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GESTIÓN RECURSOS
l
HUMANOS
◆ ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
◆ GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
¿Somos ...?
◆ ¿INHUMANOS? • SOCIOS DE LA ALTA
GERENCIA EN LA EJECUCIÓN
◆ ¿UNICOS DE LAS DIFERENTES
RESPONSABLES? ESTRATEGIAS.
◆ ¿CONFESORES? • FACILITADORES DEL
DESARROLLO DE
◆ ¿RELACIONADORES CAPACIDADES
PUBLICOS? ORGANIZACIONALES.
◆ ¿POLICIAS DE •EXPERTOS EN AUMENTAR EL
NIVEL DE INVOLUCRAMIENTO
POLITICAS? Y
◆ ¿CUSTODIOS DE ALINEAMIENTO DE
LAS REGLAS? COMPETENCIAS.
•AGENTES DE
TRANSFORMACIÓN
CONTINUA.
Los Recursos Humanos
❖MANO DE OBRA • POLITICAS
❖GENTE • PRACTICAS
❖ACTIVO • PROGRAMAS
❖CAPITAL HUMANO • HERRAMIENTAS
• PROCESOS
• ESTRATEGIAS
•¿POR QUE TRABAJAMOS?
•¿DONDE TRABAJAMOS?
¿PARA QUE?
•¿PARA QUIEN TRABAJAMOS?
•¿EN QUE TRABAJAMOS?
•¿QUE VALOR AGREGO CON MI
•TRABAJO? •INGRESOS
•RENTABILIDAD
•PARTICIPACION DE MERCADO
•CREACIÓN DE VALOR
•OBTENCION DE LOS OBJETIVOS
La Evolución de la Administración
de los RR.HH.
EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
•DESARROLLO DE
EL DESARROLLO COMPETENCIAS
DE LOS RRHH ORGANIZACIONALES
LAS FUNCIONES •ADM. DEL CONOCIMIENTO
•ADM.DE LOS INDICADORES DE
PERSONAL •SELECCION RENDIMIENTO
•CAPACITACION •DESARROLLO DE IMAGEN
•EL COMEDOR •COMPENSACION CORPORATIVA
•LA DISCIPLINA BENEFICIOS •EMPODERAMIENTO
•LA TARJETA •DESEMPEÑO •DESARROLLO DE TALENTOS
•EL HEADCOUNT •DESARROLLO DEL
•LEGALIZACION INVOLUCRAMIENTO
EL PRESENTE
EL PASADO EL FUTURO
¿Para qué Recursos Humanos?
LISTADO DE ASPIRACIONES LISTADO DE SOLUCIONES
RECURSOS HUMANOS
¿Cuál es el trabajo de la
Administración
Personal?
◆ Contrataciones, Tipos de Contratos.
◆ Pago de Sueldos y Salarios.
◆ Seguros a Corto y Largo Plazo.
◆ Control y Cumplimiento de Políticas de la Empresa.
◆ Control de Asistencia, Vacaciones, Bajas Medicas,
etc.
◆ Desvinculaciones.
¿Cuál es el trabajo de la Gestión
de Recursos Humanos?
➢COMITES DE DESARROLLO DE TALENTOS.
➢DESARROLLO DE COMPETENCIAS QUE ASEGUREN UN MEJOR
DESEMPEÑO.
➢ESTRATEGICAS DE PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO.
➢POLITICAS DE SALARIOS, BENEFICIOS E INCENTIVOS.
➢DESARROLLO TALENTO Y PROCESOS, COMPARANDOLOS CON
LAS MEJORES PRACTICAS EN ORGANIZACIONES DE CLASE
MUNDIAL.
➢DISEÑO ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES, FLEXIBLES,
DINAMICAS, RAPIDAS DE APRENDER PARA TRABAJAR EN UN
PROCESO DE MEJORA CONTINUA ORIENTADO A GENERAR VALOR.
➢ADMINISTRA EL CONOCIMIENTO Y DESARROLLA LA CREATIVIDAD.
Gestión buscando la diferenciación
• EXCELENCIA
• CALIDAD •POLITICAS
• COMPROMISO •PRACTICAS
• COMPORTAMIENTO •ESTRATEGIAS
• HABILIDADES Y •HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
Nuestro Rol
•LA SEGURIDAD
•EL ESTOMAGO
LOS FACTORES •EL TRATO
HIGIENICOS •EL RESPETO
•LA PUERTA ABIERTA
AYER
•LAS HABILIDADES
EL DESEMPEÑO TECNICAS
•LO CUANTITATIVO
•CREAR DEMANDA
•SATISFACER DEMANDA
HOY •CAPTURAR OPORTUNIDADES
•ALINEAR
Nuestros Productos
•Cultura
•Comunicación
•Moral organizacional
•Diseño de puestos y
NUESTROS estructuras
PRODUCTOS •Competencias
SERVICIOS organizacionales
•Administración de
talentos
•Variabilidad en el pago
•Motivación
Principal Objetivo
RENTABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD
Objetivo General
Establecer las dimensiones o áreas de intervención más importantes
tanto en la Administración de Personal como en la Gestión de Recursos
Humanos, como camino para la dirección competitiva de los talentos de
la organización.
Objetivos Específicos
❖Conocer las actividades más importantes que nos permita acompañar al negocio
desde Recursos Humanos en el logro de sus objetivos.
❖Conocer los enfoques o temas relacionados con la actuación de recursos
humanos, desarrollando una perspectiva crítica y ética.
❖Conocer y aplicar una herramienta diagnóstica que nos permita generar planes
de intervención de soporte al negocio.
Dimensiones en Recursos Humanos
Adecuada
Apoyar la
Implementación de
satisfacción
cultura, misión, visión y Potenciar la imagen
de los clientes
valores de la empresa en mercado laboral
externos
Apoyar las
competencias Alinear
“CLAVES” del presupuesto
negocio Incrementar el valor con objetivos
del capital humano
◆ PREPARACION DE PLANILLAS DE SUELDOS
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO
De primacía de la realidad.
De continuidad y estabilidad laboral.
De inversión de la prueba en favor del trabajador.
In dubio pro operario.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO
Datos Generales
Egresos
DESCUENTOS AFP
TOTAL DESCTO LIQUIDO PAGABLE
Aporte Solidario
12.71% 1%-5%-10% RC-IVA 13% OTROS DESCTOS
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE
SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
◆ HABER BASICO
◆ Es el salario mensual que los trabajadores perciben, este en ningún caso debe ser menor a un
Salario Mínimo Nacional.
⬥ EMPLEADOS = Cubre 30 días del mes.
⬥ OBREROS = Cubre 26 días del mes excluyendo los domingos.
⬥ El haber básico será la base para el calculo de Horas Extras, Recargo Nocturno Normal y Doble, Subsidio de Frontera,
Salario Dominical
• BONO DE ANTIGUEDAD
• DS 21060 determina la escala única aplicable a todos los sectores laborales.
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• BONO DE PRODUCCION
• DS 19518 del 22 de abril de 1983.
• Art. 3 El Bono de Producción, definido como una remuneración adicional por esfuerzos
productivos también adicionales, supone una meta productiva concertada entre la empresa
y el sindicato, tomando en cuenta las peculiaridades del centro de trabajo.
• Estas metas de producción deben estar garantizadas por la parte patronal, suministrando
equipos y materias primas necesarias.
• SUBSIDIO DE FRONTERA
• DS 21137, del 30 de noviembre de 1985
• Se sustituye los Bonos de Frontera, zona o región con un Subsidio de Frontera, cuyo monto será
el 20% del salario mensual. Se beneficiaran con este subsidio solamente los funcionarios y
trabajadores del sector público cuyo lugar de trabajo se encuentre dentro de los cincuenta
kilómetros lineales de la frontera internacional. Eata disposición regirá también para el sector
privado.
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE
SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• SALARIO DOMINICAL
• DS 3691 del 03 de abril de 1953.
• Art. 22 (Titulo III) A partir del día lunes 5 de del presente mes, a favor de los obreros, el
beneficio del salarioo consistente en el pago de un jornal por domingo no trabajado.
• Art, 23 Tendrá derecho al pago del salario por el día domingo no trabajado, los obreros que
en el transcurso de la semana hubieran cumplido con su horario semanal completo.
• DS. 29010, de 09 de enero de 2007
• El salario dominical se define como un incentivo diferenciado del haber Básico y otros
ingresos, consignados en la papeleta de pago en conformidad al DS 3691 Art. 23.
• SECTOR PRIVADO = Obreros del sector productivo.
• SECTOR PUBLICO= Obreros temporales sin nombramiento-
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• HORAS EXTRAS
• LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50% según los
casos.
• Las horas extraordinarias se calcularan según el caso de la siguiente manera:
• Empresas comerciales y de servicio:
HB
• Hora Extra = ----------------- * 2
(30dias*8)
HB= Haber Básico
• HORAS EXTRAS
• LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50% según los
casos.
• Las horas extraordinarias se calcularan según el caso de la siguiente manera:
• Empresas Industriales se calcula un factor por semanas ala año:
52 semanas
• Factor = ----------------- = 4.33 semana * 48 horas= 207.84 horas
12 meses
HB
• Hora Extra = ----------------- * 2
(Factor)
HB= Haber Básico
2000 Bs.
• Hora Extra = ----------------- * 2 = 19.24 Bs./Hora
(207.84)
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• RECARGO NOCTURNO
• LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50% según los
casos.
• El horario nocturno rige desde las 20:00 a 06:00 de la mañana del siguiente día.
• Se debe considerar un máximo de 7 horas como Recargo Nocturno, en caso de sobre pasar las
siete horas se considerara Recargo Nocturno Doble, además de 1 hora extra.
• Empresas comerciales y de servicio: Recargo Nocturno (RN)
HB
• RN = ----------------- * 25% al 50% (según el caso)
(30dias*8)
Recargo Nocturno Doble.(RND)
HB
• RND = ----------------- * 50%
(30dias*8)
HB= Haber Básico
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• RECARGOS NOCTURNOS
• Empresas Industriales se calcula un factor por semanas ala año
HB
• RN = ----------------- * 25% Al 50% (según el caso)
(Factor)
HB= Haber Básico
HB
• RND = ----------------- * 50%
(Factor)
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• RECARGOS NOCTURNOS
• Si una persona trabaja de 20:00 a 06:00 del siguiente día, le correspondería por
10 horas de trabajo nocturno 8 horas normales + 2 horas extras + 7 horas de
Recargo Nocturno + 3 horas de Recargo Nocturno Doble + 1 Hora Extra por
exceder las 7 horas nocturnas de trabajo. un factor por semanas ala año
2000
• RN = ----------------- * 30% * 7= 8.33*30%*7=2.5*7= 17.5Bs-
240
2000
RND = ----------------- * 50% *3= 8.33*50%*7=4.17*3= 12.51Bs.
(240)
2000
HE = ----------------- *2*3= 16.67*3= 50.01Bs.
(240)
• TOTAL GANADO
• Es la sumatoria del haber Básico ganado más todos los demás ingresos que le
podrían corresponder ( Bono de Antigüedad, salario dominical, etc.)
• Este total Ganado se convertirá en la base imponible para el calculo de :
• Aportes Laborales
• Renta de Vejez 10%
• Aporte Solidario Individual 0.50%
• Seguro de Riesgo Común 1.71%
• Comisión AFP. 0.5%
• Aporte Solidario Individual (1%,5%,10% según corresponda)
• RC-IVA 13%
• Aportes Patronales:
• Seguro de Salud 10% (se considera Total Ganado + Días descontados por
faltas)
• Aporte Solidario de las Empresas 3%.
• Aporte Pro vivienda 2%.
• Aporte Solidario Minero 2% (si corresponde, solo personal que trabaja en
mina)
• Seguro de Riesgo Laboral 1.71%
• INFOCAL 1% (voluntario)
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• APORTES LABORALES
• Tope salarial 60 SMN = 120,000.00 Bs.
• Para trabajadores no jubilados menores de 65 años 12.71%
• Para Trabajadores jubilados que deciden seguir aportando menores de 65
años 10%
• Para Trabajadores jubilados que deciden no seguir aportando menores de
65 años 2.71%
• Para trabajadores jubilados que deciden no seguir aportando mayores de
65 años 1%
• Para Trabajadores mayores de 65 no jubilados y jubilados que deciden
seguir aportando 11%
• Aportes Solidario sin Tope Salarial.
• Quienes ganan mas de 13.000 Bs. ➔ (TG – 13000)*1%
• Quienes ganan mas de 25.000 Bs. ➔ (TG – 25000)*5%
• Quienes ganan mas de 35.000 Bs. ➔ (TG – 35000)*10%
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
• APORTES LABORALES
• RC –IVA 13%
• ((TG- (AFP) – 2SMN)*13%)- (2SMN*13%)= ID
• ID – F110- SA= RCIVA (si es positivo pasa la saldo para el siguiente periodo, si
es negativo se retiene en la Planilla y se paga al fisco)
• (((20000-2542)-(1805*2))*13%)-((1805*2)*13%)=
• ((17458)-(3610))*13%) -(3610*13%)
• (13848*13%) –(469.3)
• (1800.24-469.3)= 1330.94=1331
TG= Total Ganado.
AFP= Aporte Laboral AFP (Incluyendo aporte Solidario)
SMN= Salario Mínimo Nacional
ID= Impuesto determinado.
F110= Formulario 110 declarado (crédito Fiscal)
SA= Saldo Actualizado del periodo anterior
RCIVA= Total a retener o Saldo para el próximo periodo.
LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA DEL FUTURO
Empresa
emergent
SITUACIÓN DE CAMBIO e DINÁMICA DE ADAPTACIÓN
PROCESOS
Políticas y Objetivos
de GRH
1 Planificación 9 Desarrollo
Organización
Información
y control
8 2
3 Selección
Relaciones 10
laborales 7 Comun
icación
6 4
Formación
Retribución 5
Evaluación
Explicació
n
Resultados
MODELO DE GRH
CIDEC
Subsistema de
control de
recursos humanos
Subsistema de Subsistema de
provisión de aplicación de
recursos recursos humanos
humanos
Subsistema de
mantenimiento de
recursos humanos
Subsistema de
desarrollo de
recursos humanos
Retroalimentación
Chiavenato, 1988
Los procesos de la gestión
del talento humano
Gestión del talento humano
SEGUIMIENTO
MODELO DE GRH
(WERTHER Y DAVIS)
VII I
Auditoria y Fundament
os
Perspectiv y
a desafíos
Global II
VI
Planeació
Relacion Objetivos: n
es •Sociales y
con el •Organizativ selección
sindicato os
•Funcionales
•Personales III
V
Desarroll
Relaciones Retroalimentación entre
o
interpersonal actividades y objetivos.
IV y
es evaluació
Compensacion
es n Desafios a las actividades
y de administración de per-
sonas generado por el
protecciones entorno
Sus ventajas:
Considera ①a la dirección Esa modificación
estratégica y a la filosofía comprende las
gerencial, como rectoras del preguntas clave (PC) y
sistema de Gestión de las técnicas
asociadas, implicando:
Recursos Humanos; ②y
confiere el peso justo en el Una TECNOLOGÍA
sistema a los factores de
PARA EL
situación, ③en particular a la
tecnología de las tareas, así DIAGNÓSTICO Y
como a la atención de ④las LA PROYECCIÓN
interacciones con el entorno y DE LA GESTIÓN
⑤la auditoría. DE LOS
RECURSOS
HUMANOS
Se concibe (2005):
EL MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS (GRH) DE DIAGNÓSTICO,
PROYECCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN
(DPC):
MODELO GRH DPC
CONSECUENCIAS A LARGO
PLAZO
•Bienestar individual
•Eficacia y eficiencia
en la organización
•Bienestar social INTERNO
ORGANIZACIONAL
ENTORNO ORGANIZACIONAL
A continuación sigue, la funcionalidad del
Modelo GRH DPC, expresa en su
TECNOLOGÍA DE GRH
comprendiendo la secuencia lógica:
•Conceptos
•Preguntas clave
•Indicadores
•Técnicas
CONSECUENCIAS A LARGO
PLAZO
•Bienestar individual
•Eficacia y eficiencia
en la organización
•Bienestar social INTERNO
ORGANIZACIONAL
ENTORNO ORGANIZACIONAL
FACTORES DE BASE
Concepto
(Modelo de GRH DPC)
► CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN
Preguntas clave
PC: ¿Cuál es la situación de vida material de las personas en el trabajo?
PC: ¿Cuál es la naturaleza psicológica de las personas en el trabajo?
► CULTURA ORGANIZACIONAL
PC: ¿Cuáles son las creencias implícitas o explícitas clave de los directivos acerca de la
naturaleza de la organización, su papel en la sociedad y cómo deberá ser dirigida?
PC: ¿Cómo deberán ser tratados y utilizados los empleados de la organización?
► ATRACTIVO DE LA ORGANIZACIÓN
PC: ¿Qué capacidad de atractivo posee la organización laboral para los empleados actuale
y futuros, y cómo se anticipa a las tendencias del entorno del cual obtiene sus person
Causas
Efecto
Deficiencias
en la
GRH
Causas
Indicador
Indicador
DIAGRAMA ISHIKAWA O CAUSA - EFECTO
Inadecuados Problemas con la
procesos de evaluación del
Deficiente sistema selección,formación y
de trabajo desempeño
promoción
Escasas posibilidades
de
Ausencia de ampliar conocimientos No
No existencia Trabajo profesiogram por evaluaciones
para as Pocos
partecursos
del trabajador periódicas
de
puestos de
polivalencia No se evalúa
no definidos adiestramiento
y Capacitación a
los dirigentes
Carencia de
Carencia de Falta de No existen
rutas
trabajo inventario jefes
promocionales
en grupo de personal inmediatos
No se tiene el
comportamient
o Deficiencias en
del trabajador
la
Poca influencia en GRH
la toma de Escasez de
decisiones sistemas
Desconocimiento automatizados
de los resultados Falta de
alcanzados No hay unidad
estimulo
entre No
Falta de moral y material
los directivos y los reconocimiento
motivación Trabajadores al trabajo
de los Inapropiadas
empleados condiciones No se
de trabajo recompensa
No existen Despreocupació
incentivos n el
por el trabajo por los comportamiento
problemas individual
Bajo compromiso Falta de atención Problemas con el
y congruencia al hombre sistema de
recompensa
EJEMPLO DE DIAGRAMA ISHIKAWA CON PONDERACIÓN
③ ⑨
Mala selección de Problemas con la
Deficiente sistema personal evaluación del
de trabajo desempeño
④
⑤
Bajo
salario
Deficiencias
en la
GRH
⑧ ①
Fluctuación Pobre labor en
laboral equipo
⑦ ② trabajo
DIAGRAMA ISHIKAWA
⑥
DIAGRAMA ISHIKAWA
C = (1 - Vn / Vt ) ·100
Donde,
C:Concordancia expresada en porcentaje.
Vn: Cantidad de expertos en contra del criterio
predominante
TÉCNICA DEL ESCALÓN
PERSPECTIVA
3 -1
(A)
2 -2
(D)
1 -3
Marque con una X el escalón
donde
están sus perspectivas en este
centro
Cp Cp
AJL,
Ii,
Pt,
Fl
Cs
ENCUESTA SOBRE LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS
(APLICADA EN EL SECTOR xxxx)
• Capacidad de planificación 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad de organización 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad de control 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad para motivar 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad para comunicar 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad para tomar decisiones 1 2 3 4 5 6 7 8 9
INVENTARIO DEL POTENCIAL HUMANO
• Encuesta sociométrica:
¿Quién del Grupo usted desearía como dirigente de un trabajo profesional? (sólo uno).
__________________________________________________________________________________________________
¿Con quiénes usted desearía realizar el trabajo?.
___________________________________________________________________________________________________
A continuación Ud. puede decir, explicar o recomendar lo que desee sobre sus condiciones de trabajo y protección e
higiene, u otra cuestión que estime
_____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
TECNOLOGÍA DE LAS TAREAS
PROCESOS DE TRABAJO
Formas de organización del trabajo
Métodos de trabajo y diseño de puestos
Características ergonómicas a garantizar
SISTEMA DE
Condiciones de trabajo.
TRABAJO
Mod
GRUPOS DE INTERÉS
(Modelo de GRH DPC)
►Empleados
►Directivos
►Accionistas
►Sindicato
►Gobierno
►Sociedad
►Humanidad
PC: ¿Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de esos grupos?
Mod
elo
Encuesta Sociométrica
Nombre del encuestado:
Σ e+’
7 Csei =
N-1
6
CORRELACIONES CON TENDENCIAS
SIGNIFICATIVAS (rs Spearman)
Positiva y lineal Negativa (inversa) y lineal
Csdi Csdi
AJL,
Ii,
Pt,
Fl
Cs
Estrés
Insatisfacción
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
(Modelo de GRH DPC)
Mod
elo
Técnicas MODELO DE GESTIÓN
Resultados Indicadores
•Sensibilización Componentes esenciales del
Misión objetivo supremo, atendiendo al
•Trabajo en grupos (expertos)
objeto de centro universitario según
•Brainstorming el MEC
Objetivos principales
1. Análisis DAFO Lineas estratégicas por procesos - productos
(políticas)
2. Diagramas Ishikawa
3. Toma de decisiones Δ Compromiso
Objetivos específicos Δ Competencia
(estadigrafos C y Kendall W)
(resultados esperados) Δ Congruencia
Costos eficaces
Procesos y
Flujogramas y cálculos
Estructuras
4. Programación (diagramas Gantt)
Planificación de
Cronogramas
resultados y recursos
Operativizar
AMENAZAS
OPORTUNIDADES
•Mercado • Mercado
• Procesos - • Procesos - Productos Entorno
Productos • Organización
• Organización
PC: ¿Cuáles son las competencias laborales que exigen los diferentes cargos o puestos
de trabajo?
PC: ¿Cuáles son las “brechas” entre las competencias laborales de los cargos y las
competencias
laborales de las personas que actualmente los ocupan?
PC: ¿Cuáles son las “brechas” entre las competencias clave de la organización y el
nivel
de las existentes?
PC: ¿Cómo contribuirá la política del flujo de recursos humanos al logro de la estrategia
organizacional?
PC: ¿Cuáles son los planes de formación y desarrollo que aprobará la alta dirección y cómo
contribuirán a aumentar el compromiso, competencia, congruencia y productividad
de los empleados?
PC: ¿Cómo tributarán los empleados y directivos a la formación y desarrollo de todos los
recursos
humanos a través de la asunción de la organización que aprende?
PC: ¿Cuáles serán los principales medios o vías de influencia o participación de los
empleados en la
gestión estratégica empresarial?
PC: ¿Cómo serán las formas de participación o toma de decisiones individuales y cómo las
de grupo o
equipos?
PC: ¿Cómo realizar la organización y seguridad e higiene del trabajo del personal, la
organización
de la producción o los servicios, el aprovisionamiento y la distribución?
POLÍTICAS DE GRH
(Modelo de GRH DPC)
PC: ¿Qué formas de compensación utilizar para reforzar la eficacia y eficiencia de los
sistemas
de trabajo diseñados?
● COMPETENCIA
PC: ¿Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para atraer, conservar y/o desarrollar
a las personas con las habilidades y conocimientos requeridos para la organización
en el momento actual y futuro?
● CONGRUENCIA
PC: ¿Qué niveles de congruencia generan o mantienen las políticas de GRH entre la
gerencia
y los empleados y sus familias?
Mod
elo
CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO
(Modelo de GRH DPC)
● BIENESTAR INDIVIDUAL
PC: ¿Cómo se caracteriza el bienestar individual de los empleados de la
organización laboral?
● BIENESTAR SOCIAL
PC: ¿Cómo se caracteriza el bienestar de la comunidad social donde se inserta
la organización laboral?
Mod
elo
AUDITORIA O CUADRO DE MANDO
INTEGRAL (CMI)
(Modelo de GRH DPC)
Mod
elo
INTERNO Y ENTORNO ORGANIZACIONAL
(Modelo de GRH DPC)
Mod
elo
GRACIAS ……