MANUAL

SGC-MN-GTH-03

Distribuidora LAP SAS INDUCCIÓN Y RE- INDUCCIÓN

Versión 01

MANUAL DE INDUCCIÓN Y RE-INDUCCIÓN LAP S.A.S.

PRESENTADO POR:

DIEGO FERNANDO CALVO TOVAR

LORENA VIANNEY CARDENAS LOPEZ
SANDRA MARIA CARRILLO SARMIENTO
DIANA CAROLINA CUBILLOS DUQUE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2019
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Versión 01

Manual de
Inducción y
Re-inducción

Distribuidora LAP S.A.S.

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TABLA DE CONTENIDO

CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................. 5
2. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................................... 6
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................................ 6
4. ALCANCE Y APLICABILIDAD ............................................................................................................ 6
5. POLÍTICAS Y REQUISITOS ............................................................................................................... 7
6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO ............................... 8
7. ROLES Y RESPONSABLES ................................................................................................................ 8
8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL ........... 10
9. PROPÓSITO .................................................................................................................................. 10
ÍNDICE INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA: .................................................................................... 11
10. MENSAJE DE BIENVENIDA........................................................................................................ 12
11. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA ............................................................................................. 13
11.1. RESEÑA HISTORICA DE LAP S.A.S. ...................................................................................... 13
12. MISIÓN ..................................................................................................................................... 14
13. VISIÓN ...................................................................................................................................... 15
14. VALORES CORPORATIVOS ........................................................................................................ 15
15. INDICADORES ........................................................................................................................... 16
15.1 COBERTURA ..................................................................................................................... 16
15.2 EFECTIVIDAD .................................................................................................................... 16
15.3 EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN- REINDUCCION ............. 17
15.4 NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN- REINDUCCION ........................................... 17
16 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ..................................................................................... 17
17 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 18
18 BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS ............................................................................................ 19
BENEFICIOS EXTRALEGALES ASIGNADOS POR BONO: ................................................................ 19
OTROS BENEFICIOS EXTRALEGALES PARA EL BIENESTAR: ........................................................... 19
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19 NORMAS GENERALES............................................................................................................... 20
INDUCCIÓN AL PUESTO ....................................................................................................................... 21
20 ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO .................................................... 21
21 MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ..................................................... 23
21.1 OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL ........................................................................... 23
21.2 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA................................................................................. 24
22 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE
SELECCIONADO .................................................................................................................................... 24
22.1 RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO ................... 25
22.2 OBJETIVOS CUANTITATIVOS: ............................................................................................... 25
23 FORMA DE TRABAJO ................................................................................................................ 25
RECREACIÓN Y DEPORTES............................................................................................................ 26
24 EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA SOCIAL. .................... 26
25 UBICACIÓN FÍSICA .................................................................................................................... 27
26 DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU
TRABAJO .............................................................................................................................................. 28
27 CIERRE ...................................................................................................................................... 29
27.1 CONCLUSIONES ................................................................................................................ 29
27.2 RECOMENDACIONES............................................................................................................ 30
28 DOCUMENTO DE EVALUACIÓN ............................................................................................... 30
29 LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO ........................................................................................... 32
30 GLOSARIO................................................................................................................................. 32
31 DOCUMENTOS DE REFERENCIA ............................................................................................... 34
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1. INTRODUCCIÓN

Distribuidora LAP S.A.S., implementará el siguiente manual de inducción y re-

inducción con la finalidad de garantizar un amplio conocimiento de la organización y
sus funciones. Esta herramienta permitirá a los nuevos y/o antiguos trabajadores
adaptarse al puesto de trabajo para lograr obtener un excelente desempeño laboral
que permita alcanzar los objetivos misionales y la mejora continua de nuestros
procesos y servicios.

Nuestra área de Gestión del Talento Humano coordinará toda la logística necesaria
para llevar a cabo este proceso de inducción, a través de este espacio los
trabajadores podrán despejar sus dudas o inquietudes.
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2. OBJETIVO GENERAL

Establecer los lineamientos que orienten la socialización y ejecución de la

inducción y re-inducción a los trabajadores de la Distribuidora LAP S.AS.,
facilitando su adaptabilidad a la cultura organizacional o sentido de pertenencia
por la compañía.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Orientar al trabajador sobre los componentes que integran la cultura

organizacional de la compañía: misión, visión, valores corporativos,
historia, etc.
● Dar información al trabajador sobre las condiciones laborales y desempeño
de sus funciones, código de ética y buen gobierno.
● Garantizar que todos los trabajadores reciban la inducción cuando se trate
de un trabajador nuevo o re-inducción para trabajadores con antigüedad
de un (1) año.
● Socializar los temas de calidad, ambiental y seguridad y salud en el trabajo.
● Mantener a todos los trabajadores actualizados en cuanto a la normativa
aplicable a la organización o cambios en los procesos.

4. ALCANCE Y APLICABILIDAD

Esta manual aplica a todo el personal nuevo, trabajadores que tengan una
permanencia en el cargo mayor a un (1) año, traslado de un cargo a otro y/o
aquellos que intervengan directa o indirectamente con la operación de la
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5. POLÍTICAS Y REQUISITOS

● El procedimiento de inducción y re-inducción será coordinado por el área

de Gestión del Talento Humano.
● Todos los trabajadores sin excepción recibirán la inducción o re-inducción
según el caso.
● El personal citado a inducción debe estar afiliado al sistema de seguridad
social integral colombiano: EPS, AFP Y ARL.
● Los trabajadores recibirán inducción o re-inducción sin discriminación
alguna de raza, nacionalidad, religión, discapacidad, género o afinidad
política.
● Durante la inducción se realizará una pequeña visita por las áreas de la
empresa y los procesos que se desarrollan en ella.
● Las personas que ingresen a nuestras instalaciones con el fin de realizar
cualquier actividad que tenga relación con nuestros procesos, recibirá una
inducción específica en Seguridad y Salud en el Trabajo.
● El proceso de inducción o re-inducción se ejecutará durante un plazo no
mayor a ocho (8) días después de la contratación, preferiblemente la
inducción se debe realizar el primer día laboral.
● Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en
cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos trabajadores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.
● El proceso de inducción o re-inducción quedará evidenciada por medio de
los registros SGC-RE-GTH-04 asistencia a inducción y/o re-inducción,
SGC-RE-GTH-05 evaluación de inducción y/o re-inducción.
● Toda inducción y re-inducción de nuestros trabajadores será evaluada.
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6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO

● La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo

está a cargo del área de Gestión Talento Humano, el responsable del
área a la cual ingresa el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la
misma área.

● El área de Gestión Talento Humano debe realizar todo el proceso de

inducción e informar al responsable del área cuando y cómo debe realizar
la inducción de puesto y la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo.

● El Jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de

las funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

● Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero

y realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

7. ROLES Y RESPONSABLES

Cargo Responsabilidades

* Garantiza el cumplimiento del manual de inducción y re-inducción.

* Suministra los recursos necesarios para implementar el manual de

Gerente General
inducción y re-inducción.
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* Verifica anualmente el cumplimiento del presente manual, en

cuanto a indicadores de cumplimiento.

* Garantizar y hacer cumplir el manual de inducción y re-inducción.

Directores de
* Permitir los espacios y tiempos para la ejecución de la inducción
Departamentos o
y/o re-inducción de personal.
áreas
* Realizar la presentación protocolaria del área para trabajadores
de mandos medios.

* Planea y controla el presupuesto para la ejecución del manual de

inducción y re-inducción.
Director de Gestión
* Dirige, supervisa y controla los lineamientos para llevar a cabo el
del Talento
proceso de inducción y re-inducción.
Humano
* Establece el cronograma para la ejecución de la inducción y/o re-
inducción.

* Mensaje de bienvenida para los nuevos trabajadores.

* Socialización del reglamento interno de trabajo.

* Coordinar la logística necesaria para ejecutar la inducción y/o re-

inducción (salón, tableros, marcadores, video beam, computador,
señalizador, refrigerios, etc.).
Coordinador de
* Coordinar y controlar los tiempos de para la realización de la
Selección y
inducción y/o re-inducción.
Vinculación
* Convocar al personal para que asistan a la inducción y/o re-
inducción.

* Informar a las diversas áreas los horarios, temas y personal que

debe estar presente en la inducción y/o re-inducción.
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* Organiza y supervisa las diversas etapas del proceso de

inducción.

* Poner a disposición la documentación necesaria para las

evidencias del proceso.

* Realizar la presentación protocolaria del personal operativo.

Coordinador de * Socializar los convenios que tiene la distribuidora.

Compensación de
* Socialización del código de ética y buen gobierno.
beneficios

Coordinador de * Socialización del programa de formación y desarrollo de la

Formación y distribuidora.
desarrollo
* Aplicación de evaluación de desempeño.

Trabajadores en * Asistir a las inducciones y/o re-inducciones programadas

general reglamentarias para el cumplimiento del presente manual.

8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN

PERMANENTE DEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar

la actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de
los diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general.

9. PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el

empleado nuevo identifiqué la organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
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corporativos. Para que un programa de inducción sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los
objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque
integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente
comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos
planteados.

● Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al

empleado a ajustarse a la organización tanto formal como
informalmente.

● Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en

el desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se
espera de ellos.

● Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los

temores que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena
decisión de empleo.

ÍNDICE INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA:

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10. MENSAJE DE BIENVENIDA

BIENVENIDA
Estimado/a colaborador/a,

Le damos la más cordial bienvenida a la Distribuidora LAP S.A.S., en este

momento daremos inicio a nuestro proceso de inducción (o re-inducción según
el caso), nuestro principal objetivo es que usted se integre y conozca nuestra
organización. Durante este proceso se le orientará sobre reglas y pautas
básicas, estructura organizacional, misión, visión, objetivos y políticas
administrativas.

Destacamos que usted ya hace parte de nuestro valioso talento humano, lo

invitamos a trabajar en equipo, poner en práctica nuestros valores corporativos
y a sentirse orgulloso de pertenecer a esta gran familia.

Bienvenido nuevamente a Distribuidora LAP S.A.S.

Atentamente,

Departamento de Gestión Humana

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11. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

11.1. RESEÑA HISTORICA DE LAP S.A.S.

LAP S.A.S., es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1.994 por

el señor Luis Alberto Preciado.

Su creación fue una idea visionaria de facilitar al gremio de tenderos la

adquisición de productos de la canasta familiar y productos de aseo, sin

necesidad de desplazarse al centro mayorista, convirtiéndose pionera en

esta actividad comercial.

En la última década el crecimiento de la Distribuidora LAP S.A.S., ha sido

sostenido y ascendente, lo que nos permite hacer presencia en seis (6)

ciudades intermedias con Centros de Distribución. La Dirección de la

organización está ubicada en la capital y tiene su estructura organizacional

en cabeza de la Junta Directiva quien traza las directrices que rigen los

destinos de la Distribuidora interpretando el mandato de los accionistas.

LAP S.A.S., se encuentra comprometida en mejorar continuamente la

competitividad, basada en el Talento Humano y en la calidad de los
procesos que desarrollan
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12. MISIÓN

“Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; los que logramos a través de una

cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos

de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios

competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado.

En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada

rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo

para ellos buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno

que nos rodea.

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13. VISIÓN

“Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,

garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y

satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas”

14. VALORES CORPORATIVOS

Estos seis valores esenciales identifican la forma en que ofrecemos servicios a

nuestros clientes:

Es IMPORTANTE la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios.
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Es IMPORTANTE nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Es IMPORTANTE las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Es IMPORTANTE la calidad de nuestros productos y servicios.

Es IMPORTANTE la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones

interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de
interés.

15. INDICADORES

15.1 COBERTURA
Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la
cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal
nuevo, que ingresa a la compañía.

15.2 EFECTIVIDAD
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos
colaboradores mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la
compañía (inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va
ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100% Número de

Evaluaciones presentadas
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15.3 EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN-

REINDUCCION
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que
los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la
específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100% Número total de

evaluaciones de inducción.

15.4 NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN- REINDUCCION

Medir el índice de satisfacción de los colaboradores en cuanto a la
metodología del proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas

realizadas.

16 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

● Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar, cooperar eficazmente con los

demás colaboradores, armonizando intereses en la consecución de objetivos
comunes.

● Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por

aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y
la generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los
proyectos/actividades en que participa.
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● Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,

mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad
de procesos/proyectos en los que participa.

● Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales,
interfuncionales e Interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.

17 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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18 BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

Distribuidora LAP SAS piensa en tu bienestar, reconociendo los beneficios que

más te gustan; por eso en el 2019 consideramos como beneficios
socioeconómicos un portafolio ajustado a tus necesidades principales. Tus
beneficios ahora tendrán un grupo de opciones que serán fijas para todos los
colaboradores en el que estará distribuido tu bono extralegal y otro grupo de
opciones que serán usados según tus necesidades e intereses.

BENEFICIOS EXTRALEGALES ASIGNADOS POR BONO:

Este seguro reconocerá al asegurado o a los/as beneficiarios/as

SEGURO DE VIDA designados o a los/as beneficiarios/as de ley la suma asegurada
establecida (12 salarios básicos mensuales al 100%)

Este seguro reconocerá al asegurado o a los/as beneficiarios/as

SEGURO DE ACCIDENTES designados o a los/as beneficiarios/as de ley la suma asegurada
establecida (36 salarios básicos mensuales al 100%)

Es una prestación de mera liberalidad que otorgará la empresa al

PRIMA DE FOMENTO PARA
colaborador(a) con el fin de subsidiar gastos relacionados con su
EDUCACIÓN
educación o la de su grupo familiar.

Es una prestación de mera liberalidad que otorga la empresa,

desembolsables cada seis meses, en los meses de junio y diciembre,
BONO SEMESTRAL
la cual no constituye salario, ni será considerada para ningún efecto
como factor prestacional.

OTROS BENEFICIOS EXTRALEGALES PARA EL BIENESTAR:

Este beneficio permite como colaborador/a disfrutar de máximo tres

DÍAS ADICIONALES DE
(3) días de vacaciones adicionales a los legales, únicamente en
DESCANSO
tiempo
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La empresa entregará al colaborador que tenga un hijo(a) en

situación de discapacidad física o psicológica, previa aprobación
del Comité de Gestiòn Humana, un auxilio monetario para efectos
de pago de colegios, instituciones especializadas, terapias y/o
AUXILIO ECONOMICO
HIJOS ESPECIALES conceptos que requiera, siempre y cuando éstos no estén en
cobertura a través de planes de beneficio del Sistema General de
Seguridad Social en Salud o mecanismos alternos como el Comité

Médico Científico u otra vía legal

En el cumpleaños de tu hijo, hasta los 10 años, dispondrás de 2 horas

HORAS DE DISFRUTE CON TU
laborales para celebrar un día tan especial con tu hijo. Deberás
HIJO
acordar con tu jefe inmediato.

Disfruta de 5 días hábiles que la organización te otorga, para

LICENCIA DE MATRIMONIO celebrar junto a ti y tu familia, un momento memorable en tu vida
como es el matrimonio.

19 NORMAS GENERALES

 El colaborador deberá asistir a todos los espacios de formación que sean

impartidos por la organización y que estén alineados a su quehacer dentro de la
organización.
 Conocer e interiorizar la misión, visión, valores, normas y políticas
organizacionales, alineándose a la cultura organizacional actual.
 Realizar un adecuado uso de los elementos de protección personal y dotación
que sean entregados,
 Conocer sobre la política nominal, en cuanto a fechas de pago, manejo de horas
extras, compensaciones e incrementos salariales.
 Estar alineado a la política de seguridad y salud en el trabajo, rutas de evacuación,
manejo de extinguidores, entre otros.
 Cumplir con el reglamento interno de trabajo y el horario administrativo de 7:30
a.m. a 12:00 m y de 1.00 p.m. a 5:00 p.m. y turnos rotativos de 6:00 a.m. a 2:00
p.m., de 2:00 p.m. a 10:00 p.m. y de 10:00 p.m. a 6:00 a.m., según aplique el
cargo.
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 Realizar un adecuado uso de los lockers.

 Portar el Carnet en un lugar visible.

INDUCCIÓN AL PUESTO

La inducción al puesto se realizará en dos vías, por una parte se revisara con los
colaboradores nuevos la función que realiza cada uno de sus compañeros, a quien
reportan, personal a cargo y responsabilidades de cada cargo y los procedimientos
que se realizan dentro del departamento, se da a conocer al nuevo colaborador en
qué forma o en que procedimientos se apoya a otros departamentos así como se
requiere de su apoyo en las operaciones que se realizan dentro del departamento.
Por otra parte se brinda toda la información referente al propio puesto de trabajo,
responsabilidades, normas y demás funciones entregando el perfil de cargo.

20 ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con los nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo
funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca
todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño Tour y podrá
socializaron cada área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez
le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte
fundamental de esta gran empresa.
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BIENVENIDA
Estimado/a colaborador/a,

Le damos la más cordial bienvenida a la Distribuidora LAP S.A.S., en este momento

daremos inicio a nuestro proceso de inducción (o re-inducción según el caso), nuestro
principal objetivo es que usted se integre y conozca nuestra organización. Durante
este proceso se le orientará sobre reglas y pautas básicas, estructura organizacional,
misión, visión, objetivos y políticas administrativas.

Destacamos que usted ya hace parte de nuestro valioso talento humano, lo invitamos
a trabajar en equipo, poner en práctica nuestros valores corporativos y a sentirse
orgulloso de pertenecer a esta gran familia.

Bienvenido nuevamente a Distribuidora LAP S.A.S.

Atentamente,

Presidencidencia LAP S.A.S.

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21 MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial

para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de
lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del
negocio.

21.1 OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

✔ Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual

de funciones.
✔ Planifica las estrategias de su equipo.
✔ Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los
objetivos previstos.
✔ Entender las consecuencias económicas de la empresa.
✔ Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer
que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
✔ Transmite seguridad.
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21.2 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

22 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen
de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación
de la cartera de clientes.
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22.1 RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE

SELECCIONADO

22.2 OBJETIVOS CUANTITATIVOS:

✔ Previsión de ventas en pesos.

✔ Previsión de ventas en productos.

✔ Previsión de ventas por zonas geográficas.

✔ Previsión de ventas por vendedores.

✔ Número de visitas.

✔ Número de pedidos.

22.3 OBJETIVOS CUALITATIVOS:

✔ Captación de nuevos clientes.

✔ Recuperación de clientes perdidos.

✔ Introducción de nuevos productos.

✔ Ampliar gama en un punto de venta.

23 FORMA DE TRABAJO

✔ La distribuidora LAP SAS ofrece a sus colaboradores contrato a término indefinido

con dos meses iniciales de periodo de prueba.
✔ El salario se paga de forma mensual los últimos 5 días del mes junto con todas las
prestaciones de ley.
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✔ La política de aumento salarial está estipulada por temas como eficiencia,

antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
✔ Los días de permisos remunerados deben ser autorizados por el jefe del área y los
permisos no remunerados deben ser escalados al área de gestión humana para
su estudio y respuesta.
✔ Los Viáticos son asignados a todos los colaboradores que sean asignados para
realizar labores por fuera de su sede de trabajo.

RECREACIÓN Y DEPORTES

El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas

actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

24 EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y

ÁREA SOCIAL.

En nuestra compañía esperamos que cuentes con un crecimiento tanto a nivel

personal como laboral, así mismo por medio de la presente inducción buscamos que
conozcas, viva e interiorice nuestra cultura organizacional, y que conozca lo que la
organización espera de usted:

A nivel personal esperamos poder encontrar en ti un perfecto aleado en cuanto

al porte del uniforme, esperamos que sientas y portes con orgullo el uniforme que lo
identifica como colaborador de nuestra compañía y que siempre lo lleve en el orden
correcto, siguiendo el protocolo de imagen personal.

Esperamos que pueda adaptarse al cargo y a su equipo de trabajo de la mejor

manera posible, en la compañía estamos prestos a colaborarles en todo lo que se
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requiere, por lo cual no dude en preguntar, la estabilidad es fundamental para

nosotros, lo cual se vera reflejado en sus actividades y en brindar un contrato
indefinido para el desarrollo

A nivel Laboral se tiene estipulado un horario de trabajo de 8 horas diarias el cual se

debe respetar y cumplir a cabalidad con su jornada laboral, llegando puntual a su
turno y sus deberes. Nos esforzamos por realizar nuestra labor lo mejor posible y
esperamos que usted contribuya con esta premisa, realizando el trabajo con la mejor
calidad posible, siendo eficiente y teniendo iniciativa ante las adversidades o
dificultades que se puedan presentar en el día a día.

A nivel Social contamos con un excelente equipo de trabajo, buscamos aportar y

apoyarnos en las actividades que se realizan, esperamos que cuente con una
excelente atención al cliente interno y externo, siempre prestos a colaborar a los
demás y poderlos orientar a las personas adecuadas ante los casos donde usted no
cuente con una solución.

25 UBICACIÓN FÍSICA

La sede principal de Distribuidora LAP SAS esta ubicada en la Calle 71 # 4 – 345.

Adicionalmente tiene presencia en seis ciudades intermedias con un centro de
distribución en cada una de ellas.
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Versión 01

26 DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO

Al momento de realizar la inducción institucional se ejecutará la entrega de equipos

y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad junto con el formato SGC-
MN-GTH-03 el cual debe diligenciar el colaborador con los implementos recibidos
para su labor.
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Versión 01

27 CIERRE

27.1 CONCLUSIONES

Mediante este manual de inducción y re-inducción la Distribuidora LAP S.A.S.,

integrará a los nuevos colaboradores al conocimiento de la organización, generando
así sentido de pertenencia, e involucrando el desarrollo de sus actividades y
responsabilidades.
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Versión 01

El área de recursos humanos como líder de este procedimiento debe llegar a este
nuevo colaborador de una forma asertiva, para lograr el cumplimiento del proceso
de inducción y re-inducción.

La imagen de la distribuidora LAP S.A.S. se verá reflejada en cada trabajador por lo

tanto es importante que desde la vinculación de personal se realice el proceso para
generar sentido de pertenencia y cultura organizacional

27.2 RECOMENDACIONES

Incorporar y utilizar este manual de inducción y re-inducción como una inversión

que resultará en la optimización del recurso, y disminuirá los errores o faltas de los
empleados por desconocimiento de los lineamientos organizacionales.

Generar espacios de socialización con los nuevos empleados.

Registrar el proceso de inducción mediante las herramientas propuestas en este

manual, para generar una base de datos que permitan analizar los procedimientos
y protocolos para la mejora continua.

28 DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

Evaluación de Inducción: Al finalizar la Inducción, el Director de Capacitación le

proporcionará al nuevo colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin
de evidenciar la claridad de los temas expuestos en la inducción.
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29 LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

El Jefe inmediato podrá designar a alguno de los integrantes del grupo de trabajo, como
“tutor” o “acompañante” en el proceso de adaptación e integración, de manera que
oriente al nuevo trabajador en la forma cómo se adelantan los procesos y lo contextualice
permanentemente en las labores cotidianas

30 GLOSARIO

● Inducción: Es un proceso dirigido a integrar al nuevo funcionario hacia la cultura

organizacional de la Distribuidora LAP S.A.S., proporcionándole los medios
necesarios para su adaptación al nuevo rol laboral.
● Re-inducción: Es un proceso dirigido a actualizar a todo el personal con relación a
la normatividad, estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a
la cultura organizacional. Se debe realizar cuando un trabajador tenga una
antigüedad de un (1) año.

● Manual: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben
de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a
través de los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las
herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de
comunicación.
● Periodo de Prueba: Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el
empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual
fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño
de las funciones y su integración a la cultura organizacional, el periodo de prueba
deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.
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● Puesto de Trabajo: Espacio que ocupa en una empresa, institución o entidad

desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual se recibe por ella un
salario o sueldo específico.
● Metas Institucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad,
conforme con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por
área, proceso o Dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y
propósitos de la entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa
deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos para lograr su debido
cumplimiento
● Evaluación de Desempeño: Es una herramienta de gestión con base a juicios
objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al
cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo
de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como
principio sobre el cual se fundamenta su desarrollo y permanencia en el servicio.
● Capacitación: Comprende la realización de estudios de educación no formal, o
educación para el trabajo y el desarrollo humano, a través de cursos, seminarios,
talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas
dependencias y procesos de la Entidad, o por los servidores directamente.
● Compromisos Laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles
de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado
público en el período de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y
condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se
desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas
institucionales.
● Competencias Comportamentales: Son las características relacionadas con las
habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público,
encaminadas al mejoramiento individual y requerido para el desempeño de las
funciones del empleo reflejadas en los compromisos laborales.
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31 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

● SGC-MN-GTH-01 Manual Especifico de Funciones y Competencias

Laborales
● SGC-RE-GTH-04 Asistencia a inducción y/o re-inducción
● SGC-RE-GTH-05 Evaluación de inducción y/o re-inducción

 http://portal.gestiondelriesgo.gov.co/Documents/Manual_de_Induccion_y_Reinduccion.pdf
 http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
 http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf