ISHIKAWA - CAUSAS POTENCIALES

Mano de Obra Método

Campos innecesarios en los formatos

Limitada cultura de la medición, como Exceso de formatos Método y responsables no corresponden a
herramienta de control y mejoramiento. Error en el diligenciamiento de formatos, Procedimientos desactualizados
Falta de planificación del trabajo. por parte del evaluador
Se da prioridad a otras a otras responsabilidades de Solicitud duplicada de información
los líderes de proceso.
Inasistencia a las actividades programadas para socializar el
sub-proceso. Aplicación de la evaluación de forma manual Problema
Desconocimiento del sub-proceso de evaluación del desempeño. Procedimientos dispendiosos
En la medición d
por competenc
colaboradores pa
el resultado fue d
a la meta orga
85%.

Desinterés frente al proceso de evaluación

No se toman acciones de mejora frente a los resultados de las auditorías

Material preparado por Ing. Nubia Arenas

Limitada cultura del seguimiento y medición
Indicadores sin cálculo ni análisis

Medición

Material preparado por Ing. Nubia Arenas

ISHIKAWA - CAUSAS POTENCIALES

Método y responsables no corresponden a la realidad

Problema (Causa)

En la medición del desempeño

por competencias de los
colaboradores para el año 2018
el resultado fue del 70%, frente
a la meta organizacional del
85%.

Material preparado por Ing. Nubia Arenas

Material preparado por Ing. Nubia Arenas
 5 ¿PORQUÉ? - CAUSA RAÍZ

En la medición del desempeño por competencias de los colaboradores para el año 2018 el resultado fue del 70%, frente
Problema: organizacional del 85%.

1 ¿Porqué? 2 ¿Porqué? 3 ¿Porqué? 4 ¿Porqué?

Desconocimiento del Inasistencia a las Se da prioridad a otras Falta de planificación

sub-proceso de actividades a otras del trabajo.
evaluación del programadas para responsabilidades de
Causa A desempeño. socializar el sub- los líderes de proceso.
proceso.

Desconocimiento del Procedimientos No se cumple con las

sub-proceso de relacionados con la recomendaciones y
evaluación del evaluación cierre de hallazgos de la
Causa B desempeño. desactualizados auditoría

Falta de entrenamiento Desinterés frente a la Procedimiento de La aplicación de la

para realizar una evaluación evaluación dispendioso evaluación se hace de
evaluación eficaz forma manual y es de
difícil integración.
Causa C

Material preparado por Ing. Nubia Arenas

 5 ¿PORQUÉ? - CAUSA RAÍZ

r competencias de los colaboradores para el año 2018 el resultado fue del 70%, frente a la meta

5 ¿Porqué?

Limitada cultura de la
medición, como
herramienta de control
y mejoramiento.

Limitada cultura de la
medición, como
herramienta de control
y mejoramiento.

No se ha realizado un
análisis de los
problemas asociados al
proceso e
implementado un plan
de acción que permita
optimizarlo.

Material preparado por Ing. Nubia Arenas

 PLAN DE ACCIÓN Y SEGUIMIEN
Problema o situación a mejorar: En la medición del desempeño por competencias de los colaboradores para el año 2018 e

Líder del plan de mejoramiento: Jefe de Gestión Humana.

Resultado esperado de la
Actividad Responsable Enero Febrero Marzo Abril Mayo
actividad
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1

Reforzar las competencias * Evidencias de la aplicación P P P P

de los líderes de proceso en de la metodología.
* Listado de asistencia. Jefe de Calidad / consultor
la aplicación de herramientas * Certificado
de mejoramiento continuo. capacitación. de asistencia a la

Revisar y proponer cambios P P P P

orientados a optimizar el * Propuesta de
subproceso de evaluación procedimiento optimizado.
de JefeLíderes
de Gestión Humana. /
del desempeño por * Requerimiento de Proceso.
competencias, haciendo uso sistematización de la
de herramientas de información.
mejoramiento continuo.

P P P P P
Desarrollar o adquirir Software de evaluación del
herramienta que permita * por JefeJefe
de Gestión Humana /
sistematizar la información desempeño de Sistemas.
competencias.
de la evaluación.

P
Someter a aprobación y Procedimientos y formatos Jefe de Gestión Humana /
normalizar la nueva versión aprobados y normalizados. Coordinador de Calidad.
del procedimiento.

Divulgar los cambios en el

procedimiento a todo el * Registros donde se Jefe de Gestión Humana. /
personal y realizar evidencie la divulgación de los
sensibilización frente a la procedimientos. Coordinador de Calidad.
importancia y utilidad de la
evaluación.
Divulgar los cambios en el
procedimiento a todo el * Registros donde se
personal y realizar la divulgación de los Jefe de Gestión Humana. /
sensibilización frente a la evidencie Coordinador de Calidad.
importancia y utilidad de la procedimientos.
evaluación.

Fortalecer las competencias

de los líderes de proceso * Registros de asistencia.
frente a la valoración del * Evidencia de compromiso Jefe de Gestión Humana /
desempeño de los en el proceso de evaluación. Consultor.
colaboradores y la
realimentación asertiva.

Realizar entrenamiento en el * Prueba piloto para verificar

uso de la herramienta para buen manejo de la Jefe de Gestión Humana /
herramienta y su
sistematizar la información funcionamiento. Jefe de Sistemas.
de la evaluación. * Registros de asistencia.

Realizar acompañamiento a *Información de la evaluación

los líderes de proceso en la diligenciada en la Director de Servicios
evaluación semestral, acorde herramienta. Administrativos /
con los cambios los cambios * Registros donde se Coordinador de Calidad /
en el procedimiento y las evidencie el Líderes de Proceso
capacitaciones brindadas. acompañamiento.

Analizar las brechas y

potencialidades resultantes * Estadísticas de la evaluación
de la evaluación, como (aspectos sobresalientes y
insumo para la consolidación brechas), con tendencias a Jefe de Gestión Humana.
del plan de formación por nivel organizacional.
competencias.

Medir, analizar y tomar * Fichas técnicas de los

acciones de acuerdo con los indicadores diligenciadas.
* Acciones preventivas,
resultados de los indicadores correctivas y gestión de Jefe de Gestión Humana.
relacionados con la riesgos, de acuerdo con los
evaluación. resultados de la evaluación.
Elaborar y presentar a la
Gerencia un informe con el * Informe para Gerencia
análisis del impacto de la entregado de forma Jefe de Gestión Humana.
evaluación en el desarrollo oportuna.
organizacional.

Avance planificado 3% 16% 28% 41% 53%

Avance real 0% 0% 0% 0% 0%
Desempeño del plan por mes 0% 0% 0% 0% 0%

Convenciones nivel de cumplimiento:

Superior al 100%: Desempeño sobresaliente.

Entre el 90% y el 100%: Desempeño satisfactorio.
Entre 75% y 89%: Desempeño Regular
Menor al 75%: Desempeño insatisfactorio
ACCIÓN Y SEGUIMIENTO A SU CUMPLIMIENTO (PLANEAR - EJECUTAR)
boradores para el año 2018 el resultado fue del 70%, frente a la meta organizacional del 85%. Actividades planificadas.

Actividades ejecutadas.

Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Noviembre Diciembre

S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

P P
P P P P

P P P P

P P

P P

P P
 P

53% 66% 78% 97% 100% 100% 100% 100%

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Actividades planificadas.

Actividades ejecutadas.

Observaciones / evidencias