Características de la gestión de personas en la organización.

Juan Pablo Lindemann

Gestión de personas

Instituto IACC

10 de julio de 2019
 Caso Banco Brando

El Banco Brando es una filial del grupo financiero internacional The Spanish Weasel and Ole
(TSWO), el cual posee en Chile, además del 79% del banco, la Compañía de Seguros de Vida y
Generales Colonial (SC) y Fondos Mutuos Homo Homini Lupus (HHL). Si bien estas empresas
funcionan de manera formalmente independiente, en la práctica están integradas ya que los
miembros de sus directorios son, en su mayor parte, las mismas personas. El holding se
encuentra en un período de reestructuración, pues después de un largo proceso de planificación
estratégica se ha llegado a la conclusión de que los esfuerzos se deben enfocar a la consolidación
del Banco Brando como líder en el segmento C3 y tarjetas de crédito. En estos momentos se
tiene solo el 20% de la participación del mercado y es objetivo llegar a un 45% al cabo de 5 años.
De la planificación estratégica se desprende también la necesidad de optimizar procesos y de
“aplanar” la estructura, ya que actualmente el banco es percibido como una organización
demasiado burocrática. Paz Guerra es la gerente de recursos humanos y le dice a usted que se
encuentra en una contradicción, ya que acaba de asumir un cargo que se ha creado recientemente.
La función de recursos humanos antes del ingreso de Paz era solo pagar sueldos y orientar las
capacitaciones para la utilización de la franquicia Sence. La situación ha cambiado y dado el
contexto de un mercado altamente competitivo y los objetivos estratégicos del banco, Paz fue
contratada con el objetivo de implementar una gestión integrada de recursos humanos.

Lo que encontró Paz al llegar a su cargo:

Perfiles

 Al momento de solicitar los perfiles de cargo se encontró con que estaban desactualizados. Si
bien todos los cargos del banco contaban con perfiles que se denominaban “por competencias”,
estaban mal diseñados, según la opinión de Paz. Control 1 Gestión de Personas A continuación,
se adjunta un perfil del banco. Perfil por competencias: psicólogo, analista de capacitación.
 Psicólogo titulado.
 Preferencia género masculino.
 Edad de ingreso: Hasta 35 años
 Experiencia de al menos 5 años en el área de capacitación.
 De preferencia post-título en el área de psicología organizacional, psicología clínica u otro
similar.
 Manejo de pruebas psicológicas.
 Capacidad y disposición para trabajo en equipo interdisciplinario.
 Características personales de calidez, empatía y capacidad de contención.
 Alta tolerancia a la frustración
Funciones del cargo:

1. Coordinar en conjunto con las filiales, las acciones requeridas para el entrenamiento y la
certificación de competencias específicas (SAP, procesos, etc.).
2. Diseñar, implementar y controlar indicadores y métricas para el seguimiento a los planes de
trabajo programados, elaborando informes periódicos.
3. Proponer mejoras a los procesos que esté implementando y aquellos que observe que tengan
relación con el logro de los objetivos de los proyectos de certificación.

 Otra situación que le llamó la atención a Paz era el hecho de que las áreas de selección de
personal y capacitación trabajaban con dos perfiles distintos, aunque fuera el mismo cargo. Así,
cuando se hacía selección al interior del banco se trabajaba con un perfil y al momento de hacer
capacitación se trabajaba con otro perfil.

Selección:

 No se contaba con un procedimiento estandarizado y la responsabilidad de realizar la selección

recaía fundamentalmente en las jefaturas. No se contaba con una pauta de entrevista específica,
ya que se confiaba en el “ojo clínico” de las jefaturas para llevar a cabo este proceso.
Capacitación:
 Los planes de capacitación estaban definidos por el gerente general, que constantemente asistía
a charlas en CasaPiedra y se informaba de las últimas tendencias en gestión de personas. A partir
de su participación en estos seminarios, el gerente definía las temáticas a capacitar en todo el
banco, según los distintos perfiles de cargo.

Sistema de gestión del desempeño:

 El banco contaba con un proceso que se denominaba Gestión del Desempeño, que se traducía
en una reunión de la jefatura con sus colaboradores que se realizaba a fin de año, en la cual el
jefe “le ponía nota” a cada uno de ellos. En general el proceso era visto como una situación
amenazante, ya que se criticaba la falta de objetividad de este proceso. Muchos trabajadores del
banco señalaban que “yo no sabía que iba a ser evaluado por esto” y “el jefe se fija solo en lo
último y en puras cosas malas, no se fija en el esfuerzo que uno realiza durante todo el año. Si en
diciembre cometes un error, estás frito con la nota”.
 Desarrollo

1.- ¿Cómo describiría la gestión de personas que caracteriza al banco?

Cuando nos referimos a la gestión de personas o gestión de Recursos humanos hablamos del
proceso administrativo, el cual implica al incremento y presentación del esfuerzo, las prácticas,
la salud, los conocimientos y habilidades, de los miembros de una empresa, en beneficio de toda
organización. Asimismo, podemos decir que esta gestión de personas aparte es el proceso de
ayudar, incentivar y motivar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño óptimo y una
calidad de conducto personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
Dentro de este caso podemos deducir la poca tecnología en los diferentes procesos para
seleccionar a personas dentro del banco.
Como podemos leer en el caso, la persona encargada de RRHH antes de Paz solamente se
encargaba de pagar sueldos y orientar capacitaciones para una franquicia.
También la idea de este nuevo cargo es que implementen nuevos sistemas de reclutamiento de
gente, orden de compras y programas que agilicen el funcionamiento del personal de la empresa.
Los perfiles encargados de reclutar gente para la misma empresa deberían tener el mismo perfil,
ya que, ellos son los responsables del reclutamiento del personal para esta entidad bancaria,
además esta decir que no todo puede recaer en una jefatura por su experiencia, ya que cada
trabajador siempre tiene algo que aportar en una organización.

2.- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?

Podemos dar cuenta que está al debe el rol de RRHH al interior del banco, podemos notar que en
una entidad bancaria si bien entrega mucha información y mucho que entregar a sus clientes, las
funciones administrativas a las cuales se enfoca un banco son muy mínimas. No existe
coordinación entra las tareas, cargos y visión estratégica que se plantearon. Están apuntando a
que el gerente realice y todo recaiga sobre él, y este no tiene mucha relevancia dentro de la
organización más que para capacitaciones y certificaciones.

3.- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presenten en el banco? Explique
cada uno de ellos y señale cuáles deben desarrollarse.
1) Admisión de personas: por lo que podemos ver en el caso no se ven procedimientos y
objetivos para poder realizar el proceso de reclutamiento de una manera eficiente, existe
una clara falta de conocimiento.

2) Aplicación de personas: los perfiles de los cargos están desactualizados y el mismo

proceso de capacitación y selección, podemos notar en la exclusividad de sexo.
3) Compensación de las personas: no habla textualmente de un beneficio y/o incentivos,
pero podemos deducir que las capacitaciones a los trabajadores.

4) Desarrollo de personas: en este paso se desarrolla el “ojo clínico” que vendría siendo la
experiencia que tienen los gerentes sobre los empleados y asimismo ellos son los
encargados de las capacitaciones basándose en la capacitación general para todos los
trabajadores, en este caso podemos ver que se pueden perder muchas habilidades de
personas de la empresa.

5) Mantenimiento de personas: no existe un cargo profesional para este cargo.

6) Evaluación de personas: el desempeño que se realiza en esta empresa es nada objetiva,

por lo cual puede cambiar dramáticamente en la acción de evaluar a un empleado por lo
que hace o por donde ha llegado. Debería haber un departamento o gente encargada que
realice este proceso que sea objetiva con todos los trabajadores.
 Bibliografía

 https://www.google.com/search?q=definicion+de+gestion+de+personas&rlz=1C1CHWA
_esCL677CL677&oq=definicion+de+gestion+de+&aqs=chrome.2.69i57j0l5.5025j1j7&s
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 Revisión de trabajos y ejemplos de RRHH anteriormente vistos en mi anterior Carrera.