Descripción

Qali Warma es un programa del Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social

(MIDIS) que brinda alimentación variada y nutritiva a niñas y niños de nivel de
educación inicial y primaria en las escuelas públicas de todo el Perú, además
del nivel secundario en las poblaciones indígenas de la Amazonía peruana.
Con eso, buscan mejorar sus hábitos alimenticios, atención en las clases,
asistencia y permanencia escolar.

Qali Warma ofrece dos principales servicios:

 Componente Alimentario: brinda los recursos para un servicio alimentario de

calidad, en base a los hábitos de consumo locales y a la nutrición adecuada
para los distintos grupos de edades de los niños y las zonas donde residen.

 Componente Educativo: promueve mejores hábitos de alimentación en los

niños y niñas del programa, así como en los actores involucrados con la
implementación del servicio de alimentación escolar.
 "QALIWARMA"
 El Programa Nacional de Alimentación Escolar Qali Warma
brinda alimentos ricos, variados y nutritivos a niños y niñas
de inicial y primaria de las escuelas públicas de todo el país,
y de secundaria en las comunidades nativas de la Amazonía
peruana, con el fin de mejorar la atención en clases, la
asistencia y la permanencia.
 El Programa Nacional de Alimentación Escolar Qali Warma,
tiene como finalidad brindar un servicio de calidad cumpliendo
los siguientes objetivos: Garantizar el servicio alimentario
durante todos los días del año escolar a los usuarios del
Programa de acuerdo a sus características y las zonas donde
viven; Contribuir a mejorar la atención de los usuarios del
Programa en clases, favoreciendo su asistencia y
permanencia; Promover mejores hábitos de alimentación en
los usuarios del Programa.
 Nuestra Misión
 Qali Warma es un programa del MIDIS que brinda servicio
alimentario con complemento educativo a niños y niñas
matriculados en instituciones educativas públicas del nivel
inicial y primaria, y de secundaria de las poblaciones indígenas
de la Amazonía peruana, a fin de contribuir a mejorar la
atención en clases, la asistencia escolar y los hábitos
 alimenticios, promoviendo la participación y la
corresponsabilidad de la comunidad local.
 Nuestra Visión
 Qali Warma es un Programa Nacional de Alimentación Escolar
eficiente, eficaz y articulado, que promueve el desarrollo
humano a través del servicio alimentario de calidad en
cogestión con la comunidad local.

Contratos CCSM1.

Cuando se trabaja una acción formativa o contenidos didácticos en equipos

multidisciplinares, es habitual, que la persona experta en el contenido se
encuentre con ciertas dificultades a la hora de formular los objetivos. En este post
vamos a explicar la función de los objetivos y cómo redactarlos correctamente.
Además os daremos una lista de verbos que os facilitará mucho la tarea, ¡Vamos
al lío!

¿Qué función tienen los objetivos de aprendizaje?

Los objetivos representan las metas de aprendizaje que
queremos alcanzar con la acción formativa y suponen, a su vez,
la base para establecer criterios en la selección y secuenciación
de los contenidos, y en la evaluación del proceso de enseñanza-
aprendizaje.
Los objetivos se convierten en una pieza clave del diseño porque:

 Expresan una meta.

 Mediante ellos se alcanza la capacitación profesional, conformada por una
serie de competencias.
 Se refieren a lo que los alumnos/as serán capaces de hacer, una vez adquiridas
las competencias necesarias.
¿Cómo se definen los objetivos?
Los objetivos se redactan comenzando por un verbo en infinitivo y deben ser
evaluables permitiendo comprobar si se alcanza el resultado.

Los objetivos deben definirse:

 De forma clara: Objetivos concretos que no confundan o de vía libre a

interpretaciones.
 Medibles: formulados de forma que tenga un resultado alcanzable.
 Reales: referidos a procesos reales que se puedan observar.
 ¿Os parecería correcto el objetivo “Conocer las diferentes
variedades de cactus”? Nuestra respuesta es no, porque el verbo
conocer no se puede medir bien. Sería más correcto formular el
objetivo de esta forma “Enumerar/Identificar/Señalar las
diferentes variedades de cactus”.
¿Qué tipos de objetivos hay y cómo se formula
cada uno?
Algunos ejemplos de objetivos de aprendizaje
para terminar…
Así, debes enunciar los objetivos en términos de capacidades que hagan
referencia a la adquisición de las mismas, a continuación te ponemos varios
ejemplos:

 El saber:
 Nombrar los elementos de un aparato sanitario
 Reconocer en qué consisten las ayudas y subvenciones, y qué organismos
estatales promueven subvenciones en materia de formación.
 El saber hacer:
 Instalar un aparato sanitario.
 Elaborar una programación didáctica, atendiendo a cada uno de sus
elementos en base a un colectivo concreto.
 El saber ser y estar:
 Observar y atender a las normas de seguridad en la instalación
 Tomar conciencia de los modelos de intervención formativa a los que
podemos acceder.
¿Qué desea que sus alumnos aprendan? ¿Qué espera que ellos hagan?
¿Puede responder a estas preguntas? ¡Debería! Definir los objetivos de
aprendizaje claramente desde el principio es clave. Esto le permitirá
diseñar material eLearning sin perder tiempo y/o energía.

Sin embargo, un grupo de frases juntas y que no relacionan clara mente lo

que los alumnos deben ser capaces de alcanzar al final del curso no es
de ninguna utilidad. Los objetivos deben ser escritos de una manera que
los alumnos puedan relacionarse con su necesidad de tomar el curso y
visualizar el resultado final o el resultado del aprendizaje.

Antes de escribir los objetivos, usted tiene que pensar desde

la perspectiva del estudiante. Usted debe entrar en sus zapatos para
entender sus necesidades y aspiraciones. Tenga en cuenta también las
exigencias de sus puestos de trabajo, para que sepa exactamente las
habilidades que necesitan para sobresalir en sus deberes profesionales.

Al ser una parte integral del proceso de diseño instruccional, no se puede

negar la importancia de saber escribir objetivos de aprendizaje de la
mejor manera.
Continúe leyendo para aprender qué hacer y qué no debe hacer a la hora
de escribir objetivos para sus cursos eLearning:

SI: Describa el resultado del aprendizaje

¿Que podrá lograr el estudiante después de tomar el curso?

Los objetivos de aprendizaje bien escritos describen los resultados, no las

actividades o tareas. Se centran en el comportamiento y no la materia. En
lugar de describir el contenido de los cursos, deben establecer lo que los
estudiantes deben hacer.

Ejemplos:

... al resolver conflictos y quejas del cliente.

… al escribir una carta de presentación para el cliente.

... al aplicar una rúbrica.

SI: Describa un solo resultado en un objetivo

Un objetivo bien escrito debe asociar un único resultado a una sola tarea
o habilidad. Por ejemplo, se debe evitar tener una combinación de dos
acciones usando 'y'.

Un único resultado por objetivo es mejor cuando se mide el rendimiento

del alumno. Todo el propósito de escribir objetivos de aprendizaje es
hacer de su curso más centrado.

Incorrecto: Determinar el nivel de dominio y redactar un ensayo de cinco

párrafos..

Correcto: Redactar un ensayo de cinco párrafos...

SI: Utilice términos mesurables o verbos de
acción
No se recomienda el uso de términos vagos como "entender",
"comprender", "apreciar" o "aprender", ya que no ayudan a describir el
comportamiento que se espera de los alumnos. Dado que no es posible
para nosotros llegar al cerebro del alumno, siempre es mejor utilizar
palabras que pueden ser evaluadas cuantitativamente y apunten a un
cambio en la capacidad cognitiva del alumno.

Los verbos preferidos incluyen: definir, identificar, demostrar, comparar,

crear, seleccionar, lo que uno podría imaginar fácilmente mientras que el
otro está realizando.

Ejemplos:

Usted será capaz de identificar las partes de un motor híbrido...

Usted será capaz de analizar como los agentes de ventas exitosos se

ocupan de quejas de los clientes...

Usted será capaz de distinguir entre las estructuras de los automóviles

no híbridos e híbridos...

No: Escriba los objetivos formulados en

términos generales
Si usted escribe objetivos muy amplios es probable que no se puedan
medir adecuadamente.

Mientras escriba los objetivos, asegúrese de que estén redactados con la

mayor precisión posible. Deben estar centrados en los efectos más
inmediatos luego de tomar este curso. Entre más específicos sean los
objetivos, será más fácil para los lectores comprender los contenidos.

No: Se centre en usted (el capacitador)

Los objetivos de aprendizaje únicamente deben centrarse en el alumno y
no el capacitador. Los resultados del aprendizaje son todos acerca de lo
que los alumnos puedan demostrar al tomar el curso y no lo que los
instructores pueden proporcionar.

Un objetivo claramente definido informa el tipo de comportamiento, la

comprensión o el rendimiento del alumno esperado.

Ejemplo:

Incorrecto: Explicar los beneficios del yoga para una persona mayor.

Correcto: Determine los ejercicios de yoga más eficaces en el paciente

que es de edad avanzada.
No: Hable en lenguaje corporativo
Siempre debe tener en cuenta que sus alumnos están tomando el curso
por una razón. Por lo tanto, es muy importante hablar con ellos
directamente y atender sus necesidades. Por supuesto, puede hacer esto
mediante la simplificación de conceptos complicados y lanzando
situaciones de la vida real que los alumnos puedan relacionar. Siempre
debe mantener los objetivos simples y sin ambigüedades. También, use
palabras que se encontrarían constantemente en el aprendizaje. Reserve
la jerga para otros tiempos; en cambio, ¡hábleles en su idioma!

Por ejemplo, un objetivo como "Apreciar la utilidad del circuito" es

bastante vago. Pero si el mismo objetivo se podría poner como "Describir
los cuatro beneficios de un circuito", en realidad estamos transmitiendo la
utilidad del circuito a los alumnos de manera que se pueda medir.

No: Utilice el mismo formato de viñetas de

texto cada vez
No empiece el curso eLearning cada vez con los objetivos en formato de
viñetas de texto. De vez en cuando se puede tratar de cambiar las cosas
al estructurar los objetivos de manera diferente. Algunas maneras de
hacer esto:

 Tome la lista de viñetas habitual y añada una imagen complementaria

para cada uno de los puntos.
 Cuente una historia. En lugar de pensar en términos de verbos de
Bloom imagine que quiere contar la historia de un héroe que ha
superado retos aparentemente imposibles.
 Utilice preguntas en lugar de la forma objetiva de aprendizaje típicos.
 Utilice escenarios que ponen los objetivos de aprendizaje en
perspectiva.

¿Qué son los Objetivos de

Aprendizaje?
Los Objetivos no son más que afirmaciones que expresan
claramente lo que el estudiante debe ser capaz de demostrar
al final de un período de aprendizaje.
Es decir, son declaraciones específicas, medibles y a corto
plazo, que denotan una habilidad o comportamiento observable.
¿En qué se diferencian los
Objetivos de Aprendizaje con las
metas y las estrategias?
Una meta a diferencia de los objetivos, se refiere a un
propósito final hacia el cual las acciones o el alcance de ciertos
objetivos deben ayudarnos a cumplir.
Por lo tanto, son a largo plazo y no necesariamente son
medibles o tangibles.
En ocasiones las metas hasta pueden llegar a ser bastante
subjetivas.

A diferencia de las metas, los objetivos si requieren de acciones

específicas, en un período corto y deben ser tangibles.
A continuación, te muestro una pequeña tabla para que la tengas
en cuenta y puedas visualizar claramente las diferencias.

Por otro lado, las estrategias se refieren a la planificación de las

posibles actividades, que en su conjunto, van a ayudar a cumplir
los objetivos y por ende las metas.
Dato
Las metas ponen la mirada en el horizonte, los objetivos en los pasos que
debemos dar para llegar a ese horizonte y las estrategias son las
actividades concretas para cumplir cada objetivo.
Podríamos decir entonces que, a partir de los objetivos, se
sientan las bases sobre las cuales podemos construir las
estrategias educativas que nos permitirán probar que
conseguimos nuestras metas.
 Taxonomía de Bloom
Al hablar de objetivos, es imprescindible mencionar la taxonomía
de Bloom. A pesar de que data de los años 1956, aún continua
vigente , puesto que, explica claramente, mediante una
clasificación las habilidades y conocimientos que debe haber
adquirido un estudiante después de haber recorrido un
proceso de aprendizaje.
Esta taxonomía posee una estructura jerárquica que va desde la
más simple hasta la más compleja e incluye 3 dominios:
afectivo, cognitivo y psicomotor.
 El dominio Cognitivo: Se enfoca en cómo se procesa la
información, así como en el conocimiento y las habilidades
mentales.
 El dominio Afectivo: Se basa en las actitudes y sentimientos.
 El dominio Psicomotor : Su base son las habilidades manuales o
físicas
Nos enfocaremos en el dominio cognitivo, ya que éste se enfoca en
el estudio de la estructura y la función del procesamiento mental
dentro de contextos o ambientes específicos. Y para ello, te
mostraré una clásica figura, representada por una pirámide, en la
cual Bloom describe cada categoría como un sustantivo y las
organiza en orden ascendente, de inferior a superior.
¿Cómo se lee la taxonomía de
Bloom para crear objetivos de
aprendizaje?
Cada categoría de la pirámide contiene una serie de verbos
referente al nivel de pensamiento requerido. Para avanzar un
peldaño, intrínsecamente, se debe haber superado el anterior.
 Es decir, usted no puede entender un concepto si primero no lo
recuerda. Asimismo, no puede aplicar conocimientos y conceptos si
no los entiende.

Cuando redactemos los objetivos cognitivos, es recomendable

tener siempre a la mano el listado de verbos que nos propone
Bloom y de acuerdo al nivel que se pretende alcanzar, ubicaremos
el verbo que mejor se adapte.

Listado de verbos propuesta por

Bloom para los Niveles de
Conocimiento
A continuación te dejo la lista para cuando te sientes a trabajar,
puedes copiar y pegarla en tus apuntes o imprimirlas, para que la
tengas a mano, cuando la necesites:

 Evaluación: Valorar, Argumentar, Evaluar, Atacar, Elegir,

Comparar, Defender, Estimar, Evaluar, Juzgar, Predecir, Calificar,
Otorgar puntaje, Seleccionar, Apoyar,
 Síntesis: Organizar, Ensamblar, Recopilar, Componer, Construir,
Crear, Diseñar, Formular, Administrar, Organizar, Planear,
Preparar, Proponer, Trazar, Sintetizar,
 Análisis: Analizar, Valorar, Calcular, Categorizar, Comparar,
Contrastar, Criticar, Diagramar, Diferenciar, Discriminar, Distinguir,
Examinar, Experimentar, Inventariar, Cuestionar, Examinar
 Aplicación: Aplicar, Escoger, Demostrar, Dramatizar, Emplear,
Ilustrar, Interpretar, Operar, Preparar, Practicar, Programar,
Esbozar, Solucionar,
 Comprensión: Clasificar, Describir, Discutir, Explicar, Expresar,
Identificar, Indicar, Ubicar, Reconocer, Reportar, Re-enunciar,
Revisar, Seleccionar, Ordenar, Decir, Traducir
 Conocimiento: Organizar, Definir, Duplicar, Rotular, Enumerar,
Parear, Memorizar, Nombrar, Ordenar, Reconocer, Relacionar,
Recordar, Repetir, Reproducir.
Nota
Dependiendo del significado, de acuerdo al contexto en el que se esté
usando, algunos verbos se pueden aplicar a más de un nivel.

¿Por qué es recomendable Bloom?

Sabemos que existen otras taxonomías muy valiosas, pero
tomamos la de Bloom por ser una de más popularizada en la
educación.
Además, es de fácil uso, ya que con solo examinar un conjunto de
verbos principales, agrupados por categorías que miden nivel de
pensamiento, los formadores o educadores pueden aumentar su
percepción de cuál es la intención de los objetivos y los niveles o
dominios: cognitivo (conocimiento, comprensión,
pensamiento); afectivo (sentimientos, intereses, actitudes,
perspectivas) y psicomotor (destrezas físicas) a los que se
refieren.

Tipos de objetivos

En los diseños instruccionales se hablan de dos tipos de objetivos:

generales y específicos:
1. El Objetivo general, es aquel que expresa el resultado final
que se pretende obtener.
2. Los objetivos específicos, por su parte expresan el resultado
que se desea lograr por lecciones, temas o apartado, es
decir los pasos que conducen al objetivo final.
Tip
El logro de todos los objetivos específicos debe asegurar el logro del
objetivo general.
El objetivo general se formula una vez que, definimos el problema,
planteamos la solución y precisamos la meta final.
Los objetivos específicos, por su parte se formulan una vez que
hemos realizado el análisis de la unidad o módulo de estudio y
hemos precisado los pasos que el estudiante debe ir avanzando
para alcanzar el objetivo general.

Recomendaciones para redactar

correctamente objetivos de
aprendizaje
Para redactar objetivos, no existe una formula mágica las
cuales hay que seguir.
Por el contrario, requiere de cierto nivel de experiencia y
conocimiento . Sin embargo, existen ciertas recomendaciones
de expertos en el área que, mediante la práctica podemos ir
aplicando para minimizar los errores e ir especializándonos.
En mí experiencia intento enfocarme en esta ruta, la cual sirve para
redactar cualquier tipo de objetivos, incluido los de sistemas de
gestión:

Si conoces alguna otra, te animo a comentarla .

Tips para la redacción

Cuando llega el momento de sentarnos a redactar, existen ciertas
reglas que debemos respetar, a continuación te muestro las más
importantes:

1. ¿En qué o quién se centra el objetivo?

¿Por dónde empezamos? Lo primero que debemos tener en cuenta
es que, los objetivos de aprendizaje se centran únicamente en
el estudiante. No en lo que la asignatura, curso u objeto
virtual pretende ofrecer.
Por lo tanto, deben redactarse en función de lo que el
estudiante pueda demostrar y no en lo que los profesores le
proporcionan.
2. Exprese el resultado del aprendizaje
adquirido
Otra cosa que debemos considerar es en describir claramente
cuál será el resultado del aprendizaje.
Para ello, debemos recordar lo definido al inicio de este
artículo: los objetivos describen los resultados, no las
actividades, ya que eso corresponde a las estrategias; ni tampoco
el propósito final de la formación, puesto que, esto último se
refiere a las metas .
Por lo tanto, debemos establecer lo que los estudiantes harán. Es
aquí donde buscamos la taxonomía de Bloom para ayudarnos
con los verbos adecuados, de acuerdo a lo que deseamos
lograr.
3. ¿Cuántos verbos y resultados se debe incluir
por objetivo?
Es importante describir un verbo y un resultado por objetivo
planteado.
¿Por qué? Un único verbo y resultado por objetivo, facilitará la
forma de medir el rendimiento del estudiante.
4. Utilice verbos medibles
Debemos ser cuidadosos en buscar verbos que indiquen una
acción medible y para ello tenemos que evitar aquellos que
puedan expresar ambigüedad.
Con esto me refiero a que tenemos que prescindir de verbos como:
conocer, entender, aprender. ¿Por qué? Porque no ofrecen claridad
en los niveles de aprendizaje.

Unos ejemplos de objetivos mal redactados en este sentido serian:

“Estudiar el efecto de…”

“Proponer una solución a…”
Este tipo de verbos no indican claramente que miden, es decir: si el
estudiante estudió, pero solo un 5%, ¿ha alcanzado el objetivo?.
O ¿si propuso un disparate de solución también lo alcanzó?
Un ejemplo correcto sería:

“Distinguir entre las estructuras de los automóviles no híbridos e

híbridos…”
 5. Redacte el Verbo en infinitivo
Como el objetivo indica acción, el verbo debe redactarse en
infinitivo, es decir con sus terminaciones en: ir, er, ar.
6. Escribas los objetivos en orden
Cuando hay varios objetivos, generalmente unos deben ser
logrados primero que otros, por lo tanto debemos
colocarlo ordenadamente de manera ascendente.
Asimismo, se recomienda que de acuerdo a la taxonomía de
Bloom, un objetivo específico no debe estar por encima del
objetivo general.
Un ejemplo de un error común, seria:

 Objetivo general: “Clasificar a los seres vivos”. El cual está en

la categoría Comprensión.
 Objetivo específico: “Analizar las características de los seres
vivos”. Corresponde a la categoría Análisis, que es de orden
superior.
Es necesario revisar, ya que puede que se requiera elevar el nivel
del objetivo general o por el contrario disminuir el nivel del objetivo
específico planteado.

Cómo detectar si un objetivo

está bien construido
Una vez que hemos redactado un objetivo, podemos evaluar su
diseño, utilizando ciertos criterios.

Aquí te dejo una tabla genérica para que puedas someter a cada
uno de los objetivos y verificar si se cumplen las exigencias del cual
hemos hablado para construirlos correctamente.
La idea es verificar que para cada objetivo debemos responder: lo
qué se quiere lograr, cuándo se debe lograr y cómo se sabrá si
se ha logrado.
A partir de allí daremos respuestas al diseño de estrategias
adecuadas, para lograr un proceso de enseñanza-aprendizaje de
calidad.

Para Concluir
Podemos decir, entonces que el diseño de los objetivos involucra
una redacción que se inicia con un verbo en infinitivo que indica
acción.
Su estructura completa debe responder: el qué, el cómo y la
intención de esa acción.
Al escribirlos hay que tomar en consideración ciertas concepciones
pedagógicas y reglas de redacción.No es un proceso sencillo de
hacer y debe ser evaluado cuidadosamente.

Yo particularmente recomiendo que (sin importa cuántos años

tengamos preparando cursos): si somos varios los docentes que
damos la inducción en un área específica, trabajemos en equipo
para la elaboración de los objetivos, o en su defecto, una vez
que tengamos listos los objetivos de aprendizaje, busquemos a un
colega que los revise. Ya que, a veces al no estar directamente
involucrados, otros logran ver detalles que nosotros en nuestra
pasión por escribir no pudimos observar.
Todo este esfuerzo es un proceso importante en el diseño
instruccional, ya que un objetivo de aprendizaje claramente
redactado orienta el nivel que el estudiante debe alcanzar, y en
base a ello encaminaremos todo el proceso de aprendizaje para
lograrlos.

 CUÁLES SON LAS VENTA JAS DE LLEVAR A CABO

UNA SESIÓN DE CAPACITACIÓN?
 ¿CUÁNDO OFRECER UNA SESIÓN DE
CAPACITACIÓN?
 ¿CÓMO REALIZAR UNA SESIÓN DE CAPACITACIÓ N?
Cuando una sesión de capacitación funciona bien, la mayoría de la gente sale pensando:
“Vaya, aprendí muchísimo sobre X” o “¡Genial! Ahora puedo hacer Y”. La otra cara de
la moneda, sin embargo, es lo que la gente piensa cuando una capacitación sale mal:
“Ese orador estuvo pésimo”. “No llegué a hacer ninguna de mis preguntas". "Esta
capacitación realmente no se ajustó a mis necesidades". "Llegué 45 minutos tarde
porque no entendí las instrucciones – qué vergüenza".
En la última sección de la Caja de Herramientas hablamos sobre cómo diseñar una
capacitación, tanto en cuanto al contenido como a la presentación. Sin embargo, una vez
que se ha logrado eso, sólo se tiene ganada la mitad de la batalla. Resta todavía mucho
trabajo por hacer – trabajo importante que se puede convertir en un telón de fondo suave
y perfecto para la capacitación, o trabajo que se puede tornar una pesadilla tanto para la
persona al frente de la capacitación como para los asistentes si se hace mal. Este trabajo
ordena todas las piezas necesarias en la realización de una sesión de capacitación.
En esta sección vamos a avanzar sobre terreno más práctico y a planificar la logística de
organizar una sesión de capacitación. Comenzaremos por evaluar las ventajas que tiene
para una organización llevar a cabo una sesión de capacitación. Luego, consideraremos
cuándo podría ser el momento perfecto para que la organización ofrezca dicha
capacitación. Finalmente, llegaremos a la ejecución misma de la capacitación: Lo que se
debe hacer los días previos a la sesión de capacitación, durante la sesión misma y
finalmente, como seguimiento en los días posteriores.

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE OFRECER

UNA SESIÓN DE CAPACI TACIÓN?
En términos generales, la organización va a ofrecer una sesión de capacitación por una
razón básica: para brindar información y destrezas a la gente que lo necesita. Sin
embargo, hay una cantidad de ventajas "adicionales” al llevar a cabo una sesión de
capacitación. Algunas de ellas incluyen:
  Levantar la moral de la organización. Ofrecer una sesión de capacitación puede
generar un espíritu más optimista en la organización al aumentar la satisfacción
que los empleados y /o voluntarios sienten con respecto a su trabajo. Aprender a
organizar una capacitación puede desarrollar extraordinariamente la confianza
en personas que no tienen mucha experiencia dirigiendo proyectos grupales. Una
explicación de esto es que los resultados de organizar una sesión de capacitación
son completamente tangibles—los organizadores pueden observar que la gente
aprende y gana confianza con sus habilidades. También, si al final los asistentes
llenan formularios de evaluación, los organizadores tienen una realimentación
casi inmediata sobre sus fortalezas y debilidades.
 Ofrecer sesiones de capacitación puede volver más eficaz a la
organización. Esto puede ocurrir de varias maneras. Primero, si la capacitación
(al menos en parte) es para el personal o voluntarios involucrados con la
organización, se verán los beneficios inmediatos dado que se vuelven mejores en
lo que hacen. Si la capacitación también incluye a otros miembros de la
comunidad que no están directamente relacionados con la organización, los
asistentes aprenderán más acerca de la organización y su causa --¡e incluso
podrían decidir anotarse como voluntarios! Finalmente, un buen maestro (o
facilitador) siempre aprende de sus alumnos. De modo que, si el o los
capacitadores mantienen un contacto regular con la organización (por ejemplo,
si son empleados, o si siempre organizan capacitaciones para ese grupo), ellos
podrían perfectamente aprender cosas que pueden usar para ayudar a la
organización de otras formas. Por tanto, llevar a cabo una sesión de capacitación
puede ser verdaderamente una situación en la que todos salen ganan.
 Crear mayor conciencia comunitaria. Por último, la capacitación puede estar
dirigida (al menos en parte) al público en general. Esto puede ayudar a generar
un mayor conocimiento de la organización y su causa—un claro beneficio
indirecto que puede darse a medida que se trata de incrementar la competencia
de los miembros de la comunidad sobre un tema dado.

Consideremos cómo todas estas ventajas pueden ocurrir juntas. Por ejemplo, digamos
que la organización está trabajando para disminuir la incidencia de enfermedades
cardíacas en la comunidad. Una de las cosas que se hacen es ofrecer clases de cocina
“sana para el corazón”, mostrando recetas saludables a gente que ha tenido problemas
cardíacos y a sus familiares. Al hacer la clase, se le pide a uno de sus empleados más
nuevos que asista en la organización de ésta, ayudándolo así a pulir sus habilidades de
presentación y organización. Durante la clase, los miembros aprenden nuevas recetas
sanas y también aprenden variantes saludables de sus viejas recetas favoritas. Los
facilitadores hablan además un poco sobre el objetivo de la organización y los eventos
venideros y varios miembros de la clase deciden que sería divertido ayudar en una
caminata/carrera comunitaria que la organización está programando. Por último, hacia
el final de la clase, cada uno trae algunas de sus recetas saludables favoritas para
compartir entre ellos y para que el facilitador las pueda usar en capacitaciones futuras.

¿CUÁNDO OFRECER UNA SESIÓN DE

CAPACITACIÓN?
Aun con todas las cosas positivas que el grupo puede obtener al organizar una sesión de
capacitación, probablemente la organización no querrá realizarlas todos los días. Así
que, ¿cómo decidir cuándo sacar tiempo y recurso de otros proyectos para organizar una
capacitación?
La respuesta simple es que depende del tipo de capacitación que se esté planificando,
así como también de las necesidades de la organización. Se deben considerar los
siguientes tipos de capacitación y las situaciones en las que podrían resultar útiles:

 Capacitaciones periódicas, reiteradas. Si la organización está planificando

llevar a cabo capacitaciones sobre temas que todos los participantes de la
organización necesitan entender, entonces sería mejor programar las
capacitaciones en forma periódica, por ejemplo dos veces al año o
trimestralmente, a medida que nuevos miembros se sumen a la organización. Por
ejemplo, un centro de asesoramiento de crisis atendido exclusivamente por
voluntarios podría decidir aceptar nuevos asesores voluntarios dos o tres veces al
año y organizar sesiones de capacitación en esos momentos.
 Sesiones de capacitación periódicas, temáticas. Una organización
podría decidir tener sesiones de capacitación periódicas, regulares, sobre
distintos temas para mantener al personal y a los voluntarios interesados,
educados y actualizados acerca de la organización y su trabajo. Por ejemplo, en
un proyecto para la prevención de embarazos en adolescentes, se podría intentar
organizar sesiones de capacitación trimestrales sobre temas que sean importantes
para los miembros y también para distintos segmentos de la comunidad. El
grupo podría decidir dar la capacitación sobre temas con los que se enfrenta
actualmente o quizás sobre temas que han sido tratados recientemente en las
noticias y sobre los cuales existe bastante interés. Por ejemplo, los cursos un año
podrían incluir: "Prevención de un segundo embarazo en las adolescentes”,
“Trabajo con la comunidad religiosa”, “Anticoncepción para adolescentes: ¿Qué
mensajes le estamos enviando a nuestros hijos (y qué es lo que ellos escuchan)?"
y "No es sólo una cosa de mujeres: Comunicándonos con nuestros jóvenes
varones".
 Capacitaciones organizadas ocasionalmente según surjan las
“necesidades”. Una organización podría también no tener un programa fijo de
capacitaciones, sino estar preparado para presentar una capacitación ocasional
sobre temas que se convierten en un problema en cada comunidad. Por ejemplo,
en una comunidad donde varios estudiantes de escuela secundaria se han
suicidado recientemente, una organización juvenil podría programar una serie de
sesiones educativas para adolescentes y padres sobre cómo reconocer los signos
de depresión y entender cómo obtener la ayuda que sus hijos o amigos necesitan.
 Capacitaciones que "complementan" otros eventos. A veces, tiene sentido
organizar una sesión de capacitación cuando hay un tema que puede despertar
mucho interés. Por ejemplo, la organización podría usar el Día de la Madre para
dar comienzo a clases de habilidades para padres novatos; o podría ofrecer
capacitaciones cortas sobre nutrición en una feria local de salud.
 Capacitaciones organizadas para cumplir con requisitos profesionales. Muchos
profesionales necesitan un cierto número de unidades de educación continua o
créditos con valor curricular para conservar licencias o certificaciones. El grupo
podría decidir ofrecer estas unidades en conjunto con cualquiera de las otras
clases de capacitación mencionadas anteriormente, dependiendo de la audiencia
que se tenga. Este tema se discutió con mayor profundidad en la sección previa
de la Caja de Herramientas.
Conjuntamente con las necesidades que se presentaron anteriormente, hay otros
aspectos que la organización deberá considerar cuando se decida el momento más
apropiado para llevar a cabo una sesión de capacitación. Dichos aspectos incluyen:

 ¿Tiene la organización el tiempo para brindar una sesión de capacitación?

 ¿Cuenta con los recursos para hacerlo (recursos financieros, capacitadores
experimentados, etcétera)?
 ¿Se ajusta la capacitación que se está considerando a la misión de la
organización?
 ¿Existe alguna otra organización que ya esté organizando capacitaciones
similares o que esté considerando hacerlo?
 ¿Existe una necesidad en la comunidad para la capacitación que se quiere
brindar?

Revisar esas opciones podría aclarar mucho el tipo de capacitación que la organización
quiere programar, y cuándo sería un momento adecuado para organizarla; o podría
demostrar que no se está muy seguro de lo que se necesita. De cualquier forma, nuestra
sugerencia es sentarse con el grupo de gente que está considerando ofrecer la sesión de
capacitación (un grupo ideal debería incluir miembros del personal, uno o dos miembros
de la junta directiva, y, de ser posible, un capacitador experimentado). En la reunión, se
debe hablar sobre las clases de capacitación que se está considerando, la lista de
preguntas antes mencionadas y cualquier otra inquietud adicional que la gente tenga
acerca de la organización de dicha sesión.

¿CÓMO REALIZAR UNA S ESIÓN DE

CAPACITACIÓN?
La ejecución de una sesión de capacitación consta en realidad de tres partes principales
– lo que se hace antes, durante y después de la sesión. Veamos cada parte por separado.
ANTES DE LA SESIÓN D E CAPACITACIÓN.
Mucho de lo que se hace antes de la capacitación tiene lugar en las semanas o incluso
meses previos a ésta. Gran parte de este trabajo se discute en la sección
anterior, Diseñar una sesión de capacitación. Incluso si se está usando un esquema de
capacitación desarrollado en otro lado (por ejemplo, si se está usando un formato de la
Cruz Roja para capacitar a voluntarios como instructores sobre el SIDA), muchos de los
mismos puntos van a ser aplicables. Para hacer una breve recapitulación, algunos de los
pasos claves incluyen:

 Determinar las necesidades específicas de capacitación de la organización.

 Aclarar los objetivos de la sesión de capacitación.
 Decidir quién organizará la sesión.
 Desarrollar (elegir o modificar) el esquema de capacitación que se usará en la
sesión de capacitación.
 Reclutar participantes para la sesión.

Si aún no se han seguido estos pasos, probablemente ahora es el momento adecuado

para volver a remitirse a la sección anterior.
Luego, una vez que todo está funcionando como se esperaba en esas áreas, ya se está
listo para concentrarse en el día de la actividad o en el período previo a la misma.
No existe un momento exactamente “perfecto” para empezar a resolver la logística –
una capacitación de último minuto podría brindarse muy informalmente, con muy poca
anticipación; un año de anticipación no es demasiado tiempo antes para comenzar con
una capacitación profesional extensa. Sin embargo, para la mayoría de las
capacitaciones de tamaño moderado organizadas por grupos comunitarios, uno o dos
meses previos es probablemente un tiempo adecuado para comenzar con los
preparativos.
Establecer un presupuesto.
Lo primero que se necesita considerar es cuánto gastar y en qué gastarlo.
Asegurar un espacio para la sesión de capacitación.
Este paso es muy importante si se va a alquilar o tomar prestado un lugar para realizar la
capacitación, en vez de usar las instalaciones propias de la organización. Incluso cuando
se esté planeando realizar la sesión es la oficina, se debe considerar cuidadosamente los
puntos a continuación. El grupo puede decidir que en realidad es mejor, a largo plazo,
gastar dinero y alquilar un lugar que sea más apropiado, si resulta que hay grandes
desventajas para usar las propias instalaciones.
Puntos a considerar:

 ¿Es accesible? Esto incluye lo adecuado que sea el edificio para las personas con
impedimentos físicos y también la facilidad de acceso al área misma del edificio.
Por ejemplo, ¿está el sitio de capacitación a varios kilómetros de dónde viven
los alumnos? Si algunos miembros de la audiencia toman el autobús o el
subterráneo, ¿les queda de camino? Si se dan clases los domingos por la noche,
¿habrá todavía medios de transporte disponibles?
 ¿Qué instalaciones hay disponibles? ¿Hay algún baño? ¿Hay máquinas
expendedoras o puestos de golosinas o alimentos? Esto constituyen un beneficio
adicional muy bienvenido si la capacitación se extiende durante más de una o
dos horas.
 ¿Cómo va a ser el estacionamiento? ¿Hay espacio suficiente para la audiencia
estimada? ¿Es gratis y seguro?
 ¿Cómo es la iluminación en el espacio que se está considerando? ¿Es demasiado
brillante o demasiado sombría?
 ¿Hay ventilación adecuada? ¿Hay ventanas? Aunque las ventanas no son una
necesidad, pueden efectivamente ayudar a iluminar una sala.
 ¿Se tiene acceso a los controles de temperatura? Siguiendo con las mismas
consideraciones, si se está planificando que parte o la totalidad de la
capacitación se realice afuera, ¿se tiene un plan de contingencia para un día
lluvioso?
 ¿Qué tipo de asientos hay disponibles? Esto incluye cuántos asientos hay, lo
cómodos y flexibles que sean. ¿Se pueden cambiar de lugar los asientos? Y, de
ser necesario, ¿se pueden agregar/quitar mesas?
 ¿Cuánto cuesta alquilar el espacio? ¿Esa cifra incluye todo? ¿Cómo se compara
esa cifra con el presupuesto?
 ¿Qué equipo hay disponible? ¿El lugar tiene a mano todo lo que se va a
necesitar, como televisores/videocaseteras, equipos audiovisuales, etc.? Si no,
 ¿alguien los tiene o los puede alquilar? ¿Cuánto va a sumar eso al costo de las
instalaciones?
 ¿Hay alimentos disponibles? ¿Hay instalaciones de cocina o al menos
restaurantes en los alrededores? También, es necesario asegurarse de que el
espacio que se está considerando permita el ingreso de alimentos y bebidas.
 ¿Hay conexiones para los equipos que se podría necesitar traer? ¿Suficientes
tomacorrientes? ¿conexiones para Internet?
 ¿Hay asistencia técnica disponible? Esto se incluye para los equipos, por
supuesto, pero también para pequeñas cosas como alguien que permita la entrada
al lugar. Sería indeseable planificar una sesión y después no poder entrar porque
no se encuentra a la persona encargada de la llave.
 ¿Habrá guardería infantil disponible en el lugar? Si no, ¿va esto a afectar la
asistencia?
 Por último, ¿cuál es la sensación general sobre el lugar, la gente se siente bien
estando allí? Si no es así y se tiene otra opción, se debe optar por otro lugar.

Preparar los materiales para la sesión.

Es necesario asegurarse de comprar y/ o copiar los materiales necesarios.
Probablemente sea buena idea tener una lista que se pueda verificar antes de ir al lugar
de la capacitación. También, se debe averiguar si se podrá fotocopiar cosas en el lugar;
si no, se debería averiguar dónde está la copiadora más cercana.
Consejo de los expertos: Algunos capacitadores profesionales tienen una bolsa pre-
empaquetada llena de provisiones y materiales adicionales para la capacitación –
bolígrafos, marcadores, sujetadores de papeles, cinta, papeles autoadhesivos, material
para hacer letreros, etiquetas para los nombres, hojas para apuntarse, formularios de
evaluación, certificados, aspirinas –, la cual pueden llevar cuando se le avisa de la
sesión con muy poca anticipación. Si se planifica realizar capacitaciones con frecuencia,
se podría considerar crear una bolsa similar para uso propio.
Asegurarse de que todos sepan cuándo y dónde será la capacitación.
Si la capacitación incluye personas que no van a la sede de la organización todos los
días (es decir, voluntarios o miembros de la comunidad que se ha reclutado
especialmente para este evento), se debe asegurar enviarles un recordatorio que les
llegue una semana antes de la reunión. Una tarjeta postal puede ser una buena forma de
hacerlo; si el grupo es lo suficientemente pequeño y se cuenta con los recursos humanos
necesarios, se podría también considerar hacer llamadas telefónicas. Asimismo, es
necesario enviar instrucciones claras, con mapas, que lleguen con suficiente tiempo
antes de que tenga lugar la reunión.
Enviarles “tareas” a los participantes de la capacitación.
Si se quiere que la gente lea algún material o haga alguna tarea antes de la reunión,
probablemente es buena idea enviárselos incluso antes – con aproximadamente dos
semanas de anticipación, si es posible. E incluso si no hay tareas, es bueno enviarles
algún material previo al encuentro, para darles la bienvenida a los participantes por
adelantado, para anticiparles un poco lo que va a suceder, para marcar las pautas y para
prepararlos mentalmente
Una idea es solicitarle a la gente que complete un papel con las preguntas que le
gustaría que le respondieran durante la capacitación. Las preguntas pueden ser enviadas
de vuelta por correo al capacitador para que las prepare (es necesario incluir un sobre
estampillado con la dirección a donde se deben enviar estas preguntas) o se le pueden
entregar al capacitador al comienzo de la sesión de capacitación.
Hacer que el capacitador mismo cumpla con sus “tareas”.
Un buen capacitador sabe que una preparación adecuada es clave. Esto incluye la
comprensión del contenido que se va a exponer, un plan para el ritmo de la sesión y
aprender de antemano lo más posible acerca de la audiencia para poder orientar la
presentación hacia ellos, sus necesidades y estilos. A algunos capacitadores les gusta
también visualizar la capacitación: Cómo debería funcionar, cómo se van a desarrollar
los eventos y anticipar obstáculos y fallas posibles para ser capaz de contrarrestarlos en
su presentación y /o mediante los arreglos físicos adecuados.
DURANTE LA SESIÓN DE CAPACITACIÓN
Llegar temprano para montar la sesión.
El o los capacitadores probablemente deberían llegar al lugar por lo menos con media
hora de anticipación. Las cosas a verificar incluyen:

 ¿Está la sala dispuesta como se necesita?

 ¿Están los letreros en sus lugares?
 ¿Está solucionado el tema de los alimentos?
 ¿Café preparado?
 Probar los equipos, ¿funcionan hoy como hasta la semana pasada?
 Si se recibe dinero en la puerta, ¿se tiene una caja para el efectivo, recibos y
cambio?

Estar listo para saludar a la gente a medida que lleguen.

Es necesario asegurarse de que alguien esté listo para darles la bienvenida a las personas
a medida que entran. Por lo general es conveniente tener algunas mesas de bienvenida
y/o verificación de asistencia; en términos generales, cuanto más grande sea la
capacitación, más formal será la recepción. También, si se tienen materiales para
distribuir, éste es el momento indicado para hacerlo.
Si resulta apropiado, es necesario asegurarse de que todos se conozcan.
Si se tiene menos de unas 30 personas, es posible (y a menudo preferible) presentar a
cada uno. A medida que el número sea mayor, las presentaciones pueden demandar
demasiado tiempo y resultar agobiantes. Una buena alternativa en caso de grupos
numerosos es el uso de etiquetas con los nombres o credenciales, (las credenciales se
usan para capacitaciones más formales).
Establecer (compartir) el plan de la sesión.
Este programa se puede dar como parte del paquete inicial, junto con otros materiales.
Como otra alternativa, se puede publicar impreso o incluso escribir en la pizarra. Donde
sea que esté escrito, el líder/capacitador probablemente debería pasar revista a los
puntos del programa al principio, incluyendo los objetivos definidos para el día, los
resultados esperados y /o las decisiones que necesiten tomarse. Probablemente se
deberían también cubrir otros aspectos logísticos importantes, tales como:

 La ubicación de los baños

  Disponibilidad de alimentos
 Teléfonos
 Solicitarles a quienes tengan teléfonos celulares y otros dispositivos de llamada
que los apaguen o que los pongan en “vibrar”.

Establecer las normas básicas.

Estas normas se pueden establecer por anticipado o el capacitador podría pedirle a la
audiencia ayudar a establecerlas. Algunas normas básicas comúnmente usadas incluyen:

 No interrumpir a los demás.

 Establecer un “momento específico” para hacer preguntas (es decir, decidir si el
capacitador va a recibir preguntas en cualquier momento, a intervalos
predeterminados o sólo al final).
 Establecer un límite para la cantidad de tiempo que cada persona puede hablar,
si resulta necesario.
 Mantener las interacciones respetuosas, aun cuando los participantes se puedan
sentir frustrados o heridos. Se debe evitar tener desaires, insultos, etc.
 Todos participan en la capacitación.
 Tratar de evitar conversaciones secundarias.

El capacitador o el grupo pueden desarrollar otras normas básicas que sean tanto
apropiadas como necesarias.
Asegurarse de que todos tengan la oportunidad de hablar y formular preguntas
cuando sea oportuno.
Esto dependerá en gran medida del tipo de capacitación que se está realizando. Algunas
capacitaciones son realmente didácticas y es mejor aconsejar a los asistentes que
escuchen, tomen notas y aprendan. Aun en esas capacitaciones, sin embargo, debe haber
lugar para algunas preguntas, sin necesidad de generar un debate entre todos. Otras
capacitaciones son menos formales y alentar el debate puede ser uno de los puntos de la
capacitación.
Otro factor a tomar en cuenta es el tamaño de la capacitación. Si se tiene 100 personas
en una sala, no todos van a hablar – pero nuevamente, aun en esta situación, en general,
la gente debería tener la oportunidad de hacerlo. Resulta especialmente importante en
capacitaciones más grandes asegurarse de que los participantes tengan alguna forma de
contactar al capacitador después de la sesión, en el caso de que por tiempo o timidez no
hayan podido formular todas las preguntas que les hubiera gustado hacer.
Ajustarse al horario tanto como sea posible.
Si se tiene asignado sólo una cierta cantidad de tiempo preestablecido para cada parte de
la capacitación, éstas se deben tratar de mantener dentro de los límites que se ha
planeado. Por supuesto, surgirán distintas cosas – temas que hay que tratar. No obstante,
en general, es necesario intentar mantenerse más o menos dentro de esa línea. Puede
resultar muy frustrante para los participantes si se reducen o se eliminan partes
importantes del programa sin una causa justa, o si la capacitación se extiende hasta más
tarde, lo que puede ocasionar otros problemas a los asistentes.
Una idea que puede considerarse es tener para la última etapa una actividad que, de ser
necesario, se pueda eliminar. De esa forma, si los participantes están teniendo una
conversación excepcional, el capacitador no deberá necesariamente cortar algo bueno.
Por el contrario, se podría tener también una actividad adicional que se pueda incluir en
cualquier momento, en caso de que la capacitación pase rápidamente o si una parte de la
capacitación debe ser cancelada a último momento.
Se podría decir mucho más sobre cómo organizar una sesión efectiva, pero gran parte de
esto ya está cubierto adecuadamente en otras secciones de la Caja de Herramientas
Comunitarias.
SEGUIMIENTO: UNA VEZ QUE TERMINÓ LA SESI ÓN
Solicitarles a los participantes/líderes que evalúen la sesión. Esto se podría hacer
verbalmente, pero generalmente se hace con formularios de evaluación anónimos. De
cualquier forma que se haga, es casi siempre buena idea buscar comentarios honestos de
los participantes para ver lo que les gustó y lo que no acerca de la sesión, y lo que ellos
cambiarían a futuro. Busque en las Herramientas un formulario de evaluación que se
puede adaptar y usar.
Otras formas de evaluar la sesión incluyen evaluaciones previas y posteriores o la
organización de un proyecto grupal para ver si la gente puede integrar lo que ha
aprendido.
Indicarles a los participantes los pasos a seguir. Es necesario asegurarse de que los
participantes de la capacitación no sólo tengan la información que necesitan, sino que
también sepan cómo usarla. Incluso más que eso, es necesario que tengan establecida
una estructura o vía institucional para que sea más probable que después de la
capacitación practiquen lo que aprendieron. Esto puede no estar bajo el control directo
del capacitador, especialmente si viene de afuera de la organización. Incluso en ese
caso, el capacitador puede hacer recomendaciones para institucionalizar el contenido de
la capacitación -- ¡recomendaciones que incluso se podrían seguir!
Un capacitador acerca de la salud dice lo siguiente: "Existe una historia – no sé de
dónde viene; yo la escuché en un taller para instructores sobre SIDA organizado por la
Cruz Roja. Se trata de la historia de un grupo de pájaros que van a la escuela para
aprender a volar. Bueno, esas aves asisten a las clases, miran simulaciones y practican
las técnicas. Cuando todo se termina, las elogian por su atención y las excelentes
preguntas, y todas ellas reciben certificados de cumplimento de parte de sus
instructores. ¿Qué hacen entonces? Bueno, simplemente se van caminando a sus casas,
con los certificados bajo sus alas”.
Dejar la sala prolija y ordenada.
Esto aplica especialmente si se ha tomado un espacio prestado o donado: en cualquier
caso, se debe hacer lo correcto. ¡Quizás se necesite volver algún día!
Dar seguimiento, según sea apropiado.
Esto puede tener distintos significados según la organización, pero los seguimientos
típicos consisten en hacer las siguientes cosas:
Enviar notas de agradecimiento a los donantes, ayudantes de la capacitación,
voluntarios, etcétera.
Enviar minutas a los participantes, junto con cualquier otro material que se les hubiera
prometido durante la sesión.
Ingresar los nombres de los participantes en una base de datos para notificarlos sobre
capacitaciones y eventos futuros.
Mantener una sesión de evaluación con todos los que organizaron la capacitación para
ver lo que aprendieron, lo que no funcionó y así sucesivamente.
Realizar modificaciones, basadas en esta experiencia, al esquema existente de
capacitación para implementarlas en sesiones futuras.
¡A celebrar!
Especialmente si la capacitación es larga – si toma varias semanas o meses –, alguna
señal de logro es por lo general agradecida por quienes han pasado por la
capacitación. En muchas capacitaciones más largas se otorgan certificados de
cumplimiento a quienes han completado la capacitación exitosamente.

PARA RESUMIR
En esta sección, estamos en realidad hablando de todas las actividades detrás de escena
que hacen que una capacitación funcione. Si los capacitadores y planificadores han
hecho un buen trabajo, los participantes probablemente no recuerden detalles sobre
cómo se prepararon las cosas – sólo recordarán la gente que conocieron y las cosas que
aprendieron. Y al final, eso es de lo que realmente se trata.