Las Relaciones Laborales

Y
El Trabajo

Trabajo Integrador

Profesor: Iván Areco

Franco Rizzetto Belelli - 32808351

2019
Temario:
1. ¿Cómo puede definir los deberes y derechos de las partes del contrato individual de trabajo?
Ejemplifique con un caso vinculado a su historia y realidad laboral y el reglamento interno de su
organización.
Defina los siguientes conceptos, e ilustre a los mismos con ejemplos de su realidad laboral:
Deber de Buena Fe
Deberes y derechos comunes a ambas partes. Deber de Fidelidad
Libre expresión del trabajador.
Deber del empleador de pagar la remuneración.

2. ¿Explique en qué situación el facturar Honorarios Profesionales o Servicios como Monotributista,

se puede configurar en una situación de relación de dependencia, justifique su respuesta, elabore un
ejemplo o bien cite un caso que se haya producido en su realidad laboral?

3. Respecto de toda la documentación para registrar en forma correcta a un trabajador se le solicita

que: Describa la misma con detalles, requisitos y plazos. Si Usted fuera el jefe de Personal o
Gerente de RRHH de su empresa, como haría más eficiente la administración de los legajos de
personal. Elabore la respuesta en base a lo que realmente sucede hoy en la organización.

4. Explique todas las modalidades de contratación vigentes hoy en día. A su criterio ¿Cuál es la más
conveniente en su ámbito de trabajo y por qué? Justifique en forma clara y precisa el criterio
adoptado. Elabore ejemplos para cada una de las modalidades citadas.

5. ¿Cuál es el concepto de remuneración? ¿Cuáles son los plazos para el pago de la misma? ¿Cómo
se abona la misma en su organización o empresa?
¿Describa cuando es obligatorio el pago de la misma mediante depósito en el banco? ¿Cuándo un
concepto es remunerativo? ¿Describa con detalle cuáles son todos los requisitos que debe tener
un recibo de sueldo?
¿Cuáles son las retenciones obligatorias que se le deben hacer a un trabajador y cuáles son las
contribuciones obligatorias que debe hacer el empleador? ¿Qué son las asignaciones familiares?
¿Qué asignación familiar paga hoy en día el empleador y cual paga el ANSES en forma
directa, cuando se pagan las mismas y cuáles son los requisitos para su cobro?

6. ¿Qué es y por qué existe el instituto de la jornada laboral? Explique en qué consisten las
siguientes jornadas de trabajo: ordinaria, extraordinaria, diurna, nocturna, insalubre, mixtas y
los francos compensatorios. De ejemplos vinculados a su realidad laboral. ¿Qué cambios
propondría Usted acorde a los conocimientos adquiridos en esta materia y su experiencia de trabajo,
respecto de la jornada legal de trabajo en su empresa?

7. ¿Qué es el preaviso y cuál es su régimen legal? ¿Cuáles son los plazos para el empleador y para el
trabajador? ¿Cómo funciona el mismo dentro del periodo de prueba? ¿Cómo lo vincula con otros
institutos laborales tales como las vacaciones y las licencias por enfermedad o accidentes
inculpables y/o accidentes o enfermedades originadas en el trabajo? Elabore ejemplos o cite
casos de su experiencia de trabajo.

8. Cuando se despide a un trabajador o trabajadora sin justa causa ¿qué indemnizaciones se le deben
abonar? ¿Cuándo se le deben abonar a la trabajadora mujer las indemnizaciones especiales por
matrimonio y embarazo? Además de las indemnizaciones que conceptos se deben liquidar al
momento de la extinción sin justa causa como conceptos remunerativos. Una vez definido esto
elabore un breve caso de extinción sin justa causa utilizando la escala salarial y Convención Colectiva

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actual de su ámbito de trabajo. Elija Usted las fechas de ingreso y de despido sin justa causa. Detalle
todos los cálculos.

9. ¿En qué consiste la renuncia al trabajo y cuáles son sus efectos? ¿Cómo se comunica la misma?
¿Explique en que consiste el mutuo acuerdo, de ejemplos? ¿Explique la extinción del contrato de
trabajo por pérdida de la habilidad por parte del trabajador, de ejemplos? ¿En qué consiste el
abandono de trabajo, de ejemplos? ¿Explique cuándo se puede dar la situación de despido indirecto
por parte del trabajador, de ejemplos?

10. ¿Cuáles son los requisitos que debe tener una suspensión por razones disciplinarias para que
la misma sea efectiva? Elabore a modo de ejemplo la redacción de una comunicación de suspensión
por motivos disciplinarios a un trabajador, con todos sus requisitos y formalidades.

Respuestas:

1. Los Deberes y Derechos del Empleador y Trabajador en el contrato de trabajo son aquellos
principios que rigen la relación entre ambos y permiten que la misma se desarrolle de
manera armoniosa y sin abusos por ninguna de las partes.
En mi caso particular cuando la empresa contrata personal fuera de convenio además de
realizar el alta temprana en AFIP se firma una Carta Oferta donde se detallan las obligaciones
y derechos de ambas partes tales como tareas a realizar, horarios a cumplir, remuneración a
cobrar por ejemplo. Esta Carta Oferta pone en claro varios principios que harán que la
relación entre las partes tenga más probabilidad de éxito.
Definición
a. Buena Fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo
b. Deberes y Derechos Comunes: ambas partes deben ser solidarias, tienen el deber de
colaboración y deben respetar el principio de buena fe
c. Fidelidad: El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que
deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto
de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su
parte.
d. Libre Expresión del trabajador: El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su
contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar
encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas,
sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar
libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello
no interfiera en el normal desarrollo de las tareas
e. Deber de Pagar remuneración: el pago debe ser en tiempo y forma y en las
condiciones que prevé la ley, según el art 74 de la LCT.
2. Si un Monotributista presta servicios sólo a una empresa y a la misma le realiza facturas
correlativas, además las mismas mensualmente tienen el mismo monto, o el mismo cambia
justo en el mes en que se dieron los acuerdos por paritarias en la empresa se puede estar
dando un caso de relación de dependencia encubierta.

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 En la empresa donde trabajo teníamos un médico laboral que trabajaba tres veces por
semana en el servicio de enfermería y se le pagaba mensualmente el mismo monto, este
monto además se actualizaba cuando el resto del personal tenía paritarias. Luego de unos 4
años en esta modalidad se decidió ponerlo en relación de dependencia por consejo del
abogado. Sin embargo al finalizar la relación laboral el médico demandó a la empresa por no
contemplar esos 4 años como Monotributista en el cálculo de su indemnización y la empresa
luego de varias cartas documento decidió llegar a un arreglo para evitar así el juicio que tenía
muchas posibilidades de perder.
Esta situación es muy común en el estado donde las personas están contratadas y facturan
mes a mes al estado un mismo monto por realizar las mismas tareas, por eso es común
escuchar que el estado es el principal precarizador del trabajo.
3. No existe ninguna norme que regule la documentación que se les requiere a los trabajadores
previo a su contratación pero para poder registrarlo en forma correcta se necesita:
a. Ficha con todos los datos del trabajador completa a puño y letra, es importante que
sea escrita por el trabajador ya que ante algún conflicto donde el medio de prueba
sea algo escrito por esta persona vamos a tener registro de su letra para poder
llamar a un perito grafólogo y comparar
b. DNI del trabajador y su grupo familiar, para disponer de toda la información y
nombre completo del grupo familiar
c. Acta de matrimonio y de nacimiento si corresponde como también actas donde se
establezca si los niños con otro apellido los tiene a cargo
d. Constancia de CUIL para poder registrar correctamente el alta temprana en AFIP
e. Solicitud del F572Web cargado para poder liquidar correctamente el IIGG
f. Examen Preocupacional para establecer el estado de salud ante de ingresar al
trabajo y poder compararlo con los exámenes periódicos y posocupacionales. A su
vez se puede agregar un estudio psicotécnico para puestos específicos como un
estudio ambiental.
g. Contrato de trabajo o carta oferta según corresponda. Para determinar los derechos
y obligaciones de las partes. En el caso de trabajadores bajo convenio colectivo el
alta temprana es suficiente y se rigen según lo establecido en el convenio.
h. El alta de ART se hace automáticamente cuando damos de alta en AFIP, el seguro de
vida es necesario completar un formulario para poder establecer a los beneficiarios.
Además se debe hacer firmar un comprobante de entrega de la tarjeta de la ART.
i. Comprobante de notificación de la libre elección de obra social según el dto 504/98.
j. Constancia de Entrega de Ropa de Trabajo y Elementos de Protección Personal.
k. Declaración Jurada de domicilio para conocer con certeza el domicilio de la persona
para poder hacerle llegar comunicaciones o enviar el control médico.
l. Procedimiento de Disciplina vigente para tener una copia firmada ante casos de
sanciones o despidos por faltas disciplinarias.
m. Procedimiento de Ausentismo para dejar bien en claro cómo se maneja la empresa
ante casos de ausentismo.
n. Distintos procedimientos vigentes y aplicables al trabajador: Reintegros, Préstamos,
Licencias Especiales por fuera de LCT y convenio, Conducción dentro de mina.

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 En la empresa ya tenemos organizados los legajos con una ficha de control al inicio,
separadores de documentación por sección y además parte de la información está
en el legajo digital del sistema Tango Gestión, todo esto hace muy ágil el acceso a la
información frente a distintas situaciones como demandas, inspecciones, archivo de
documentación extra, etc. Desde mi punto de vista el paso siguiente sería digitalizar
los legajos para poder acceder a esta información desde cualquier lugar. En mi caso a
veces me encuentro ubicado muy cerca de los archiveros pero otras veces estoy a
más de 200km y tengo que recurrir a alguien de la oficina para que busque lo que
necesito.
4. Actualmente existen las siguientes modalidades de contratación:
a. Por Tiempo Indeterminado
i. Periodo de Prueba – Ejemplo, contratación de un administrativo para una
empresa, los 3 primeros meses está a prueba y luego si cumple con las
expectativas queda en planta permanente.
ii. Contrato de Temporada – Ejemplo, contratación de trabajadores agrarios
que se invocan a trabajar cuando es época de cosecha.
b. Por Tiempo Determinado
i. Plazo Cierto – Contrato a Plazo Fijo – Ejemplo, contratar a un reemplazo de
un empleado que está con una licencia por maternidad.
ii. Plazo Incierto – Contrato Eventual – Ejemplo, contratar a un empleado para
reparar una maquinaria que no se sabe a ciencia cierta cuanto demorará
pero si se sabe que a su fin el contrato terminará.
c. Contrato a Tiempo Parcial – Aplicable a cualquiera de los tipos de contratos
anteriores – Ejemplo una secretaria que trabaje sólo 3 días a la semana medio día en
un consultorio.
d. Contrato de Trabajo en Equipo – Ejemplo, una cuadrilla de yeseros que trabajen para
una empresa constructora, uno es el líder y debe conformar el grupo y dirigir la
tarea.
e. Contrato de Aprendizaje – Ejemplo, personas que necesiten aprender una
especialidad y lo hagan en una empresa donde se lleva a cabo la práctica en
cuestión.
f. Contrato de Pasantía – Ejemplo, estudiantes de los últimos años de la universidad
que necesiten hacer sus prácticas para acreditar una materia.

En la empresa utilizamos principalmente la contratación por tiempo indeterminado

comenzando con el periodo de prueba de tres meses. La razón de esto es que son
tareas continuas en el tiempo que no tienen una fecha cierta de finalización, además
está la presión del gremio para que el personal sea contratado a tiempo
indeterminado así a su finalización cobran la indemnización por antigüedad.
En ocasiones hemos utilizado el contrato por tiempo determinado, en especial el
contrato eventual para contratar personal para realizar una tarea específica que su
compleción queda finalizada la contratación.
5. La remuneración se define como la contraprestación que recibe un trabajador por el trabajo
realizado o por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, todo esto

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consecuencia del contrato laboral entre las partes. Existe un tope mínimo para la
remuneración que es el Salario Mínimo Vital y Móvil.
La remuneración debe ser abonada según el Art 126 de la LCT:
Al personal mensualizado: Al vencimiento de cada mes Calendario.
Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del
resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no
mayor de la tercera parte de dicha suma

En la empresa abonamos el sueldo el último día hábil de cada mes, y son todos
mensualizados.

A partir de Julio de 2001 según la resolución 360/01 del ministerio de trabajo es obligatorio
para todos los empleadores abonar la remuneración mediante depósito bancario.
Un concepto es remunerativo cuando: Sobre el mismo se calculan aportes y contribuciones,
se tienen en cuenta para el cálculo del SAC, también se tienen en cuenta para el cálculo de
las indemnizaciones y son imponibles para el Impuesto a las Ganancias.
Requisitos de un recibo de sueldo: Según los art. 139 y 140 de la LCT es indispensable que un
recibo de sueldo contenga lo siguiente:
 Nombre íntegro o razón social del empleador, CUIT y su domicilio
 Nombre completo del trabajador, CUIL, y calificación profesional o puesto
 Toda la remuneración percibida con detalle de su determinación
 Fecha de ingreso y categoría en la que se desempeñó en el periodo que se está
abonando
 Constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador
 Importe de las deducciones efectuadas, ya sean aportes de ley o embargos/cuotas
alimentarias
 Importe neto percibido en número y letras
 lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador;
 Fecha de último depósito de aportes y a qué mes corresponde y con qué banco se
efectuó
Retenciones Obligatorias a los trabajadores:
 Jubilación
 Ley 19032
 Obra Social
 Seguro de vida provincial
 Impuesto a las ganancias si corresponde
Contribuciones Obligatorias Empleador:
 Jubilación
 Ley 19032
 Obra Social
 Fondo Nacional de Empleo
 ART

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  Seguro de vida Obligatorio
Asignaciones Familiares: Son prestaciones de la Seguridad Social y es un subsidio para ayudar
al jefe de familia a hacer frente a los gastos generados por el grupo familiar a su cargo. Las
perciben los trabajadores en relación de dependencia. Se trata de beneficios de la Seguridad
Social, que quedan a cargo del Estado Nacional.
Pagadas por el empleador: Ninguna
Pagadas por ANSES: por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar anual,
maternidad, nacimiento, maternidad para hijo con síndrome de Down, adopción,
matrimonio.
Oportunidad de pago: Dependiendo el tipo de asignación existen diferentes oportunidades
de pago, hay asignaciones de pago único como (Nacimiento, Matrimonio, Adopción)
asignaciones de pago periódico (Maternidad, Prenatal, Ayuda Escolar) y asignaciones de pago
mensual (Hijo, Hijo Discapacitado)
Requisitos para el cobro: Ser trabajador en relación de dependencia en una empresa
incorporada al Sistema Único de Asignaciones Familiares o un beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo incorporada al Sistema Único de Asignaciones Familiares,
no superar los topes salariales fijados (desde Marzo de 2019 el tope máximo es 107658 para
el grupo familiar y 53529 máximo de ingreso por integrante del grupo), presentar la
documentación solicitada según la asignación correspondiente, tener la información del
grupo familiar registrada en las bases de ANSES.
6. El instituto de la jornada laboral está legislado por la ley 11544 (Ley de Jornada de Trabajo) y
existe para determinar en forma clara en qué consiste cada jornada laboral, cuantas horas
diarias y semanales comprende y así evitar abusos y distorsiones. Es aplicable a todos los
trabajos excepto a los trabajos agrícolas, ganaderos, servicio doméstico y establecimientos
en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal.
Las siguientes jornadas consisten en:
 Ordinaria – es el tiempo normal de trabajo dentro de los límites de la jornada legal o
convencional
 Extraordinaria – es el tiempo que se trabaja en exceso de la jornada legal o
convencional, debe tener autorización previa, se debe pagar con regargo y tiene un
límite, 30 horas mensuales y 200 anuales.
 Diurna – 8hs diarias o 48 semanales
 Nocturna – 7hs diarias o 42 semanales
 Insalubre – 6 horas diarias o 36 semanales
 Mixtas- se da por la mezcla entre diurna y nocturna considerando cada hora
nocturna como 1 hora y 8 minutos o salubre e insalubre considerando cada hora
insalubre como 1 hora y 20 minutos
 Francos compensatorios – los francos compensatorios se otorgan cuando se realizó
prestación de tareas entre las 13 hs del sábado y las 24 hs del domingo. El franco
compensatorio debe ser otorgado en la semana siguiente.

En la empresa donde trabajo se trabaja en equipos y con turnos rotativos día y noche, los
empleados cumplen turnos de trabajo en proporción a un día de trabajo por uno de
descanso y las jornadas son de 12 horas. Debido a la industria de la empresa, Minería,
este tipo de organización de turnos ha sido probada como la más eficiente para el trabajo
de los equipos. Esta jornada de trabajo está definida en el convenio colectivo empresa
que tenemos firmado con AOMA y la particularidad es que no se pueden exceder los 14
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 días trabajados. En el caso excepcional de que trabajen más días se les otorga la misma
cantidad de días como francos compensatorios.
7. El preaviso es consiste en la comunicación fehaciente que una parte le hace a la otra de su
intención de rescindir el contrato luego de un periodo determinado. El preaviso tanto para el
trabajador como para el empleador está legislado por la Ley de Contrato de Trabajo 20744
en su art. 231 y en el art 95 de la ley 24467, ley para el fomento de las PyMEs.
Tanto el empleador como el trabajador tienen el deber de preavisar y los plazos son los
siguientes:
Según la Ley 20744 el trabajador debe avisar con 15 días de anticipación, en cambio el
empleador debe avisar 1 mes antes si el empleado tiene menos de 5 años de antigüedad y 2
meses antes si la antigüedad es mayor a 5 años. Durante el periodo de prueba debe avisar 15
días antes.
Según la ley 24467 tanto para el trabajador como para el empleador el plazo de preaviso es
de 1 mes.
En la empresa donde trabajo no se otorga preaviso y se elige indemnizar a los empleados que
se desvinculan sin ser preavisados, de esta manera se logra un efecto sorpresa y se impide
que en el periodo en que están preavisados ocurran accidentes, surjan licencias por
enfermedad o se “pierdan” objetos de valor.
8. Si se despide a un trabajador sin justa causa se le debe abonar la indemnización por
antigüedad, indemnización por falta de preaviso si no se le preavisó más su SAC, integración
mes de despido más su SAC si el despido fue antes del último día del mes y vacaciones no
gozadas más su SAC.
Las indemnizaciones agravadas por matrimonio o embarazo se le abonan a una mujer
cuando:
Embarazo: Si el despido ocurre 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto
siempre y cuando exista notificación fehaciente del hecho del embarazo.
Matrimonio: Si el despido ocurre 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio si este ha
sido notificado fehacientemente.
Además de las indemnizaciones se deben abonar como conceptos remunerativos los días
efectivamente trabajados y el aguinaldo proporcional.
Caso de extinción – Despido de Jefe de Administración – Ver adjunto al final de las
respuestas, hoja 1 cálculos – hoja 2 recibo final con valores calculados
Ingreso: 28/12/2009
Egreso: 30/11/2018
Sueldo Bruto: 136738.73
9. La renuncia del trabajador consiste en una notificación hacia el empleador y produce como
principal efecto la extinción del contrato de trabajo. La misma debe ser realizada por correo
mediante uso del telegrama laboral (ley 23789) que es gratuito para los trabajadores
El mutuo acuerdo consiste en la finalización de la relación laboral por voluntad concurrente
de las partes. En la empresa donde trabajo utilizamos mucho esta figura cuando tenemos
que hace reducción de nómina, de esta manera evitamos reclamos posteriores por todo lo
incluido en el acuerdo. El acuerdo se firma en la Subsecretaría de Trabajo y es este
organismo quien después homologa el acuerdo firmado.
Si durante la relación laboral el trabajador pierde la habilidad para desempeñar su función el
contrato se extingue por inhabilidad del trabajador. En este caso hay que analizar dos
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 supuestos, si la pérdida de habilidad es sin culpa del trabajador hay que regirse por el art 247
que indica indemnizarlo por la mitad del 245 ejemplo un técnico en enfermería que se
encuentra trabajando y por una disposición del ministerio de salud ahora es requisito
fundamental el título de enfermero universitario. En el caso de que sea por culpa del
trabajador no corresponde indemnización ejemplo, un chofer de colectivo de larga distancia
que pierde la habilitación para conducir porque lo encontraron manejando en estado de
ebriedad.
El abandono de trabajo se configura cuando el trabajador se ausenta sin aviso ni causa y se
evidencia la intención de no regresar al trabajo. Antes de poder liquidar a un trabajador por
abandono de trabajo primero se debe intimar al trabajador a que aclare su situación por un
plazo normalmente de 2 días. En la empresa tuvimos un caso de un operario que dejó de
venir a trabajar, lo intimamos y no respondió. Lo liquidamos como abandono de trabajo,
luego nos enteramos que había entrado a trabajar en otra empresa y nunca envió la
renuncia.
El despido indirecto es la finalización de la relación laboral por parte del trabajador cuando
este aduce que el empleador ha incurrido en irregularidades que le hacen imposible
continuar con el vínculo laboral. Un ejemplo de esto es el uso abusivo del Ius Variandi
cuando el empleador cambia radicalmente las condiciones del trabajo y luego de que el
empleado lo intime a que regresen las condiciones anteriores el empleador no lo hace,
dándole así lugar al trabajador a considerarse despedido y ser indemnizado por el art 245.
10. Para que una suspensión disciplinaria sea efectiva debe cumplir con los siguientes requisitos:
Debe ser por una falta o incumplimiento del trabajador
Debe tener un plazo determinado
Debe ser notificada por escrito
Debe ser contemporánea
Debe ser proporcional a la falta cometida
No se debe duplicar la sanción, rige el principio de Non bis in idem
Se adjunta el modelo de suspensión que se utiliza en la empresa donde trabajo. Hoja 3