INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE NEGOCIOS, GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD

CONTADURÍA PÚBLICA

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

GRUPO N° 42
GARCIA SERNA KELLY YURANY
HENAO ORTEGA MARIANA YOLIMA
GALLO GALEANO YURLEY
ESPINOZA AREIZA MARLEN YULIANA
TEJADA CAMPOS ZUINGGY YULIETH

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

SEGUNDO SEMESTRE 2019

GUERRERO ARDILA KETTY MARGARITA

28 DE SEPTIEMBRE, BOGOTA D.C

SEGUNDA ENTREGA:

 Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son
colectivas y se toman en el mes de diciembre de cada año

Revisando el caso mencionado se realiza la respectiva liquidación definitiva de prestaciones

sociales, correspondiente al periodo del 01/01/2015 hasta 18/09/2015 la cual se relaciona a
continuación:

 ¿Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso

de resultar pertinente.

Realizando el respectivo análisis del caso expuesto anteriormente y de acuerdo con los
siguientes lineamientos expuestos en el CST, se concluye que el despido fue sin justa causa:

ARTICULO 62 TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado

por el art. 7 Decreto 2351de 1965, justas causas para terminar unilateralmente el contrato de
trabajo:

a.) Por parte del empleador

 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante presentación de
certificados falsos para su admisión
2. Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, su familia, personal directivo o compañeros de trabajo.
3. Todo acto de violencia en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
empleador, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado a maquinarias, instrumentos y objetos de trabajo, que
ponga en peligro la seguridad de las personas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales.
7. La detención preventiva del trabajador por mas de 30 días, a menos posteriormente
sea absuelto.
8. El que el trabajador revele información técnica o comercial.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador,
cuando no se corrija en un plazo razonable.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuncia sistemática del trabajador aceptar a las medidas preventivas para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
Adicional el empleador decidió terminar el contrato laboral de Melissa, después de saber que
estaba enferma, sin tener en cuenta lo siguiente:

ARTICULO 4 LEY 776 DE 2002. El empleador tiene la obligación de reubicarla en cualquier

otra actividad para la cual pueda tener capacidad.

DECRETO 2177 DE 1989. ARTICULO 16 Y 17. ¨…todos los empleadores deberán

reincorporar a los trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su
accidente o enfermedad, si los dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la
capacidad de desempeñarlo. De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo
original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de
invalidez, se le deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a
un cargo que tenga la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el
cumplimiento de las nuevas funciones¨.

El Empleador podría despedir a Melissa con justa causa, solo si la enfermedad que ella tenía
hubiera sido crónica o contagiosa, sin embargo, se concluye que no le fue otorgado los 180
días de recuperación, lo cual era obligación concederle; el despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no lo eximiría de las prestaciones o
indemnizaciones a las que hubiese lugar legalmente. Si después de estos 180 días no existía
recuperación, el Empleador debió notificar a Melissa con 15 días antes del despido.
Si desde otro punto de vista, analizamos el No. 9, terminación de contrato por justas causas,
lo que argumentó el Empleador para proceder con el despido de Melissa “bajo rendimiento
laboral”; el Empleador debió ceñirse al siguiente procedimiento:

a. Requerirá al trabajador dos veces, por escrito, mediante uno y otro requerimiento, no
inferior a ocho días.

b. si después de lo anterior, el Empleador considera que continua aun el bajo rendimiento

laboral, presentara un cuadro comparativo de actividades, con el fin de que el trabajador
presente las justificaciones pertinentes mediante descargos por lo señalado.

Es importante resaltar que, para medir el rendimiento de cada colaborador, este debe estar
soportado bajo estadísticas reales, que midan objetivamente dicho rendimiento, por lo tanto,
se realiza la siguiente indemnización para la Sra. Melissa:

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: ¨…en el caso de despido
injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido
injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de
30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos¨. Establece también: ¨…Cuando
el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año
adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año
adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30 días de salario
correspondientes al primer año¨.
Bibliografía

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0776_2002.html

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=10813

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr002.html

https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm