INTRODUCCIÓN

Este trabajo se realiza con el fin de tener en cuenta como se constituye una evaluación de

desempeño y como es el proceso por el cual se estima el rendimiento del empleado. La

mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que

cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados

deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes,

Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de

personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que

no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y

orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras

más en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien

documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para

determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también

identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas

que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos

equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del

puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este

debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos

relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar

retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

 MARCO CONCEPTUAL

Análisis de riesgos: Análisis o evaluación de factores (llamados «supuestos» en el marco

lógico) que afectan o que pueden afectar el logro de los objetivos de una intervención.

Examen detallado de las consecuencias indeseables y negativas que podría tener una

intervención para el desarrollo en la vida humana, la salud, la propiedad o el medio

ambiente; proceso sistemático que proporciona información sobre esas consecuencias

indeseables; proceso de cuantificación de las probabilidades de que aparezcan los riesgos

identificados y sus repercusiones previstas.

Asociados: Particulares y/u organismos que colaboran para lograr los objetivos

mutuamente acordados. Nota: El concepto de asociación denota metas compartidas,

responsabilidad común por los efectos directos, clara rendición de cuentas y obligaciones

recíprocas. Los asociados pueden ser gobiernos, entidades de la sociedad civil,

organizaciones no gubernamentales, universidades, asociaciones profesionales y

empresariales, organismos multilaterales, empresas privadas, etc.

Recomendaciones: Propuestas que tienen por objeto mejorar la eficacia, la calidad o la

eficiencia de una intervención para el desarrollo, rediseñar los objetivos y/o reasignar los

recursos. Las recomendaciones deberán estar vinculadas a las conclusiones.

Auditoría: Actividad de control independiente y objetiva que tiene como fin añadir valor y

mejorar las operaciones de una organización. Ayuda a la organización a lograr sus objetivos

aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de la

gestión de riesgos, el control y los procesos de dirección. Nota: Se debe distinguir entre la

auditoría de regularidad (financiera), que se centra en el cumplimiento de los estatutos y

regulaciones aplicables, y la auditoria de resultados, que se ocupa de la pertinencia, la

economía, la eficiencia y la eficacia. La auditoría interna constituye una evaluación de los

controles internos realizados por una unidad que rinde cuentas a la dirección, en tanto que

la auditoría externa es realizada por una entidad independiente.

Autoevaluación: Evaluación por parte de los responsables del diseño y la implementación

de una intervención para el desarrollo.

Resultados: Producto, efecto o impacto (intencional o no, positivo y/o negativo) de una

intervención para el desarrollo. Términos conexos: efecto directo, repercusión, impacto.

Retroalimentación: Transmisión de las constataciones (hallazgos) a las que se arribó en el

proceso de evaluación a aquellas partes para quienes son pertinentes y útiles con objeto de

facilitar el aprendizaje. Puede abarcar la recopilación y divulgación de observaciones,

conclusiones, recomendaciones y lecciones de la experiencia.

Cadena de resultados: La secuencia causal de una intervención para el desarrollo que

estipula la secuencia necesaria para lograr los objetivos deseados, comenzando con los
insumos, pasando por las actividades y los productos, y culminando en el efecto directo, el

impacto y la retroalimentación. En algunos organismos, los destinatarios (o el « alcance »)

forman parte de la cadena de resultados. Términos conexos: supuestos, marco de

resultados.

Conclusiones: Las conclusiones señalan los factores de éxito y fracaso de la intervención

evaluada, prestando atención especial a los resultados y repercusiones intencionales o no y,

de

manera más general, a otras fortalezas y debilidades. Una conclusión se apoya en los datos

recopilados y en los análisis realizados mediante una cadena transparente de enunciados.

Seguimiento: Función continua que utiliza una recopilación sistemática de datos sobre

indicadores especificados para proporcionar a los administradores y a las partes interesadas

principales de una intervención para el desarrollo, indicaciones sobre el avance y el logro

de los objetivos así como de la utilización de los fondos asignados. Términos conexos:

seguimiento del desempeño, indicador.

Destinatarios (‘alcance’): Beneficiarios y otras partes interesadas de una intervención para

el desarrollo. Término conexo: beneficiarios.

Efecto: Cambio intencional o no intencional debido directa o indirectamente a una

intervención. Términos conexos: resultados, efecto directo.

Efecto directo: Representa el conjunto de resultados a corto y mediano plazo probables o

logrados por los productos de una intervención. Términos conexos: resultados, producto,

impacto, efecto.

Eficacia: Medida en que se lograron o se espera lograr los objetivos de la intervención para

el desarrollo, tomando en cuenta su importancia relativa. Nota: Se utiliza también como

medida agregada o juicio sobre el mérito o el valor de una actividad, es decir, el grado al

cual una intervención ha logrado, o se espera que logre, sus principales objetivos

pertinentes de manera eficaz, en forma sostenible, y con un impacto institucional positivo

en el desarrollo. Término conexo: eficiencia, efectividad.

Eficiencia: Medida en que los recursos/insumos (fondos, tiempo, etc.) se han convertido

económicamente en resultados.

Enseñanzas aprendidas / Lecciones aprendidas: Generalizaciones basadas en las

experiencias de evaluación de proyectos, programas o políticas en circunstancias

específicas, que se aplican a situaciones más amplias. Con frecuencia, las enseñanzas

destacan los puntos fuertes o débiles en la preparación, el diseño y la puesta en práctica que

afectan al desempeño, los resultados y el impacto.

Evaluabilidad: Medida en que puede evaluarse una actividad o un programa de manera

fiable y creíble. Nota: Para determinar la evaluabilidad es necesario un examen anticipado

de una evaluación propuesta para determinar si sus objetivos están definidos

adecuadamente y si sus resultados pueden ser objeto de verificación.

Evaluación: Apreciación sistemática y objetiva de un proyecto, programa o política en

curso o concluido, de su diseño, su puesta en práctica y sus resultados. El objetivo es

determinar la pertinencia y el logro de los objetivos, así como la eficiencia, la eficacia, el

impacto y. la sostenibilidad para el desarrollo. Una evaluación deberá proporcionar

información creíble y útil, que permita incorporar las enseñanzas aprendidas en el proceso

de toma de decisiones de beneficiarios y donantes. La evaluación también se refiere al

proceso de determinar el valor o la significación de una actividad, política o programa. Se

trata de una apreciación, tan sistemática y objetiva como sea posible, de una intervención

para el desarrollo planeada, en curso o concluida. Nota: En algunos casos, la evaluación

entraña la definición de normas adecuadas, el examen de los resultados en función de esas

OBJETIVO GENERAL

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento conocimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y

sobre esa base establecer el nivel de su contribución de los objetivos dentro de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

 Promover el buen desempeño de los trabajadores

 Incluir aspectos que fomenten el desarrollo de los colaboradores y el mejoramiento de la

organización.
JUSTIFICACIÓN

Con el presente trabajo se pretende resaltar la importancia que tiene la evaluación de desempeños

el cual busca determinar el valor del trabajo por el empleado en la organización, y ala vez se mide el

nivel competitivo de la empresa, A través de este instrumento se busca establecer un sistema de

evaluación con las respectivas normas para su aplicación, la evaluación de desempeños en

ocasiones puede generar estrés o malestar con los trabajadores, pero cuando esto se hace con un

buen diseño o técnica se transforma en una buena herramienta para lograr los objetivos.

Al identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se

deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador y la relación de

estas funciones con indicadores de resultados, esto le ayudará al trabajador a sentirse valorado y

tendrá mayor claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones de

trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal. Para

que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas, establecidas para su

aplicación dependiendo del cargo.

Como instrumento de administración de personal, este Manual permite definir objetivos, medir el

nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada

trabajador con el fin último de alinear los objetivos individuales con los de la organización.
 FROZEN EXPRESS LTDA
PRUEBA CONOCIMIENTO
Nombre Codigo
Cargo Recepcionista

1.Tiene dificultad para planificar y organizar las actividades y recursos, siempre improvisa.
1)¿Se traza altos estándares a sí mismo, explique?
SI
NO

2.Algunas veces se le dificulta planificar y organizar las actividades y recursos.

2) ¿Se comunica efectivamente con su equipo de trabajo?
Si
No

3.Planifica y organiza muy bien las actividades y recursos en su trabajo.

Si
No
SI_______ NO __________
4.Planifica y organiza eficientemente las actividades y recursos en su trabajo.
Si
No
3)¿Cumple con las fechas establecidas para la entrega de su trabajo?
5.Frecuentemente no es responsable en el cumplimiento de sus funciones y compromisos laborales.
Si
No

6. La mayoría de veces demuestra responsabilidad por el cumplimiento de sus funciones y compromisos laborales.
Si4 ¿Se le facilita el trabajo bajo presión, como maneja las situaciones? ¿Organiza su trabajo por prioridades y
Noadministra su tiempo?
7.Es responsable siempre en el cumplimiento de sus funciones y compromisos laborales, demuestra esfuerzo y
dedicación por su trabajo. E Cumple excelentemente con sus funciones y compromisos laborales, es sumamente
5. ¿conoceylademuestra
responsable visión y la misión donde
esfuerzo, labora?y preocupación por el trabajo.
dedicación
Si
No

6) ¿El
8.Los personal que
resultados con el que cuenta
produce la excelente
son de empresa escalidad
suficiente para
y con llevar a caborequerida.
la oportunidad sus operaciones?
Si
No

7) ¿Su trabajo le permite aplicar sus conocimientos y/o habilidades?

8) ¿Cuáles son las tareas que desempeña habitualmente usted en su capacitación oficio o trabajo?

9) ¿Aproximadamente cuantas personas incluyéndose usted, trabajan en su mismo lugar de trabajo?

10) ¿Sus opiniones e ideas logran ser aceptadas para mejorar la forma de trabajo?

11) ¿Dirige su esfuerzo y planes hacia el sentido de orientación deseado?

12 ¿Demuestra entusiasmo en conocer nuevas técnicas para desempeñar su trabajo?

 FROZEN EXPRESS LTDA
PRUEBA CONOCIMIENTO
Nombre Codigo
Cargo Recepcionista

1.Tiene dificultad para planificar y organizar las actividades y recursos, siempre improvisa.
SI
NO

2.Algunas veces se le dificulta planificar y organizar las actividades y recursos.

Si
No

3.Planifica y organiza muy bien las actividades y recursos en su trabajo.

Si
No

4.Planifica y organiza eficientemente las actividades y recursos en su trabajo.

Si
No

5.Frecuentemente no es responsable en el cumplimiento de sus funciones y compromisos laborales.

Si
No

6. La mayoría de veces demuestra responsabilidad por el cumplimiento de sus funciones y compromisos laborales.
Si
No

7.Es responsable siempre en el cumplimiento de sus funciones y compromisos laborales, demuestra esfuerzo y
dedicación por su trabajo. E Cumple excelentemente con sus funciones y compromisos laborales, es sumamente
responsable y demuestra esfuerzo, dedicación y preocupación por el trabajo.
Si
No

8.Los resultados que produce son de excelente calidad y con la oportunidad requerida.
Si
No