboral satisfactorio.
Descripción de Proceso:
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Higiene y Seguridad en el trabajo:
6. AUDITORIA:
Banco de datos
Sistemas de Información
Definición:
Se refiere según Chiavenato (2009) al proceso para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos
y sistemas de información administrativas.
Objetivo:
Su finalidad es la obtención de información de cada colaborador, dar seguimiento y
controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados.
Descripción de Proceso:
Banco de datos:
Sistemas de Información:
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PRESUPUESTO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
A continuación se presenta un presupuesto para la creación del Departamento de
Talento Humano en la empresa MACSAM, S.A.
PRESUPUESTO DE INVERSION
COSTOS FIJOS
ACTIVOS TANGIBLES CANTIDAD COSTO
Escritorio 1 Q. 410.00
Silla Ejecutiva 1 Q. 345.00
Silla 2 Q. 540.00
Archivador 1 Q. 775.00
Total Q. 2,070.00
Computadora 1 Q. 3,500.00
Impresora 1 Q. 650.00
Teléfono 1 Q. 350.00
Sumadora 1 Q. 270.00
Engrapadora 1 Q. 55.00
Dispensador de tape 1 Q. 70.00
Total Q. 4,895.00
Inversiones intangibles
Montaje e instalación Q. 650.00
Total Q. 650.00
Capital de trabajo
Sueldos
Gerente del Departamento de Talento Humano Sueldo Q. 5,500.00
Bonificación Q. 250.00
Total Q. 5,750.00
COSTOS VARIABLES
Materiales y suministros
Tinta para impresora Q. 235.00
Papel Q. 70.00
Grapas Q. 15.00
Tape Q. 10.00
Folders Q. 30.00
Fasteners Q. 15.00
Sobres Q. 25.00
Imprevistos Q. 50.00
Total Q. 450.00
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Gastos de operación
Luz Q. 320.00
Agua Q. 33.00
Teléfono e internet Q. 300.00
Total Q. 653.00
TOTAL RUBROS Q14,468.00
IMPREVISTOS 5% Q. 723.40
GRAN TOTAL Q15,191.40
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ANEXOS DE LA
PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN
LA EMPRESA MACSAM, S.A., DE COBÁN, A.V.
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ANEXO 1
31
ANEXO 2
32
33
34
ANEXO 3
35
ANEXO 4
36
ANEXO 5
37
ANEXO 6
38
ANEXO 7
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ANEXO 8
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