Guía Salarial 2019 - 2020 PDF

Guía Salarial Show Me The Money
Actualizaciones semestrales / última actualización Julio 2019

Editoras: María José Saéz - Roberta Ferreira
Diseño: Valeria Knapp
Derechos reservados a Show Me The Money
2 www.smtm.co | Guía Salarial 2019-2020

MENSAJE DE NUESTRO
CEO GRUPO DNA
MURILO ARRUDA - CEO GRUPO DNA
En un mundo en transformación, las Más de 500 empresas y un millón y medio

compañías no tiene otro camino, si no el de de personas escogieron saber su real valor
transformarse junto con él. Transformación de mercado y con ello, tomar las mejores
Cultural, Transformación Digital, nadie decisiones de carrera. La plataforma también
quiere quedarse abajo. Estancarse es lo muestra cómo pagan más de 10.000
más peligroso que puede sucederle a una compañías, con estadísticas y opiniones de
organización. sus stakeholders.
Show Me The Money nace con este Anualmente, divulgamos esta Guía Salarial,
propósito: revolucionar la forma en que con el objetivo de apoyar a empresas y
profesionales y empresas se relacionan en profesionales a entender cómo se mueve el
temas de salarios y beneficios. La velocidad, mercado y los sueldos, las mejores prácticas,
transparencia, flexibilidad y exactitud nos junto con las tendencias y desafíos que
movieron a crear esta HR Tech, que tiene deberán hacer frente.
como objetivo entregar información salarial
precisa de forma rápida, hecha a medida, Aquí les compartimos una radiografía del
actualizada y en tiempo real. mercado peruano y los invitamos revisar
www.smtm.co donde encontrarán información
valiosa para optimizar su carrera.
Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co 3

GRUPO
Especialistas en Organización y Personas con presencia

internacional y gran experiencia en las principales industrias.
Proporcionamos la visión y el conocimiento para ayudar en la toma

de decisiones correctas en Capital Humano para las empresas.
Entregamos soluciones para la construcción de organizaciones que

se superan, inspiran y crecen a través de las personas.
El Grupo DNA está formado por distintas empresas que abarcan las
principales áreas de Capital Humano:
CONSULTORÍA
HUNTING EJECUTIVO TRANSICIÓN PROFESIONAL Y CONSULTORÍA ESPECIALIZADA EN

DESARROLLO DE CARRERA COMPETENCIAS SOFT
www.dnahumancapital.com www.dnaoutplacement.com www.dnaassessment.com
PLATAFORMAS DIGITALES
ESTUDIOS COMPENSACIONES AUTO-RECOLOCACIÓN CONECTA PERSONAS Y EMPRESAS A

Y BENEFICIOS ONLINE TRAVÉS DEL FIT CULTURAL
www.smtm.co www.genesnextstep.com www.thebonding.com.pe

QUIÉNES SOMOS
SHOW ME THE MONEY
Somos la primera plataforma de Consulta Salarial online de

Latinoamérica, con presencia en 6 países de la región.
Creemos que una correcta política de salarios permite mejorar la

competitividad de la empresa, además de ayudar tanto al colaborador
como al empleador a tener un acuerdo profesional más transparente.
Estamos transformando un proceso anticuado, lento y engorroso en
uno innovador y disruptivo. Porque consideramos al área de Recursos
Humanos como un elemento estratégico de la empresa.
A través del uso de tecnología BIG DATA y Crowdsourcing, Show Me

The Money (SMTM) compila una extensa base de datos salariales en
Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Gracias a ellos contamos
con más de 15.500.000 registros de sueldos en nuestra plataforma.
SMTM funciona con una metodología basada en un modelo preciso de

cálculo de la media de mercado con 7 factores claves para encontrar el
valor exacto sobre la posición consultada.
+ 1.000.000
de entrevistas con
headhunters de cada país
+ 1.300.000
usuarios presentes
en 6 países
+ 15.500.000
Datos salariales

NUESTRO EQUIPO
MURILO ARRUDA LUCAS CANEVARO

CEO GRUPO DNA VP SMTM
JOSÉ ANTONIO GATICA EDERSON FLORIANO

Gerente General SMTM Coordinador de Proyecto
ROBERTA FERREIRA MARÍA JOSÉ SAÉZ

Directora Regional de Gerente Regional de
Marketing Comunicaciones
VALERIA KNAPP JÚLIA KRÁS

Analista Regional de Analista Regional de
Marketing y Proyectos Contenidos y Negocios

¿POR QUÉ SMTM?
Hasta hace unos años, sólo las empresas y las áreas de RRHH
tenían acceso a encuestas salariales con información de mercado.
Éstas eran engorrosas de realizar y tomaban mucho tiempo para ser
entregadas, haciendo el proceso de acceso a información salarial
poco eficiente.
El mundo cambió hacia un proceso de democratización del

acceso a la información. Con el desarrollo tecnológico, logramos,
a través de crowdsourcing, ofrecer información actualizada tanto
a empresas como a ejecutivos de Latinoamérica que hoy pueden
saber cuánto ganan v/s lo que paga el mercado de manera rápida,
fácil, en tiempo real a través de Show Me The Money.
Hoy contamos con más de 35 industrias, 800 cargos y 15.500.000

datos salariales que alimentan nuestra base.

¿CÓMO FUNCIONA
NUESTRA PLATAFORMA?
Para obtener el reporte basta con entrar al sitio www.smtm.co
y responder una serie de preguntas, que tienen como objetivo
contar con un perfil detallado a evaluar y poder elaborar así el
reporte requerido.
Se pregunta por la industria en que trabaja la persona, el tamaño de

la empresa, el tiempo que lleva en el cargo o posición; el nivel de
inglés, nivel de estudios e interrogantes que son diferenciadores a
la hora de saber el sueldo de mercado.
PARA EJECUTIVOS
REPORTE FAST TRACK : PLAN DE CARRERA

Informe gratuito, que entrega Proyección de sueldo hecha a la
un rango salarial general como medida, con base en el tiempo
referencia de los valores del en que un profesional lleva para
mercado. ascender de cargo y sueldo.
REPORTE PREMIUM TOP OF MIND

Datos de compensación Comparación de sueldo con
detallada y personalizada las mejores empresas de la
+ tips de carrera. industria.
PARA EMPRESAS
REPORTE EMPRESA
La mejor estrategia de compensación y fidelización de talentos, a través de
datos de sueldos ofrecidos por el mercado, planes de carrera y benchmark
de las principales empresas del sector.

METODOLOGÍA
SMTM
FUENTES DE INFORMACIÓN
Nuestra base de datos se alimenta de 3 fuentes principales de

información y nuestro algoritmo de Machine Learning optimiza
los valores de salida, dadas las distintas características salariales y
fuentes de entrada.
1. CROWDSOURCING
Cada día, más de 400 nuevos usuarios ingresan sus salarios
directamente en nuestra plataforma, para obtener como resultado
un reporte comparativo de sus sueldos v/s lo que remunera el
mercado. Hoy contamos con más de 550.000 usuarios que acceden
a nuestra plataforma.
2. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA A EMPRESAS

Show Me The Money ya ha realizado más de 500 consultorías
especializadas, en los 6 países en los que está presente,
totalizando más de 4.000 posiciones mapeadas. En cada una de
las consultorías, los valores pagados por la empresa se añaden a
la base, para ser comparados por los ofrecidos por el mercado,
garantizando la calidad de la información.
3. PARTNERS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LOCAL

A través de nuestros partners de reclutamiento y selección
obtenemos la información salarial de las empresas que buscan
ejecutivos, así como el valor de los candidatos que postulan a esas
posiciones.
Reclutadores
Empresas
Machine DATA
Learning Salarial
Personas

CONTEXTO
PERÚ
PROYECCIÓN ECONÓMICA
Según el informe de Política Monetaria de junio 2019 del Banco

Central, la perspectiva de actividad económica global para los
próximos 3 años se ha ralentizado, principalmente por el conflicto Crecimiento
comercial entre EEUU y China, coincidiendo con un reajuste global Mundial
3.3
a la baja para el segundo semestre.
Tabla1. Crecimiento Mundial (variación anual, porcentaje).
Prom. Prom. 2018 2019 2020 2021

00-07 10-16 (e) (f) (f) (f)
Mundo a PPC 4,5 3,9 3,6 3,2 3,2 3,3
Mundial a TC de mercado 3,2 3,1 3,0 2,5 2,5 2,7
Socios comerciales 3,6 4,0 3,6 3,2 3,2 3,3
Estados Unidos 2,7 2,2 2,9 2,2 1,7 1,7

Eurozona 2,2 1,2 1,8 1,1 1,5 1,6
Japón 1,5 1,4 0,8 0,7 0,5 1,0
China 10,5 8,1 6,6 6,1 6,0 5,9
India 7,1 7,5 7,1 7,3 7,4 7,4
Resto de Asia 5,2 4,7 4,1 3,8 3,8 4,0
América Latina (excl. Chile) 3,4 2,3 0,5 0,8 2,0 2,5
Exp. de prod. básicos 3,1 2,4 2,2 2,0 2,0 2,2
(e) Estimación.
(f) Proyección
Fuentes: Banco Central de Chile, Informe de Política Monetaria Julio 2019.
1. PROYECCIÓN PIB 2019 - 2020 GLOBAL
Para el segundo semestre, en general se del 2019. La proyección de crecimiento se

estima una estabilidad en la proyección de reajustó hasta un 3.4% para este año.
crecimiento. El bajo crecimiento del primer
semestre de este año, y la incertidumbre El performance del sector no primario será
en los mercados globales y su impacto en de un 4% mientras para los primarios será
la economía, hacen que las proyecciones de un 1.3%. Con todo, según el “Panorama
para el 2020 sean más bien conservadoras. Actual y proyecciones macroeconómicas
2019-2020” del Banco Central República
Perú se ha consolidado como líder en del Perú, en el corto plazo aumentaría
la región en términos de crecimiento y la actividad minera por la reactivación
reducción de la pobreza. El ajuste en la de diversos proyectos lo que afectaría
política fiscal, la cual había comenzado positivamente el empleo y niveles salariales
como expansiva con una proyección del a nivel nacional por la preponderancia de
4%, reflejó una menor inversión privada esta industria en el país.
que se presentó durante el primer semestre
2. PROYECCIONES POR INDUSTRIA EN PERÚ
El sector Pesquero espera una contracción El sector de Manufactura se destacará

de 14.6% por menores cuotas asignadas creciendo a un 3.2%, acelerando el ritmo
el primer semestre. Sin embargo, para el para el 2020 a 3.8%. dado, principalmente
próximo año se proyecta un crecimiento del por los bienes de consumo masivo e
9% revirtiendo así la tendencia, gracias a la inversión en línea con crecimiento demanda
normalización de las cuotas pesqueras que interna público privada.
este año estuvieron muy restrictivas.
La industria Agropecuaria reflejó un
La industria de la Construcción desaceleró un crecimiento del 4.9% durante los primeros
1.8%, debido a la baja en la inversión pública. meses del año, dinamismo que se mantendrá
Sin embargo, para el segundo semestre se hasta fin de año y el próximo, enfocado al
proyecta un 5.4% y para el 2020 aceleraría agro exportación en rangos en torno al 4%.
su crecimiento hasta un 6.9% impulsado
por la recuperación de inversión pública y el
crecimiento de la demanda privada.
Esquema1. Proyección PIB Perú 2019 - 2020
PERÚ:
· Proyección PIB · Proyección Inflación
3.4% 2.1%
2019 Anual 2019
· Proyección PIB · Proyección Inflación
4.0% 2.0%
2020 Anual 2020

RRHH 4.0 LA TRANSFORMACIÓN
CULTURAL Y LOS DESAFÍOS PARA LOS
EQUIPOS DE HR CON MIRAS AL 2020
En términos generales los salarios de los distintos estamentos de
profesionales de Recursos Humanos de Perú se han mantenido
estables, presentando, en su mayoría, alzas relacionadas a los
ajustes por inflación. Lo anterior muy en línea con el ritmo de
crecimiento que está experimentando el país. No obstante, esta
ralentización lo que sí está cambiando son las exigencias de los
perfiles requeridos en los profesionales de Recursos Humanos. Hoy
se busca mayor foco en la transformación que deben enfrentar las
organizaciones debido a la digitalización, que conlleva un cambio
cultural profundo de las empresas.
Hoy no hay sector ni organización ajena a la transformación

digital. Lejos de ser la aplicación de una tecnología en particular,
este fenómeno nos va a llevar a un nuevo modelo económico, de
empresa, de forma de trabajar, de profesionales y por extensión de la
organización y de los equipos de Recursos Humanos en las empresas.
En este artículo compartimos algunas tendencias sobre cómo

la transformación digital va a afectar el modelo de gestión del
talento en las empresas peruanas.
1. ¿Qué pasa con los colaboradores?

Liderados, en teoría, por los máximos responsables de cada
departamento especialmente CEO, CIO, CFO y cada vez más por los
Chief Human Resources Officer (CHRO), algunas grandes empresas ya
están formando equipos de ejecutores dentro de sus estructuras que
fomenten el salto digital. Junto a estos pioneros, es responsabilidad
de la empresa informar y formar a aquellos colaboradores más
reticentes sobre cómo la transformación digital va a modificar su día
a día y que todavía no la viven como un cambio positivo.
2. ¿Se acabaron las ocho horas presenciales?

La transformación digital está generando un nuevo perfil de
empresas 4.0, donde lo importante es el valor añadido que aporta
el trabajador a la compañía, siendo para éstas cada vez menos
importantes las horas que el colaborador pasa sentado frente a un
computador. Al contrario, en muchos casos el trabajo a distancia, por
objetivos, o por proyectos —que introduce nuevos elementos como
flexibilidad, movilidad, omnicanalidad— es mucho más rentable para
las empresas que aquel que se realiza desde los entornos y puntos
de trabajo tradicionales y que continúa ligado, en muchos casos, al
presentismo y a la baja productividad.

3. ¿Nuevos espacios para trabajar?
Sí, como parece, el modelo clásico de ejercer nuestro trabajo va a
cambiar —motivado por las nuevas formas de trabajar y el nuevo
perfil de profesional, fruto del cambio generacional— también van a
hacerlo los espacios de trabajo. No solo los espacios de coworking,
sino más allá a modelos como los Open-House Concept —donde
una empresa pone a disposición de no empleados sus instalaciones
con el objetivo de atraer talento— o el Cohabit Concept —donde
deliberadamente se crea y se aloja a un hub de distintas compañías
para mezclar y compartir innovación.
4. ¿Autogestión?
Uno de los principales retos a los que se enfrentarán en el futuro
los departamentos de Recursos Humanos es, además de ganar
transversalidad y presencia dentro de sus empresas y organizaciones,
dotar a sus profesionales de herramientas correctas de autogestión
de su tiempo laboral.
Para concluir, varios estudios arrojan que el ambiente laboral, la

flexibilidad horaria, tener un buen jefe y el salario son los principales
factores de motivación que sustentan la verdadera satisfacción
laboral. Ojalá la llegada de la transformación digital y su adaptación
por parte de las empresas sea la palanca que potencie estos factores
y tengamos colaboradores cada vez más comprometidos, motivados
y entregando resultados sobresalientes en cada organización.
JOSÉ ANTONIO GATICA

Gerente General Show Me The Money
josegatica@smtm.co

ANÁLISIS DE INDUSTRIA
1. TENDENCIAS
Las mayores oportunidades de crecimiento, Los sectores de Retail, Servicios y Tecnología
por sector las observamos en Retail, Oil & continuarán con dinamismo en el corto y
Gas, Tecnología y Servicios. La activación mediano plazo, por otro lado, Construcción
de Minería, dependerá de la contención y y Minería son las industrias que han visto
solución de los conflictos sociales, lo que una mayor ralentización de su desarrollo
generaría a su vez un impacto positivo durante este año. La Banca, si bien no será
en Construcción. La Banca, dentro de sus un gran creador de empleo, sí demandará
procesos de transformación, continuará nuevas habilidades como la innovación, con
demandando perfiles no tradicionales. el ADN de la transformación digital asumido
e incorporado y relacionados al mundo TI.
A principios de año, las expectativas Así, lo que buscarán será una combinación:
respecto al gasto público eran positivas, finanzas, negocios y tecnología. Si estas
debido a una mejor relación entre el Poder características no las encuentra dentro de su
Ejecutivo y el Poder Legislativo. Sin embargo, estructura interna, enfocará sus esfuerzos a
hoy la situación es distinta y el gasto público encontrarlos en el mercado. Situación que se
seguramente se verá afectado. A pesar de la repetirá en la industria de servicios.
inestabilidad política de los últimos años, el
desarrollo económico y empresarial continuó A pesar del entorno turbulento, el consumo
avanzando. Con todo, la resiliencia podría de bienes y servicios de los hogares continúa
verse afectada ante un nuevo impacto creciendo, con lo cual el sector Retail
político, desincentivando algo de inversión (tradicional y de venta online), mantienen un
privada y afectando el crecimiento del movimiento importante en todos sus niveles.
mercado laboral a mediano plazo. El mercado Con todo, vemos que la demanda de personal
peruano ha demostrado ser fuerte, ha sabido con habilidades no tradicionales, adecuadas
hacer frente a todos los problemas. El fuerte a las nuevas tendencias, será una constante
enfoque en el emprendimiento y sostenido en todas las industrias. Así habilidades como
crecimiento de la clase media, continúan comunicación efectiva, espíritu emprendedor,
haciendo de éste, un atractivo mercado. gestión de equipos multidisciplinarios serán
habilidades recurrentes.
CARLOS SAN ROMÁN

Gerente General Grupo DNA Perú
carlossanroman@dnahc.com.pe

BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS
POR LAS EMPRESAS
Un sueldo no sólo se contabiliza con la cantidad de ingresos monetarios que el
colaborador recibe. Existen beneficios que utilizan las mayorías de las empresas que
suman y conforman el total de un sueldo. Aquí te mostramos algunos:
Colación Movilización Plan de Salud Previsión/AFP

El valor promedio Depende de la empresa y 7% obligatorio del sueldo El porcentaje varía en un
entregado es de 18,50 el salario base del bruto del colaborador. rango de 1.16% y 1.42%.
soles diarios. trabajador.
Celular / Computador Auto % Trading Profit Anual Gimnasio

Entregados como Ofrecido a la primera línea Para el profesional que Asociaciones y otras
herramientas de trabajo. de puestos gerencia con aumentó el valor de la actividades.
valores proporcionales. empresa.
Stock Options Equity Horario Flexible Trabajo Remoto

Opción de compra de Compra acciones de la Pueden optar a través de Evitando los
acciones de la compañía. empresa, pasando a diversos esquemas sus desplazamientos a la
ser socio. horarios de entrada y salida. oficina.
Beneficios Flexibles
Se entrega un pool de
beneficios que se ajustan
a la realidad de cada
empleado

¿CÓMO PERDERLE EL MIEDO
A NEGOCIAR EL SALARIO?
Se calcula que casi un 80% de los profesionales no sabe cuánto
debería estar ganando ni cuánto debería pedir al asumir una nueva
posición y es que el tema salarial es casi un tabú en LATAM.
Al momento de negociar el sueldo, se debe dejar a un lado lo

emocional y recordar que está hablando en términos de negocios.
Se debe tener claro qué es lo que se desea y desde sus aportes y
conocimientos qué respalda esa pretensión.
Consejos:
1. Investigue sobre la empresa de forma detallada. Se ha determinado
que los rangos salariales entre grandes y pequeñas empresas llegan a
variar hasta en un 60% por eso es importante que conozca qué
tipo de empresa es en la que se quiere vincular (grande, mediana o
pequeña). También, el sector donde se desenvuelve y, en lo posible,
compare el salario promedio que ofrecen en otros lugares para el
mismo puesto. Recuerde que el tamaño de la empresa se mide en
términos de facturación y las diferencias de salario dentro de un
mismo cargo a veces llegan a ser hasta de 35%.
2. Alinee sus pretensiones a sus capacidades. Es importante ser

realista y no excederse, así como tampoco tener unas expectativas
muy bajas. Un buen ejercicio para saber cómo negociar el salario es
analizar la relevancia del cargo en la compañía, informándose con
personas dentro de la empresa y analizando la importancia de ese
puesto en otras organizaciones.
3. Tenga en cuenta los límites inferiores. Muchos no saben qué

responder cuando les preguntan “¿cuál es su aspiración salarial?”, y
en caso de que llegue a encontrarse ante este dilema y no sepa con
exactitud la respuesta, lo ideal es mencionar cuál es su expectativa
mínima, esto le ayudará a negociar hacia arriba el dinero que
obtendría de acuerdo con sus funciones en el cargo.
4. Analice otros beneficios aparte del salario. Recuerde que

la remuneración total no tiene que ver solamente con el salario,
también existen beneficios extra que le puede otorgar la compañía.

DRIVERS MOTIVACIONALES
POR GENERACIONES
BABY BOOMER GENERACIÓN X MILENIALS
SUELDO AHORRO FLEXIBILIDAD DESARROLLO CLIMA APRENDIZAJE RECONOCIMIENTO BENEFICIOS BENEFICIOS

HORARIA DE CARRERA LABORAL NO MONETARIOS NO MONETARIOS
BÁSICOS SUPLEMENTARIOS
Mientras generaciones como los Baby más importantes, pero le da mayor relevancia
Boomers valoran los beneficios monetarios a su capacidad de ahorro y salario. “Gracias
de una posición, la Generación X y los a los avances tecnológicos, y al nacimiento
Millennials aprecian beneficios ligados a la del internet, esta generación pudo vivir una
flexibilidad y desarrollo de carrera. transición en la que la oficina se empezó a
ver como un lugar de trabajo opcional, puede
Un estudio realizado por The Bonding, ser mucho más flexible. Ellos han servido
plataforma de reclutamiento de personal como un elemento adaptativo entre los Baby
encargada de hacer “match” entre Boomers y los Millennials, teniendo un poco
colaboradores y empleados a partir de su de ambas. Para ellos contar con un equilibrio
cultura organizacional, evidenció que para laboral, familiar y personal es mucho más
los Baby Boomers, nacidos entre 1945 y importante”, afirmó Francisco González.
1964, la expectativa salarial y de ahorro
es muy relevante, siendo para ellos mucho Para los Millennials la vida virtual es real
más importante contar con una estabilidad para ellos. Acudir a una oficina es ridículo
económica y laboral aun cuando su puesto cuando con una laptop pueden trabajar
de trabajo no los gratifique. “Para los Baby desde cualquier lugar del mundo. Por eso
Boomers el trabajo se configuró como un prefieren tener beneficios como desarrollo
modo de ser: su principal rol en la vida era ser de carrera, aprendizaje, flexibilidad horaria,
un trabajador”, explica Francisco González, porque están en constante movimiento
Director Regional de The Bonding. y quieren desempeñarse en lo que les
gusta”, aseguró el Director Regional de
Para la generación X, (1965 y 1981), el The Bonding.
desarrollo personal es una de las motivaciones

BRECHA DE GÉNERO
1. DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN ENTRE PARES
HOMBRE Y MUJERES
Esquema3. Diferencia porcentual de remuneración entre géneros.
31,3% 30,6% 28,4% 26,7% 25,5%
Operaciones TI Finanzas Marketing RR.HH
Hombre Mujer
2. EMPRESAS MULTINACIONALES PRESENTAN MENOR

BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Según el estudio regional de Show Me Si bien la brecha salarial no es tan alta en
The Money, Brasil es el país donde la posiciones de entrada, se acentúa a medida
brecha es menor con un 24,8%, seguida que se avanza en la pirámide organizacional,
de Argentina con un 25%, Chile con 25,4% pues muchas mujeres asumen el rol de
y Colombia con un 26,2%. Mientras, Perú madres en una etapa de consolidación de
presenta un 26,3% de brecha salarial, la sus carreras.
más alta de la muestra.
“Lamentablemente, muchas mujeres pagan
“Las compañías multinacionales, por lo una penalidad, aceptando ganar menos para
general tienen políticas de paridad salarial retomar sus carreras con cierta flexibilidad
para hombres y mujeres en cargos de horaria, mientras los ejecutivos aceleran sus
responsabilidad similar”, afirma Murilo carrera”, explica Arruda. Para el experto, esta
Arruda, CEO del Grupo DNA. Así, los situación debería ir cambiando a medida que
países que presentan las cifras más bajas van llegando más empresas multinacionales
de disparidad salarial según el género, con políticas de salariales establecidas.
como Brasil y Argentina, son aquellos que
tienen una mayor presencia de compañías
multinacionales que presionan las cifras a
la baja.

3. MUJERES PERMANECEN MÁS TIEMPO EN SUS CARGOS
QUE SUS PARES HOMBRES
Según el estudio “Ejecutivas en el mundo Elizaveta Hodireva, Directora de DNA Human
laboral”, realizado por la consultora DNA Capital comenta que “el principal reto radica
Human Capital en Chile, Perú y Colombia, en perder el miedo a asumir nuevos desafíos,
en materia de estabilidad laboral las para así aumentar la participación de mujeres
mujeres llevan la delantera. La equidad en los cargos de primera línea”. Sin embargo,
entre hombres y mujeres sigue siendo el desafío también radica en incentivar a las
uno de los mayores desafíos del mundo mujeres a estudiar carreras que le permitan
laboral. Son muchas las empresas que involucrarse en puestos de toma de decisiones
están contratando más mujeres en en distintos niveles de una empresa.
cargos que antes eran obtenidos sólo
por hombres. Si bien, la tasa de presencia “Aquellas que estén más involucradas con
femenina en puestos gerenciales continúa el ‘core’ del negocio empujan a que las
siendo menor, el 20% en Latinoamérica, candidatas tengan más probabilidades de
poco a poco se abren los espacios. conseguir un rol de tomador de decisión
dentro de una compañía. Las mujeres
Según el estudio “materia de estabilidad tienden a preferir carreras ligadas a
laboral las mujeres llevan la delantera. En comunicaciones, Marketing o Recursos
cargos gerenciales, las mujeres peruanas Humanos, dejando de lado las áreas más
permanecen un promedio de 10 años, técnicas, que suelen ser las que conducen
mientras que los hombres 7. de manera más directa a cargos de mayor
relevancia en cuanto a toma de decisiones”,
Alfonso Ochoa, Country Manager de DNA afirma la experta.
Human Capital esta diferencia se podría
explicar porque “los puestos de mediana y Frente a este escenario, uno de las
alta gerencia están ocupados por hombres principales tareas que tienen las industrias
en su mayoría, y les interesa tener un a la hora de generar instancias más
crecimiento más rápido a nivel del cargo y equitativas en el mundo laboral para
las rentas, lo que genera mayor rotación. Las hombres y mujeres es, según la directora de
mujeres valoran y buscan un equilibrio entre DNA Human Capital, permitir un equilibrio
su trabajo y familia, y son menos propensas de condiciones que permitan a las mujeres
a asumir el riesgo de cambiarse de trabajo”. dedicarse con igual intensidad y tiempo a la
familia y a su carrera profesional.

RANGOS
SALARIALES
2019-2020
1. MARKETING Y VENTAS
La rapidez con la que se están generando • Empoderar a sus colaboradores para

los cambios en las organizaciones, en explotar sus fortalezas y generar más
temas de cultura y estructura, obliga a los accountability.
profesionales del área comercial a desarrollar
un perfil adaptable y de liderazgo. • Mayor acceso a información estratégica
para alinearse a la visión y objetivos
La nueva tendencia de las empresas de corporativos.
ordenar el negocio aspirando a modelos más
horizontales, como por ejemplo startups de • Una cultura de trabajo más inclusiva que
tecnología y servicios, donde la asignación aproveche la movilidad interna.
de roles, toma de decisión, estilo de
comunicación, trabajo en equipo y la • Mayor equidad en el salario y en las
resolución de problemas son los conceptos decisiones de promoción.
que orientan la cultura organizacional,
requiere que los nuevos perfiles comerciales Si consideramos los rubros y las posiciones
cuentan con mayor resiliencia y un perfil de que han tenido mayor demanda de
fácil adaptación a contextos disruptivos. profesionales relacionados con el área
comercial, se encuentran: consumo masivo,
En este contexto, el gran reto de las empresas retail y tecnología, siendo los Gerentes
es generar un espacio colaborativo, capaz Comerciales Regionales y de Marketing los
de desarrollar naturalmente un perfil de más demandados.
líder integrativo e influyente en su equipo.
Para ello, se han ido tomando las siguientes El inglés avanzado sigue siendo un elemento
acciones: crítico en la ecuación para el acceso a mayores
oportunidades, desarrollo y un crecimiento
exitoso en organizaciones más globalizadas.
POSICIONES MÁS REQUERIDAS:
• Gerentes Comerciales Regionales

• Gerentes Regionales de Marketing
• Directores Estratégicos de Comunicación y Medios
HABILIDADES VALORADAS:
• Conocimiento integral del negocio,

financiero y comercial
• Conocimiento de herramientas
tecnológicas y CRM
• Reportes matriciales y comunicación
multinivel
MAURO CANEVARO
Executive Manager Sales& Marketing & TI DNA Human Capital
maurocanevaro@dnahc.com.pe

ANALISTA DE MARKETING
Sueldo Bruto Mensual (S./) Variable Anual Paquete Salarial Anual
$4.814
$3.372 $6.438 0,5 $69.805
$6.644
$4.654 $8.884 1,0 $99.653
$9.168
$6.422 $12.260 1,5 $142.106
ANALISTA COMERCIAL
$5.113
$3.577 $6.847 0,5 $74.132
$7.055
$4.936 $9.448 1,0 $105.830
$9.736
$6.811 $13.039 1,5 $150.914
ANALISTA DE VENTAS
$4.750
$3.270 $6.336 0,5 $68.872
$6.555
$4.513 $8.743 1,0 $98.321
$9.046
$6.228 $12.066 1,5 $140.205
ANALISTA TRADE MARKETING

$4.570
$3.168 $6.029 0,5 $66.264
$6.307
$4.372 $8.320 1,0 $94.598
$8.703
$6.033 $11.482 1,5 $134.896
Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande

JEFE DE MARKETING
$8.232
$5.767 $11.009 1,0 $123.483
$11.360
$7.958 $15.192 2,0 $181.768
$15.677
$10.982 $20.965 3,0 $266.517
JEFE COMERCIAL
$8.742
$6.116 $11.708 1,0 $131.137
$12.065
$8.440 $16.157 2,0 $193.034
$16.649
$11.647 $22.297 3,0 $283.036
JEFE DE VENTAS
$8.122
$5.592 $10.834 1,0 $121.832
$11.209
$7.717 $14.951 2,0 $179.337
$15.468
$10.649 $20.633 3,0 $262.953
JEFE TRADE MARKETING

$7.815
$5.417 $10.310 1,0 $117.219
$10.784
$7.476 $14.228 2,0 $172.546
$14.882
$10.316 $19.634 3,0 $252.996

GERENTE DE MARKETING
$14.077
$9.861 $18.825 3,0 $239.311
$19.426
$13.608 $25.979 4,0 $122.203
$26.808
$18.779 $35.851 5,0 $509.361
GERENTE COMERCIAL
$14.950
$10.458 $20.021 3,0 $254.144
$20.631
$14.433 $27.628 4,0 $129.777
$28.470
$19.917 $38.127 5,0 $540.932
GERENTE DE VENTAS
$13.889
$9.562 $18.526 3,0 $236.111
$19.167
$13.196 $25.567 4,0 $120.569
$26.450
$18.210 $35.282 5,0 $502.549
GERENTE TRADE MARKETING

$13.363
$9.263 $17.630 3,0 $227.170
$18.441
$12.783 $24.329 4,0 $116.003
$25.448
$17.641 $33.575 5,0 $483.520

¿ÁREA COMERCIAL MENTIROSA?
¿Qué hay de cierto que los ejecutivos Para el experto, más allá de ocultar los
comerciales son mentirosos? Según un problemas o debilidades de un producto,
estudio recientemente publicado por la o un servicio, la empresa debería mejorar
multinacional especializada en RR.HH. y ese producto, mejorar esa debilidad. Así
gestión de negocios, DNA Human Capital, las el vendedor tiene más argumentos para
razones para tildar a los ejecutivos comerciales vender más. “Es un tema de ventas sí, pero
de mentirosos serían más que suficientes de también es de desarrollo de productos, de
acuerdo a las respuestas entregadas por 2.268 operaciones”, concluye.
hombres y 1.512 mujeres dedicados a las
áreas comerciales de empresas en Argentina, Como cierre, Arruda agrega que para lograr
Brasil, Chile, Colombia y Perú. la satisfacción de clientes son esenciales la
transparencia y la honestidad. “En el estudio
“Hay perfiles más estructurados, organizados percibimos que la herramienta de mentir u
y que prefieren ser más directos a lo que es el ocultar información del producto te pueden
producto, como puede ser el caso del chileno. ayudar en el corto plazo, a cerrar la venta, a
Ellos invierten tiempo en hablar bien del llegar a la meta mensual o de quarter, pero
producto. Se restringen a lo establecido, no si piensas en la relación con el cliente, te
se arriesgan a ir más allá de las características jugará más en contra que a favor. El cliente
patentes de él van directo a lo que es, no se va a quedar con un vendedor que
lo que puede llevar a perder el brillo del miente constantemente”, enfatiza.
producto y con ello perder la venta, pero es
más responsable y es capaz de mantener al
cliente por más tiempo. En Colombia, Brasil
y sobretodo Argentina, son más comerciales MURILO ARRUDA
en el sentido de conseguir la venta”, explica CEO GRUPO DNA
Murilo Arruda CEO del Grupo DNA. muriloarruda@dnahc.cl

2. RECURSOS HUMANOS
Alineado con las nuevas tendencias del Tener herramientas digitales que apoyen
mercado, las empresas buscan orientar la identificación de nuevos perfiles, el
al área de Recursos Humanos hacia una desarrollo profesional, la medición de clima y
gestión multidisciplinaria y estratégica de cultura, etc., contribuyen en la optimización
la compañía, pero, sobre todo, que sean de procesos internos y eficiencia laboral.
los facilitadores “venderores internos”
de las iniciativas relacionadas a los Hoy las empresas buscan incorporar en el
cambios y transformaciones, culturales área de Recursos Humanos perfiles con
y principalmente digitales, requeridos características de Business Partner, alguien
dentro de la organización. que esté directamente involucrado en el
negocio, apoyando la toma de decisiones. Así,
En este sentido, el foco se encuentra en los perfiles que cuentan con un MBA u otras
incorporar talentos que tengan la capacidad especializaciones orientadas a líneas diferentes
de adaptarse a entornos de continuo cambio, a la de Recursos Humanos son más valorados.
de conocer y entender las estrategias del Así mismo, el conocimiento de metodologías
negocio y lograr aterrizarlas en planes y ágiles, design thinking y otras metodologías
actividades que impacten en los equipos y necesarias para los ambientes de cambio y
en la productividad de las organizaciones. transformación serán también valoradas.
POSICIONES REQUERIDAS: HABILIDADES VALORADAS:
• HRBP • Liderazgo asertivo

• Gerente de Recursos Humanos • Visión estratégica y financiera
• Jefes de Atracción de Talento • Comunicación efectiva
• Negociación
• Gestión del cambio y la innovación
• Manejo de inglés
• Fuerte conocimiento de la legislación
laboral y negociación sindical en
algunos casos
PAULO VITOR MAGALHÃES

Division Manager - Finance, Accouting & HR DNA Human Capital
paulovitor@dnahc.com.pe
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
$3.875
$2.657 $5.110 0,5 $56.188
$5.348
$3.667 $7.051 1,0 $80.213
$7.380
$5.060 $9.731 1,5 $114.384
ANALISTA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

$2.749
$1.942 $3.679 0,5 $39.859
$3.793
$2.679 $5.077 1,0 $56.902
$5.235
$3.698 $7.006 1,5 $81.143
ANALISTA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

$3.564
$2.453 $4.701 0,5 $51.684
$4.919
$3.385 $6.487 1,0 $73.783
$6.788
$4.671 $8.952 1,5 $105.214
ANALISTA REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

$3.681
$2.555 $4.905 0,5 $53.373
$5.080
$3.526 $6.769 1,0 $76.194
$7.010
$4.865 $9.341 1,5 $108.653

JEFE DE RECURSOS HUMANOS
$6.626
$4.543 $8.737 1,0 $99.395
$9.144
$6.270 $12.057 2,0 $146.309
$12.619
$8.652 $16.639 3,0 $214.526
JEFE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

$4.701
$3.320 $6.291 1,0 $70.510
$6.487
$4.582 $8.681 2,0 $103.790
$8.952
$6.323 $11.980 3,0 $152.182
JEFE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

$6.095
$4.194 $8.038 1,0 $91.427
$8.411
$5.788 $11.093 2,0 $134.580
$11.608
$7.987 $15.308 3,0 $197.328
JEFE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

$6.294
$4.369 $8.388 1,0 $94.415
$8.686
$6.029 $11.575 2,0 $138.978
$11.987
$8.320 $15.974 3,0 $203.777

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
$11.331
$7.769 $14.941 3,0 $192.627
$15.637
$10.721 $20.618 4,0 $281.462
$21.579
$14.796 $28.453 5,0 $409.997
GERENTE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

$8.038
$5.677 $10.757 3,0 $136.648
$11.093
$7.835 $14.845 4,0 $199.666
$15.308
$10.812 $20.486 5,0 $290.847
GERENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

$10.423
$7.172 $13.745 3,0 $177.185
$14.383
$9.897 $18.969 4,0 $258.898
$19.849
$13.657 $26.177 5,0 $377.128
GERENTE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

$10.763
$7.470 $14.343 3,0 $182.976
$14.853
$10.309 $19.793 4,0 $267.360
$20.498
$14.227 $27.315 5,0 $389.454

LA DIGITALIZACIÓN LLEGÓ A MODERNIZAR EL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
La era digital y sus herramientas Otra irrupción de la digitalización en
han transformado radicalmente las Recursos Humanos es Genes Outplacement,
formas en que las diversas áreas de las aplicación que permite a sus usuarios trabajar
compañías enfrentan el día a día en sus fulltime en su proceso de recolocación
labores. Con todo, la adopción de nuevas basada en e-learning, enseña a cómo buscar
herramientas tecnológicas ha sido dispar empleo. Según explica Manuel Barrios,
entre los distintos departamentos dentro Executive Manager de la herramienta,
de las compañías, siendo Recursos “en la plataforma se encuentra toda la
Humanos uno de los últimos en sumarse información necesaria y relevante para
a esta modernización. apoyar la búsqueda de empleo”. Para Barrios
esta herramienta es una democratización
Sin embargo, conceptos como Machine de los programas de Outplacement que
Learning, Crowdsourcing, Big Data se han habían estado destinados sólo a ejecutivos
ido insertando en dichos departamentos de primera línea y que sólo podían contratar
a través de distintas plataformas que las compañías para quienes desvinculaban.
buscan facilitar los procesos dentro de
Recursos Humanos. Otra herramienta es The Bonding, conocida
como el Tinder Laboral. La plataforma de
Así, han surgido plataformas que vienen a reclutamiento, está basada en el match
romper con el paradigma de los estudios cultural entre candidatos y empresas. El
salariales engorrosos y costosos. “Existe sistema funciona en base a 60 preguntas
muy poca información accesible y precisa que deben responder los postulantes y
sobre los sueldo y beneficios que paga el según explican sus creadores “los usuarios
mercado y Show Me The Money viene a contestan sin pensar en una empresa o
ponerla al alcance de todos”, explica Juan trabajo en particular, ya que no postulan a
Antonio Gatica, Gerente General de la vacantes directamente, reduciendo el factor
plataforma salarial. de “deseabilidad”.

3. INGENIERÍA
INGENIERÍA
El sector de Ingeniería y Manufactura adjudicación en infraestructura, transporte,

creció 3.7% en marzo último, respecto salud, educación, agua y saneamiento,
al mes del 2018, impulsada por el minería, gas .
avance del subsector no primario, que
se vio influenciado positivamente por Tener una proyección profesional acertada
una mayor producción de servicios es todo un reto en este momento en el
relacionados a la industria, bienes de que los avances tecnológicos crecen más
capital e intermedios. rápido que la capacidad de adaptación, la
recomendación que les hacemos desde
Confiamos que el próximo año el DNA Human Capital adaptar la educación
crecimiento se va a sostener por encima a las nuevas necesidades del mercado
del 4%. La recuperación sería impulsada laboral, fortaleciendo así sus habilidades y
principalmente por el sector pesquero y competencias. Teniendo en cuenta que la
agropecuario. En este minuto, Perú tiene tecnología y la innovación digital marcaran
una cartera de 20 proyectos listos para su el futuro de los profesionales a nivel laboral.
POSICIONES REQUERIDAS:
• Director Técnico
• Gerente de Mantenimiento
• Gerente de Proyectos
• Ingeniero Ambiental
• Jefe de Planta
• Jefe de Control de Calidad
• Jefe de Confiabilidad
• Jefe de Gestión de Activos e Integridad
• Jefe de RSE
• Flexibilidad, capacidad de adaptación

• Habilidades tecnológicas y comunicacionales
• Proactividad y tener capacidad de autoaprendizaje
• Innovación
CAMILO CASTRO
Manager Ingeniería & Operaciones DNA Human Capital
camilocastro@dnahc.com.pe

MINERÍA
La guerra comercial entre China y Estados período del 2018, según cifras del Boletín
Unidos ha impactado fuertemente a la Estadístico Minero. Como expectativa para
industria minera, sobre todo considerando lo que resta de 2019 en el sector minero
las exportaciones de cobre que realizamos al se espera que la inversión crezca en estos
países asiáticos para su industria tecnológica. últimos meses del año y tenga un crecimiento
Así lo que comenzó con un 2019 esperanzador exponencial importante que permitiera una
ha visto moderar sus tasas de crecimiento. reactivación y así poder identificar nuevas
Sin embargo, se ha visto impulsado por la oportunidades de negocio. Sin embargo, la
reactivación de proyectos relevantes que inestabilidad política y social podría hacer
empujaran al sector y al mercado peruano cambiar esta expectativa.
en general dada la relevancia de la industria
para la economía local. En lo que corresponde el 2020 esperamos
que industrias como el Agro, Oil & Gas
Durante el primer semestre del año, la y Construcción se siga reactivando para
inversión minera en el Perú sumó 2,532 continuar con un mejoramiento en la
millones de dólares, lo que significó un economía peruana.
incremento de 26.2 % respecto a igual
POSICIONES REQUERIDAS: HABILIDADES VALORADAS:
• Gerentes de Proyectos • Flexibilidad

• Jefes de Operaciones • Capacidad de adaptación
• Jefes de HSEQ. • Habilidades tecnológicas,
comunicacionales
• Espíritu emprendedor
ALFONSO OCHOA
Country Manager Perú - Chile DNA Human Capital
alfonsoochoa@dnahc.cl

SUPPLY CHAIN
El sector de Logística es un mercado que ha que resulta poco atractiva para los jóvenes
crecido sostenidamente debido al aumento profesionales que buscan desempeñarse en
en el poder adquisitivo de las provincias. sectores más “glamorosos”. Las bodegas y
Hoy esta área está siendo reconocida por los largos traslados a los lugares de trabajo,
su importancia crucial en el éxito del resto desincentivan a los profesionales que si
de los negocios. bien pueden estar capacitados prefieren
optar por industrias que les permitan
Para el 2020, proyectamos un crecimiento en compatibilizar mejor sus vida laboral y
torno al 10-12% anual con una fuerte demanda familiar, aún cuando deban sacrificar en
por parte de los sectores de consumo y el de temas salariales. Así el desafío del área está
exportaciones de bienes y servicios. en implementar políticas de atracción y
retención de talentos que vayan más allá de
En términos de profesionales, se vislumbra los temas monetarios.
una escasez de talento dado principalmente
por la estructura tradicional de la industria
• Director de Logística
• Líder de Costos
• Líder en Comercio Exterior
• Líder Demand & Supply Planner
• Jefe de operaciones
• Jefe Comercial
• Jefe de Materiales
• Flexibilidad
• Capacidad de adaptación
• Habilidades tecnológicas
• Habilidades de comunicación
• Multitasking
• Espíritu emprendedor y sobretodo estar
abierto a los cambios
CAMILO CASTRO
Manager Ingeniería & Operaciones DNA Human Capital
camilocastro@dnahc.com.pe

ANALISTA LOGÍSTICA
$4.076
$2.861 $5.416 0,5 $59.107
$5.625
$3.949 $7.474 1,0 $84.381
$7.763
$5.449 $10.314 1,5 $120.327
ANALISTA SUPPLY CHAIN

$3.597
$2.453 $4.803 0,5 $52.158
$4.964
$3.385 $6.628 1,0 $74.460
$6.850
$4.671 $9.147 1,5 $106.180
ANALISTA DE OPERACIONES
$4.317
$2.964 $5.723 0,5 $62.589
$5.957
$4.090 $7.897 1,0 $89.352
$8.220
$5.644 $10.898 1,5 $127.415
ANALISTA DE PRODUCCIÓN
$3.677
$2.555 $4.905 0,5 $53.314
$5.074
$3.526 $6.769 1,0 $76.110
$7.002
$4.865 $9.341 1,5 $108.532

JEFE LOGÍSTICA
$6.971
$4.893 $9.261 1,0 $104.559
$9.619
$6.752 $12.781 2,0 $153.910
$13.275
$9.318 $17.638 3,0 $225.671
JEFE SUPPLY CHAIN

$6.151
$4.194 $8.213 1,0 $92.265
$8.488
$5.788 $11.334 2,0 $135.815
$11.714
$7.987 $15.641 3,0 $199.138
JEFE OPERACIONES
$7.381
$5.068 $9.786 1,0 $110.718
$10.186
$6.993 $13.504 2,0 $162.977
$14.057
$9.651 $18.636 3,0 $238.966
JEFE PRODUCCIÓN
$6.287
$4.369 $8.388 1,0 $94.310
$8.677
$6.029 $11.575 2,0 $138.824
$11.974
$8.320 $15.974 3,0 $203.551

GERENTE LOGÍSTICA
$11.920
$8.367 $15.837 3,0 $202.635
$16.449
$11.546 $21.855 4,0 $296.085
$22.700
$15.934 $30.160 5,0 $431.297
GERENTE SUPPLY CHAIN

$10.518
$7.172 $14.044 3,0 $178.810
$14.515
$9.897 $19.381 4,0 $261.273
$20.031
$13.657 $26.746 5,0 $380.588
GERENTE OPERACIONES
$12.622
$8.666 $16.734 3,0 $214.572
$17.418
$11.959 $23.092 4,0 $313.528
$24.037
$16.503 $31.867 5,0 $456.706
GERENTE PRODUCCIÓN
$10.751
$7.470 $14.343 3,0 $182.772
$14.837
$10.309 $19.793 4,0 $267.063
$20.475
$14.227 $27.315 5,0 $389.021

4. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
La tendencia de la transformación digital está Science y Business Intelligence en las áreas

desafiando fuertemente a los profesionales a comerciales o de marketing. La introducción
entender mejor el negocio por parte de todos de la figura de ingenieros estadísticos en el
los colaboradores y reinterpretar funciones y soporte al modelamiento de la estrategia
dinámicas internas, con la finalidad de generar comercial, será recurrente y deberán crear
mayor valor agregado al cliente final, en un sinergia entre el ámbito estratégico y
entorno de mayor democracia por parte de los operativo de la organización.
stakeholders.
Profesionales con conocimientos en
Es así como las áreas de tecnologías de la modelamiento estadístico, ethical hacking y
información han tenido que evolucionar seguridad de la información, son solo algunas
en el país, adecuándose a los modelos de las posiciones y perfiles que supone el
internacionales donde TI dejó de ser un nuevo perfil requerido en los equipos de
proveedor de servicios para ser un business tecnologías de la información.
partner y tomador de decisiones dentro de las
organizaciones. De esta forma, el gran reto de las empresas es
atraer profesionales híbridos con habilidades
Esta tendencia en el modelo de gestión de técnicas y de gestión, lo que implica skills
TI, implica cambios estructurales como la de liderazgo comprobado, comunicación
incorporación y desarrollo de áreas de Data asertiva e integración.
• Especialistas
• Desarrolladores y Product Manager en
proyectos de Big Data, Seguridad Informática,
transformación digital, e-commerce
• Business Intelligence Manager
• Jefe Data Science, Big data y Data Mining
• Gestión de personal y Recursos

• Negociación con proveedores
• Experiencia en implementación de ERP, CRM
• Ethical Hawking y Ciberseguridad
• Network y relación estrecha con clientes
MAURO CANEVARO
Executive Manager Sales & Marketing & TI DNA Human Capital

ANALISTA DE PROYECTO
$4.184
$2.861 $5.518 0,5 $60.663
$5.773
$3.949 $7.615 1,0 $86.602
$7.967
$5.449 $10.509 1,5 $123.494
ANALISTA TI
$4.035
$2.759 $5.416 0,5 $58.515
$5.569
$3.808 $7.474 1,0 $83.535
$7.685
$5.254 $10.314 1,5 $119.120
ANALISTA DE SERVICIO TÉCNICO

$4.177
$2.861 $5.314 0,5 $60.559
$5.764
$3.949 $7.333 1,0 $86.454
$7.954
$5.449 $10.120 1,5 $123.283
ANALISTA TELECOMUNICACIONES
$4.903
$3.372 $6.540 0,5 $71.095
$6.766
$4.654 $9.025 1,0 $101.494
$9.337
$6.422 $12.455 1,5 $144.730
PROGRAMADOR
$5.595
$3.883 $7.460 0,5 $81.126
$7.721
$5.359 $10.295 1,0 $115.814
$10.655
$7.395 $14.207 1,5 $165.151

JEFE DE PROYECTO
$7.154
$4.893 $9.436 1,0 $107.311
$9.873
$6.752 $13.022 2,0 $157.962
$13.624
$9.318 $17.970 3,0 $231.611
JEFE TI
$6.901
$4.718 $9.261 1,0 $103.510
$9.523
$6.511 $12.781 2,0 $152.367
$13.142
$8.985 $17.638 3,0 $223.408
JEFE SERVICIO TÉCNICO

$7.142
$4.893 $9.087 1,0 $107.127
$9.856
$6.752 $12.540 2,0 $157.691
$13.601
$9.318 $17.305 3,0 $231.215
JEFE TELECOMUNICACIONES
$8.384
$5.767 $11.184 1,0 $125.764
$11.570
$7.958 $15.433 2,0 $185.124
$15.967
$10.982 $21.298 3,0 $271.439

GERENTE DE PROYECTO
$12.233
$8.367 $16.136 3,0 $207.968
$16.882
$11.546 $22.268 4,0 $303.879
$23.297
$15.934 $30.729 5,0 $442.650
GERENTE TI
$11.800
$8.068 $15.837 3,0 $200.603
$16.284
$11.134 $21.855 4,0 $293.116
$22.472
$15.365 $30.160 5,0 $426.972
GERENTE DE SERVICIO TÉCNICO

$12.213
$8.367 $15.538 3,0 $207.613
$16.853
$11.546 $21.443 4,0 $303.359
$23.258
$15.934 $29.591 5,0 $441.893
GERENTE DE TELECOMUNICACIONES
$14.337
$9.861 $19.124 3,0 $243.730
$19.785
$13.608 $26.391 4,0 $356.133
$27.304
$18.779 $36.420 5,0 $518.767

DEMANDA Y DESAFÍO PARA LOS PROFESIONALES TI
El mercado es cada vez más competitivo Los profesionales de Ciberseguridad

en los diferentes rubros y en este también están muy demandados. De
escenario la inversión en tecnología pasa a hecho, ya se puede decir que en este
ser un recurso clave para alcanzar buenos caso la demanda supera la oferta. A nivel
resultados. mundial se estima que hasta el 2022 habrá
un deficit de 1,8 millones de profesionales
Lo que vemos es un escenario de especializados.
digitalización de las empresas con una
fuerte implementación de proyectos de Y de manera más transversal aún podemos
tecnología y transformación digital, lo que a mencionar los desarrolladores ya sean web,
su vez genera una mayor demanda por este mobile o de software. En donde además
tipo de profesionales hay demanda por profesionales fullstack, o
con conocimientos en metodologías ágiles,
De un lado, vemos una clara demanda por DevOps.
los cargos gerenciales, aquellos que van
a liderar estos proyectos. Y en este caso Y en este escenario algunas habilidades se
estamos hablando de un perfil híbrido. Ya hacen mas importantes como:
nos es el mejor en la parte técnica sino que
un perfil que tiene, además de lo técnico, Tener una visión estratégica del negocio
una visión estratégica del negocio, que es entendiendo como la tecnología puede
capaz de diagnosticar oportunidades y de apoyar a las distintas áreas.
utilizar tecnología en las diferentes áreas
del negocio. Y en esta misma línea, también es
importante enfocarse en las habilidades más
Por otro lado, están los cargos más blandas como la calidad de las relaciones
especializados relacionados a las principales interpersonales.
tendencias en tecnología: Como por ejemplo
el Cloud en donde hay una demanda Aún se puede mencionar la adaptabilidad
por profesionales capazes de entender e y la proactividad en la búsqueda de
implementar cloud based solutions o los conocimiento ya que la verdad es que
ingenieros y arquitectos cloud. hoy no tenemos todo el conocimiento y
las habilidades que serán necesarias para
Otra área es el de Big Data / Analytics manejar la tecnología del futuro. Estar
en donde vemos una demanda por abierto e involucrarse en estos cambios es
profesionales que puedan apoyar en la un gran punto en favor.
gestión y interpretacion de todos estos
datos. Hay demanda por profesionales de
BI, Data scientists, Administradores de
BBDD y incluso CDOs.
MAURO CANEVARO
Executive Manager Sales & Marketing & TI DNA Human Capital

5. FINANZAS
El área de Administración y Finanzas

se encuentra en constantes cambios en Temas como compliance y controles
virtud de las necesidades del mercado internos son cada vez más demandados
asociadas al momento económico. dentro de las estructuras organizacionales,
por lo que el papel de estos profesionales
La tendencia para los próximos años es tener se desarrolla de manera natural hacia un
un área financiera formada por profesionales partner estratégico.
con una visión multidisciplinaria que
identifique las necesidades del negocio. Está claro que, para lograr el crecimiento
de la compañía, es necesario que el control
El nuevo escenario corporativo, impactado de las finanzas sea rígido. Sin embargo, el
por la transformación digital, hace que gran desafío del área financiera es tener
tales profesionales tengan una función profesionales con habilidades necesarias
más versátil y con mayor participación en para identificar y reducir los riesgos
la toma de decisiones de otras áreas. Ser que puedan afectar al crecimiento de la
un profesional con una sólida formación corporación.
técnica no es suficiente, sino que también
es necesario ser estratégico y contar con la
capacidad de pensar out of the box.
• Controller, GAF (Gerente de

Administración y Finanzas)
• Gerente de Controles Internos
• Gerente de Compliance
• Gerente de Planificación Financiera
• Contador General
• Manejo de inglés al nivel avanzado

• Visión estratégica de negocio
• Implementación de ERP

Division Manager - Finance & Accouting DNA Human Capital

ANALISTA ADMINISTRATIVO FINANCIERO
$4.302
$2.964 $5.723 0,5 $62.382
$5.937
$4.090 $7.897 1,0 $89.056
$8.193
$5.644 $10.898 1,5 $126.993
ANALISTA CONTABILIDAD
$4.173
$2.861 $5.518 0,5 $60.515
$5.759
$3.949 $7.615 1,0 $86.390
$7.948
$5.449 $10.509 1,5 $123.192
ANALISTA AUDITORÍA
$3.613
$2.453 $4.803 0,5 $52.395
$4.987
$3.385 $6.628 1,0 $74.798
$6.881
$4.671 $9.147 1,5 $106.662
ANALISTA CUENTAS POR PAGAR

$3.140
$2.146 $4.190 0,5 $45.534
$4.334
$2.961 $5.782 1,0 $65.004
$5.980
$4.087 $7.979 1,5 $92.696

JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
$7.357
$5.068 $9.786 1,0 $110.351
$10.152
$6.993 $13.504 2,0 $162.437
$14.010
$9.651 $18.636 3,0 $238.174
JEFE CONTABILIDAD
$7.137
$4.893 $9.436 1,0 $107.049
$9.848
$6.752 $13.022 2,0 $157.576
$13.591
$9.318 $17.970 3,0 $231.045
JEFE AUDITORÍA
$6.179
$4.194 $8.213 1,0 $92.685
$8.527
$5.788 $11.334 2,0 $136.432
$11.767
$7.987 $15.641 3,0 $200.043
JEFE CUENTAS POR PAGAR

$5.370
$3.670 $7.165 1,0 $80.549
$7.410
$5.064 $9.887 2,0 $118.568
$10.226
$6.988 $13.644 3,0 $173.850

GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
$12.580
$8.666 $16.734 3,0 $213.861
$17.360
$11.959 $23.092 4,0 $312.489
$23.957
$16.503 $31.867 5,0 $455.192
GERENTE CONTABILIDAD
$12.204
$8.367 $16.136 3,0 $207.460
$16.841
$11.546 $22.268 4,0 $303.136
$23.240
$15.934 $30.729 5,0 $441.569
GERENTE AUDITORÍA
$10.566
$7.172 $14.044 3,0 $179.623
$14.581
$9.897 $19.381 4,0 $262.461
$20.122
$13.657 $26.746 5,0 $382.318
GERENTE CUENTAS POR PAGAR

$9.183
$6.275 $12.251 3,0 $156.103
$12.672
$8.660 $16.907 4,0 $228.094
$17.487
$11.950 $23.331 5,0 $332.258

EL NUEVO PERFIL ESTRATÉGICO DEL CFO
Hace un tiempo el perfil del CFO (Chief Temas como Compliance y Gobernanza
Financial Officer), cambió radicalmente. Si Corporativa se exigen con más severidad
damos un pequeño paso al pasado podrás dentro de las organizaciones. Por lo que, el
ver que un Director Financiero tenía un papel del CFO se desarrolla de manera natural
perfil más enfocado en la contraloría, con hacia un partner estratégico del CEO, en
una postura más dura y cerrado a nuevas lugar de ser sólo un especialista en números.
ideas. No se veía como solución, el CFO En consecuencia, impulsa directamente los
estaba direccionado a ser burócrata con resultados de la compañía.
responsabilidades societarias y fiscales.
El perfil del CFO actual tiene que estar
En la actualidad, el perfil del profesional involucrado directamente en todos los
ha cambiado y se ha convertido en un sectores de la empresa (Desarrollo de
socio estratégico, actuando más de cerca producto, Estrategia de Ventas & Marketing,
junto al CEO (Chief Executive Officer). entre otros). Además, de estar al tanto de
El nuevo escenario corporativo mundial, todas las áreas de éxito del cliente.
que fue extremadamente impactado por
la transformación digital, hace que ese Está claro que para que se logre el
profesional actúe de una manera más crecimiento de la empresa es necesario que
versátil, con mayor participación en la toma el CFO controle las finanzas de una forma
de decisiones dentro de la compañía. No rígida. Sin embargo, el gran reto será tener
basta con ser un buen Controller, con sólida las habilidades necesarias para identificar y
formación técnica, también es necesario ser reducir los riesgos que puedan imposibilitar
estratégico y contar con la capacidad de el crecimiento de la empresa. El foco no es
siempre encontrar nuevos caminos. el costo y sí en retorno. Se ha comprobado
que el nuevo CFO es la pieza clave para
Se han identificado tres temas principales que entender cómo funciona cada unidad de
caracterizan el momento fundamental de la negocio. El futuro ha llegado, las empresas
evolución de la función financiera: digitalizar que no logren comprender la importancia de
las finanzas y aprovechar el poder de los estos cambios perderán competitividad.
datos, liderar los esfuerzos para digitalizar
los negocios e identificar y desarrollar los
futuros talentos del área.

Division Manager - Finance & Accouting DNA Human Capital

6. C - LEVEL
En la actualidad, los Directores Ejecutivos • Mejorar la productividad: actualmente

(CEOs) a nivel LATAM y mundial están Perú tiene uno de los índices más bajos
inmersos en la búsqueda de la innovación de la Alianza del Pacífico (AP) en cuanto a
como fuente principal en la estrategia productividad.
de crecimiento para sus compañías,
independientemente del país, el sector o • Atraer y retener el talento, impulsando
el tamaño de sus organizaciones. el compromiso de los colaboradores,
utilizando incentivos y beneficios que
La diversidad, la transformación digital y la éstos realmente quieran y valoren.
globalización son factores que están dando
un giro al mercado laboral. Las empresas • Generación de nuevos negocios con
necesitan profesionales que tengan tecnologías innovadoras.
habilidades que les permitan adaptarse a
un nuevo escenario laboral que cambia • Comunicación continua generando
vertiginosamente, y en el que resulta transparencia.
imprescindible la capacidad para “solucionar
problemas”. • Generación de políticas de diversidad en
las organizaciones.
En este contexto, el gran reto de las empresas
es generar una cultura corporativa que no • Mejorar su entendimiento sobre los
choque con la digitalización. Esto tiene millennials, que están ingresando a la
que ver con nuevos estilos de liderazgo, de fuerza laboral.
trabajo en equipo, la flexibilidad laboral y
un conjunto de factores que van a cambiar • Impulsar una cultura de aprendizaje
los ADN internos de las compañías. Este continuo que desarrolle talento y
cambio cultural es la principal barrera empodere a los trabajadores.
para la transformación digital, junto con
la retención de talento. La inversión en Al igual que en el resto de posiciones de
tecnología para permitir trabajo flexible es primera línea de gerencia, la globalización
otro de los retos que tienen por delante las de las organizaciones convierte al inglés
compañías para avanzar en estos entornos. avanzado como un elemento diferenciador
entre los CEOs de las compañías.
En el Perú, y utilizando esta información los
retos de los CEOs van a estar enfocados a:
• Compromiso
• Capacidad para tomar riesgos
• Innovación y creatividad
• Resolución de conflictos y resiliencia
ALFONSO OCHOA
Country Manager Perú - Chile DNA Human Capital
alfonsoochoa@dnahc.cl

GERENTE GENERAL
$26.565
$18.292 $35.358 5,0 $504.741
$37.463
$25.796 $49.862 7,0 $786.723
$50.591
$34.835 $67.335 9,0 $1.163.593
CEO
$33.020
$22.788 $43.942 5,0 $627.373
$46.134
$31.851 $61.404 7,0 $968.818
$62.301
$43.012 $82.921 9,0 $1.432.918

63% DE LOS EJECUTIVOS PERUANOS CREE QUE SU CEO
NO SABE DELEGAR
Son pocas las veces en que los profesionales Si bien precisó que las opiniones de estos
pueden calificar a sus CEOs. En el estudio de colaboradores no representan su nivel
DNA Human Capital dieron este espacio en de aceptación a los CEO, sí consideró
el estudio regional “En qué fallan los líderes” que las compañías deben identificar y
donde se revelan cuáles son los aspectos a trabajar en las debilidades de estos altos
mejorar, según sus subordinados. ejecutivos. “La mejora de habilidades de
los CEO puede impactar positivamente en
En Perú, el 63% de ejecutivos afirmó que toda la organización”, enfatizó Arruda. Los
sus CEO no saben delegar, calificando a resultados de Colombia son muy parecidos
esta como la principal habilidad a desarrollar. a los de nuestro país. Sin embargo, en Chile
En el otro extremo, solo el 18% considera son diametralmente opuestos reflejando
que sus líderes carecen de empatía (ver así un aspecto cultural. “Cada país forma
infografía). “Son CEO normalmente más un tipo de líder. Vemos similitudes en Perú
cercanos, humanos, con una gestión directa y Colombia. En Chile lo contrario, los CEO
y menos procesos, consideran que con la creen que deben tener más procesos, todo
gestión personal pueden lograr un resultado organizado, pero es menos cercano a los
óptimo”, comentó Murilo Arruda, CEO del colaboradores”, explicó el experto.
Grupo DNA.
65% 63%
58% 52%
44% 46%
42% 38%
39% 24%
32% 21%
26% 18%
61% 62%
56% 58%
54% 52%
52% 48%
28% 25%
26% 22%
22% 21%

ÍNDICE
• Mensaje de nuestro CEO Grupo DNA pag.3
• Grupo DNA pag.4
• Quiénes Somos pag.5
• Nuestro equipo pag.6
• ¿Por qué SMTM? pag.7
• ¿Cómo funciona nuestra plataforma? pag.8
METODOLOGÍA SMTM
• Fuentes de Información pag.10
CONTEXTO PERÚ
• Proyección económica pag.12
• RR.HH 4.0 pag.14
• Análisis de Industrias pag.16
• Beneficios más utilizados por las empresas pag.17
• ¿Cómo perder el miedo a negociar el salario? pag.18
• Drives motivacionales por generación pag.19
• Brecha de Género pag.20
RANGOS SALARIALES 2018

• Marketing pag.23
• RR.HH pag.29
• Ingeniería pag.33
• TI pag.39
• Finanzas pag.44
• C-Level pag.49
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Cerro el Plomo 5630, piso 4. piso 1101-B
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Teléfono: +1 786 497 7076 Teléfono: +57 623 5242
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32° andar Centro - Rio de 25º andar -Torre Norte -
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Teléfono: +55 11 5093 6020
Para información comercial contactarse con:
JOSÉ ANTONIO GATICA

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Tabla1. Crecimiento Mundial (variación anual, porcentaje).

Prom. Prom. 2018 2019 2020 2021

Socios comerciales 3,6 4,0 3,6 3,2 3,2 3,3

Estados Unidos 2,7 2,2 2,9 2,2 1,7 1,7

1. PROYECCIÓN PIB 2019 - 2020 GLOBAL

Para el segundo semestre, en general se del 2019. La proyección de crecimiento se

El sector Pesquero espera una contracción El sector de Manufactura se destacará

Esquema1. Proyección PIB Perú 2019 - 2020

· Proyección PIB · Proyección Inflación

2019 Anual 2019

· Proyección PIB · Proyección Inflación

2020 Anual 2020

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Hoy no hay sector ni organización ajena a la transformación

En este artículo compartimos algunas tendencias sobre cómo

1. ¿Qué pasa con los colaboradores?

2. ¿Se acabaron las ocho horas presenciales?

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Para concluir, varios estudios arrojan que el ambiente laboral, la

JOSÉ ANTONIO GATICA

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CARLOS SAN ROMÁN

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Colación Movilización Plan de Salud Previsión/AFP

Celular / Computador Auto % Trading Profit Anual Gimnasio

Stock Options Equity Horario Flexible Trabajo Remoto

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Al momento de negociar el sueldo, se debe dejar a un lado lo