Gestión administrativa

Es la habilidad de utilizar los recursos disponibles para lograr las metas u objetivos de
la empresa. Los principios para gestionar de forma efectiva un negocio son:
planeación, organización, dirección y control.

La gestión administrativa para una empresa es muy importante porque contribuye a

llevar un proceso lógico y ordenado que permita cumplir planes, plazos y obtener
resultados.

Beneficios que puedes obtener si la lleva a cabo correctamente:

Planes efectivos

Para llegar a un punto hay que tener un plan y eso se logra a través de la
administración o gestión administrativa que permite pensar cómo lograr los objetivos,
qué recursos utilizar, cómo manejarlos y la forma de controlarlos para evaluar si se
están obteniendo los resultados esperados para cambiar la dirección o hacer
correcciones.

Estrategias exitosas

Si hay gestión en la administración de recursos y además es una buena gestión,

entonces las estrategias que se lleven a cabo en el producto, el precio, la publicidad y
promoción, serán exitosas. Es decir, vas a alcanzar las metas de ventas propuestas y
también de posicionamiento.

Benchmarking

Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas entre los competidores

más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes de la industria.

La obtención de ventajas competitivas es el objetivo prioritario de la estrategia de las

empresas y de la Gestión de la Calidad Total. De hecho, las empresas deberían
incorporar la calidad total como estrategia básica para toda su gestión, ya que la

1
calidad supone hacer las cosas bien hechas, rápidamente y a bajo coste, lo cual, por
supuesto, debe ser algo intrínseco de toda gestión empresarial.

Enmarcado dentro de la estrategia empresarial basada en la Gestión de la Calidad

Total y con la finalidad de alcanzar la mayor ventaja competitiva posible, se sitúa el
benchmarking, con el objetivo de alcanzar la excelencia como meta para la empresa,
tratándose de reflejar en los objetivos y gestión de aquellas empresas que lo hacen.

El concepto de benchmarking proviene del término inglés benchmark, que se puede

definir como «marca utilizada como referencia». Es decir, se fija un estándar sobre el
cual realizar la comparación. De esta forma el benchmarking constituye la
comparación y aprendizaje respecto a las empresas líderes del sector y que se
considerarán como ejemplo para seguir, alcanzar y superar.

Es un proceso que requiere una actualización constante de los datos y un continuo

aprendizaje para alcanzar la auto-superación. En el benchmarking se consideran dos
aspectos básicos: las prácticas o formas de actuar y la medición.

Compara el desempeño de diversas actividades de la cadena de valor en diferentes

empresas y después se contrastan los costos de estas actividades en la empresa.
(Cómo se administran los inventarios, cómo se ensamblan los productos, la rapidez con
la que se colocan productos nuevos en el mercado, cómo se toman y despachan los
pedidos de los clientes).

2
Existen cuatro aspectos clave que definen la filosofía del benchmarking y rigen su
forma de actuación:

a) Conocerse a sí mismo: Cada empresa debe analizar su forma de operar y estudiar a

fondo todos sus procesos y métodos. El objetivo será descubrir los puntos fuertes y,
sobre todo, los puntos débiles. De esta manera se conocerán aquellos aspectos que
deberán subsanarse mediante la comparación, comprensión y aprendizaje con
respecto a las empresas líderes de la competencia.

b) Conocer a la competencia: Evaluar y conocer perfectamente a la competencia en lo

referente a resultados, formas de operar, prácticas, puntos fuertes, etc. Es necesario
seleccionar a las empresas líderes en el sector considerado o en determinados
aspectos o funciones en las que destaquen por su excelencia, pasando a considerarlas
como referencia en el aprendizaje. Dos aspectos importantes para tener en cuenta
serán, por una parte, la fiabilidad de los datos de la competencia y, por otra, la
actualización constante de todos ellos para conocer en todo momento su estado, su
evolución y sus resultados.

c) Aplicar lo aprendido: Como resultado del aprendizaje obtenido de las empresas

líderes de la competencia se habrán alcanzado unos niveles de conocimiento que se
aplicarán e incorporarán a procesos, prácticas y métodos, o a cualquier otro aspecto
susceptible de ser mejorado.

d) Alcanzar la excelencia y liderazgo: La idea no es llegar a ser tan bueno como la

competencia. No es suficiente, las empresas no deben conformarse con eso. Deben
aspirar a lo máximo; es decir, a obtener la superioridad sobre las demás empresas que,
en principio, ocupan los primeros puestos del sector.

Los objetivos del benchmarking son:

 Son identificar las mejores prácticas para desempeñar una actividad

 Saber cómo otras compañías redujeron sus costos o mejoraron sus resultados
en el desempeño de las actividades.

3
  Emprender acciones para mejorar la competitividad de la empresa siempre que
estos indicadores revelen que sus costos y resultados de desempeño de una
actividad sean inferiores al promedio de otras empresas.

La parte difícil del benchmarking no es decidir hacerlo, sino cómo obtener información
sobre las prácticas y costos de otras compañías. En ocasiones es posible recopilar
información de informes publicados, grupos comerciales y empresas de investigación,
y de analistas, clientes y proveedores de la industria. Otras veces pueden arreglarse
visitas de cortesía a las instalaciones de compañías competidoras o no competidoras
para observar cómo hacen las cosas, preguntar, comparar prácticas y procesos, y
quizás intercambiar datos sobre productividad, niveles laborales, requisitos de tiempo
y otros componentes de costos; pero el problema aquí es que esas empresas, aunque
accedan a abrir sus instalaciones para visitarlas y a responder preguntas, es poco
probable que compartan información competitivamente importante sobre costos.
Además, comparar los costos de una empresa con los de otra tal vez no implique
comparar manzanas con manzanas si ambas emplean distintos principios contables de
costos para calcular los de ciertas actividades.

Dentro de cada una de las etapas existen diferentes pasos o

fases de desarrollo:

a) Planificación

1. Identificar cuál será el objetivo a estudiar por el benchmarking. Es decir, seleccionar

como benchmark el proceso, producto, servicio, función, práctica, punto crítico, etc.,
que será objeto de análisis.

2. Seleccionar las compañías mejores o los líderes funcionales que, tanto si son
competencia directa como si no lo son, estén considerados como los primeros en el
sector fijado como objetivo del benchmarking.

3. Establecer y llevar a cabo la recopilación según el método óptimo de recogida de

datos, tanto de origen interno como de la competencia.

b) Análisis

4
4. Determinar y evaluar las diferencias que existen con el líder de la competencia
seleccionado. Es decir, dónde estamos y dónde está nuestro benchmark, en el aspecto
o área que estemos considerando en el estudio.

5. Establecer las fases de evolución del modelo de nuestra empresa respecto a la

competencia. Se tienen que marcar los plazos y objetivos a cumplir para el aprendizaje
e implantación de las nuevas prácticas.

c) Integración

6. Información a la dirección de la empresa de los datos y resultados del análisis

anterior con el objeto de que ésta decida su aceptación.

7. Establecer los planes de acción y objetivos funcionales que se van a llevar a cabo y
de qué forma. Se tienen que comunicar a toda la organización como primer paso para
lograr su complicidad.

d) Acción

8. Desarrollar e implantar los planes de acción previstos. Se llevarán a cabo todas las
acciones y estrategias planificadas. Es la fase ejecutiva.

9. Evaluar y controlar el grado de cumplimiento de las acciones que se han implantado.

En esta fase se supervisará la evolución de las diferentes acciones, efectuando las
correcciones necesarias para controlar y asegurar su adecuada implantación.

10. Actualizar el benchmark sobre el cual se realiza el estudio. El esfuerzo es continuo y

se han de renovar de forma constante tanto los datos sobre nuestra empresa como
sobre todas las empresas de la competencia.

5
El benchmarking no acaba nunca, siempre hay algo que mejorar, y la competencia
evoluciona a la vez que evoluciona nuestra empresa. Por tal motivo, el benchmarking
debe ser considerado como una actitud continua con el objetivo de alcanzar el
liderazgo sobre el resto de los competidores. Pero el esfuerzo no acaba ahí, la mejora
continua debe proseguir mediante la búsqueda y aprendizaje de nuevas prácticas que
permitan mantener la posición de privilegio alcanzada.

Tipos y beneficios de benchmarking

El benchmarking puede clasificarse en distintos tipos, dependiendo de cuál es el

objetivo a analizar por el estudio. Tienen la característica principal de ser
complementarios.

La aplicación o integración conjunta de los diferentes tipos, cada uno en su ámbito,

facilitará la consecución de los objetivos del proceso de benchmarking:

• Benchmarking interno: Representa la idea de conocerse a sí mismo. Tiene como

principal objetivo conocer los puntos fuertes, en los que la empresa destaca y que
tratará de extender, en la medida de lo posible, al resto de la compañía y, por otra
parte, los puntos débiles que la empresa tratará de fortalecer o mejorar. Tiene una
ventaja fundamental: los datos, proporcionados por la propia empresa, están
disponibles en todo momento y no hay problemas de falta de fiabilidad.

• Benchmarking competitivo: Su objetivo es el de conocer a la competencia, a la que

se analiza y se compara con nuestra empresa y tratará de averiguar cómo se pueden
subsanar los puntos débiles mediante la observación de la forma en que lo consiguen
los líderes del mercado.

Existe una dificultad importante que radica en el conocimiento del modo en que la
competencia realiza sus procesos, métodos que emplean, datos y resultados fiables,
etc. La confidencialidad que mantienen las empresas al respecto dificultará el acceso a
la información que nos interesa.

• Benchmarking funcional: La comparación se realiza entre funciones y no entre

empresas. No se buscan líderes de empresas similares, sino líderes de una función

6
específica. Nuestra empresa tratará de analizar y solucionar las deficiencias de esa
función específica basándose en aquellas compañías que destaquen en ese aspecto
particular. Normalmente, estos líderes funcionales no suelen considerarse como
competencia directa de nuestro mercado, por lo que resultará más fácil y sencilla la
obtención de datos.

• Benchmarking genérico: El conjunto de objetivos que abarca es más amplio, no sólo

serán funciones las que se comparan. Se centrará más en los procesos de forma global,
tratando de investigar todo tipo de prácticas, incluso aquellas que no son utilizadas por
nuestra compañía y que podría interesar incorporar. Suele llevarse a cabo de forma
conjunta con el benchmarking funcional.

Beneficios de aplicar la técnica Benchmarking

 Mejora los procesos o actividades que realiza la empresa.

 Permite la mejora de la calidad de los productos y/o servicios que ofrece la

empresa a sus clientes.

 Potencia la innovación gracias a la búsqueda de nuevas técnicas y al estudio de

las técnicas existentes y empleadas tanto por la competencia, como a nivel
interno o por otras empresas del mercado que han destacado por su
excelencia.

 Consigue mejorar la eficacia en la realización de numerosas actividades y

operaciones en la organización.

 Permite vencer la resistencia al cambio.

 Mejora de forma destacable el nivel de servicio al cliente ofrecido por la

organización.

 Supone una ventaja competitiva.

7
OUTSOURCING

Outsourcing también llamada subcontratación es una técnica innovadora de

administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos
complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, permitiendo la
concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener
competitividad y resultados tangibles.

También podemos definirlo como la subcontratación de servicios que busca agilizar y

economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos
sociales de las instituciones, de modo que las empresas se centren en lo que les es
propio.

El Outsourcing es la acción de acudir a una agencia exterior para operar una función
que anteriormente se realizaba dentro de la compañía, la cual en definitiva contrata un
servicio o producto final sin que tenga responsabilidad alguna en la administración o
manejo de la prestación del servicio, la cual actúa con plena autonomía e
independencia para atender diversos usuarios.

Contrato:

Es un documento de carácter legal que recoge el alcance y características del servicio

de outsourcing.

El contrato de outsourcing debe definir los siguientes aspectos:

 Su duración.
 Las condiciones de la transferencia de los activos (tanto económicas como de
otro tipo) referidos al momento inicial del acuerdo entre la Administración y el
contratista.
 Las condiciones de la gestión de llevar a cabo durante el contrato.
 Las condiciones de recuperación de la gestión una vez finalizado el contrato.

8
  La propiedad intelectual, especialmente si se traspasa al proveedor la
responsabilidad del desarrollo de aplicaciones.
 Las condiciones previstas para la resolución del contrato con anterioridad a la
fecha de su finalización prevista.

IMPORTANCIA DEL OUTSOURCING

1. Conocimiento y experiencia: Se pone en práctica lo aprendido por los
profesionistas en el tema. Son habilidades valoradas por las empresas
porque ayudan a entender el entorno laboral, cada día más complejo.

2. Solución a detalles operacionales: La empresa se enfocará a problemas

globales mientras que el outsourcing se enfocará a la raíz que provoca
una actividad o problema determinado.

3. Imagen Corporativa: Contar con un outsourcing ofrece una ventaja

competitiva para las empresas porque proporciona un mejor servicio a
clientes internos y externos.

4. Optimización de recursos: Al momento de delegar una función en

outsourcing, los recursos tanto materiales y hu manos se hacen más
eficientes pues se logra hacer correctamente las actividades y objetivos a
alcanzar.

5. Rapidez: Acelera el tiempo de respuesta ante una necesidad dentro de la

operación.

6. Compartir riesgos: Ante cambios situacionales, tanto la empresa com o el

outsourcing seleccionado tendrá el compromiso de hacer inversiones para
ofrecer el servicio requerido y mantenerse a la vanguardia.

7. Ganar oportunidades de negocio: Contar con el apoyo de un tercero,

permite al empresario dar mejor servicio al cliente original y
posiblemente a otros clientes externos.

9
El Outsourcing desempeña un papel muy importante en los planes estratégicos de las
Gerencias como una herramienta válida en la planificación del crecimiento de las
empresas modernas y fundamentales para afrontar los cambios en el presente
milenio. La práctica del Outsourcing ha colaborado en el cambio del concepto relación
cliente - proveedor, transformándola en una cooperación intensa, creciente y de un
perfil de alianza estratégica.

Las empresas modernas están siempre en búsqueda de estructuras organizacionales y

de costos más flexibles, que les permita contar con un sólido soporte especializado,
una adecuada estructura de costos para sus nuevos negocios, y poder afrontar los
cambios del mercado moderno. Las empresas modernas no se pueden dar el lujo de no
tener respuestas inmediatas y sólidas en los temas de implementación de nuevos
negocios. La Velocidad de adaptación a nuevas modalidades, al diseño de procesos
simples y ordenados como apoyo a los nuevos negocios.

COSTO-BENEFICIO
Contratar una empresa de outsourcing conlleva costos adicionales a la actividad
cotidiana empresarial, como un gasto fijo, y muchas veces puede parecer que es
mucho más caro que llevar los procesos administrativos internamente. Pero hay
algunas razones por las cuales podrías darte cuenta de que resulta benéfico para tu
negocio e incluso más económico.

Cuando manejas la nómina de tus empleados y el proceso de administración de

personal internamente, debes hacer trámites como el pago de impuestos, del IMSS,
entre otros, y por ley, puedes llegar a deducir el ISR.
En cambio, al pagarle a una empresa de subcontratación, de acuerdo con las reformas
hacendarias que entraron en vigor el 1ro de enero del 2017 y cumpliendo con el
requisito de que esta entregue los comprobantes fiscales de pago de salarios, el acuse
de recibo, las declaraciones de retenciones y pagos de las cuotas obrero patronales del
IMSS; una persona que adquiere este servicio puede deducir la suma del ISR (Impuesto
Sobre la Renta) y el IVA (Impuesto de Valor Agregado) de todos los servicios realizados
por la empresa de subcontratación.

10
Así que además de tener personal especializado en nómina y administración de
personal, lo que te permite desarrollar el centro de tu negocio mientras que se llevan a
cabo los procesos necesarios en tiempo y forma; podría llegar a ser que una empresa
de subcontratación incluso reduciría los costos y sus servicios serían completamente
deducibles, lo que se convierte en un gran incentivo para considerar esta opción,
incluso redituable.

Algunos de los principales riesgos del outsourcing:

 Riesgo de resultar perjudicados por una empresa subcontratada que no

comparte nuestra cultura.

 Costes mayores, en especial si se utiliza de forma no estratégica, como

subcontratación de personal.

 Contingencias y dificultad para negociar precios, sobre todo si se depende de

unos pocos proveedores.

 Problemas de calidad u otras deficiencias por falta de la orientación y control

adecuado.

 Casos de corrupción, explotación, robo o fraude.

Aplicación del outsourcing

La aplicación de la tercerización radica en que esta pretende concentrar los esfuerzos

de la compañía en las actividades principales del giro de negocios. De esta manera se
pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y productos mediante
agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos transferidos, una reducción de los
tiempos de procesamiento e inclusive, en la mayoría de los casos, una reducción de
costos y de personal, así como una potencialización de los talentos humanos.

11
Coaching
Consiste en dar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el
desempeño, lo que significa comunicación. Ayuda a que los líderes se concentren en
los objetivos, desarrollen su capacidad de comprensión interpersonal y su sentido
común.

Cultivar habilidades personales para brindar un buen entrenamiento es una parte

importante del desarrollo de todo líder. No importa el cargo, si es directivo o no, un
líder puede entrenar a los demás, incluidos su jefe.

El Coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las

personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Para ello, se centra en las
posibilidades de futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.

Es un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un

grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades
específicas.
El término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito deportivo, es en el
entorno empresarial y personal desde donde se conoce por coaching al proceso
dialógico, mediante el cual el coach o entrenador genera las condiciones para que la
persona o grupo implicados en dicho proceso busquen el camino para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades fuertemente apoyados de
la motivación, responsabilidad y creatividad.

La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach, mientras

que la persona que lo recibe se denomina coachee.

Tipos de coaching según el contenido

Coaching Personal

Hace referencia al Coaching de habilidades para la vida diaria. Se trabaja en los

proyectos de vida, la misión personal, los objetivos, las estrategias para el cambio,

12
etcétera. Este tipo de Coaching persigue el bienestar de la persona en los diferentes
ámbitos de la vida.

Coaching organizacional

Se puede dividir en dos tipos de Coaching diferentes:

Coaching empresarial: Se dirige a organizaciones o empresas en general y no sólo a los

ejecutivos. Incluye temas como el empoderamiento, la gestión del tiempo, favorecer
las relaciones entre los trabajadores, la productividad, la satisfacción de los clientes, el
trabajo en equipo.

Coaching ejecutivo: Dentro de los tipos de Coaching organizacional, este tipo de

Coaching está dirigido a altos ejecutivos. Hace referencia al desarrollo del liderazgo y
explora las habilidades de dirección y de comunicación interpersonal, el rendimiento
del personal.

Coaching deportivo

El Coaching deportivo trabaja principalmente la motivación y el desarrollo de todo el

potencial del deportista. También trabaja el empoderamiento y las habilidades de
liderazgo.

Tipos de Coaching: según el método que se emplea

Coaching ontológico

Es un proceso orientado a la optimización del lenguaje, los procesos y las herramientas

lingüísticas utilizadas por la persona. Su fin es la modificación y mejora en la manera en
que los individuos se expresan. Se basa en el lenguaje y las emociones y utiliza las
preguntas, conversaciones y el movimiento corporal para provocar el cambio.

13
Coaching sistémico

Este proceso de coaching considera a la persona como parte de un sistema, es decir,

no lo considera como un elemento aislado. Es de utilidad para analizar el impacto que
tienen los actos de la persona en su entorno.

Coaching con Inteligencia Emocional

Este tipo de coaching se basa en el autoconocimiento y la manera de regular las

emociones, es básico para conseguir el desarrollo personal y el bienestar. La
inteligencia Emocional, si se maneja apropiadamente, es útil para el beneficio propio y
ajeno.

Coaching coercitivo

Se basa en seminarios de entrenamiento que afirman lograr un cambio profundo en la

persona a través de sus técnicas de alto impacto.

Coaching PNL (Programación Neurolingüística)

Analiza como la persona interpreta y afronta la realidad (visual, auditiva, kinestésica)

para ayudar a modificar ciertas conductas.

Coaching cognitivo

Este tipo de Coaching permite la transmisión eficaz de conocimientos en el proceso de

Coaching. Tiene en cuenta el entrenamiento de las funciones cognitivas; las funciones
expresivas y receptivas, la memoria, el aprendizaje y el pensamiento.

El proceso del coaching

En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que
es la persona que acompaña a la persona que está siendo orientada para mejorar en el
desempeño de sus funciones. El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien
genera y descubre los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar y
alcanzar sus objetivos y metas.

14
El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración,
estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita
alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de encuentros
entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de
otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en
entrenamiento.

Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se

requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el
entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino
también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos. Por lo tanto, para
mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento
profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que
este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Así mismo, el coach, ha
de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su
información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este
esfuerzo.

Fundamentos del coaching

 Se enfoca en los objetivos y metas.

 Es el coachee el experto en sí mismo y auto-responsable en el proceso de
cambio y crecimiento.
 Se trabaja en base a los recursos y estrategias internas.
 El coach considera que el cliente es por naturaleza un ser creativo, recursivo y
capaz.
 Enfoca la vida del cliente como unos todos, no pedazos de su vida o carrera.
 La relación es una alianza entre los dos, el jefe efectivo, coach, ayuda a corregir
desempeños insatisfactorios o inaceptables, fomenta las relaciones laborales
productivas, centra su atención en ofrecer asesoría.

15
  Se constituye en base a las fortalezas y se parte de la base de que todos somos
hábiles, creativos y somos capaces de conseguirlas.
 El coach es una agente de ayuda para encontrar nuevas perspectivas.

 El coach acompaña y facilita el proceso.

 El coaching está orientado hacia la acción.

Coaching para el cambio del comportamiento

Ocho tendencias que aumentarán el valor del coaching

1. El impulso del rendimiento que requiere que haya mayor innovación y flexibilidad.

2. La personalización masiva del aprendizaje que es una necesidad ante el fracaso de

programas de capacitación generalizados.

3. La necesidad de catalizadores para el crecimiento cuya vía es el mejoramiento

continuo.

4. Los problemas generados por el estrés que deben ser enfrentados efectivamente.

5. El efecto de la tecnología que requiere un liderazgo de equipos y menos control.

6. La búsqueda de un trabajo significativo que requiere una respuesta de los gerentes

hacia sus colaboradores y hacia ellos mismos.

7. Las nuevas expectativas de desarrollo de los recursos humanos que obliga a la

gerencia a conocer las necesidades de cada uno de ellos.

8. El énfasis creciente en la diversidad en el mercado global que requiere del aumento

de competencias para dirigir equipos altamente heterogéneos en el ámbito laboral.

Por ello, todas esas tendencias harán que el coaching sea de gran necesidad en las
empresas que entran al mercado global y requieren del desarrollo de las competencias
mencionadas en nuestro análisis anterior. Por tanto, es crucial que haya programas de
capacitación en coaching, así como coaching uno a uno para los gerentes,
preparándolos para que puedan desarrollar procesos de coaching con sus
colaboradores directos y éstos los ofrezcan a los suyos. Si valoramos la práctica y el

16
aprovechamiento del coaching gerencial como vehículo para ayudar a las personas y
empresas a lograr sus metas, a realizar cambios personales y laborales, este estilo de
liderazgo se va a seguir fortaleciendo. Consecuentemente, el aprendizaje humano y
organizacional va a estar en primera línea en el desarrollo de los negocios globales.

Beneficios

 Mejorar el trabajo en equipo.

 Incremento de la productividad.
 Mejora la comunicación en la empresa.

 Desarrollo de una cultura de confianza y responsabilidad personal dentro de la

organización.
 Mejor comunicación de la visión y la misión empresarial.

Riesgos y peligros

En un proceso de coaching siempre hay una serie de riesgos que nacen de la relación
entre el coach y el coachee, y estos riesgos pueden desequilibrar el entendimiento
entre ambos durante el proceso.

El principal riesgo que surge es cuando el coachee, después de descubrir en qué tiene
que mejorar y qué técnicas tiene que llevar a cabo para mejorar, empieza a pensar que
está haciendo las cosas bien desde el principio sin necesitar la ayuda del coach.

Para evitar que esto ocurra el coach tiene que comunicar claramente al coachee el
camino que tiene que recorrer en la evolución y el proceso de mejora, que consta de
las siguientes fases:

Dependencia: el coachee acude a los servicios del coach para mejorar aspectos de su
vida enfocándolos desde otro punto de vista más amplio y completo. Coach y coachee
crean una relación de confianza.

17
Antidependencia: cuando el proceso ha avanzado, el coachee puede llegar a pensar
que las competencias necesarias ya las tiene asimiladas, y cree que puede conseguir
sus objetivos por él mismo.

Autonomía: las competencias requeridas se obtienen a través del trabajo continuo, en

esta fase el contacto con el coach es menor porque el coachee ha ganado seguridad en
sí mismo y confianza.

Para evitar los riesgos en el proceso de coaching necesita:

Confianza

Compromiso

Sinceridad

18