INDICADORES DE GESTIÓN DE EMPRESA LAP

KATHERINE PUENTES SALAZAR

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL SENA

2019
 INTRODUCCIÓN

Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada

uno de los procesos y procedimientos que se desarrollar en su interior y
se reflejan en su exterior, para así plantear acciones correctivas que
lleven a la consecución de los objetivos y metas institucionales. En la
actualidad para que una organización consiga una gestión eficiente,
debe tener en cuenta aspectos claves como la medición y el control
de las variable identificadas como importantes dentro de esta.

Es por esto que existen los indicadores de gestión, los cuales

miden el adecuado desempeño de una organización teniendo en
cuenta las variables claves de cada área de está. Estos indicadores son
comparables entre sí en relación con periodos estándar, de modo tal que
permitan evaluar la situación actual, con respecto al periodo anterior
llevar a un mejor funcionamiento del
proceso.
Usualmente estos indicadores de gestión se usan en las organizaciones
para establecer la incidencia de áreas específicas como mercadeo,
producción, financiera, mantenimiento, etc. Con respecto a la misión,
visión y objetivos estratégicos de la entidad.
 OBJETIVOS

 Definir indicadores de gestión básicos para el área de Gestión Humana

de la Distribuidora LAP.

 Identificar las variables claves de los procesos del área de

recursos humanos.

 Definir los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeño

d e l área de acuerdo a las variables establecidas.

 Interpretar los indicadores que se establezcan p a r a el área.

 Citar algunos Indicadores de Gestióny describir cualitativa y

cuantitativamente resultados de la gestión del Talento Humano

RESULTADOS OBTENIDOS

Los indicadores que estudiaremos en la empresa LAP serán indicador de

evaluación de desempeño, indicador de gestión de talento humano en eventos
deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros buscando una manera
de compensar a los empleados para motivarlos y tengan un mejor desempeño
laboral.
Interpretación d e los indicadores p a r a q u e la entidad p u e d a t o m a r
decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.
SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES.

Total de Trabajadores LAP Distribuciones.

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469

Colaboradores. Al final del último trimestre Octubre- Diciembre. Y se ha
determinado según la proyección que se tenía, que se tiene un aumento de
15% para las metas de personal con el indicador Creado de la siguiente
manera.

El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400

personas entre planta y tercerización para todo el país.
Numero de Colaboradores Optimo / número actual de Personas y se ha
tomado como meta a cumplir el 70 %

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Ingresos de Personal Lap Distribuciones.

Determinando realizar un control básico sobre las migraciones de personal

que se generan en la empresa, contabilizando el personal que se contrata por
medio de empresas de servicios temporales y el personal que se contrata
mediante contratos a términos indefinidos para labores precisas se pueden
aplicar los siguientes indicadores para cuantificar estos flujos.

Número de vacantes Cubiertas.

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de

todas las unidades de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos
directos e indirectos; según su disponibilidad inicial y el estado de las mismas
al final del trimestre;

La fórmula utilizada es la siguiente: No. De Vacantes colmadas al final del

trimestre / por No. De Vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de
cumplimiento mínimo de 70% para el cumplimiento del llenado de las vacantes
pertenecientes a planta, y un 30% para los empleos de orden indirecto, según
políticas de la dirección administrativa.
De la siguiente manera:
Fuente: dirección administrativa, Coordinación de Talento Humano.

Requisiciones Vs ingresos de personal

Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano
contra las solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes
áreas:

La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos

de personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden
directo—70% para los de orden directo: de la siguiente manera.

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Análisis de los Módulos de Capacitación.

Anteriormente no se llevaba un control de las acciones desempeñadas por el

área de talento humano con respecto a capacitación y desarrollo y
concerniente dirigida a los colaboradores de la empresa, a fin de medir la
efectividad del módulo de talento humano de Formación y desarrollo se
cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de LAP
Distribuciones, el cual recibió capacitación en áreas tocantes y según su
espacio de intervención y seccional donde desempeñan sus funciones;

La fórmula con la que se cuantificó y califico la cobertura en temas llevada a

los trabajadores de LAP distribuciones fue la siguiente:

Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número de

trabajadores de planta y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones sobre
temas concretos.

El ratio mínimo de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el
carácter generalizado del indicador.

Nótese los índices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:

Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato

del colaborador.
Indicador de Ausentismo Laboral.

El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los
empleados directos de LAP distribuciones, de acuerdo con una directiva
conjunta entre la dirección administrativa, y la coordinación de talento
humano.

En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes

dentro de la compañía, dentro de los cuales encontramos:

 Incapacidades Generales
 Licencias de Maternidad
 Accidentes laborales
 Calamidad Doméstica
 Ley María Paterna.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el

número total de días faltantes para empezar.

La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Total de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ *
el total de empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El
porcentaje de cumplimento está establecido en 20% de novedades-

Nótese el alto Índice de de licencias de maternidad y otras novedades.

Actividades de Bienestar Institucional

Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por
la fecha de entrega de obsequios navideños y los eventos de días deportivos.

Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta.

La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados ó de planta/ en No. Total de empleado

según su tipo de contrato participante en la respectiva actividad.

Procesos Inductivos.

Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general

reciben los nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de
contratación. Además de esto se tienen encuentran los procesos de re
inducción por ajustes en procedimientos internos u otras novedades.

Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores

tercerizados o de planta. Así como si se trata de Inducción ó re inducción-

La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es

la siguiente:
No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o
re inducción / en número total de empleados según su clase.

Nótese que este es uno de los módulos de implementación del talento

humano con más falencias;

Evaluaciones de Desempeño.

El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a

los empleados de planta de la empresa LAP Distribuciones. Se aplicó a la
mayoría de los empleados utilizando la siguiente formula.

No. De Empleados directos evaluados/ No. De empleados directos totales.

Otras Consideraciones

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de

soporte de los accidentes de trabajo que se presentan en la compañía.

El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato

de la ARP al momento del accidente, de este formato una copia es para la
ARP, otra para el colaborador y una tercera existente para la hoja de vida
del colaborador archivada en recursos humanos.

El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta

última en caso que el accidente así lo requiera), cuando no hay
incapacidad y llega solo copia de la historia clínica esta es archivada en
la hoja de vida del colaborador y en caso de existir incapacidad, esta es
archivada junto con la historia clínica en la carpeta de planilla única, ya
que nomina debe proceder frente a esta.
Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un
archivo donde se consolide esta información, por lo que se propone:

• Crear una carpeta donde se archive copia de los

reportes de accidente, copia de la historia clínica y copia de la
incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas)

En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y

las medidas correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:

• Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que

a y u d e mes a mes a medir la frecuencia de la accidentalidad
en toda la compañía y también por área, de modo tal que se
pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar
aquella que tenga mayor incidencia.

• Realizar mensualmente un informe donde se analicen los

indicadores resultantes.

• Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un

informe de este y sus causales, para que el área involucrada en
conjunto con recursos humanos proponga medidas preventivas.

• Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta

creada para los documentos de registro del accidente.
Recomendaciones y conclusiones.

1. Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las

compañías tome conciencia de que sus funciones no deben ser
netamente operativas, sino que debe encargarse de entender las
razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus
colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y
poder crecer como organización.

2. Es deber del área de recursos humanos manejar, controlar y

administrar, temas como la accidentalidad laboral, el ausentismo
laboral y la rotación de personal.

3. LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos

procesos, ya que no documenta la información pertinente a cada tema
y mucho menos propones acciones con respecto a cada uno de ellos.

4. Los índices de accidentalidad en estos dos meses son muy variables y

debido a que la información estadística de solo dos meses no es
suficiente no se puede concluir mucho sobre la accidentalidad en el
La distribuidora, esto evidencia la necesidad de establecer en el La
distribuidora un área específica que se encargue de salud
ocupacional y pueda atender de forma directa los riesgos presentes y
tomar medidas correctivas propicias, que permitan la reducción del
índice de accidentalidad y por ende los costos que esto generan a la
compañía y a sus empleados.

5. La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO

DISTRIBUCIONES puede ser un síntoma de insatisfacción con las
condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen para
prevenirla van a beneficiar también otras áreas de operación, por lo
que las entrevistas de egreso se consideran una excelente herramienta
para mejorar.

6. El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y

esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal
nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el La distribuidora haciendo de
uso de la política de de salarizacion, se está gastando en los
mismo procesos de contratación y desvinculación.
7. Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes
escenarios y aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus
ganancias. Es por esto que el factor humano se ha vuelto más valioso,
y es por ello que las organizaciones compiten entre sí para preservar a
sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LUIS ALBERTO
PRECIADO DISTRIBUCIONES a comenzado a entender estas
nuevas dinámicas y moverse en ellas, ya que durante muchos años
y debido a sus constantes cambio dejo de lado el tema central de
este trabajo, el recurso humano.