REGLAMENTO INTERNO

DE
TRABAJO
Se deja expresa constancia que los trabajadores que formulen renuncia,
están obligados a trabaja r los treinta (30) días naturales posteriores
señaladas por la legislación vigente, salvo que la Gerencia General o
la Gerencia del área a la que pertenezca el trabajador disponga lo
contrario.

Artículo 165.- ÍNDICE

Los casos no contemplados en el presente Reglamento se regirán por
las disposiciones internas que dicte la Empresa, con sujeción a las
facultades y los principios que señala la Ley y la Jurisprudencia.
l. OBJETIVOS GENERALES .....................................................................Art. 1 al 9
Artículo 166.-
La empresa se reserva el derecho de modificar el RIT, observando II. INCORPORACION Y CESE DE LOS TRABAJADORES ...................... . Art. 10 al 20
para ello lo establecido por la legislación laboral vigente y de dictar las
normas administrativas, normas explicativas y disposiciones III. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ Art. 21 al 28
complementarias que juzgue conveniente para la correcta aplicación
del texto y el espíritu del presente Reglamento Interno de Trabajo. IV. JORNA DA DE TRABAJO, ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y
PERMANENCIA ...................................................................................... Art. 29 al 44
Artículo 167. -
V. AUSENCIAS, PERMISOS Y LICENCIAS ............................................... Art. 45 al 52
El presente Reglamento Interno de Trabajo será entregado a cada
trabajador bajo cargo, debiendo obligatoriamente firmar la constancia VI. DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO ..................................................... Art. 53 al 59
de recepción del mismo, con el fin de que conozcan sus deberes,
derechos y comprometerse a su cumplimiento estricto y observancia. VIl. VACACIONES ........................................................................................ Art . 60 al 65
Artículo 168.- VIII. REMUNERACIONES...... ...................................................................Art. 66 al 71
Corresponde a Recursos Humanos velar por el cumplimiento del
presente Reglamento Interno de Trabajo, cuidando de que sea IX. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR............................Art. 72 al 73
explicado adecuadamente a todos los trabajadores y que estos se
encuentren informados sobre sus cambios y ampliaciones. X. DERECHOS Y OBLIGACIONES DELTRABAJADOR ......................... Art. 74 al 76

Artículo_169.- XI. MOVIMIENTOS DE PERSONAL........................................................... Art. 77 al 83

El presente Reglamento no regula todas las situaciones que se pueden
presentar en las relaciones laborales. Si en un caso concreto existiera X II. FACILIDADES SINDICALES ................................................................. Art.84 al 85
una duda sobre su aplicación, el trabajador no deberá actuar; en todo
caso deberá realizar las consultas con su Superior antes de actuar. XIII. DE LA POLITICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL .............. Art.86 al 92

Artículo 170.- XIV. ATENCION DE RECLAMOS ................................................................ Art . 93 al 97

EI presente Reglamento entrará en vigencia a partir de la fecha en
que la Empresa lo presente a la Autoridad Administrativa de Trabajo, XV. MEDIDAS DISCIPLINARIAS ................................................................Art. 98 al 113
en atención a que el mismo queda automáticamente aprobado a su
XV I. FORMACION, DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO ...........................Art.114 al 121
sola presentación, de acuerdo a lo establecido por el dispositivo legal
vigente. XVII. BIENESTAR SOCIAL ........................................................................... A rt.122 al 127
A partir de la entrada en vigencia del presente RIT, sus estipulaciones
resultan automáticamente obligatorias, tanto para la Empresa como
para sus trabajadores.

58 3

XVIII. SEGURIDAD E HIGIENE .....................................................................Art.128 al 137
XIX. USO DE EQUIPOS Y/0 HERRAMIENTAS DE TRABAJO ...................Art.138 al 146
XX. CONFIDENCIALIDAD, NO DlSCRIMINACIÓN, DIAGNOSTICO
Y PROTECCION AL PERSONAL CON VIH y SIDA.............................. Art.147 al 157
XXI. SEGURIDAD INTERNA ........................................ ................................ .Art.158 al 162
XXII. DISPOSICIONES FINALES ...................................................................Art.163 al170
4 57
Artic_ulo_159.-
Los activos, herramientas, equipos portátiles, vehículos de servicio e
información sensitiva de propiedad de la Empresa, no pueden ser
retirados de la Empresa sin la debida autorización escrita del Supervisor
o Jefe autorizado.
Artículo 160.-
La Empresa, proporcionara a cada trabajador una identificación- tarjeta
de acceso, cuyo uso es obligatorio en un lugar visible durante la jornada
de trabajo.
En caso de pérdida o sustracción de la mencionada identificación, el
trabajador deberá comunicarlo inmediatamente a Recursos Humanos,
a efecto de cancelar los accesos que permite la tarjeta y gestionar se
le otorgue el duplicado en las condiciones que determine Recursos
Humanos.
Articulo 161.-
Si alguna de las personas que realizan las labores de vigilancia fa ltara
de palabra o hecho a algún trabajador o visitante, o viceversa, el
agraviado o trabajador que presencie el hecho, deberá informarlo de
inmediato a Recursos Humanos, para que adopten las medidas y, de
ser el caso, apliquen las sanciones correspondientes .
Artículo 162.-
EI trabajador no deberá dejar en su escritor io objetos de uso personal
y/o dinero. La empresa no se hará responsable por la pérdida o
sustracción de los mismos.
CAPÍTULO XXII
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 163.-
Los trabajadores deberán abstenerse de organizar, promover y/o
participar dentro de las instalaciones de la Empresa reuniones yjo
acciones no autorizadas que alteren el orden y la disciplina. Los actos
de violencia y grave indisciplina realizados en el centro de trabajo
constituyen falta grave, que de acuerdo a Ley justifica el fin de la
relación laboral.
Artículo 164. -
Las cartas de renuncia que presenten los trabajadores a la Empresa,
deberán ser debidamente suscritas y con la anticipación indicada en
la legislación vigente.
prestaciones económicas que brinda la seguridad social en salud, serán
considerados inválidos absolutos permanentes, en cuyo caso, previa
declaración de la Autoridad competente, se procederá de acuerdo a lo
que establece la legislación laboral vigente.
Artículo 155.-
La Empresa, no realizará ofertas de empleo que contengan requisitos
que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad
de oportunidades o de trato.
Artículo 156.-
La Empresa, no someterá a cuarentena a los trabajadores que declaren
estar infectados con VIH o afectados por SIDA, pues no existe riesgo
de contagio por contacto ocasional.
Igualmente/ la Empresa no solicitará pruebas de diagnóstico de VIH a
los trabajadores como condición para la renovación de sus respectivos
contratos de trabajo.
Artículo 157.-
Es obligación de la Empresa 1 establecer medidas de prevención y
sanción de actos de discriminación hacia trabajadores real o
supuestamente portadores de VIH-Positivo.
En tal sentido1 cualquier trabajador que considere ser víctima de alguna
conducta discriminatoria por su condición de portador de VIH o SIDA,
podrá iniciar el procedimiento interno ante Recursos Humanos/
establecido por la Empresa para estos fines y que se encuentra signado
con el N° RRHH 002 en las vitrinas de la empresa, el mismo que es
de público conocimiento de todos los trabajadores.
CAPITULO XXI
SEGURIDAD INTERNA
Artículo 158. -
La Empresa, adoptará las medidas necesarias, para el resguardo del
personal, información y activos; así como para controlar el acceso y
permanencia en sus instalaciones.
El trabajador está obligado a cumplir las medidas y procedimientos
establecidos, debiendo prestar colaboración y respeto al personal de
vigilancia y seguridad, accediendo, en los casos que resulte necesario;
a la revisión e inspección de los vehículos, paquetes, bolsos o maletines
que ingresen o salgan de las instalaciones de la Empresa.
56
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
ASPECTOS GENERALES:
La empresa C O RP O R ACI Ó N V A LC ON S . A . C. es una sociedad
anónima cerrada constituida en el Perú con sujeción a la Ley General
de Sociedades N° 26887, cuya actividad económica principal es la
atención de los servicios técnicos de ingeniería, de logística, ;
prestación de servicios especializados en la contratación de obras y
tendido de redes.
Asimismo, la ejecución de proyectos y obras de ingeniería de todo
tipo, la prestación de toda clase de servicios integrales para terceros,
contratos de obra, procesos de tercerización externa, hacerse cargo
de parte integral de procesos productivos de cualquier empresa1
asumiendo tareas contratadas por su cuenta y riesgo, con sus propios
recursos técnicos y materiales y trabajadores que se encuentren bajo
su exclusiva subordinación.
También efectúa, la prestación de asistencia técnica y servicios técnicos
de todo tipo a favor de otras empresas, incluyendo trabajos
relacionados en las distintas provincias del Perú, entre otras
actividades complementarias al rubro y que se especifican en el
documento de constitución de la empresa.
Así pues, siendo el deseo de CORPORACIÓN VALCON S.A.C. que
todo trabajador a su servicio tenga pleno conocimiento de sus
derechos y obligaciones, para que pueda realizar sus labores de manera
eficiente y satisfactoria, en un ambiente de comprensión y
entendimiento; se establece el presente Reglamento I nterno de
Trabajo, base fundamental para el logro del bienestar general, de
alta productividad y de una óptima atención a los clientes de la
empresa.
Las normas contenidas en el presente Reglamento, por su naturaleza
de orden interno, alcanzan a todos los trabajadores de la Empresa,
sin distinción alguna de cargo o ubicación jerárquica dentro de la
organización.
CORPORACIÓN VALCON S.A.C. ha considerado conveniente
formular el siguiente Reglamento Interno de Trabajo, bajo tres
objetivos principales:
a) Normar las relaciones interpersonales a través del trato cortés y
de buena fe, cuyo cumplimiento exigirá a todo su personal.
b) Prestar un servicio en forma eficiente, organizada y en óptimas
condiciones de competitividad empresarial.
5
e) Mantener la disciplina según las Políticas de la Empresa
concordantes con las normas legales vigentes.
La base legal sobre la cual se sustenta el presente Reglamento, entre
otras normas que resulten de aplicación, es la siguiente:
a. Constitución Política del Perú de 1993.
b. Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. NO 003-97-
TR y su Reglamento DS. N° 001-96-TR).
c. Ley de Jornada de Trabajo, Horarios y Trabajo en sobretiempo
(D.S. N° 007-2002-TR, y su Reglamento D.S. N° 008-2002-TR).
d. Legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada ( D. Leg. No
713,y su Reglamento el D.S. N° 012-92-TR).
e. Establecimiento del Reglamento Interno de Trabajo: D.S N° 039-
91-TR.
f. Ley de Seguridad y Salud en .el Trabajo Ley N° 29783 y su
Reglamento D.S. 005-2012-TR.
g. Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo
(R.M.N° 376-2008-TR).
h. Ley N° 27942 de prevención y sanción del hostigamiento sexual
y su Reglamento D.S. N° 010-2003-MIMDES. Ley N° 29430 que
modifica la Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
6 55
Artículo 151.-
La realización de pruebas de diagnóstico de VIH será voluntaria,
individual, confidencial y se ejecutará n con consejería especializada .
Los trabajadores no están obligados a informar a la Empresa sobre su
estado de salud o sobre su condición de portadores de V IH o de
afectados por el SIDA.
Es nulo el despido basado en que el trabajador es un portador del V H,
así como todo acto dentro de la relación laboral fundada en esta condición.
Artículo 152.-
Los trabajadores tienen derecho a la confidencialidad de su File
personal, especialmente de los documentos que se refieren a su
condición y estado de salud.
Para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y la
confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, estas no
pueden ser realizadas por la Empresa, o por otro que esté vinculado
económicamente a éste.
Artículo 153.-
Los trabajadores que hayan informado a la Empresa sobre su condición
de infectados por VIH o afectados por SIDA, tienen derecho a que
la Empresa :
a) Los considere y trate como cualquier trabajador que padece de
una enfermedad crónica y compleja.
b) Les apoye y asista para un tratamiento adecuado y colabore con
ellos en la obtención del mejor resultado.
e) Les otorgue opciones de trabajo razonables, cuando su aptitud
y capacidad laborales se vean afectadas.
d) Les permita percibir las prestaciones económicas que brinda la
seguridad social en salud; y
e) Les otorgue las facilidades que correspondan para recibir atención
y tratamiento médico y psicológico cuando corresponda.
f) Los asesore y apoye en el trámite ante la ONP o AFP, para la
obtención de su pensión de invalidez, cuando corresponda.
En general, la Empresa adoptará medidas que garanticen el a poyo y
asistencia a los trabajadores infectados o afectados a consecuencia
del VIH y SIDA .
Artículo 154.-
Los trabajadores que hayan informado a la Empresa, sobre su condición
de infectados por VIH o afectados por el SIDA, que estén incapacitados
para la prestación del servicio para el que fueron contratados; y que
hayan percibido por el período máximo permitido por la ley las
e) A no revelar a ninguna persona, entidad o empresa, ni usar para
ningún propósito o cualquier información que haya obtenido con
ocasión de su trabajo para la Empresa.
d) A no entregar a persona, entidad o empresa alguna, ni directa ni
indirectamente, informaciones técnicas, fórmula y procesos de
comercialización, ni cualquier otra información relacionada con las
actividades que realiza la Empresa, en su sentido más amplio e
integral.
e) A no revelar a ninguna persona dentro de la Empresa, ningún tipo
de información confidencial o de su propiedad, salvo que dicha
persona necesite conocer tal información por razón de sus funciones.
Si hubiere cualquier duda sobre lo que constituye información
confidencial, o sobre si la información debe ser revelada y a quién,
el trabajador se obliga a solicitar autorización de sus superiores.
f) A no usar en forma inapropiada, ni revelar ningún secreto comercial,
información confidencial o de propiedad de la persona, entidad o
empresa para la cual trabajó con anterioridad a ser contratado por
la Empresa.
g) A devolver a la empresa, al resolverse el vínculo laboral, sea cual
fuere la causa, cualquier documento información técnica, disquetes
y cualquier otro material contenido o fijado en cualquier otro medio
que contenga o revele información que sea confidencial o de
propiedad de la Empresa.
PROTECCION AL PERSONAL CON VIH y SIDA.
Articulo148.-
La Empresa se obliga a ejecutar programas y charlas de prevención
que proporcione información actualizada sobre las vías de transmisión
del VIH; disipe los mitos que existen respecto del VIH y SIDA; explique
las formas de prevenir la infección, los aspectos médicos de la
enfermedad y las distintas posibilidades de atención, apoyo y
tratamiento.
Ar:tículo1 4 9 .-
En caso que el cumplimiento de las obligaciones laborales exponga a
los trabajadores al riesgo de contraer el VIH, la Empresa se obliga a
cumplir con las normas de bioseguridad y de profilaxis post exposición
laboral que correspondan.
Artículo 150.-
Para la contratación de nuevo personal, la Empresa solo tendrá en
cuenta la calificación y formación profesional, y la aptitud para el
trabajo de los postulantes.
La infección por VIH o la afectación por el SIDA no constituyen, en sí
mismas, falta de aptitud para el trabajo; por consiguiente la Empresa
no podrá exigir la prueba del VIH o la exhibición del resultado de
ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral
54
CAPITULO I
OBJETIVOS GENERALES
Artículo 1. -
El presente Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de normas
básicas y generales que tiene por objeto fundamental, especificar
derechos, obligaciones y prohibiciones, que regulan la relación laboral
y que deben observar todos los trabajadores de
C O R P O R A C I Ó N V A L C O N S A C , en relación con sus
labores y su permanencia en las dependencias de la empresa, con
independencia del puesto de trabajo que desempeñen.
Teniendo en cuenta que el presente Reglamento contiene normas
genéricas de derechos y obligaciones laborales, el mismo, no constituye
ninguna restricción a las facultades que, como empleador ostenta
C O R P O R A C I Ó N V A L C O N S A C , ni reemplaza las
obligaciones específicas de cada trabajador derivadas del puesto
que desempeña no implicando, adicionalmente, variación de sus
obligaciones establecidas por las normas legales vigentes.
Artículo 2. -
Las normas del presente Reglamento se sustentan en la existencia de
un contrato de trabajo vigente, entre la Empresa y el Trabajador. Su
aplicación no se limita al ámbito de la empresa y al cumplimiento de la
jornada de trabajo, sino que puede extenderse en los casos que resulten
justificados y objetivamente demostrables, cuando corresponda de
acuerdo a ley.
·1 Las normas contenidas son de carácter taxativo, por lo que no
constituye restricción alguna a las facultades de dirección,
administración y fiscalización de la empresa para organizar sus
actividades productivas, supervisar la labor desempeñada por el
personal y aplicar las sanciones que correspondan en caso de
incumplimiento de las obligaciones a cargo de los trabajadores.
Artículo 3.-
EI Reglamento Interno de Trabajo, será distribuido por Recursos
Humanos a todos los trabajadores, haciéndoles entrega a cada uno
de ellos de un ejemplar. Los trabajadores por su parte deberán firmar
el cargo de recepción correspondiente, el mismo que se conservará
en el File del trabajador.
Todos los trabajadores están en la obligación de conocer el presente
RIT, su desconocimiento no excluye al trabajador de su cumplimiento.
7
Artículo 4.-
Para efectos de este Reglamento, serán utilizadas las siguientes
denominaciones, cuyas definiciones son las que se presentan a
continuación:
a) Empresa.- Se utilizará para referenciar a CORPORACION
VALCON SAC.
b ) Gerente.- Se entenderá referido al Gerente del área específica
en la cual se desempeña el trabajador.
c) Jefe Directo.- Se entenderá referido al superior jerárquico a
quien el trabajador debe reportar directamente.
d) Coordinador o Supervisor: Se entenderá al responsable del personal
de una área específica de trabajo .
e) Recursos Humanos o RRHH.- Se utilizarán indistintamente
cualquiera de ellas, para denominar al área de Recursos Humanos.
f) Reglamento Interno de Trabajo o RIT.- Se utilizarán indistintamente
cualquiera de ellas para denominar al presente Reglamento Interno
de Trabajo .
g) Trabajador(es).- Se utilizará para identificar a todas aquellas
personas que prestan servicio o laboren a título subordinado
para la Empresa, bajo cualquier modalidad.
Artículo 5. -
Las Relaciones Laborales en la Empresa, se basan en la legislación
vigente y en el espíritu de colaboración, comprensión y armonía, a fin
de asegurar el logro de los objetivos y el bienestar de sus trabajadores.
Artículo.6-
El Reglamento Interno de Trabajo establece normas de comportamiento
laboral dentro de las políticas de la Empresa, con sujeción a los
dispositivos legales vigentes, que determinan las condiciones que
deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento
de sus prestaciones. Se encuentran orientadas a fomentar un clima
adecuado para el desarrollo de las relaciones laborales al interior de la
empresa.
Constituye objetivo fundamental de la Empresa, que todos los
trabajadores conozcan a plenitud, sus derechos y obligaciones laborales,
a efectos que desarrollen sus prestaciones de la manera más eficiente
posible, propiciando una división funcional del trabajo, implementando
mecanismos eficientes de coordinación y colaboración entre el personal
de las diferentes áreas de la empresa para garantizar estándares
competitivos .
Artículo 7. -
El presente Reglamento Interno de Trabajo, constituye un instrumento
normativo dictado por la Empresa y podrá ser modificado parcial o
totalmente, cuando a su criterio lo estime necesario, de conformidad
8 53
clientes, asesores externos, proveedores y cualquier otro
relacionado con las actividades de la Empresa, cuando se
encuentre autorizado.
Artículo 145.-
EI servicio telefónico y otros relacionados (fax, Internet, etc) son
para uso exclusivo del trabajo. Su utilización para asuntos de
í n dole personal se limitará a casos de seria necesidad, en forma
razonable y con autorización previa de su Jefe directo.
La Empresa, en su calidad de propietario o titular del derecho de uso
de los equipos y líneas de teléfono fijo yjo celular, puede adoptar las
medidas que considere más apropiadas para fiscalizar el uso de las
mismas.
Artículo 146.-
EI uso de los teléfonos fijos o celulares, está autorizado para las labores
y actividades de comunicación que requiera la Empresa con sus
trabajadores, por tanto, el trabajador está obligado a contestar las
llamadas que se le efectúen, sobre todo, cuando las actividades que
desarrolla pueden estar ligadas a la operación de la empresa y/o
como consecuencia de las labores que desempeña y que pueden
requerir la asistencia a un trabajador en casos de emergencia.
CAPITULO XX
CONFIDENCIALIDAD, NO DISCRIMINACION, DIAGNOSTICO
y PROTECCION AL PERSONAL CON VIH y SIDA
Artículo 147.- CONFIDENCIALIDAD.
El trabajador debe mantener reserva y confidencialidad absoluta en
relación con la información y documentación obtenida con ocasión de
su trabajo. En este sentido, los trabajadores están obligados a:
a) Observar ante cualquier persona, entidad o empresa, una
discreción absoluta sobre cualquier actividad o información sobre la
Empresa y/ o sus representantes, a las que hubiera tenido acceso
con motivo de la prestación de sus servicios. En consecuencia, el
trabajador no deberá revelar a ninguna persona, entidad o
empresa, ni usar para ningún propósito, en provecho propio o de
terceros, cualquier información vinculada a la Empresa, de
cualquier naturaleza, incluyendo, sin limitación de ninguna clase,
conceptos, técnicas, procedimientos, métodos, sistemas, diseños,
circuitos, datos sobre costos, programas de computación, fórmulas,
trabajos en desarrollo experimentales, proyectos, relaciones con
clientes y proveedores, entre otros.
b) A mantener ante los clientes, competidores y ante cualquier otro
tercero con quienes haya tenido contacto con motivo de la prestación
de sus servicios, absoluta confidencialidad sobre cualquier
información relacionada con las actividades que realiza la Empresa.
Artículo140.-
EI equipo de cómputo que le proporcione la Empresa al trabajador
viene implementado con los software autorizados necesarios para el
ejercicio de su trabajo, los mismos que no podrán ser duplicados,
copiados y/o manipulados por el trabajador, quien también está
prohibido de duplicar los archivos que se pudieran encontrar en la
computadora o el sistema de la Empresa .
No sólo está terminantemente prohibida la modificación o alteración
del software que utiliza la Empresa, sino también la colocación de
programas diferentes de aquellos expresamente autorizados por la
Empresa. La inclusión de cualquier software requerirá autorización
previa y por escrito de la Empresa.
Artículo 141.-
La violación de las reglas sobre propiedad intelectual de programas
de ordenador (software), será responsabilidad del trabajador infracto
quien asumirá exclusivamente la responsabilidad de cualquier programa
no autorizado que se coloque en el mismo frente a la Empresa y
terceros.
El trabajador se compromete y obliga a que toda la información, trabajo,
o investigación obtenida, incluyendo invenciones, software, diagramas
y otros, originados y/o generados por su trabajo durante la vigencia
de su relación laboral, son de propiedad exclusiva de la empresa.
Artículo 142.-
Queda terminantemente prohibida la conexión a los sistemas de
comunicación de la Empresa de cualquier aparato de propiedad del
trabajador, salvo que cuente con autorización expresa del Gerente de
su área.
Asimismo, queda prohibido el retiro de información que se encuentre
en los aparatos de cómputo de la Empresa, sea a través de cualquier
medio directo o indirecto.
Artículo 143.-
La Empresa, en su calidad de propietario o titular del derecho de uso
de los aparatos de cómputo que se encuentren en la Empresa, está
facultada para inspeccionarlos directa o indirectamente, cautelando
la correcta utilización de los programas autorizados.
Artículo 144.-
La cuenta de correo electrónico proporcionada por la Empresa al
trabajador para el ejercicio de su trabajo, deberá ser usada únicamente
para fines laborales, es decir para comunicarse internamente o
externamente con sus compañeros de trabajo, o de otras empresas,
52
con las necesidades del centro de trabajo y para optimizar su
funcionamiento. Las modificaciones del RIT serán puestas en
conocimiento de los trabajadores y las autoridades de trabajo laborales.
Los casos no previstos de manera expresa por el presente RIT, se
regirán por las disposiciones que para tal efecto expida la empresa,
dentro del marco de las facultades que le confiere la legislación laboral
vigente.
Artículo 8. -
Recursos Humanos es la encargada de establecer, mantener y
desarrollar las condiciones necesarias para el normal desenvolvimiento
de las relaciones laborales entre la Empresa y sus trabajadores, así
como la encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación
de los mismos.
Artículo 9. -
Todo trabajador deberá realizar eficientemente el trabajo que le
corresponde, de acuerdo con el puesto que desempeñe. Así mismo,
está obligado a cumplir con las disposiciones que se impartan
relacionadas con la ejecución de sus labores.
La Empresa se encuentra estrechamente ligada a la atención de trabajos
para terceros como: Emergencias, Reclamos en Baja Tensión y Media
Tensión, tendido de redes, entre otros; en consecuencia, requiere de
una gran flexibilidad en su funcionamiento y de un alto sentido de
cooperación en el desempeño de las funciones y responsabilidades de
parte de su personal.
, CAPÍTULO II
INCORPORACION Y CESE DE LOS TRABAJADORES
REQUISITOS Y CONDICIONES
Artículo 10. -
El ingreso al servicio de la Empresa está determinado por las
condiciones y requisitos para postular a cualquiera de las posiciones
vacantes, conforme a sus necesidades y se efectuará previo proceso
de reclutamiento, selección y contratación, conforme a las políticas
establecidas por la Empresa, así como por los dispositivos legales
vigentes para tal fin.
La Empresa se reserva el derecho de nombrar a los funcionarios
autorizados con el objeto de participar en los procesos anteriormente
señalados, los que teniendo en cuenta la formación académica,
capacidad técnica, profesional, experiencia y antecedentes del
9
postulante, verificaran que este cumpla con los requisitos exigidos
por CORPORACION VALCON S.A.C.
Artículo 11. -
Para ingresar al servicio de la Empresa, el postulante seleccionado
deberá cumplir como mínimo con los siguientes requisitos:
a) Tener no menos de 18 años de edad.
b) Rendir y aprobar los exámenes de competencia y pruebas
psicotécnicas, así como cumplir con las calificaciones y reunir los
requisitos exigidos para el cargo al que postula .
e) Haber sido considerado apto para el trabajo específico al que
postula, en los exámenes médicos y psicotécnicos que determine
la empresa. No se podrá obligar a los postulantes, salvo
autorización escrita del mismo, a la toma de exámenes
toxicológicos y de VIH (SIDA).
d) Presentar los demás documentos e información requeridos por la
Empresa.
Artículo 12.-
El trabajador que fuera despedido, de la Empresa; por alguna de las
faltas graves expresadas en el art1culo 25 del Texto Unico Ordenado
de la ley de Productividad y Competitividad Laboral- D.S. N° 003-97-
TR, no podrá ser contratado nuevamente por CORPORACION
VALCON SAC.
Artículo 13.-
Antes del ingreso a la Empresa, el postulante deberá llenar la solicitud
de empleo, según el formato que le proporcionará Recursos Humanos.
Todos los datos consignados en dicho documento deberán responder
estrictamente a la verdad. Cualquier dato no ajustado a la realidad
será considerad.ae información falsa proporcionada al Empleador y
susceptible, según su gravedad, de constituir falta grave sancionada,
conforme a Ley.
Artículo 14.-
Toda persona que haya sido seleccionada para ingresar o prestar
servicio como trabajador de la Empresa, deberá entregar en los plazos
indicados toda la documentación que la Empresa le solicite al momento
de su contratación, según las políticas y procedimientos vigentes.
Se procederá a poner término al Contrato de Trabajo respectivo, si se
comprueba la adulteración o falsedad de los documentos presentados.
Artículo 15.-
A todo trabajador se le abrirá un archivo personal, en el cual se
registrarán sus datos personales y académicos. En dicho archivo, se
10
Articulo137.-
La Empresa, con la finalidad de proteger a la trabajadora gestante
deberá:
a) Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o
condiciones de trabajo que, por el puesto de trabajo o por las
labores que se realizan, puedan afectar la salud de la mujer
gestante yjo el desarrollo normal del embrión y el feto, de manera
cierta o potencial. Dicha evaluación contemplará: naturaleza, grado
y exposición; valores límites permitido de exposición y posibles
efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos
particulares.
b) Poner en conocimiento del personal, el resultado de la evaluación
de riesgos que puedan afectar la salud de la mujer gestante yjo
el desarrollo normal del embrión y el feto.
e) Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las
condiciones de trabajo que pueda implicar una exposición de los
trabajadores.
CAPÍTULO XIX
USO DE EQUIPOS Y/0 HERRAMIENTAS DE TRABAJO
Articulo 138,-
La utilización de los equipos de cómputo de la Empresa, está reservada
a los trabajadores para los que se haya asignado específicamente
dicho equipo, y está prohibido su uso por parte de trabajadores no
autorizados.
Artkulo 139-
En caso la Empresa proporcione al trabajador un equipo de cómputo
u ordenador personal, éste queda obligado a utilizar el mismo y sus
equipos periféricos (impresoras, aparatos de escaneo, fotocopiadoras
y demás) para fines exclusivamente laborales, lo cual incluye tareas
que le hayan sido encomendadas.
La utilización de dichos equipos para fines personales sea de recreación,
comunicación personal o acceso a información que no está relacionada
con sus actividades laborales en la Empresa, requiere de permiso del
Gerente del área, quien de resultar pertinente, deberá autorizarlo
j:?referiblemente fuera de las horas de trabajo, que no excedan los
límites establecidos para permanecer en el centro laboral y que no se
considere como trabajo en sobretiempo.
51
 las medidas de prevención que se encuentren a su alcance y
comunicarlo al Jefe más cercano.
o) El personal de las dependencias que no se vean afectados por la
emergencia, deberán permanecer en sus puestos de trabajo a fin
de evitar que se produzca pánico.
p) En caso de producirse un movimiento sísmico, los trabajador
es deberán tomar posición en las áreas de seguridad
designada, conservando la calma y evitando el pánico, por
las vías más segur as, de acuerdo al plan de evacuación
previamente establecido.
q) Asistir a las charlas y p rácticas que la empresa organice, con
la finalidad de preparar a personal para casos de emergencia
dentro del horario de trabajo.
r) Todas las demás que establezca la Ley, el presente Reglamento,
así como las políticas y directivas de la Empresa.
Artículo 133.-
Cuando las circunstancias lo requieran, la Empresa podrá disponer la
realización de exámenes médicos adicionales al personal, para
determinar las aptitudes físicas y síquicas en la cobertura de puestos
de trabajo.
Artículo 134-
Para la atención de repentinas indisposiciones de la salud de los
trabajadores, la Empresa mantendrá en cada una de las diferentes
sedes,un botiquín debidamente equipado para primeros auxilios.
Artículo 135.-
Todos los trabajadores están obligados a protegerse a si mismos y a
informar inmediatamente a la Empresa, sobre cualquier circunstancia
o condición de trabajo que se considere peligrosa, con la finalidad de
mejorar las condiciones de seguridad.
Los trabajadores deberán comunicar a su Jefe Directo los accidentes
sufridos durante el trabajo, estando en capacidad de hacerlo en forma
oportuna, por más leve que sea. De igual forma, el Jefe Directo está
obligado a reportar a su Gerencia y/o a Recursos Humanos.
Artículo 136.-
Los trabajadores que contraigan cualquier enfermedad
infectocontagiosa deberán comunicar el hecho de modo automático a
la Empresa, y someterse al tratamiento médico correspondiente. Así
pues, con la finalidad de evitar contagios en el centro de trabajo, los
colaboradores infectados no podrán reincorporarse a sus labores sin
el alta del médico tratante.
12
incluirán entre otros, los documentos personales, los relacionados a
su formación académica, capacitación y desarrollo y los de
comportamiento laboral.
Artículo l.6.-
Al momento de su contratación, Recursos Humanos entregará al
trabajador un carnét o fotocheck, que lo acreditará como personal de
la Empresa y le dará acceso al centro de trabajo . Dicho carné o
fotocheck es de propiedad de la empresa, siendo responsabilidad
exclusiva del trabajador su cuidado y custodia. En caso de extravío o
robo, el trabajador solicitará a Recursos Humanos, la emisión de un
duplicado, presentando la respectiva denuncia policial. Los costos del
duplicado serán asumidos íntegramente por el tra bajador.
Artículo 17.- EXTINCION DEL VÍNCULO LABORAL
En la terminación de la relación laboral, cesan definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador como las de la Empresa, pudiendo
concluir el vínculo laboral por los siguientes motivos:
a) Renuncia del trabajador.
b) Despido del trabajador, en los casos permitidos por la ley.
c) Resolución del contrato de trabajo.
d) Jubilación del trabajador.
e) Fallecimiento del trabajador.
f) Invalidez absoluta permanente del trabajador.
g) Por mutuo acuerdo entre el trabajado r y la Empresa.
h) Cumplimiento o vencimiento del contrato temporal.
i) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
Según la naturaleza del hecho que ponga fin a la relación laboral, se
aplicarán las disposiciones legales o convencionales que se encuentren
vigentes.
Artículo 18.- RENUNCIA.
En caso que el trabajador decida poner término a su relación laboral,
deberá cursar una carta a la Empresa, dirigida a su Jefe Directo con
copia a Recursos Humanos, comunicando su decisión de renunciar,
con una anticipación no menor a treinta (30) días calendarios anteriores
a la fecha de cese.
La decisión sobre la exoneración total o parcial del plazo de pre -
aviso, por propia iniciativa de la empresa o a pedido del trabaja dor,
corresponderá al Jefe del área en que el trabajado r estuviera laborando
al momento de la renuncia, en coordinación con Recursos Humanos y
49
le deberá ser comunicada al trabajador por escrito dentro del plazo
legal.
Artículo_19.- DESPIDO.
El despido del trabajador se podrá originar por causas relacionadas
con su capacidad o conducta, siguiendo los procedimientos establecidos
en la legislación vigente y que regulan la materia.
Artículo 20.-
Cualquiera que sea el motivo que determine el término de la relación
laboral de un trabajador con la Empresa, ambos reconocerán,
aceptarán y cumplirán a cabalidad todas las disposiciones legales
vigentes en materia de carácter laboral.
Al cese del vínculo laboral y antes que el trabajador se retire
definitivamente de la empresa, deberá cumplir con devolver todos los
activos que se le hubiere entregado para el desarrollo de sus funciones,
incluido el carnét o fotocheck. En caso que el trabajador no cumpla
con la devolución del fotocheck y de los demás activos, o estos cuenten
con daños ocasionados por la falta de cuidado ordinario, deberá pagar
a la Empresa el valor de los mismos.
CAPITULO III
CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 21.-
El contrato con los trabajadores puede ser verbal o escrito y da origen
a la relación laboral.
El inicio de la relación laboral se produce en la fecha en que el trabajador
inicia sus labores de manera efectiva, la misma que se hará constar
en:
El contrato de trabajo escrito, de ser el caso.
En la planilla de remuneraciones de la Empresa.
En la boleta de pago.
Ello, independientemente se trate de un contrato de trabajo sujeto a
modalidad o de ser el caso a plazo indeterminado (indefinido).
Artículo 22.-
Los contratos de trabajo podrán ser pactados con el trabajador a
plazo indeterminado o determinado (plazo fijo), conforme lo establece
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
50
Artículo 131. -
Los trabajadores deben usar y cuidar los equipos e implementos de
seguridad, así como el vestuario y los equipos en general que se les
hayan proporcionado.
Artículo 132. -
De manera explicativa y sin que signifique recorte o limitación de
ninguna especie, a continuación se detallan, las principales reglas de
higiene y seguridad, que todos los trabajadores están obligados a
cumplir:
a) Presentarse aseado y debidamente uniformado al trabajo.
b) Velar por el permanente aseo de los servicios higiénicos que la
Empresa ha instalado y mantiene, en resgua rdo de la salud del
personal y de la higiene en general.
c) Utilizar todo el equipo de seguridad necesario, de acuerdo a la
naturaleza de sus actividades laborales .
d) No dejar objetos en el piso y conservar ordenado y limpio el lugar
donde trabaja. De este modo los empleados deberán
contribuir con mantener libres las vías de acceso o salida de las
instalaciones.
e) No dejar desperdicios, no sólo por razones de higiene, sino para
prevención de accidentes.
f) En general trabajar con una disposición y actitud orientada a la
prevención de accidentes. Así,en el supuesto que se presente un
accidente, protegerse a sí mismo y a sus compañeros de trabajo.
g) Utilizar y cuidar la ropa de trabajo y elementos de seguridad
apropiados para las labores asignadas.
h) No concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo efectos de
drogas o estimulantes.
i) No distraer la atención de otro trabajador, de forma tal que lo
exponga a un accidente.
j) No manipular ningún equipo sin estar debidamente autorizado y
capacitado para ello.
k) No fumar en el centro de trabajo, especialmente en lugares donde
exista material inflamable o cerca de ellos, ni en el interior del
edificio, oficinas y almacenes. Y en general, se deberá respetar la
voluntad y salud de los no fumadores.
l) Respetar estrictamente las leyes de tránsito cuando estén utilizando
unidades de la empresa o prestando servicios dentro de la
concesión de la empresa.
m) Al final de la jornada de trabajo, apagar máquinas, equipos
eléctricos, ventiladores, aparatos de aire acondicionado, equipos
de cómputo, con la finalidad de prevenir siniestros.
n) Tan pronto como un trabajador se percate de un incendio o de
situación de peligro dentro de la empresa, deberá adoptar todas
11
Articulo 125.-
Es facultad de la Empresa, velar por la sa lud del personal, en
concordancia con el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo;
por lo que podrá realizar exámenes médicos antes, durante y al término
de la relación laboral, siendo obligación del personal someterse a los
mismos en el momento que la empresa estime conveniente.
Los resultados de los exámenes médicos serán informados a los
trabajadores con la debida confidencialidad.
No se puede obligar a los trabajadores, salvo autorización escrita del
mismo, para la toma de exámenes toxicológicos y de VIH (SIDA).
Artículo 126.-
La Empresa en lo posible promoverá entre sus trabajadores una cultura
de prevención de enfermedades: para tal efecto implementará
programas específicos.
Artículo 127. -
La Empresa, en cumplimiento a las nornias legales vigentes brinda
apoyo a la madre trabajadora, para la atención de los hijos lactantes.
CAPÍTULO XVIII
SEGURIDAD E HIGIENE
Artículo 128. -
La Empresa, en cumplimiento de la Legislación Laboral vigente, y el
Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo, adopta las medidas
de Seguridad e Higiene Ocupacional con la finalidad de preservar la
vida y la salud de sus trabajadores, en el desempeño de sus labores
durante su permanencia en las instalaciones de la Empresa. Asimismo,
proporciona a sus trabadores los equipos de protección, necesarios
para el cabal desempeño de sus labores
Artículo 129_.. -
Los trabajadores están obligados a cumplir con las medidas de
Seguridad e Higiene Ocupacional establecidas en las disposiciones
vigentes y el Reglamento, y quienes la infrinjan están sujetos a sanción
administrativa yjo pecuniaria por los perjuicios ocasionados en las
instalaciones, equipos yjo maquinarias.
Artículo 130. -
Es responsabilidad de todos los trabajadores velar por el cuidado y el
aseo de todas las instalaciones de la Empresa; asimismo, es igualmente
responsabilidad de todos los trabajadores velar porque su zona de
trabajo se mantenga limpia y libre de materiales y desperdicios.
48
Los tres primeros meses de servic io, de todo trabajador serán
considerados como periodo de prueba, salvo estipulación contractual
distinta conforme a los dispositivos legales vigentes. Esta disposición
se refiere tanto a los contratos sujetos a modalidad como a los
celebrados a plazo indeterminado; sa lvo que las partes pacten un
período mayor.
Para el caso del personal de Dirección y los que sea n considerados
como Trabajadores de Confianza, el referido período de prueba,
conforme a ley, podrá ser extendido hasta doce y seis meses
respectivamente.
Artículo_23.-
Los contratos de trabajo a plazo determinado (plazo fijo), deberán
ser suscritos por la Empresa y el Trabajador y serán puestos en
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo conforme a la
legislación vigente.
Artículo 24.-
EI contrato de trabajo contendrá, a lo menos las estipulaciones
siguientes:
a) Lugar y fecha del contrato.
b) Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad
y domicilio, estado civil, y fecha de ingreso del tra bajador.
e) Sede y ciudad donde debe prestarse.
d) Monto y período de pago de las remuneraciones.
e) De resultar pertinente, la duración y horario de la jornada semanal
de trabajo, salvo que en la Empresa existiese el sistema de
trabajo por turnos, que serán determinados por la empresa.
f) Plazo del contrato.
g) Beneficios adicionales u otras prestaciones.
Artículo 25.-
Cualquier modificación de las condiciones o estipulaciones del contrato
de trabajo vigente, deberán constar en un documento anexo (Adenda)
y requerirá las firmas de las partes en señal de conformidad y
aceptación.
Artículo 26.-
Al incorporarse un trabajador a la Empresa, pasará por un proceso
de Inducción programado por Recursos Humanos, con el objeto de
darle a conocer el negocio y la propia Empresa (sedes,
clientes, stakeholders), las condiciones laborales (relacionadas con
el horario de trabajo, forma de pago, reglamentarias), y
aspectos medioambientales y de seguridad y salud laboral, entre
otros.
13
Igualmente y por intermedio de su Jefe directo, el Trabajador recibirá
las instrucciones de forma verbal y/o escrita en aspectos relacionados
con las funciones y responsabilidades que le serán asignadas.
Artículo 27.-
El trabajador al ingresar a laborar a la Empresa, recibirá adicionalmente
al texto del presente Reglamento Interno de Trabajo, un ejemplar del
Reglamento de Seguridad y Salud laboral, así como otros documentos
que se considere pertinentes, que le serán proporcionados por Recursos
Humanos con el fin de conocer sus derechos y obligaciones.
Artículo 28. -
El trabajador no podrá dedicarse ni prestar servicios, directa o
indirectamente, para un tercero que realice actividades iguales o
semejantes a las que realiza La Empresa yfo cualquier empresa e
institución vinculada o relacionada a ella, salvo autorización expresa y
por escrito de La Empresa.
CAPITULO IV
JORNADA DE TRABAJO, ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y
PERMANENCIA
Artículo 29.-
La jornada de trabajo, diaria o semanal, así como el horario de trabajo
serán fijados y modificados por la Empresa de acuerdo a sus
necesidades y a la naturaleza de las labores, dentro del marco legal
vigente y conforme a los alcances del poder de dirección del que es
titular en tanto es empleador.
La Empresa podrá establecer jornadas atípicas, acumulativas,
alternativ.as, rotativas, flexibles, compensatorias, así como horarios
de trabajo diferenciados entre otros, en función de sus necesidades,
siempre respetando la jornada máxima establecida por la ley.
Articulo 30.-
Están exentos y no se encuentran comprendidos en la jornada máxima
de trabajo, los trabajadores siguientes:
a) Trabajadores de Dirección, conforme a los lineamientos que
establece la Empresa.
b) Trabajadores de confianza no sujetos a fiscalización inmediata; es
decir, aquellos trabajadores que realizan sus labores sin supervisión
inmediata de la Empresa y que hayan sido identificados
plenamente.
e) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, debido a que
realizan sus labores o parte de ellas parcial o totalmente fuera de
su centro de trabajo, acudiendo a él sólo para dar cuenta de
su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
14
Artículo 119. -
El trabajador está obligado a informar a Recursos Humanos sobre
cualquier eventualidad que pueda alterar el normal desarrollo y la
finalidad de la formación a la que asiste.
Asimismo, el trabajador está obligado a efectuar las evaluaciones de
los cursos a los que asista, conforme a los formatos establecidos .
Artículo 120. -
Cuando se le requiera un Informe sobre la formación recibida, el
trabajador está obligado a presentarlo de la manera que su Jefe Directo
lo solicite. Igualmente, el trabajador deberá prestar su colaboración
como instructor de la formación recibida cuando Recursos Humanos
se lo solicite.
Artículo 121.-
El material didáctico, sean estos separatas, libros, medios magnéticos
u otro tipo de documentos recibidos en la capacitación, no es propiedad
exclusiva del trabajador; cuando se le requiera deberá compartirlo
con Recursos Humanos para que sea difundido entre otros
trabajadores.
CAPÍTULO XVII
BIENESTAR SOCIAL
Artículo 122. -
La Empresa, a través de Recursos Humanos, establecerá políticas de
bienestar social que permita elevar la calidad de vida de los
trabajadores, en coherencia con las políticas corporativas de propiciar
y coadyuvar la conciliación entre la vida laboral y familiar del personal.
Artículo 123. -
La Empresa, brinda el apoyo de acuerdo a las disposiciones legales
vigentes para las prestaciones asistenciales del trabajador y sus
familiares directos debidamente inscritos en los registros de la empresa.
Artículo l24.-
La Empresa, promoverá y desarrollará diferentes programas deportivos,
culturales y, en general actividades recreativas, en todas sus
modalidades, coadyuvantes al fomento de la armonía y la amistad
entre los trabajadores.
Como parte de estas actividades, los trabajadores en lo posible, deben
asistir y participar activamente, además de propiciar que otros
trabajadores se integren a los diferentes programas o actividades que
desarrolla la Empresa.
47

Artículo 113.-
Los trabajadores están obligados a recibir y firmar el cargo de los
documentos que le sean entregados, ya sea para hacer de su
conocimiento la aplicación de una determinada medida disciplinaria o
cualquier otra que la empresa le curse.
En caso de negativa, la entrega del documento se hará por conducto
notarial en el último domicilio que el trabajador haya señalado a
Recursos Humanos.
CAPÍTULO XVI
FORMACION, DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO
Artículo 114.-
Con la finalidad de lograr el permanente aumento de la productividad
laboral, elevar la calidad de trabajo e incrementar el conocimiento de
su personal; La Empresa, de acuerdo a sus necesidades, promueve la
constante y progresiva capacitación de sus trabajadores, en todos los
niveles y grupos ocupacionales. · Jornada de trabajo. A la finalización de dicho periodo, el trabajador
Artículo 115. -
La Empresa, designará de a c u e r d o a sus necesidades de
operación y funcionamiento los trabajadores que requieran
capacitación y/o entrenamiento, sea éste interno o externo.
Artículo 116. -
Todo trabajador que haya asumido el compromiso de capacitarse, lo
acreditará con su asistencia y aprobación del curso.
El empleado que desapruebe un curso de capacitación o que no asista
a éste sin autorización de la Empresa, deberá asumir los costos directos
del mismo.
Artículo 117.-
Todo trabajador que ha recibido capacitación interna o externa, se
compromete con la Empresa en señal de retribución de la inversión
efectuada, en no presentar renuncia voluntaria a la empresa dentro
del periodo que seña le expresamente la empresa en cada oportunidad.
Artículo 118.-
EI trabajador no puede decidir por cuenta propia, su retiro voluntario
de una actividad de formación que está en curso. Previamente
deberá consultarlo con su Jefe Directo y con Recursos Humanos
quienes darán las autorizaciones pertinentes.
46
Artículo 31.-
EI horario de trabajo que debe cumplirse es determinado por la Empresa
de acuerdo a ley (48 horas semanales). El trabajador tiene
derecho como mínimo a un (1) día de descanso semanal obligatorio y
se tomara preferentemente el día domingo, salvo que por razones
de fuerza mayor o por los turnos rotativos sea indispensable trabajar
en domingo lo cual será debidamente compensado en cualquier día
de la semana de mutuo acuerdo.
Artículo 32.-
La e mpresa tiene establecido horarios de trabajo especiales que
requieren atención continua e ininterrumpida. En consecuencia, dichos
horarios constituyen condiciones de trabajo de ineludible cumplimiento
Artículo 33.-
Durante su jornada de trabajo, los trabajadores tendrán una
interrupción para efectos de tomar su alimentación principal o
refrigerio de 45 minutos para personal administrativo y de 60
minutos para personal operativo, tiempo que no forma parte de la
reanudara sus labores de inmediato respetando los horarios
establecidos, registrando su salida y reingreso en el sistema que la
Empresa tiene establecido.
Artículo 34.-
Par efectos del control de asistencia y puntualidad, el trabajador está
obligado a registrar su asistencia con el respectivo fotocheck, en los
medios que para tal fin ha implementado la Empresa, debiendo registrar
las horas de llegada y salida del centro de trabajo. Están expresamente
exonerados quienes son personal no sujeto a fiscalización.
El trabajador estará sujeto a los procedimientos de comprobación de
su permanencia en el trabajo en concordancia con los dispositivos
que sobre el particular dicte Recursos Humanos, así como a los informes
que reporte la Jefatura respectiva.
El trabajador que no· registre su ingreso y salida, será considerado
inasistente.
Artículo 35.-
Cada trabajador deberá registrar personalmente su ingreso y salida
del centro de trabajo, por lo que constituye falta grave registrar la
asistencia de otro trabajador o hacer registrar la suya por otra persona.
Asimismo, cualquier infracción al control de asistencia, será motivo de
las sanciones que se establezcan para estos efectos en el presente
RIT.
15
Artículo 36.-
La Empresa fija en forma excepcional una TOLERANCIA de diez
(10) minutos para el ingreso a sus labores; sin embargo, aquellos
trabajadores que registren su asistencia dentro de la tolerancia,
incurrirán igualmente en TARDANZA. La Empresa se reserva el derecho
de autorizar el ingreso del trabajador si llega vencido los diez minutos
de tolerancia.
Artículo 37.-
Si el trabajador en un período de treinta días calendarios acumula
más de cinco tardanzas, Recursos Humanos en coordinación con la
jefatura directa aplicará las sanciones correspondientes
En caso de reiterancia en la infracción mencionada en el párrafo anterior,
a pesar de la imposición de sanciones disciplinarias previas, la Empresa
podrá aplicar la sanción más severa que la Ley establece.
Artículo 38.-
Durante su jornada de trabajo, los trabajadores no podrán abandonar
sus puestos de trabajo, ni distraerse en otros intereses distintos de su
labor. Las únicas excepciones al abandono del puesto de trabajo, son
la existencia de una emergencia y las autorizaciones previas y expresas
del Jefe Inmediato Superior.
El abandono injustificado del centro de trabajo estará sujeto a la
aplicación de los descuentos correspondientes y a la sanción por medida
disciplinaria.
Articulo 39.-
Teniendo en cuenta la naturaleza del cargo que desempeña el
trabajador, si por razones de trabajo o de índole personal tuviera que
retirarse de su puesto de labores, deberá ponerlo previamente en
conocimiento de su Jefe de Area, indicando las razones que justifiquen
su ausencia y el lugar al que se dirige.
Articulo 40.-
EI control de asistencia y puntualidad será efectuado directamente
por el Jefe Inmediato, mediante la observación de la concurrencia y
permanencia de los trabajadores a sus órdenes durante las horas de
trabajo, informando a su respectivo Jefe de Area sobre cualquier
anomalía al respecto, a fin de que esta a su vez lo haga de conocimiento
de Recursos Humanos.
Articulo 41.-
Los feriados nacionales y regionales no laborables fijados por Ley,
serán de descanso obligatorio para todos los trabajadores, excepto
para el personal que labora en la modalidad de Turno. La labor
16
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
f) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. Se recurrirá a la autoridad policial para
que preste su concurso en la verificación de tales hechos;
la negativa del Trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
g) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerarquice o de otros Trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
h) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, equipos, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la Empresa o en
posesión de esta.
Asimismo, dañar por negligencia o usar de manera inadecuada
las herramientas, equipos, implementos, servicios y/o utensilios
de la empresa o de cualquier tercero relacionado con las
operaciones de la compañía.
i) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, (hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso), la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada .por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Articulo 112.-
Todas las amonestaciones escritas y las sanciones que se apliquen a
un trabajador, se archivarán en su File personal y serán tomadas en
cuenta como parte de su récord. Asimismo, las suspensiones sin goce
de remuneraciones y el despido serán puestos en conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, de considerarlo pertinente.
45
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
Trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
e) La negativa injustificada del Trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
Son causas justas de despido vinculadas a la conducta del Trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso; y,
e) La inhabilitación del Trabajador
Artículo 111.-
Conforme a la ley vigente y a las disposiciones establecidas por la
Empresa constituyen faltas graves las siguientes, las mismas que se
transcriben en sus aspectos esenciales:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
b) Se incluye en este supuesto, dejar el puesto de trabajo sin esperar
el relevo correspondiente y, de ser el caso, sin haber recibido la
autorización respectiva.
c) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social del Empleo, quien
podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.
d) La apropiación consumada o frustrada de implementos, bienes,
insumas o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
e) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la Empresa; la información falsa al empleador
44
efectuada en día feriado será compensada de acuerdo a los convenios
y dispositivos legales vigentes.
Queda expresamente establecido, que cualquier feriado que conceda
el Gobierno aleatoriamente y que sea compensable, no generara la
obligación por parte de la empresa de pago adicional alguno, cuando
el trabajador labore en dicho día por razones del servicio .
Artículo 42.-
EI personal que labora en la modalidad de turno, deberá respetar la
programación efectuada, no abandonará el puesto o lugar de trabajo,
en tanto no llegue su reemplazo y, si tardara más de media hora,
'· deberá comunicar inmediatamente al Coordinador y/o Jefe según sea
el caso para que se adopten las medidas pertinentes.
El trabajador deberá proporcionar a su reemplazante el informe de las
ocurrencias producidas dentro del turno que laboró.
Artículo 43.-
Los trabajadores deberán presentarse en su puesto de trabajo en
forma sobria; el aseo personal y el cambio de ropa de trabajo deberán
efectuarlo antes de iniciar su jornada de trabajo. El Jefe inmediato
será responsable del cumplimiento de esta disposición. En el caso
del personal femenino, al cual eventualmente se le proporcione
uniforme, es obligación registrar su ingreso con este puesto y lista
para iniciar sus labores de inmediato, así como para concluir su
jornada.
Artículo 44.-
Ningún trabajador de la Empresa puede permanecer dentro de sus
instalaciones, después de su jornada de trabajo, salvo que tenga
autorización escrita o permiso especial para ello. La empresa podrá
tomar las medidas pertinentes, conducentes para que el trabajador
no permanezca fuera de su jornada laboral en el centro laboral.
CAPÍTULO V
AUSENCIAS - PERMISOS - LICENCIAS
Artículo 45. -
La ausencia al trabajo origina el incumplimiento de la principal
obligación del trabajador, que es la prestación del servicio y, por lo
tanto, relevan a la Empresa, de su obligación de abonar la remuneración
correspondiente y de su aplicación para el cómputo del record
vacacional y demás beneficios sociales, salvo los casos de excepción
que señala la ley.
17
Artículo 46.-
Toda ausencia al trabajo debe ser comunicada al Jefe directo el mismo
día, y su justificación deberá ser acreditada dentro del tercer día hábil
de producida. Será responsabilidad del Jefe directo informar,
inmediatamente de conocido el hecho, a Recursos Humanos a fin de
que éste, si lo considera conveniente, pueda realizar las verificaciones
del caso. Paralelamente y de considerarlo pertinente, el trabajador
podrá informar además a Recursos Humanos.
En caso de que el trabajador no justifique sus ausencias, estas se
considerarán como días no laborados para todo efecto legal y se
tomarán las medidas disciplinarias y correctivas pertinentes.
Cuando resulte imposible que el trabajador informe personalmente su
ausencia al centro laboral, deberá hacerlo por intermedio de un familiar
o un tercero en el mismo plazo señalado anteriormente.
En el caso de los descansos médicos, el trabajador está obligado a
presentar la documentación original que certifique dicha condición;
entregándolo a Recursos Humanos (Bienestar Social) en un plazo no
mayor a las 48 horas de emitido.
Artículo 47.-
La Empresa calificará la ausencia del trabajador, como justificada o
injustificada, de acuerdo con los medios de prueba concretos, la misma
que determinará el abono de la remuneración correspondiente.
Artículo 48.-
La empresa está facultada a otorgar permisos al trabajador para
ausentarse del Centro de Trabajo por motivos particulares . Su
autorización estará sujeta a las necesidades propias del trabajo y a las
limitaciones establecidas para atender asuntos personales debidamente
justificados y calificados. Las horas dejadas de laborar deberán ser
compensadas.
Artículo 49.-
Se considera licencias, las que provienen de mandato legal o
convencional; así como de la voluntad unilateral de la empresa. En
tanto que, permiso, es la ausencia del trabajador en horas de trabajo,
por razones debidamente justificadas, y siempre que cuente con el
conocimiento y consentimiento expreso de la Gerencia a la cual
pertenece.
Artículo 50. -
El otorgamiento de licencias o permisos es facultad de la Empresa y
para su concesión se deberá tener en cuenta: el Reglamento Interno
de Trabajo, la Legislación Laboral vigente y la disponibilidad en el
18
21. Hacer uso indebido de equipos, maquinarias y vehículos para
labores ajenas al trabajo.
22. Hacer mal uso de los materiales de la Empresa desperdiciándolos
o para fines ajenos a la labor que desempeña.
23. Disminuir el ritmo de trabajo o suspenderlo sin una causa
debidamente justificada o sin autorización, salvo que sea deliberada
y reiterada, lo que está tipificado como causal de despido.
24. Negarse a recibir y otorgar cargo de recepción de las
comunicaciones internas que curse la Empresa.
25. Extraer, divulgar, ocultar, borrar, alterar o destruir información o
procedimientos de la Empresa contenidos en los equipos o registros
a su cargo, o de otros empleados, sin la debida autorización.
26. Incurrir en actos contrarios a la moral y buenas costumbres dentro
del centro de trabajo.
27. Dormir en el centro de trabajo.
28. Dedicarse en horas de trabajo a actividades distintas a las
encomendadas, descuidando el cumplimiento de las obligaciones
de trabajo.
29. Incumplir con la obligación de efectuar los reportes requeridos.
30. No reportar la comisión de actos ilegales que por su naturaleza
ocasionen descrédito a la Empresa o/a los Trabajadores en general.
31. Simular enfermedad.
32. No asistir a los cursos de formación, capacitación y/o entrenamiento
dispuestos por la Empresa.
33. Incumplimiento o resistencia a cumplir las órdenes dispuestas por
los jefes con relación a su trabajo. Negarse a dar información a
sus superiores, consecuencia de su trabajo.
34. Proporcionar información falsa en forma intencional a sus superiores
o compañeros sobre asuntos laborales y/o técnico- administrativos
de su competencia, siempre que ello no origine consecuencias
graves.
35. Siempre que no sea reiterada, omitir información relevante de la
empresa hacia organismos vinculados o al empleador, que puedan
originar una sanción administrativa yjo pecuniaria para la
institución. .
36. Practicar actividades políticas partidarias en el centro de trabajo,
o utilizar el correo electrónico para tales fines.
37. Reincidir en cualquiera de las conductas sujetas a sanción de
amonestación .
38. Otros que la ley faculte.
Artículo 110.- DEL DESPIDO:
El despido del trabajador puede obedecer a causas justas relacionadas
con su capacidad o con su conducta. Son causas justas vinculadas a
la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
43
 1. Incurrir en negligencia que implique entorpecimiento leve del
normal desarrollo de las labores.
2. Incumplir con la obligación de permanecer en guardia pasiva o
de turno en la Empresa, en las oportunidades en que, conforme
a un calendario previamente elaborado, el Trabajador se
encuentra en dicha condición.
3. Impedir manifiestamente y en cualquier forma a los demás
Trabajadores el cumplimiento de sus obligaciones.
4. Efectuar operaciones de usura y compra venta en el interior del
centro de trabajo.
5. Causar negligentemente daños leves en la propiedad de la
Empresa.
6. Introducir personas extrañas al centro de trabajo sin permiso escrito
de la Empresa.
7. Fumar en los lugares del centro de trabajo
8. Incurrir en tardanzas frecuentes.
9. Incurrir en inasistencias injustificadas en número menor al tipificado
como causal de despido.
10. Incurrir en deliberada falta de colaboración.
11. Faltar, amenazar, injuriar, difamar, insultar u ofender en forma
verbal o escrita a sus superiores y/o compañeros de trabajo, dentro
del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
12. Incurrir en actos contrarios al trato debido a los compañeros de
trabajo, o a los miembros de cualquiera de las empresas que
presten servicios a CORPORACIÒN VALCON SAC, o a los
clientes de la Empresa.
13. Registrar deliberadamente el control de asistencia de otro
Trabajador o solicitar a otro registrar la propia.
14. Negarse a trabajar horas extraordinarias en situaciones de
emergencia, a pesar de haber sido solicitado por sus superiores.
15. Concurrir al centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo la
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, siempre que
ello no revista la reiterancia o excepcional gravedad tipificada
como causal de despido.
16. Participar en juegos de cualquier naturaleza en h o r a s de trabajo
o participar o dedicarse act1va o pasivamente en juegos de invite y/o
azar en el centro de trabajo.
17. Incumplimiento o resistencia a cumplir las órdenes dispuestas por
los jefes con relación a su trabajo, siempre que ello no origine
consecuencias graves.
18. Negarse a dar información relativa al trabajo cuando sea solicitado
por sus superiores.
19. Negarse a abrir casilleros o guardarropas y/o su vehículo, cuando
sea solicitado, siempre que ello no implique especial gravedad.
20. Manejar u operar equipos, maquinarias o vehículos sin estar
autorizado para ello.
20
servicio, con la finalidad de no afectar el normal desarro llo de las
actividades de la empresa.
Aquellas licencias y permisos que no estén regulados por norma
específica, deberán solicitarse con una anticipación razonable, al jefe
inmediato, quien coordinará con Recursos Humanos.
Las demás licencias y /o permisos seguirán el procedimiento de acuerdo
a la normativa aplicable, siempre con comunicación previa a la Gerencia
respectiva y con autorización de Recursos Humanos.
Artículo 51.-
Las licencias por enfermedad, maternidad (pre y post natal) y
paternidad, se otorgarán de acuerdo a la Legislación Laboral vigente.
Para el caso de las licencias por enfermedad y maternidad, el trabajador
deberá sustentar debidamente y con el Certificado Médico, suscrito
por el Médico o Especialista, el día o los días que deberá permanecer
con el respectivo descanso.
Artículo 52.-
La Empresa, podrá disponer el envío de un médico al domicilio del
trabajador siempre que lo estime conveniente; o también envío de
visitas domiciliarias de la Asistenta Social al trabajador que esté acogido
a una licencia médica.
Si algún trabajador tuviere una enfermedad que requiera de una terapia
especial, la Empresa le proporcionará, hasta donde resulte posible,
todas las facilidades que sean posibles para que el trabajado r cumpla
con su tratamiento médico a objeto de obtener su rehabilitación total.
CAPITULO VI
DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Artículo 53. -
En los casos que corresponda, se considera trabajo en sobretiempo,
aquel que excede de la jo rnada ordinaria vigente que le corresponda
realizar. El sobretiempo se podrá realizar en forma previa o posterior
a la jornada habitual de trabajo.
Es política de la Empresa que todas sus actividades se cumplan dentro
del horario y jornada de trabajo establecidos, no obstante ello, y de
manera excepcional podrá solicitar la realización de trabajos en
sobretiempo.
41

A tal efecto es indispensable contar con la autorización escrita de las
jefaturas correspondientes para poder realizar labores en horas extras,
las cuales deben ser registradas en el medio de control que se encuentre
utilizando la Empresa para que sirva como sustento.
Articulo 54.-
El trabajo en sobretiempo es, por su propia naturaleza, facultativo;
salvo en los casos establecidos por ley. Es facultad de la Empresa,
determinar el trabajo en sobretiempo de acuerdo a sus necesidades.
En tal sentido la Empresa no se encuentra obligada a autorizar trabajo
en sobretiempo a sus trabajadores.
La prestación de trabajo en sobretiempo es voluntaria, sin embar o,
si un trabajador se compromete a laborar en sobretiempo o en d1as
feriados no laborables, queda obligado a cumplir con su compromiso
y su inasistencia constituye falta sujeta a medida disciplinaria, salvo
en los casos de fuerza mayor debidamente justificados.
Articulo 55.-
La sola permanencia voluntaria del trabajador en la Empresa, con
anterioridad a la iniciación o con posterioridad a la terminación de la
jornada de trabajo, no constituye trabajo en sobretiempo, sino que
deberá acreditarse la efectiva prestación de sus servicios.
Se considerará falta laboral, la prestación voluntaria del trabajador, de
servicios en sobretiempo que no cuenten con disposición expresa o
autorización de las jefaturas correspondientes. Será responsabilidad
del Jefe Directo tomar las medidas necesarias para que se cumpla
esta disposición .
Artí_culo_5..6.-
El trabajo en sobretiempo no podrá ser autorizado para compensa r
faltas o tardanzas .
Asimismo, no será trabajo en sobretiempo las horas trabajadas en
compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya
sido solicitada por el trabajador y autorizada por el empleador.
Artículo 57. -
La autorización para realizar trabajos extraordinarios, sólo procederá
para atender necesidades o situaciones temporales de la Empresa o
para ejecutar trabajos no programados de suma urgencia y de
naturaleza excepcional.
42
5. Desempeñarse con negligencia leve en el trabajo.
6. No actualizar dentro del plazo establecido en el presente RIT los
datos personales ·que sufran variaciones durante la vigencia del
contrato de trabajo.
7. Incurrir esporádicamente en tardanzas.
8. Incurrir en inasistencia injustificada de un día en forma no
frecuente.
9. Faltar el respeto en menor grado a sus compañeros o el personal
jerárquico.
10. Realizar, dentro de las instalaciones de la Empresa, actividades
no vinculadas con el contrato de trabajo y/o no autorizadas
debidamente por el Jefe correspondiente, tales como actividades
mercantiles, negocios, rifas, entre otros.
11. Utilizar las instalaciones de la empresa a efectos de colocar
propaganda o afiches en las paredes.
12. No usar el uniforme, la ropa de trabajo y/o los equipos de protección
que proporciona la Empresa, o utilizarlos de modo inadecuado.
13. Usar en forma indebida e incorrecta los servicios higiénicos,
vestidores y casilleros instalados en el centro de trabajo.
14. No cumplir debidamente las órdenes impartidas por el supervisor
o por el personal al que la Empresa le ha delegado facultades
jerárquicas.
15. Observar conducta impropia en el trabajo, tales como, ingerir
alimentos en lugares no auto rizados o expresarse en forma
desmedida o inapropiada o no cumplir con los requisitos de
vestimenta o apariencia personal dispuestos por la Empresa.
16. No cumplir el compromiso previamente acordado de prestar
servicios en calidad de sobretiempo, sea éste antes o después de
la jornada de trabajo o en día de descanso, salvo causa de fuerza
mayor debidamente comprobada.
17. No cumplir con registrar su asistencia al ingresar o salir de las
instalaciones, de acuerdo a sus funciones yj o a la calidad de
trabajador fiscalizado o no.
18. Registrar el ingreso pero no incorporarse a sus labores de forma
inmediata.
19. No cumplir con las obligaciones a su cargo, conforme a lo previsto
en el presente RIT, en casos que no revistan gravedad .
20. Otros, conforme a ley.
Artículo 109.- DE LAS SUSPENSIONES:
Serán causales de suspensión sin goce de remuneración, la infracción
al Reglamento en casos no tipificados como causal de amonestación
o que en esos mismos supuestos se trate de situaciones que revistan
mayor gravedad yjo que adicionalmente se incurra en alguna de las
siguientes fa ltas:
19
Artículo 105. -
La sanción laboral es independiente de las consecuencias penales y
civiles que pudieran surgir de la acción que origina la falta .
Artículo 106-
Serán consideradas como infracciones y/o faltas laborales, las acciones
u omisiones que conlleven el incumplimiento de normas laborales
contenidas en disposiciones legales de carácter general, en el presente
RIT y en cualquier otra política o directiva de la Empresa.
Artículo 107.-
Corresponde al Jefe Directo en estrecha coordinación con el Gerente
del área y Recursos Humanos, imponer la aplicación de medidas
disciplinarias, para lo cual deberá tomarse en cuenta lo siguiente:
a) Actuar con inmediatez y oportunidad, desde que se conoce el
caso.
b) Considerar la naturaleza de la falta, antecedentes y circunstancias
en las que fue cometida, responsabilidad del trabajado r y, de ser
el caso, el perjuicio económico para la Empresa.
e) El nivel jerarquice del trabajador dentro de la Empresa.
Las faltas en que puedan incurrir los trabajadores, así como las
medidas disciplinarias o sanciones a que den lugar, son
independientes de_ las implicancias y responsabilidades de
carácter civil o penal, a que hubiere lugar.
Los artículos 109 y 110, del presente RIT, consignan a título enuncia tivo
más no limitativo, supuestos que dan lugar a amonestación y
suspensión; razón por la cual, toda conducta aná!oga o simjlar
que constituya falta laboral, podrá ser igualmente sancionada.
Asimismo, el artículo 112, detalla las faltas graves que prevé la
Legislación como causa justa de despido
Artículo 108.- AMONESTACIONES
Se aplicará una amonestación por escrito cuando el Trabajador omita
el cumplimiento del presente Reglamento y/o cometa adicionalmente
una de las siguientes faltas que como referencia se señala a
continuación:
1. No cumplir debidamente las órdenes e instrucciones que le
impartan sus superiores. . . .
2. Retirarse del centro de trabajo antes de la hora establecida, sin
contar con el respectivo permiso.
3. Ausentarse de su lugar de trabajo sin la autorización debida.
4. Incurrir en actitudes que resienten la disciplina, la moral o las
buenas costumbres en el trabajo.
40
Artículo 58---
EI trabajo extraordinar io autorizado expresamente, será remunerado
de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente sobre la materia
y/o compensado con descanso físico previo acuerdo entre el trabajador
y el empleador.
El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con
el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar
por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo
pacto en contrario.
Artículo 59.-
En caso que el trabajador realice horas en sobretiempo a ser
compensadas en otro día de la semana o del mes calendario siguiente,
de acuerdo a ley; la compensación se dará «hora por hora», sin recargo
de ninguna clase, lo que significa que en este caso el trabajo en
sobretiempo se compensa con descanso por igual tiempo o su
equiva lente.
CAPITULO VII
VACACIONES
Artículo 60.-
En cumplimiento de lo dispuesto en la Legislación Laboral vigente, la
Empresa otorgará a sus trabajadores treinta (30) días calendario de
descanso vacacional por cada año completo de servicios a la Empresa.
Todo trabajador de la Empresa que reúna los requisitos establecidos
por ley, tiene derecho a gozar del periodo anual de vacaciones, de
acuerdo al Rol Vacacional que establece la Empresa, por intermedio
de Recursos Humanos.
Artículo 61.-
Cuando el ingreso de un trabajador no coincida con el primer día útil
del año calendario, se podrá calcular el pago vacacional y el consecuente
descanso físico de manera proporcional al tiempo trabajado en dicho
año, considerando el dozavo y treintavos del periodo de descanso
vacacional regula los mismos que se aplicarán en el año calendario
siguiente.
Artículo 62.-
La oportunidad de goce del descanso físico vacacional es fijada de
común acuerdo entre las partes en el Rol Vacacional que para, tal fin
distribuirá la Empresa en el mes de noviembre de cada año, debiéndose
conciliar en lo posible, las necesidades de funcionamiento de la empresa
21
con el interés del trabajador. A falta de acuerdo, la Empresa decidirá
la fecha a partir de la cual el trabajador gozará de su descanso físico
vacacional.
El rol vacacional podrá ser modificado por la Empresa por razones de
servicio justificadas.
De darse el caso, ésta se producirá con el consentimiento expreso del
trabajador y previa autorización del Gerente del área correspondiente.
La acumulación del descanso físico vacacional se hará de acuerdo a lo
señalado en la normatividad laboral vigente para estos casos.
Artículo 63. -
Todo trabajador de la Empresa, tendrá derecho a treinta (30) días
calendarios de descanso físico vacacional por cada año completo de
servicios, si cumple con el récord de días efectivos de labor que se
señala a continuación:
a) Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a
la semana, haber realizado una labor efectiva de trabajo de, por
lo menos, doscientos sesenta (260) días en dicho período.
b) Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la
semana, haber realizado una labor efectiva de trabajo de por lo
menos doscientos diez (210) días, en dicho periodo.
Artículo 64. -
Conforme a Ley, el trabajador que cumpla el récord antes mencionado,
debe disfrutar de 30 días de descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del propio trabajador,
la Empresa puede autorizar el goce vacacional en períodos que no
podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.
La empresa no autoriza la acumulación de vacaciones, salvo situaciones
excepcionales, debidamente autorizadas por la Gerencia respectiva y
Recursos Humanos, en las cuales se procederá de acuerdo a lo
establecido por la legislación laboral vigente .
Las Jefaturas y/o Gerencias respectivas se encargarán de informar en
el último trimestre del año a Recursos Humanos el record vacacional
de cada trabajador, y velarán porque se dé estricto cumplimiento a los
descansos programados.
Artículo 65.-
El descanso físico vacacional no podrá ser otorgado cuando el
trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta
disposición no será de aplicación, si la incapacidad sobreviene
durante el período vacacional.
22
el personal jerárquico. Será aplicada por el Jefe Directo del
trabajador con el apoyo de Recursos Humanos.
e) Suspensión de labores sin goce de haber.- Es la medida
correctiva que se aplica en caso de transgresiones de cierta
gravedad o por violaciones más serias de las normas, o las órdenes
dispuestas por el personal jerárquico y/o disposiciones establecidas
por la Empresa.
Esta sanción consiste en la separación temporal del trabajo sin
derecho a percibir remuneraciones durante el plazo de suspensión,
,. y se hace efectiva por el número de días que las circunstancias
determinen, con sujeción a los criterios de razonabilidad. Será
aplicada por el Jefe Directo con el apoyo de Recursos Humanos.
d) Despido por Falta Grave.- Es la separación definitiva del
trabajador y se aplica cuando se produce cualquiera de las causales
previstas en la ley, lo cual, exime a la empresa de pago alguno
por concepto de indemnización. Compete a Recursos Humanos la
aplicación de la separación definitiva del trabajador en coordinación
con la gerencia pertinente.
Artículo 102. -
El orden a que se refiere el artículo anterior, si bien establece una
graduación de severidad, de ningún modo significa que se seguirá
necesariamente esa misma progresión al momento de hacer uso de
la facultad disciplinaria.
Artículo 103.-
Las jefaturas correspondientes, previa coordinación con Recursos
Humanos, están facultadas para aplicar las amonestaciones verbales
y/o escritas, remitiendo copia de lo actuado a dicha dependencia.
Asimismo, Recursos Humanos, tiene la responsabilidad y atribución
directa para disponer la suspensión sin goce de remuneraciones al
personal involucrado en la falta. Si se tratara de despido, deberá contar
con la conformidad de la Gerencia General, cumpliendo para ello los
procedimientos pertinentes establecidos en la normatividad legal
vigente para tal fin.
Artículo 104.-
La Empresa se reserva el derecho de hacer de conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, las sanciones que imponga, en
concordancia con lo establecido por las normas legales vigentes.
39
logre un clima laboral favorable, para garantizar los objetivos
empresariales.
En tal sentido, es función y responsabilidad de la Empresa y los
trabajadores, velar por la disciplina como condición necesaria e
indispensable para el normal y armonioso desenvolvimiento del trabajo.
Artículo 99. -
Las sanciones disciplinarias, salvo el despido, tienen por finalidad
brindar al trabajador la oportunidad de corregir su falta.
Artículo lOO.-
Tomando en consideración que la empresa otorga de modo oportuno
a todos sus trabajadores el Reglamento Interno de Trabajo, se presume
que los mismos tienen pleno conocimiento del contenido del referido
documento. En ese sentido, el desconocimiento de la norma no impide
la aplicación de la sanción disciplinaria correspondiente.
Artículo 101. -
La Empresa, establece cuatro clases de sanciones disciplinarias que
se aplicarán en los casos de infracción de las normas internas y de la
Legislación vigente .
Mientras se efectúe la investigación de una falta, el trabajador puede
ser relevado transitoriamente de cumplir con sus obligaciones
habituales, o asignarle el cumplimiento de solo una parte de ellas, sin
afectar su remuneración. Esta situación no significará la aplicación de
una medida disciplinaria.
En tal sentido y luego de evaluar la gravedad de la falta cometida o de
la repercusión que ésta pueda tener sobre el desenvolvimiento de las
actividades institucionales, la categoría, antigüedad y antecedentes
disciplinarios del trabajador, etc., la Empresa aplicará sobre la base de
un criterio de gradualidad y de razonabilidad entre la falta cometida y
la sanción que se imponga, las siguientes sanciones, las mismas que
no deberán aplicarse en un orden específico para que sean válidas:
a) Amonestación Verbal.- Es la medida correctiva que se aplica
cuando la falta sea primaria, leve y no revista gravedad. Será
aplicada por el Jefe Directo del trabajador, con el apoyo de
Recursos Humanos.
b) Amonestación Escrita.- Es la medida correctiva que se aplica
cuando hay reincidencia en la comisión de faltas primarias y leves
o de transgresiones de importancia contra las normas legales yjo
los reglamentos de la Empresa o las disposiciones impartidas por
38
Asimismo, no se computará como parte del período vacacional el
descanso por licencia pre y post natal, licencia por paternidad y los
descansos otorgados por convenio colectivo, que coincidan con el
mencionado descanso.
CAPITULO VIII
REMUNERACIONES
Artículo 66.-
Dentro de las facultades de dirección, le corresponde a la Empresa
establecer la política retributiva y la estructura salarial que se aplicará
a los trabajadores en concordancia con las políticas corporativas.
Artículo 67.-
Los trabajadores de la empresa percibirán las remuneraciones
mensuales pactadas en sus contratos de trabajo, los días 28 de cada
mes. Si la fecha de pago coincide con día sábado, domingo o feriado,
se abonará la respectiva remuneración el día útil inmediata mente
anterior a la fecha de pago.
Las remuneraciones se abonarán en la cuenta bancaria en la que el
trabajador expresamente y por escrito haya autorizado para ta l fin.
La empresa podrá otorgar un adelanto mensual de remuneraciones a
sus trabajadores, equivalente al 40% de su remuneración deducidos
los descuentos de ley. Dicho pago se efectuara los días 15 de cada
mes.
Artículo 68.-
Las remuneraciones y beneficios en dinero se reajustarán en la forma
y los períodos estipulados en los contratos de trabajo, sin perjuicio de
las modificaciones que aplique la Empresa.
La Empresa deducirá de las remuneraciones los impuestos que las
graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales
autorizadas expresamente por el trabajador, si fueren aplicables; las
obligaciones con las instituciones que la legislación faculta, así como
cualquier otra suma de dinero que el trabajador autorice de manera
expresa.
Artículo 69. -
Sólo las labores efectivamente realizadas y sustentadas en los registros
que utilice la Empresa para el control de asistencia, las licencias con
goce de haberes y el período vacacional, dan derecho al trabajador a
percibir retribución.
23
Del mismo modo, por las características del cargo tendrán derecho a
percibir retribución los trabajadores de confianza, dirección y no
fiscalizados
Artículo 70. -
Los trabajadores de la Empresa recibirán mensualmente la Boleta de
Pago donde se indicará el. monto pagado, los componente que lo
determinaron y las deducciones efectuadas a las remuneraciones .
Será obligación del trabajador suscribir al momen_to de recepció de
la respectiva boleta de pago, el cargo que determme su conformidad
y devolverla a Recursos Humanos de forma inmediata .
Para el caso de trabajadores respecto de los cuales la entrega de sus
boletas de pago sea con retardo, como consecuencia de su ubicación
geográfica, éstos deberán devolver a Recursos Humanos y máximo
dentro de las 72 horas de recibido, la copia del comprobante Boleta
de Pago debidamente firmada dando así·su señal de conformidad.
Artículo 71.-
Con respecto a préstamos excepcionales de dinero, estos se llevarán
a cabo conforme a un procedimiento o reglamento desarrollado para
tal efecto, que será publicado oportunamente por la empresa.
CAPITULO IX
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
.Artículo 72.-
Es derecho y atribución exclusiva de la Empresa, planear, organizar,
dirigir, orientar, coordinar y controlar las actividades que se desarrollan
en el centro de trabajo; las cuales comprenden, entre otras, las
siguientes facultades:
a) Calificar a su personal como trabajadores de Dirección, Confianza,
Jefes y Empleados, señalándoles su categoría, funciones y
ubicación, así como rotarlos de acuerdo a sus necesidades
operativas o evolución de las actividades de la empresa, con las
únicas limitaciones que establece la ley.
b) Asignar a sus trabajadores sus respectivas remuneraciones
de conformidad con las disposiciones legales y/o
convencionales existentes sobre el particular. . MEDIDAS DISCIPLINARIAS
e) Determinar el número de puestos de trabajo y el número de
trabajadores necesarios para cumplir con sus objetivos.
d) Determinar la capacidad e idoneidad, del trabajador en el puesto
o tarea que se le haya asignado, así como evaluar sus metas y
24
CAPÍTULO XIV
ATENCION DE RECLAMOS
Artículo 93.-
Los trabajadores de la Empresa deberán presentar cualquier reclamo
en principio, ante sus Jefes Directos, y de ser necesario, podrán acud1r
a la Gerencia de Recursos Humanos.
El reclamo deberá presentarse por escrito y con la
documentación probatoria que la sustente, en los casos que la
Empresa lo est1me pertinente.
Los reclamos deben estar referidos a situaciones derivadas de las
relaciones laborales o del contrato de trabajo, por hechos u omisiones
que considere lesionan sus derechos.
Artículo 94.-
Ningún reclamo individual o colectivo, constituye razón para abandonar
el puesto en el centro de trabajo, sin la autorización expresa del Jefe
directo o del Gerente del á rea correspondiente.
Artículo 9 5 . -
Los reclamos deben ser evaluados por los niveles pertinentes, en forma
objetiva, y las decisiones deben ser claras, concretas y observando el
principio de inmediatez.
Artículo 96.-
Recursos Humanos podrá realizar reuniones con los jefes o
coordinadores de cada á r e a , para conocer, tratar y discutir
las condiciones en que se desenvuelven las relaciones laborales
entre la Empresa y sus trabajadores.
Artículo 97. - .
La Empresa atenderá los reclamos internos de acuerdo a lo establecido
en el presente RIT. En caso que el trabajador interponga acción de
reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, la Empresa se
reserva el derecho de considerarlo o no durante el proceso.
CAPÍTULO XV
Artículo 98.- ,
La Empresa, en virtud a sus atribuciones, está facultada a mantener
la disciplina y el orden en el trabajo, con la finalidad que la organización
37
b). La empresa cuenta con 10 (diez) días hábiles a efectos de realizar
una investigación previa y determinar el grado de participación y/
o responsabilidad del denunciado.
e). Para estos efectos, se comunicará al denunciado de los hechos
imputados en un plazo de tres (3) días de recibida la denuncia, a
efectos que realice sus descargos. Durante este período de
evaluación, cuya duración máxima es de diez (lO) días, Recursos
Humanos podrá decidir la aplicación de las medidas cautelares
siguientes:
• Rotación del puesto de trabajo del presunto hostigador.
• Suspensión temporal del presunto hostigador.
• Rotación de la víctima, siempre y cuando, este pedido haya sido
efectuado por la víctima a través de su queja.
• Orden de impedimento al presunto hostigador de acercarse a la
víctima o a su entorno familiar.
• Asistencia sicológica u otras medidas de protección que garanticen
la integridad física o síquica de la víct)ma .
Luego de recibido los descargos del denunciado, la empresa cuenta
con un plazo de quince (15) días para emitir un pronunciamiento
final, ordenando, de ser el caso, la aplicación de alguna sanción
administrativa.
Constituye falta grave, que puede dar origen al despido, el
hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleado
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por
cualquier trabajador sin importar la ubicación de la víctima dentro de
la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Artículo 9 2 .-
La Empresa ha implementado y difundido entre sus trabajadores por
diferentes vías los enunciados de esta norma, en cumplimiento de su
obligación de capacitarlos sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la Empresa, por lo cual todos los trabajadores
están al corriente de la misma .
Asimismo, en forma periódica la empresa entregará o informará a
cada trabajador los enunciados de esta norma, en cumplimiento de
su obligación de capacitarlos sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
No corresponde a la Empresa asumir responsabilidad por los daños
ocasionados al trabajador que resulte víctima del hostigamiento sexual.
36
decidir su ascenso yjo mejora de remuneración, cuando sea
pertinente.
e) Designar el trabajo y las personas que deben ejecutarlo.
f) Determinar en caso de puestos vacantes, las personas idóneas
para cubrirlos.
g) Crear nuevas categorías o eliminar las que considere innecesarias
en la estructura organizativa.
h) Programa establecer yjo modificar las horas de trabajo, turnos y
horarios de acuerdo a sus necesidades en concordancia con las
disposiciones legales y convenios colectivos vigentes.
i) Modificar, adecuar, suspender y suprimir las condiciones de trabajo
(lugar, tiempo, funciones, modo, etc.) de acuerdo con sus
j)
necesidades, las mismas que deberán ser debidamente just ificadas
Introducir y aplicar nuevos métodos, procedimientos y sistemas
que faciliten las operaciones y garanticen la competitividad.
k) Introducir cualquier tipo de entrenamiento que se considere
conveniente a efectos de incrementar la eficiencia de los
trabajadores .
1) Aplicar medidas disciplinarias y sancionar a los tra bajadores de
acuerdo a los dispositivos legales y/o reglamentos vigentes.
m) Conceder permisos y licencias a los trabajadores.
n) Solicitar a los trabajadores la entrega de documentos o información
que sea necesaria para su file personal, tales como fotografías,
títulos académicos, certificados, constancias, entre otros.
o) Disponer la mejor utilización de sus bienes, equipos, instalaciones
y maquinarias en el modo y forma que resulten eficaces para
lograr sus objetivos de productividad y desarrollo.
p) Supervisa fiscalizar y controlar periódicamente el uso adecuado
de las herramientas de trabajo que le proporcione a sus
trabajadores, sin que ello signifique una afectación a la privacidad
o intimidad de los trabajadores . Para ello, la Empresa podrá
verificar la frecuencia y periodicidad de los correos
electrónicos enviados y recibidos por los trabajadores, los
destinatarios de los mismos, así como las páginas web que
revisen los trabajadores, durante su jornada de trabajo o
durante el tiempo que permanezcan en el centro de trabajo.
q) Aprobar y hacer cumplir a través de su personal de Dirección y
Jefes, las políticas, normas y procedimientos de la Empresa en
concordancia con las disposiciones legales vigentes .
Las facultades descritas en el presente artículo no son limitativas sino
meramente enunciativas, de modo tal que la Empresa es titular de las
demás facultades establecidas en las normas legales, el presente
Reglamento, las directivas y políticas que emita así como aquellas
que se desprendan de su condición de empleador.
25
/
Artículo 73.-
Es obligación de la Empresa, fomentar y mantener la armonía con sus
trabajadores, estando comprometida a:
a) Cumplir y hacer cumplir estrictamente los dispositivos legales
vigentes en el centro de trabajo.
b) Cumplir y hacer cumplir el presente RIT, pactos, convenios y
laudos arbitrales provenientes de eventuales negociaciones
colectivas, así como los procedimientos y disposiciones internas
con relación al mantenimiento y administración del centro de
trabajo.
e) Disponer que el personal Gerencial y los Jefes de los diversos
niveles de supervisión, brinden oportuna recepción a los reclamos
y sugerencias de sus trabajadores .
d) Proporcionar al personal, de acuerdo a sus funciones, los
implementos adecuados de protección y establecer campañas de
prevención contra accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales en beneficio de su seguridad y salud, así como brindar
las prestaciones de servicios necesarios en materia de asistencia
y bienestar social.
e) Determinar la política de remuneraciones y beneficios que le
corresponda a los trabajadores y pagar las remuneraciones en la
oportunidad y condiciones que correspondan de acuerdo a Ley
yjo procedimientos establecidos por la empresa.
f) No deducir, retener o compensar suma alguna de dinero del monto
de las remuneraciones que correspondan al trabajador, sin su
previa autorización escrita o por mandato legal o judicial ,salvo
los casos expresamente permitidos por ley.
g) Entrenar e instruir a sus trabajadores según las posibilidades y
necesidades de la Empresa, tratando de mejorar la especialidad,
competencias y habilidades de los mismos, con el propósito de
aprovechar sus aptitudes, mejorar su rendimiento y posibilidades
de desarrollo.
h) Fijar de manera unilateral la oportunidad del descanso vacacional,
en caso no pueda fijarse de común acuerdo con el trabajador.
i) Supervisar y evaluar las labores de sus trabajadores , con el
propósito de procurar que el trabajo sea realizado de acuerdo a
los valores de la Empresa.
j) Programar las jornadas, turnos y horarios de trabajo, que sean
necesarios en armonía con las disposiciones legales y acuerdos
contractuales.
k) Proporcionar a cada trabajador el Reglamento Interno de Trabajo,
el Reglamento de Seguridad y Salud Laboral, y cualquier otra
norma interna, para su conocimiento y estricto cumplimiento.
26
f) Las conductas sexistas no deseadas o rechazadas. Son conductas
sexistas los actos discriminatorios en perjuicio de personas de un
sexo determinado por considerar que éste es inferior al otro.
Artículo 89.-
Constituyen obligaciones de los trabajadores, supervisores o
coordinado res, y gerentes, mantener el lugar de trabajo libre de acoso
sexual. Cualquier persona que viole esta política debe ser sometido a
acciones disciplinarias, llegando incluso a ser sancionado con el despido.
Ningún trabajador debe sufrir amenazas, daños o represalias de ningún
tipo por presentar una queja por acoso sexual, debiendo la Empresa
velar por el mantenimiento de sus condiciones de trabajo.
Artículo 90.-
La Empresa reprueba el hostigamiento sexual y no acepta la
comisión de los actos que tipifiquen esta conducta por
cualquiera de sus trabajadores. Asume el compromiso de investigar
en forma exhaustiva y reservada esta clase de hechos en la medida
que tome conocimiento directo de los mismos o le sean
comunicados por escrito por el trabajador que se sienta afectado
por una conducta de esta naturaleza, el que asume las consecuencias
legales de una falsa queja.
Artículo 91.-
Todo trabajador de la Empresa está prohibido de realizar los actos de
hostigamiento sexua l definidos en los artículos 87 ° y 88 o del presente
Reglamento yjo norma legal vigentes o que se emita con posterioridad.
El acto de hostigamiento sexual dentro del ámbito de la Empresa es
de responsabilidad exclusiva de quien lo comete. Asimismo, constituye
conducta de hostigamiento susceptib le de sanción, la conducta del
hostigador que de manera explícita o implícita, afecte el trabajo
de una persona, interfiriendo en su rendimiento laboral, creando un
ambiente de intimidación hostil u ofensivo.
Es preocupación de la Empresa mantener condiciones de respeto entre
los trabajadores, para lo cual sancionará toda falta comprobada contra
dicha obligación. Para estos efectos, el (la) agraviado (a) deberá seguir
con el procedimiento siguiente:
a). El agraviado (a) interpondrá queja formal, y por escrito,
describiendo los hechos que configuren el hostigamiento,
adjuntando material probatorio que permita acredita r sus
alegaciones. El agraviado (a) deberá dirigir su comunicación a
Recursos Humanos de la empresa.
35
 a) Los avances sexuales no deseados, solicitud de favores sexuales
y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual.
b) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o
beneficioso respecto a su situación laboral actual o futura, a cambio
de favores sexuales.
e) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual, escritos o
verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes, u
ofensivos para la víctima tales como: escritos con mensaje de
contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual
y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual,
miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas
telefónicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas,
con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido
sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar
reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con
contenido sexual; entro otros actos de similar naturaleza.
d) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explicita
una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su
dignidad, o el ejercicio de actitudes de presión o intimidación con
la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o
para reunirse o salir con la persona agraviada.
e) Conductas que tienen por objeto interferir de forma poco razonable
con el rendimiento laboral individual o crear un ambiente de trabajo
intimidatorio, hostil u ofensivo.
f) Igualmente constituye hostigamiento cuando se presente con
prescindencia de la jerarquía, estamento, grado, cargo, función,
nivel remunerativo o cualquier otro de criterio análogo
g) Se considera como manifestación del hostigamiento sexual, el uso
de términos de naturaleza o connotación sexista, así como la
exhibición de imágenes de contenido sexual, que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivas para la víctima.
Artículo 88.-
El Hostigamiento sexual puede incluir, entre otras cosas:
a) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas
físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas
por la víctima, tales como pellizcar, palmotear, obstruir
intencionalmente el paso, u otros actos de similar naturaleza.
b) Insinuaciones, chistes, gestos, silbidos o comentarios con carga
sexual.
c) Proposiciones o demandas repetidas de actos sexuales que no
resultan mutuamente agradables para ambas partes.
d) Fotografías u objetos con connotación sexual en el lugar de trabajo.
e) Insultos o comentarios desagradables basados en el sexo o la
inclinación sexual.
34
CAPITULO X
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Artículo 74.-
Son derechos de los trabajadores que emergen del contrato de trabajo
verbal o escrito establecido con la Empresa, los siguientes:
a) Ser tratados con todo respeto, cualquiera sea su condición o
jerarquía, y no ser discriminados por razones de sexo, raza, religión,
etc.
b) Percibir la remuneración respectiva, cuyo monto haya sido
establecido en el contrato de trabajo, sea este verbal o escrito.
.. e) Percibir los beneficios y las condiciones económicas y de trabajo
que correspondan de acuerdo con los dispositivos legales vigentes,
convenios colectivos, cuando sea pertinente, o acuerdos
individuales.
d) Tener la oportunidad de que su desempeño sea evaluado
periódicamente y promovido de acuerdo a su capacidad,
competencia y meritas.
e) Formular verbalmente o por escrito sus sugerencias o
reclamaciones en forma individual o colectiva a las instancias
pertinentes.
f) Proponer a través de los canales de comunicación correspondientes,
planteamientos e iniciativas que contribuyan al mejoramiento de
la eficiencia y productividad de la Empresa.
g) Solicitar que la Empresa adopte las medidas de seguridad
necesarias para la realización de todas las tareas que le
encomienden.
h) Solicitar que su centro de labores cumpla con las disposiciones de
salud e higiene establecidas por la legislación vigente.
r i) Elevar quejas, reclamos o descargos tanto ante su Gerencia como
ante Recursos Humanos, así como a que los mismos sean atendidos
y resueltos de acuerdo a los procedimientos correspondientes.
j) Que se mantenga en reserva la información de carácter privado
que la Empresa posea acerca de su persona.
k) Participar en los programas de formación y capacitación que
implemente la Empresa, orientados a su desarrollo integral.
1) Recibir los beneficios de los programas de seguro que le
correspondan de acuerdo a ley.
m) Exigir que la Empresa cumpla con el RIT, así como con las
obligaciones que le correspondan por Ley en su condición de
Empleador.
n) Ser informado de las disposiciones que regulen sus condiciones
de trabajo, y las respectivas modificaciones que el empleador
pueda realizar, de acuerdo a ley.
27
Artículo 75.-
Son obligaciones de los trabajadores, que emergen del contrato de
trabajo establecido con la Empresa, entre otros, los siguientes:
a) Prestar sus servicios con buena fe y cumplir fielmente su contrato
de trabajo, las disposiciones del presente Reglamento y cualquier
otra normativa de la Empresa que le sea aplicable, en razón de
sus funciones o del área en que trabaje. Igualmente cumplir,
observar y respetar las normas, políticas, procedimientos internos
y disposiciones, instrucciones y órdenes impartidas por sus
superiores.
b) Asistir puntualmente a sus labores, registrando su asistencia/
respetando los horarios y turnos establecidos por la Empresa, así
como presentarse correctamente aseado y vestido o con los
implementos correspondientes y guardar la debida conducta y
sobriedad durante la jornada de trabajo, velando en todo momento
por la buena imagen de la Empresa.
e) No faltar al centro de trabajo sin causa debidamente justificada,
ni efectuar el registro de control de asistencia para el retiro o
ingreso de otro trabajador, ni dejar que otro trabajador efectúe
su propio registro.
d) Realizar con diligencia, dedicación y eficiencia las funciones
relativas a su puesto de trabajo, de acuerdo a la condición,
jornada y/o área de labor.
e) Respetar el principio de autoridad y línea jerárquica, dando
cumplimiento al principio de subordinación jerárquica que rige
la relación laboral.
f) Presentar información veraz, estando prohibido de manipular,
alterar o cambiar la información o los documentos que maneja
o presenta a sus superiores o demás áreas de la Empresa.
g) Tratar respetuosamente y con cortesía a sus superiores y
compañeros de trabajo; por consiguiente, les está
prohibido cualquier forma de trato que implique una falta de
respeto o actos de naturaleza análoga .
h) Tratar amable y cortésmente a los clientes con los que tuviera
que alternar por las funciones que desempeña.
i) Guardar absoluta reserva sobre aquellas actividades, gestiones,
documentos y en general sobre los asuntos relacionados con la
actividad de la empresa, que por su naturaleza sean de carácter
reservado o confidencial.
j) No abandonar el puesto de trabajo, salvo que medie la autorización
previa de la jefatura respectiva.
k) Dar cuenta en forma inmediata a su Jefe y a Recursos Humanos,
de cualquier deficiencia, desperfecto o anormalidad que advierta
en el trabajo y especialmente de la pérdida de cualquier bien de
propiedad de la empresa.
28
CAPITULO XII
FACILIDADES SINDICALES
Artículo 84.-
La Empresa es respetuosa de las normas legales respecto de la
libertad de afiliación y de sindicalización de los trabajadores que as1 lo
deseen.
En tal sentido, de ser pertinente, corresponde a cierto número de
dirigentes de la organización sindical que se acredite oportunamente
en la Empresa, licencias con goce de remuneraciones de hasta 30
días calendario por cada dirigente, con arreglo a lo estipulado en la
y• normativa laboral vigente.
Cuando ocasionalmente mediara solicitud expresa de la organización
sindical, por eventos debidamente sustentados, siempre y ando
exista la disponibilidad y no afecte las necesidades del servicio; se
autorizará permiso con goce de remuneraciones a los Delegados que
el Sindicato lo indique, con los topes establecidos en la ley.
Artículo 85.-
La Empresa colabora, en la medida de sus p o s i b i l i d a d e s ,
con .las actividades que pueda desarrollar cualquier organización
sindical acreditada, siempre que estas no se encuentren vinculadas a la
política ni religión.
CAPITULO XIII
DE LA POLITICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Artículo 86.-
La Empresa reconoce que todos sus trabajadores tienen derecho a un
lugar de trabajo libre de hostigamiento sexual físico y/o verbal.
En tal sentido, la Empresa se encuentra obligada a:
a) Distribuir a todos los trabajadores información de la Empre a sobre
la naturaleza del hostigamiento sexua l, los métodos med1ante los
cuales puede evitarse o eliminarse, y los canales que
pueden emplear las víctimas para obtener asistencia.
b) Informar a todo aquel que tenga personal a su cargo, sobre el
problema del acoso sexual y las acciones que deberá cumplir
para su eliminación.
Articulo 87.-
Constituyen conductas tipificadas como hostigamiento sexual en el
trabajo, las siguientes:
33
 CAPITULO XI
MOVItv1IENTOS DEL PERSONAL
Artí culo 77. -
Es derecho de la Empresa, planear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar las actividades del movimiento de personal en el centro de
trabajo.
Artículo 78.-
Es facultad de la Empresa determinar para cada trabajador los puestos,
sus títulos, deberes, responsabilidades, ubicación, así como de
desarrollar y o asignar a los trabajadores en los puestos idóneos,
como resultado de las evaluaciones de sus competencias técnicas y
comportamientos, sin más limitaciones que las que se señalan en los
dispositivos vigentes sobre la materia.
Artículo 79. -
La empresa podrá disponer el traslado o reubicación de sus
trabajadores por necesidades del servicio debidamente justificado, lo
cual no genera necesariamente otorgamiento de mayor
categoría, mayor nivel remunerativo y/o beneficios adicionales,
salvo lo expresamente convenido.
Articulo 80. -
Es derecho de la Empresa revisar y cambiar la estructura organizativa,
así como transferir a los trabajadores a diferentes puestos dentro de
la misma, cuando se considere que ello es necesario para las
operaciones de la Empresa, el desarrollo y la mejor aplicación del
potencial humano, sin más limitaciones que las establecidas por la
legislación vigente .
Articulo 81.-
Es derecho de la Empresa, la introducción y aplicación de nuevos
métodos, políticas y procedimientos de trabajo, pudiendo por ello,
rea lizar los movimientos de personal o cambios necesarios para la
implementación de estos.
Articulo 82.-
Para una mejor administración de los recursos humanos y con la
finalidad de asegurar la prestación de sus servicios en forma eficiente
y/o propiciar el desarrollo profesional, la Empresa podrá efectuar la
rotación de puestos en forma periódica, individual o global.
Articulo 83.-
Los trabajadores podrán ser designados por la jefat ura correspondiente
para efectuar reemplazos eventuales a otros trabajadores en los casos
de enfermedad, vacaciones, accidentes u otros motivos.
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1) Observar en el trabajo el Reglamento de Seguridad y Salud Laboral
establecido por la Empresa y cumplir a cabalidad con todas las
medidas de seguridad que se dispongan, tanto para la protección
del centro de trabajo, los activos, el patrimonio o la imagen de la
Empresa, así como, la integridad del propio trabajador y sus
compañeros.
m) Observar la mayor economía y cuidado en el uso de artículos de
escritorio, materiales, herramientas, equipos e implementos de
trabajo que le hayan sido otorgados
n) Mantener un historial de antecedentes de honestidad y moral
decoroso mientras permanezca laborando en la Empresa.
o) Portar adecuada y visiblemente dentro del centro de trabajo, el
fotocheck proporcionado por la Empresa para el registro de su
entrada y salida de la misma.
p) Someterse, a las evaluaciones que la Empresa disponga para
verificar la idoneidad de los ocupantes de los puestos o sus
posibilidades de desarrollo.
q) Someterse oportunamente a los exámenes médicos, psicológicos
y controles de salud que determine la Empresa, conforme a la
Ley y_ el Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional. No se
podrá obligar al trabajador, salvo autorización escrita del mismo,
a la toma de exámenes toxicológicos y de VIH (SIDA).
r) Devolver al término de la jornada o en caso de ausencias
prolongadas, los materiales, herramientas, instrumentos y/o
equipos de trabajo que les proporcione la Empresa.
s) En caso de extinción del contrato de trabajo, devolver en
buen estado las herramientas, instrumentos, equipos y
muebles de oficina que se le haya asignado para el
cumplimiento de sus funciones, a su Jefe directo o la persona
responsable designada para tal efecto.
t) Prestar auxilio y colaborar, en el momento que se les requiera, en
casos fortuitos o de fuerza mayor que haga peligrar la integridad
'· del personal o de los bienes de la empresa.
u) Es obligación de todo trabajador de la Empresa, comunicar por
escrito a Recursos Humanos, cualquier cambio o variación de sus
datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio, en
cuanto éstos se produzcan, con la finalidad de mantener
actualizado la base de datos y las fichas personales.
Para todo efecto se tomará en cuenta la última información
suministrada por el trabajador. Para el caso de cambios domiciliar
los, si el trabajador no cumple en comunicarlos a la empresa, ésta
no será responsable Por la correspondencia que pueda dirigir al
trabajador a la última dirección registrada en la empresa.
v) Velar por la armonía laboral, no participando, ni
propiciando actividades que atenten contra la misma, causen
alboroto en el
29
 centro de trabajo o distraigan a sus compañeros de trabajo en
sus labores.
w) Verificar sus boletas de pago y suscribir el cargo y enviar copia a
Recursos Humanos, para el archivo correspondiente dentro de
los plazos establecidos por la Empresa.
x) Recibir y firmar los cargos de todas las comunicaciones que les
remita la Empresa, dejando a salvo su derecho de descargo.
y) Cumplir con todas las obligaciones contenidas en las normas
laborales, en este Reglamento y políticas o instrucciones de la
empresa y las que se deriven de su condición de trabajador así
como de las funciones y actividades que desarrolla en la Empresa.
z) Ante un conflicto de intereses, el trabajador deberá guardar la
debida independencia, poniendo el caso en conocimiento inmediato
de su jefe directo, debiendo inhibirse de toda participación, salvo
que quede autorizado expresamente por su Gerente.
Artículo_26.-
Asimismo, los trabajadores están expresamente prohibidos de:
a) Dedicarse durante las horas de trabajo a actividades ajenas a la
Empresa. No podrán por tanto, atender a clientes particulares,
comercializar en los lugares de trabajo con mercaderías de
cualquier tipo, hacer circular listas de sorteos, adhesiones o
erogaciones particulares; practicar juegos de azar, realizar
propaganda política o religiosa; celebrar reuniones de carácter
social y, en general, ocuparse dentro de la jornada de asuntos de
cualquier naturaleza que no tengan relación con las funciones
para las que han sido contratados.
b) Dormir o descansar durante la jornada de trabajo o presentarse al
trabajo en estado de ebriedad o bajo efecto de estimulantes o
drogas. Ingerir bebidas alcohólicas o hacer uso de estimulantes o
drogas en horas de trabajo o introducirlos a los locales de la
empresa.
e) Fumar en cualquier área de las instalaciones del centro de trabajo.
d) Usar útiles de escritorio, impresos, formularios, materiales o
implementos de trabajo de propiedad de la Empresa, para
fines particulares o apropiarse de ellos y darles destinos no
autorizados.
e) Manejar, operar, conducir y o retirar de las instalaciones de la
Empresa, equipos, máquinas, vehículos, que no les han sido
asignados por ser ajenos a la gestión de los mismos, salvo
autorización expresa y previa de la unidad correspondiente.
Asimismo hacer uso indebido del vehículo yjo para uso personal,
distinto a las actividades laborales.
f) Transmitir a terceras personas información reservada que obtenga
con motivo de su trabajo en la Empresa.
g) Retener en su poder, documentos, planos, información o datos de
cualquier naturaleza que se refieran directa o indirectamente a la
Empresa.
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h) Hacer concesiones u ofrecimientos a favor de terceros o solicitudes de
productos o servicios y en nombre de la Empresa, sin las autorizaciones
o poderes correspondientes. Las obligaciones que adquiera el trabajador
ante terceros, irrogándose poderes que no le han sido conferidos por la
Empresa, no serán respetados por esta, debiendo el trabaJador responder
directamente ante dichos terceros.
i) Realizar actos ilegales, o adoptar cualquier conducta que por su
naturaleza o efectos sean lesivas a los intereses de la Empresa.
Igualmente, hacer valer su condición de trabajador de la Empresa
para obtener ventajas de cualquier índole ante terceros, excepto aquellas
obtenidas por la Empresa en beneficio de todos los trabajadores.
j) Hacer declaraciones verbales o publicaciones escritas en nombre de la
Empresa, o sobre asuntos relacionados con la Empresa, sin autorización
expresa de la Gerencia General.
k) Participar como representante de la Empresa en reuniones,
seminarios, etc., sin autorización previa por parte de esta.
l) Hacer uso de software no autorizado y de copias ilegales de
software, en los equipos computacionales de la Empresa.
m) Comunicar a otro trabajador las claves de acceso (password) a los
sistemas de la Empresa, salvo autorización expresa de la Empresa.
n) Hacer uso de una clave de acceso de otro trabajador. En caso el
trabajador tomase conocimiento que otra persona conoce su clave de
acceso, está obligado a informarlo a su Jefe Directo y efectuar las
gestiones para obtener una nueva clave.
o) Utilizar el correo electrónico o internet, para actividades personales ajenas a
sus funciones.
p) Hacer ingresar a las instalaciones de la Empresa, a personas ajenas
al centro de trabajo, salvo que cuente con la debida autorización de su jefe
inmediato o Gerente o que la naturaleza de sus funciones lo justifique.
q) Portar cualquier tipo de armas, salvo autorización expresa de
Recursos Humanos, o por la propia naturaleza de su cargo.
r) Realizar cualquier otro acto prohibido en este Reglamento, en las políticas
y directivas de la Empresa, que se desprendan de la condición de
trabajador o de las normas legales.
s) Introducir bebidas alcohólicas yjo estupefacientes o presentarse
al centro de trabajo bajo el efecto de los mismos.
t) Atentar contra las buenas costumbres, así como contra el normal
desenvolvimiento de las actividades de la empresa.
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