Sie sind auf Seite 1von 4

1

POLITEGNICO

INTERCONTINETAL

Evidencia 4 “evaluación del desempeño y

coaching y desarrollo de personas

Presentado a Instructor:

ALEJANDRO MANRIQUE

DIPLOMADO EN: LIDERAZGO DE EQUIPOS


ALTAMENTE EFICIENTES

Presentado por:

JUAN CARLOS RAMIREZ GUERRA

Cartagena 17 mayo del 2019

[Fecha] 1
2

INTRODUCCION

la evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el


rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados. deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el
trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema
formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal
puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a
los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las
promociones internas, compensaciones y otras más en el área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado. Además de mejorar el
desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar
las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede
también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden
poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y
capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos
externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organización
no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este
debe ser válido

[Fecha] 2
3

ensayo

la entrevista de una evaluación de desempeño constituye la importancia


como una herramienta de la alta dirección de identificar las habilidades,
precisar, monitorear y corregir mediante planes enfáticos de mejora las
actitudes de un candidato, la evaluación de desempeño se hace para
conocer más de cerca al colaborador.
para gestionar y hacer prececisa la entrevista al colaborador hay una serie
de pasos a seguir como son los siguientes. La creación de contexto, tendrás
que conseguir que tu colaborador no vea amenazas en tus preguntas y en
tus comentarios; en caso contrario sólo obtendrás respuestas defensivas por
su parte. Autoevaluación, si no conoces el punto de vista de tu colaborador
sobre los aspectos a evaluar es probable que ante una propuesta de mejora
su actitud no sea colaborativa. En estas circunstancias el colaborador
puede llegar a pensar que no entiendes su situación laboral o que lo
solicitado presenta muchas barreras y dificultades para su consecución.
En la preparación de la entrevista : Son muchos los datos que debes manejar
para que el colaborador tenga claro lo que le pides. Cuanta más
información concreta poseas más sensación de control tendrás durante la
entrevista., la preparación de la entrevista impacta positivamente en tres
niveles, colaborador ,responsable y organización , Al colaborador porque
conocerá de antemano el significado de una entrevista de evaluación de
desempeño. Esto le permitirá identificar qué es lo que se le va a pedir y qué
documentos apoyarán esta petición. Asimismo, dispondrá de un tiempo
muy valioso para realizar una reflexión sobre su rendimiento. El responsable
estructurará argumentos sólidos que sustenten sus opiniones y formulará las
preguntas adecuadas para alcanzar la meta. Se ha de evitar que el
entrevistador esté incomodo, quede en evidencia por falta de datos y
genere una mala imagen profesional. Para la organización, porque solo
preparando la entrevista se está orientando a los objetivos y resultados que
se espera de la posición laboral.
El coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las
personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras,
negocios u organizaciones. A través de este proceso de coaching, los
clientes ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su
calidad de vida”. El coaching cubre el vacío existente entre lo que eres
ahora y lo que deseas ser.

[Fecha] 3
4

Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de
ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las
limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial”. El
coaching es, por tanto, un método temporal que consiste en dirigir a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta u
objetivo de desarrollo en habilidades específicas. En el entorno empresarial
y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente
mediante el cual el coach, o entrenador, y coachee, o persona implicada
en dicho proceso, buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos
fijados usando sus propios recursos y habilidades. QUÉ NO ES EL COACHING.
coaching no es formación, ni consultoría, ni asesoría, ni una terapia especial,
ni mentoring. Sin desvirtuar ninguna de las profesiones antes descritas,
simplemente conviene señalar que el coaching utiliza herramientas muy
distintas y entrar con la metodología equivocada puede ser de gran
perjuicio para el coachee. Distingamos cada una de ellas para ponerlas en
su lugar. Eso sí, puede haber programas de desarrollo muy ambiciosos y
completos .
El coaching es una herramienta de transformación y mejora muy concreta
y potente de desarrollo de personas o equipos que utiliza una metodología
propia. • Ayuda a las personas a dar lo mejor de sí mismas y cambiar
aspectos de su vida y de su mente que suponen una barrera para la auto
superación. • No todo es coaching, hay otras herramientas de formación y
desarrollo que han entrado en este campo y lo han distorsionado. Hay que
saber qué es coaching y qué no es coaching. • El coaching es un proceso
a medida, en donde el compromiso del coachee es la clave del éxito.

[Fecha] 4