SELECCIÓN DE PERSONAL

El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades
de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre a cargo, Eficiencia del hombre en el cargo,

La selección como proceso de comparación: Debe mirarse como un proceso real de comparación entre
dos variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupando del cargo) y el perfil de
las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y la
descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean por la
primera variable y la segunda. En el fondo, la comparación corresponde aproximadamente al esquema de
inspección de control de calidad utilizada en la recepción de productos, materiales o materias primas en
algunas empresas.

La Selección Como Proceso De Decisión: Una vez establecida la comparación entre las características
exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias
y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a
ocupar el cargo vacante.

La descion final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo
solicitante. De este modo la selecciones responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff
(prestación de servicios por parte del organismo especializado) implica tres modelos de
comportamientos:

a) Modelo de colación: En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser
cubierta por él.
b) Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
c) Modelo de clasificación: En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

Recolección de información acerca del cargo: puede hacerse de cinco maneras

1. Descripción y análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del
cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante) del cargo. Lo importante
para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que
debe poseer el aspirante al cargo.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en que los jefes directos anotan
sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerando, que han producido un mejor o peor desempeño en trabajo.
3. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados en el requerimiento, a
cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al
cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la
empresa no tiene una definición a priori, ni el mismo jefe directo, existe la opción de
verificar en empresas semejante los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las
características de los ocupantes.
5. Hipótesis de trabajo: en caso de que no pueda aplicarse ninguna de las anteriores, debe
recurrirse a esta; es decir a una predicción aproximada del contenido del cargo y su
 exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como
simulación inicial.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se trasforma
en una ficha de especificaciones del cargo o ficha Profeciografica, que debe contener las
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse
satisfactoriamente en el cargo considerado.

Parte III- SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen
desempeño futuro en el cargo. Se denomina predictor a la característica que debe tener una
técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato con base en los resultados
alcanzados al ser sometido a esa técnica.

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN: Se realiza para conocer y escoger a los candidatos
apropiados y se clasifican en cinco grupos.

1. Entrevistas de selección: Dirigidas y no dirigidas

2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (cultura general idiomas) y

específicas (cultura profesional de conocimientos técnicos).

3. Pruebas psicométricas. De aptitudes

4. Pruebas de personalidad. Expresivas (miocinético), proyectivas (árbol, Szondi, etc.) e

inventarios (motivación, frustración e interés.

5. Técnicas de selección: Psicodrama y dramatización.

Etapas de la entrevista de selección (5 etapas)

1. Preparación: Tiene un tiempo determinado que permita determinar los objetivos

específicos de la entrevista, tipo de entrevista (libre o estructurada), lectura del
curriculum vitae, gran información del candidato y del cargo.
2. Ambiente: Se realiza para neutralizar los posibles ruidos que pueden perjudicar la
entrevista.
Tenemos dos tipos: físico (el local es confortable, fuera de ruidos), psicológico (el clima
debe ser ameno y cordial).
3. Desarrollo: La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal debe ser dinámico. Tiene que tener en cuenta dos aspectos (el material y
el formal)
 Contenido de entrevista
 Comportamiento de la entrevista (características del candidato)
 La entrevista debe durar el tiempo necesario y este varia con casa candidato.
 4. Terminación de la entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollada libremente
la terminación de la entrevista debe ser cortes: sobre todo debe proporcionar al
candidato información sobre la acción de futura.
5. Evaluación del candidato: Es realizado por el entrevistador inmediatamente cuando el
entrevistado salga de lugar.

Pruebas de conocimiento o capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Existe una
gran variedad de pruebas de conocimiento por lo que se clasifica así:

 Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas

 Orales: mediante preguntas y respuestas orales
 Escritas: mediante preguntas y respuestas escritas
 De realización: mediante la ejecución de un trabajo o una tarea
 Clasificación En Cuanto Al Área De Conocimientos Abarcados
Pruebas Generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
Pruebas Específicas: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el
cargo e referencia.
 Clasificación En Cuanto A La Manera Cómo Se Elaboran Las Pruebas
Pruebas Tradicionales: De tipo expositivo. Miden la profundidad del conocimiento, se
aplican en las escuelas y colegios en pruebas bimestrales y trimestrales.
Pruebas Objetivas (test): Estructuradas en forma de exámenes objetivos.
- TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES
- TEST CON ESPACIOS ABIERTOS
- TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE
- TEST DE ORDENAMIENTO.
Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.
Pruebas psicométricas Conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar
su desarrollo mental aptitudes habilidades conocimientos etc. constituye una medida
objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. su función
es analizar dichas muestras, examinar las en condiciones estandarizadas y compararlas
con patrones estadísticos .
1. Capacidad: Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
conocimiento y se adquiere a partir del desarrollo de una actitud mediante el
entrenamiento.
2. Aptitud: Es una habilidad latente potencial en la persona, la cual puede ser
desarrollada mediante el ejercicio o la práctica
3. Entrenamiento, ejercicio, práctica