Introducción

En la presente investigación abarcaremos los conceptos primarios del derecho comercial y

laboral, en el tema de contratos y elementos del contrato laboral, para tal fin daremos solución
a un entendido e interesante caso el cual encontrar en el desarrollo de nuestra investigación
siguiendo siempre las normativas del código sustantivo de trabajo.
 Objetivo general

Determinar una respuesta al problema jurídico; analizando el tema planteado, he identificar

los distintos conflictos presentados y aplicar la normativa que requiere la situación en pro de
una solución que no afecte ninguna de las partes vinculadas (empleador y empleado).
 Objetivo especifico

Identificar el nacimiento del conflicto generado por mal toma de decisiones. Aportar a que
las compañías conozcan a cabalidad la normativa que comprende el derecho laboral tanto
para empleador como empleado. Comparar los puntos de vista de empleador y empleado para
llegar a un acuerdo sin dar caso o miso a as normativa establecida por el código del trabajo.
 Situación planteada

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del
trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”
atendiendo a que sus condiciones de salud le impiden desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo. Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección
que ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones
internas de peso, le indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al
despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo,
lo que además implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informó a un
grupo de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es
decir que iniciaron su jornada laboral media hora después y finalizará también media hora
más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el
área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía
enviar vía email cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina,
que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado. Ante el triste panorama la
señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de pesos y teniendo en
cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos mediante una
sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante, teniendo en cuenta
que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa
y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad. Las participantes en el proyecto
lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro que resulta más conveniente
para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría seguir las siguientes pautas:

A. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.

B. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

C. El capital que estima para la sociedad se conformará así: 1. Melisa, aportará su

conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos. 2. Jazmín, una
bodega valorada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de la sociedad.
3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos
 Como se debió proceder:

A Melissa empleada de HACEMOS ZAPATOS S.A no se le dio una explicación de su

despido por lo tanto se infringió el previo aviso:(Según el código sustantivo de trabajo en el
artículo 47 dice):
“
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante
aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace.
En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo
dispuesto en el artículo 8, numeral 7. (Del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código), para
todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir”.

Descripción del artículo 8 numeral 7 en mención anteriormente:

“La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.”
Según el (Artículo 62 del código sustantivo del trabajo);

“El empleador puede realizar el despido del trabajador sin previo aviso solo si el empleado
realiza una de las siguientes actividades:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión.

 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que

incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

 Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el

trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o
de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores.

 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o delas cosas.

 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificarla extinción del contrato.

 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y
que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento
reglamentario o convencional.”

Y Melissa no había realizado ninguno de los ítems anteriormente mencionados por lo

tanto se incumplió la ley establecida por el código sustantivo del trabajo. Adicional
la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A despidió a Melliza con el argumento bajo
rendimiento laboral sin tener en cuenta la recomendación médica por lo tanto
incumple la norma establecida por el artículo (el artículo 26 de la Ley 361 de 1997)
donde dice:
“
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo; no obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen
o aclaren.”

(LEY 361 De 1997. Según el artículo 64 del código sustantivo del trabajo) si se realiza
despido de la persona sin justa causa se debe pagar indemnización tal cual como lo
dice este artículo, Melliza tenía contrato a término indefinido y no mayor a 10smlv
por lo tanto la indemnización se debe tener en cuenta según lo siguiente:
“En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: Si el trabajador
tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, porcada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”
.

MARIA CAMILA

En las condiciones de empleador HACEMOS ZAPATOS S.A pudo ejercer:

“lus Variandi” donde tiene la facultad para modificar las Condiciones de trabajo del
trabajador cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la Cual debe ser
ejercida con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad. Analizando lo
anterior debemos saber que el empleador solo podrá modificar en virtud del “ius
Variandi” las condiciones del trabajo relativas: al modo, lugar, cantidad o tiempo del
mismo, y exclusivamente por razones de conveniencia de la empresa que resulten
justificables, además que no desmejoren las condiciones del trabajador ni que afecten
sus derechos mínimos atendiendo al respeto y la dignidad del mismo.

Adicional a esto el empleado no se encuentra en facultad para modificar:

 El salario

 La jornada laboral

 Funciones

El empleador no se encuentra facultado para modificar los elementos esenciales del

contrato de trabajo, pues los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables,
por lo tanto, las modificaciones que se introduzcan en el contrato no podrán afectar
los derechos laborales mínimos garantizados por la legislación laboral.

SANDRA

No se especifica el tipo de contrato con el que cuenta, pero ya que dice que prestaba
colaboración asumimos que contaba con un contrato de prestación de servicios (pero
tengamos en cuenta que también podía trabajar bajo la modalidad de teletrabajo) la
cual establece tres modalidades de teletrabajo según la Ley 1221 de 2008 las cuales
son:
  Teletrabajo Autónomo.

 Teletrabajo Suplementario.

 Teletrabajo Móvil.

Ella podría estar laborando bajo la modalidad de teletrabajo autónomo Descrito en el (artículo
2 De Ley 1221 de 2008)

“Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus
tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él”.

Bajo esta consideración el contratista puede dar terminado su relación contractual en

cualquier momento en el que considere que no se está cumpliendo a cabalidad con sus
funciones para las cuales fue contratada, pero dado a que se cumple el tiempo pactado, el
contratista está en la autonomía de no prorrogar.

¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El empleador acude a las facultades del IUS VARIANDI donde tiene la posibilidad de
modificar el contrato de trabajo respecto a factores tales como: tiempo, modo, forma y
cantidad, lo que el empleador no tiene presente es que esta facultad no es absoluta, pues tiene
unos límites como lo afirma la sentencia de la corte constitucional T-682/14
donde nos dice que: “La facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación
laboral (ius variandi) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos
fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los
motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos.”

¿Se trata de modificaciones sustanciales?

Exponga argumentos a favor y encontrar de la calificación de sustancial.

Las modificaciones son sustanciales pero la ley laboral en estos casos siempre debe fallar a
favor del trabajador por el principio protector IN DUBIO PRO OPERARIO.

Es decir que se trata de modificaciones sustanciales en los casos que, como dice el (artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores)

“El empleador toma la decisión de cambiarlo modificar aspectos muy importantes en el

contrato de trabajo alterando así el normal desempeño de las labores asignadas al trabajador;
teniendo en cuenta que el empleador decidió cambiar de manera arbitraria la condición
laboral de una de las tres personas mencionadas en el caso, no aplica el recurso de
modificación sustancial ya que, para qué esto se cumpla el empleador deberá incurrir a
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y, en el caso de Camila, a quien
se le asignaron tareas que no tienen que ver con su área (tuvo que asumir las labores de
Melissa siendo la contadora de la empresa), adicional a esto se cambiaron los horarios de
todos los trabajadores sin una justa causa.”

Como se mencionó anteriormente, la manera en que se notificó a Camila de su reubicación

y el cambio en las labores asignadas no fue la correcta, la decisión debió ser por mutuo
acuerdo y dentro del mismo deberían haberse incluido las nuevas condiciones de trabajo
asignadas, la notificación debió hacerse con un tiempo mínimo de 15 días antes y como en
este caso no se especifica que se haya informado en este rango de tiempo asumimos que la
decisión no fue comunicada en el periodo asignado sino de manera inmediata, adicional a
esto, y por la importancia de su contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la
notificación debería haberse hecho por escrito y en ella dar un reporte detallado de las causas
que autorizan al empleador realizar dicha modificación, este procedimiento no se realizó, por
lo cual concluimos que no es una modificación sustancial.

En los casos en lo que hay que tomar decisiones inmediatas que impliquen un esfuerzo
adicional por parte del equipo de trabajo de una compañía, es importante tomar este tipo de
medidas para poder dar solución al contratiempo, esto desde el punto de vista del empleador,
ya que genera soluciones rápidas a situaciones con las que no se contaba. Por otro lado, desde
el punto de vista del empleado, podemos reiterar que este tipo de decisiones afectan en gran
proporción las condiciones laborales de una persona, lo cual afecta directamente el
rendimiento de una compañía, pues al asignar tareas diferentes a los trabajadores, cambiar
sus horarios, condiciones laborales y sueldos, entre otros, se pueden generar conflictos por
parte del trabajador que pueden llegar a ocasionar la renuncia del personal, y adicional a esto
un incremento en los costos de la compañía con valores relacionados a indemnizaciones,
liquidaciones y similares.

¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral?

Como se manifestó en el punto uno, se asume que la relación contractual es a través de un

contrato de prestación de servicios, pero adicional estudiemos las especificaciones para que
se cumpla las condiciones y considerarlo un contrato laboral:

 En un contrato laboral se requiere la actividad personal del trabajador.

 Se requiere que exista subordinación.

 Debe existir un salario como manera de remuneración por el trabajo realizado.

En este caso y contemplando estas tres condiciones podríamos afirmar que no se

cumplen por lo cual no se puede considerar un contrato laboral.
 Bibliografía

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-
trabajo